Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты"

На правах рукописи

Романова Ольга Сергеевна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ

Специальности: 08.00.01 - Экономическая теория

08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иваново - 2004

Работа выполнена в Ивановском государственном университете

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Бабаев Бронислав Дмитриевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Борисов Валерий Викторович

кандидат технических наук, доцент Горинова Светлана Владимировна

Ведущая организация: Владимирский государственный педагогический университет

Защита состоится 24 сентября 2004 г. в«^' часов на заседании диссертационного совета Д 212.062.05 при Ивановском государственном университете по адресу: 153002, г.Иваново, пер. Посадский, 8, корп. 8, ауд. 410.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Ивановского государственного университета

Автореферат разослан

» г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Е.Е.

Актуальность темы в теоретическом и прикладном отношениях.

В существующей экономической и управленческой литературе, как правило, рассматриваются в том или ином составе различные элементы, так или иначе относящиеся к организационной культуре предприятия. Разные элементы и слагаемые организационной культуры исследуются в рамках деловой среды предприятия, причем, они рассматриваются в самых разнообразных сочетаниях и вариантах. В то же время, изучению объективных причин этого феномена не придается сколько-нибудь серьезного значения. Этот недочет необходимо устранить.

Проблематика организационной культуры является предметом исследования различных направлений экономической науки: экономикс, институциональной экономики, менеджмента, управления персоналом. Частично вопросами организационной культуры занимаются в рамках социальной психологии. Четкие разграничительные линии отсутствуют, исследователи постоянно вторгаются в смежные области наук. Практически отсутствуют разработки, связанные с рассмотрением организационной культуры с позиции политической экономии. Подход со стороны этой науки предполагает установление связи и взаимодействия организационной культуры с общим корпоративным интересом. Такой подход, который мы разработали в нашей диссертации, продуктивен в том смысле, что позволяет дать содержательные характеристики организационной культуры и показать ее объективные корни.

Как показывает анализ литературы, существует потребность в углубленном изучении таких вопросов, как выявление сущности организационной культуры, классификация точек зрения на данную проблему, определение структуры организационной культуры, выделение ее функций и механизмы ее формирования и поддержания. До сих пор не встречалось работ, обобщающих сведения об организационной культуре и содержащих

исчерпывающие ответы на выше обозначенные вопросы.

ЮС. НАЦИОНАЛЬНАЯ 1 БИБЛИОТЕКА 1

В прикладном отношении актуальность темы определяется многообразными обстоятельствами. Среди них особое значение приобретают следующие моменты. 1) Для современных предприятий в России, с одной стороны, очень актуален вопрос экономической эффективности, а с другой -вопрос, связанный с отчуждением труда и согласованием интересов. В связи с этим возникает необходимость использования организационной культуры как средства подъема хозяйственной результативности и улучшения социальной обстановки. 2) В нашей стране идет активное становление предпринимательского сектора. В связи с этим возникает вопрос социальных взаимодействий. Происходит формирование корпоративного интереса, его осознание, а значит, должна развиваться организационная культура.

Существующие в литературе позиции и разработанность диссертационной проблемы.

Различные направления экономической науки по-разному рассматривают организационную культуру. С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров. Такого рода исследования имели место за рубежом и у нас в 70-80 -е гг., их результаты были широко использованы на практике. Среди ученых, занимавшихся этими вопросами можно выделить Межинскую, Куликова и др.

С позиции "экономикс", организационная культура изучается как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Таким образом, в рамках "экономике" организационная культура рассматривается как экономический ресурс. Такие суждения можно обнаружить в любом учебнике «Экономикс», однако развернутые теоретические работы по организационной культуре в духе неоклассики отсутствуют.

В рамках институциональной экономики организационная культура рассматривается как институт взаимодействия людей в фирме (Олейник, Цветаев). Институционалисты по сути рассматривают такие элементы организационной культуры как лояльное поведение работников, достижение компромиссов между участниками и др.

Чаще всего организационная культура изучается с позиции управления и широко освещена в учебниках по менеджменту и управлению персоналом. При этом исследователи обычно акцентируют внимание на элементы организационной культуры в связи с партисипативными методами управления ( Питерс, Уотерман, Магура, Комаров и др.).

С социально - психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения мотивационной и адаптивной функций, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода. Изучать организационную культуру социологи и психологи начали в 90-е гг. прошлого века в связи проблемой разрешения конфликтов в коллективе и до сих пор издается достаточно много работ, в которых упоминается организационная культура с социально - психологической точки зрения (Генкин, Старобинский, Сухорукова и др.).

Сейчас довольно сложно выделить тех исследователей, которые применительно к организационной культуре работают строго в рамках экономикс, институциональной экономики или менеджмента. Среди ученых, активно работающих над проблематикой организационной культуры, можно назвать таких, как Алехина, Катков, Кочеткова, Крюкова и др. Интересно отметить, что значительная часть исследователей, так или иначе затрагивающих вопросы, связанные с организационной культурой, в своих публикациях дублируют друг друга.

До сих пор остаются не разработанными следующие вопросы. 1) В существенной степени открытым остается вопрос о всесторонней увязке

организационной культуры с интересами участников хозяйственной деятельности корпорации. Общий корпоративный интерес не принято разрабатывать как проблему, нацеленную на организационную культуру. 2) Нет сопоставительного анализа существующих точек зрения, что важно с точки зрения развития теории вопроса. 3) Наблюдается серьезный разнобой в понимании сущности и содержания организационной культуры, а также динамики ее изменений. 4) Отсутствует должная ясность в вопросе о факторах развития и механизмах поддержания организационной культуры. 5) Нет разработок, связанных с экономической эффективностью организационной культуры. 6) Практически не исследовались вопросы о роли и значении организационной культуры в процессе преодоления отчуждения труда и тогласования интересов работников.

В нашей работе мы делаем попытку не просто обобщить имеющийся в литературе материал по этой теме, но рассмотреть организационную культуру с позиции взаимодействия политэкономического и организационно-управленческого аспектов.

Цель исследования: рассмотрение организационной культуры во взаимоузязке с общим корпоративным интересом как ее объективной основой и развернуть этот вопрос как взаимодействие политэкономической и организационно-управленческой сторон.

Задачи исследования состоят в том, чтобы в рамках политэкономического анализа и с позиции управления предприятием исследовать следующий круг вопросов. 1)Изучить общий корпоративный интерес, процесс его осознания и структуру как базу для формирования организационной культуры. 2) Провести сопоставительный анализ существующих точек зрения на данную проблему. 3) На основании этого дать обобщенное понятие организационной культуры. 4) Разработать тему, связанную с механизмом формирования и поддержания организационной культуры. 5) Охарактеризовать организационную культуру с позиции взаимодействия экономической эффективности и социальной справедливости.

6) Рассмотреть в связи с организационной культурой вопросы стиля руководства, трудовой дисциплины и корпоративной этики. 7) В рамках проблемы организационной культуры рассмотреть вопросы отчуждения труда и согласования интересов. 8) Представить организационную культуру как эффективный инструмент менеджмента, то есть рассмотреть ее в системе управления производством.

Объект исследования - промышленные предприятия.

Предмет исследования - отношения и взаимодействия по поводу содержания организационной культуры, а также ее формирования, поддержания и развития.

Характер исследования. В той части, в которой организационная культура увязывается с общим корпоративным интересом, включая процесс его осознания участниками хозяйственной деятельности предприятия, исследование носит политико-экономический характер. Этот характер работы выдерживается и в тех частях диссертации, где речь идет о таких проблемах как отчуждение труда, согласование интересов и другие. В то же время исследование приобретает характер работы по организации и управлению производством в связи с изучением таких проблем, как структура организационной культуры, стиль руководства, трудовая дисциплина- и корпоративная этика.

Информационная база. В работе использованы труды российских и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, рассматривающих проблемы экономических интересов, методов управления производством, организационной культуры, стиля руководства, трудовой дисциплины и корпоративной этики. Кроме того, использованы публикации федеральных и местных периодических изданий, касающиеся тематики нашего исследования, а также сведения социологических опросов, проводимых нами и другими исследователями.

Методология исследования. Преобладает дедуктивный подход, хотя в отдельных случаях, в частности, в третьей главе, мы опираемся и на

индуктивный метод. При изложении классификации точек зрения на проблему и авторской трактовки организационной культуры мы опираемся на приемы исследования, связанные с материалистической диалектикой и системным анализом. Кроме того, использованы конкретно - экономические методы. В третьем параграфе первой главы мы используем моделирование. Отчасти применяется метод абстракции. Политико-экономические аспекты исследования предполагают активное использование приемов обобщения и теоретизирования. В организационно-управленческих разделах диссертации активно используются систематизации, оценки, социологические приемы.

Логика исследования может быть представлена в виде блоков:

1) Диссертация начинается с рассмотрения корпоративного интереса. Мы говорим о необходимости осознания этого общего интереса всеми участниками. При этом выделяем его структуру и указываем на обязательность согласования частных интересов работников с общим корпоративным интересом. Осознанный корпоративный интерес рассматривается как база для формирования организационной культуры.

2) Затем мы переходим к изучению содержания и структуры организационной культуры, а также к выделению ее функций. Организационная культура представлена в единстве и взаимодействии четырех элементов - убеждения, символика, правила и нормы, образцы поведения. Дается авторская трактовка организационной культуры.

3) Поскольку организационная культура как элемент внутренней деловой среды предприятия выполняет определенные функции, возникает необходимость в изучении механизмов ее целенаправленного формирования и поддержания.

4) В качестве важнейших факторов формирования и поддержания организационной культуры мы выделяем, во-первых, стиль руководства, во-вторых, трудовую дисциплину, в- третьих, корпоративную этику.

5) В заключение мы говорим об эффективности организационной культуры, которая может иметь место только при ее поддержании и развитии.

Выделяются основные направления влияния каждого элемента организационной культуры на результаты экономической деятельности предприятия. Организационная культура рассматривается как важнейший способ преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников.

Структура диссертации. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность диссертации с теоретической и практической стороны, обозначены основные существующие в литературе позиции по данной проблеме, показана степень разработанности диссертационных вопросов, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, характер работы, использованные методы, сформулированы основные положения новизны исследования, обоснована теоретическая состоятельность и практическая ценность проведенной работы, показано, какие использованы источники, где апробированы основные выводы работы, описана структура исследования.

Глава первая "Организационная культура: общий корпоративный интерес, классификация точек зрения, авторская трактовка" включает в себя три параграфа. Первый параграф посвящен рассмотрению общего корпоративного интереса и его осознанию как базы для формирования организационной культуры. Во втором параграфе разработана классификация точек зрения на проблему, а в третьем - авторская трактовка организационной культуры.

Глава вторая " Организационная культура: механизмы ее поддержания и укрепления" состоит из четырех параграфов. В первом параграфе разрабатывается механизм поддержания организационной культуры, в трех последующих рассматриваются важнейшие элементы этого механизма.

Глава третья "Организационная культура: экономическая и социальная эффективность" состоит из двух параграфов. В первом параграфе речь идет об экономической эффективности организационной культуры, а во втором - об организационной культуре как важнейшем способе преодоления отчуждения труда и согласования интересов.

Заключение построено таким образом, что в нем сконцентрированы основные выводы по работе и деловые предложения. Затем идут список литературы и приложения.

Теоретическая состоятельность и практическая ценность исследования. Теоретическая состоятельность исследования заключается в следующем. 1)В корректной постановке научной проблемы. Общий корпоративный интерес и его осознание рассматривается как база для формирования организационной культуры. Сформированная организационная культура должна "жить", а значит, необходим механизм ее поддержания. Она выступает как эффективная сила экономического развития предприятия и социального развития коллектива. 2)Работа выдержана в методологическом отношении. Тема имеет внутреннюю логику развития. 3)Методы адекватны цели, задачам, объекту, предмету и характеру исследования. 4) Работа отличается целостностью. 5) Исследование дает возможность объяснить многие процессы и явления в жизни и дать конкретные рекомендации относительно деятельности предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней предлагаются инструменты для повышения эффективности управленческой деятельности. На основе диссертационного материала можно построить спецкурс. Ряд положений диссертации может послужить основой для последующих экономических разработок (углубление исследования корпоративного интереса с нацеленностью на механизмы формирования и развития организационной культуры и др.).

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации были доложены на конференциях и научных семинарах (две межвузовские конференции ученых в ИвГУ, Международная научно-практическая конференция в Международном институте управления (г. Иваново), семь докладов на межвузовском семинаре аспирантов и соискателей при ИвГУ,

три доклада на кафедре политической экономии ИвГУ). Апробация многих выводов диссертации имела место в ходе обмена мнениями с руководителями ряда ивановских текстильных предприятий. Эти контакты осуществлялись в ходе сбора эмпирического материала для исследования. Многие проблемы обсуждались с представителями профсоюзов. Основные результаты опубликованы в одной брошюре и пяти публикациях.

Основные выводы диссертации, обладающие существенными признаками новизны и полезности.

1) Устойчивый характер приобрело суждение, что организационная культура не имеет никакого отношения к экономической теории. Мы опровергаем этот устоявшийся взгляд, что можно сделать, обратившись к экономическим интересам, в которых в конечном счете проявляются экономические отношения. Вместе с тем в экономико-теоретической литературе существует мнение, что организационно-управленческие отношения можно растолковывать как разновидность экономических отношений. Отсюда следует, что если организационная культура традиционно рассматривается в системе организации, управления, то есть в рамках организационно-управленческих отношений, то ее вполне корректно увязывать с экономическими интересами.

Мы пришли к выводу, что с точки зрения политической экономии организационная культура имеет объективную основу - общий корпоративный интерес, рассматриваемый в рамках социально-экономических отношений. Участников связывает общая проблема, поскольку перед ними стоит одна и та же задача. Таким образом, формируется общий интерес, который должен осознаваться всеми работниками, или по крайней мере, большей частью коллектива. Осознание всеми работниками общего корпоративного интереса является базой организационной культуры.

Общий корпоративный интерес имеет определенную структуру. Основными его элементами являются: 1) стабильность работы предприятия; 2)

справедливая и обоснованная оплата труда; 3) участие в имуществе (АО); 4) участие в управлении; 5) социальные выплаты и льготы;. 6) гарантии профессионального продвижения; 6) хорошие условия труда и соблюдение техники безопасности; 7) демократический подход к управлению; 8) благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

На наш взгляд, общий корпоративный интерес "покоится" на двух началах. С одной стороны, среди интересов участников хозяйственной деятельности можно выделить общие моменты, которые войдут в состав общего корпоративного интереса. С другой стороны, общий корпоративный интерес основывается на согласовании интересов участников.

Обозначим методы согласования интересе _ работников, связанные с необходимостью формирования общего корпоративного интереса.

1) Гарантирование работникам рабочих мест. Каждый работник при этом должен понимать, что от его личного вклада зависит судьба общего дела, а значит и стабильность работы предприятия в его руках и в руках его коллег.

2) Если на предприятии есть механизм взаимосвязи производительности труда и его оплаты, то это обеспечивает общий интерес к повышению эффективности. В коллективном договоре должна отражаться закономерность роста зарплаты в связи с ростом производительности труда.

3) Введение премий за снижение издержек, премирование в результате получения дополнительной прибыли от роста средней реализационной цены продукции.

4) Обеспечение нормальных условий труда и гарантирование техники безопасности. Постоянное улучшение условий труда стимулирует рост его производительности.

5) Периодическое переобучение работников, возможности их карьерного продвижения, предоставление определенных льгот.

6) Расходование средств на социальные потребности людей. В частности, работники вправе рассчитывать на путевки в санатории, бесплатное лечение, летний отдых детей, посещений турбаз и т.д.

7) Обеспечение нормально морально-психологического климата в коллективе, доброжелательные взаимоотношения с руководством.

Мы доказываем, что существуют факторы, способствующие более эффективному осознанию участниками общего корпоративного интереса, и есть факторы, препятствующие этому процессу. Можно утверждать, что целенаправленное воздействие на каждый из элементов структуры общего корпоративного интереса способствует его осознанию, а пренебрежение каким-либо из них приводит к обратному процессу.

Среди факторов, негативно влияющих на процесс осознания общего корпоративного интереса, следует обозначить процесс отчуждения труда. Это чрезвычайно важно для Российской Федерации. Отчуждению труда среди работников в большей мере способствует то, что они не участвуют в собственности и в управлении, их права постоянно нарушаются, их интересами пренебрегают, а в ряде случаев существует реальная угроза их здоровью и благополучию.

На наш взгляд, если основываться на том, что собственность, в политэкономической ее трактовке, не только соединяет людей в единое целое, но и лежит в основе долгосрочного и текущего стимулирования, то можно утверждать, что основная причина углубления процесса отчуждения труда в современных условиях ведения бизнеса заключается в том, что формирование отношений собственности не находит положительного отражения в структуре мотивации наемных рабочих. Следует отметить, что все негативные экономические и социальные процессы, которые так или иначе связаны с недостатками в управлении, незамедлительно сказываются на отношении работников к труду, а именно, приводят к углублению процесса отчуждения труда.

Кроме того, отчуждение труда имеет, на наш взгляд, прямое отношение к мотивационным установкам личности, к интересам людей, а также к их профессионально-квалификационному уровню и способности к труду.

Проблемы, связанные с согласованием интересов и преодолением отчуждения труда, рассматриваются нами в рамках системы социально-экономических отношений. Общий экономический интерес также формируется в рамках системы социально-экономических отношений, то есть экономического базиса, а вот его осознание, и формирование в результате этого opганизационной культуры, относятся уже к социокультурным (надстроечным) явлениям.

Мы, рассматривая организационную культуру в рамках социально-экономических отношений, считаем, что она всегда позитивна, поскольку в ее основе лежит общий корпоративный интерес, который всегда имеет положительный оттенок. В подтверждение этого отметим, что сформировавшаяся организационная культура становится материальной силой.

По нашему мнению, понятие организационная культура связано, с одной стороны, с тем, что объективно складывается совместный интерес работников предприятия, который осознается ими, что создает базу для формирования организационной культуры, то есть существует объективная основа общего корпоративного интереса. С другой стороны, общий корпоративный интерес становится объектом управления со стороны администрации, которая способствует превращению его в ту организационную культуру, которая становится фактором повышения эффективности производства и преодоления отчуждения труда. В этом проявляется объективная основа общего корпоративного интереса работников.. Таким образом, организационная культура, будучи объектом управления, становится материальной силой, воздействующей на важнейшие экономические процессы. Значит, организационную культуру надо поддерживать.

2) Мы сопоставляем взгляды разных школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции, в частности, организационная культура рассматривается с точки зрения политэкономии, экономикс, институциональной экономики, менеджмента, с позиции организации труда и производства и социальной психологии. Это в литературе делается впервые.

Следует отметить, что организационная культура выполняет ряд важных функции. Организационная культура является фактором эффективности и конкурентоспособности, способствует поддержанию социальной справедливости. Она выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, организационная культура способствует формированию имиджа, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет работников, улучшает морально-психологический климат.

На основании изучения литературных источников, мы предлагаем рассматривать организационную культуру в разных ипостасях.

1) Ее можно рассматривать как нематериальный актив предприятия.

2) Организационная культура - институт взаимодействия людей в фирме. Она способствует организации действий работников, воспитывает в них положительные трудовые качества.

3) Ее можно рассматривать как систему отношений, складывающихся в процессе производства и воспроизводства.

4) Согласно западной трактовке она выступает как экономический ресурс, имеющий определенную силу.

5) Организационная культура - это элемент человеческого капитала, который может быть оценен двояко: как издержки, и как капитал, ибо она, с одной стороны, требует затрат на свое развитие и поддержание, а с другой - является важным источником дохода. Ряд ученых выделяют

факторы внутреннего состояния организации. Они в состав человеческого капитала включают культуру предприятия, торговую марку, имидж фирмы.

6) Однако организационную культуру чаще всего представляют как систему ценностей. В связи с этим ее рассматривают как совокупность элементов, изучают ее состав и структуру.

3) На основании анализа известной нам литературы. В которой освещались вопросы, так или иначе связанные с организационной культурой, мы выделяем четыре подхода к определению организационной культуры, и это также становится предметом защиты. В рамках первого подхода рассматриваем организационную культуру как систему убеждений, согласно со вторым - в ее основе лежат обряды и символика. Отдельно выделим институциональный подход, базирующийся на мнении о том, что организационная культура - это правила и нормы. И, наконец, обозначаем социологический подход. В данном случае делается акцент на образцы поведения индивида или группы.

4)Организационная культура имеет определенную структуру. На основании обобщения вышеизложенных нами подходов, мы пришли к выводу, что организационная культура проявляется во взаимодействии четырех основных ее элементов: убеждений, обрядовой стороны и символики, правил и норм, образцов поведения. Каждый из этих элементов является своеобразным "рычагом" ее самоподдержаиия. Такой взгляд мы выносим на защиту.

Мы предлагаем структурное определение организационной культуры как идеальной модели. Итак, по нашему мнению, в идеале организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, системе правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривает по преимуществу демократический стиль руководства и стремление согласованию социальной и экономической эффективности.

При этом нужно отметить, что экономическая эффективность и социальная справедливость дополняют друг друга и в то же время конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов.

5) Мы вводим понятие механизма поддержания организационной культуры, имея в виду, что он включает в себя и механизм ее самоподдержания. Нами доказывается, что наиболее существенными слагаемыми механизма формирования и поддержания организационной культуры являются следующие четыре элемента: совершенствование стиля-руководства, укрепление трудовой дисциплины, формирование корпоративной этики, организационно-воспитательная работа в коллективе, направленная на выявление и использование положительных и ликвидацию отрицательных проявлений системы неформальных интересов. Они должны взаимодействовать, образуя целостную систему. При этом в механизме поддержания мы, в первую очередь, выделяем стиль руководства, а в механизме самоподдержания мы выделяем и делаем акцент на корпоративную этику.

6) На основании изучения опыта сорока двух текстильных предприятий на основе личного посещения и бесед с руководителями, а также на основе работы с литературой, Мы пришли к следующим важным выводам:

1)На большинстве изученных нами предприятий организационная культура как таковая, по-видимому, отсутствует, превалирует существенное расхождение интересов участников, сильно развито отчуждение труда, наблюдаются текучесть кадров и частая сменяемость руководства.

2)На части исследованных нами предприятий организационная культура присутствует, но развита в неодинаковой степени (АО "Кохма-текстиль", АО "НИМ", АО "Шуйские ситцы"). Это обусловлено сравнительной стабильностью коллективов, стабильностью деятельности руководства, сохранением преемственности во взаимоотношениях между

коллегами, высоким уровнем внимания к интересам людей, наличием элементов демократизма, сохранением традиций.

3) Развитая в настоящее время политика "временщиков", связанная с соответствующим отношением к людям, не способствует формированию организационной культуры.

4) Общее низкое качество управления и неадекватность методов управления условиям ведения бизнеса мешают формированию и развитию организационной культуры.

5) В настоящее время игнорируются основные составляющие организационной культуры. Руководители не интересуются убеждениями работников, навязывают собственные правила, забываются сложившиеся традиции, совершенно не уделяется внимание образцам поведения.

6) В имеющейся литературе достаточно поверхностно освещен вопрос взаимозависимости организационной культуры и трудовой дисциплины. На наш взгляд, трудовая дисциплина оказывает непосредственное воздействие на организационную культуру, являясь одним из элементов механизма ее поддержания. Вместе с тем возникает необходимость в рассмотрении трудовой дисциплины под углом зрения организационной культуры. В своей работе мы выделяем основные производственно-технические, социально-экономические и связанные с морально-психологическим климатом в коллективе показатели трудовой дисциплины, указываем на причины нарушения трудовой дисциплины, связанные с наличием негативных ценностей, несоблюдением правил и норм, игнорированием обрядовой стороны организационной культуры и недостатками в стиле руководства. Нами изучены мнения экспертов относительно причин возникновения и путей преодоления текучести кадров, мы представляем их в обобщенном виде. Кроме того, мы предлагаем ряд мер по укреплению трудовой дисциплины, связанных с воздействием на отдельные элементы организационной культуры. Нами, в частности, разработаны универсальные "Правила внутреннего трудового распорядка".

Рассматривая проблематику трудовой дисциплины, включая меры по ее укреплению с позиции организационной культуры, мы показываем взаимное влияние организационной культуры и трудовой дисциплины.

7) По нашему мнению, корпоративная этика является не только составной частью организационной культуры, но и важнейшим элементом механизма ее самоподдержания. Корпоративная этика как составная часть организационной культуры объединяет часть ценностей, проявляется в традициях и символике, формируется через образцы поведения и поддерживается с помощью определенных правил и норм. Нами обстоятельно доказывается необходимость внедрения на предприятиях корпоративной этики, основанной на реализации организационной культурой своих функций.

Корпоративная этика призвана урегулировать отношения между предприятиями и решить проблему социальной справедливости, достигая тем самым оптимума между экономической и социальной эффективностью.

8) В нашей работе мы пришли к выводу, что существует механизм воздействия организационной культуры на эффективность производства. Он основан на наличии и взаимодействии структурных элементов организационной культуры, а также на выполнении ими определенных функций. При этом экономическая и социальная эффективность взаимообусловлены и связаны с поведенческими аспектами организационной культуры. Кроме того, большинство факторов сплоченности трудового коллектива связано с организационной культурой.

9) Одними из важнейших проблем, которые, с одной стороны, могут препятствовать эффективному осознанию общего корпоративного интереса, а с другой - могут быть решены с помощью реализации организационной культурой своих функций, являются расхождение интересов участников хозяйственной деятельности и отчуждение труда работников. Нами предлагаются меры по преодолению отчуждения труда и согласованию

интересов. При этом основной, мерой признано стимулирование труда, а главным стимулом - уважение к человеку.

Мы рассматриваем основные причины усиления процесса отчуждения труда, выделяем два взаимосвязанных определения: труд как средство жизни и как потребность, указываем меры по преодолению отчуждения труда, которые вместе с тем являются и мерами, способствующими более эффективному осознанию общего корпоративного интереса. На основании этого мы приходим к выводу, что организационная культура способна воздействовать на разрешение двух основных социальных проблем: отчуждение труда и согласование интересов участников хозяйственной деятельности. В своей работе мы предлагаем конкретные меры по разрешению обозначенных проблем, связанные с наличием на предприятии сформированной организационной культуры.

Публикации по теме исследования:.

1) Романова О.С. Взаимосвязь организационной культуры и стиля руководства.// Проблемы экономики, финансов и управления производством: сборник научных трудов вузов России. Выпуск 5. Иваново: Изд-во Ивановского химико-технологического университета, 2001.С.228-235.

2) Романова О.С. Управление организационной культурой предприятия. // Молодая наука в классическом университете: Тезисы докладов научных конференций фестиваля студентов, аспирантов, молодых ученых. Иваново, 15-19 апреля 2002. С.48.

3) Романова О.С. Управление организационной культурой предприятия. // Российские реформы и региональные аспекты человеческого развития: Материалы международной научно-практической конференции. Иваново, 1-2 марта 2002. С.293-297.

4) Романова О.С. Организационная культура: сущность и подходы к определению. // Проблемы экономики, финансов и управления

производством: сборник научных трудов вузов России. Выпуск 15. Иваново: Изд-во Ивановского химико-технологического университета, 2004. С. 199-207.

5) Романова О.С. Организационная культура как фактор укрепления трудовой дисциплины. // Проблемы экономики, финансов и управления производством: сборник научных трудов вузов России. Выпуск 15. Иваново: Изд-во Ивановского химико-технологического университета, 2004. С. 207- 213.

6) Романова О.С. Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты: Научное издание. Научный редактор д.э.н., проф. Бабаев Б.Д. Иваново: Изд-во "Ивановский государственный университет", 2004. - 160 с.

Романова Ольга Сергеевна

Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты.

Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Подписано в печать 22.06.04.

Печать плоская. Бумага писчая. Формат бумаги 60х 84 1/16 Усл.печ.л. 1,4. Уч.-изд.л. 1,2. Тираж 100 экз.

Издательство "Ивановский государственный университет" 153025 Иваново, ул. Ермака, 39

о*

. д kl 8*

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Романова, Ольга Сергеевна

ВВЕДЕНИЕ3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: общий корпоративный интерес, классификация точек зрения, авторская трактовка 16

1.1. Принципиальные экономико-теоретические подходы к изучению организационной культуры: постановка вопросов 18

1.2. Классификация точек зрения на проблему43

1.3. Авторская трактовка организационной культуры59-

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: механизмы ее поддержания и укрепления71

2.1. Основные черты механизма формирования и развития организационной культуры.72

2.2. Организационная культура ииль руководства80

2.3. Организационная культура и трудовая дисциплина 109

2.4. Актуальные вопросы корпоративной этики 121-

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА: вопросыциальной и экономической эффективности 143

3.1. Экономическая эффективность организационной культуры 143

3.2. Организационная культура как важнейшийособ преодоления отчуждения труда игласования интересов 165

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационная культура: теоретический и организационно-управленческий аспекты"

Актуальность темы в теоретическом и прикладном отношениях.

Актуальность темы с теоретической стороны определяется прежде всего тем, что существует некоторая незавершенность разработок, связанных с организационной культурой. До сих пор нет единства во мнениях о возможности изменения организационной культуры. Кроме того, чаще всего организационную культуру рассматривают либо в связи в изучением вопросов планирования деятельности фирмы, либо с позиций психологической адаптации работников. Комплексное воздействие организационной культуры на другие элементы деловой среды предприятия достаточно мало изучено. Накоплен определенный эмпирический материал. Он нуждается в обобщении.

Проблематика организационной культуры является предметом исследования различных направлений экономической науки: экономике, институциональной экономики, менеджмента, управления персоналом. Частично вопросами организационной культуры занимаются в рамках социальной психологии. Четкие разграничительные линии отсутствуют, исследователи постоянно вторгаются в смежные области наук. Практически отсутствуют разработки, связанные с рассмотрением организационной культуры с позиции политической экономии. Нет должного акцента на связь организационной культуры с общим корпоративным интересом. Хотя, г' теоретически, такой подход был бы очень продуктивным.

Как показывает анализ литературы, существует потребность в углубленном изучении таких вопросов, как выявление сущности организационной культуры, классификация точек зрения на данную проблему, определение структуры организационной культуры, выделение ее функций и обоснование возможности и последствий воздействия на организационную культуру. До сих пор не встречалось работ, обобщающих сведения об организационной культуре и содержащих исчерпывающие ответы на выше обозначенные вопросы.

В прикладном отношении актуальность темы определяется многообразными обстоятельствами. Среди них особое значение приобретают следующие моменты. 1) Для современных предприятий в России, с одной стороны, очень актуален вопрос экономической эффективности, а с другой -вопрос, связанный с отчуждением труда и согласованием интересов. В связи с этим возникает необходимость использования организационной культуры как средства подъема хозяйственной результативности и улучшения социальной обстановки. 2) В нашей стране идет активное становление предпринимательского сектора. В связи с этим возникает вопрос социальных взаимодействий. Происходит формирование корпоративного интереса, его осознание, а значит, должна развиваться организационная культура.

Существующие в литературе позиции и разработанность диссертационной проблемы.

Различные направления экономической науки по-разному рассматривают организационную культуру. С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров. Такого рода исследования имели место в 7080 -е гг., их результаты были широко использованы на практике.

С позиции «экономике», организационная культура изучается как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. Таким образом, в рамках «экономике» организационная культура рассматривается как экономический ресурс. Данный подход является достаточно новым. До сих пор не издано ни одной работы, посвященной изучению организационной культуры строго с этой позиции, хотя имеются отдельные разработки в связи финансовым оздоровлением предприятия и управлением нематериальными активами.

В рамках институциональной экономики организационная культура рассматривается как институт взаимодействия людей в фирме.

Основоположником данной трактовки является Олейник А.Н. Организационная культура в таком ее понимании рассматривается в рамках изучения кадровой политики. Данный подход требует более глубокой разработки в связи изучением структуры организационной культуры и ее воздействия на регламентацию деятельности работников и трудовую дисциплину.

Чаще всего организационная культура изучается с позиции управления и широко освящена в учебниках по менеджменту и управлению персоналом. При этом исследователи делают акцент на типологию культур и лишь упоминают о том, организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных.

С социально - психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотивационной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально -психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода. Изучать организационную культуру социологи и психологи начали в 90-е гг. прошлого века в связи проблемой разрешения конфликтов в коллективе и до сих пор издается достаточно много работ, в которых упоминается организационная культура с социально - психологической точки зрения.

Сейчас довольно сложно выделить тех исследователей, которые применительно к организационной культуре работают строго в рамках Экономикс, институциональной экономики или менеджмента. Среди ученых, активно работающих над проблематикой организационной культуры можно назвать таких исследователей, как Алехина О., Катков В., Куликов В., Комаров Е., Кочеткова А., Крюкова Е., Магура М. и др. Интересно отметить, что значительная часть исследователей, так или иначе затрагивающих вопросы, связанные с организационной культурой, в своих публикациях дублируют друг друга, то есть нет движения «вперед», а последние несколько лет значительно сократилось количество публикаций, посвященный данной проблеме.

До сих пор остаются не разработанными следующие вопросы: 1) При рассмотрении организационной культуры ничего не говорится об ее увязке с интересами работников. Основой же организационной культуры как раз и является осознанный общий корпоративный интерес; 2) Нет сопоставительного анализа существующих точек зрения. Эта тема важна с точки зрения развития теории вопроса; 3) Наблюдается серьезный разнобой в понимании организационной культуры и возможности ее изменения; 4) Нет должной ясности в вопросе о факторах развития и механизмах поддержания организационной культуры; 5) Нет разработок связанных с экономической эффективностью организационной культуры; 6) Практически не исследовались вопросы о значении организационной культуры в процессе преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников.

В нашей работе мы делаем попытку не просто обобщить имеющийся в литературе материал по этой теме, но рассмотреть организационную культуру с позиции политэкономии. Нами по сути предлагается концептуальный подход к изучению организационной культуры.

Цель исследования - рассмотрение организационной культуры с политэкономической точки зрения.

Задачи исследования состоят в том, чтобы в рамках политэкономического анализа и с позиции управления предприятием исследовать следующий круг вопросов: 1)Изучить общий корпоративный интерес, процесс его осознания и структуру как базу для формирования организационной культуры; 2) Провести сопоставительный анализ существующих точек зрения на данную проблему; 3) На основании этого изложить обобщенную трактовку организационной культуры; 4) Разработать универсальный механизм поддержания организационной культуры; 5) Изучить экономическую эффективность организационной культуры; 6)

Отразить влияние организационной культуры на решение вопросов отчуждения труда и согласования интересов.

Объект исследования - промышленные предприятия.

Предмет исследования - отношения и взаимодействия по поводу формирования, поддержания и развития организационной культуры.

Характер исследования. В первой главе диссертационной работы рассматривается общий корпоративный интерес, его структура и процесс осознания как база для формирования организационной культуры. Кроме того, актуализируются проблемы согласования интересов участников хозяйственной деятельности и преодоления отчуждения труда работников в связи с формированием общего корпоративного интереса и его эффективным осознанием. Данный круг вопросов изучается в рамках политической экономии. Структура уже сформировавшейся организационной культуры, процесс ее развития, механизмы поддержания и экономическая эффективность рассматриваются в рамках организационно-управленческого анализа.

Информационная база. В работе использованы труды российских и зарубежных ученых - экономистов, социологов и психологов, рассматривающих проблемы организационной культуры, стиля руководства, трудовой дисциплины и корпоративной этики. Кроме того, использованы публикации федеральных и местных периодических изданий, касающиеся тематики нашего исследования, а также сведения социологических опросов, проводимых нами и другими исследователями.

Методология исследования. Вся работа выполнена с использованием абстрактно-логического метода. При этом преобладает дедуктивный подход, хотя в отдельных случаях, в частности, в третьей главе, мы опираемся и на индуктивный метод. При изложении классификации точек зрения на проблему и авторской трактовки организационной культуры мы опираемся на приемы исследования, связанные с материалистической диалектикой и системным анализом. Кроме того, использованы конкретно- экономические методы. В третьем параграфе первой главы мы используем моделирование. Отчасти применяется метод абстракции.

Пункты новизны. Основные пункты новизны можно выразить в виде следующих тезисов : 1) Итак, мы считаем, что понятие организационная культура связано, с одной стороны, с тем, что объективно складывается совместный интерес работников предприятия, который осознается ими, что создает базу для формирования организационной культуры , то есть существует объективная основа общего корпоративного интереса. С другой стороны, общий корпоративный интерес становится объектом управления со стороны администрации, которая превращает его в ту организационную культуру, которая становится фактором повышения эффективности производства и преодоления отчуждения труда. В этом проявляется субъективная основа общего интереса работников. Таким образом, организационная культура будучи объектом управления становится материальной силой, воздействующей на важнейшие экономические процессы. Значит, организационная культура должна быть не только сформирована, но и продолжать «жить», то есть ее надо поддерживать.

2) Организационную культуру можно изучать как экономический ресурс, нематериальный актив предприятия, как институт взаимодействия людей в фирме, как систему отношений, как элемент человеческого капитала и как систему ценностей.

3) Организационная культура выполняет ряд важных функций по отношению к организации. Организационная культура является фактором эффективности и конкурентоспособности, способствует поддержанию социальной справедливости. Она выполняет интегрирующую, мотивирующую, регулирующую, адаптивную, образовательную, развивающую, организационно-воспитательную функции. Кроме того, организационная культура способствует формированию имиджа, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов, формирует менталитет работников, улучшает морально-психологический климат.

4) Мы проводим сопоставление взглядов разных школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции. В частности, организационная культура рассматривается с точки зрения политэкономии, экономике, институциональной экономики, менеджмента, с позиции организации труда и производства и социальной психологии.

5) Мы выделяем четыре подхода к определению организационной культуры. В рамках первого рассматривают организационную культуру как систему убеждений, согласно со вторым - в ее основе лежат обряды и символика. Отдельно выделяют институциональный подход, базирующийся на мнении о том, что организационная культура- правила и нормы. И, наконец, существует социологический подход. В данном случае делается акцент на образцы поведения индивида или группы.

6) Организационная культура проявляется во взаимодействии четырех ее элементов: убеждений, обрядовой стороны и символики, правил и норм, образцов поведения. Каждый из этих элементов является своеобразным «рычагом» ее самоподдержания.

Мы предлагаем структурное определение организационной культуры как идеальной модели. Итак, по нашему мнению , в идеале организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривающая по преимуществу демократический стиль руководства и стремление к согласованию социальной и экономической эффективности.

При этом нужно отметить, что экономическая и социальная справедливость дополняют друг друга и в то же время конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов.

7) Мы предполагаем, что организационная культура должна быть не только целенаправленно сформирована , но и продолжать «жить», для этого ее необходимо поддерживать. По нашему мнению, можно выделить ряд составляющих механизма поддержания организационной культуры:

1) совершенствование стиля руководства;

2) укрепление трудовой дисциплины;

3) формирование корпоративной этики;

4) организационно - воспитательная работа в коллективе, направленная на выявление и использование положительных и ликвидацию отрицательных проявлений системы неформальных интересов.

8) Изучение нами опыта работы Ивановских предприятий1 дало основание для следующих выводов:

1) в поддержании организационной культуры первостепенная роль принадлежит руководству предприятия, а точнее, тому стилю руководства, который они используют;

2) поведение руководителей в большинстве случаев неадекватно существующим условиям бизнеса;

3) наблюдается несогласованность интересов руководства и работников предприятия, что приводит к «подрыву» организационной культуры.

9) Мы выделили основные производственно- технические, социально -экономические и связанные с морально -психологическим климатом в коллективе показатели трудовой дисциплины, указали на причины нарушения трудовой дисциплины, связанные с наличием негативных ценностей, несоблюдением правил и норм, игнорированием обрядовой стороны организационной культуры и недостатками в стиле руководства. Нами изучены мнения экспертов относительно причин возникновения и путей преодоления текучести кадров, мы представили их в обобщенном виде. Кроме того, мы в своей работе предложили ряд мер по укреплению трудовой дисциплины, связанных в воздействием на отдельные элементы

1 Использованы данные по 40 предприятиям, полученные в результате личного посещения и анализа документальной базы и материалов печати. организационной культуры, и, в частности, разработаны универсальные «Правила внутреннего трудового распорядка».

Итак, мы рассмотрели проблематику трудовой дисциплины, включая меры по ее укреплению с позиции организационной культуры. Таким образом, мы показали взаимное влияние организационной культуры и трудовой дисциплины.

10) Мы на основании литературных источников и изучения опыта ивановских текстильных предприятий, доказали необходимость внедрения на предприятиях корпоративной этики, основанной на реализации организационной культурой своих функций. Мы выделили составные части корпоративной этики и разработали и предлагаем универсальный профессионально -этический кодекс предприятия, учитывающий все выше изложенные требования и допущения.

Итак, на наш взгляд, корпоративная этика, являясь составной частью организационной культуры, может рассматриваться как важный элемент ее самоподдержания.

11)В нашей работе мы пришли к выводу, что существует механизм воздействия организационной культуры на эффективность производства. Он основан на наличии и взаимодействии, а также выполнении определенных функций структурными элементами организационной культуры .

12) На наш взгляд , социальная и экономическая эффективность взаимообусловлены и связаны с поведенческими аспектами организационной культуры. Кроме того, большинство факторов сплоченности трудового коллектива связано организационной культурой. Нами предложены меры по преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников. При этом основой мерой признано стимулирование труда, а главным стимулом -уважение к человеку.

Итак, мы полагаем, что организационная культура может способствовать преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников.

Логика исследования может быть представлена в виде блоков:

1) Первая глава начинается с рассмотрения корпоративного интереса. Мы говорим о необходимости осознания этого общего интереса всеми участниками. При этом выделяем его структуру и указываем на обязательность согласования частных интересов работников с общим корпоративным интересом. Осознанный корпоративный интерес рассматривается как база для формирования организационной культуры;

2) Затем мы переходим к изучению содержания и структуры организационной культуры, а также к выделению ее функций;

3) Поскольку организационная культура как элемент внутренней деловой среды предприятия выполняет определенные функции, возникает необходимость в изучении механизмов ее целенаправленного формирования и поддержания;

4) Далее отдельно изучается каждый фактор поддержания организационной культуры. Начинаем мы с рассмотрения стиля руководства, поскольку он является наиболее важным элементом данного механизма. Затем излагается вопрос взаимного влияния организационной культуры и трудовой дисциплины. И, наконец, изучаются актуальные вопросы корпоративной этики - важнейшего фактора самоподдержания организационной культуры;

5) В последней главе мы говорим об эффективности организационной культуры, которая может иметь место только при ее поддержании и развитии. В частности, выделяются основные направления влияния каждого из элементов организационной культуры на результаты экономической деятельности предприятия. В последнем параграфе этой главы организационная культура рассматривается как важнейший способ преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников.

Таким образом, мы начинаем исследование с вопроса о необходимости согласования интересов для формирования организационной культуры предприятия, а заканчиваем рассмотрением значения организационной культуры в процессе согласования интересов. Мы начинаем и заканчиваем исследование изучением вопроса о согласовании интересов работников.

Структура диссертации. Работа включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы и приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Романова, Ольга Сергеевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мы пришли к выводу о том, что с точки зрения политической экономии организационная культура имеет объективную основу - общий корпоративный интерес, рассматриваемый в рамках соииально-экономических отношений.

По нашему мнению, общий корпоративный интерес базируется на согласовании интересов. При этом мы не отрицаем наличие частных интересов подразделений и отделов, а также отдельных работников. Главное - это согласование интересов! Общий интерес не должен подавляться частными интересами.

На наш взгляд, интересы собственников и наемных рабочих взаимно обуславливают друг друга и объединятся в рамках общего корпоративного интереса. Его формирование и осознание происходит в процессе согласования интересов. Следует, тем не менее заметить, что процесс согласования интересов не заканчивается осознанием общего интереса и формированием организационной культуры, он длится в течение всей «жизни» предприятия. Таким образом, согласование интересов - это необходимое условие, а также конечная цель существование и развития предприятия.

В нашей работе мы рассматриваем организационную культуру как элемент внутренней деловой институциональной среды предприятия. При этом мы отмечаем, что работники заинтересованы в экономической эффективности деятельности своего предприятия и в реализации принципов социальной справедливости.

На наш взгляд, экономический интерес имеет объективно-субъективную основу:

1. Объективная основа экономического интереса зиждется на понимании того, что носителями его являются работники. Как только произошло осознание общего интереса, начинается процесс его согласование с частными интересами работников. Общий интерес связывает людей и объединяет их действия, направленные на его поддержание и реализацию связанных с ним целей и задач. Таким образом, работники, чаще всего неосознанно, управляют этим общим интересом, формируют и преобразуют его структуру. За счет этого происходит саморазвитие и самоподдержание организационной культуры.

2. Субъективная основа общего корпоративного интереса связана с обязательностью наличия целей и задач, стоящих перед организацией. Их формулирование и контроль за реализацией, а также координация действий работников связана с деятельностью администрации предприятия. Она призвана, опираясь на общий осознанный интерес, сформулировать миссию и построить «дерево целей», а главное -сформировать адекватную ему корпоративную культуру. Таким образом, общий корпоративный интерес, равно как и организационная культура, становятся объектом управления со стороны администрации. Задача администрации - помочь осознанию общего корпоративного интереса и поддерживать организационную культуру таким образом, чтобы являлась материальной силой, воздействующей на экономическую эффективность и социальный процесс отчуждения труда.

Мы предлагаем рассматривать организационную культуру в разных ипостасях. Как нематериальный актив она оказывает непосредственное влияние на эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия.

С другой стороны, организационная культура - это институт взаимодействия людей в фирме. Она способствует организации действий работников, воспитывает в них положительные трудовые качества и контролирует действия работников. Организационная культура может рассматриваться как система отношений по поводу производства и перепроизводства.

Согласно с западной трактовкой, организационная культура выступает как экономический ресурс, имеющий определенную силу. Организационная культура - это элемент человеческого капитала. Организационную культуру чаще всего представляют именно как систему ценностей. В связи с этим ее рассматривают как совокупность элементов, изучают ее состав и структуру.

Приводя авторскую классификацию подходов к определению организационной культуры, мы выделяем четыре подхода к определению организационной культуры. В рамках первого рассматривают организационную культуру как систему убеждений, согласно со вторым - в ее основе лежат обряды и символика. Отдельно выделяют институциональный подход, базирующийся на мнении о том, что оргаш социо иационная культура- правила и нормы. И, наконец, существует погический подход. В данном случае делается акцент на образцы поведения индивида или группы.

По нашему мнению, организационная культура проявляется во взаимодействии четырех ее элементов: убеждений, обрядов и символики, правил и норм, а также образцов поведения.

На основании практических данных можно составить профиль успешного предприятия и предложить структурное определение организационной культуры как идеальной модели. В идеале организационная культура - это всеохватывающая система ценностей, основанных на убеждениях и проявляющихся в символике, правил и образцов поведения, которая основана на стимулировании и социальном партнерстве, предусматривающая по преимуществу демократический стиль руководства и стремл ение к согласованию социальной и экономической эффективности.

При этом нужно отметить, что экономическая и социальная справедливость дополняют друг друга и в то же время конкурируют между собой, а их достижение базируется на балансе интересов. важь функции:

Следует отметить, что организационная культура выполняет ряд ых функций по отношению к организации. Мы выделяем следующие организационная культура является фактором эффективности и конкурентоспособности; 2) она способствует поддержанию социальной справедливости; ) выполняет интегрирующую функцию, то есть объединяет действия членов организации, стабилизирует коллективные отношения; ) мотивирующая функция организационной культуры проявляется в том, что она побуждает людей активно участвовать в делах организации; $) регулирующая функция обеспечивает поддержание правил и норм поведения, а значит, выступает как фактор укрепления трудовой дисциплины;

6) адаптивная функция облегчает вхождение в коллектив новичков; 7\) выделяя образовательную и развивающую функцию организационной культуры можно констатировать, что при ее реализации работники сами склонны наращивать знания и навыки. существует организационно-воспитательная функция организационной культуры; организационная культура способствует формированию имиджа; 3) помимо формирования общих взглядов культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов;

1]1) организационная культура формирует жизненную философию менталитет работников; 12) и, наконец, она улучшает морально-психологический климат в коллективе, улучшая взаимоотношения между работниками.

Кроме того, мы предлагаем сопоставить взгляды разных экономических школ и наук на организационную культуру, выделяя при этом ее важнейшие функции.

С позиции политической экономии организационная культура рассматривается как способ преодоления отчуждения труда, как один из важнейших механизмов согласования интересов между работниками, собственниками и руководством. Организационная культура, по мнению экспертов, призвана обеспечивать оптимум между экономической эффективностью и социальной справедливостью. Совокупный рабочий в рамках политической экономии выступает как атрибут совместного труда, в связи с этим можно рассматривать организационную культуру как фактор укрепления трудовой дисциплины.

С позиции организации труда и производства организационная культура может быть представлена как фактор сплоченности коллектива и укрепления трудовой дисциплины. Кроме того, развитая культура на предприятии, по мнению экспертов, способна предотвратить текучесть кадров.

С позиции экономической теории, организационная культура изучается как резерв улучшения дел на предприятии, повышения конкурентоспособности и эффективности производства. А в рамках «экономике» организационная культура рассматривается как экономический ресурс.

У позиции управленческой организационная культура призвана согласовывать интересы руководителей и подчиненных.

С социально - психологической позиции организационная культура важна с точки зрения выполнения ею мотивационной и адаптивной функции, а также как фактор сплоченности коллектива и улучшения морально -психологического климата. Проявление организационной культуры в корпоративной этике - одна из основных проблем, изучаемых в рамках данного подхода.

Организационная культура с институциональной позиции рассматривается в процессе реализации ею организационно-воспитательной функции. Фактическое воплощение принципы организационной культуры находят в локальных нормативных актах предприятия, таких, как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор и других.

Мы считаем, и наше мнение подтверждено мнениями экспертов, что весь механизм стимулирования труда является механизмом формирования организационной культуры. Другими, не менее значимыми механизмами формирования организационной культуры являются организационно-воспитательная работа в коллективе, поддержание трудовой дисциплины и использования оптимального в данных условиях стиля руководства.

Организационная культура, как уже отмечалось, является элементом деловой среды предприятия, которая складывается в результате взаимосвязей и взаимодействия между коллективами и отдельными индивидами. Именно это взаимодействие должно поддерживаться для того, чтобы «жила» организационная культура. Кроме того, поддерживаться должны объективная и субъективная основы общего корпоративного интереса.

По нашему мнению, можно выделить ряд составляющих механизма поддержания организационной культуры:

1) совершенствование стиля руководства;

2) укрепление трудовой дисциплины;

3) формирование корпоративной этики;

4) организационно - воспитательная работа в коллективе, направленная на выявление и использование положительных и ликвидацию отрицательных проявлений системы неформальных интересов.

Стиль руководства оказывает существеннейшее влияние на формы, характер и направления развития организационной культуры предприятия. Как показывает практика, в поддержании организационной культуры решающая роль принадлежит администрации, а точнее тому стилю руководства, который они используют.

На наш взгляд, организационная культура и стили руководства являются явлениями взаимосвязанными и взаимообусловленными. Именно субъективная культура является основой формирования управленческой культуры и стиля руководства. То есть субъективная основа общего корпоративного интереса оказывает активное влияние на объективную его основу с помощью воздействия на стиль руководства и управленческую культуру. Одновременно ценности работников, образцы поведения и символика формируются сознательно руководителями в соответствии с ситуацией и особенностями стиля руководства.

Исследования , проводимые на ивановских текстильных предприятиях, выявили рассогласование интересов руководителей и подчиненных. Это означает, что общий корпоративный интерес если и существует, то не осознается, а значит, организационная культура либо совершенно отсутствует, либо развивается стихийно. Таким образом, происходит не поддержание, а подрыв организационной культуры со стороны администрации.

Кроме того, как показывают данные исследований, поведение руководителей в большинстве случаев неадекватно существующим условиям бизнеса.

Еще одним элементом поддержания организационной культуры является трудовая дисциплина. Вместе с тем можно предложить к использованию меры в связи с укреплением трудовой дисциплины, которые связаны со всеми элементами организационной культуры. В частности, мы предлагаем использовать внутренний стандарт предприятия «Дисциплина труда» и «Правила внутреннего трудового распорядка», которые можно назвать внутренним морально - этическим кодексом организации. ( Они изложены в параграфе 2.3. диссертационного исследования).

Важнейшим элементом самоподдержания организационной культуры является корпоративная этика. Она может быть признана составной частью организационной культуры, поскольку объединяет часть ценностей, проявляется через традиции и символику, формируется через образцы поведения и поддерживается через определенные правила и нормы.

По нашему мнению, корпоративная этика призвана урегулировать отношения между предприятиями и решить проблему социальной справедливости, достигая тем самым оптимума между экономической и социальной эффективностью. В параграфе 2.4. мы предлагаем универсальный профессионально - этический кодекс, который может быть использован в качестве нормативного акта предприятия и стать его «визитной карточкой».

Говоря о механизмах поддержания организационной культуры предприятия, нужно сказать и об ее эффективности, прежде всего экономической и социальной.

На наш взгляд, существует механизм воздействия организационной культуры на эффективность производства. Он основан на влиянии убеждений, традиций и символики, а также привил, норм и образцов поведения на внутреннюю деловую среду предприятия. Можно выделить целый ряд направлений воздействия каждого из этих элементов на экономическую эффективность деятельности предприятия.

Кроме того, большинство факторов сплоченности трудового коллектива связаны с организационной культурой. Одним из важнейших факторов сплоченности является адекватный стиль руководства.

У работников в последнее время появилась крайне негативная «привычка» - часто менять место работы. Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию.

Для преодоления отчуждения труда и согласования интересов работников следует разнообразить существующую систему стимулирования или внедрить новую систему оплаты труда.

С целью объединения людей можно использовать систему коллективного хозрасчетного стимулирования и коллективную форму оплаты труда( КФОТ). ( Она рассматривается в параграфе 3.2. диссертационного исследования).

Итак, мы полагаем, что организационная культура может способствовать преодолению отчуждения труда и согласованию интересов работников.

В качестве вывода . можно сказать, что социальная и экономическая эффективности взаимообусловлены и связаны с поведенческими аспектами организационной культуры.