Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономические основы механизма мотивации результативности труда в подразделениях промышленного предприятия"

>Г6 од

ГОСУДАРСтаИшН КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ШСШШ ОБРАЗОВАНИЮ

Санкт-Петербургская государственная инженерно-экономическая

академия

На правах рукописи

СОКОЛОВА Валентина Ивановна

0РГШЗЩЮШЮ-ЭК0НСМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА. В ПОДРАЗДЕЛЯЮТ ПРОШШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - экономика, планирование и организация управления народным хозяйство« и его отраслями /промышленность/

АВТОРЕФЕРАТ диссертация на соискание учэной степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 1993

Работа пополнена на кафедре управления трудовыми и социальными процессами Санкт-Петербургской государственной иняенерно-экономической акэдекши

Научный руководитель - кандидат экономических наук,

доцент Г.В.Шнеерова

Официальные оппоненты - Заслуженный экономист Р5,

доктор экономических наук, профеосор Г.Л.Багиев

- кандидат экономических наук, доцент В.Б.5?раймович

Ведущая организация - производственное объединение . "Барнаульский станкостроительный завод"

Защита состоится -ссскл 1993 года в ^ часов

на заседании специализированного Совета К 063.63.03 по присуя-•денин ученой степени кандидата экономических наук в Санкт-Петербургской государственной инженерно-экономической академии по адресу: 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке академии.

Автореферат разослан >-¿¿¿¿^-<1 1993 г.

Ученый секретарь специализированного совета кандидат экономических наук

Л.С.Серова

1. ОБЦАЯ' ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОШ

Актуальность исследования. Осуществляемый в нашей стране переход к рыночной экономике предполагает в качестве одного из путей перестройку управления трудовой активностью работников. В условиях, когда старые механизм хозяйствования разрушены, а новые еще формируются, эффективность экономика во многом зависит от дел о нап paate иных усилий каждого члена трудового коллектива.

Решение проблем, связанных с повышением роли человеческого фактора и формированием действенной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников плодотворно трудиться на обцее благо, признано ныне одной из важнейших задач. Необходимость создания эффективной системы мотивации обусловлена тем, что результаты экономического развития являются следствием не только прямого действия органов управления, но опосредуются активностью работников.

Слабость трудовой мотивации можно рассматривать в качество составной частя механизма торможения социально-экономического развития страны. Именно поэтому создание новой, эффективной системы мотивации результативного труда - одна из наиболее актуальных проблем в области активизации человеческого фактора и необходимое условие более подпого использования трудового потенциала, разрешение которой призвано обеспечить: переориентацию каздого работника и трудового коллектива на интенсификацию производствен-шх процессов, поиск резервов роста эффективности, развитие интереса к постоянному совершенствованию научно-технических знаний и инновационной деятельности.

Различные аспекты данной проблемы рассматриваются в работах отечественных ученых Влаловой Н.В., Генкина Б.М., Грачева J.Ö., Мухамбетова Т.И., Поварича И.П., Подмаркова В.Г., Поповой И.М., Прошкина Б.Г., Ручки A.A., Сакады H.A. и некоторых других. При исследовании ряда вопросов мотивации труда были использованы танле работы зарубежных ученых л менеджеров: М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Д.С.Синка, Ли Якокки.

Необходимо отметать, что принятые Законы Российской Федерации о собственности, предприятии и предпринимательской деятельности привели к возрастанию экономической самостоятельности предприятий, а в связи с этим к росту их заинтересованности в эффективной работе, в увеличении доходов и сокращении издержек.

экономии всех видов ресурсов. Под воздействием этик процессов повышается заинтересованность в эффективном труде на уровне подразделений предприятий и создаются предпосылки для усиления трудовой мотивации отдельных работников.

Однако следует учесть, что проводимые с этой целью мероприятия не обеспечивают в полной мере решения стоящих перед промышленными, в частности машияоетрительными, предприятиями задач, а затягивающийся процесс поиска новых эффективных форм мотивации грозит перейти на путь мелких косметических совершенствований прениях лет. Поиски, основанные на стандартных системах заработной плата, к примеру, в большинстве случаев ведут к уравниловке, нивелированию индивидуальных качеств работников. Заработная плата перестает воздействовать на удовлетворенность трудом, развитие п проявление интеллектуальных возможностей личности рабочего. Следует учитывать, что заработная плата в структуре ценностей труда занимает особое место. Поэтому при исследовании проблемы трудовой активности работников будет уделено особое внимание рассмотрению мотивации труда в зависимости от его оплаты.

Таким образом, на настоящем этапе стоит вопрос коренного совершенствования методов трудовой мотивации на основе: во-первых, разработки и проведения единой мотивагоюнной политики на предприятиях через создание мотивационных систем, и, во-вторых, существенной перестройки методов стимулирования на основе адаптации их целей к активизации работников и приведение в соответствие с мо-тивационннми механизмами.

С нашей точки зрения, такое совершенствование возможно на основа разработки моделей мотивации, направленных на достижение высоких конечных результатов, которые должны носить рекомендательный характер и создаваться для определенных предприятий и условий их $ункционированая. Б то ке время названные разработки в области мотивации должны быть, на наш взгляд, адресованы, в первую очередь, низовым подразделениям предприятий /цехам, участкам/, на уровне которых требуется большая оперативность решений и повышается роль многовариантности проработок.

Все это обусловливает актуальность выбранной теш и олреце-ляет цель и предмет диссертационного исследования.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке методических основ формирования социально-экономического механизма мотивации результативности труда для производственных подраз-

делений /на примере предприятия машиностроительного профиля/.

В соответствии со сформулированной целью в работе были поставлены и решались слодувдие задачи:

- исследование сущности мотивации труда в теории управления трудовым поведением;

- анализ современных теорий трудовой мотивации и построение на их основе мотивационной системы повышения эффективности использования персонала;

- обоснование применения .для стимулирования двух уровней результатов: приемлемого уровня результативности и стимулированного уровня результативности;

- исследование особенностей объектов мотивации ниэаего уровня управления и разработка модели мотивации результативности для подразделений предприятия;

- разработка экономико-математической модели вкбора направлений стимулирования и формирования мотивационного фонда;

- решение задачи распределения средств мотивационного фовда с учетом согласования целей взаимосвязанных производств;

- уточнение структуры и обоснование требований к формированию и функционированию механизма мотивации результативности труда;

- рассмотрение возможности использования предлагаемого социально-экономического механизма мотивации в хозяйственной практика на конкретном примере.

Предметом исследования является мотивация результативности труда как особый способ управления поведением социально-экономических объектов.

Объектом исследования принята система стимулирования и мотивации результативности труда на уровне подразделений предприятия /на примере машиностроительного предприятия/ - цех, участок.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются положения теории мотивации, как способа управления поведением персонала в труде, а также материального стимулирования конечных результатов на промышленных предприятиях, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты Российской федерации.

В зависимости от поставленных задач на каждом этапе исследования применялись как общенаучные методы анализа и синтеза, логического анализа, так и специальные: экономического анализа, экономико-математического моделирования, сравнения, классификации.

- 6 -

теории игр с непротивоположныш интересами.

Необходимые расчеты выполнялись с помощью персонального компьютера, совместимого с IBM PC/XT/IT, на базе данных бухгалтерской и экономической отчетности Алтайского завода агрегатов.

Научная новизна заключается в следующем:

- разработана прикладная модель мотивации труда для подразделений промышленного предприятия, на основе которой строится процесс стимулирования достижения заданного уровня результативности труда;

- обосновано применение для организации стимулирования труда двух уровней результатов: приемлемого и стимулированного,и соответствующих им двух видов вознаграждения;

- разработана экономико-математическая модель выбора направлений стимулирования и формирования мотивационного фонда на основе использования расчетных показателей возможного уровня снижения затрат;

- обоснован подход к распределению мотивационного фонда в зависимости от экономии затрат в конкретном подразделении и результатов производственной деятельности системы более высокого уроЕ-кя управления;

- предложена структура и раскрыто содержание элементов социально-экономического механизма мотивации результативности труда.

Практическая значимость работы состоит в том, что использование предложенной экономико-математической модели выбора направлений стимулирования и формирования мотивационного фонда, а также методики его распределения, являющихся ведущими элементами предлагаемого мотивационного механизма, позволит при безусловном соблюдении всех их требований и ограничений обеспечить повышение основных технико-экономических показателей работы взаимосвязанных производств и предприятия в целом: снижение себестоимости продукции и улучшение ее качества, рост производительности труда.

Апробация работа. Основные выводы и теоретические положения диссертации докладывались на научно-практической конференции "Экономическая реформа и рынок" /г.Ленинград, 1991/ и Всесоюзной научно-практической конференции "Актуальные проблемы организации и нормирования труда при переходе к рынку" /г.Ижевск, 1991/. По результатам диссертационного исследования опубликовано 3 печатных работы.

Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из

введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цель и задачи, решаемые в основных разделах диссертации, определяются предает исследования и основные положения, выносимые на защиту.

3 первой главе "Теоретические основы мотивации результативности труда" значительное внимание уделено раскрытию сущности мотивации труда, рассматриваются существующие подходы к ее пониманию. Проведенной анализ показал, что в последнее время мотивации труда принздло.тиг все большая роль как особому способу управления поведением социальных объектов в сфере трудовой деятельности. Рассмотрение существующих подходов к классификации методов воздействия на объекты управления позволило сделать :вывод о достаточно условном разграничении различных видов мотивации и целесообразности выделения применительно к промышленным предприятиям, в основе которых государственная форма собственности, ведущей роли опосредованного метода мотивации, т.е. стимулирования труда.

Выполненное исследование теорий мотивации, а такта способов воздействия на персонал в странах с развитой рыночной экономикой позволило выявить их достоинства и возможности использования в хозяйственной практике.

При рассмотрении объектов мотивации труда как элементов различного уровня системы ¡травления и выявлении условий эффективного (функционирования мотавационных систем обосновано применение и дано определение показателя результативности труда, а также предложено сочетание для стимулирования труда двух уровней результатов: приемлемого и стимулированного уровней результативности, проведено их сравнение по основным характеристикам. Предложены порядок разработки и моцель мотивации результативности труда дм подразделения предприятия. На основании анализа теоретических аспектов механизма мотивации уточнена структура названного механизма применительно к теме диссертационного исследования.

Во второй главе "Методические принципы построения систечы мотивации а стимулирования результативности труда" проведен анализ существующей организации материального стимулирования и мотивации труда на предприятии, который показал ее низкую эффективность и выявил ряд недостатков. Для их устранения предложена система стимулирования, сформулированы ее основные положения и

выделены преимущества по сравнению с традиционными системами. Далее для решения проблемы повышения эффективности применения системы стимулирования рассмотрены следующие вопросы: выбор направлений стимулирования, обеспечивающих рост результативности, (формирование мотивационного фонда, являющегося источником выплат дополнительного финансового Еознагравдгания, и его распределение. В работе задача выбора направлений стимулирования и формирования мотивавдонного фонда решена с помощью экономико-математической модели. Предложена процедура распределения мотивационного фонда, позволяющая согласовать целя деятельности взаимосвязанных производств, представлена схема распределения и разработана на ее основе методика распределения этого фонда.

В третьей главе "Прикладные вопросы формирования мотивационного механизма в подразделении /на примере цеха машиностроительного предприятия/" предложен возмо;кный вариант социально-экономического механизма на основе стимулов, в котором выделены: субъект управления, метод и средства воздействия. Сформирована структура мотивационной системы, состоящая из пяти блоков. Определены задачи и функции ка-здого из болков, показан механизм обратной связи, ¿алее сформулированы требования к эффективному функционированию предлагаемого мотивационного механизма.Рассмотрена возможность его использования в хозяйственной практике на примере цеха Алтайского завода агрегатов /г.Барнаул/. Для проверки на достоверность проведены расчеты с помощью персонального компьютера. Отмечены достоинства предложенной мотивационной системы.

В заключении изложены выводы и рекомендации по результатам проведенного диссертационного исследования.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТУ ИСОЯЕДОВАШИ

Современные мотивационные теории указывают менеджерам к лицам, занимамцимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационнуга политику, но не дают однозначных рецептов для действия, так как ка-вдая жизненная ситуация диктует свои условия. Как показал анализ зарубежной литературы, совре-мданые методы активизации человеческого фактора в производстве весьма разнообразны. Однако упор делается на сочетание морально-психологических стимулов к труду и методов материального стимулирования. Причем в последних все большее значение придается

различным формам коллективной мотивации поведения работников, делаются попытки создать модель организации и стимулирования труда, дающую максимальные возмолнссти для роста эффективности. С этих позиций в работе попытались реализовать имеющиеся возможности совершенствования в области мотивации и стимулирования труда в данный период.

3 этой связи в работе предложена следующая последовательность построения и развития мотивациониой модели в организации:

1. необходимо изучить теории мотивации;

2. необходимо изучить объект, для которого будет разрабатываться модель, ц определить его место в структуре организации;

3. на основе вышеназванных пунктов менеджер должен разработать собственную модель мотивации;

4. необходим постоянный пересмотр и переоценка мотивациониой модели.

В соответствии с приведенным порядком его этапы осуществлялись применительно к объекту мотивации диссертационного исследования - структурным подразделениям низового уровня управления -цехам, участкам.

Выявлено, что для того, чтобы мотивационная система была действенна, необходимо, чтобы цехи и участки предприятия, являясь взаимосвязанными частями единого целого, функционировали так, чтобы достигалась общзя конечная цель системы, т.е. цеха и предприятия. Эта задача решается на основе показателя результативности. Термин "результативность" мы толкуем в теоретическом плане как показатель степени реального участия работников в трудовом процессе за определенный временной интервал и отражающий внутреннюю эффективность подразделения. В конкретном практическом случае данный термин определяется применительно к организационной системе на основе выбора одного или нескольких критериев результативности, имеющих особо важное значение.

В дкссертацион"ом исследовании разработан вариант модели мотивации результативности труда для подразделения предприятия /рис. 1/, основанный на ключевых положениях модели !1ортера--оу-лера и базовой модели результативности, предложенной Д.С.Счнком. Модель основывается на следующих положениях:

1. мотивация труда рассматривается как непрерывный циклический процесс управления трудовой деятельностью;

2. иретполах'ается мотивирующая роль умений, знаний и потребно-

Рис.1 Модель мотивации результативности труда для подразделения предприятия

- И -

стей;

3. потребности удовлетворяется вознаграждениями;

4. основным фактором мотивации является поучение в результата труда ценного вознаграждения;

5. объем затрачиваемых работниками усилий и достигаемые уровни результативности зависят от уверенности работников в существовании четкой связи между приложенными усилиями и размером вознаграждения и вознаграждением и полученными результатами, соответствующими двум уровням результптивностл,

3 предложенной модели мотивации различается два уровня результативности: приемлемый уровень "результативности /ПУР/, имея результаты на уровне которого предусматривается традиционное вознаграждение, и стимулированный уровень результативности /СУГ/¿отличавшийся от ПУР болэе высокими результатами и выплатой дополнительного финансового вознаграждения в случае, если намеченные цели достигнуты.

1 Лы считаем, что в нынешних условиях экономики, когда разрушен механизм материальной заинтересованности, что проявляется в том, что заработная плата оторватась не только от индивидуальных результатов труда, но и от результатов производства вообще, вполне правомерно сочетание систем стимулирования ПУР и СУР. Приемлемый уровень результативности можно представить как близкий к выполнению "технической нормы" на 100 %. Если же предприятие стремится достичь более высокого уровня результатов, оно должно ориентировать работников на показатели стимулированного уровня результативности, который предполагает уровень результатов , заметно превышающий приемлемый уровень.

Системы ПУР возможны для всех подразделений предприятия, системы СУР должны носить более адресный, но рекомендательный характер, разрабатываться для главных характеристик результативности и вводиться там, где необходимо усилить стимулирование, главным образом, какого-то критерия результативности, который пмеет наиболее важное значение.

С точки зрения мотивации приемлемый и стимулированный уровень результативности различаются стимулами. ПУР может обеспечиваться -традиционным набором стимулов на предприятии и осуществляться з рамках существующих премиальных систем. Достижение СУР монет происходить параллельно с существующими системами, но меняются стимулы системы, условия получения вознаграждения. Кроме

того, необходимо заметить, что уровни результативности в различных подразделениях имеют не одинаковые значения, следовательно, потребности удовлетворяются в разной степени. Там где уровень результатов выше, возможно внедрение систем СУР, предусматривающих дополнительное финансовое вознаграждение, которое бы удовлетворяло потребности более высокого порядка по сравнению с 11УР.

В диссертационном исследовании делается вывод о том, что достичь более высокой результативности, СУР, можно, только увеличивая трудозатраты, которые необходимо учитывать при реализации данного подхода к организации, стимулирования на практике.

Подход находит воплощение в предложенной в работе системе, которая предусматривает стимулирование достижения более высокого уровня показателей по сравнению с запланированными, т.е. СУР.

Задача создания новой системы стимулирования решается на основе использования метода целенаправленного воздействия на объект с целью приведения фактических затрат на производство продукции к минимально допустимым при оптимальных параметрах функционирования данного объекта. Это достигается за счет выделения ведущего элемента экономии в затратах подразделения, обеспечивающего значительный размер экономии затрат в целом.

Как инструмент ранения данной задачи применяется математическое моделирование. В диссертационной работе разработана экономико-математическая модель стимулирования результативности труда, составленная с использованием элементов теории игр и представляющая собой имитационную модель принятия решений, которая позволяет с помощью человеко-машинных процедур осуществить выбор рационального варианта в данной ситуации.

В предложенной системе стимулирование осуществляется по обобщенному показателю результативности - комплексному конечному результату по подразделениям. В поставленной задаче целевая функция формируется как максимум дохода подразделения.

Доход предстает как часть суммы общей экономии цеха, полученной в результате стимулированного снижения затрат, уменьшенной на величину мотивационного фонда.

» *аЗ- <Рм,

где дЗ - экономия в результате снижения затрат,

Ф/н - величина мотивационного фонда.

Экономия затрат определяется как разность между затратами

базового периода и достигнутыми в результате снижения расчетными затрата™:

¿\з= з'-зр ,

где 3 - базовые затраты, iP

3 - расчетные затраты.

Экономическая сущность данных показателей заключается в следующем. В качестве базовых затрат 3 можно принимать среднеотраслевые по данному виду затрат или средние по предприятию. В работе, поскольку система стимулирования результативности труда разрабатывается для цеха, показатель базовых затрат рассчитан как средняя величина затрат по году, предшествующему году внедрения системы, с учетом объема производства и фактического отклонения расхода по статьям затрат.

Показатель расчетных затрат 3Р исчисляется при внедрении системы СУР по инициативе и при участии рабочих, а также цеховых служб и администрации. При определении расчетных затрат будем оперировать такт,а затратами нормативными я минимально допустимыми.

Нормативные затраты 3 определяются на основе разработанного плана организационно-технических мероприятий отделами главного технолога, конструктора и службой механика, в результате осуществления которого предполагается определенное снижение затрат и уменьшение норм расхода.

Величины минимально допустимых затрат 3 можно достичь лишь при оптимальных параметрах функционирования всей производственной системы, не нанося ущерба качеству продукции.

В результате снижения затрат формируется мотивационный фонд как часть достигнутой экономии по статьям затрат. Факторами, определяющими его размер, являются сумма достигнутой экономии, а такта соотношение дополнительных трудозатрат и экоксмии на других факторах производства. Таким образом обеспечивается наиболее рациональное стимулирование с точки зрения сочетания затрат и результатов. Величина мотивационного фонда определяется:

и

где г\ - доля экономии, направляемая в мотизационный фонд.

•Зта доля определяет достигнутые пропорции распределения общей суммы экономии и вычисляется по формуле, обоснованной в ма-

тематической модели "расчет выработки на рабочей месте":

где £ - коэффициент трудозатрат.

В связи с введением коэффициента трудозатрат приведем следующее допущение. В математической модели считаем, что исполнители стремятся увеличивать денежное вознаграждение. Однако этому стремлению препятствуют возможности рабочего места, возрастающие трудозатраты исполнителя. В работе рассматривается логарифмическая функция трудозатрат, на основе исследования которой определяется значение 8. , выбором которого функция настраивается на конкретного исполнителя:

Где / - статьи затрат,

Я - количество статей затрат.

Приведенные ограничения обеспечивают действенность данной целевой функции. Выражением < Ъ- ) определяется целесооб-

разность проведения расчетов. В случае, если расчетные затраты равны или превышают нормативные, премирование при необходимости осуществляется В соответствии с действующими премиальными положениями.

После проведения всех расчетов по показателю дохода путем ранжирования устанавливаются приоритеты, по которым выбираем некоторое число статей затрат з качестве основных направлений для стимулирования.

где Ро1 - дополнительная оплата труда всех работающих на расчетное снижение затрат. Окончательно целевая функция примет вид:

Система ограничений:

04К, ;

Разработанная экономико-математическая модель реализована на данных механического цеха Алтайского завода агрегатов.

Это позволило сделать следующие еыводы:

- использование модели обеспечивает выбор рационального варианта стимулирования с точки зрения затрат и результатов;

- способствует наиболее полной реализации внутренних резервов снижения затрат и достижения намеченного уровня результативности;

- размер мотивацлонного фонда находится в соответствии с величиной дополнительного дохода, полученного в результате экономии.

Для соблюдения, стимулирующей роли мотивационкых фондов в снижения затрат на производство, соблюдении требований к качеству продукции л выпуску ее в требуемом объеме, в диссертационном исследовании сформулированы и реализованы следующие условия:

- необходимо заранее установить коэффициенты отчислений в мо-тивационнне фонды, определяющие размер вознаграждения при достижении стимулированного уровня результативности;

- отчисления в мотивационные -фонды за достижения, предусмотренные планом по объему производства производятся в больших размерах, чэм за сверхплановые показатели работы;

- значительно сокращаются отчисления в мотивационные фонды при невыполнении заданий по выпуску продукции и снижению ее качества;

- размер мотивацлонного фонда увеличивается при выпуске качественной продукции;

- усиление зависимости размеров фондов мотивации взаимосвязанных в процессе производства подразделений работающих на один конечный результат, от итогов работы цеха или предприятия в целом.

Сформированный с учетом вышеназванных условий мотивационный фонд подлежит распределению. Данная задача решена аналогично рассмотренной выше задаче зыбора направлений стимулирования. Различаются лишь исходные данные. Для участков затраты формируются по отчетной документации. На основании этих данных процедура повторяется. и находим коэффициенты отчислений по статьям по каждому участку в мотивационные фонды.

В силу того, что на разных участках и по разим затратам, подлежащим онитени», условия экономии различны, а в ЭШ используются нелинейные соотношения при определении направлений стимулирования, рассчитанные коэффициенты отчислений по участкам и по цеху в целом могут давать несбалансированные размеры фондов. Для сбалансирования величины вознаграждений в работе введен коэффи-

т 16 -

циент сбалансированности.

В результате рассмотрения задачи распределения средств мотивационного фонда и согласования целей доказано, что для взаимосвязанных производств /подразделений/ механизм организации стимулирования и распределения средств фондов поощрения зависит от достижения целей организации /цеха/ в целом.

Данное положение учитывалось и при разработке социально-экономического мотивационного механизма, в котором субъектом управления является администрация предприятия или цеха, методом воздействия на объект управления выступает мотивашонная система, используя в качестве средств - стимулы, конкретно: выплаты из мотивационного фонда.

Мотивациснная система состоит из пяти блоков: блока сбсра предложений по снижению затрат и исходных данных; блока выработки решений и согласования целей; блока сбора и оценки результатов; блока распределения вознаграждения и блока контроля /рис. 2/.

Основная задача первого блока - заинтересовать трудовой коллектив в достижении высоких результатов, поскольку только в зтом случае можно организовать действенный процесс стимулирования. В диссертационной работе разработана и представлена процедура сбора предложений по снижению затрат и исходной информации, раскрывающая содержание данного блока.

В блоке выработки решений и согласования целейна основе поступившей информации решаются следующие задачи:

- на основе полученных расчетных данных выбираются направления стимулирования;

- формируется мотивационный фонд цеха;

- принимаются дополнительные условия, выполнение которых влияет на размер мотивационного фонда цеха и подразделений. Информация о принятии и непринятии решения о стимулировании передается

в соответствующие блоки.

В случае принятия решения переходим к следующему блоку. Если решение не принято, информация идет на зход системы - в первый блок. В блоке сбора и оценки результатов, куда информация о результатах снижения затрат поступает в течение всего периода стимулирования, по его истечении осуществляется сравнение величины расчетных затрат и фактических. В случае, если стимулированный уровень достигнут, соответствующая информация поступает в блок распределения вознаграждения. Если показатели не соответствуют

Рис. 2 Мотивациокная система достижения результативности • труда на основе стимулов

этому уровню, то в.блок - сбора предложений по снижению затрат.

В блоке распределения на основе результатов деятельности производится решение задачи распределения средств мотивационного фонда, схема и методика которого проработаны и представлены в диссертационном исследовании..

Информация о результатах процесса стимулирования поступает в блок контроля, где решаются'следупцие основные задачи: дается оценка достижения цели - результативности взагмосвязанных производств к конкретных результатов отдельных подразделений; рассматривается действенность нотивационяой системы в целом и каждого блока в отдельности. На основании чего делается вывод о нормальном функционировании системы илз об имеющихся отклонениях. Результаты передаются на вход чотивационной системы. Таким образом блок контроля обеспечивает и обратную связь.

К достоинствам данной системы можно отнести следующее: - монет быть использована в дополнение к ужо действующим на

7 18 -

предприятии системам материального стимулирования;

- построена на четких, логичных процедурах расчета, в связи с чем может быть полностью автоматизирована;

- разработана с привязкой к системе планирования, учета и контроля, существующей на предприятии;

- не требует изменения организационно-экономической структуры предприятия, поэтому молет быть внедрена без больших затрат .

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные еыводы:

- в условиях перехода к рыночной экономике существенно возрастает но сравнению о другими способами управления роль мотивации труда на основе стимулов при регулировании трудового поведения;

- для обеспечения условий эффективного действия мотивациоиного механизма необходимо учитывать отличия объектов различного иерархического уровня в процессе трудовой деятельности;

- следует разрабатывать я проводить мотивационную политику в соответствии с изменениями условий хозяйственной, деятельности;

- применение разработанных положений на.практике позволит предприятиям целенаправленно воздействовать на процесс управления результативностью с позиций теории мотивации и наиболее рационально организовать процесс разработки котиванионных механизмов для конкретных подразделений.

СПИСОК ОПУБЯЙКОЗАНШХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Принципы распределения фонда оплаты труда с использованием элементов теории игр //Актуальные проблемы организации и нормирования труда при переходе к рынку: Тез.докл. научно-практической конф. - Ижевск, 1991.- С.40-41. /В соавторстве со Шнееровой Г.В./

2. Совершенствование стимулирования труда с применением методов математического моделирования // Экономико-организационные проблемы предприятия в условиях рыночных отношений. Межвуз. сб. науч. тр. - Барнаул: Лзд-во АЛИ, 1992. - С.68-73. /В соавторстве с Оскорбиным Н.М., Суманосовой М.А./

3. Управление мотивацией результативности труда в подразделениях промышленных предприятий на основе международного опыта // Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей: Тез.докл. научно-технической конф. - С-Пб: СПбГТУ, 1993. - 0,1 п.л.