Управление формированием и развитием организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Князева, Вероника Адольфовна

Введение

1 Теоретические основы формирования организационной культуры российских предприятий и организации

1.1 Объективная необходимость формирования и развития организационной культуры в современных условиях

1.2 Сущностные основы организационной культуры предприятий

1.3 Типология организационной культуры

2 Методические основы формирования и анализ состояния организационной культуры предприятий

2.1 Зарубежный опыт формирования организационной культуры и проблемы его использования в российских условиях

2.2Исследование состояния организационной культуры промышленных предприятий

2.3Методика диагностики параметров организационной культуры предприятий

3 Современные направления развития организационной культуры предприятий и их совершенствование

3.1 Разработка тенденций формирования и развития организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования

3.2 Модель иерархической структуры организационной культуры промышленных предприятий

3.3 Развитие организационной культуры предприятий на основе современной концепции менеджмента

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление формированием и развитием организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования"

Протекающие в российской экономике процессы обуславливают необходимость создания концепции формирования принципиально новой системы управления организационной культурой промышленных предприятий адекватной требованиям современного менеджмента.

По данным авторских исследований установлено, что глубокий спад промышленного производства в определенной мере обусловлен отсутствием надлежащей организационной культуры, отражающейся на уровне эффективности производства и управления, качестве выпускаемой продукции и, в конечном итоге, на конкурентоспособности отечественных предприятий.

Таким образом, учитывая, что существующая на российских предприятиях организационная культура формировалась в условиях административно — командной экономики, необходимо решить задачу адаптации её позитивных механизмов к рыночным условиям хозяйствования.

Как показал анализ, в России до недавнего времени формирование концепции организационной культуры «вращалось» вокруг производственной функции предприятия. Поэтому основное внимание уделялось культуре производства, а такой подход в целом сужает современную концепцию культуры предприятия. В этой связи выявлена и обоснована объективная необходимость формирования принципиально новой системы управления организационной культурой предприятий и система мер по её дополнению информационной и маркетинговой составляющими, которые приобретают особое значение в современных российских условиях.

Успешное решение рассматриваемой проблемы зависит от уровня развития теоретических и методических основ формирования организационной культуры. Вопросам сущности и содержания организационной культуры, процессом её формирования и развития посвящены научные труды отечественных и зарубежных ученых: И. Ансоффа, С. Болотова, О. Виханского, Т. Питерса, Р. Уотермана, Г. Хофстеде, А. Погорадзе, JL Пономарева, Р. Рывкиной, JI. Ивановой, А. Агеева, М. Грачева, Н. Пусенковой, О. Леоновой, О. Платонова, М. Вудкока, Д. Френсиса, Ф. Котлера, А. Морита, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, П. Друкера и др.

Вместе с тем в литературе не нашли полного отражения вопросы сущности, типологии и структуризации организационной культуры предприятий, а также механизмов её формирования, развития и управления ею. Но главное, недостаточно изученной остается проблема создания системообразующего механизма формирования организационной культуры промышленных предприятий. Таким образом, актуальность темы исследования предопределена необходимостью разработки теоретико-методических основ создания концепции принципиально новой системы управления организационной культурой промышленных предприятий.

Целью диссертационной работы является исследование и разработка теоретических положений и методических рекомендаций по формированию и развитию системы управления организационной культурой промышленных предприятий.

Для достижения поставленной цели в диссертации потребовалось решение следующих задач:

- исследование теоретической сущности и содержания организационной культуры промышленных предприятий;

- обоснование объективной необходимости формирования и развития организационной культуры в современных условиях;

- выявление составляющих организационной культуры предприятий;

- исследование принципов типологии организационной культуры предприятий;

- осуществление диагностики параметров организационной культуры;

- определение основных тенденций формирования и развития системы управления организационной культурой промышленных предприятий;

- определение и исследование основных элементов модели иерархической структуры организационной культуры предприятий.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Орловской области.

Предметом исследования являются принципы и методы формирования системы управления организационной культурой промышленных предприятий.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, работающих в области организации и управления предприятием, а также материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, посвященных современным проблемам управления.

Информационной базой исследования послужили: статистическая отчетность и материалы Комитета государственной статистики России, Орловского областного комитета государственной статистики, технико-экономические и финансовые показатели деятельности промышленных предприятий, результаты анкетирования.

В процессе исследования использовались такие методы как: диалектический метод познания, системный подход, методы системного анализа и логического моделирования, структуризации целей, экономико-статистические методы, а также метод выбора приоритетов и экспертных оценок.

Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретико-методического подхода формирования эффективной системы управления организационной культурой предприятия на основе системного подхода с учетом адаптации менеджмента предприятий к динамично меняющейся внешней и внутренней среде, что подтверждается следующими научными результатами:

- разработана концепция формирования принципиально новой системы управления организационной культурой промышленных предприятий, являющаяся реальным фактором повышения эффективности производства и управления;

-выявлены причины низкого уровня организационной культуры промышленных предприятий;

- предложена методика оценки и диагностики уровня организационной культуры промышленных предприятий, в основу которой положена система показателей соответствия уровня организационной культуры уровню предприятий;

- предложена иерархическая модель структуры организационной культуры, разработанная с позиций системного подхода и учитывающая маркетинговую и информационную составляющую;

- предложен эффективный механизм формирования и развития организационной культуры промышленных предприятий, позволяющий оценить ее влияние на эффективность деятельности предприятия в целях адаптации менеджмента к динамично меняющейся внешней и внутренней среде.

Положения, выносимые на защиту. Как совокупный результат проведенного исследования на защиту выносится:

1. Разработка концепции формирования принципиально новой системы управления организационной культурой промышленных предприятий, являющаяся реальным фактором повышения эффективности производства и управления.

2. Методические основы оценки и диагностики уровня организационной культуры промышленных предприятий, в основу которых положена система показателей соответствия уровня организационной культуры уровню предприятий.

3. Модель иерархической структуры организационной культуры, разработанная с позиций системного подхода и учитывающая маркетинговую и информационную составляющую.

4. Система принципов формирования и развития организационной культуры промышленных предприятий, позволяющая оценить ее влияние на эффективность деятельности предприятия в целях адаптации менеджмента к динамично меняющейся внешней и внутренней среде.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по управлению формированием и развитием организационной культуры предприятий в современных условиях, которые могут быть использованы местными органами власти и управления, менеджерами хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм. Разработанная концепция системы управления организационной культурой промышленного предприятия и механизм ее формирования были реализованы на АООТ «Гамма», АО «Дормаш», что подтверждается справками о внедрении научных результатов.

Научно-методические разработки данного исследования используются в учебном процессе ОрелГТУ при изучении дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Производственный менеджмент», «Организационное поведение» и других, а также в системе подготовки и переподготовки кадров.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Правовые и экономические проблемы стабилизации экономики в России» в ОрелГТУ (март 1999 г.); «Качество жизни населения - основа и цель экономической стабилизации и роста» в ОрелГТУ (сентябрь 1999 г); «Экономико-правовые проблемы повышения эффективности функционирования организаций и предприятий» в ОрелГТУ (март 2000 г.), а также на Весенней конференции молодых ученых - экономистов «Предпринимательство и реформы в России» СПбГУ (май 2000 г.), на молодежной научно - технической конференции технических вузов Центральной России в БГТУ (май 2000 г.).

Общий объем 9 публикаций по результатам научных исследований составляют 2,4 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 105 источников, приложений. Основной объем работы составляет 170 страниц, в том числе 22 таблицы, 14 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Князева, Вероника Адольфовна

Выводы, которые могут быть сделаны из рассмотрения проблемы совместимости культуры и стратегии в организации, свидетельствуют о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации возникающего риска.

Обобщенный взгляд на взаимосвязь между стратегией и организационной культурой представлен на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Алгоритм анализа соответствия стратегии организационной культуре

Приведение организационной культуры в соответствие с выбранной стратегией должно обеспечиваться в процессе управления формированием и развитием организационной культуры.

Как показывают проведенные исследования, на современных предприятиях роль культуры особенно велика, так как для создания единого лица диверсифицированной организации необходимо, чтобы все сотрудники, по крайней мере, соблюдали (а еще лучше - разделяли) основные этические стандарты и постулаты веры. Влияние организационной культуры на деятельность системы еще более существенно, прежде всего потому, что решение проблемы эффективного взаимодействия сфер бизнеса в рамках предприятия просто невозможно без соблюдения определенных принципов поведения.

В качестве концептуальных положений по данному направлению нами предлагаются следующие принципы «эффективной культуры»:

1.Ha предприятиях руководителями должны стать лидеры, сочетающие формальную (власть иерархического положения) и неформальную власть, базирующуюся на их достоинствах как личностей и профессионалов. Основная проблема при реализации этого условия - подбор таких людей и/или их "взращивание".

2. В подразделениях предприятия должен исчезнуть страх подчиненного перед руководителем. Последний должен стать во-первых, учителем; во-вторых - помощником; в-третьих - лидером. Быть учителем - значит быть примером, воспитывать подчиненных в духе выработанной культуры. Быть помощником -значит обеспечивать подчиненных необходимой для их работы информацией, участвовать в принятии ими решений, помогать сотрудникам контактировать с сотрудниками других подразделений. Быть лидером - значит уметь оперативно принимать адекватные решения в тех случаях, когда подчиненные по объективным причинам оказываются не в состоянии это сделать самостоятельно, например, в кризисных ситуациях или в ситуациях, когда подчиненные не готовы брать на себя полную ответственность за самолично принятые решения.

3. Культура организации должна поощрять сотрудничество между менеджерами высшего звена и их активное общение по вертикали с целью максимизации эффективности всего предприятия.

4. Руководители предприятия и подразделении должны постоянно развиваться и совершенствоваться как профессионалы и как личности, а также стимулировать своих подчиненных к аналогичной деятельности.

На рисунке 3.3 представлена блок-схема управления организационной культурой. Она предполагает, что при определенных условиях внешней и внутренней культура может перестать соответствовать требованиям дня и должна быть подвергнута ревизии.

Исторический фактор и топ-менеджемент оказывают решающее влияние на формирование организационной культуры. Однако, когда крупные организации объединяются в той или иной форме с целью повышения интегральной эффективности за счет использования преимуществ возникает потребность формирования так называемой субкультуры.

В тех случаях, когда инициаторы объединения не осознают важность разработки и внедрения субкорпоративной культуры, учитывающей особенности культур всех объединяющихся, снижается вероятность успешной реализации проекта. Примером этого может служить неудавшаяся попытка объединения крупнейших нефтяных компаний "Юкос" и "Сибнефть". Помимо объективных причин, приведших к неудаче, очевидной явилась причина неэффективного управления вновь возникшей субкорпоративной культурой.

Для разработки субкультуры необходимо:

-сформировать рабочую группу для разработки субкорпоративной культуры и ее внедрения, в которую включить представителей всех участников;

-провести анализ организационных культур участников (выявить этические стандарты, постулаты веры);

-провести процедуру сопряжения культур, то есть оптимизационную процедуру с целью внесения минимальных изменений в организационные культуры всех участников (помня, что изменения в культуре всегда длительны и болезненны);

Рисунок 3.3 - Алгоритм управления организационной культурой предприятия

-провести процедуру формирования базиса субкультуры, то есть перечень принципов и правил, формальных процедур, обязательных для соблюдения всеми участниками; разработать план внедрения субкультуры, реализовать его. Использование в практической деятельности предприятий, предлагаемых в настоящем исследовании современных тенденций формирования организационной культуры, должно способствовать в определенной мере выбору наиболее эффективных из них для конкретных условий функционирования хозяйствующих субъектов.

3.2 Модель иерархической структуры организационной культуры промышленных предприятий

Переход России на рыночную систему хозяйствования предусматривает коренную перестройку всех аспектов деятельности предприятий, создание эффективной и гибкой системы управления на основе внедрения и развития новых экономических отношений. По мнению многих ученых, менеджеров, предпринимателей цивилизованный рынок невозможен без высокого уровня культуры организации, а в частности, и управленческой культуры (культуры менеджмента), деловой культуры.

Тенденция повышения управленческой культуры в развитых западных странах обосновывается наблюдающимся устойчивым ростом доли квалифицированных , а следовательно, «управленчески культурных» кадров в экономике. В России наблюдается обратная картина: снижается удельный вес и значимость наукоемкого производства, уменьшается количество проведенных и внедренных НИОКР, падает зарплата научных работников, в то же время наблюдается рост оплаты малоквалифицированных людей, обладающих низкой общей, производственной и управленческой культурой, работающих в основном в сфере обращения.

Зависимость между прибыльностью предприятия и управленческой культурой в России не столь очевидна как в западных странах. В условиях частичного и полного дефицита культура производства или обслуживания не принимается в расчет потребителями. Управленческая культура выражается в основном в рекламе (и то на недостаточно высоком уровне), внешнем оформлении офисов, введении в штатное расписание менеджеров и, в частности, менеджеров по персоналу, специалистов в области маркетинга и т.д., то есть в заимствовании у западных фирм внешних атрибутов, в то время как содержание технологии подготовки и приема управленческого решения, стиль делового общения остались такими же как в условиях административно-командной системы.

В нашем обществе постоянно воспроизводится и поддерживается очень ограниченное и свободное представление об организационной культуре в целом и культуре управления в частности.

Новые условия хозяйствования, повышение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали мощный толчок развитию управленческой культуры (культуры управленческого труда). Управленческие службы не только коренным образом изменили отношение к управленческой культуре, но и заняли активную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией. Специфика культуры управленческого труда состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые обязательно должны соблюдаться менеджером. К наиболее важными из следует отнести:

- юридические нормы управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

- моральные нормы, которые регулируют поведение менеджера в области нравственности и морали;

- организационные нормы, устанавливающие структуру организации, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации; г экономические нормы, регулирующие экономическую деятельность организации

Системный подход позволяет нам выделить совокупность элементов, аттестующих деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда (рисунок 3.4).

Одним из основных её элементов является личйая культура менеджера, которая очень важна при оценке культуры управленческого труда, так как | включает в себе уровень квалификации, этическое воспитание, внешний вид, i форму обращения к подчиненным и т.п.

Организационная культура руководителя определяет степень владения знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, г

I умение осуществить разнообразные организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени менеджера. К I их числу следует отнести подбор и расстановку кадров, работу с кадрами; разработку организационных норм и нормативов, постановку задач и доведения их до исполнителей, распорядительство, контроль исполнителя и др.

Большая часть (80%) рабочего времени менеджера связана с контактами с людьми. Поэтому умение говорить , общаться, то есть культура речи является важной составной частью культуры труда менеджера.

Культура приема посетителей предполагает соблюдение правил и требований при приеме работников как по личным, так и по служебным вопросам.

Культура содержания рабочего места включает порядок на рабочем столе и нахождение на нем только нужных для работы документов.

В культуру работы с письмами входит обязательная регистрация писем, определенные сроки их рассмотрения, персональная ответственность руководителя за своевременное и правильное реагирование на них, обязательный ответ на каждое письмо.

Рисунок 3.4- Основные элементы культуры управленческого труда

Культура проведения массовых мероприятий предполагает культуру проведения разного рода совещаний, переговоров и бесед.

Рациональная организация труда менеджера немыслима без четкого представления о том, что он делает. Когда он это делает и сколько времени затрачивает на различные виды работ. Она предполагает строгое планирование личной работы по следующим направлениям: работа с документами, с кадрами; решение социально-экономических вопросов; решение коммерческих вопросов; совещания, переговоры; непроизводительные затраты времени и др. Исследования показывают, что менеджер должен учитывать и планировать и свободное время.

Как уже отмечалось, среди основных элементов менеджмента одним из наиболее ярких является управленческая культура. В широком смысле она выражается в знаниях, убеждениях, в признании и поддержке определенных общественных установок, в поведении и действиях людей в процессах управления, независимо от конкретной функциональной роли в них. В современных рыночных условиях невозможно исходить из того, что управленческая культура включает в себя:

- практическую деятельность в соответствии с общепризнанными нормами, правилами, ценностями, согласованными целями и задачами;

- уважение и соблюдение общественных институтов, государственных установлений, морали и права;

- ценностные ориентации, установки, идеи, знания и убеждения, т.е. все то, что характеризует направления, содержание и результаты мышления.

Каждой сфере человеческой жизнедеятельности соответствует своя культура поведения. Рассматривая руководство экономическим поведением людей как профессиональную деятельность, можно с полным правом говорить об управленческой культуре, под которой понимается обобщенная характеристика уровня организации, функционирования и развития социально-экономической системы.

При командно-административной системе понятие управленческой культуры применялось по отношению к труду хозяйственных руководителей, технических специалистов и служащих. Прежде всего от них требовались компетентность и профессионализм - главные компоненты управленческой культуры. В последнее время все большее значение приобретают такие характеристики как нравственный облик, навыки межличностного общения и система ценностных ориентации, составляющих мотивационную основу поведения личности. С другой стороны, понятие «культура управления» используется для характеристики способов организации производства, трудовых и управленческих функций, технологии управления и информационного обеспечения, организации делопроизводства и техники личной работы, качество труда и конечной продукции, обучения и подготовки работников.

В настоящее время Россия переживает тяжелый период, связанный с серьезными структурными изменениями при вхождении в новую экономическую ситуацию. Выход на внешние рынки и привлечение иностранных партнеров рассматривается большинством руководителей организации как один из основных путей разрешения проблем перехода к рынку. Однако процесс поиска зарубежного партнера и создание с ним совместного предприятия связан с необходимостью преодоления ряда барьеров, среди которых один из наиболее серьезных - различие управленческих культур.

Россия, как и США и другие индустриально развитые страны, представляет собой общественную систему, в которой так называемые большие организации играют доминирующую роль в формировании общественных структур и процессов. При этом в нашей стране процесс образования больших организаций был стимулирован сверху и в течение всего советского периода шел по пути преимущественного развития больших форм организаций в ущерб малым.

Закономерности формирования больших организаций и их дальнейшего прохождения по этапам жизненного цикла более или менее универсальны и относительно независимы от национальных культурных влияний. И соответственно люди, осуществляющие эти процессы, - менеджеры - обладают определенной профессиональной общностью, которая позволяет говорить о существовании интернациональной профессиональной культуры менеджеров, для которой характерны следующие признаки:

- общность базового вида деятельности - принятие решений;

- общность предметной сферы деятельности;

- общность структур рыночных отношений;

- общность структур целевых установок.

Важное место в управленческой культуре занимают переговоры. Для успешного ведения переговоров каждому участнику необходимы ясные представления о своих ресурсах и возможностях; знания проблемы, требующей совместного решения; определенная система норм, позволяющих, с одной стороны, определить критерии успеха (неудачи) переговоров, а с другой стороны, установить рамки допустимых пределов поведения партнера; совокупность социокультурных стереотипов, задающих как формы и методы анализа переговорной ситуации, так и сценарий развития событий. Следует отметить особенность управленческих переговоров, связанную с тем, что на их ход помимо общенациональной и профессиональной культур сильное влияние также оказывает и организационная культура. В деловых переговорах менеджер прежде всего представляет интересы своей компании. Нормы, определяющие его поведение, также в значительной мере сформированы под влиянием организационной культуры.

В целом же принадлежность руководителей организаций к одинаковым профессиональным группам в различных странах не дает еще оснований утверждать о наличии объединяющей профессиональной управленческой культуры. Как утверждают некоторые теоретики культуры в управленческой науке, о культуре можно говорить лишь в том случае, если существует интенсивный -обмен информацией между менеджерами - партнерами из различных стран. По мере развития рыночных отношений в России и установления более тесных хозяйственных связей с зарубежными странами такой обмен будет развиваться. Но, на наш взгляд, должно смениться по крайней мере одно поколение руководителей организаций, работающее в новых условиях, прежде чем установится действительная общность профессиональных управленческих культур российских руководителей и их внешних партнеров.

Процесс развития управленческой культуры необходимо вести прежде всего на уровне первичного трудового коллектива. Механизм мотивации должен быть направлен на то, чтобы создать человеку с низкой управленческой культурой максимальный дискомфорт, а деятельности человека с высокой управленческой культурой - благоприятную атмосферу. В связи с этим представляется целесообразным воспользоваться западным опытом.

В европейских и американских компаниях получило широкое распространение управление корпоративной этикой. Оно выражается, во-первых, в финансировании компаниями проведения различных общекультурных мероприятий, во-вторых, в стремлении устранить не оправдавшие себя методы управления, в постоянном внедрении новых, более совершенных технологий управленческого процесса, основанных на строгом научном (количественном) анализе. Все это непосредственно влияет на результаты деятельности компаний.

Одним из основных направлений формирования управленческой культуры в России должно стать ее формирование и развитие через систему государственных и альтернативных учебных заведений посредством подготовки и переподготовки специалистов, а также их послевузовского обучения.

В последнее время в условиях современной экономики все большее значение приобретает такой элемент эффективной системы менеджмента организации как деловая культура. Она является одним из инструментов менеджмента по управлению поведением персонала. Культура должна восполнять недостатки (дефицит) мотивации и способствовать формированию заинтересованного отношения сотрудников к труду и организации. Наивысшей формой проявления эффективной деловой культуры является отождествление работника с ор-ц ганизацией, чувство сопричастности к жизни организации.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации* является то, что работник, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются и оказывают влияние на изменение его поведения с целью адаптации к организации, а следовательно и к деловой и организационной культуре.

Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом, разделяли ее ценности, правила нормы, то есть соответствовали существующей культуре. Возможным подходом к решению данной проблемы является подбор работников с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками; нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает организация, а также требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход к данной проблеме состоит в том, что организация влияет на работника, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны окружения в соответствии с организационной (в том числе и деловой) культурой.

Наиболее сложной в настоящее время является проблема формализации деловой культуры через конкретные нормы и правила поведения. Основные направления проявления деловой культуры организации могут быть представлены в виде таблицы 3.3.

Менеджменту организаций следует исходить из того, что формирование деловой культуры является процессом длительным, а ее поддержание и дальнейшее развитие должно вестись непрерывно.

Большое значение для формирования и восприятия деловой культуры в организации имеют поведенческие образцы, например феномен идентификации новичков при их вхождении в организацию, их адаптации к деловой культуре организации. В некоторых крупных организациях с высоким уровнем деловой культуры могут быть созданы специальная адаптационные службы, включающие наставничество. Они призваны решать вопросы, связанные с адаптацией новичков к коллективу и вхождением их в деловую культуру. Эти службы доводят до них нормы, обычаи, традиции организации, что в конечном итоге обеспечивает «подстройку» личности к требованиям организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Культура организации (предприятия) - сравнительно новое понятие и вид сознательной деятельности. Основу культуры составляют человек, его поведение, общее состояние человеческой среды организации, то есть наименее познанные и детерминированные элементы хозяйственной жизни.

Организационная культура в качестве особой отрасли хозяйственной практики и экономической, управленческой мысли возникла в первой половине 80-х гг. Она определила направленность многих значительных исследований в области экономической и управленческой мысли, стала одной из сфер крупных инвестиций и делового обучения. Организационная культура возникает в результате созревания определенных экономических предпосылок, эволюции организации в направлении гуманизации ее внутренних и внешних отношений, интеграции организации со своей внешней и внутренней средой. Новая * парадигма управления, более полно ориентированна на человеческие потребности и интересы, их учет и воплощение в хозяйственной практике • экономической организации. Организационная культура не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех * функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Выполненные в диссертации исследования позволили разработать научно обоснованные рекомендации по формированию и развитию организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования и сделать следующие выводы.

В работе определена роль организационной культуры в системе управления предприятием, сущность и содержание данной экономической категории. Для обеспечения высокой эффективности и гибкости производства, системы управления в условиях перехода к рынку необходимо сформировать принципиально новую организационную культуру, пересмотреть традиционные, реализовать современные подходы к ее формированию и развитию.

В результате проведенного исследования установлены основные причины неудовлетворительного состояния организационной культуры промышленных предприятий. В настоящее время на предприятиях , как и во всей стране, в значительной мере утрачены многие прежние ценностные ориентации, а новые ценности не смогли еще установиться в общественном и личном сознании. Идет их активный поиск, в том числе и в производственной сфере. Формирование новой организационной культуры, культуры предприятий, как показали исследования, и является важнейшим направлением этой деятельности.

Наиболее серьезной проблемой является убеждение руководителей предприятий в том, что организационная культура - реальный фактор повышения эффективности производства и управления. Возрождение культуры на отечественных предприятиях, в том числе и элементов культуры предприятий советского периода на базе новых ценностных ориентаций, принесет большую пользу развитию экономики, существенно улучшит социально-психологический климат общества в целом и отдельных трудовых коллективов.

Кроме этого в диссертации разработан методический подход к оценке и диагностике состояния организационной культуры промышленных предприятий, базирующийся на системе показателей соответствия уровня организационной культуры уровню развития предприятий. Отличительной особенностью данной методики является использование экспертного метода (анкетирования). В его основе лежит специально разработанная анкета, вопросы которой сгруппированы по следующим направлениям: интегральные показатели организационной культуры, факторы, влияющие на формирование орпсультуры, элементы организационной культуры.

В процессе работы разработана модель иерархической структуры организационной культуры на основе использования системного подхода к формированию организационной культуры предприятий. Привнесение в систему организационной культуры предприятия маркетинговой и информационной составляющих приобретает особое значение в современных российских условиях, так как раньше основным элементом культуры предприятий считалась культура производства.

Одним из результатов исследования является разработка системообразующего механизм формирования организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности предприятия в целях адаптации менеджмента предприятий к динамично меняющейся внешней и внутренней среде. Существенным моментом формирования организационной культуры предприятия является реализация алгоритма управления ею.

Улучшение механизма организационных отношений внутри предприятия, в частности формирования и развития организационной культуры, позволит высвободить управленческие силы для взаимодействия с внешней средой, потребителями, что поспособствует усилению адаптивности, выживаемости организации и ее эффективности в долгосрочной перспективе.