Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе

Омельченко, Ирина Борисовна

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Омельченко, Ирина Борисовна
Место защиты: Москва
Год: 2003
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе - тема диссертации по экономике, скачайте бесплатно в экономической библиотеке

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе"

На правах рукописи

ОМЕЛЬЧЕНКО ИРИНА БОРИСОВНА

ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА НОРМАТИВНОЙ ОСНОВЕ

Специальность 08.00.05. - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва -2003

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Научный руководитель

- доктор экономических наук, профессор ЗУБКОВА Антонина Федоровна

Официальные оппоненты

■ доктор экономических наук, профессор НИКИФОРОВА Альбина Александровна - кандидат экономических наук БАРЫШЕВ Владимир Николаевич

Ведущая организация

- Государственный Университет Управления

Защита состоится « диссертационного институте труда

2003 г. в _^7час. на заседании 3.01 в Научно-исследовательском

совета К 224

и социального страхования Министерства труда социального развития Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, Земляной вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

Автореферат разослан « /» 2003 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук

Коростелева И.В.

-Д

' А0

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. В решении задач организации труда служащих, совершенствования аппарата управления и методов его работы, улучшения использования рабочего времени и сокращения управленческих расходов особое место принадлежит нормированию. Нормирование труда в последние годы объективно выдвинулось на первый план и является одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизацией их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу исходя из условий рынка. В настоящее время нормируется труд значительной части служащих, занятых в промышленности, строительстве, на транспорте и других сферах материального производства. Однако не охвачено нормированием большинство служащих сфер нематериального производства, особенно во вновь созданных отраслях экономики, в том числе и в государственном секторе. Применяемые сегодня подходы к организации и нормированию труда в государственных и административных структурах, тем более ориентированных на удовлетворение социальных потребностей населения, не позволяют в должной мере повышать эффективность деятельности за счет наиболее полного раскрытия и использования человеческого потенциала.

Определение штатной численности персонала непосредственно связано с проблемой нормирования труда. По сравнению с ситуацией централизованного планирования значение и роль нормирования труда изменились в принципе. Прежде стремились заложить в разрабатываемые нормы трудовых затрат как можно больше резервов и тем самым обеспечить гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Не случайно численность работающих в отечественных организациях зачастую в несколько раз превышала численность работающих в аналогичных структурах в западных странах. Таким образом, нормы труда нередко выступали как одно из средств сокрытия резервов производства. Подобная практика еще и сегодня не изжита в государственных и административных структурах. Нормы труда все еще трактуются как мера затрат труда на выполнение заданного объема работ и предоставления услуг в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяет многим организациям, особенно монопольно предоставляющим те или иные услуги, закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои специфические условия. Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только отражающие общественно необходимые затраты труда.

Нормирование труда управленческого персонала представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования является

выполняемая управленческая функция - определенный состав работ. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории: руководители, специалисты, технические исполнители или другие служащие.

Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ и требуемый уровень квалификации работников, степень ответственности, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленческого персонала.

Практика использования нормативов численности служащих выдвинула ряд методических вопросов, от решения которых зависит качество нормативной базы и расширение сферы нормирования труда. Одним из таких вопросов является создание методики, включающей в себя математические модели, отражающие трудовые функции служащих дифференцированно по функциям управления. Причем комбинации параметров расчетных формул должны представлять конкретную работу и определять категорию, а в некоторых случаях и должностную группу служащих. Между составом трудовых функций и параметрами формулы, его отражающими, должна существовать логическая связь. Такая постановка вопроса вызывает необходимость построения комплексной системы нормативных материалов для научно обоснованного нормирования численности служащих, в которой наряду с нормативами численности используются нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника), нормативы управляемости (нормы числа подчиненных) и нормативы соотношений.

Степень разработанности проблемы. Нормированию труда служащих посвящены исследования многих отечественных ученых, особенно тех, кто работал над этими проблемами в период централизованных методов хозяйствования. На современном этапе развития экономики в связи с появлением новых видов деятельности, расширением сферы услуг, предоставляемых населению, в том числе и на государственном уровне, созданием новых отраслей экономики, вопросами нормирования труда стали заниматься сравнительно недавно. Лишь в незначительной части научных работ затронуты вопросы нормирования труда служащих, предпринимаются попытки совершенствовать существующие методы для определения численности персонала.

Исследованию вопросов методологии нормирования труда посвящены научные работы, интерес к которым проявился особенно в последнее время в связи с новыми регламентами в Трудовом кодексе Российской Федерации',

В Трудовом кодексе Российской Федерации нормирование труда регламентируется статьями 139 -

' ' 4

• ** 9№ г

концепцией реформирования государственной службы Российской Федерации, где нормированию уделяется особое внимание.

По мере расширения практики нормирования численности служащих в новых условиях хозяйствования все более остро встает вопрос о новых подходах к разработке методов, позволяющих учесть влияние организационно-технических и социально-экономических условий труда на численность работников. Необходимостью решения этой проблемы обусловлен выбор темы диссертационной работы и основные направления проведенного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в определении направлений оптимизации численности управленческого персонала посредством разработки методик расчета нормативной численности по функциям управления (применительно к территориальным фондам обязательного медицинского страхования).

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач:

изучить состояние разработанности методологических вопросов нормирования численности персонала, а также методов нормирования труда различных категорий служащих;

определить состав функций управления для разработки нормативов численности управленческого персонала, ориентированных на оптимальные организационно-технические условия;

разработать методические подходы и принципы осуществления оптимизации численности управленческого персонала;

обосновать математические модели для разработки нормативов численности управленческого персонала по функциям управления;

проанализировать и систематизировать факторы, влияющие на численность управленческого персонала;

разработать методики расчета нормативной численности управленческого персонала по функциям управления на базе предложенных математических моделей и апробировать их применительно к специфике территориальных фондов обязательного медицинского страхования;

составить методические рекомендации по применению нормативов численности для персонала территориальных фондов обязательного медицинского страхования;

подготовить предложения по оптимизации численности управленческого персонала на основе нормативов численности.

Предмет и объект исследования. Предмет исследования -теоретические и практические аспекты разработки и применения методов расчета нормативной численности управленческого персонала. Объект исследования - персонал территориальных фондов обязательного медицинского страхования (ОМС) субъектов Российской Федерации -руководители, специалисты и технические исполнители.

Теоретической и методологической основой исследования

послужили труды российских ученых и практиков в области организации и нормирования труда, таких как Петроченко П.Ф., Рысс В.М., Шерман Е.И., Слезингер Г.Э., Софинский H.A., Шапиро И.И., Зубкова А.Ф., Яковлев P.A., Павленко А.П., Столярова В.А., Кириченко М.Е., Сорокина Н.П., Макушин В.Г., Кокин Ю.П., Кочкина Н.В., Алексеева Л.Б., Левитан В.М., Суетина Л.М., Брылев В.И., Бычин В.Б., Малинин C.B., Фильев В.И. и др.

Исследование базируется на изучении законодательных актов Российской Федерации, отечественной и зарубежной научной литературы и практики, нормативных и методических материалах по вопросам организации и нормирования труда, данных проведенного обследования территориальных фондов ОМС, периодических изданий и публикаций по проблемам нормирования, в том числе управленческого труда.

Исследования проводились в 1998 - 2002 г.г. в ходе выполнения *

Федеральным фондом обязательного медицинского страхования и НИИ труда работ по оптимизации структур и численности территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

В процессе работы использованы такие методы и приемы, как моделирование, системный анализ и синтез (многофакторный анализ, группировка), методы сравнения, обобщения и др.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. Дано определение и раскрыто понятие «управленческие служащие». Под этой категорией понимаются служащие, непосредственно осуществляющие функции управления и участвующие в процессе управления внутренними и внешними ресурсами организации государственной или иной формы собственности, обеспечивающие целенаправленную эффективную работу в рамках государственной политики по созданию условий для производства материальных ценностей или оказанию услуг населению.

2. Предложен суммарно-аналитический метод нормирования труда, основанный на сочетании одновременно аналитического и опытно-статистического методов. Этот метод применен при расчете нормативной численности работников территориальных фондов ОМС, что позволило оптимизировать численность персонала, как с позиций производимых расчетов, так и с позиций сложившегося опыта организации.

3. Разработана единая методика расчета нормативной численности управленческого персонала по функциям управления, основанная на сочетании разных видов нормативов (численности, управляемости, обслуживания, соотношений) с применением двух видов коэффициентов: корректирующего и поправочного.

4. Обоснована и внедрена единая классификация трудовых функций « персонала учреждений обязательного медицинского страхования, основанная

на принципе разграничения функций управления по видам выполняемых работ, которая обусловила возможность четкой координации деятельности и

взаимоотношений между Федеральным фондом обязательного медицинского страхования и его территориальными органами.

5. Предложена организационно-функциональная модель процесса оптимизации численности персонала, которая представляет собой систему мероприятий по проведению анализа структуры управления, численности и состава персонала; расчетов нормативной численности и прогнозированию и планированию потребности в персонале.

6. Выведены унифицированные расчетные формулы по функциям управления территориальных фондов обязательного медицинского страхования (89 субъектов РФ), представляющие собой многофакторные линейные зависимости, отличающиеся наглядностью, удобством и простотой их применения, а главное позволяющие обеспечить необходимую точность расчетов.

7. Определен методический подход по разработке нормативов численности, базирующийся на установлении необходимых факторов, достаточно полно отражающих трудоемкость анализируемых функций управления без непосредственного изучения затрат времени и, соответственно, разработки норм времени, что позволяет получить ощутимый экономический эффект за счет сокращения финансовых и трудовых затрат как в процессе разработки нормативов численности, так и на этапе их внедрения территориальными фондами обязательного медицинского страхования.

Практическая значимость работы. Предложенные методы и рекомендации, основанные на результатах проведенного исследования в территориальных фондах ОМС, предназначены для комплексного использования в процессе нормирования численности персонала учреждений обязательного медицинского страхования, а также других государственных структур и организаций сферы нематериального производства, осуществляющих управленческие функции.

Реализация организациями предложенной модели процесса оптимизации численности персонала будет служить необходимой основой построения рациональной структуры управления, составления штатного расписания и планирования фонда оплаты труда.

Методические подходы и практические рекомендации по обоснованию численности управленческого персонала предназначены также для использования при решении проблем совершенствования управления персоналом.

государственных служащих, занятых в органах по труду и социальной защите населения субъектов РФ» (2001г.); «Разработка нормативов численности работников территориальных фондов обязательного медицинского страхования и их филиалов по основным функциям» (2001г.); «Анализ соотношений должностей в центральных аппаратах федерального органа исполнительной власти и разработка методических рекомендаций по их оптимизации» (2002г.) и др., в которых автор диссертации являлся ответственным исполнителем.

Разработанные нормативы численности внедрены в территориальных фондах обязательного медицинского страхования, органах управлений образованием субъектов Российской Федерации, органах по труду и социальной защите субъектов Российской Федерации, федеральных органах исполнительной власти и др.

Ряд положений и рекомендаций представлены автором при проведении круглых столов в Федеральном фонде обязательного медицинского страхования и Министерстве образования Российской Федерации, а также в выступлении с докладом на тему: «Нормативное обоснование численности работников министерств и ведомств и подведомственных им учреждений» на семинаре государственных служащих федеральных органов исполнительной власти по направлению «Управление персоналом» на тему: «Регламентация деятельности органов государственной власти и государственных служащих» (2003г.).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в пяти работах общим объемом 2,8 пл.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений; содержит 176 страниц, включая 2 приложения, 34 таблицы, 2 схемы и 1 рисунок.

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, сформулированы цель и задачи исследования, приведены теоретические и методологические основы, используемые при его проведении, охарактеризована научная новизна проблемы, определена практическая значимость полученных результатов.

В Главе 1 «Методические и организационные основы нормирования численности персонала» раскрыты сущность и содержание нормирования труда при определении необходимой численности персонала; оценено состояние разработки методологических вопросов нормирования численности персонала, проанализированы существующие методы определения численности служащих в различных сферах их деятельности; дано определение и раскрыто понятие «управленческие служащие»; изучена классификация трудовых функций, являющихся базой для нормирования численности персонала.

Определение необходимой численности персонала весьма сложная задача. Отсутствие единого методического подхода к ее решению привело к огромному разнообразию методов расчета численности персонала, большинство из которых не обеспечивало необходимой точности. Только применение математических методов, которые позволяют учесть значительное количество факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ, позволяет значительно повысить точность нормирования.

В связи с возрастающей ролью нормирования численности служащих в современных условиях развития экономики все большее значение ( приобретают вопросы совершенствования методов нормирования и

повышения научной обоснованности нормативных материалов. Анализ классификаций методов нормирования труда, приводимых различными авторами в своих работах, показывает, что, несмотря на кажущийся, на ► первый взгляд различный подход к классификации методов и разнообразие

их толкования, все методы нормирования, по существу подразделяются на аналитические (аналитически-исследовательский, аналитически-расчетный) и опытно-статистические. В диссертации автором изучены различные научные позиции и формулировки известных ученых по этому поводу.

В работе также рассмотрены основные направления совершенствования опытно-статистических и аналитических методов нормирования численности служащих, выявлены их преимущества и недостатки.

Что касается опытно-статистических методов, то в настоящее время широко распространено "нормирование" численности на основе фактически сложившихся соотношений между отдельными группами работников. Это объясняется тем, что вопросы нормирования численности персонала чрезвычайно сложны и в последнее время им уделялось недостаточно внимания. Главным недостатком этого метода является то, что по существу численность здесь не нормируется, а искусственно удерживается на каком-то определенном, ранее достигнутом уровне.

Наиболее распространенными, широко используемыми в практике оказались аналитические методы нормирования. Одним из таких методов является метод, основанный на анализе затрат времени работников с помощью фотографий рабочего дня или проведения моментных наблюдений.

Данный метод расчета, если он проводится достаточно тщательно и с учетом экономических последствий, которые произойдут в результате изменения численности работников, является одним из распространенных. Но так как он требует значительных затрат времени на наблюдения, то в 1 большинстве случаев его применяют в основном выборочно в нескольких

подразделениях для разработки нормативов, предназначенных для широкого и многократного применения. I Другим часто используемым методом нормирования численности

персонала является - метод расстановки персонала по рабочим местам. Этим методом нормируется численность крановщиков, водителей автомашин, мотороллеров и некоторых других профессий рабочих. Преимущество этого метода нормирования заключается в том, что он позволяет применить

сдельную оплату труда и тем самым способствует росту производительности, но для нормирования труда служащих этот метод не может быть применен.

Метод определения численности работников по дифференцированным нормативам времени также не получил широкого распространения для определения численности служащих по следующим причинам:

а) чрезвычайно большого разнообразия работ, выполняемых служащими, и необходимости в связи с этим иметь большое количество дифференцированных нормативов;

б) отсутствия четкого чередования отдельных видов работ и в большинстве случаев невозможности предвидеть заранее весь объем работ.

Кроме того, для расчета численности по этому методу необходимо отсутствие существенной неравномерности в поступлении работ к анализируемым работникам, так как в противном случае могут образовываться периоды «пиковой» нагрузки, из-за которой могут простаивать другие работники.

В заключение обзора и сопоставления методов автор остановился более подробно на методе определения необходимой численности служащих по функциям управления, а также общей численности персонала по нормативам численности.

Этот метод в последнее время приобрел большое значение в связи с:

• простотой и возможностью быстро и без значительных затрат произвести расчет численности в новых изменившихся экономических условиях;

• созданием специальных программ для расчета нормативов численности с использованием интегральных факторов, рассчитанных на основе нескольких частных показателей, и отражающих трудоемкость выполняемых работ.

Так, этим методом можно устанавливать численность:

• различных категорий служащих в подразделениях крупных организаций;

• общую численность работающих организаций, входящих в состав более крупных (например, численность работников органов управления, входящих в состав Федерального органа; в частности, численность работников филиалов, входящих в состав территориального фонда ОМС субъекта РФ и т. п.).

Иными словами, этот метод применим везде, где есть база для сопоставления численности и факторов, определяющих трудоемкость выполняемых трудовых функций (несколько сопоставимых подразделений или организаций).

Естественно, что во всех случаях, когда точность определения численности по этому методу не ниже, чем по другим методам, целесообразность применения его становится очевидной. Степень же точности расчета по нормативам в основном зависит от точности разработанных нормативов, а также от того, насколько полно выбранные факторы отражают специфические условия и трудоемкость работ.

Автором проанализированы и другие разработки нормативов численности с применением различных математических методов и приемов расчета.

Таковы рассмотренные в диссертации основные аспекты практического применения различных методов нормирования численности служащих.

Однако необходимо отметить, что объектом исследования данной работы являются не все служащие, а только те, которые осуществляют функции управления, а это значительно сужает круг рассматриваемых категорий работников. Автор дает определение этой категории служащих -управленческие служащие. Управленческие служащие - это служащие, непосредственно осуществляющие функции управления и участвующие в процессе управления внутренними и внешними ресурсами организации государственной или иной формы собственности, обеспечивающие целенаправленную эффективную работу в рамках государственной политики по созданию условий для производства материальных ценностей или оказанию услуг населению. Более подробно понятие управленческие служащие раскрыто в диссертации.

Существующие методы расчета нормативной численности служащих не могут быть использованы для расчета численности управленческих служащих, так как они не отражают в должной мере специфику управленческой деятельности и не удобны в применении в силу достаточной сложности определения некоторых используемых в них показателей. В целях выявления оптимального метода расчета нормативной численности управленческих служащих необходимо, в первую очередь, изучить содержание трудовых функций этой категории служащих.

Существенные различия в содержании трудовых функций управленческих служащих различных категорий, должностей и квалификации вызывают необходимость дифференцированного подхода к нормированию их труда. В диссертационном исследовании автором рассмотрены особенности нормирования труда различных категорий служащих - руководителей, специалистов и технических исполнителей и сделан вывод, что в настоящее время не решены многие вопросы нормирования труда управленческих служащих. Поэтому практика нормирования численности управленческих служащих выявила потребность и необходимость в разработке нового метода, базирующегося на качественно новом подходе и достоинствах предыдущих методов и приемов нормирования труда служащих.

Автор считает, что численность служащих находится в определенной зависимости от тех или иных показателей работы организации (факторов). При этом в наибольшей степени эта связь проявляется не столько с общей численностью служащих, сколько с численностью ее отдельных групп, осуществляющих определенные функции в процессе управления деятельностью. Поэтому вся деятельность аппарата управления расчленяется на обособленные, но взаимосвязанные функции объективно необходимые для эффективного управления организацией. Каждая функция оказывает определенное воздействие на состояние управляемой системы, а все функции, находясь в тесной взаимосвязи друг с другом, обеспечивают требуемое совокупное воздействие на весь процесс управления.

Разграничение процесса труда управленческих служащих на составляющие элементы является первоосновой при определении

необходимой численности и установлении рациональной организационной структуры управления. В настоящее время для этих целей используется принятый в практике принцип разграничения труда служащих на функции управления, осуществляемые служащими в организациях.

В работах ряда современных ученых в области управления персоналом уделяется значительное внимание проблеме функционального разделения труда служащих. При этом даются соответствующие формулировки понятия функции управления. Обобщение существующих определений функции управления показывает, что она рассматривается как составляющая и неотъемлемая часть управленческого труда, через функции управления раскрывается его содержание. В связи с тем, что современные авторы допускают различные толкования понятия управления в организации, учреждении и на предприятии, соответственно изменяется и подход к выделению функций управления и классификации их состава.

При разработке нормативов численности служащих в качестве объекта нормирования принимается объем работ по функциям управления, косвенно выражаемый через соответствующие организационно-технические показатели деятельности организации.

Изучение проблемы разграничения труда служащих в организациях показало, что принятый метод требует дальнейшего совершенствования. В последние годы в работах известных экономистов труд служащих рассматривается, также как и труд любого работника, как совокупность трудовых функций, выполняемых в определенной последовательности и взаимосвязи.

Следует отметить, что по мере совершенствования нормирования численности служащих постепенно менялось и представление о том, что же вкладывается в понятие функции управления. При этом в настоящее время все меньше под этим термином понимается сам процесс управления деятельностью организации и все больше - непосредственный труд служащих, их трудовые функции. Например, когда нормируется такая функция управления как «Организационно-техническое обеспечение», то при этом, конечно, не подразумевается часть управления деятельностью организации.

Поэтому настал момент, когда следует отказаться от ставшей уже привычной классификации функций управления и перейти к использованию классификации трудовых функций служащих как основе нормирования их численности.

Анализ литературных источников и обобщение накопленного опыта организации и нормирования труда служащих в нашей стране и за рубежом, приведенные в первой главе, подтвердили возможность и необходимость нормирования труда управленческих служащих, равно как и других служащих. В диссертации показано, что ни одна из существующих методик в полной мере не отражает специфики трудовых процессов управленческих служащих. Это и позволяет сделать вывод о необходимости поиска новых

решений в методологических подходах, создания методик для нормирования труда управленческого персонала.

В Главе 2 «Методы и принципы определения нормативной численности управленческого персонала» определены новые методические подходы к разработке нормативов численности управленческого персонала по функциям управления; раскрыты основные принципы установления нормативной численности управленческого персонала; разработана методика расчета нормативной численности с учетом классификации трудовых функций на базе математических моделей, обеспечивающая оптимальную нормативную зависимость между функциями управления и комбинациями параметров, используемых в расчетных формулах; предложена организационно-функциональная модель процесса оптимизации численности управленческого персонала.

На основе рассмотрения состояния разработки методологических вопросов нормирования численности автор пришел к выводу, что различные методы нормирования труда можно применять одновременно при разработке нормативов численности персонала. Иными словами, для осуществления разработки нормативов численности необходимо начинать с опытно-статистического метода, а потом дополнять его всеми разновидностями аналитического метода. Например, численность работников, предварительно установленная по укрупненным нормативам, может быть уточнена применительно к специфическим условиям конкретного подразделения с помощью исследовательских методов обработки данных, причем построение математических формул может допускать использование различных зависимостей по нескольким видам нормативов в одном линейном уравнении. Такой путь представляется весьма важным для повышения степени прогрессивности нормативов численности.

При выборе наиболее целесообразного метода нормирования труда, по мнению автора, необходимо учитывать следующие обстоятельства.

1. Нормирование труда служащих позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи.

2. Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые служащими, регламентированы в разной степени. Соответственно и при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.

3. Для нормирования труда служащих наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.

В процессе проведения исследований в области нормирования труда управленческих служащих автор пришел к выводу, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что соединить их в одной из существующих методик оказалось невозможно. В этой связи возникла необходимость поиска новых подходов для решения этой задачи.

Предлагаемый методический подход базируется на использовании одновременно опытно-статистического и аналитического методов нормирования труда. Такое сочетание позволило автору предложить суммарно-аналитический метод, в основе которого лежат данные статистических отчетов, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, ранее разработанные нормативы различной степени укрупнения, анализ и дифференциация трудовых процессов, проектирование рациональных балансов рабочего времени и др.

В диссертации обосновано, что нормативные материалы по труду управленческих служащих могут быть сведены к четырем видам:

— нормативы численности работников в целом и по функциям управления;

— нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника);

— нормативы управляемости (для руководителей);

-нормативы соотношений, устанавливающие оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий.

Применение нормативов обслуживания осуществляется не путем непосредственного изучения затрат рабочего времени, а посредством проведения анкетирования исследуемой категории работников с целью определения факторов, влияющих на трудоемкость их работ и составления методик расчета нагрузки, учитывающих эти факторы, которые подробно излагаются в диссертации применительно к территориальным фондам обязательного медицинского страхования.

Для определения количества руководителей различных уровней, осуществляющих как общее, так и функциональное руководство, автор применил нормативы управляемости. При использовании нормативов управляемости численность работников определяется так же, как по нормативам обслуживания.

С помощью нормативов соотношений устанавливаются, прежде всего, оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала: руководителей, специалистов и других служащих, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий.

В настоящем исследовании автор предлагает объединить все эти виды нормативных материалов в одну методику по оптимизации численности управленческого персонала на основе нормативов численности по функциям управления. При этом нормативы обслуживания, управляемости и соотношений используются как инструменты, составляющие математические модели при расчете численности по подфункциям и работам.

Ввиду того, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности управленческого персонала не существует, автор предлагает единую методику расчета. Суть ее состоит в следующем.

Каждая трудовая функция подразделяется на подфункции и работы, которые в соответствии с процедурами их выполнения можно расчленить на операции. Разделение трудовых функций служащих на подфункции, работы и операции представляет особый интерес с точки зрения дальнейшего совершенствования нормирования численности управленческих служащих. На основе такого разделения появляется возможным разрабатывать дифференцированные нормативы численности, которые, несмотря на некоторое увеличение объема работ по созданию нормативов и усложнение самого процесса нормирования в связи с ростом числа нормируемых объектов, позволяет повысить точность и обоснованность расчета нормативной численности управленческих служащих.

Степень дифференциации трудовых функций (вплоть до операций) зависит от того, какие нормативные материалы предполагается разрабатывать на основе этой классификации. В общем виде формула для расчета численности может иметь следующий вид:

Чов = Ну + Чф, + Чф2+...+ ЧфИ,

где

Ч„в - общая численность управленческих служащих организации, чел;

Ну - норма управляемости руководителей, осуществляющих общее руководство, чел;

Чф1,Чф2,...,Чф„ - численность служащих по каждой функции управления,

чел.

Численность служащих по каждой функции управления определяется по формулам: „

ЧФ, = НУф, +£Пф, (1),

г!

Чф1=нуф1 +|(Пф2 (2),

Чф„=НУф2 +£Пф. (п),

где

Нуф1 Нуф2.....НУф,- норма управляемости руководителей, осуществляющих

функциональное руководство, чел;

Пф|1Пф2,...,ПфП - нормативы численности по каждой подфункции (от 1 до п), рассчитываемые различными методами, чел.

Методы расчета нормативов численности по подфункциям обладают некоторыми особенностями. Во-первых, каждая подфункция характеризуется конкретной работой, осуществляемой одним или группой исполнителей. Во-вторых, комбинация параметров каждой подфункции равна численности работников, определяемая различными методами с использованием двух видов коэффициентов: корректирующего коэффициента (К„р) и

поправочного коэффициента (К^р). К,^ > 1, т.к. использование этого коэффициента связано с увеличением времени основных работ на долю ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п. К^р < 0,5, т.к. этот коэффициент является понижающим и применяется только к дополнительным работам, которые не могут составлять более 50% от фонда рабочего времени.

Автор диссертационного исследования предлагает следующие нормативные формулы для расчета численности работников по подфункциям.

По основным работам:

N • Т,р

Пф| ---Ккор , (1)

фр.

где

N - количество объектов управления (организаций, предприятий, численность населения и пр.) ед.,

Тср - средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;

Фр. - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч.; Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери рабочего времени и т.п., определяемый по формуле: Ккор = 1 + Умн / (1

где Унен - удельный вес ненормируемых или несвойственных работ, времени на отдых и личные надобности, потерь рабочего времени и т.п. в фонде рабочего времени, УНЯ1 = % /100.

Пф2 ---Кщр , (2)

Н.

где

N - общее количество выполненных работ (обслуживаемых объектов,

работников, вычислительной техники и пр.) за год, ед.,

Ни - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ед.;

Ккор - корректирующий коэффициент, учитывающий ненормируемые или

несвойственные работы, время на отдых и личные надобности, потери

рабочего времени и т.п.

По дополнительным работам:

Пфз= ГЧ-К,^ , (3)

где

N - количество дополнительных объектов управления (организаций, предприятий и др.) ед.,

Кпопр - поправочный коэффициент, учитывающий дополнительные работы, обеспечивающие функционирование N-14) количества объектов управления, определяемый по формуле:

где Удоп - удельный вес дополнительных работ, Удоп = % /100.

Выбор метода расчета нормативной численности по подфункциям зависит от возможности определить следующие факторы:

- Тср - средневзвешенные затраты рабочего времени на обслуживание одного объекта управления, ч.;

- Ни - среднегодовые нормы нагрузки на одного исполнителя, ед.

Расчет этих показателей целесообразно проводить следующими

способами:

- на основе статистических данных (по первичной документации, отчетам, записям);

- на основе построения рациональных балансов затрат рабочего времени;

- на основе экспертной оценки;

- на основе метода многомерного статистического анализа.

Автор диссертации предпочел воспользоваться методом многомерного статистического анализа, содержание которого подробно представлено в диссертации.

Наряду с этим, автором предложено применить формулы (1), (2), (3) в одном линейном уравнении. Тогда уравнение будет иметь вид:

1ЧТ„

= Н*. + • К„,р + -

фр.

или N • Тср

ч*, = Нуф2 + • Ккор + N * Ктпр,

Фр.

или

Чф,= Н*з+--К«^ + N • Ктпр,

Н.

или

--К„р, и т.д.

Н.

Нуф1,Н^2.....- нормы управляемости рассчитываются обычным

методом, подробно описанным в научных работах известных ученых, и входят в состав уравнения только в том случае, если занятость руководителя

'К™ +1Ч-К,

Н.

попр)

функционального подразделения исполнительскими функциями < 50%. В остальных случаях этот показатель в расчетную формулу не входит, а определяется по нормативам соотношений.

Методика расчета нормативных соотношений численности служащих по категориям и должностным группам подробно изложена различными авторами в научных работах, поэтому в диссертации она не представлена. Но поскольку, каждая из составляющих линейного уравнения определяет ту или иную категорию служащих, а в некоторых случаях и должностную группу, то использование методики расчета нормативных соотношений численности целесообразно только в тех случаях, когда невозможно дифференцировать численность более детально по должностным группам.

В результате изучения проблемы оптимизации структуры и численности управленческого персонала, автором предложена организационно-функциональная модель процесса оптимизации численности персонала организации (рис. 1).

Рис. 1

Реализация организациями данной модели будет служить необходимой основой построения рациональной структуры управления, составления штатного расписания и планирования фонда оплаты труда.

На основе систематизации отечественных и зарубежных подходов к оптимизации численности персонала могут быть выделены следующие этапы ее проведения:

1 этап - определение (уточнение) структуры управления организации, проведение ее организационно-функционального анализа и изучение классификации трудовых функций;

2 этап - проведение анализа численности и состава персонала;

3 этап - осуществление расчетов с применением предлагаемой методики по расчету нормативной численности персонала;

4 этап - прогнозирование и планирование потребности в персонале.

Предлагаемые этапы и пути реализации мероприятий по оптимизации структуры кадров и численности персонала более подробно излагаются автором в диссертации.

Представленные во второй главе методика расчета нормативной численности управленческого персонала по функциям управления и организационно-функциональная модель процесса оптимизации численности персонала внедрены и используются территориальными фондами обязательного медицинского страхования и их филиалами, о чем идет речь в третьей главе диссертационного исследования.

Практические аспекты исследуемой проблемы и результаты проведенной работы рассмотрены в Главе 3 «Оптимизация численности персонала территориальных фондов обязательного медицинского страхования». На основании изучения специфических особенностей деятельности работников территориальных фондов обязательного медицинского страхования определены факторы, влияющие на их нормативную численность; освещен опыт и рассмотрены результаты внедрения методик расчета нормативной численности персонала территориальных фондов обязательного медицинского страхования и их филиалов; разработаны методические рекомендации по применению нормативов численности, которые в настоящее время используются территориальными фондами обязательного медицинского страхования в целях обоснования численности персонала фондов и их филиалов, рациональной организации работ, оптимизации структуры и уровня расходов на содержание аппарата управления.

Территориальные фонды обязательного медицинского страхования (ОМС) являются государственными административными учреждениями.2 С одной стороны, они созданы для того, чтобы исполнять закон, обеспечивая страховой принцип осуществления медицинского обслуживания населения. К тому же, за исключением функции защиты прав застрахованных, пока еще недостаточно развитой, они не оказывают услуг напрямую клиентам. С другой стороны, эти учреждения представляют собой вновь созданную отрасль социального страхования, наглядное конструктивное социальное завоевание российской рыночной экономики. Подобное организационное строительство в нашей стране происходило только в отношении силовых и налоговых структур. В данном случае речь идет об отрасли, выполняющей, прежде всего, социальную миссию. Другими словами, фонды ОМС - это организации, управляющие средствами национальной системы социального страхования под контролем государства, но не являющиеся чисто государственными. Этот факт говорит о том, что работники территориальных фондов ОМС не являются государственными служащими, а классифицируются как управленческие служащие.

2 В уставе Федерального Фонда обязательного медицинского страхования отмечено, что «Территориальные Фонды ОМС являются самостоятельными государственными некоммерческими финансово-кредитными учреждениями».

Нормативы численности работников территориальных фондов ОМС и их филиалов по основным функциям управления базируются на статистическом анализе фактически сложившейся численности и ее зависимости от факторов, объективно отражающих трудоемкость и условия (организационно-экономические, организационно-технические и др.) выполнения работ.

Для построения математических зависимостей был определен примерный состав основных функций территориальных фондов ОМС -проведено изучение состава и распределения работ между подразделениями различных территориальных фондов ОМС (на основе положений о структурных подразделениях, должностных инструкций работников), установлены факторные зависимости численности и структуры кадров. Таким образом, нормативы численности работников территориальных фондов ОМС по основным функциям разработаны на основе косвенного «

измерения затрат труда, при котором численность работников по каждой функции определялась в зависимости от объемов и содержания выполняемых работ.

Нормативы численности работников по основным функциям территориальных фондов ОМС и их филиалов разрабатывались в несколько этапов. На I этапе был подготовлен инструментарий для сбора необходимой информации, на основе которого территориальные фонды ОМС и их филиалы представили материалы для разработки нормативов численности. На следующем этапе было осуществлено:

• определение перечня функций управления для фондов и их филиалов, структурных подразделений и содержание выполняемых ими работ;

• выбор базовых территориальных фондов ОМС для расчета нормативов;

• проведение анкетирования фондов с целью определения факторов, отражающих территориальные различия в их деятельности и влияющих на объем и трудоемкость работ по функциям;

• сбор и обработка данных о численности работников по каждой функции и численных значениях факторов.

Большое разнообразие в распределении работ и функций между подразделениями в различных фондах обусловило необходимость их группировки, основанной на общности показателей деятельности фондов. Было выделено три группы, с учетом трех основных факторов:

• численности обслуживаемого населения регионов;

• количества плательщиков страховых взносов;

• штатной численности работников территориальных фондов ОМС и их филиалов.

Территориальные фонды каждой группы имеют характерные «

особенности организационной структуры:

в I группе - большая дифференциация подразделений в рамках основных функциональных направлений деятельности, наличие специфических функциональных подразделений;

во II группе - большее соответствие подразделений средним типовым организационно-техническим условиям и структурам;

в III группе - совмещение нескольких функций в рамках отдельных подразделений.

При этом все территориальные фонды ОМС характеризуются своеобразием конкретных организационных структур, обусловленным особенностями их деятельности в конкретных регионах, различными моделями финансовых потоков, объемами медицинской помощи, включаемыми в разные территориальные программы и т.п.

Общность стоящих перед работниками территориальных фондов ОМС целей и задач позволило представить их основные функции в виде следующей системы:

Таблица 1

Шифр функции Наименование функций ТФОМС

1 Общее руководство деятельностью территориальных фондов ОМС

II Организация сбора и учета страховых взносов

ш Бухгалтерский учет и анализ деятельности

IV Планово-экономическая деятельность (включая методическое обеспечение и маркетинг)

V Организация обязательного медицинского страхования (ОМС)

VI Контрольно-ревизионная деятельность за использованием средств ОМС

VII Автоматизация информационного обеспечения

VIII Правовое обеспечение

IX Кадровое обеспечение

X Организационно-техническое обеспечение

XI Транспортное и хозяйственное обслуживание

На основе метода, предложенного автором во второй главе настоящей работы, разработаны методики расчета нормативной численности по функциям управления территориальных фондов ОМС 89 субъектов Российской Федерации.

На примере функции «Организация обязательного медицинского страхования» может быть показано, как использовались предложенные методики. На первом этапе формировалось содержание функций, которое позволило определить нормообразующие факторы:

• численность застрахованного населения региона;

• количество договоров с лечебно-профилактическими учреждениями (ЛИУ) и страховыми медицинскими организациями (СМО);

• количество филиалов территориального фонда ОМС;

• количество ЛПУ и СМО.

Расчет нормативной численности работников территориальных фондов ОМС по функции «Организация обязательного медицинского страхования» осуществляется по формуле:

Чу =( Дф / Дн + ^ • ку) • 1,15 + кдоп (М(смо) +ГЧ(ЛпУ)) + Ч д„„<у.с.,3

где:

Дф - суммарное фактическое количество договоров между ТФОМС и СМО, ТФОМС и ЛПУ (ед.);

Дн - нормативное количество договоров между ТФОМС и СМО, ТФОМС и ЛПУ (ед.), определяемое по таблице 2;

^ - количество филиалов ТФОМС;

ку - поправочный коэффициент (таблица 3);

1,15 - корректирующий коэффициент, учитывающий проведение «медико-экономической экспертизы качества медицинской помощи», время на отдых и пр.;

кдоп - поправочный коэффициент, связанный с контролем за деятельностью СМО и ЛПУ (таблица 4);

N(0*10) - фактическое количество страховых медицинских организаций (СМО);

М(лпу) - фактическое количество лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ);

Чцоп(у.с.( - функциональная дополнительная нормативная численность (чел.), определяемая по таблице 5 в зависимости от численности застрахованного населения региона (тыс.чел.).

Таблица 2

Нормативное количество договоров между ТФОМС и СМО, ТФОМС и ЛПУ

Фактическое количество договоров с СМО и ЛПУ Нормативное количество договоров, Дн

до 20 13

21-50 15

51-70 20

71-100 25

101-150 30

151-200 35

201-300 40

301 и свыше 45

Таблица поправочных коэффициентов

Количество филиалов ТФОМС Поправочный коэффициент (ку,)

1-5 0,23

6-10 од

11-20 0,18

21-30 0,17

31-40 0,15

41-50 0,14

51-60 0,13

61 и свыше 0,12

Таблица 3

4^1 применима в данной формуле только для тех фондов (нх филиалов), которые выполняют фуикиию условного страховщика

Таблиц» поправочных коэффициентов

Таблица 4

Количество СМО и ЛПУ Корректирующий коэффициент (к.*)

до 5 ОД

6-10 0,18

11-20 0,15

21-30 0,12

31-40 0,1

41-50 0,09

51-60 0,07

61-100 0,05

101-300 0,02

301 и свыше 0,01

Нормативная численность работников,

Таблица 5

Количество застрахованного населения региона (тыс. чел) Дополнительная численность Ч амчул.)

до 100 2-5

101-500 10

501-1000 И

1001-2000 20

2001-3000 35

3001-4000 50

4001-5000 70

5001 и свыше 90

•Нормативная численность работников, выполняющих функции условного страховщика (Чдоп(,.с)) рассчитывалась на основе фактических данных по формуле:

ИТ«,

Пф,---Ктер , (1)

фр.

Для удобства применения в работе кадровых служб территориальных фондов ОМС полученная численность представлена в табличной форме на разные диапазоны количественных факторов.

В таблице 6 приведены данные и результаты расчета нормативной численности по функции «Организация обязательного медицинского страхования» на примере нескольких территориальных фондов ОМС.

Как видно из этой таблицы, в Волгоградской, Самарской, Кемеровской областях и Республике Башкортостан фактическая численность превышает нормативную, что свидетельствует о необходимости проведения мероприятий по ее сокращению. В Липецкой области наблюдается недокомплект, а в Воронежской, Тамбовской, Пензенской и Тюменской областях штатная численность соответствует нормативной.

Таблица 6

Сводная таблица результатов апробации нормативов численности по функции «Организация обязательного медицинского страхования» территориальных фондов обязательного медицинского страхования

№ п/п Наименование субъекта РФ Количество договоров Колич ество филиа лов ^попр Ккор Количество организаций и учреждений в регионе Кпопр Численность застрахованного населения, тыс. чел. Штатная численность по функции

Факт Норм СМО ЛПУ Факт Норм

1 Воронежская область 128 30 35 0,15 1,15 5 116 0,02 2361,7 12,5 13,1

2 Липецкая область 54 20 - - 1,15 4 55 0,07 1227,9 5 7,5

4 Тамбовская область 68 20 - - 1,15 5 63 0,05 1262,2 7 7,3

5 Волгоградская область 242 40 6 оа 1,15 18 238 0,02 2655,8 22 13,9

6 Самарская область 258 40 10 0,2 1,15 12 189 0,02 3313,9 21 12,1

7 Пензенская область 61 20 3 ОДЗ 1,15 5 53 0,07 938,5 8 8,2

77 Республика Башкортостан 140 30 22 0,17 1,15 - 147 0,02 4126,5* 114 93

78 Кемеровская область 202 40 И 0,18 1,15 9 215 0,02 3011,3 20 13,2

79 Тюменская область 83 25 5 0,23 1,15 9 86 0,05 1355,4 И 10,5

4 Субъекты РФ в которых фонды выполняют функцию условного страховщика.

Аналогично был произведен расчет нормативной численности по всем функциям управления территориальных фондов ОМС, представленный в диссертации.

В целях эффективного проведения мероприятий по оптимизации численности персонала территориальных фондов ОМС автор разработал методические рекомендации, которые предусматривают ряд необходимых мер и содержат предложения по применению нормативов численности.

Разработанные нормативы численности по функциям территориальных фондов ОМС следует рассматривать как типовые, основанные на усредненных показателях, характеризующих организационно-технические условия их деятельности (материально-техническую базу фондов, наличие помещений, транспортных средств и т.п.).

Фактическое распределение основных работ и функций между работниками и подразделениями территориальных фондов ОМС может и, как правило, существенным образом отличается от типового в силу специфики деятельности каждого территориального фонда. В связи с этим, по мнению автора, существуют два основных способа корректировки фактической (штатной) численности работников и приближения ее к нормативной:

- внедрение более рациональной организации труда, предусматривающей правильную расстановку работников по структурным подразделениям и оптимальные формы разделения и кооперации труда;

- перераспределение нормативной численности работников между структурными подразделениями в соответствии с фактически сложившимися структурой и разделением работ и функций между исполнителями в случае, если это продиктовано спецификой деятельности определенных фондов.

Анализ практических результатов работы по оптимизации структуры территориальных фондов ОМС и численности их персонала, проведенный автором, подтвердил наличие прямой зависимости между динамикой изменений основных технико-экономических показателей деятельности фондов и качеством проведенных организационных мероприятий. В результате проведенных мероприятий штатная численность персонала территориальных фондов ОМС за 2000 - 2002 год сократилась на 16 %. Это при том, что численность застрахованного населения увеличилась: в расчете на один фонд - на 23 %, а на одного работника - на 2,5 %. И, несмотря на принятые территориальными фондами меры по сокращению персонала и структурной реорганизации удалось не только не снизить, но и улучшить ряд технико-экономических показателей деятельности, в том числе и по объему полученных страховых взносов, и, в целом, повысить рентабельность.

В заключение диссертационной работы приведены краткие выводы и дано обобщение основных проблем, которые были затронуты в ходе исследования. Вместе с тем автор считает необходимым отметить, что его исследование далеко не исчерпывает всех проблем, связанных с нормированием труда управленческих служащих.

Основные материалы, выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в следующих работах:

1. Омельченко И.Б. Прогнозирование и планирование потребности в кадрах государственных служащих // Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате / Под общ. ред. д.э.н. Е.Д.Катульского. Учеб.-метод. пособие. - М.: НИИ труда, 1997. - 0,3 п.л.

2. Омельченко И.Б., Азямова Л.В., Зязина Л.А. Государственная служба: труд и кадры / Под общ. ред. д.э.н., профессора А.Ф.Зубковой. Сб. норм. мат. - М.: НИИ труда, 2001. - 37,25 п.л. (в соавторстве, в т.ч. лично автором - 0,7 п.л.).

3. Омельченко И.Б. Методы оценки кадров государственного аппарата // Организация и проведение аттестации государственных служащих / Под общ. ред. д.э.н., профессора А.Ф.Зубковой. Учеб.-метод. пособие. - М.: НИИ труда, 2002. - 1,2 пл.

4. Омельченко И.Б. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. - 2003. - № 10. - 0,3 пл.

5. Омельченко И.Б. Нетрадиционный метод нормирования численности государственных служащих // Профессиональное образование. -2003. -№7.-0,3 пл.

Подписано в печать 06.10.2003 г. Формат 60X84'/i6. Гарнитура «Тайме». Печать офсетная. Объем 1,5 печ. л. Тираж 100 экз. Зак. № 41рт

Типография НИИ труда 105064, МОСКВА, Земляной вал, 34

'f Ч

i i

(

1-s

p 16 23 9

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Омельченко, Ирина Борисовна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1.МЕТОДИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ

НОРМИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Определение необходимой численности персонала как одна из проблем нормирования труда

1.2. Состояние разработки методологических вопросов нормирования численности персонала

1.3. Классификация трудовых функций персонала как база нормирования их численности

Глава 2. МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ НОРМАТИВНОЙ

ЧИСЛЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

2.1. Методические подходы к определению численности управленческого персонала

2.2. Принципы определения нормативной численности на базе математических моделей

2.3. Основные направления оптимизации нормативной численности управленческого персонала

Глава 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ФОНДОВ ОБЯЗАТЕЛЬНОГО МЕДИЦИНСКОГО СТРАХОВАНИЯ

3.1. Особенности труда служащих и определение факторов, влияющих на их нормативную численность

3.2. Методики расчета нормативной численности персонала по функциям управления

3.3. Методические рекомендации по применению нормативов численности

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе"

Определение штатной численности персонала непосредственно связано с проблемой нормирования труда. По сравнению с ситуацией М- централизованного планирования значение и роль нормирования труда изменились в принципе. Прежде стремились заложить в разрабатываемые нормы трудовых затрат как можно больше резервов и тем самым обеспечить гарантированное выполнение плана, получение премий и наград. Не случайно численность работающих в отечественных организациях зачастую в несколько раз превышала численность работающих в аналогичных структурах в западных странах. Таким образом, нормы труда нередко выступали как одно из средств сокрытия резервов производства. Подобная практика еще и сегодня не изжита в государственных и административных структурах. Нормы труда все еще трактуются как мера затрат труда на выполнение заданного объема работ и предоставления услуг в определенных организационно-технических условиях. Такая формулировка позволяет многим организациям, особенно монопольно предоставляющим те или иные услуги, закладывать в расчеты при планировании выгодные для себя нормы, ссылаясь на свои специфические условия. Рынок и конкуренция не приемлют любые нормы, складывающиеся в «определенных организационно-технических условиях», а признают только отражающие общественно необходимые затраты труда.

Нормирование труда управленческого персонала представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования является выполняемая управленческая функция — определенный состав работ. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций управленческий персонал делится на три категории: руководители, специалисты, технические исполнители или другие служащие.

Практика использования нормативов численности служащих выдвинула ряд методических вопросов, от решения которых зависит качество нормативной базы и расширение сферы нормирования труда. Одним из таких вопросов является создание методики, включающей в себя математические модели, отражающие трудовые функции служащих дифференцированно по функциям управления. Причем комбинации параметров расчетных формул должны представлять конкретную работу и определять категорию, а в некоторых случаях и должностную группу, служащих. Между составом трудовых функций и параметрами формулы, его отражающими, должна существовать логическая связь. Такая постановка вопроса вызывает необходимость построения комплексной системы нормативных материалов для научно обоснованного нормирования численности служащих, в которой наряду с нормативами численности используются нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника), нормативы управляемости (нормы числа подчиненных) и нормативы соотношений.

1 В Трудовом кодексе Российской Федерации нормирование труда регламентируется статьями 159 — концепцией реформирования государственной службы Российской Федерации, где нормированию уделяется особое внимание.

Цель исследования обусловила постановку и необходимость решения следующих задач: изучить состояние разработанности методологических вопросов нормирования численности персонала, а также методов нормирования труда различных категорий служащих; определить состав функций управления для разработки нормативов численности управленческого персонала, ориентированных на оптимальные организационно-технические условия; разработать методические подходы и принципы осуществления оптимизации численности управленческого персонала; обосновать математические модели для разработки нормативов численности управленческого персонала по функциям управления; проанализировать и систематизировать факторы, влияющие на численность управленческого персонала; разработать методики расчета нормативной численности управленческого персонала по функциям управления на базе предложенных математических моделей и апробировать их применительно к специфике территориальных фондов обязательного медицинского страхования; составить методические рекомендации по применению нормативов численности для персонала территориальных фондов обязательного медицинского страхования; подготовить предложения по оптимизации численности управленческого персонала на основе нормативов численности.

Предмет и объект исследования. Предмет исследования — теоретические и практические аспекты разработки и применения методов расчета нормативной численности управленческого персонала. Объект исследования - персонал территориальных фондов обязательного медицинского страхования субъектов Российской Федерации — руководители, специалисты и технические исполнители.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области организации и нормирования труда, таких как Петроченко П.Ф., Рысс В.М., Шерман Е.И., Слезингер Г.Э., Софинский H.A., Шапиро И.И., Зубкова А.Ф., Яковлев P.A., Павленко А.П., Столярова В.А., Кириченко М.Е., Сорокина Н.П., Макушин В.Г., Кокин Ю.П., Кочкина Н.В., Алексеева Л.Б., Левитан В.М., Суетина Л.М., Брылев В.И., Бычин В.Б., Малинин C.B., Фильев В.И. и др.

Исследования проводились в 1998 — 2002 г.г. в ходе выполнения Федеральным фондом обязательного медицинского страхования и НИИ труда работ по оптимизации структур и численности территориальных фондов обязательного медицинского страхования.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

4. Обоснована и внедрена единая классификация трудовых функций персонала учреждений обязательного медицинского страхования, основанная на принципе разграничения функций управления по видам выполняемых работ, которая обусловила возможность четкой координации деятельности и взаимоотношений между Федеральным фондом обязательного медицинского страхования и его территориальными органами.

Апробация результатов исследования. Результаты исследования нашли отражение в публикациях, учебно-методических и нормативных материалах, научных отчетах, подготовленных в соответствии с тематикой научно-исследовательских работ Института труда по заказам Минтруда России по темам: «Разработка типовых рекомендаций по определению структуры органов управления и нормативов численности государственных (муниципальных) служащих субъектов РФ и органов местного самоуправления» (2000г.); «Нормативное обоснование численности государственных служащих, занятых в органах по труду и социальной защите населения субъектов РФ» (2001г.); «Разработка нормативов численности работников территориальных фондов обязательного медицинского страхования и их филиалов по основным функциям» (2001г.); «Анализ соотношений должностей в центральных аппаратах федерального органа исполнительной власти и разработка методических рекомендаций по их оптимизации» (2002г.) и др., в которых автор диссертации являлся ответственным исполнителем.

Основные теоретические положения, методические подходы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, опубликованы в пяти работах общим объемом 2,8 п.л.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Омельченко, Ирина Борисовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы нормирования труда в последние годы объективно выдвинулись на первый план и являются одним из важных элементов системы управления персоналом организации. Связано это, прежде всего, с необходимостью повышения эффективности использования трудового потенциала работников, оптимизации их численного и профессионального состава и своевременной корректировкой требований к персоналу, исходя из условий рынка. В настоящее время нормируется труд служащих, занятых в промышленности, строительстве, на транспорте и других сферах материального производства.

Труд этих служащих значительно отличается от труда служащих, осуществляющих функции государственного управления, характеризующегося высокой степенью умственных затрат при решении поставленных перед ними задач, включая государственное управление.

Специфика труда управленческих служащихсостоит в том, что они выполняют работу, которая выражается в обосновании целей и направлений общественного развития; непосредственно материальных ценностей не создают, но обеспечивают условия их производства; обеспечивают рациональность и эффективность общественных отношений, явлений и процессов; обладают особым предметом труда - информацией. Все это говорит о том, что затраты их труда невозможно установить традиционными методами нормирования труда.

В динамично изменяющихся условиях развития экономики для любого учреждения необходима корректировка организационных структур управления.

Основными количественными характеристиками организационной структуры управления являются показатели численности руководителей и специалистов.

Актуальность проблемы определения численности работников государственных, муниципальных и иных административных структур стала возрастать в связи с появляющимися тенденциями ее увеличения в государственном секторе экономики. Однако необоснованное сокращение работников не приносит необходимых социально-экономических результатов.

Применяемые сегодня подходы к организации и нормированию труда в государственных, муниципальных и иных административных структурах, тем более ориентированных на удовлетворение социальных потребностей населения, не позволяют в должной мере раскрыть и использовать человеческий потенциал.

Их трудовые функции и содержание труда различаются, прежде всего, по таким показателям, как сложность выполняемых работ и требуемый уровень квалификации работников, удельный вес творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий государственных служащих. Специфика их труда обусловила необходимость поиска новых путей к решению задач нормирования.

Значительный диапазон методов нормирования, применяемых в практике, не позволяет объективно оценить труд управленческих служащих. Однако при одновременном использовании существующих методов нормирования труда и их сочетании, возможно, достичь необходимых результатов при разработке нормативов численности. Предлагается опытно-статистический метод использовать как базовый с последующими дополнениями его всеми разновидностями аналитического метода.

Все чаще аналитические методы нормирования, предусматривающие применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось. Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение качества нормативов. Этот метод необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более у государственных служащих.

При выборе целесообразного метода нормирования труда в каждом конкретном случае необходимо учитывать следующее.

1. Нормирование труда управленческих служащих позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи.

2. Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые управленческими служащими, регламентированы в разной степени. Соответственно и при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.

3. Для нормирования труда управленческих служащих наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.

В ходе исследования, при изучении различных методов нормирования труда сделан вывод, что определение нормативной численности достаточно сложная в методическом плане работа. Прежде всего, отмечается, что единой универсальной методики, пригодной для решения задач нормирования численности, просто не существует. Создать подобную методику, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, обоснованности и оптимальности очень сложно, поэтому существует множество подходов и методик, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

В этой связи возникла необходимость поиска новых подходов для решения этой задачи.

Предлагаемый методический подход базируется на использовании одновременно опытно-статистического и аналитического методов нормирования труда. Такое сочетание позволило нам предложить суммарно-аналитический метод, в основе которого лежат данные статистических отчетов, материалы наблюдений за использованием рабочего времени, результаты экспертных оценок, ранее разработанные нормативы различной степени укрупнения, анализ и дифференциация трудовых процессов, проектирование рациональных балансов рабочего времени и др.

Выбор вида нормативных материалов для нормирования труда управленческих служащих предопределил ряд факторов: организационно-техническое построение процесса формирования, принятия и исполнения государственных решений; особенности управленческого труда и специфика деятельности учреждений (органов, фондов и пр.), исполняющих законодательство Российской Федерации под контролем государства.

В работе определены нормативные материалы по труду служащих, осуществляющих функции управления, которые должны быть четырех видов:

- нормативы численности работников в целом и по функциям управления;

- нормативы обслуживания (нагрузка на одного работника);

- нормативы управляемости (для руководителей); нормативы соотношений, устанавливающие оптимальные соотношения между численностью основных категорий управленческого персонала, а также соотношения между отдельными должностными группами внутри этих категорий.

Предлагается объединить все эти виды нормативных материалов в одну методику по оптимизации численности персонала на основе нормативов численности по функциям управления, а нормативы обслуживания, управляемости и соотношений использовать как нормативы численности по подфункциям.

Нормирование затрат управленческого труда заключается в установлении нормативной численности работников для выполнения определенных работ. Объем работы при этом непосредственно не измеряется, а характеризуется косвенными показателями. При использовании нормативов численности число работников в целом и по функциям управления определяется непосредственно по нормативным формулам, в которых отражено влияние различных факторов на трудоемкость управления или обслуживания.

Для расчета оптимальной численности персонала рядом авторов рекомендуется применять различные математические модели, такие как, формула Розенкранца, уравнения в виде степенных (логарифмических) или линейных многофакторных уравнений регрессии, уравнения линейного программирования с применением динамических рядов и пр. Однако, как показывает анализ деятельности кадровых служб различных учреждений и организаций, ввиду того, что эти формулы и уравнения были разработаны для нормирования труда служащих на предприятиях и в организациях сфер материального производства, они не учитывают специфических особенностей труда управленческих служащих государственных и приравненных к ним административных структур. Также, в силу достаточной сложности определения некоторых показателей, входящих в эти формулы и уравнения, они не находят широкого применения в практике нормирования труда управленческих служащих.

Таким образом, анализ существующих методик расчета численности персонала и практики их использования различными учреждениями показывает, что в настоящее время оптимальной или универсальной методики для расчета численности персонала государственных и приравненных к ним административных структур не существует. Поэтому возникла объективная потребность в разработке единой доступной методики расчета, суть которой подробно изложена в диссертации.

На основании этой методики разработаны и внедрены методики расчета нормативной численности по функциям управления для территориальных фондов ОМС, которые представлены в третьей главе настоящей работы. Методические рекомендации используются территориальными фондами ОМС в целях обоснования численности работников фондов и их филиалов, рациональной организации работ, оптимизации структуры и уровня расходов на содержание аппарата управления.

Также в работе определены основные направления оптимизации численности персонала.

В результате изучения проблемы оптимизации структуры и численности персонала государственных и окологосударственных структур, предложена организационно-функциональная модель процесса оптимизации численности персонала.

Реализация организациями данной модели призвано служить необходимой основой построения рациональной структуры управления и планирования штатного расписания.

На основе систематизации отечественных и зарубежных подходов к определению численности персонала выделены четыре этапа проведения оптимизации:

2 этап - проведение анализа численности и состава персонала;

3 этап - проведение расчетов с применением предлагаемой методики по расчету нормативной численности персонала;

4 этап - прогнозирование и планирование потребности в персонале.

Благодаря этой модели, организации будут иметь возможность качественно оптимизировать свою численность, формировать штатные расписания и определять резерв трудовых ресурсов для планирования численности в связи с возрастающими объемами деятельности.

Мероприятия по внедрению разработанных нормативов численности в территориальных фондах обязательного медицинского страхования субъектов Российской Федерации дали ощутимый экономический эффект, за счет сокращения финансовых и трудовых затрат, путем подбора необходимых факторов, достаточно полно отражающих трудоемкость анализируемых функций управления без непосредственного изучения затрат времени и, соответственно, разработки норм времени.

Разработанные методики и рекомендации, основанные на результатах проведенного исследования, предназначены для комплексного использования в процессе нормирования численности персонала учреждений обязательного медицинского страхования, а также государственных структур и организаций сферы нематериального производства, осуществляющих управленческие функции.

Методические подходы и практические рекомендации по обоснованию численности персонала предназначены также для использования при решении проблем совершенствования управления персоналом, связанных с разделением и кооперацией труда, совершенствованием структуры кадров и штатной расстановки, формированием фондов оплаты труда.

Основные материалы, выводы и предложения содержащиеся в диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Омельченко И.Б., Сорокина Н.П. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате // Прогнозирование и планирование потребности в кадрах государственных служащих: Учеб.-метод. пособие. - М.: НИИ труда, 1997. - 0,3 п.л.

2. Государственная служба: труд и кадры / Зубкова А.Ф., Омельченко И.Б., Азямова Л.В., Барышев В.Н. и др. — М.: НИИ труда, 2001. -37,25 п.л. (в соавторстве, в т.ч. лично автором 0,7 п.л.).

3. Омельченко И.Б., Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации государственных служащих // Методы оценки кадров государственного аппарата: Учеб.-метод. пособие. — М.: НИИ труда, 2002. -1,2 п.л.

4. Омельченко И.Б. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. - 2003. - № 10. — 0,3 п.л.

5. Омельченко И.Б. Нетрадиционный метод нормирования численности государственных служащих // Профессиональное образование. — 2003.-№7.-0,3 п.л.

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Омельченко, Ирина Борисовна, Москва

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальное издание. -М.: Юрид. лит., 2002.

2. Постановление Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1995г. № 1094 «О структуре центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти».

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 20 июля 1998г. № 797 «О составе, предельной численности и фонде оплаты труда работников территориальных органов федеральных органов исполнительной власти».

4. Постановление Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2000г. № 293 «О предельной численности и фонде оплаты труда работников центральных аппаратов и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти».

5. Указ Президента Российской Федерации от 17 мая 2000г. № 422 «О структуре федеральных органов исполнительной власти».

6. Указ Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 2005 годы)»».

7. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995г. № 119-ФЗ.

8. Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. — М.: Политиздат, 1968.

9. Базовая система микроэлементных нормативов времени (БСМ-1): Методические и нормативные материалы: М.: Экономика, 1989.

10. Брылев В.И. Организация и нормирование труда на современном этапе развития экономики. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000.

11. Бычин В.Б., Малинин C.B. Нормирование труда. М.: Российская экономическая академия, 2000.

12. Бычин В.Б., Малинин C.B., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник. -М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

13. Бычин В.Б., Малинин C.B. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1995.

14. Воротникова В.В., Павленко А.П., Слезингер Г.Э. Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих. — М.: «Экономика», 1970.

15. Гальцов А.Д. К проблеме численности аппарата управления: Сборник «Экономические и социальные проблемы в социалистическом обществе». Воронеж: 1972.

16. Гальцов А.Д. Нормирование и основы научной организации труда в машиностроении. — М.: «Машиностроение», 1973.

17. Генкин Б.М., Петроченко П.Ф., Бухалков М.И. и др. Нормирование труда: Учебник для студентов вузов, обучающихся по спец. «Экономика труда» и «Организация и нормирование труда» / Под ред. Генкина Б.М. М.: Экономика, 1985.

18. Генкин Б.М. Оптимизация норм труда. М.: Экономика, 1982.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма -ИНФРА, 1998.

20. Государственная служба: труд и кадры / Институт труда. — Отв. ред. З.С.Богатыренко. М.: 2001.

21. Дмитриев А. Д. Организационные основы управления нормированием труда. Автореф. канд. дис. М., 1999.

22. Епончинцев Ю.К. Совершенствование нормативов трудовых затрат в условиях экономического эксперимента на ВАЗе. Тольятти, 1987.

23. Еремеева В.В., Кочетков В.И. Методы нормирования труда инженерно-управленческих работников: Учебно-метод. пособие — М.: ЦНИИатоминформ, 1979.

24. Журавлев П.В., Карташов С.А., Наумов Н.И., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. (Настольная книга менеджера). М.: Экономика, 2000.

25. Зингер И.С. Моделирование информационных процессов в системах управления предприятиями. — М.: Статистика, 1974.

26. Зингер И.С., Модин A.A. Исследование и анализ потоков информации на промышленных предприятиях. М.: Наука, 1970.

27. Зубкова А.Ф., Катульский Е.Д., Забродин Ю.М. Социально-трудовые отношения на государственной службе: Учебно-метод. пособие. — М.: НИИ труда, 1997.

28. Зубкова А.Ф., Колесников Б.И. и др. Производительность, организация и нормирование труда: поиск решений. — М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000.

29. Зубкова А.Ф., Колесников Б.И., Пикалин Ю.А. Нормирование труда на Свердловской железной дороге. // Справочник кадровика. — 2002. — №3.

30. Зубкова А.Ф., Суетина J1.M. Концепция нормирования труда в рыночной экономике. М.: НИИ труда, 2000.

31. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М., 1997.

32. Зудина JT.H. Организация управленческого труда: Учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 1997.

33. Каменицер С.Е. Основы управления промышленным производством. М.: Мысль, 1971.

34. Классификатор факторов, воздействующих на формирование условий труда: Методические рекомендации / НИИ труда. М., 1977.

35. Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством.-М.: «Экономика», 1970.

36. Котелкин В.И. Совершенствование нормирования труда в промышленности. Д., 1966.

37. Кузнецова Н.В. Социально-экономическая природа норм труда и основные направления их совершенствования. Владивосток, 1989.

38. Курочкин В.К. Современные методы организации и нормирования труда ИГР и служащих: Учебное пособие. Куйбышев, 1973.

39. Левитан В.М., Шаранданова Е.А. и др. Установление нормативных соотношений численности служащих по категориям и должностным группам: Межотраслевые методические рекомендации. — М.: НИИ труда, 1984.

40. Липатов C.B. Методы изучения труда ИТР. М.: Изд-во «Экономика», 1970.

41. Межотраслевые методические рекомендации по нормированию труда в период освоения производства. М.: НИИ труда, 1976.

42. Межотраслевые методические рекомендации и научно обоснованные нормативные материалы по развитию и повышению эффективности совмещения профессий и функций в народном хозяйстве. М.: НИИ труда, 1982.

43. Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ. 3-е изд., доп. и перераб. М.: Экономика, 1990.

44. Методические рекомендации по анализу состояния нормирования труда и повышения его уровня на предприятиях и отраслях народного хозяйства. М.: Экономика, 1985.

45. Методические рекомендации по применению микроэлементных нормативов при организации и нормировании труда. М.: НИИ труда, 1979.

46. Методические рекомендации по расчету на ЭВМ норм времени на базе микроэлементных нормативов. М.: Экономика, 1989.

47. Методические основы создания системы базовых нормативов для нормирования умственного труда. — М.: НИИ труда, 1988.

48. Методические указания по разработке типовых структур и типовых штатов объединений, предприятий, учреждений и организаций. М.: НИИ труда, 1985.

49. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. — М.: Машиностроение, 1975.

50. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: «Экономика», 1987.

51. Никулин П.Ф., Одегов Ю.Г., Бычин В.Б. Самоорганизация и самонормирование затрат труда: Учеб. пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1991.

52. Нолан Р.И. Нормирование труда. сб.: Производительность труда «белых воротничков». Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

53. Нормативное регулирование содержания труда государственных \ ^ служащих: Учебно-метод. пособие / Под общ. ред. Рожкова В.П. — М.: Ин-ттруда Минтруда России, 2000.

54. Нормативные материалы по нормированию труда. — М.: Экономика, 1986.

55. Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства. Метод, указания. М.: НИИ труда, 1984.

56. Нормирование труда служащих: Издание 1. М.: НИИ труда, 1976.

57. Нормирование труда служащих: Издание 2. М.: НИИ труда, 1976.

58. Нормирование труда НИИ и КБ: Межотраслевые методические рекомендации. М.: Экономика, 1990.

59. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. М.: Институт труда Минтруда России, 2002.

60. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М.: Изд-во РЭА, 1996.

61. Одегов Ю.Г., Никулин Л.Ф. Методы и оценка качества норм труда. М.: МИНХ, 1982.

62. Олигин-Нестеров В.И. Использование экономических законов социализма и управление производством. — М.: Мысль, 1973.

63. Оныкий Б.Н., Румянцев В.П., Сумароков Л.Н. Подготовка решений методом экспертных заключений. — Обнинск, 1971.

64. Организация и проведение аттестации государственных служащих. Учеб.-метод. пособие. М.: Институт труда, 2002.

65. Основы экономики и управления. — М.: Экономика, 1973.

66. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате. М.: НИИ труда, 1997.

67. Павленко А.П. Нормирование труда инженерно-технических работников и служащих на предприятии. М.: Университет технического прогресса в машиностроении НТО Машпром, 1981.

68. Павленко А.П. Совершенствование нормирования труда инженерно-технических работников и служащих. М.: «Экономика», 1976.

69. Павленко А.П. Совершенствование нормирования труда инженерно-технических работников и служащих. М.: Изд-во «Экономика», 1976.

70. Павленко А.П., Алексеева Л.Б. и др. Нормирование труда служащих: Методические указания. -М.: НИИ труда, 1979.

71. Павленко А.П., Полудеткина С.И., Кириченко М.Е. и др. Определение численности служащих производственных объединений (комбинатов) и предприятий: Общеотраслевые методические рекомендации. — М.:НИИ труда, 1980.

72. Павленко А.П., Столяр О.М. Нормативный метод планирования численности служащих предприятий и организаций отраслей материального производства: Общеотраслевые методические указания. — М.:НИИ труда, 1984.

73. Павленко А.П., Теслюк Б.А. Математические методы в организации, нормировании и планировании труда и заработной платы. М.: «Машиностроение», 1969.

74. Павленко А.П. Оптимизация численности персонала. М., 2002.

75. Павленко А.П., Суетина JI.M. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. М., 1997.

76. Перечень межотраслевых норм и нормативов для нормирования труда. М.: ЦБНТ Минтруда РФ, 1996.

77. Петроченко П.Ф. Нормирование труда в СССР. — М.: «Мысль», 1964.

78. Петроченко П.Ф. Экономика труда и основы нормирования: Учебное пособие для экономических вузов и факультетов. М.: «Экономика», 1965.

79. Попов Г.Х. Управление народным хозяйством при социализме. — М.: Высшая школа, 1974.

80. Попов Г.Х. Эффективное управление. — М.: Изд-во «Экономика», 1985.

81. Пятакова Н.И., Аникин A.M. Опыт разработки нормативов численности инженерно-технических работников и служащих в радиопромышленности // Сб. Совершенствование нормирования труда инженерно-технических работников и служащих. — М.: МДНТП, 1976.

82. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений. — М., 1972.

83. Рапопорт B.C. Основы нормирования управленческого труда на промышленных предприятиях. М.: Экономика, 1969.

84. Ройс А., Коре Р., Беттхер Й. Контроль за результатами в государственном управлении. М.: Сб. РАУ, 1995.

85. Русинов Ф.М. Информационные системы и их роль в управлении производством // научные основы управления производством. — М.: Экономика, 1971.

86. Рыбаков JI.H. Нормирование труда в условиях перехода к рыночной экономике и направления совершенствования методов анализа норм труда: Автореф. дисс. канд. эконом, наук. М., 1994.

87. Слезингер Г.Э. Научные основы управления производством и организации инженерно-управленческого труда: Диссертация на соискание ученой степени д.э.н. М., 1968.

88. Слезингер Г.Э. Проблемы создания научной системы регламентации труда служащих в целях повышения его эффективности: «Доклад для обсуждения на Ученом совете» // НИИ труда. 1977.

89. Слезингер Г.Э. Совершенствование процессов управления предприятием. -М.: «Машиностроение», 1975.

90. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономии. Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 1996.

91. Слезингер Г.Э. Труд и управление промышленным производством. -М.: «Экономика», 1967.

92. Слезингер Г.Э., Королева Т.А. и др. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.:НИИ труда, 1982.

93. Совершенствование нормирования труда и нормативно-исследовательских работ. М.: НИИ труда, 1972.

94. Современная экономика труда. М. : «Финстатинформ», 2001.

95. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001.

96. Социально-экономическая характеристика труда при социализме (проект первого раздела общего доклада). Для обсуждения на Ученом Совете. -М.: НИИ труда, 1977.

97. Столяр О.М. Совершенствование структуры аппарата управления промышленных предприятий на основе применения нормативов численности служащих: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1975.

98. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. -М.: «Экономика», 1995.

99. Суетина J1.M. Методы изучения затрат рабочего времени. М.: НИИ труда, 1996.

100. Суетина JI.M. Организация и нормирование труда персонала кадровой службы. // Справочник кадровика. 2002. - № 3.

101. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. проф. Р.Мара, Г.Шмидта. М.: ИНФРА-М, 1997.

102. Установление нормативных соотношений численности служащих по категориям и должностным группам. М.: НИИ труда, 1984.

103. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. М.: Юрид. бюллетень предпринимателя, 1996.

104. Функции и структура органов управления, их совершенствование. -М.: Экономика, 1973.

105. Холодная Г.Н. Нормирование труда в промышленности. М.: Экономика, 1969.

106. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993.

107. Чангли И.И. Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования. М.: Наука, 1973.

108. Шапиро И.И. Технический прогресс и нормирование труда. М.: «Машиностроение», 1968.

109. Шапиро И.И. Научная организация труда и эффективность производства. М.: Машиностроение, 1973.

110. Шерман Е.И. Методы изучения и проектирования трудовых процессов // Научная организация труда в машиностроении. М.: Машиностроение, 1969.

111. Эйтингон В.Н., Войтенко А .Я., Науменко Е.В. Структура управления промышленным предприятием. — Воронеж, 1974.

112. Эйтингон В.Н., Гостев Ф.Г., Войтенко А.Я. Оптимизационная модель расчета нормативов численности ИТР и служащих: Сб. «Совершенствование нормирования труда инженерно-технических работников и служащих». М.: МДНТП, 1976.

113. Экономическая эффективность стандартизации. М.: Стандарт, 1972.

114. Ярыгин С.В. Особенности управления персоналом коммерческого банка (методические и организационные основы): Автореф. дисс. докт. эконом, наук. — М., 1999.

115. Meyers Fred Е. Motion and study: For Lean Manufacturing. Hardcover, 1998.1. Виды норм затрат труда

116. При нормировании труда служащих время оперативной работы, как правило, не подразделяется на основное и вспомогательное.

117. Норма времени определяется по формуле1. Тпгг = Топ+Тобс+Тотл,где Тшт норма штучного времени; Топ - время оперативной работы; Тобс - время обслуживания рабочего места; Тотл - время перерывов на отдых и личные надобности.

118. Котл — время на отдых и личные надобности в процентах к оперативному.

119. Вынужденные перерывы, как правило, возникают в результате неравномерного поступления работ и должны включаться в штучную норму времени только после того, как будут проанализированы все возможные варианты их полного устранения.

120. В тех случаях, когда продолжительность вынужденных перерывов больше планируемого времени на отдых, в штучное время включается вместо времени на отдых и личные надобности только время на личные надобности.

121. В общем виде формула для расчета штучного времени на работы, выполняемые служащими, будет иметь вид:

122. Тшт= Топ+Тобс+Тотл+Тпт+Тд.

123. При нормировании труда служащих по нормам времени трудоемкость выполнения работ определяют как произведение нормы времени выполнения единицы работы на количество выполненных или подлежащих выполнению за анализируемый период работ.

124. Зная количество выполняемых работ за какой-либо календарный период и имея нормативы времени, можно сравнительно легко рассчитать полную трудоемкость . выполняемых работ в подразделении, а, следовательно, и необходимую численность работников.

125. В тех случаях, когда в течение рабочей смены выполняется одна и та же работа, устанавливается норма выработки.

126. Тр продолжительность периода, на который устанавливается норма выработки;

127. Ч число работников, участвующих в выполнении работы;1.норма времени.

128. Нормы обслуживания применяются для нормирования труда на работах, не стабильных по объему, где могут быть выделены периодически повторяющиеся элементы, продолжительность выполнения которых может быть регламентирована.

129. Нормы обслуживания могут устанавливаться с помощью специально проведенного исследования затрат рабочего времени на основе нормативов времени или по ранее разработанным нормативам обслуживания.

130. Разновидностью норм обслуживания и норм управляемости являются различные нормы соотношения.

131. Нормы численности устанавливаются по нормативам численности, нормативам времени или на основе непосредственного изучения организации и затрат труда в конкретной организации (подразделении).

132. Метод нормирования труда служащих по нормативам численности основан на косвенном измерении объема работ, выполняемых служащими.

Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе"

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Омельченко, Ирина Борисовна

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оптимизация численности управленческого персонала на нормативной основе"

Диссертация: библиография по экономике, кандидата экономических наук, Омельченко, Ирина Борисовна, Москва

Похожие диссертации

Каталог диссертаций