Формирование и использование персонала управления на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Формирование и использование персонала управления на предприятии"

#6 ^ аз

МИНИСТЕРСТВО НШИ, ВЫСШЕЙ ИКС® И ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САШ-ЯЕТЕРБУРГСКМ УНИВЕРСИТЕТ ЖСНСМШЯ И ФИНАНСОВ

Недоступов Михаил Иванович

ЗОНИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРС ШАЛА УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ -

Специальность 08.00.07 - Экономика труда

•Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук

На правах рукописи

Санкт-Петербург - 1992

Работа выполнена на кафедре економики труда и трудовых ресурсов Санкт-Петербургского университета экономики и финансов

Официальные оппоненты;

Доктор экономических наук, профессор- Воейков М.И,

Доктор экономических наук, профессор Потёмкин В.К,

Доктор экономических наук, профессор Ыангутов 1..0.

Ведущая организация - Иркутский институт народного хозяйства

Залита состоится " 9 " //ОЯ ^/£1992 года в часов на заседании специализированного СоЕвта Д.063.Об Санкт-Петербургского университета экономики и финансов по,адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, 21,

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского университета вкономики и финансов.

Автореферат разослан

омг1992 года

Учёный секретарь специализирован^ Совета, к.э.н., профессор ' /} Л.И.Смирнова

^v-îr: ! • ' : V 1

ГССУЛ*'-«"! ¡дганАЯ ."i

EliB/îiiO i ËKA _ 3 _

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Устоимость осуществления эконо-т югческих я социальных реформ в значительной степени определяется профессиональной квалификацией кадров персонала управление предприятиями - руководителей и спегдапиотов. В настоящее время в результате совдйьной диагностики установлено, что большинство руководителей и специалистов не соответствует современным требованиям хозяйствования. В частности, это касается более 60, 0? ишсенерно-тояшчеоких работников аппарата управления предприятиями, около 80, О? специалистов инженерно-технических подразделений а свыше 90,С^ руководителей предприятия, . цехов, участков и отделов ' . Приведенные данные лишь поддерживают актуальность формирования структуры и использования специалистов предприятия, Одновременно, можно полагать, что исследуемая комплексная ооциаяьио-экономлчеокая проблема включает в себя ряд проблем, актуальность которых о переходом к рыночной экономике но только не уменьшилась, а ещё более возросла:

- проблема опредй?ия общественно необходимой потребности

в специалистах по уровням образования и отдельным специальностям, поскольку объ§ш их подготовки не отражают истинных потребностей народного хозяйства;

- проблема рационального использования имоккцихся кадров специалистов, поскольку более 40% специалистов с высшим образованием в промышленности а в строительстве заняты выполнением работ,- но. соответствующих их профессиональной подготовке;

- проблема формирования на предприятиях оптимальных про-фессионально-кваяификацяонных структур' специалистов персонала управления, являющихся необходимой предпосылкой высокой производительности труда и эффективности производства, Поскольку от специалистов зависит уровень организации и нормирования как их собственного труда,, тек и других категорий работников;

- проблема существенного повышения уровня организации труда по всем её направлениям, включая нормирование, йиоокий уровень организации производства возможен при вксоком уровне ор-

-Т7-'

Потетдащ В.К. Перестройка деятельности коллектива объединения в период перехода к рыночной экономика. - Д.: ИСЭП РАН, 1991, - С.6.

. - 4 -

ганизации и нормировании труда. Ранее не учитывался тот объект дивный факт, что внедрение передовых технологий без соответствующего изменения организации производства, труда, совер1-шенствованая его нормирования, являющихся условием практического применения достижений науки и техники, не способно оказать серьезного воздействия на эффективность производства;

- проблема создания нормативной базы для нормирования труда руководителей и специалистов, поскольку их труд, как правило, не нормируется, а имеюпщеся отраслевые нормативы численности служащих лишь создавали видимость нормирования.

Наряду с вышеуказанными, рыночная экономика порождает новые проблемы, среди которых выделяются:

- проблема материальной заинтересованности руководителей и специалистов и повышения престижности юс труда; закрепления квалифицированных кадров на государственных предприятиях в условиях функционирования различных форм собственности и высокой стоимости квалифицированной рабочей силы на формирующихся рынках труда, а танке снижения оттока высококвалифицированных специалистов за рубеж;

- проблема массовой переподготовки имеющихся специалистов и повышения их квалификации до современных рыночно-конкуреат-.ных требований, в том числе и в связи с -"выталкиванием" из состава работающих лишних работников низкоквалифицированного управленческого персонала, формировавших скрытую безработицу;

- социально-психологическая и экономическая проблема расширения нормирования труда руководителей и специалистов, поскольку высокая производительность невозможна без напряжённых нормативов.

Очерченная проблемная ситуация позволяет утверждать, что реализация исследовательской программы позволит решить крупную научную задачу,, имеющую важное народнохозяйственное значение.

Степень изученности проблемы. Исследование проблем труда и кадров специалистов посвящены работы многих отечественных и зарубежных учёных?

в области фиюсофш и экономической теоршз А„И„Анчишкина, ȀАфанасьеваг Д.М.Гвшиани, В»И0ЛенинЕ0 К.Маркса, В<,В.Ноеокй-лова, ГДЛопова, Дк „Сороса6 С0Г«,Струмилша, СвС„Шаталина и др,;

в области управления производством; Д,Н0Бобршава, О.А.Дэй-

- У -

неко, А.В.'Бфремова, А.П.Егоршина, Б.Ф.Зайцева, А .А. Юшкова, И.С.Мангутова, А.И.Муравьева, Ю.А.Лаврикова, Г.Э.Слезингера, В.НЛ'одотова и др.;

в области экономики труда и трудовых ]?гоурсов; В.Н.Белкина, Н.А.Вермонт, Ю.Д.Борисова, Б.А.Еурак, Л,Е.Головач, А.0.Головачёва, Н.А.Горелорч, Ц,А.Ел.овшс<ш, А.В.Ефремова, Е.Н.Жильцова, ЛГ.Зайцева, А.П.Йэанова, В.Г.Иванова, Р.К.Ивановой, В.и.Каба-копа, В.М.Малевича, З.К.Потёмкина, Г.А.Пруденокого, Г.Г.Рома-ненковой, Э.Р.О'аружяова, В.Н.Сулзщксго, В.В.Томилова и др.;

в облаати организации и иотаировеятш тр/да: Н.С.Зерезиной, В.В.Зоротшскопой, А.С.Зршовсй, Н.В.Кузнеаовой, Н.А.Лобанова, А.П.Павленко, А.А.Пригарина, Г.Н.Черкасова и

Ери всей научной гначимоота и практической ценности внпол-иенговс иоследоганий I полученных результате!, многие существенные дта теории, методологии и мэтодяк вопросы формирования и использования кадров специалистов, а такте с "•здания систем I ор-ганизадиокно-экономичвелих нормативов остались нерешёнными до конца либо вообще не рассматривались /В.М,«¡аневич, В.В.Тсглилов и др./.

Присуща* ргисчной экономике конкуренция повышает роль и требования к первотелу управления предприятие,-1 /фирмой/, к проектированию и формированию рациональной профессионально-квалификационной структуры кадров, к погашению уровня организации и нормирования труда. В отранах с развитой рыночной экономикой /СИ/., Японии, Западной,Европы/ этим вопросам удеда.еюя кного внимания. Имеэтсл кно.^отво проворешшх рекоменд' 1шй я раэраиоток учёных и специалистов, в той числе таких как ¡«арвии В. Мандел, Роберт И, Нолал, Рэберг Н. Лерер и др. Однако-использовать их непосредственно Лез преломления/ на наших предприятиях весила проблематично, Сто обстоятельство ставит перед учёнуми поссии актуальные задачи по разработке теоретических я методологических вопросов, учитчваадцкх особенности перехода чшэй экономики от планово!! к рыночной.

г Научная и-практическая ат'туадаюоть вышеназванных проблем определяй содержите а иаправленноота диссертационного исследования. Оно проводилось «втором и точение 1973 - 1991' годов в Сштг-Псторбургскои университете- экономия и фкнангов и явилось состоите:! частою комгогексних исследований, проводимых в пост-

ветствии о координационными шинами важнейших иКР 1/узов СССР по экономике, а также на хоздоговорной и инициативной основе.

Цель и задачи исследования. Диссертационное исследование натравлено на разработку:

- концептуального подхода к формированию структуры и использованию специалистов на ^скове применения оистещ нормативов и прикципол подбора, расстановки и использования к;¡дров;

- концепции и принципов нормирования труда специалистов в условиях перехода к рыночной экономике;

- концепции, принципов, теоретических и методических основ создания и использования научно обоснованной нормативной безы, позволяющей формировать на предприятиях рациональные профессяо-нально-квашрикационшш структуры кадров специалистов, повышать уровень их использования и решать другие задачи по кадровой работе в условиях становления рнночной экономики и рынка рабочей силы с целью повышения организационного уровня и эффективности труда и производства.

Реализация цели исследования обусловила необходимость решения следующих крупных задач:

- разработка и обоснование теоретических основ формирования структуры и использования специалисгов на предприятиях в'условиях рьшка рабочей силы;

- исследование факторов, влияющих на прсфессионально-квали-фикационщто структуру кадров' специалистоь и соотношение между специалистами с высшим и средним спе'щаяьшш образованием;

- разработка'методологических и методических основ совдания ¿иотемы нормативов на специалистов;

- рассмотрение и систематизация класоификиДиошшх признаков потребности в специалистах и на их основе разработка классификации различных видов потребности в опециашгатах;

- разработка методики формирования оптимальной профессионально-квалификационной структуры кадров специалистов на основе использования системы нормативов;

разработка методики определения общей и дополнительной потребности в специалистах по уровням образования и отдельным специальностям}

- поверка раэрабоганннх научных положений и методик в практическом иопользовелии.

Прсдмотом исследования являются оргаяизационно-экбиомичео-кие процессы управления кадрами специалистов в условиях становления и развития ршочноЯ экономики.

Объектом исследования выступают кадры спецкамистов персонала управления промышленных предприятий а.строительных организаций.

Научная новизна исследования. Основные ьаучные результаты, составляющие новизь/ исследования заключаются в слэдующм:

- предложен концептуальный подход к формирован:®) "тр^ктуры и использованию кадров специалистов на основе применения система нормативов и других пршоьншв подбора, расстановки и использования кадров;

- разработаны концепция и принципы нормирования труда специалистов, направленные на достижш'ле нормальной производительности труда, минимума затрат на содержание персонала управления, и получения достаточной прибыли, путём ма-мзи. .ального испол: .зова-иия человеческого потенциала и профессиональной квалификации работников г

- разработаны теоретические ос.ювы создания систеш нормативов на слеш ользтов, Бключанцие: концепцию, требования к нормативам я пршгципн ях создания, понятийный аппарат и концептуальную охену, состоя-'цую из десяти блоков;

- впервые предложены нормативы для определения потребности в специалистах по отдельны!« специальностям: групповые номенклатуры специальностей, нормативные коэффициенты представительности отдельных специальностей, нормативы соотношений между однопрофильными специальностями различного уровня образования и метода их создания, ¡гмеюпюс народнохозяйственное значение. Метода юс создания применимы и для других отраслей народного хозяйства. Предложенные нормативные формулы и методика анализа фактической йрофессионально-кваш:|)ииацио1той структуры кадров могут использоваться предприятиями при разработке местных нормативов на споциатстов;

- предложена оригинальная методика разработки нормативов соотношения между споциблкотами различных уровней образования и основная расчЗтлая Формула для расчета групповых нормативов соотношения;

- ппорвыо разработаны: классификация нормативов ни специа-

листов jo двум признакам - назначении нормативов и величине нормируемых объектов; классификация видов обеспеченности предприятий специалистами; предложены расчётные формулы для определение различных видов обоспечэнноста специалистами;

~ впервые предложена многоуровневая классификация строительных организаций для опре-еления потребности ь специалистах, являющаяся основой для создания нормативной базы, учета влияния кгчзотвеншх факторов-аргумпнтов и формирования оптимальной профессиональной структуры кадров специалистов. Предложена более совершенная классификация промышленные предприятий;

- разработнны системные классификации общей и дополнительной потребности в.специалистах, в которых признаки: степень обоснования, отраслевая принадлежность, вид вакантных должностей предложены соискателей;

- предложены оригинальные методики длч определения базовой численности общей и дополнительной потребности в специалистах по отдельным специальностям,

Крактичеокая значимость работа. Основные научные положения к выводы по диссертации, прежде всего концепция и принципы нормирования "*руда; нормативы' на специалистов и методы их создания; принципы подбора, расстановки и использования кадров шеют фактическую направленность и могут <3ыть шпол^зовага для оггое-.деления нормативной /рекомендуемой/ численности специалистов как в целом, так к раздельно по уровням образования и отдельным специальностям; оценки уровня обеспеченности предприятия ene циалистами требуемых уровней образования и специальностей; определения дополнительной потребности в специалистах по уровням образования к отдельным специальностям; оценка уровня использования шезощихся на предприятии специалистов с еысшйм и средним специальным образованием; решения вопросов, связанных с подбором и расстановкой специалистов по функциям деятельности и должностям с учетом их профессиональной квалификации? решения вопросов, связанных с переподготовкой специалистов по новым специаль-нос.-.зд к новыиенто их профессион?.льной квалификации; расчётов необходимой чиоленнооти специаяиоа'ов по урэвням образования и отдельным спвцишъноьтя*/. при црооктировшг-и и строитзльотве но-

В'ОС предарадтий.

. Методологически подхода и матодичослий инструментарий могут

бить иололььовшщ длл липе перечисленных задач-и й других

отраслях народного .'кпрЛж-л. ¡/аучннз разработки, выроди и рекомендации, изложенные в диссертации могут бить гопользованн в' качестве тесрет1шо-методоло?",ичес1соЙ основы в области управления кадрами специагаютов при дальнейшем исследовании проблемы определения потребное?,! л использования специалистов в народном хо-»айстве.

Апробация работ» и внедрение результатов исследования.

Многие теоретические и методологические положедия дюсерта-ции ргаили в отчеты, выполненных в рамках госбюджетах и хоздоговорных НИР, и прошли экспериментальную проверку.

Результаты диссертационной работы в части ^пред&чешп численности и прс5[.есоион:.1ЛЫ1'>'1;г-г.Л11л:и;(ацтнного состава специалио-тов по уровням обр«т?о 'w.vt и отделытда специ?лъноотыл учтеды при разработке ч&учннх рекомендаций предприятиям тяжелого и транспортного ыаииностроения, что яодтверадаетоя соотьетстну чцга». документом.

На основе методологических и методических положений диссертации создан специальный курс: "Нормативы на специалистов: раз1-'работка и т пользование", который изучается студентами Санкт-Потербургскиго университета экономики и фиггнеов.

Основные положения диссертационного исследования докладаьа-лись на республиканской научно-технической конференции /г.Минск, 1975/, на республиканском научно-практическом, семинаре /г.Ленинград, 1978/, на Всесоюзном координационном совещании /г.Минск, I960/,, на Ш Всесоюзном симпозиуме "Проблемы опреде. зния потребности народного хозяйства в кадрах спегиалиотов" /г.Билышс, 1983/, на Всесоюзной научной ко:гферекцш "Проблемы сопершег-ствования организации y планирования труда"' /г.Свердловск, 1036/, а ТШш п докладах на ежегодных научных сессиях профео-сорско-преподаватэльокого состава СПбУЭФ.

Автором по теме дисоертдацш опубликовано 32 печатных работа обнцзд объёмом 52 п.л., в том числе i. монографии, 2 учебных пособия, 2 бро'жрн, 5 статей п центральных .журналах. Ж гный вклад автора в написание работ п соавторстве /б работ общим объёмом •7,3 н,л./ составляет но »ч-нру

Достовегиост^..Ч./^'И'^'ЭДО0Щ>. результатов обезпече.га:

а/ Использованием аЗгл иучной методологии, оистекксго под-

хода и современных методов исследования: монографического, абстрактно-логического, корреляционного, сравнительного и фактор-, кого анализов; методов: детализации, динамического, подстановок, балансового, группировки, моделирован!«, социологических и методов математической статистики и теории вероятностей, используемых при сборе и оценке первичной статистической информации. Выполнением экспериментальной части работы, связанной с разработкой классификации предприятий и организаций, на современной вычислительной технике на основе разрабогашшх автором соотьотствую-щих алгоритмов;

6/ сбором и анализом справочных, методических и инструктивных материалов министерств и ведомств,-НИИ труда и НИИ проблем высшей школы; статистических материалов ЦСУ СССР, Госкомстата РСФСР, Госкомтруда ГСФСР;

в/ результата'.® конкретных экономико-социологических исследований, проведенных по методике автора и при его непосродствей-ном участии, на 200 промышленных предприятиях /отрасли К 14100-"Машиностроение" и 15 14320 - "Приборостроение"/ и около 500 организаций, относящихся к отрасли "Строительство" г.Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона;

г/ репрезентативностью исподьзуешх практических материалов. "При оценке рднородаости групп использовался расчёт коэффициен-' тов вариации, значение которых не превшяагсвде 33-35$ указывают на достаточную однородность йяа-шзяруешх объектов.

Объём и структура диссертации определяется целью, задач ада и содержанием исследования. Работа состоит из введения, 4-х глав, заключения и списка литературы. Она содернит 340 машинописных страниц основного текста, схем, 20 таблиц, 10 форм, 30 формул, в том числе 12 для расчёта различных нормативов.

Бо введении обосновывается актуальность темы, состояние научной разработанности проблемы, сформулированы цели к задачи исследования, показана научная новизна, практическая значимость работы и апробация диссертационного исследования.

"Первая глава посвящена рассмотрения сущности теоретико-адто-дологического Подхода и концепция формирования структура и использования специалистов; концепции и принципов нормирования труда саецигчастой; потребности в специалистах: её сущности, классификации, методов определения; оценки уровня обеспеченное-

- II - .

ти предприятий требуемыми специалистами с высшим и средним спет циалышм образованном и степени оптимизации структуры кадров.

Во второй главе упссма'^. азоются дао группы вопросов: теоре-тяконкопцептуатмше л методшсо-инстпументальнне. В первой группе исследуется проблема формирования научно обоснованной про-фессионаш!о-квяла$икоциокяой структуры кадров, сущность и вида самой структуры» Обосновывается концепция, принципы и концептуальная схема создания системы нормативов. Во второй группе рассматриваются классификации нормативов и классификация промышленных предприятий и строительных организаций.

Третья глава является логическим продолжением первых двух глав. В ней на основе анализа существующих методов, требований к нормативам, нормативно-образующих факторов излагаются предложению автором методы разработки новых нормативов на специалистов, входящих в систему.

Четвертую главу можно отнести к экспериментальной проверке разработанных теоретико-методологических основ. Здесь излага- ' ются такжо конкретные методики определения базовой числечностк, общей я дополнительной потребности в специалистах по уровням образования и отдельным специальностям.

В зоюяючешш обобщаются итоги, формируются основные вывода ' и рекомендации из числа тех, которые выносятся на защиту.

П. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ. КРАТКОЕ

содаршиз ,

I, Главным результатом исследования является формулировка и обоснованно, общей концепции формирования структуры и использования специалистов, в основа которой заложена идея нормативного обеспечения кадровой политики, проводимой органа*™ ; травления, и разрабояса теоретико-методологических и методических основ формирования .структуры и использования кадров специалистов необходимого или опережающего уровня подготовки. В продолжение общо-концептуального подхода разработаны теоретические основы нормирования труда специалистов, которые вклочаят: е/ разработку новых концептуальных представлений о роли нормирования труда специалистов; б/ определение требований, условий и факторов, а также нормативной базы для создания системы формирования к использования специалистов; в/ разработка оиотеад практических действий оргаюв управления по обеспечения кадровой политики ла

основе применения нормативов; г/ определение структуры №1 классификации нормативов по признакам применения; д/ обоснование расчётных величин и т.д.

"сдвинутая и разрабатываемая общая концепция приобрела ещё большее теоретическое и практйчеокоз значение в условиях перехода к рыночной экономик,-. Рыночные отношения внооят существеные коррективы в деятельность предприятий, в основе которых как изменение главной цели пред фиятия /получение максимально« прибыли/, так и новые внешние условия, главным из которых является конкурещия мевду предприятиями, функционирующими на основе различных форм собственности.

Анализ влияния форм собственности на деятельность предприятий позволяет выделить по меньшей мере четыре гэм^нта:

во-первых, появляются новые организацио;то-ггр«вовые формы предприятий: муниципальная; индивидуальная /семейная/ частная; акционерное общество открытого типа; товарищество /полное, сме-шагное, с отпэандоенной ответственностью/; предприятия, созданные на основе аренда и выкупа '«ущества трудовым коллективом; объединения ппедпрглтий в союзы, ассоциации, концерны, межотраслевые, регионалыше и др. и их филиалы и представительства со своими особенностями в управлении и организации производственно-хозяйственной деятедьлости;

во-вторых, состав р^ботастих на предприятиях разделился по отношению к форме собственности на работников-совладельцев /собственников/ и наёмных работников, у которых разная мотивация труда, отношение к труду и его результатам;

в-третьих, в зависимости от видов предприятий органы управления могут быть адашнистргтюэшми, когда управление осуществля ют профессионалы-управлекца /менеджеры и др. специалисты/, общественными: правление, собрание, советы, комиссии и т.п., и смешанными, когда имеют место и те и другие;

в-четвертых, органам управления лредприятгями предоставлено ботше свободы и прав в решении вопросов срганизации нроизвод-саьенно-хозяйс ленной доятелънооти: найме работников, оплате уруда, его организации и нормирования и т.п.

Наконец, предприятия всех форм собственности /включая государи .енную/ осуществляют сзою.деятельность в условиях полного хозяйственного расчета к саглоф1ше*сировашя. Поэтов они вынуж-

дены будут на высоком уровне планировать свою внутрипроизводственную деятельность и больше заниматься повышением производительности хилого тру, а эК-октизностп производства - "как главных условий благопасучил трудового коллектива и избежания банкротства и самоликвидации предприятия.

Анализ механизма подбора, расстановки и использования кадров руководителей и специалистов на предприятиях показал, что господствовавший "принцип номенклатуры4, в сочетании с ленинскими принципами подбора и расстановки кадров, как правило, не способны сформировать рациональную для конкретного предприятия професспсп?ль:ь>юаш'(чкацношу'В структуру кадров руководителей и спеи:п.тоо?::''- 1''-тол: к»обходяиы другие принципы подбора, рас-стачокки и пс:ктзо»?Бкя кадров, в которых преобладали бы объективные методы оценки профессиональной квалификации и компетентности лица, претендующего на замещение конкретной должности руководителя или специалиста, и методы оценки результатов его труда на замещаемой должности. .

Опыт передовых компаний развитых стран /США., Японии, Западной Европы/ свидетельствуют о том, что рыночная экономика с присущей ей конкуренцией потребует от наших предприятий существенного /млшвдум в 2-3 раза/ повышения производительности труда и эффективности производства. Решение этой задачи по плечу лишь профессионально компетентному персоналу управления предприятием. Отсюда лторой вывод: решение кадровых вопросов в условиях рыночной экономики и рынка рабочей силы должно ^уществляться о использованием научных рекомендаций. Субъективные методы 'кадровой работы, господствовавший л прошлом, могут нанести предприятию /фирме/ непоправимый ущерб /вплоть до банкротства/.

Указанные выводы в сочетания с другими, являются обоснованием необходимости нового концептуального подхода к формировании структуры и использованию кадров специалистов на предприятиях. В диссертации сформулирован я обоснован такой подход, суть которого заключается в том, что формирование структуры и использование специалистов на крежгшиятиях в Услщга перехода к рыночной экономике и'.рнякг рабочей с млн должна базироваться на концепции, принципах лодбст?а._ шсотаяовки у иорофзоеания кадров. нормирования труда, на применения системы равтаялатель-ных нормативов на специалистов.

правления и р-одученщ достаточной тпп'^уги..нут^м ^кошпкытк? использования человеческого гшт^!-ли?ала ,г.,лрО'Усс^опа'гьнрй ш— ."птшсации работников .При этом под нормальной понимается производительность труда подготовленного работника, работающего в нормальном темпе в течение всего фонда рабочего времени /дневного, месячного,, годового/. Подготовленным для выполнения конкретных работ /функций/ считается работник, профессиональная компетентность, квалификация п трудодне шашки которого соответствуют требуемым.

Под человеческим потенциалом поникаюхся способности работника, в том числе и скрытые Дкствешше, эмоциональные/, которые проявляются при благоприятных для нех'о условиях, Способности'работника в выполнении работ., функций, решешш задач, в том числе проблемных, зависят от шогих качественных показателей, характеризующих его как личность к кек отдаляете.

Человеческий фактор играет кявчеву» роль в ш+лвади производительности труда. Но для этого маю иухло, Чтобы каадый человек выполнял только ту работу, мн-орая макси-' малыш способствует реализации задач, стоящих перед предприятием.

Главная цель научно обоснованного управления трудом' - установить, о одной стороны,'затраты труда в процессе производства, а с другой - пути их эффективного ошшшаа. Чтобы руководить, необходимо обладать средствами воздействия, на ладей и уяьть из~ мерять действенность их усилий.

Основная работа по практической реализации коцципцн и нерми«» рования труда специалистов проводится на предприятиях. Она строится на следующих принципах,'..

Первый. Охват нормированием труда всех групп специалистов^ прежде всего, работающие но найму в соответствии с трудовым договором, кдитрактоьц Зтот принцип учитывает особенности наёмного труда, главной из которых ялляегся высокая стоцыооть квалифицированной рабочей силы, требующая высокого уровня использования специалистов в течение всего рабочего времени.

Второй. Широкое использование различных нормативов для егге-плалтотов, позволяющих определять трудоёмкость, требуемой яро— феддирнгур-чо-квалдФщсапцоиный состав исполнителей работ /функций/ к соответственно обоснованно рассчитывать необходтее1.за->

тратн на оплату roc груда.

.Установлению норны времени /трудоёмкости/ на выполнение конкретной работы /фушвдш/ в нормальных организационно-технических условиях должно предшествовать определение необходимой профессии /специальности/ и квалификации /высшего или среднего специального образования/ исполнителя. Поскольку кадцая конкретная работа может бить выполнена в минимально возможное время только подготовленным для её выполнения работником /специалистом/ требуемой квалификации. При отсутствии такого соответствия данная работа для ей Ешмлненда в лучшем случае потребует значительно болымих затрат времена, в худшем - вообще не будет вы-потопа качественно, Общепризнанным является факт, когда один Е«оок01Саал5фЩйровшмий с шишке? заменяет двух-трех работников, гфофосонопальнад квюифкщи которых не соответствует работе,

Анализ показал, что s переходный a ринку период предприятия не шейт достаточной и качественной нормативной базы для нормирования работ, выполняемых руководителями и ошщдашкзтам::, и ез необходимо по существу создавать заново. Однако разработка нормативе» времмга, кок показывает практика, трудоемка и длительна, Еэлшшс Ti-y иреднримий эта работа ш под силу и мойся бичъ ви~ полнена ляль опеодаздзифовшнпш ^хшизшдаш, Указагашо об-йтатгольегаа позволяй? считай целесообразным на данном ъътп разрабоигу в гирокое применение! йорматизов на специалистов, разработка которых аденее трудоёмка и может быч,л мтешеиа практически на ¿цебоы предприятии,

¿регши

msiML

полшеш наш. на..JtQOi, Принцип, в щзотшовео оувдомущей практике, но opiissHTJipyeï исполнителей на перейшелнешэ норм, как правило, низкого качества и нащшйшоотя. Он нацмее* яа применение научно обоснованных норм труда нормажкой накрж^яяоега.

Четвёртый. меяд, на выпдлнеиид .одарапдаЦ«,,МРЩЖУ«,М аых методов. отвжслепт.тобхсжШлтлвтмт тбмнтт н опенки. уровня тсютт^дыты m гииец Данный tspmm обуо-лбвлен рядом объективных обстоятельств и илобходаостьй предай-

дательного решения организационных задач, рассматриваемых в > диссертации.

Концепция и принципы нормирования труда ориентированы на их последовательную практическую реализацию в два этапа,

3. Результаты исследования показали, что состояние нормативной базы для нормирования труда специалистов на промышленных предприятиях и в строительных организациях нельзя признать удовлетворительным. Отсутствуют нормативы для определения численности специалистов по уровням образования к отдельным специальностям, Не разработаны методики юс создании. Делается вывод -для качественного решения задач по управление вирами специалистов необходима система нормативов, удовлетворяй^ определённым требованиям, Двд создания 1'акоЗ системы соискателей разработаны теоретические н методические.основы, в том числе концепция, требования к нормативам, принципы их создания к др.

. Сущность концепции состоит в том, ч'к> тжшйиия задач по управлению кадрами, специалистов необходима огга'теш рзаимопвя-занных нормативов'на опеп?ш?юо" р^оном^ес'^ яота-

■Ьто^ входящий в йист^^^^не^ддас^мо. от того, в , измерения он,выражается,, в доиеурд^.ДОУ^ЯЗЙ:, считывать численность то-.омсИ ¿тзд^^^д^^^^ов.

' . Под нормативами ,на опеп^галздусв "наш попалаотоя величины, регламентирующие трудоемкость. работ /фушеднйД гребущих для щ . выполнения профессиональной кв&ди|шсафШ специалистов с высшим и средним специальный образованием. ^доешсооть выражают через численность слецкалаотов, 'нообходаих для своевременного' и ке-< чеогвенного выполнения, работ о учётом передового уровня механизации, автоматизации а организации труда,'

Нормативы на ссецдалиогов дашщ удовлетворять оледуйщим ' основным требованиям;

I/ учитывать влияние, факторов на числеадоожь специалистов в зависимости от классификации предприятий /организаций/ на однородные группы, для которых разрабатываются нормативы. Такими факторами-аргументами является прежде всего качественные; отрасль, подотрасль, технический, уровень производства, его да, . ,специализация; '.. Й/'соде^кать к.есбходаше'сведении об'их вряменеют, пдаяая Орокз и порядок пересмотра и внедрения, В настоящее время иадяне

- 19 -

"нормативы" этих сведений не имеют;

3/ быть удобными для использования при определении тех видов потребности /численности/, для которых они предназначены;

4/ каждый вид норматива должен иметь конкретную методику его создания /разработки/ с учйтш применяемости норматива.

3 работе о нздреш специалистов до последнего времени использовались количественные показатели /в том числе прогнозные/, определяемые чаще всего экспертной оценкой или отражающие фактическую численность специалистов на ту или иную дату. Эти показатели часто принимались за плановые и, соответственно, выступали в рода нормативов, хотя по методу получения таковыми не являются. Поэтому веротаслсшкз требования особенно важны в том аспекте, чго далеко ле велкуы !м$ормацию можно рассматривать как норма-тгвду» при олрздол-■•>■••::;; численности /потребности/ специалистов и Рутении других кздрошх задач,

Оояовныо дринцаш разработки системы нормативов! I/ система нормативов должна основываться на классификации иорыахкзов и щлючать и себя нормативы, позволяйте -рет. гь весь дашзко ййдач по уцрводащо? кадрами специалистов;

2/ ййрмаадрн раараймшзшатся для однородных групп предория- . тай /организаций/, зэдшеша Ш1 ооново их многоуровневой клао-СЕфакавди по качестаешагай йояячеотвоннш признакам, а внутри Однородных груш - по ^¿кЩШ дэдаедъаоояя сиоцтлистов; .

3/ разработка падсисшл норма«ШОЭ ДЯй ившезди задач, свя-егшшх с сафедедйош различных аздов потрн&тт в сцециалиотах, до&гка о&хщсс'шзгл.ая иа.оашжо ял&оой^йсащ® обща! и дополни» , дельной поа>р<збносМ е снециалиотах; '

4/ иор!.!а1;гБЫ на оаецпалкетов д(Ш5£и у'ШТШШЬ в< ЗМОШШ0 уровни нащакЗшосий ц ноносродотвенно решай лшшнр» задачу «той Гр/ШШ, к которой они ОТНОСЯТСЯ«

. 3 ^ейор-тации даё-хсл еиОдлсойКИй 9Щ НрШШЗШОй М раббМагрй» е&отоя нотокг^ышт охет юс ооздшия, Она /схаш I/ соатст из десяти осыезшх бдахоа. Язреадшшя ярлшдеоя влетт "Клаееи-фшация предприятий" и "Норгатотнообразуящяо факторы", ковдрые , разрабатываются отдельно для каждой отрасли «аредкого ХОЭЯЙй'йа о учётом их отраслевых особенностей. Остальные блоки йогу® ио» пользоваться без существенных изменений. Необходимо ушиюать, что нормативы на специалистов динамичны,, жхжояьяу диаашме» на» учно-техшчёокий прогресс. * '

Cxeka'I.. /Концептуальная схзыа создания системк нормативов на специалистов.

- 21 -

В чиоле основных блоков, связанных о разработкой нормативов, важнейшим является блок "Классификация нормативов", поскольку ранее отсутствовала системная классификация нормативов на специалистов, В этой связи соискателем разработано и предложено две классификации нормативов! а/ по назначению норматива, исходя из решения главной задачи, для которой предназначены нормативы; б/ по величине нормируемых объектов.

Все нормативы в зависимости от уровгм решения главной задачи подразделяется па основные и вспомогательные, В зависимости от метода создания норматива предлагается различать первичные и производные нормативы. Классификация нормативов и их характеристики опубликованы в работах /I, 2/,

4. Анализ существующих нормативов и методов их создания показал, что имевшихся нормативов недостаточно для решения многих задач по управлению кадрами специалистов. Методики их создания, как правило, несовершенны, что снижает качество нормативов» Поэтому предложено ряд новых нормативов, Основше из них следующие, •

В качестве основных нормативов при определении общей чис-лешюсти специалистов предлагаются нормативы уд. веса количества должностей, водяежаиих замещения специалистами. В отличив от нормативов численности служащих эти нормативы регламентируют только численность специалистов 'с высшим и средним специальным образованием по ; тсрупнённнм функциям управления« Нормативы разрабатываются для однородных групп предприятий, выделяемы" на основе их классификации по качеотвеннш и количественным признакам. Предложенная расчётная нормативная формула рекомендует должности, длительное время 'замещённые практиками /более года/ . либо работниками со средним специальным образованием,- специальность которых не соответствует треб„омой на' замещаемых ими должностях, относить к должностям, подлежащим замещению служаща ь неспецпалйстами /2/. Рекомендуемая нормативная форьула может бит; использована любым предприятием, поскольку ещё не'разработаны в отраслях групповые нормативы на специалистов. Это особенно 1ал-но в переходный к рынку период. Она позволяет на основе анализа сложившейся структуры кадров специалистов определить рапиопаяь-кутв на данном этапа необходимую численность дипломированных специалистов. В ряде достоинств,. пркеушх зтш нормативам, вы-

. - 22 -

доляеясй возможность их разработки чтъра* урвзяой аапряжЗнвос»

ти. Это позволяет последовательно шодрять нормативы более высокого зфовня напряжённости к, c00№e5.'cтаaш!0#, ностэпешю повышать производительность труда.

Б отличие от нормативов ¡шгрузкя /обслуживают/, предлагаемые яогсмауивк онтмУС'гоЗмйодтрй для .пшютои среднего опэ-ртряьного обостзопрни|т. раэрабатнврм-ся по ди'|«?сро1{цировмшьм функциям деятельности спешюлкотоъ и однородным группам предприятий ,

Отбор покоэатрлсй-фгкторов для использования в качестве нормативных производится на основе логического анализа о последующей проваркой тесном их связи о ясном®,! показателем на ос-нозо расчётов ког®ициЬпров парной и мшоотаонной корреляции,

Проддояакшо нормативные формула раочйта отого норматива позволяй? предаряетош рпзрабиииат» млмянэ ворматиЕк на ооно-; se анатгая, /по предложенной наий Ы5?ода;е/ фактической црофео-сион.тно-ква.'Пфгйавдгошюп структура кедров к техника-экономических показателей, хярлкториауюда гас деятельность, Рекомендуем« раэпабатгаать яормаотда ífpSx уровней 1шщш8нноати,

Достоиноявйми этих нормативов яаттт I/ yn'él з максимально возмояиой oxensmt качосявеннюс фааг^юв-аоаазавелей» шяида на чттптгь опецааяиогов? .2/ щюдеа^шолрий шалю» доядаотоой етрукт^ы в йшефгля доятосяйй ашкщроозк-« гадя с!гет0Егшгоотам1Г( 3/.ра8М0Ж!001Ч» paspá^OECt líopuasaro» более тасоких уровней кат[рях9щоста, что яоззЬгягт ох^фарсЕаяь работу лучзе средаай, я тв^-9 stas-w яиЬ*гр:вя: шаааизусаио резервы в этом направления /2/,

Нормативов, регулпрукяррс сострадания: ыездг зделоаноегь» споташастот по уровням обрагогипж па ггрс^'.'лт.ж /:; орггаа:- , зацгях/ нет. Фактические ооотпеасита стивдогшоь пршотеот-вкмо'оюиийнп, ш под воздвПотена? озЬззсшш шаду ашуска-ми специалистов вузами и -средкдаи ояедш&гсш уэдбшмя зааеде^ нкями. В то же время общэпрй^нипш фактом тшеедя то, что елоязпзшееоя к настоящему времетш ооотяо'ЛпНК числа оюций.'а$ото^ о высшим ореднил опециаяиши образованием ко ooo5»e«o®syo* потребностям народного хозяйства, Ксвдй второй оитшшби с шатали образованием в промашлзиювУИ paáofaoí йа дблянооиг, не требующей полученной квалификации а специальности.

- 23 -

Иосугедовагогя показываю?, что в качестве факторов-показателей, шшощюс ил соотношение мегэду специалистами по уровням образования, выступают как качесизенше (|шторы /отрасль, подот-pac.tr,, уровень концентрации производства, технический уровень производства, его тип, специализация и др,/, так и количественные, , '

Качественше факторы-показатели могут быть учтены при разработке нормативов соотношения да одаороде"«с групп предприятий, выделяемых на основе классификации по вышеуказанным признакам, а внутри предприятий « по функциям управления. При этом под koeï^j^omjehjî^^ понимается

норта-жвное количество специалистов со средам ооддалыом образованием, приходящееся на одного специаштст с шсшим образованием« Б диссертация приводятся ооотаеуотеуй'Див норматквтю форели, позволяющее предприятиям на данном э^гшв разрабаташтъ месите нормативы соотношения по уровню образования /2/,

Нормативов, рекомендующих рациональные соотношения между .^-иояенностьо специалистов по огдеяьшм специальностям, на пред-дршдаях и в- орг&шзащях нет. Отсутствую? и какие-либо рекомендации по дашгс^ Уопросуч В то гке время очевидно, что специальность работника".по образшзшго имеет первостепенное значение,

В диссертация исследуются факторы, влияющие на Формование профессиональной отрутстури кадров, Отмечается,, что на многих промшшшпшх предпряя-гяях и в строительных организациях до 2/3' инженерных й щ равт« долмостёй замеценз работа««- t, не шеюврйад требуемого уровня образования я специальности, либо практиками.

В условиях-рыночной экономили такое положение с замещением должностей и их количеством будет неприемлемым для предприятий /фирм/« Для рационализации пронесен яально-квадаТтшушкой структуры кадров персонала' управления рекомендуется разраба ь-ватъ 'типовые груттовйо всмеяжяагурн .опецйальносТеЗ а норматив-щю кв&Йвдтеаад предотавягельностн отдельных специальностей. '' ' Нормативом, 'рогулируяцам перечень сявшталЫгйстеЗ по даяи деятельности оябцийдшотс® /ФДЗД является комек-

Ьтзуура спепиалыгботай. Ояа'определнэг. сердчои» номеров и ншь шяоваялй .олскальяорФёЙ по гёсшему в среднем/ саецп&ггьяоцу об-раэсгаîrrx'ij t£$ 1-."<2|Ьр~с<? кегааК^оз eobcHOsiend!

по специальностям. Объектами, для которых разрабатываются эти , нормативы, могут быть дл'Тфпрстпигровшшая ФДС и укрупнённые функции управления, группа одно лодшх предаршимй,

Групповяя помонмгатура специальностей является первичным нормативным документом, на основе которого разрабатываются нор' '.:аттан сооткощптгё мо*лу спяр'ильностт-п. Порочвнь специальностей разрабатывается раздельно для лысшото и сродного специального образования яа основе методик, рассматриваемых в диссертации /2/.

Опыт разработка групповых номенклатур специальностей показывает, что они сущоственцо сокращают яоречень специальностей по Функциям управления /я в целом по однородной группа предприятий, организаций/ и значительно повышают его обосношшоогь.

Групповые типовые яошшисатури: споцкашюохей долгам служить базой для;

критического аяатаза сложившегося на предприятиях /в организациях/ перечня специальностей и определения oionemi ©го соответствия рекомендуемому;

разработки мзроприятий по, улучшению слодившегооя состава специалистов на предприятии /в организации/; i

разработки рэциояалышх профессиокашшх структур кадров специалистов для различных груш предприятий и орггшнэздий ц использованием нормативов соотношения мезду отдодькнш: сйсци-

йльност/йш{

определения нормативной потребности /чиашшоотп/ в оиивда-отс'теос по конкротанм сдецшгьяоотям для отдельных цредормтий.

Численность специалистов по отдельным специальностям долкца определяться на основе нормативов, рсхулирудаис'соотоошевио ме.тду специальностями. Эти нормативы долзны выполнять дли основные функции: устанавливать соотнопення меаду специальностями в пределах, одного уровня образования и рекомендовать рациональные соотношения между специальностями одного профиля, но различного уровня образования. Выполнять первую из названных функций приз-ганы нормативные коэффициенты представительности отдельных специальностей. Они разрабатывается по функциям деятельности специалистов и для тех специальностей, которые включены в групповую номенклатуру ci..-циальноотей /ГНС/, В диссертации приладятся' формул"« для расчёта нормативных коэффициентов /2/,

П .диссертации показывается необходимость разработки нормативов соотиог 'пия между однопрофильными специальности различного уровня образования, Несмотря на го, что эти нормативы отнесены к группе вспомогательных нормативов, народнохозяйственное значение их несомненно.

Анализ новых /198? г./ действующих перечной специальностей вузов и средних специальных учебных заведений СССР, показал их несовершенство и отсутствие какой-дгбо система и достаточной логики их построения, В целом на одну специальность с вшита образованием ррпходамя чуть меньше одной специальное-ти по среднему специальному образованию, что противоречит г.рин-циру /выдвинутому пвищ/ большей дифференциации специальностей по среднему специальному образовании по сравнении с внеоим, Имеет место положение, когда кпегям специальностям по высшему образована» нет профильных специальностей по среднему специально^ образовании. Выделяются и ряд других видимых недостатков. Поэтому говорить об их научной обоснованности вряд ла правомерно. lía нагл взгляд, они требуют серьёзной доработки и упорядочения.

Результаты анализа сложившихся на предприятиях /в органит 'эацкях/ профеоовоиалькых структур кадров показали, что несмотря на явно заниженное число должностей, подлежащих замещению специалиста!.!»! со средня;.' специальным образованием, замещены они, как" правого, не специалистами требуемых специальностей, а практиками, либо специалистами других специальностей. П0 :ому опираться на сложившийся состав специалистов никак нельзя. Дашюо обстоятельство указывает на. высокуи актуальность затронутой проблемы, на необходимость её. решения на научной основе.

В диссертации.показывается, что сложившаяся в стране система управления трудовыми ресурсами Зудет функционировать ' лее эффективно.при использовании нормативов на специалистов для решения конкрет^чх задач.

5 о Результаты. анализа существующих методов определения потребности в специалистах указываю? на их несовершенство. Еы-,явштаоь необходимость в систематизации различных видов потребности.

Потребность в специалистах рассматривается намя кал оло»-ныЯ качествешго-количсствешщЯ показатель, характеризующая

зггйства. Потребность в специалистах такта слсц^ашгостей объективна. Её полное удовлетворение имеет важное народисмозяйствеи-ное значение.

Дополнительная потребность в специалистах предполагает, что в рассматриваемом периоде, будь то базовый, плановый или прогнозный, имеют или будут иметь место вакантные должности /рабочие места/, которые необходимо замостить специалистами. Однако Факторы /причины/, вызывахщие появление этих должностей, различны по своему существу. Различны и методики кх учёта с целью обоснования появляющейся дополнительной потребности. Это обстоятельство обусловливает вццодсние дополнительной потребности "по видам вакантных должностей", подлежащих замещению специалистами, В предлагаемой наш классификации выделяется шесть видов вакантных должностей. Их следует рассматривать кед основные, так как они определяют внутреннюю структуру дополнительной потребности нога использованием проводится рся работе по фор-мтторги'иго и совершенствованию профессионально-квая1^икацЕО»шой структуры кадров специалистов на предприятии.

Заслуживает внимания и изучение способов, яриманяешх для определения; различных видов дополнительной потребности, в соот-ветствш! о которыми степень eö обоснования ыожзт быть различной. Do "степени обоснования" дополнительная потребность делится на общую, расчётную л нормативную. В диссертации дайтоя определение какого вида потребности и порядок его расчета. Означается что принципиальное отлзгше общей дополнительной потребности от расчетной состоит в том. .что первая не учитывает специалистов, уровень и профиль образования которых не соответствует требуемым, в то вреда как вторая учитывает этих специалистов как по~ крыващюс часть общей дополнительной потребности. Однако как об-цая, Tpjt к расчетная дополнительная потребность не основываются на нормативах и поэтов не являются обоснованными.

Дополнительная потребность в специалистах является неудовлетворённой частью общей потребности. По&тому сё абсолютная ве-.■згчина зависит от общей потребности в специалистах на соответствующий период. Соответственно к точность определения дополнительной потребности зависит от обоснованности расчёта общей потребности. Так, ее. л обэдя потребность в специалистах, определённая с учётом развития предприятия в плановом, либо в прог-

нозном,.периодах завышена, можно ожидать, что ^дополнительная потребность также будет завышена. Б то же врьмя на дополнительную потребность г специалистах непосред: твенно влияют и свои факторы, которые не учитываются при определении общей потребности.

Нормативная дополнительная потребность раоочитывг.етс ' на основе норглативов и предназначена для замещения расчётного числа вакантных должностей и мест рабочих, требущвх выошего и среднего специального образования. Именно эта потребность подлежит удовлетворении. Источники удовлетворения /покрыт я/ дополнительной потребности могут быть разными. Целесообразно выделять шесть источшисов, которые подразделяется на вьутрэннив и внешпе. Все они рассматриваются в диссертации

6. Результаты исследования показали, что определение дополнительной потребности в специалистах л заявки, подаваемые предприятиям в министерства, ведомства, за необоснованность которых они не отвечали, но основывались на анализе профессионально-квалификационной структуры кадров и рационализация ях использования.. По оувдству прямая оценка обеспеченности предприятий и организаций требуемыми специалистами и рациональности их использования не производилась. Пользовались лишь косвенными оценка!® - через удельный воо практиков, замещающих должности руководителей и специалистов, и через показатель насыщенности специалистам!: предприятий отрасли. Недостаточная обосновал: -ють заявок на подготовку молодых специалистов дезориентировала выс-шкоду в подготовке молодых сициалистов. Научно обоснованная оценка обеспеченности предприятий и ор-гашьаций необходкшши специалистами з высшим к средним специальным образовавшем сопряжена о большая! трудностям, поскольку не разработана и отсутствуй! критерии полной /Т00%/ обеспеченности специалистами, В самом деле, что следует-принять за эталон /рекомендуемый норматив/ такой обеспеченности з ус ловиях повсеместного отсутствия нормирования труда руководителей л сге-ЦИДЛИСТОВ ? В условиях ОТСУТСТВИЯ общепринятых КОНЦвШТЯЙ р"звн~ тяя высшгно и среднего специального образования и; их соо: :;оие-нля, В условиях отсутствия научных рекомендаций по рациональных /оптЗй%ать№х/-пр^езоцснальнсь^агч^икацион1п:х структур кетров аппаратов управлении йргянркяпй и организаций.

-30В то яе прет научное обоснование размеров и структуры потребности в специалистах невозиояно без совершенных методов 1 оценки обеспеченности предприятий /организаций, отраслей/ диило-мирояашшми специалистами требуемых уровней образования и специальностей.

В специальной литературе и действующих методических указаниях к рекомендациях, как правило, отсутствует понятие "обеспеченность специалистами". Оно замононо понятием "насыщенность специалистами". Ме^ту тем эти понятия не идентичны и имеют раз-личаое смысловое содержание. Уровень насодошгости специалистами не отратаот уровень обеспеченности шш, так как "обеспеченность" включает в себя качественный аспект. При достаточно высоко" насыщенности специалистами уровень обеспеченности ими предприятий /отрасли/ может быть низок. Это проиоходит в тех случаях, когда большое количество специалистов работает на Должностях, не соответствующих пробил» и уровню их образования. "Непрофильные" специалисты искусственно завышают насыщенность, в то время как обеспеченность предприятий /отрасли/ необходимы-ш специалистами остаётся низкой.

lía'.i представляется, что объективную оценку обеспеченности предприятия требуемыми специалистами можно ооущоотвигь лишь на основе нормативов на специалистов, Походя из этого, под обеспеченностью спсгегелксташ необходимо понимать cienoín. заполнения /удовлетворения/ норьгативкой численности /потребности/ специалистами требуемого уровня и профиля■образования. Обеспеченность специалистами наиболее,целесообразно измерять в процентах. Причём значения этого показателя когуг быть как менее IOC® - при нехватке требуешх специалистов, тая и более 100% - при избытке требуемых специалистов,

IIa уровень обеспеченности специалистами влияют различные факгоры. Они воздействуют двояко - либо повшазот уровень обоо-. печенности специалистами, либо снижают его. Их первоисточники находятся как за пределами предприятий, так и внутри их, К внутренним факторам относятся; у слов ¡¡я труде на данном прбдпри-ятш и уровень организации труда и производства.

Обеспеченность специалистами целесообразно разделять по степени укрупнения на; Г/ обеспеченность специалистами по отдельны.! конкретно номером 'специальностей; 2/ обеспеченность

специалистами о выошим образованием; 3/ обеспвчешюсть специалистами со средним специальным образованном; 4/ обеспеченность специалистами в целом с гневим и средним специальным образованием, По степени обоснования целесообразно рчделять абсолютную и относительную обеспеченность специалистами. При этом обеспо-ченкость специалистами по отдельным специа гьностям может быть только абсолютной. В диссертации предложены расчётные формулы для определения различных видов обеспеченности специалистами.

7. Численность персонала управления на предприятии и его профессионально-квалификационный состав зависит от качественных и количественных факторов-аргументов. При расчётах в основном учитываются количественные факторы /показатели/ на основе различных экономико-математических моделей либо нормативных уравнений регрессии и фор^л» Качественные Факторы, которые зачастую в большей степени, чем количественные, влияют на численный и про'^еосионально-гаалифжащюншй состав персонала „¿травления, как равюга, не учитывались в должной мере. Это существен. но снижало пригодность общих отраслевых нормативов численнооти ЛТР и служащих для конкретных предприятий.

Дпк учёта качественных факторов, влияющих на численность, применяются методы; балльной оценки и классификации. Метод балльной оценки использовался при переводе на новые условия оплаты труда руководителей и специалистов /1986 г./ при отнесении предприятий к группам по.оплате груда в зависимости от общей суша баллов' Условных единиц/.

Исследование факторов, вдйяздк на профессионально-квалификационный состав специалистов, показало, что таких факторов много, Учесть в наибольшей степени хотя би основные качественные факторы предпочтительнее путём построения кногоранговей классификации предприятий, Подобные классЦлшшдоиуувкны удовлетворять определЗнннм принципам, Наш выделяется четыре ооновшг принципа: I/ классификация должна отроиться в отраслевом разре-* зе и всегда учитывать подотраслевой признак; 2/ учитывать ка-чествегаше и количественные признаки клаоскфицкруемгх объектов в наибольшей степени влшгащнзе на численность специалистов и их профессиснально-КБалЕ^жаЕлошшй состав | 3/ классификация должна быть системной к многоуровневой, то есть строиться' по отъуя "от большее систем к малым*; 4/ предусматривать веделеккч <*укк-

пий /правления /Ш/ и функций деятея1носги специалистов /Щ)/, , конкретизирутедос содержание работ, подлежащих выполчонию опоци-атастами, и щюфсссиоиадьно-глза.щфи'ииюшшр требования к специалистом.

Любая классификация; строится на конкретных классификацион-шх призншах, ко.'орно должны удолдогворять определённым требованиям. Для наган.. целей классификационные признаки должны:

охватывать гею сепокулность предприятий отрасли /подотраоли/, то есть кяддое предприятие отрасли дляхно найти своё, место в системе !сласси1:качш; ' допускать возможность построения ранговой классификации, в ' которой павдый последующий ранпзый уровень не автономен, а вытекает из какого-либо массива предццущего уровня;

находиться во взаимосвязи с качестюшшм составом специалистов: профиле.« 1,од1'01'овки и уровнем образования;

учитывать структуру работами® с го основам катег'Ор^ям, и глювде всего удельный вес должностей, зашцаедах специалистами, общеИ численности работающих.

Количестве классификацвашх признаков но додано быть большим. Оно должно оо с-о начитать формирование представительных однородные групп предприятий вплоть до последнего рангового уровня классификации. В качество классификациотых признаков для промышленных предприятий избраны: отрасль, подотрасль, уровню, концентрации производства, организатслшй вдд, ют производства. Для организация строительства такими признаками являются: подотрасль, технологически слециашзацйя организаций, орг.циза-йтошшй вид, уркень концентрата производства. Б условиях рыночной экономики необходимо будет учитывать и форму собственное-ти.

' Определённо слошость вызывает ввдоленио 'Ш и ФДи. Здесь необходимо исходить из следующее услоаи£5: I/ функция унраглолия долша быть самостоятельной /'плеть .зоз;."ож.чость выделяться в таковую/ во всех организационных вицах предприятий} 2/ объ'&л работ :.о выделяемой (функции додюи быть достаточным для полной зз-груэки не менее одногс-деух специалистов; 3/ функция додана да-эать возможность выделения значимых показателей, влаякцнз: на сбъ5м 11.5от по данной Зуйкцяи, которые можно лепо.чъгоьагь для расчёта численности специалиста*, 4/ выделяема .для использования

з последующее расчётах зятеале показатели должны бить в статистической отчётности и не требовать огецио.т'ъных усилий по jd£ определению и учёту.

В диссертации рассматриваются конкретные методики классификации прошшленчых прсдориятиЁ и строительных организаций.

8, Переход к ¿ынку потребует от кадров руководителей к специалистов высокой деловой кошетевдии, инициативы и творческого подхода в решений задач, отоянци перед их трудовыми коллективами. На yiosoHb деловой кстдпетентности руководит зла существенно влияют такие объективные показатели как ; I/ соответствие уровня образования работника требуемому на замещаемой должности^ 2/ соответствие опегчальносм работника /по образ ова-пот/„ требуемой на замечаемой им должности; 3/ стая работы по опецкаль-hocths 4/ стаж работы на замещаемой должности» Несоответствие этих требована! /"особенно первых двух/ р-ззхо сшйтет уровень деловой компотэкции работника вплоть до полной неспособности уопегао решать задачи, тре>1увдих профессиональных зкангй, на замещаемой должности, ,

В качестве составляющей делозой- компетенция работника яв~ дяется его квалификация.' Прюдапгтельно .t руясвсдйтея.ид и специалистам их квалификация, по нашему" мнению, представляет собой потенциальную способность выполнять работу определённой степени сложности. Уровень квалификации определяет цотэнцкаль-нуй способность работника качественно и о наименьшс-и трудозатратами выполнять'работыс требуздае определенных профессиональных знаний к опыта. Уровень учалафикации работника накладе-зао-v ограничения на его гозмогаосгь вообще ,'п:бо на требуемом урсзгэ решать те или кие иняэнерно-твхничесьле я эконсмичеекиа задачи, Н§обходаю также учитывать а тот очевидный фшг.1, что работник могзея проявить сзо» лвамфкгааа /потенциальную способность/ только при реа,зниа вопросов, задач а выполнении работ в той сфере дсятг тьноот:!, которая совпадает о его щюфегсяояаль-feoJ подготовкой. В 'ироничном случае специалист молк-: оказальсг' нетаахЕркцчрованяыы рабогаикш.

Кваг?1ш;^дк.т работника непосредственно связана с его *гпО~ фэссигй я специальностью. В диссертащн исследуете? взаимосвязь должностной и проТчсоионяльно-кпаллГжачионно* структуры г.чдр ~>т-, пх мосто- и роль а структуре аппарат!, управления г.рея..??л-.лъи.

Дпются опродолс.пш должностной и профоосаонально^кв&'пфисацк-рнноЯ структуры.

Профессионально--квалификационная структура кадров характеризуется коя чественюдга показателе®: состноиешл между rpyi-па«и спештьносте? и отдельными специальностями одного уровня образования; удельные веса специалистов но отд?льнш специальностям; соотношения мэ;?,лу однопрофильными спэциальносгя-ми разках уровней образования; со-^нохх'ппя шеду специалистами с высший и средним специальным образованием. Она объективно определяется объёмов, струя; рой и содержанием работ, подлежащих выполнение руководителя:.!!! к опчциалнетами. Профессионально-квалификационную структуру использую:' для определения общей и дополнительной потребности в специалистах. На её основе осуществляют подбор необходимых специалистов и же расстановку но структурным подразделениям и должностям.

В аналитической и практической работе с кадрами ьредлага-стоя различать фактичеокув, плановую и норма! .гакуга профеосио- 1 нальнй-квалифпкаадошгую структуру :садров специалистов,

Фактическая профоссцонагош^валификационная структура кадров - 5то определившийся в течение пяда лет набор специалистов различных специальностей и уровней образования и количественные оооию'сеюгя швду ними, Плановая ~ ото етрумура, кото-рус номечсао- иметь к концу плпкрусгогс периода с учетом изменения обгЗма и содержание робот, выполняемых специалистами.

Фактическая к плановая структуры кадров могут формироваться как при отсутствии нормативов на специалистов, что чап;о всего имеет место, так и с учэтом их требований.

Нормат;голая /рекомендуемая/ - это структура, разработанная на основа нормативов, регламинглрущпх общую численность спецп-алкстов, численнос-^ по уровням образования и отдельным специальностям. К достижению такой структуры должна стредаться предприятия и организации при проведении кадровой политики.

В случаях, когда ялановея структура кадров базируется на норматива:', будет иадть мэсто плазево-ношат/тчкда профеоско-натьно-кэалификадиокная структура кадров,

Г»чя проведения плановой работы по упорядочению должностной к Ц'оч'оссяоматкмйшсфжациоиной структур./ кадра« предао-кеш: р.чд соотпемтвутаттх интегральных количественных показато-

- 35-

лей и -методы их расчета. Предложены показат ли для расчёта уровня подбора и расстановки кадров и методы юс расчета.

9. Предложен« методики определения общей базовой и плаяо- 1 вой потребности в специалистах на основе применения системы нормативов. Бьзогая потребность в специалистах определяется в два этапа: подготовительном /аналитическом/ и расчётном. Методика позволяет определять обтую базовую потребность в специалистах но отдельным специальностям, то. есть потребность, которой предприятия и организации /и соответственно отрасли/ в настоящее Ереж не располагают. Зн;яие этой потребности позволит более обоснованно, чем эго шее*? место в настоящее вро-м, прсх-одить кадровую политику на предприятиях, Методика опредзле-нкя плановой потребности позволяет определять необходимую численность специалистов в разрезе отдельных специальностей, о учётом развитая предприятия и выбытия специалистов по социаяьчо-зконог.шческгал причинам по годам планируемого периода.

10. Брервне предложена методика определения дополнительной потребности в специалистах, базирующаяся на нормативном методе определения .общей потребности. Дополнительная потребность определяется с различной степенью детализации в зависимости от целей, которые при этом ставятся. Методика использует принцип достижения соответствия мевду существующей и регламентированной нормативами гроЕессионально-нваЯфтационной структуры кадров специалистов'. Методика предусматривав!? определение базовой и плановой дополнительной потребности в два.этапа: 'подготовитель.' ного /аналитического/ и расчётного на уровне предприятия /организации/. Расчёты плановой потребности в социалистах проводятся на очнове базовой дополнительной потребности и заканчиваются определением источников удовлетворения дополнительной потребности.

Список основных забот, опублтоваклнх по теме диссертации

I. Монографии, учебныр пособия, рекомендации.

I. Формирование и использование персонала упрг леняя :>а ipo-мншленном предприятии в' условиях ринга. - СПб: ¡ЗД-го СПбУСФ, 1992. - 18-Сс. - 10 г..л.

Гс.сч'.'т потребности строит^льотла 2 кедрах специалистез, -Л.: Стройпздаг. "ензкгр, стд-е, IVQ, - 167с. - 12 п.л.

3. Нормативы на специазгсзсв: ^.аяработкг., использование:

Учебнао позобие, • 0Гб: Изд-во СПбУ:», 1931. - 102с. - 6,4 п.д.

4. Основы научной организации труда в НИИ и КБ: Учебное пособие. - Л.: ЛФЭЙ, I97G. - 42с. - 3,0 п.л.

5. «етодичг.ские указания по изучс.лт затрат рабочего времени у служащих. - Д.: 1ФЭИ, 1987. - 33с. - 2,0 п.л.

6. Межотраслевые методические рекомендация по классификации 1тро..мллошп:х объединений и предприятий для определения потребности в спсцлавдстах с шск:м в средним специгдлыэим образованием. - Л.: Jli'Oit, 1977. - 97с. - 4,0 п.л. /в соавторстве/.

2. Нпучкт-о статьи.

7. Влияние организации подбора к расстановки кадров на но-вшенио 1роаяводитолк!ости груда споцивлистов /Пути повышения эффективности и хазвптия; неучно^ оргам зицик труда в народном хозяйстве роспус-дикст: Тез. докл. реев. науч.-тохн. конф. Дашек, 26-27 иояс^я i97g г./. - feu шок, 1975. - С. 94-95.

8. К методике вкбора и обоснозакия крктерие'з классификации предприятий и организаций уля определения потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием / Дсличест-^енные и качественные аспекты планировании потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием: Тез. вкст. на респ. яаучн.-практич-. семинаре 30-31 Mas 1978 г. -Л,, 1978, - С.27-28.

9. О совершенствовании профессг;онально~квалк$якационно(1 структуры кадров специалистов в многое ¿раслевом объединении // Экономика и организация производства: Реферат, сб. ЦНИИ ТЭИ. -м., 1973, Вып. I. - С,1^-16 /в соавторство/,

10. Методические основы и опыт разработки номенклатур должностей /Лен. ^ин.-экои. ш~т ид. Н.А.Вознесенского. - Л.,1979, -39с. - Деи. в ЩШОН АН СССР 25.01.73, И 4582 /в соавторстве/.

11. !>'етод расчета потребности в специалистах для строительных организаций // Пути а методы э'Иектявности использования трудовых ресурсов в народно» хозяйстве СССР; Тез. докл. Бзесоюз. коор^'нац. совепи 6-8 фезраля IPSO г. - ?.:цкск, I960. - С.Зэ-йУ.

12. Кто лол^жедя потрибдооти 'i опецяамотах с высшим и средним слетай ьмым образованием и источкшзв сё удовлетворения/ Леи. ^¡т.-экои. ;ш-р ам, п.А.Ьозносгнского. - Л., I9G2. - 32с. -Леи. в i'xu-Ш АН СССР 23.02.83. - & I24II.

13. Нормагавь: для определения потребности в спишиштах с

- Зависшим и средним специальны; образованием /Лен. фин.-экон. ин-т га.!.Н.А,Во::несонского. - Л., 1933. - 31о. - Деп, в ШМОН АН СССР 20.07.83. - № 13685.

14, Классификация нормативов для определения потребности в специалистах //Проблемы определения потребности народного хозяйства в кадрах специалистов: Материалы Ш Всеооюзн. оимпоз. -Вшгьнюо, 1983. - Т.1. - С.46-52,

15, Об оценке обеспеченности ггредприяи. Я и организаций специалистами //Проблемы определения народного хозяйотва в кадрах специалистов: Материалы Ш Всоооюз. сиипоз. - Вилысоо, 1983. -Т.4. - С,78-83.

16, Оптимизация профессионально-квалификационной структуры кадрю специалистов //Экономика отр-ва, - 1984. - Л I. - 0.4750,

17, 0 системе нормативов на специалистов о высшим и средним специальным образованием //Проблемы совершенствования организации и, планирования труда; Тез. докл, Всесоюзк, науч. конф. 12-14 ноября 1986 г. - Свердловск, .1986. - С, 130-131,

18, Перестраивать обеспечение строительства кадрами специалистов //Экономика стр-ва, - 1987, - № 9. - С.72-74,

19, Сколько нужно инженеров и техников? //Веот. выошей школы. - 1987, - № И. - 0,64-67,

20, Классификация предприятий для определения потребности в специалистах о высшим ж средним специальным образованием: Опыт разработки и применения //Вестн, машиностроения. - 130?. -» 2. - 0,71-74.

21, О напряжённости норы труда дая руководящих, инженерно-технических работников и служащих //Экономические и социальные основы совершенствования организации труда в условиях научно-техническогэ прогресса; Межвуз. сб. - Л,: Ж5ЭИ, 1987, - С.86-

94. '

22, Научный подход к образованию ФЗН //Соц.труд. - 1988, -№ 9, - С.85-86.

23, Оптимизация структуры и чиоленнооти кадров опэциадао тов на предприятиях в условиях рыночных отношений //Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе; Ыежвуз. сб. -Л,г ®ЭИ„ « С. 133-142«,

24. Основные пршщшш подбора, расстановки и использования

_ зв -

кадров специалистов на государственник предприятиях в условиях! рынка работой силы //Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Меквуз» лб, - СПб: Изд-в^ СПбУЭФ, 1992, -С.126-130»

ННДОСТУПОВ ¡ШАШ ИВАНОВИЧ. АВТОРЗ} ЕРАТ.

Подписано в печать 05.10.92. Формат 60x84 1/16.Б.о5срт. Пец.я.2,4,Б.я.1,2. Тирзя 100„Зак.749.РТП иэд-эа СП6УЗ&. Бесплатно,

Издательство Санкг-Петёрбургского университета экономики и финансов

191023, Санкт-Петербург, Садовая ул.,д.21