Совершенствование методического инструментария управления организационной культурой предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование методического инструментария управления организационной культурой предприятия"

На правах рукописи

Широнина Елена Михайловна

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКОГО ИНСТРУМЕНТАРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05. — Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 9 АВГ 2013

Екатеринбург - 2013

005532372

Официальные оппоненты:

Диссертационная работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном

образовательном учреждении высшего профессионального образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»

Научный руководитель: Мингалева Жанна Аркадьевна,

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Пермский национальный исследовательский политехнический университет», профессор кафедры экономики и управления на предприятии

Пряхин Геннадий Николаевич,

доктор экономических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Челябинский государственный университет», профессор кафедры экономической теории и регионального развития

Власов Максим Владиславович,

кандидат экономических наук, доцент, Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт экономики» Уральского отделения РАН, старший научный сотрудник Ведущая организация: Институт государственного управления

и предпринимательства Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина», г. Екатеринбург

Защита состоится 17 сентября 2013 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 004.022.03 на базе Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт экономики» Уральского отделения Российской академии наук по адресу: 620014, г. Екатеринбург, ул. Московская, д. 29.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт экономики» Уральского отделения Российской академии наук.

Автореферат размещен на сайте Федерального государственного бюджетного учреждения науки «Институт экономики» Уральского отделения Российской академии наук (www.uiec.ru) и на сайте Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ (www.vak.ed.gov.ru).

Автореферат разослан 15 августа 2013 г.

Учёный секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

С.Н. Котлярова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования.

В условиях глобализации, когда технико-технологические, продуктовые, экономические, организационные нововведения не всегда позволяют добиться долговременных преимуществ из-за возможной их имитируемости конкурентами, для коммерческих организаций актуализируется поиск новых способов достижения долговременных конкурентных преимуществ.

Материальные нововведения требуют дополняющих их нововведений организационно-технологического и организационно-социального характера. Ввиду этого усиливается значение организационной культуры как фактора повышения эффективности и конкурентоспособности организации. Организационная культура в настоящее время расценивается как сильнейший регулятор и мотиватор деятельности персонала в организации.

В современной России наблюдается усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых, но и со стороны российских предпринимателей и руководителей коммерческих предприятий различной формы собственности, что является значимым явлением настоящего времени. Развитие теории и практики организационной культуры переживает очередной этап, который характеризуется осмыслением ее значения в жизнедеятельности организации со стороны бизнеса. Потому развитие теории и практики управления организационной культурой выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение, что определило выбор темы исследования и дает основание считать её актуальной в научном и практическом плане.

Степень разработанности проблемы исследования.

Наука управления организациями, накапливая материал в своем историческом развитии, заложила основы для появившейся позднее теории организационной культуры. К числу ученых, внесших вклад в становление потенциальной теории организационной культуры, принадлежат такие западные исследователи, как представители классической школы научного управления: Ф. У. Тейлор, А. Фай-оль, М. Вебер и др.; школы человеческих отношений: Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Рот-лисбергер и др.; школы поведенческих наук: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, и др.; школы социальных систем: Ч. Барнард, Г. Саймон и др. Дополнили будущую теорию организационной культуры труды отечественных ученых, таких как АЛ. Богданов, H.A. Витке, А.К. Гастев, O.A. Ерманский, П.М. Керженцев и др.

Значительный вклад в развитие теоретических основ менеджмента в сфере социально-трудовых отношений, стратегического управления персоналом, развития ценностно-ориентированных взаимодействий внесли В.А. Антропов, В.Н. Белкин, М.В. Власов, A.B. Молодчик, Е.В. Попов, Г.Н. Пряхин, А.И. Татаркин и др.

Как таковая теория организационной культуры возникла и получила развитие в трудах таких западных авторов, как: К. Камерон, Р. Куинн, Р. Моран, У. Оучи, А. Петгигрю, Т. Питере, С. Роббинс, Р. Рюттингер, В. Сате, JI. Смирсич, Р. Уотермен, П. Харрис, Э. Шейн, Г. Морган, Г. Ховштеде и др. С начала 80-х годов прошлого века изучение организационной культуры приобретает системный характер.

Разработке понятийного аппарата теории организационной культуры посвящены труды О.С. Виханекого, Дж. Детерта, Э. Джакуса, Т. Дила, А. Кеннеди, Ю.Д. Красовского, А.И. Кочетковой, А. Кромби, A.A. Максименко, Дж. Мартина, Б.З. Мильнера, Г. Моргана, С.П. Мясоедова, А.И Наумова, У. Оучи, М. Пайзера, Т. Питерса, В. Сате, Ю.Г. Семёнова, Э.А. Смирнова, JL Смирсич, Т.О. Соломани-диной, Р. Харрисона, С. Хартела, Д. Элдриджа, Р. Уотермена, С.С. Фролова, Г. Ховштеде, Э. Шейна и др. В рамках рационально-прагматического подхода И. Ансоффом, А.И. Пригожиным, B.C. Дудченко, А.И. Наумовым, Э. Шейном отмечена возможность сознательного и целенаправленного формирования организационной культуры.

Важности учета национальной культуры, типа общества и их проявлениям в организационной культуре посвящены работы Дж. Дистефано, С. Иошимури, Р.Д. Льюиса, Г. Лэйна, С.П. Мясоедова, У. Ноймана, У. Оучи, Г. Ховштеде и др. Особенности взаимодействия организации с внешней средой и их влияние на организационную культуру рассмотрены в работах М. Бурке, Т. Дила, А. Кеннеди, Р. Рюттингера и др.

Вопросы типологии организационных культур были изучены такими авторами, как: Р. Блейк, М.К. де Врие, К. Камерон, Д. Кроул, Р. Куинн, С. Медок, Д. Миллер, Д. Мутон, Д. Паркин, Д. Сонненфельд, Ф. Тромпенаарс, Ч. Хампден-Тернер, Ч. Хэнди, А.И. Пригожин и др. Разработка и применение на практике различных теоретических моделей организационной культуры представлены работами Р. Баррета, Р. Квина, Дж. Рорбаха, И.С. Шаповаловой, Э. Шейна и др.

Раскрытие значения ценностей и норм в структуре организационной культуры связано с такими именами, как: И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В .Л. Михельсон-Ткач, E.H. Скляр, O.E. Стеклова, Ю.М. Резник, В.М. Юрьев и др. Функции организационной культуры рассмотрены в работах таких авторов, как А.И. Кочеткова, Ю.Г. Семенов, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, И.С. Шаповалова и др.

Измерение влияния культуры на организационную эффективность можно найти в работах О.С. Виханекого, Д. Денисона, Р. Квина, Н.В. Левкина, А.И. Наумова, Т. Парсонса, Т. Питерса, В. Сате, Р. Уотермена и др.

Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе связано с такими именами отечественных и зарубежных социологов и психологов, как: И.В. Грошев, Р. Инглхарт, Н.М. Лебедева, Э.С. Марка-рян, Н.Ф. Наумова, Ш. Шварц и др.

Особого внимания заслуживают работы А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ социальных, организационно-управленческих, культурных аспектов деятельности организации.

Актуальность темы и степень ее разработанности дали основание для формулирования проблемы исследования, вызванной противоречием между признанием регулятивного потенциала организационной культуры, ее влиянием на деятельность организации и недостаточной разработанностью инструментария исследования и процесса формирования организационной культуры, которое не позволяет осуществлять прогностическое управление организационной культурой в полной мере.

Объект исследования - организационная культура российских коммерческих предприятий.

Предмет исследования - управленческие отношения, возникающие в связи с формированием и управлением организационной культурой предприятия.

Целью диссертационной работы является развитие теоретико-методических основ и методического инструментария управления организационной культурой предприятия.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

1. Разработать модель организационной культуры предприятия.

2. Предложить методику оценки организационной культуры предприятия.

3. Разработать алгоритм и инструментарий управления организационной культурой предприятия.

Теоретико-методологической основой исследования являются труды современных отечественных и зарубежных исследователей в области организационной культуры, менеджмента организации, социологии организации, управления персоналом, организационного поведения и организационного развития с применением рационально-прагматического, деятельностного, критически-диалектического подходов к исследованию организационной культуры, объединенных системным подходом, общелогических методов исследования: индукции, дедукции, анализа, синтеза, научной абстракции, сравнения и сопоставления, эмпирических методов исследования, таких как анкетные опросы и интервью.

Информационной базой работы являются отечественные и зарубежные публикации, материалы научно-практических конференций по исследуемой тематике, фактические материалы и эмпирические данные, полученные в ходе практических исследований, выполненных лично автором или при его непосредственном участии.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна:

1. Предложена модель организационной культуры предприятия, состоящая из двух взаимодополняющих блоков: горизонтального, включающего элементы организационной культуры, структурированные по функциональным признакам: деятельностному, регулирующему, дифференцирующему, интегрирующему, приоритетность которых зависит от стадии жизненного цикла организации; и вертикального, включающего элементы организационной культуры, структурированные по иерархическому признаку их взаимодействия (пункт 10.14 «Организационная культура» Паспорта специальностей ВАК РФ).

2. Разработана методика оценки организационной культуры предприятия по функциональным комплексам, опирающаяся на авторскую классификацию мезо-факторов формирования и развития организационной культуры и включающая определение индексов организационной культуры. Данная методика позволяет определять направления целенаправленного воздействия на организационную культуру предприятия (пункт 10.14 «Организационная культура», «Социокультурные, социально-политические и социально-экономические факторы развития организационной культуры» Паспорта специальностей ВАК РФ).

3. Разработан алгоритм управления организационной культурой предприятия, который включает: диагностику актуальной организационной культуры; разработку рекомендаций по её изменению путем определения содержания управленческих воздействий на организационную культуру на основе иерархического признака взаимодействия её элементов; реализацию рекомендаций; определение эффективности организационной культуры предприятия и эффективности управления организационной культурой (пункт 10.14 «Организационная культура» Паспорта специальностей ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что оно способствует приращению научного знания в области теории и практики управления организационной культурой, а также в возможности использования результатов исследования организациями как малого, так и среднего и крупного бизнеса для повышения эффективности управления организационной культурой.

Достоверность содержащихся в диссертации выводов и рекомендаций обусловлена научной интерпретируемостью теоретических построений, использованием, обработкой и интерпретацией достоверных первичных исходных данных. Достоверность и обоснованность предложенных решений и рекомендаций по внедрению и реализации основных положений диссертационной работы подтверждена справками о внедрении результатов исследования на ряде предприятий Пермского края.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования докладывались и получили одобрительную оценку на международных и всероссийских научно-практических конференциях (Санкт-Петербург, 2007, 2011; Пермь, 2008; Новосибирск, 2011).

Результаты диссертационного исследования использованы в работе ЗАО «Геликон Про», ООО «КамПром-сервис», ряде промышленных предприятий Пермского края.

Результаты работы нашли применение в учебном процессе на кафедре экономики и управления на предприятии Пермского национального исследовательского политехнического университета при подготовке студентов по дисциплинам «Тренинг профессионального роста», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда» и магистрантов механико-технологического факультета в рамках дисциплин «Экономические и организационные проблемы машиностроительного производства», «Организация производства и менеджмент. Инноватика».

Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования опубликованы в 16 работах общим объемом 26,2 п.л., в том числе авторских 4,7 п.л., из них 7 статей - в рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных результатов диссертации («Журнал экономической теории», «Казанская наука», «Креативная экономика», «Современные проблемы науки и образования», «Фундаментальные исследования», «Экономика и предпринимательство»).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы составляет

197 страниц, работа содержит 26 рисунков, 8 таблиц, 6 приложений. Список использованной литературы включает 237 наименований.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана оценка разработанности проблемы, характеристика объекта и предмета исследования, сформулированы цель и задачи диссертационной работы и ее теоретико-методологические основы, приведена информация об апробации работы, представлена краткая характеристика основных научных положений, выносимых на защиту.

В первой главе «Теоретические аспекты организационной культуры в системе стратегического менеджмента предприятия» исследуются сложившиеся теоретические представления об организационной культуре, её позиционирование в системе стратегического менеджмента, подходы к изучению организационной культуры, рассматривается категориальный аппарат исследования организационной кулыуры и выявляются теоретические и методические проблемы, не получившие достаточной проработки в исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Уточнено понятие организационной культуры в развитии её понимания как образца конструирования социальной реальности, объекта и субъекта управления, выявлены различия в интерпретации культуры как «организационной» и «корпоративной». Здесь же уточнены характеристики организационной культуры с выявлением основания для их выделения, дополнена сводная типология организационных культур с выделением двух групп на уровне исследования «индивид - организация» и двух групп на уровне исследования «среда - организация», раскрыта роль типологий, характеристик и моделей организационной культуры в ее изучении.

Во второй главе «Методические вопросы формирования инструментария управления организационной культурой предприятия» рассмотрены методические особенности определения элементов и структуры организационной культуры, ее функции, проанализирована существующая классификация факторов, влияющих на формирование и развитие организационной культуры, для которой были определены критерии для классификации. Здесь же изложен подход автора к построению модели организационной культуры, состоящей из горизонтального и вертикального блоков, а также изложен подход автора к классификации факторов формирования и развития организационной культуры в зависимости от рассматриваемого аналитического уровня (глобального уровня, макроуровня, мезоуровня, микроуровня существования организации) с выделением факторов глобального уровня, макрофакторов, мезофакторов, микрофакторов, рассмотрено их соотношение с уже имеющейся классификацией, раскрыта сущность факторов глобального уровня, макрофакторов, мезофакторов, микрофакторов.

В третьей главе «Разработка алгоритма управления организационной культурой предприятия» изложена методика оценки функциональных комплексов в горизонтальном блоке модели организационной культуры предприятия через мезофакторы формирования и развития организационной культуры. Здесь же показан подход к разработке рекомендаций по изменению организационной культуры предприятия, базирующийся на вертикальном блоке модели организацион-

ной культуры предприятия и предполагающий поэтапное движение от миссии и организационных ценностей к поведенческим нормам, также определены инструменты управления. Предложены критерии для определения эффективности организационной культуры предприятия и эффективности управления организационной культурой.

В заключении сформулированы основные выводы и обобщены результаты проведенного исследования.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложена модель организационной культуры предприятия, состоящая из двух взаимодополняющих блоков: горизонтального, включающего элементы организационной культуры, структурированные по функциональным признакам: деятельностному, регулирующему, дифференцирующему, интегрирующему, приоритетность которых зависит от стадии жизненного цикла организации; и вертикального, включающего элементы организационной культуры, структурированные по иерархическому признаку их взаимодействия.

В диссертации автором обосновывается, что организационная культура но смысловая матрица, позволяющая отличить одну организацию от другой, передаваемая через развиваемые ценности и нормы, регулирующая деловые и организационно-управленческие интеракции индивидов, включенных в организацию, и определяющая их практическую деятельность.

В диссертационном исследовании приводятся классификация характеристик организационной культуры, сводная типология и модели организационной культуры. В работе показано, что характеристики организационной культуры выполняют описательную функцию по отношению к ней, отражая динамичность и противоречивость этого феномена, не создавая образец явления организационной культуры как некой объективной реальности; его конструируют типология и модели организационной культуры; модели содержат указания на направления, пути изменения организационной культуры, т.е. дают ответ на вопрос «Как?», в отличие от типологии организационной культуры.

Автор выделяет совокупность функций организации, рассматривая её через продуктивную деятельность, организацию (как процесс, связанный с сознательным воздействием на объект) и отношения с внешней средой. На основе функциональных признаков определяется горизонтальный блок модели организационной культуры с выделением следующих комплексов:

- деятельностного комплекса, содержащего такие элементы организационной культуры, как культура производства и культура труда;

- регулирующего комплекса, включающего такой элемент организационной культуры, как культура управления;

- дифференцирующего комплекса, содержащего субкультуры;

- интегрирующего комплекса, включающего такой элемент, как идеология организации.

В диссертационном исследовании был проведен синтез подходов к связи жизненного цикла организации с этапами формирования и развития организационной культуры и предложена следующая периодизация:

-на стадии создания организации (стадии, когда основная проблема -выжить) приоритетным является деятельностный комплекс;

- на стадии роста возникает необходимость формализации внутриоргани-зационных отношений, условием роста организации становится профессиональный менеджмент, соответственно, приоритетным становится регулирующий комплекс организационной культуры;

- рост размеров организации, увеличение численности сотрудников, которые привносят новые элементы в организационную культуру, приводят к росту субкультур, а также контркультур в организации, что может стать для нее губительным, приоритетным становится дифференцирующий комплекс организационной культуры;

- на стадии зрелости организации кризис границ, разнородность и дезин-тегрированность структуры актуализируют потребность объединить цели и действия подразделений в рамках организации как целого. Поиск новой стратегии в изменяющемся мире подводит организацию к необходимости стратегического управления, формируется представление о желаемом будущем; новое представление о будущем влечет пересмотр сложившихся ценностей, норм, что завершается появлением единой организационной идеологии, объединяющей всех сотрудников организации; приоритетным становится интегрирующий комплекс организационной культуры (рис. 1).

Деятельностный комплекс Регулирующий комплекс

Культура производства Культура труда Культура управления

I П

IV Идеология организации р- III Субкультуры

: Интегрирующий комплекс Дифференцирующий комплекс

Рис. 1. Горизонтальный блок модели организационной культуры предприятия

В диссертационном исследовании автором обосновывается формирование вертикального блока модели организационной культуры, элементы которого структурированы по иерархическому признаку их взаимодействия, это -миссия; ценности; цели; управленческие установки; обычаи, ритуалы, обряды, церемонии, которые призваны поддерживать значимость избранных ценностей; поведенческие нормы (рис. 2). Иерархия элементов соответствует этапам управления организационной культурой.

Миссия

й..

Ценности

Цели

V

Управленческж

е установки

Обычаи, ритуалы, обряды, церемонии

Нормы

Рис. 2. Вертикальный блок модели организационной культуры предприятия

Предлагаемая в диссертации модель организационной культуры представлена на рис. 3.

Рис. 3. Модель организационной культуры предприятия

2. Разработана методика оценки организационной культуры предприятия по функциональным комплексам, опирающаяся на авторскую классификацию мезофакторов формирования и развития организационной культу-

ры и включающая определение индексов организационной культуры. Данная методика позволяет определять направления целенаправленного воздействия на организационную культуру предприятия.

В диссертационном исследовании показана целесообразность классифицировать факторы, влияющие на формирование и развитие организационной культуры, на основании рассмотрения различных аналитических уровней: глобального уровня, макроуровня, мезоуровня и микроуровня. В диссертации автором предложена классификация факторов формирования и развития организационной культуры с выделением:

-факторов глобального уровня, оказывающих влияние в общемировом масштабе;

- макрофакторов - факторов, действующих в масштабах общества и характеризующих общество в целом;

- мезофакторов - факторов, воздействующих на уровне организации;

- микрофакторов - факторов, действующих на уровне индивида, проходящих через семью, систему образования и воспитания в процессе социализации (рис. 4).

В исследовании отмечается, что глобальные факторы и макрофакторы для всех организаций одинаковы. Мезофакторы и микрофакторы проходят через организацию и именно они формируют разнообразие организационных культур. Глобальные факторы, макрофакторы и микрофакторы являются внешними факторами, мезофакторы - внутренними.

Предложенные автором в диссертационном исследовании классификация факторов формирования и развития организационной культуры предприятия и горизонтальный блок модели организационной культуры позволили разработать методику оценки функциональных комплексов организационной культуры. Данная методика включает в себя оценку и анализ организационной культуры по комплексам: деятельностному, регулирующему и интегрирующему, через мезофакторы формирования и развития организационной культуры, что позволяет объективно оценить уровень организационной культуры, выявить проблемные зоны, детализировать проблемы и разработать организационные мероприятия по изменению организационной культуры предприятия.

Оценка организационной культуры предприятия предполагает проведение заочного анкетного опроса, основу которого составляет анкета организационной культуры, разработанная Ю.Г. Семеновым и модифицированная для целей исследования. Вопросы анкеты структурированы по выделенным ранее деятельностному, регулирующему и интегрирующему комплексам, выдержка из содержимого и структуры анкеты для оценки регулирующего комплекса приведены в табл. 1. Дифференцирующий комплекс проявляется в выборе основания для выделения субкультур, для проводимого исследования таким основанием является степень участия носителей субкультуры в управленческих процессах в организации, или, другими словами, организационный уровень управления.

Для оценки состояния функциональных комплексов организационной культуры рассчитываются индексы организационной культуры.

Факторы глобального уровня

глобализация; фактор времени

смена технологического уклада

Факторы жизнеобеспечивающей структуры общёт ства:

технологический уклад; рыночная и дистрибутивная экономика

Макрофакторы

Факторы властно-регулирующей структуры общества: тип власти; методы управления; ресурсы принуждения

Мезофакторы

Деятельностные факторы: технология; размер организации; тип персонала; отношения собственности: форма собственности, количество собственников; оргструктура

Регулирующие факторы: целеполагание; коммуникационные сети; управление конфликтами; стили руководства; методы мотивации

Микрофакторы

Система семейного воспитания

Система школьного образования и воспитания

Организационная культура

Воздействие средств массовой информации

Тип профессиональной социализации

Микрофакторы

Интегрирующие факторы: интересы; посвященность организации

Цифферен11ирующие факторы: категорирование персонала, включенность индиви да в формальную и неформальную структуры

Мезофакторы

Факторы духовно-интегрирующей структуры общества: национальная культура: идеальная (идеальные образы, знания) и материальная; концеп-тосфера языка

Факторы статусно- диф-ференцируюгцей структуры общества: социальная стратификация; культурные нормы социальной дифференциации общества

Макрофакторы

профессиональная культура

религиозная культура

Факторы глобального уровня

Рис. 4. Авторская классификация факторов формирования и развития организационной культуры предприятия

Таблица 1

Выдержка из содержимого и структуры анкеты для проведения опроса и обработки анкетных данных для оценки регулирующего комплекса организационной культуры

Номер вопроса анкеты Вид соотношения индикаторов Содержимое

Регулирующий комплекс

4 01-02-03 Патерналистские или партнерские ориентации в отношениях с руководством

17 01-02 Ясность и применимость приказов на практике

18 04+03-02-01 Востребованность заданий

19 01+02-03-04 Приоритетность планов над текучкой

50 (8) 03-01+0,5*02 Несправедливость начисления зарплаты, премий, распределения отпусков

В диссертации приводятся индексы организационной культуры по категории сотрудников (/,), формируемые как отношение системы математических разностей ответов респондентов по каждому из вопросов анкеты между положительными и отрицательными с точки зрения содержательного значения ответами на вопросы к общему количеству вопросов:

1, = ^ д +1* (1)

где / - порядковый номер группы респондентов (например, 1 - высшее руководство, 2 - среднее руководство, 3 - специалисты, 4 - рабочие и др.); А+ - ответ с положительным содержательным значением; А - ответ с отрицательным содержательным значением; Q - количество вопросов.

По вышеприведенной формуле рассчитываются локальные индексы организационной культуры по деятельностному, регулирующему и интегрирующему комплексам. В зависимости от размеров организации, а также степени детализации и глубины оценки организационной культуры для различных категорий сотрудников количество индексов организационной культуры (/,) может варьироваться. Автор считает, что количество индексов организационной культуры (/,) определяется для каждого конкретного исследования.

Область значений I,: 0 < / < +2. (2)

Уровень реального состояния организационной культуры (Мг) определяется следующим образом:

п

I',

(3)

п

где п - количество рассматриваемых категорий сотрудников по разным организационным уровням.

Уровень идеального состояния организационной культуры (М,), соответственно, определяется как:

М,= 2. (4)

Разность значений уровней идеального состояния (М,) и реального состояния (Мг) дает абсолютную величину отклонения (Д,) уровня организационной культуры коммерческой организации:

Д=М;-М,„ (5)

Отношение значения уровня реального состояния к значению идеального состояния дает относительный показатель отклонения (Д) уровня организационной культуры коммерческой организации:

0=100-^-100. (6)

М,-

Оценка эффективности изменений организационной культуры возможна по положительной динамике приведенных показателей.

В соответствии с полученными индексами организационной культуры вычерчивается графический профиль организационной культуры коммерческой организации. На рис. 5 представлен пример графического профиля организационной культуры для четырех организационных уровней (индексы /ь /2, /3, /4).

1 i 1-2

-Идеальное состояние

Реальное состояние

X,

Рис. 5. Графический профиль организационной культуры для четырех организационных уровней

Графический профиль организационной культуры дает возможность: наглядно оценить уровень развития организационной культуры; определить различия в оценке организационной культуры разными группами персонала организации; определить согласованность в оценке организационной культуры разными группами сотрудников организации; сравнить оценку организационной культуры с оценками организаций той же сферы деятельности; определить изменение организационной культуры.

Предлагаемая в диссертации методика оценки функциональных комплексов организационной культуры была апробирована на ряде организаций Перм-

ского края, результаты исследования показали проблемность регулирующего комплекса организационной культуры (рис. 6).

1,8

о Оценка регулирующего комплекса оргкультуры

и Общая оценка

культуры

крупный средний малый бизнес бизнес бизнес

Рис. 6. Средние оценки функциональных комплексов организационной культуры и регулирующего комплекса организационной культуры

Для учета влияния внешней среды на организационную культуру и восприятие организационной культуры конкретной организации внешними для нее социальными группами в диссертационном исследовании предлагается производить расчет индекса интегральной значимости ценностей для внешних социальных групп ^ по формуле

где ] - порядковый номер социальной группы респондентов; V - количество проявляющихся организационных ценностей; V - количество необходимых организационных ценностей; Qv - количество выбранных ценностей; Dj - оценка степени влиянияу-й социальной группы.

По приведенной выше формуле также рассчитываются локальные индексы интегральной значимости ценностей отдельно по деятельностному, регулирующему и интегрирующему комплексам.

Для каждого комплекса в горизонтальном блоке модели организационной культуры предприятия свойственны определенные ценности. В диссертационном исследовании показано, что для деятельностного комплекса организационной культуры в ее горизонтальном измерении это будут прибыль, финансовая стабильность, платежеспособность, безопасность, клиентоориентирован-ность, качество, конкурентность, инновационность, предприимчивость и др.; для регулирующего комплекса: управляемость, дисциплина, своевременность, гладкое функционирование, ответственность, упорядоченность, темп, скорость, лояльность, эффективные процессы и др.; для интегрирующего комплекса: стратегичность, доверие, командность, польза обществу, единство, сотрудничество и др. Значимость ценностей для социальных групп предлагается определять по результатам анкетных опросов.

(7)

Далее полученные ранее оценки функциональных комплексов организационной культуры уточняются с использованием индексов интегральной значимости ценностей для внешних социальных групп. В итоге рассчитывается интегральный индекс организационной культуры ' по формуле

= (8)

2-а 2-а

где А+ - ответ с положительным содержательным значением; А~ — ответ с отрицательным содержательным значением; - количество вопросов; V* — количество проявляющихся организационных ценностей; V - количество необходимых организационных ценностей; - количество выбранных ценностей; И] -оценка степени влиянияу'-й социальной группы.

По формуле (8) также рассчитываются локальные интегральные индексы организационной культуры отдельно по деятельностному, регулирующему и интегрирующему комплексам.

Область значений :

0</>»' <+2. (9)

В диссертационном исследовании автор указывает на ограниченность возможности оценки влияния институциональной среды.

3. Разработан алгоритм управления организационной культурой предприятия, который включает диагностику актуальной организационной культуры; разработку рекомендаций по ее изменению путем определения содержания управленческих воздействий на организационную культуру на основе иерархического признака взаимодействия ее элементов; реализацию рекомендаций; определение эффективности организационной культуры предприятия и эффективности управления организационной культурой.

Изменение организационной культуры может происходить как стихийно, так и сознательно.

В работе показано, что для эффективного преобразования организационной культуры предприятия необходимо выполнение ряда условий: наличие социальной базы изменений; поддержка и приверженность изменениями руководителей; стабильность персонала; поэтапность движения от организационных ценностей к нормам; систематические изменения.

Субъектом управления организационной культурой выступает менеджмент организации (как аппарат управления).

Алгоритм управления организационной культурой предприятия включает следующую последовательность действий:

- оценка состояния актуальной организационной культуры по авторской методике оценки функциональных комплексов организационной культуры предприятия. Предлагаемая методика позволяет принять обоснованное решение о необходимости изменения организационной культуры;

-выявление расхождений между тем, что есть, и тем, что необходимо, т.е. между существующей и желаемой организационной культурой;

- разработка рекомендаций по изменению организационной культуры на основе предлагаемой автором модели организационной культуры предприятия в вертикальном измерении для трансформации нормативной среды организации через ценностное самоопределение (в диссертации автором для каждого комплекса организационной культуры были выделены организационные ценности); целеполагание (в работе показаны количественные цели для разных организационных ценностей); определение управленческих установок; определение форм и содержания организационной обрядности, поддерживающей значимость развиваемых организационных ценностей;

- воплощение рекомендаций в жизнь. Этот этап является самым продолжительным по времени, его продолжительность зависит от глубины и масштабности изменений. Материальные элементы культуры изменяются быстрее, чем ее основа (смыслы, ценности). Кардинальные изменения происходят медленнее, так как требуется время на преодоление психологических барьеров, освоение новых поведенческих норм;

-оценка нового состояния организационной культуры по предлагаемой методике оценки.

Предлагаемый в диссертации алгоритм управления организационной культурой представлен на рис. 7.

Алгоритм управления организационной культурой был апробирован на ряде организаций Пермского края. В диссертационном исследовании приводятся данные, на опубликование которых было получено согласие от руководства ЗАО «Геликон Про».

Прежде всего, по предлагаемой автором методике была проведена оценка актуальной организационной культуры ЗАО «Геликон Про», занимающегося разработкой программного обеспечения и внедрением информационных систем для крупного и среднего бизнеса. Графический профиль организационной культуры ЗАО «Геликон Про» до изменения организационной культуры представлен на рис. 8.

Организационную культуру ЗАО «Геликон Про» можно охарактеризовать как инновационную (деятельностный комплекс). Все респонденты отметили, что испытывают гордость и глубокие положительные эмоции от осознания своей принадлежности к ЗАО «Геликон Про» (интегрирующий комплекс).

Наибольшее влияние на уменьшение величины общего индекса организационной культуры по всем группам персонала оказали регулирующие факторы, локальные индексы по регулирующему комплексу показали наименьшее значение (рис. 10).

В регулирующем комплексе организационной культуры ЗАО «Геликон Про» была выявлена такая проблема, как патерналистские ориентации персонала. Патерналистские отношения проистекают из одной отличительной особенности ЗАО «Геликон Про»: топ-менеджмент организации состоит из преподавателей вузов и будущие сотрудники подбираются из числа студентов, при этом руководители не выходят из роли развивающего, одобряющего, поддерживающего наставника.

ч я

о ■в

Н

3 ■а

о ■о

в я о

я я

0

Я!

1

н

о Х<

а -о

■о

а н

4. Контроль

Этап

1. Планирование

4

2. Организация

3. Исполнение

Содержание этапа

Диагностика актуальной организационной культуры

- Разработка управленческих установок

- Назначение ответственных

- Определение сроков

Выявление проблемного комплекса

Разработка рекомендаций по изменению организационной культуры

Реализация рекомендаций по изменению организационной культуры

- Соблюдение сроков

- Диагностика оргкультуры после целенаправленного воздействия

- Определение эффективности:

- оргкультуры

- управления оргкультурой

Цель

Определение соответствия актуальной организационной культуры желаемой

Определение приоритетных зон внимания субъектов, осуществля-ющих управленческие воздействия

Определение динамики изменения организационной культуры

Создание образа и содержания желаемой организационной культуры

Достижение образа и содержания желаемой организационной культуры

Доминирование образа и содержания желаемой организационной культуры

Определение эффективности изменений организационной культуры

Основной инструментарий

методика оценки функциональных комплексов организационной культуры предприятия

методика оценки функциональных комплексов организационной культуры предприятия

ценностное самоопределение -> целеполагание -> определение управленческих установок -> определение форм и содержания организационной обрядности

методы принуждения: организационное регламентирование (регламенты, кодексы, положения, постановления); организационное инструктирование (инструкции, правила); распорядительное воздействие (приказы, распоряжения, указания); методы побуждения: система материального стимулирования; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; участие в собственности, в прибыли; участие в процессе принятия решений;

методы убеждения: поведение руководителя; усиление нематериальных форм мотивации; улучшение условий труда; обучение персонала; организационная обрядность; широкое применение корпоративной символики

объекты внимания, оценивания, контроля со стороны руководства; реакция руководителей на критические ситуации и организационные кризисы; определение содержания организационных ролей, обуче-ние персонала; критерии отбора на работу, продвижения и увольне-ния; критерии определения вознаграждения и положения в организа-ции; организационные символы; организационные традиции н порядки

методика оценки функциональных комплексов оргкультуры

Расчет показателей: объем продаж на 1 работника, чистая прибыль на 1 работника, экономическая прибыль на 1 работника

Изменение прибыли до и после проведения мероприятий к единовременным затратам на разработку и внедрение мероприятий

В диссертации показано, что с целью изменения организационной культуры ЗАО «Геликон Про» необходимо развитие ценностей рыночной культуры и уход от существующей в организации патерналистской модели управления. Для этого были предложены следующие рекомендации по изменению организационной культуры:

1. Разработать образ желаемого будущего предприятия, стадировать движение к нему, определить приоритеты в маркетинге, подборе кадров, финансах.

2. Перейти при разработки должностных инструкций от описательного к продуктному подходу.

3. Определить критерии, веса и баллы оценки работы сотрудника для мотивирующей оценки персонала.

для четырех организационных уровней до целенаправленного воздействия на

организационную культуру

рующего комплекса оргкультуры ЗАО «Геликон Про» до целенаправленного воздействия на организационную культуру

Рис. 9. Графический профиль организационной культуры ЗАО «Геликон Про» для четырех организационных уровней после целенаправленного воздействия на организационную культуру

Рис. 11. Графический профиль регулирующего комплекса оргкультуры ЗАО «Геликон Про» после целенаправленного воздействия па организации-онную культуру

После реализации указанных рекомендаций была проведена повторная оценка организационной культуры. Графический профиль организационной культуры ЗАО «Геликон Про» после целенаправленного воздействия на организационную культуру представлен на рис. 9,11.

Значения уровня реального состояния организационной культуры М„ абсолютной величины отклонения уровня организационной культуры Д,, относительного показателя отклонения уровня организационной культуры Вг ЗАО «Геликон Про» до и после проведения мероприятий по изменению организационной культуры приведены в табл. 2.

Таблица 2

Динамика показателей уровня организационной культуры ЗАО «Геликон Про»

Показатель Значение показателя

до изменения оргкультуры после изменения оргкультуры

Мг 1,4 1,63

А> 0,6 0,37

А, % 29,9 18,8

Проблема измерения эффективности организационной культуры является важным с экономической точки зрения вопросом её изучения, до сих пор не решенным. Автор полагает, что стоит различать эффективность организационной культуры и эффективность управления организационной культурой.

В диссертации доказано, что под эффективностью организационной культуры понимается её соответствие целям коммерческой организации. В качестве критериев эффективности организационной культуры автор выделяет такие как:

- объем продаж на одного работника,

- чистая прибыль на одного работника,

- экономическая прибыль на одного работника.

Положительная динамика приводимых показателей демонстрирует эффективность изменений организационной культуры.

Эффективность управления организационной культурой предполагает рассмотрение соотношения изменения прибыли до и после проведения мероприятий по изменению организационной культуры к единовременным затратам, связанным с разработкой и внедрением мероприятий по изменению организационной культуры.

Динамика роста выручки ЗАО «Геликон Про» на одного работника по результатам апробации составила 3 %, чистой прибыли на одного работника -87 %, экономической прибыли на одного работника - 60 %. Показатель эффективности управления организационной культурой составил 4,18.

Полученные результаты позволяют сделать вывод о том, что организационная культура, влияя на конкурентоспособность организации, способность достигать запланированных результатов, обеспечивает возможность предположить возможные направления управленческих решений и создает реальную основу для управления в организации, для чего в диссертационном исследова-

нии сформированы методические и практические рекомендации по оценке и управлению организационной культурой предприятия.

В заключении диссертации содержатся выводы, обобщающие результаты проведенного исследования, а также авторские предложения, направленные на совершенствование теоретико-методических основ и методического инструментария управления организационной культурой предприятия.

III. НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ.

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Широнина, Е.М. Классификация факторов формирования и развития организационной культуры / Е.М. Широнина // Казанская наука. - 2012. - № 6. -С. 91-94 (0,21 п.л.)

2. Широнина, Е.М. Организационная культура: характеристики, типология / Е.М. Широнина // Казанская наука. - 2012. - № 7. - С. 111-116 (0,28 п.л.).

3. Широнина, Е.М. Организационная культура: элементы, структура / Е.М. Широнина // Экономика и предпринимательство. - 2013. - № 4, -С. 471-477 (0,66 п.л.).

4. Широнина, Е.М. Функции организации как динамической системы [Электронный ресурс] / Е.М. Широнина // Современные проблемы науки и образования. - 2012. - № 3 (Электронный журнал). - Режим доступа: www.science-education.ru/103-6369 (0,36 п.л.).

5. Широнина, Е.М. Методологические вопросы изучения организационной культуры / Н.Ю. Лебедева, Е.М. Широнина // Фундаментальные исследования. - 2012. - № 9 - С. 729-733 (авт. 0,39 п.л.).

6. Широнина, Е.М. К концепции организационной культуры / Ж.А. Мингалева, Е.М. Широнина // Журнал экономической теории. - 2012. - № 4. - С. 208210 (авт.-0,16 п.л.).

7. Широнина, Е.М. Преобразование организационной культуры / Ж.А. Мингалева, Е.М. Широнина // Креативная экономика. - 2013. - № 1. - С. 102-106 (авт. - 0,11 п.л.).

Монографии:

8. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами. Книга 18 / И.Г. Акчурина, М.Г. Алимирзоева, A.A. Арбузов, Н.Ю. Арбузова, Е.С. Бычкова и др. / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: СИБ-ПРИНТ, 2011. - 378 с. (авт. 0,98 п.л.)

Статьи в научных сборниках, а также материалы докладов и выступлений, опубликованных по итогам международных, всероссийских научно-практических конференций:

9. Широнина, Е.М. Антиинновационная роль организационной культуры / Е.М. Широнина // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сб. материалов XII Междунар. науч.-практ. конф., г. Новосибирск, 31 декабря 2011 г. - Ч. 1. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2011. - С. 137— 141 (0,22 п.л.).

10. Широнина, Е.М. Инновационное развитие в концепции организационной культуры / Е.М. Широнина // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2011): тр. Междунар. науч.-практ. конф., г. Санкт-Петербург, 26 сентября - 2 окт. 2011 г. - Т. 2. - СПб.: Изд-во Политехи. ун-та, 2011. - С. 230-234 (0,16 п.л.).

11. Широнина, Е.М. Категория ценности как составляющая организационной культуры в динамике социально-экономических систем / Е.М. Широнина // Наука и современность - 2011: сб. материалов XIV Междунар. науч.-практ. конф., г.Новосибирск, 31 декабря 2011 г. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2011. - С. 158-163 (0,30 п.л.).

12. Широнина, Е.М. Современные научные взгляды и подходы к определению организационной культуры и корпоративной культуры / Е.М. Широнина // Наука и современность - 2011: сб. материалов XIII Междунар. науч.-практ. конф., г. Новосибирск, 15 ноября 2011 г. - Ч. 3. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2011. - С. 172-176 (0,27 п.л.).

13. Широнина, Е.М. Ценностная регуляция в трансформирующемся обществе /Е.М. Широнина // Научные итоги 2011 года: достижения, проекты, гипотезы: сб. материалов I Междунар. науч.-практ. конф., г. Новосибирск, 26 дек. 2011 г. - Ч. 1. - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2011. - С. 262-266 (0,31 п.л.)

14. Широнина, Е.М. Модель организации как основа построения системы управления / Н.Ю. Лебедева, Е.М. Широнина // Формирование гуманитарной среды и внеучебная работа в вузе, техникуме, школе: материалы X Всерос. науч.-практ. конф., г. Пермь, 22 апреля 2008 г. - Т.2. - Пермь: Изд-во Перм. гос. техн. ун-та, 2008. - С. 172-174 (авт. - 0,07 п.л.).

15. Широнина, Е.М. Формирование ценносто-ориентированных факторов конкурентоспособности в концепции организационной культуры / Л.Н. Де-путатова, Е.М. Широнина // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития: сб. материалов III Междунар. науч.-практ. конф., г. Новосибирск, 30 декабря 2011 г. - Новосибирск: СИБПРИНТ, 2011. - С. 185-189 (авт. -0,12 п.л.).

16. Широнина, Е.М. Человеческий потенциал как условие инновационного развития региональной экономики / Н.Ю. Лебедева, Е.М. Широнина // Перспективы инновационного развития региональной и отраслевой экономики: межвуз. сб. науч. тр. - СПб.: Изд-во Политехи, ун-та, 2007. - С. 46-49 (авт. -0,11 п. л.).

Подписано в печать 06.08.2013. Формат 60x90/16. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 30 экз. Заказ № 1598/2013.

Издательство Пермского национального исследовательского политехнического университета. Адрес: 614990, г. Пермь, Комсомольский пр., 29, к. 113. Тел. (342) 219-80-33.