Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях"

На правах рукописи

Строителева Тамара Григорьевна

ПОВЫШЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ХОЛДИНГОВЫХ КОМПАНИЯХ (на примере ОАО ХК «Барнаултрансмаш»)

I

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация - Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями и комплексами в промышленности)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

!

Новосибирск 2003

Работа выполнена на кафедре управления социально-экономическими процессами Алтайской академии экономики и права

Научный руководитель -

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор, члсн-коррссмоидсит РЛШI Кокорев Виктор Петрович

доктор экономических наук, профессор Капелюк Зоя Александровна; кандидат экономических наук, старший научный сотрудник Петрушков Михаил Андреевич

Ведущая организация -

Алтайский государственный технический университет

Защита состоится_июля 2003 г. в_часов на заседании

диссертационного совета Д 006.060.01 в государственном научном учреждении Сибирском НИИ экономики сельского хозяйства Сибирского отделения Россельхозакадемии по адресу: 630501, Новосибирская область, п. Краснообск, СО РАСХН, СибНИИЭСХ, диссертационный совет.

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной сельскохозяйственной библиотеке Сибирского отделения Россельхозакадемии.

Автореферат разослан 15 июня 2003 г.

Ученый секретарь у?

диссертационного совета- <1// Л.Р.Попова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Определение эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятия в условиях рынка. Переход к рыночной экономике требует переосмысления экономической сущности труда, выдвигая на первый план такую основополагающую категорию, как эффективность труда, т.е. соотношение его результатов и затрат, которая является важной проблемой в области экономики, организации и управления. На всех этапах существования общества, начиная с возникновения товарно-денежных отношений, проблема материального стимулирования работников наемного труда была и остается самой актуальной проблемой по степени воздействия на сознание работников и результаты их труда. Проблема организации и управления мотивацией труда исследуется автором в различных аспектах применительно к функционированию холдинговых компаний машиностроения в условиях переходного периода. Значительное место в данном* исследовании отводится проблеме справедливости оплаты труда, которую не может решить никакая другая наука, так как справедливость - это жесткая величина, которая носит формальный характер и содержание которой не может быть определено научными средствами.

На предприятиях машиностроения сегодня большие трудности в организации и управлении, в подборе и формировании систем мотивации труда, и отсюда, как следствие, несвоевременность и неполнота выплаты заработной платы. В такой ситуации важно оценить вложенный труд каждого работника. Оценка труда работников - одна из основных задач управления персоналом, и она преследует две цели:

- обеспечить социальную справедливость и защищенность труда работников при определении их трудового вклада в экономические результаты деятельности предприятия;

- выявить возможности повышения эффективности труда, достижения экономического роста и увеличения прибыли.

Исходя из такого посыла и проводилось данное исследование.

Степень изученности и разработанности проблемы. В ряде работ представителей отечественной и зарубежной науки данная проблема исследована и описана достаточно широко. Большое число исследований посвящено самим вопросам мотивации труда. Это ра-

,.Ч Г ПЛ> :

, библиотека | } С.Петербург Лу

3 5 03 зооЗ«т7^

----- - ------• —

боты таких ученых, как В.И. Бовыкин, Г.И. Десслер, А.П. Егоршин, В.П. Кокорев, Р.Д. Марра, Г. Шмидт и др. Однако, несмотря на большое количество литературы по данному вопросу, можно сказать, что этот вопрос до конца все еще не изучен, хотя «белых пятен» становится все меньше и меньше. Тема диссертационного исследования не является принципиально новой, хотя применительно к реальным условиям (переходный период в экономике, интеграции производств, образование новых нетрадиционных формирований «Холдинги», ФПГ), к решению многих вопросов организации и управления мотивацией труда применяются принципиально новые подходы. Проблемам мотивации труда уделялось достаточное внимание в отечественной и экономической литературе. Вопросам материального стимулирования работников наемного труда посвящены научные труды В.А. Гаги, A.A. Дикарова, Н.И. Дряхлова, А.Г. Здровомыслова, В.П. Кокорева, Ю. Кокина, А.И. Кравченко, Г.Э. Слезингера и других. Исследованиям многообразия систем организации управления и мотивации труда посвящены труды и научные разработки отечественных экономистов, таких как H.A. Воягин, И.Л. Батухтин, Н;И. Волгин, H.H. Гвоздев, Б.Н. Генкин, П.М. Першукевич, К.С. Ремизов и многих других.

При исследовании данной темы в качестве сравнительного анализа состояния данной проблемы использованы научные труды многих зарубежных ученых, таких как А. Смит, Д. Рикардо, В. Гюнтер, У. Деринг, Д. Миль, Б. Гильдебранд, В. Тейлор, Э. Мейо, Ф. Герц-берг и др.

Научная гипотеза темы диссертационного исследования заключается в том, что действующая система управления системами мотивации труда в холдинговых компаниях машиностроения не соответствует теоретическим и практическим представлениям в период перехода России к рыночной экономике, не учитывает интересы субъектов труда, не всегда гибкая по своему содержанию и не способствует полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а следовательно и повышению эффективности работы предприятия.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе системного анализа (теоретического и фактологического) провести совершенствование управления системами мотивации труда работников наемного труда в холдинговых компаниях машиностроения.

Исходя из указанной цели, поставлены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы:

- раскрыть теоретические и практические основы организации управления и мотивации труда наемных работников в холдинговой компании и ее структурных подразделениях;

- провести мониторинг дифференциации оплаты труда, актуальности применения методик по категориям персонала холдинга;

- выявить отрицательные тенденции в организации материального стимулирования по категориям работающих, исходя из ресурсных возможностей холдинга в условиях кризиса экономики;

- разработать предложения по оценке труда работников для определения материального вознаграждения по результатам труда в зависимости от тяжести труда и квалификации работников.

Объект исследования. В качестве объекта исследования и практического применения предполагаемого подхода выбрана холдинговая компания ОАО «Барнаултрансмаш», ориентированная на стратегию развития, которая применяет и в перспективе может внедрять современные системы мотивации труда.

Предмет исследования. Предметом исследования являются теоретические и методические подходы в области организации и управления мотивацией труда в холдинговой компании машиностроения.

Методологическая, теоретическая и информационная основы исследования. Диссертационная работа выполнена на основе системного анализа фундаментальных научных разработок отечественных и зарубежных экономистов, использованы законодательные и нормативные документы РФ и Алтайского края, данные государственной статистики, отчеты о хозяйственной деятельности предприятий, результаты проведенного автором социологического исследования и др. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы:

- экономико-статистические;

- сбора и обработки информации;

- социологические методы сбора первичной информации;

- экономического анализа.

Научная новизна исследования диссертационной работы заключается в следующем:

- уточнена сущность мотивации труда и особенности ее применения на машиностроительных предприятиях. По результатам теоретического исследования детализировано содержание основных элементов систем мотивации труда и их использование на объекте исследования;

- проведена оценка мотивации труда в холдинговой компании и ее структурных подразделениях и предложена методика управления системами мотивации труда;

- обоснованы методы оценки экономической эффективности действующих систем мотивации труда на объекте исследования;

- разработаны методические положения мотивации труда за повышение квалификации, совмещение должностей, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью работников;

- разработаны основные направления мотивации труда наемных работников и обоснованы экономические новации мотивации труда (на примере ОАО ХК «Барнаултрансмаш»).

Практическая значимость- результатов диссертационного исследования заключается в формировании методического подхода, обосновании этапов в организации и управлении мотивацией труда машиностроительного предприятия. Основные положения, изложенные в диссертационной работе, могут быть использованы в качестве практических рекомендаций по реорганизации управления в области экономики за счет своевременного внедрения систем мотивации труда на машиностроительном предприятии, с целью укрепления своих позиций в процессе антикризисного управления.

Полученные в ходе диссертационного исследования методические разработки могут быть использованы на промышленных предприятиях машиностроения.

Результаты диссертационного исследования использованы и апробируются другими холдинговыми компаниями региона - ОАО «Алтайдизель», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод», ОАО «Сибэнергомаш».

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.7. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мо-тивационная функция заработной платы» паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Апробация результатов исследования и публикации.

Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 6 лет. Основные научные исследования на отдельных этапах исследования опубликованы в материалах научно-практических конференций и симпозиумах Алтайского государственного университета (Барнаул, 2001,2002 гг.).

Научные доклады обсуждались на семинарах - тренингах цикла «Повышение эффективности управленческого труда» (Барнаул, 2001-2003 гг.), в институте экономики, управления и социальных отношений на семинаре по теме «Современные методы организации оплаты и нормирования труда на предприятиях Российской Федерации» (Москва, 2003 г.).

Объем и структура диссертации определяются логикой проведенного исследования и отражены в содержании диссертационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 144 наименования, и 10 приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются цель, предмет, объект и методы исследования, формулируются задачи, научная новизна и практическая значимость результатов работы.

В первой главе - «Теоретические основы управления мотивацией труда в условиях кризиса экономики» - в теоретическом аспекте проблемы рассматриваются с точки зрения ученых, посвятивших свои научные работы содержательным и процессуальным теориям объективной необходимости совершенствования управления системами мотивации труда. Проведенный теоретический анализ показал, что на современном этапе управление системами мотивации труда было и остается актуальной проблемой. Управление системами мотивации труда в обществе является достаточно сложным экономическим процессом, требующим определенных общественных ре1уляторов. Переход к рыночной экономике требует новых подходов к оценке результатов труда и их использованию с учетом общественно-экономических критериев, прежде всего прибыли и доходности труда.

Теоретический анализ эволюционных процессов и тенденций совершенствования системами мотивации труда показал, что как в теоретическом, так и в практическом плане эти проблемы есть и требуют дальнейшего глубокого осмысления.

Во второй главе - «Современное состояние и методы оценки эффективности мотивации труда (на примере ОАО ХК «Барна-ултрансмаш») - представлены организационно-методические основы экономической эффективности действующих систем мотивации труда, даны современные критерии оценки труда, выявлен ряд проблем и недостатков применения этих систем. Достоверность таких выводов подтверждена анализом статистических данных и результатами социологического опроса всех категорий работников исследуемого объекта. Для решения существующих проблем для работников ОАО ХК «Барнаултрансмаш» разработана тарифная система, которая является регулятором уровня оплаты труда, проведен расчет экономической эффективности от внедрения ETC как основы мотивации труда.

Кроме того, проведена оценка эффективности действующих систем мотивации труда предприятия.

В третьей главе - «Совершенствование управления системами мотивации труда наемных работников» - на основе теоретического, аналитического и социологического анализа и выявленных проблем предлагается комплексная программа совершенствования управления мотивацией труда на предприятиях машиностроения холдингового типа. Разработаны методические положения по мотивации труда за повышение квалификации, совмещение должностей, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью работников. Разработаны основные направления мотивации труда наемных работников и обоснованы экономические новации мотивации труда (на примере ОАО ХК «Барнаултрансмаш»),

В заключении формируются основные результаты исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Теоретические основы управления мотивацией труда в условиях кризиса экономики.

Переход к рыночной экономике, естественно, требует переосмысления экономической сущности труда, выдвигая на первый план такую основополагающую категорию, как эффективность труда, т.е. соотношение его результатов и затрат. Под этим углом зрения определяется и роль экономики труда как отрасли экономической науки, изучающей закономерности и способы наилучшего использования,

воспроизводства и обогащения главной производительной силы общества - человека (человеческого ресурса), организации и стимулирования эффективной трудовой деятельности людей по достижению максимального удовлетворения их материальных потребностей.

На наш взгляд, для совершенствования управления мотивацией труда можно использовать три группы разработок:

- общесоциальные периодические разработки;

- теоретико-прикладные разработки организации и управления предприятием;

- разработки по мотивации, в том числе по организации оплаты труда.

Вопрос о совершенствовании управления системами мотивации труда необходимо решать реальными и доступными способами. Изучая вопрос мотивации труда в повышении эффективности работы предприятия, мы пришли к выводу, который схематично выглядит следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Распределение трудовой деятельности Изучение управления с применением методических подходов в решении экономических проблем, с анализом трудовых процессов служит прежде всего рационализации технологического процесса, ко-

торая должна помочь преодолеть затруднения, выявить причины простоя, создать оптимальные условия для применения рабочей силы.

Современное состояние и методы оценки эффективности мотивации труда (на примере ОАО ХК «Барнаултрансмаш»)

ОАО ХК «Барнаултрансмаш» - один из основных производителей дизельной продукции мощностью до 700 л.с., дизель-генераторов мощностью от 16 до 315 квт., двигателей семейства «ВАЗ» рабочим объемом 1,5-1,8 л. и запасных частей к дизелям.

Выпускаемые предприятием народно-хозяйственные модификации двигателей и дизель-генераторных установок широко используются в железнодорожном, морском, речном и большегрузном автомобильном транспорте, строительно-дорожной технике нефтегазового комплекса, стационарных и передвижных энергетических установках. Предприятие имеет в производстве более 500 основных модификаций дизелей и дизель-генераторов. ОАО ХК «Барнаултрансмаш» является крупным разработчиком и производителем дизельной продукции для изделий специальной военной техники.

Организация заработной платы на предприятии осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию предприятия. Та или иная цена на производимую продукцию и, соответственно, реакция рынка на нее могут оказать существенное влияние на возможности предприятия по регулированию размеров заработной платы, на проводимую внутри предприятия политику заработной платы, на взаимоотношения профсоюзов и администрации в вопросах оплаты труда и т.п. Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы, в наиболее общем виде - прирост цены на единицу продукции в связи с ростом расходов на оплату труда.

Однако следует иметь в виду, что важным критерием экономической эффективности организации заработной платы является опережающий рост хозрасчетного дохода над фондом заработной платы. В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда. Применительно к заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся не за счет

чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения процессов труда.

Для начисления заработной платы учитывают выработку, качество продукции, экономию затрат труда, сырья и другие производственные факторы (степень использования оборудования, сокращение издержек производства, сокращение применения ручного труда). Основной критерий - это измерение эффективности, т.е. отношение показателя производства (объем и стоимость продукции, прибавочная стоимость, объем продаж) к показателю издержек (затраты труда, стоимость сырья и другие затраты). Проследим, как меняются объемы товарной продукции в холдинговой компании ОАО «Барна-ултрансмаш» (рис. 2).

1997 1998 1999 2000 2001 год

Рис. 2. Динамика объемов товарной продукции ОАО ХК «Барнаултрансмаш»

По рисунку видно, что в 2000 г. резко упал объем товарной продукции, и, как уже отмечалось выше, в ОАО ХК «Барнаултрансмаш» снизился оборонный заказ. Проследим, какие меры приняла администрация холдинга, чтобы выйти из кризисной ситуации (рис. 3), проанализировав, как меняется среднесписочная численность в холдинговой компании ОАО «Барнаултрансмаш».

6000 1 5000

£

| 4000 о

С О О.

о

3000 2000 1000 0

■6446—^4931-

.J

1997

1998

1999 2000 год

2001 2002

Рис. 3. Динамика среднесписочной численности ОАО ХК «Барнаултрансмаш»

По кривой изменения численности мы наблюдаем, что численность рабочих снизилась, т.е. была произведена структурная реорганизация с выводом численности (сокращение штатов).

Определение эффективности труда имеет большое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятия в условиях рынка. Проследим, какова эффективность действующих систем оплаты труда на ОАО ХК «Барнаултрансмаш» (рис. 4).

3000 2500 2000 1500 1000 500 0

1чД3$. г*

284 2,2

'98,8

1253,5

% .а-Ои,

В 6,1—И 11,8 В 12,1 Я 8,7

■ сред.з/п

—•—темпы роста пр-ва продукции

1998 1999 2000 2001

2002

Рис. 4. Сравнительная диаграмма средней з/платы и изменения темпов роста производства товарной продукции

Из диаграммы видно, что предприятие в целом наращивает темпы роста производства товарной продукции, а также растет средняя заработная плата, т.е. эффект от действующих на предприятии систем оплаты труда ощутим.

Показатель эффективности труда учитывает степень сбалансированности тарифных условий оплаты труда, нормирование сдельных расценок, схемы должностных окладов - все это рассматривается и утверждается в коллективном договоре предприятия.

Результаты социологического исследования мотивационных процессов на предприятии показывают, что стимулирующая функция заработной платы не выполняет своих функций в полной мере.

По нашему мнению, в настоящее время более приемлемо именно закрепление ведущего места в системе мотивации за заработной платой, поскольку деньги в форме заработной платы и социальных выплат являются самым распространенным способом, которым организация может вознаградить сотрудников (табл. 1).

Перестройка организации заработной платы в соответствии с требованиями современной экономики не снимает необходимости решения задач, всегда стоящих перед системами заработной платы:

- повышения материальной заинтересованности каждого в выявлении и использовании резервов в эффективности своего труда, исключения возможностей получения незаработанных денег;

- устранения случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

- улучшения соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.

В то же время решение этих задач на конкретных предприятиях в условиях переходного периода от одной экономической системы к другой может затрудняться или отодвигаться на более отдаленный период под влиянием спада производства, инфляции, структурной перестройки производства, поддержания чрезмерной занятости и других обстоятельств. Все условия оплаты труда работников предприятия, в том числе и тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее

Таблица 1

Значимость материальных мотивов трудовой активности наемных работников ОАО ХК «Барнаултрансмаш»

Варианты ответов Количество респондентов Доля в %

Усилить зависимость размера премии от результатов работы структурного подразделения 197 47

Теснее увязать размеры премии с показателями, определяющими работу всего предприятия 71 17

Сократить перечень показателей и условия премирования 34 8

Шире использовать многофакторные шкалы премирования, когда учет нескольких показателей ведется по единой системе 46 11

Усилить дифференциацию премий от значимости структурного подразделения 21 5

Улучшить подход в части обоснования построения шкал премирования - -

Шире использовать доплаты за высокую квалификацию 13 3

Шире использовать доплаты за совмещение должностей 38 8

Другие моменты (укажите, какие именно) - -

Всего 420 100

дифференциации - сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, отражается в коллективном договоре предприятия и обязательны для выполнения работодателем.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, то она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон. Для работника заработ-

ная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии. Работник заинтересован в увеличении этого дохода как за счет роста цены рабочей силы на рынке труда, так и посредством приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника есть и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы над управлением и контролем работодателя и чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Ведущим звеном в организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда с привлечением к обсуждению профсоюзов. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут нанести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Целью решения проблем в области экономики является формирование основы построения систем и моделей мотивации труда «как должно быть» на основе проработки и оценки стратегических альтернатив развития производства в холдинговых компаниях, а также оценки и выбора способов преобразований предприятий машиностроения и систем управления.

По ходу исследования можно сделать вывод: в основе всех методик, применяемых на машиностроительных предприятиях, и конкретных подходов к организации заработной платы должны лежать объективные обстоятельства, конкретные условия производства. Важно, чтобы при данных системах учитывались все стороны труда рабочих, уровень квалификации, производительность и сложность труда, качество работы. Только так можно реализовать на практике общие принципы оплаты труда, более полно и последовательно, т.е. правильно оценить труд рабочих, специалистов. Все это необходимо учитывать в разрабатываемых методиках, контролировать их внедрение и устранять недостатки.

Совершенствование управления системами мотивации труда наемных работников

Переход к рыночной экономике требует радикальных изменений в сфере социально-трудовых отношений при формировании и использовании людских ресурсов предприятия. Мы считаем, что принципиальным является признание приоритетности личности, од-

ностороннего подхода к человеку «как кадру» без должностного учета его личностных качеств и интересов. С этой точки зрения следует признать правомерным применение понятия «персонал», корень которого связан с представлением о совокупности взаимодействующих индивидуальностей.

Персонал предприятия включает в себя личный состав всех занятых на нем работников - рабочих, руководителей, специалистов, как работающих по найму, так и работающих собственников. Соотношение доли различных категорий работников характеризует профессионально-квалификационную, функциональную и социальную структуру персонала.

Принципиальная особенность управления персоналом в условиях рыночной экономики состоит в том, что оно осуществляется предприятиями не по регламентированным свыше структурам, штатам, фондам и нормам оплаты труда, другим директивным указаниям, а на основе использования формируемого самими предприятиями внутреннего рынка труда во взаимодействии с внешними (региональными) рынками труда, средств производства, товаров, услуг и др.

Управление персоналом неотделимо от создания и ликвидации рабочих мест. Этот фактор прямо влияет на количественный и качественный кадровый состав. Поэтому активная позиция собственника в управлении персоналом при создании новых рабочих мест или введении новых должностей заключается в том, чтобы:

- провести анализ, насколько это необходимо и целесообразно;

- определить, сколько и какого труда требуется для функционирования этого рабочего места;

- установить, нельзя ли решить задачу с помощью имеющихся работников путем расширения их функций.

В случае ликвидации рабочих мест необходимо выяснить возможности трудоустройства высвобождающихся работников на данном предприятии, в том числе путем содействия в создании дочерних предприятий. При этом важно разграничивать понятие занятости рабочего места (его укомплектованности оборудованием) и занятости работника на рабочем месте. Для этого на машиностроительных предприятиях проводится аттестация рабочих мест, которая является мотивирующим фактором в организации рабочих мест.

Аттестация рабочих мест по условиям труда - это система анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных меро-

приятии, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятых на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда.

Аттестация рабочих мест индивидуального и коллективного пользования преследует вполне конкретную цель нового подхода и решения конкретных задач:

- определение организационно-технического и экономического уровня инженерного коллектива (бригады) и каждого рабочего места в отдельности на соответствие их типовым проектам;

- выявление рабочих мест коллективного и индивидуального пользования, не отвечающих требованиям и прогрессивным решениям в области организации и условий труда;

- внедрение новых форм организации и стимулирования труда;

- разработка организационно-технических, экономических, социальных, санитарно-гигиенических мероприятий по рационализации инженерного труда, их внедрение в практику деятельности.

Схематично это показано (рис. 5).

Мотивация работников наемного труда, как следует из результатов исследования, не находит своего широкого распространения по следующим причинам:

- неразработанность методических основ, основ поведения аттестации;

- отсутствие объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность;

- формальная процедура ее проведения;

- отсутствие четкой системы по результатам ее проведения.

Все эти причины необходимо быстро разрешать, так как формальное проведение аттестации никому не нужно - ни работнику, ни работодателю. Аттестация рабочих мест позволяет предприятию развить мотивацию труда на каждом рабочем месте за счет выявленных резервов и проведенных мероприятий.

Только небольшой круг предприятий получает возможность использовать премию по ее прямому назначению - в качестве стимула для получения более высоких результатов труда по сравнению с уже достигнутыми, и на этих предприятиях возрастает значение премии учесть и поощрить производственный результат каждого трудового коллектива и отдельного работника.

Рис. 5. План мероприятий по проведению аттестации

Системы премирования направлены на приведение в действие не только резервов общественного труда, но и социально-экономических резервов, которым пока не уделяется достаточного внимания.

Формы творческого содружества управленческих работников (УР), производственных бригад и рабочих весьма разнообразны.

Опыт и эффективность такого содружества отражены во многих публикациях. К сожалению, многие авторы освещают лишь некоторые фрагменты результатов творческого содружества УР и рабочих и не раскрывают формы сотрудничества, системы морального и материального стимулирования. По нашему мнению, к числу основных форм содружества можно отнести:

1) отдел (служба), лаборатория - производственный участок (цех);

2) УР-бригада;

3) УР-рабочий;

Каждая из трех форм содружества должна в обязательном порядке подкрепляться договором о творческом содружестве.

С учетом трех форм содружества нами разработана и апробирована на практике модель - схема оказания инженерной помощи, которая оказалась вполне приемлемой и приносит положительные результаты.

При разработке данной системы мы руководствовались тем, чтобы деятельность УР оценивалась не только количеством выданных чертежей, а вполне конкретной работой по повышению эффективности труда коллектива бригады или отдельных ее членов (выполнение производственных заданий; внедрение технических новшеств; повышение уровня механизации и автоматизации; совершенствование мотивации труда, производства, управления, планирования; экономия сырья, материалов, топлива, энергии; внедрение хозрасчета, повышение квалификации рабочих; рационализация и изобретательство; укрепление трудовой и производственной дисциплины, освоение новых видов продукции, сокращение численности работающих).

Организация и совершенствование форм творческого содружества производственных бригад и повышения эффективности инженерной помощи зависит от четко разработанной системы морального и материального поощрения, которая должна предусматривать как постоянное, так и разовое поощрение в зависимости от трудового вклада, формы, видов и показателей материального и морального поощрения (рис. 6).

Рис. 6. Формы, виды и показатели материального и морального поощрения за оказание помощи бригадам и производственным участкам

Сегодня в ОАО ХК «Барнаултрансмаш» ко всем работающим на предприятии применяется модель стимулирования неуклонного повышения их квалификации с учетом образовательного ценза, стажа работы и коэффициента качества труда (табл. 2).

Таблица 2

Модель стимулирования повышения квалификации (%)

Инженер-но-управ-ленческие работники Образование Стаж работы

отЗ до 4 лет от 5 до 7 лет от 8 до И лет от 12 до 15 лет выше 15 лет

1 2 3 4 5 6 7

Конструкторы Среднее - - - - -

Среднеспе-циальное 5 10 15 20 25

Незаконченное высшее 10 15 20 25 30

Высшее 20 30 40 50 60

Кандидат наук 30 40 50 60 70

Технологи Среднее - - - - -

Среднеспе-циальное 5 10 15 20 25

Незаконченное высшее 10 15 20 25 30

Высшее 20 30 40 50 60

Кандидат наук 30 40 50 60 70

Мастера, начальники цехов, специалисты Среднее - - - - -

Среднеспе-циальное 10 15 20 25 30

Незаконченное высшее 20 30 40 50 60

Высшее 25 35 45 55 65

1 2 3 4 5 6 7

Кандидат

наук 30 40 50 60 70

Среднеспе-циальное 5 10 15 20 25

Незакон-

Эконо- ченное

мисты высшее 10 15 20 25 30

Высшее 20 30 .40 50 60

Кандидат

наук 30 40 50 60 70

Кроме того, широкое применение находит мотивация за совмещение профессий, должностей. Мотивирование повышенной интенсивности труда осуществляется по трем направлениям:

- совмещение должностей;

- расширение зоны обслуживания (выполнение функций отсутствующих людей);

- увеличение объема работ с меньшей численностью работников.

Материальное стимулирование за совмещение должностей осуществляется с учетом сложности работ руководителем предприятия по представлению непосредственного руководителя структурного подразделения, где трудится УР (начальник отдела, цеха). Размеры доплат не регламентируются и зависят от конечных результатов деятельности, но они значительно превышают размеры доплат ранее действующего порядка и могут выплачиваться в размере 100% зарплаты заменяемого работника. При этом основным критерием в установлении доплат служит критерий - коэффициент качества труда.

Кроме того, предлагается также система мотивации труда за выполнение функций отсутствующих.

Мотивация к выполнению функций отсутствующих или высвобожденных работников в результате совмещения осуществляется в зависимости от того, сколько человек согласились выполнять функции отсутствующего или высвобожденного работника (работников). На доплату можно расходовать 100% тарифной ставки отсутствующего работника. Указанная доплата производится при условии, что замещающий не является штатным заместителем или помощником временно отсутствующего работника. Если замещение возлагается

на штатного заместителя или помощника, то разница в окладах не выплачивается.

Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично. При этом учитывается в качестве критерия коэффициент сложности труда.

В качестве факторов, определяющих сложность труда, выделяются:

- функции, составляющие содержание труда;

- разнообразие (комплексность) выполняемых работ;

- степень самостоятельности;

- масштаб и сложность руководства;

- характер и степень дополнительной ответственности.

При» установлении доплат можно, по мнению автора, использовать шкалу доплат, которая проходит апробацию на предприятиях машиностроения. На доплаты допустимо расходовать всю экономию фонда заработной платы, если она получена от высвобождения работников по сравнению с отраслевыми нормативами численности, нормами обслуживания и другими нормативными затратами, утвержденными вышестоящей организацией. На предприятиях, где напряженность нормативов ниже межотраслевых, на доплаты расходуется до 100% экономии.

Если же предприятие относится к числу вновь вводимых, то в расчет берется проектная численность персонала.

Одна из эффективных форм материального стимулирования -премирование за совмещение должностей.

Четкая система премиальных выплат может предусматривать:

- премии по итогам года с дифференциацией по стажу 1, 3, 5

лет;

- увеличение премии по итогам работы за квартал (месяц);

- персональные надбавки за постоянное совмещение должностей в течение 3, 5 и более лет;

- разовые премии инициаторам совмещения должностей (табл. 3).

Таблица 3

Примерная шкала доплат за совмещение должностей, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью работников

Наименование должностей Размер доплат, в % к должностному окладу

за увеличение объема работы с меньшей численностью за расширение зоны обслуживания за совмещение должностей

Рабочие За каждый % снижения численности: от 1 до 5 человек - 50%, от 5 до 7 человек -70%, от 7 до 10 человек -100%) В зависимости от срока выполнения дополнительных функций: до 6 месяцев-50%, до 1 года-70%, больше 1 года-100%

Работники экономических и финансовых служб В зависимости от срока выполнения дополнительных функций: до 6 месяцев -50%, до 1 года - 70%, больше 1 года - 100% В зависимости от срока совмещения: до 6 месяцев - 50%, до 1 года-70%, больше 1 года - 100%

Конструкторы, технологи, работники технических служб В зависимости от срока выполнения дополнительных функций: до 6 месяцев - 50%, до 1 года-70%, больше 1 года -100% В зависимости от срока совмещения: до 6 месяцев - 50%, до 1 года-70%, больше 1 года - 100%

У руководителей предприятий и структурных подразделений холдинговых компаний и предприятий других форм собственности достаточно много методов управления работниками наемного труда, включая все многообразие систем премирования. Суть премирования заключается в том, что оно позволяет с наибольшей эффективностью обозначить цели трудовой деятельности и систему мотивации, действующую на предприятии.

Исходя из накопленного опыта, предлагается рекомендовать другим предприятиям следующие системы премирования по результатам деятельности:

- за основные результаты труда;

- по итогам аттестации;

- за развитие коллективных форм организации труда;

- за неуклонное и системное повышение квалификации работников;

- за совмещение профессий и должностей рабочих и управленческих работников;

- за снижение текучести кадров;

- за участие в создании прибыли предприятия;

- по итогам работы за год;

- премирование путем предоставления услуг социально-натурального характера.

Премирование за основные результаты деятельности. При организации и разработке систем премирования с учетом специфики предприятия необходимо определить цели и задачи, которые они должны выполнять:

- вскрытие и приведение в действие резервов живого и общественного труда;

- заинтересованность работников в конечных результатах труда и решение конкретных проблем в производственной деятельности;

- повышение интереса работников как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда;

- гибкость этих систем.

С учетом специфики деятельности предприятия разрабатывают раздельно показатели премирования в целом по предприятию и профессионально-должностным группам.

Если для оценки деятельности подразделений необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объем выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например,

прибыль, рентабельность, качество и т.д.), следует образовать фонд основной оплаты (в зависимости от выполнения объемного показателя) и надбавочный фонд (в соответствии с реализацией качественных показателей деятельности). Следует отметить, что формирование надбавочного фонда работников подразделений допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость развития экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также когда предприятия самостоятельно осуществляют строгий контроль затрат и получения прибыли.

Система мотивации работников наемного труда за участие в создании прибыли предприятия.

В рамках схемы участия в прибыли работники получают премиальные, размер которых зависит от прибыли, полученной за счет деятельности в течение предыдущего периода. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или акций.

Для определения годового вознаграждения нами разработана шкала доплат для УР предприятий России. В основу шкалы положен стаж работы и-коэффициент качества труда, общие показатели работы предприятия и структурного подразделения (табл. 4).

При организации премирования по итогам работы за год приобретают актуальность три момента:

Во-первых, должна четко определяться структура фонда заработной платы, на которую начисляется премия. В связи с этим в структуру фонда заработной платы включаются все выплаты, производимые из фонда заработной платы.

Вместе с тем в состав заработной платы не включаются: выплаты по больничным листам из средств государственного страхования; оплата ежегодных отпусков по учебе и времени обучения в учебных заведениях, а также сумм компенсации за неиспользованный отпуск; сумма единовременной помощи из фонда материального поощрения; сумма вознаграждения, выплаченная по итогам работы за предыдущий год; доплата сдельщикам и повременщикам за сверхурочные часы, доплата кормящим матерям и подросткам за сокращенный рабочий день, доплаты за увечья, оплата за подготовку кадров и руководство практикой; премии, выплачиваемые из специальных средств: по БРИЗу, оплата за выполнение аккордных работ; оплаты по районным коэффициентам, если районный коэффициент не начислялся на сумму вознаграждения, выплаченную по итогам работы за предыдущий год.

Таблица 4

Шкала начисления вознаграждения по итогам работы за год

Коэф- Размер вознаграждения в про-

фици- центах к среднемесячому зара-

Наименование профессий ент каче- ботку при непрерывном стаже работы на предприятии

ства труда от 1 до 2 лет от 2 до 4 лет от 4 до 10 лет от 10 ДО 15 лет

Начальники цехов и их

заместители, мастера,

механики и энергетики цехов 1,0 30 40 60 70

Руководители отделов, лабораторий и их заместители 1,0 25 30 45 60

Рядовые УР цехов,

отделов, служб, аппа-

рата управления 1,0 20 35 45 50

Работники промыш-

ленной группы (об-

служивающий персонал) 1,0 20 30 40 45

Во-вторых, для правильного и справедливого установления величины вознаграждения по итогам работы за год необходимо правильно установить итоги работы.

В трудовой стаж работы рекомендуется включать: время непрерывной работы в цехах, отделах и службах предприятия; время работы на выборных, если до и после этого работник работал на предприятии; время обучения на курсах переподготовки и повышения квалификации с отрывом от производства; время прохождения службы в рядах Российской Армии, если работник перед призывом работал на предприятии и возвратился в течение трех месяцев со дня демобилизации (не считая времени проезда); время вынужденного прогула работника при необоснованном увольнении, если работник был восстановлен на работе.

В стаж, дающий право на получение вознаграждения, включается время предыдущей работы: при переводе работника из другого предприятия или учреждения по согласованию между руководителями этих предприятий; при переводе работника на предприятие по распоряжению вышестоящей организации.

В-третьих, необходимо обозначить в положении перечень производственных упущений и нарушений, за которые работники могут быть лишены вознаграждения по итогам работы за год полностью или частично: невыполнение производственных заданий и распоряжений по вине данного работника; брак в работе; нарушение технологического режима; нарушение производственных инструкций и положений; перерасход сырья, материалов, энергии; нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, систематические простои оборудования по вине работника); нарушение норм и правил техники безопасности, нарушение противопожарного режима.

В настоящее время практически невозможно создать конкурентоспособную продукцию, имеющую высокую степень наукоемкости и новизны. Во всех индустриально развитых странах большое значение придается развитию инновационной деятельности, направленной на повышение интеллектуальной составляющей в конечном итоге общественного производства. Поэтому выполнение прикладных НИР и ОКР базируется на полноценном использовании научных знаний, что обеспечивает новой продукцией высокую конкурентоспособность.

При запуске в производство новых изделий требуются крупные инвестиции для реконструкции производственных мощностей, подготовки персонала, рекламной деятельности и др., поэтому инвестиции носят рисковый характер. Увеличение затрат зависит от принятых масштабов освоения производства новой продукции. Учитывая большие затраты на освоение новой продукции, необходимо привлечь дополнительные инвестиции или обеспечить выпуск продукции за счет собственных средств. На ОАО ХК «Барнаултрансмаш» в настоящее время выпуск новой продукции (двигателя «ВАЗ», газопоршневые двигатели) осваиваются за счет собственных средств предприятия и намечается - за счет инвестиций. Для этого на предприятии разрабатывается программа по внедрению мероприятий за счет:

- собственных средств;

- инвестиций в основные фонды.

Разработка планов НИР и ОКР за счет собственных средств проводится творческой бригадой, в состав которой входят конструкторы, технологи, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, кадровые работники, мастера производственных участков, так как эти планы включают в себя комплекс мероприятий и в целом программу минимизации по высвобождению средств, которые направляются на выполнение плана НИР и ОКР.

Но разработка планов - это не новшество, а вот творческие коллективы - бригадное новаторство, является новацией мотивации труда в разработке таких задач. Возросший темп нововведений привел к сокращению как времени проектирования, так и жизненного цикла продукции. Поэтому, чтобы создать удачные изделия для удовлетворения завтрашних потребностей, разработчики (творческие коллективы) должны развивать инновационное искусство, которое превратит новаторство из случайных озарений в повседневную практику. На успех в этих условиях может надеяться лишь новаторская и умелая бригада, каждый член которой знаком с основами смежных дисциплин.

Работа в этом ключе позволила ОАО ХК «Барнаултрансмаш» выжить и закрепиться в это нелегкое время для развития машиностроительной промышленности.

Еще один момент новизны мотивации труда на исследуемом предприятии - это координация работ по выполнению производственных программ и мотивация работающих в ОАО ХК «Барнаултрансмаш», и заключается он в обеспечении согласованной и слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия. Эту работу в ОАО ХК «Барнаултрансмаш» выполняет группа менеджеров и специалистов планово-производственно диспетчерского отдела. В условиях ОАО ХК «Барнаултрансмаш» и самостоятельности подразделений, входящих в ОАО, большую роль в процессе управления производством играет производственное совещание. В ОАО отношения между подразделениями строятся на основе договоров, поэтому здесь действует материальная ответственность за возникшие отклонения от согласованных сроков поставок заготовок, деталей, сборочных единиц (штрафы, санкции и т.д.).

Руководство ОАО несет ответственность за своевременную и полную обеспеченность совместного производства изделий цехами и дочерними предприятиями всем необходимым и координирует их

деятельность в части современного выпуска изделий. Мотивация труда в этом случае представляет собой воздействие на факторы результативности работы руководителей, специалистов по управлению производством и на основе ее оценки и использования соответствующих побудительных мотивов.

С целью достижения выполнения поставленных перед предприятием актуальных задач, которые сегодня определяют работу и возможности предприятия, мы считаем, в первую очередь необходимо:

- ежеквартально проводить изменение в депремирующих показателях;

- вносить изменения в методики учета основных показателей. На наш взгляд, только при этом будет достигнут эффект от действующей премиальной системы (не будет привыкания и возможности корректирования показателей между подразделениями).

Эффективная система премирования сказывается положительно как на работниках, так и на работе предприятия в целом, так как постоянно находится в одной связке с задачами предприятия с постоянным поддержанием необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы. Для достижения эффекта действующего премиального положения в ОАО ХК «Барнаултранс-маш» приказом по холдинговой компании создана балансовая комиссия, которая проводится ежемесячно под председательством генерального директора с присутствием начальников всех подразделений ОАО. На балансовой комиссии разбираются все показатели, которые доведены до каждого подразделения премиальным положением, обсуждаются все положительные и отрицательные моменты с выводами и предложениями. Отдел организации труда и заработной платы фиксирует и обрабатывает все высказанные замечания и предложения и формирует окончательное решение по выполнению и невыполнению показателей, которое окончательно принимает генеральный директор. По ОАО издается приказ, который обнародуется.

По нашему мнению, это дает положительный результат, так как выполнение порученного задания постоянно контролируется.

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В заключении диссертационной работы сформулированы основные выводы, вытекающие из проведенного исследования, что все предприятия осуществляют поиск новых подходов к решению экономических проблем, вплотную занимаются построением систем мотивации труда, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно и на этой основе повысить уровень и качество жизни населения страны. Складывается парадоксальная ситуация, когда разработаны и успешно применяются в практике западных фирм многие модели и системы мотивации труда работников, и жизненный уровень работников этих фирм и населения в целом неуклонно повышается, а уровень жизни населения России неуклонно снижается по всем параметрам и показателям.

В чем же состоят основные причины такого положения? Причин, как говорится, достаточно много, но уровень жизни народа не может повышаться, если не будут успешно функционировать предприятия, так как только они создают национальное богатство страны и его бюджет. Но, как известно, они преимущественно работают весьма и весьма неудовлетворительно.

Главная причина неудовлетворительной работы предприятия - в неуверенности работников в стабильности развития экономики в будущем, что порождает безответственность за конкретные дела на всех уровнях управления. Как следствие, проявляется неудовлетворенность уровнем оплаты труда и премированием и отсутствием прямой связи с результатами труда, что и привело к обвальному спаду производства - это во-первых.

Во-вторых, эффективному применению мотивационных моделей, высокоэффективной трудовой деятельности мешает политическая нестабильность в стране, которая приводит к самым нежелательным социально-экономическим последствиям, к коррупции в обществе.

В-третьих, как мы уже отмечали выше, в народном хозяйстве и на предприятиях России очень низкий уровень управляемости из-за отсутствия соответствующей профессиональной квалификации, низкого уровня организации труда и мотивации.

В-четвертых, под воздействием вышеперечисленных причин неуклонно снижается социальная и творческая активность, без чего нельзя рассчитывать на высокоэффективный труд работников.

В-пятых, практически полностью утратили свою значимость социальные мотиваторы, так как большинство руководителей предприятий под воздействием сложившейся ситуации были вынуждены отказаться от строительства жилья для своих работников, детских школьных учреждений, спортивных сооружений, баз отдыха и т.д.

В процессе комплексного исследования систем мотивации и социально-экономических проблем инженерно-управленческого труда при традиционных и новых формах организации труда были выявлены значительные резервы, которые недостаточно эффективно используются в условиях перехода к рыночным отношениям. Проведенное исследование проблемы управления мотивацией труда работников на машиностроительных заводах позволяет сделать следующие выводы:

1. Управлению мотивацией труда, в частности, и трудовыми ресурсами в целом на предприятии отводится второстепенная роль. Основное внимание руководящего состава промышленных предприятий сконцентрировано на финансовых проблемах, а также на получении выгодных заказов.

2. Управление трудовыми ресурсами сосредоточено в руках линейных менеджеров, а отдел кадров играет незначительную роль, осуществляя лишь учет поступления, перемещения и выбьпия работников.

3. На предприятиях в целом сложился благоприятный для плодотворной работы морально-психологический климат, однако необходимо больше уделять внимания развитию взаимодействия между подразделениями.

4. Работники холдинговых компаний недостаточно хорошо осведомлены о целях, текущей деятельности своих предприятий, перспективах развития отрасли.

5. На предприятиях не проводится никаких процессов обучения и повышения квалификации работников предприятия. Следствием этого является то, что работники предприятия испытывают недостаток в новых передовых профессиональных знаниях, а руководствуются только своим опытом.

6. Система мотивации труда на предприятиях основана на материальном стимулировании труда, неэкономические формы и методы поощрения используются слабо.

7. Всем подразделениям предприятия необходимо включать в разработку и внедрение мероприятия по минимизации, за счет кото-

рых высвобожденные средства направлять на создание и внедрение новых разработок, используя современные методы организации и управления мотивацией труда.

8. Развивать предложенные методы управления мотивацией труда, повышая ответственность исполнителей за конечный результат, с обязательным подведением итогов работы.

9. Совершенствовать методы планирования учета и начать реализацию кадровой политики, в которой будут определены основные подходы, установки, традиции, планы и мероприятия по работе с персоналом предприятия.

Отдельные предложения по совершенствованию систем мотивации и организации труда были высказаны ранее, они носили как глобальный, так и локальный характер. Вместе с тем, по мнению автора, дальнейшее совершенствование систем мотивации труда позволит более успешно решать другие проблемы труда, а также будет способствовать решению многих социально-экономических проблем, повышению социальной и творческой активности данной категории работников.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Переход на 18-разрядную тарифную сетку в условиях экономического кризиса в ОАО ХК «Барнаултрансмаш» // Антикризное управление в регионе. Барнаул, 2002. С. 291-297 (1 печ.л.)

2. Мотивация труда работников маркетинга на промышленном предприятии // Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. Барнаул, 2002. С. 172-176 (0,5 печ.л.).

3. Возврат к нормированию труда на промышленных предприятиях // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск, 2002. С. 210-215 (0,5 печ.л.).

4. Концепция совершенствования управления системами мотивации на предприятиях холдингового типа (на примере ОАО «Барнаултрансмаш»): Препринт (с. 1-67, в соавторстве) (6 печ. л.).

С, Петербург

СЭ 100 акт

Подписано в печать 11.06.2003 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл.печл. 2,1. Тираж 100 экз. Заказ 126. Отпечатано в типографии НП «АзБука»: г. Барнаул, пр. Красноармейский, 98а.

p vi ö v 1

\IS¿|

¡

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Строителева, Тамара Григорьевна

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА ЭКОНОМИКИ

1.1. Сущность мотивацией труда

1.2. Мотивация труда и повышение эффективности работы предприятий машиностроения в России и за рубежом

1.3. Особенности мотивации труда на машиностроительных предприятиях

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ОАО ХК «БАРНАУЛТРАНСМАШ»

2.1. Анализ применяемых систем мотивации труда на объекте исследования

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях"

Обращение к опыту организации заработной платы в индустриально развитых странах с рыночной экономикой в нынешних условиях представляется не только полезным, но и необходимым.

Рыночные отношения, получившие громадное развитие в процессе эволюции капиталистических стран, оказали непосредственное воздействие на теорию и практику организации оплаты труда наёмных рабочих.

Необходимость овладения рынком требует от руководителей и специалистов российских предприятий многое пересмотреть в своём отношении к известным у нас системам «оплаты по труду». Разнообразные «потогонные системы заработной платы», разработанные в начале прошлого века В.Ф.Тейлором, а затем Г.Д.Гилбертом, Д.Гантом, С.Хэлси, Д.Роуэном, А.Эмерсоном, В.Бедо и другими

В.И.Ленин, критикуя в своих работах тейлоризм, рекомендовал в то же время выявить содержащиеся в этой системе рациональные элементы, «богатейшие научные завоевания» и призывал творчески их использовать. Предоставляется, настало время пересмотреть некоторые политизированные оценки достижений буржуазных учёных и практиков в области заработной платы и попытаться отнестись к ним, как к достижениям, прошедшим испытание временем.

Актуальность исследования. Определение эффективности труда имеет большое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятия в условиях рынка. Переход к рыночной экономике, требует переосмысления экономической сущности труда, выдвигая на первый план такую основополагающую категорию, как эффективность труда, т.е. соотношение его результатов и затрат, которая является важной проблемой в области экономики, организации и управления. На всех этапах существования общества, начиная с возникновения товарно-денежных отношений, проблема материального стимулирования работников наёмного труда была и остаётся самой актуальной проблемой по степени воздействия на сознание работников и результаты их труда.

Проблема организации и управления мотивацией труда исследуется автором в различных аспектах применительно к функционированию холдинговых компаний машиностроения в условиях переходного периода. Значительное место в данном исследовании отводится проблеме справедливости оплаты труда, которую не может решить никакая другая наука, т.к. справедливость - это жёсткая величина, которая носит формальный характер и содержание которой не может быть определено научными средствами.

На предприятиях машиностроения сегодня большие трудности в организации и управлении, в подборе и формировании систем мотивации труда, и отсюда, как следствие, несвоевременность и неполнота выплаты заработной платы. В такой ситуации важно оценить вложенный труд каждого работника. Оценка труда работников - одна из основных задач управления персоналом и она преследует две цели : обеспечить социальную справедливость и защищённость труда работников при определении их трудового вклада в экономические результаты деятельности предприятия; выявить возможности повышения эффективности труда, достижения экономического роста и увеличение прибыли.

Исходя из такого посыла и проводилось данное исследование.

Степень изученности и разработанности проблемы. В ряде работ представителей отечественной и зарубежной науки данная проблема исследована и описана достаточно широко. Большое число исследований посвящено самим вопросам мотивации труда. Это работы таких учёных, как В.И.Бовыкин, Г.И.Десслер, А.П. Егоршин, В.П. Кокорев, Р.Д. Марра, Г.Шмидт и др. Однако, несмотря на большое количество литературы по данному вопросу, можно сказать, что этот вопрос до конца всё ещё не изучен, хотя «белых пятен» становится всё меньше и меньше.

Тема диссертационного исследования не является принципиально новой, хотя применительно к реальным условиям (переходный период в экономике, интеграции производств, образование новых нетрадиционных формирований «Холдинги», ФПГ), к решению многих вопросов организации и управлению мотивацией труда применяются принципиально новые подходы. Проблемам мотивации труда уделялось достаточное внимание в отечественной и экономической литературе. Вопросам материального стимулирования работников наёмного труда посвящены научные труды В.А.Гаги,А.А. Дикарова, Н.И.Дряхлова, А.Г.Здровомыслова, В.П.Кокорева, Ю.Кокина, А.И.Кравченко, Г.Э. Слезингера и других. Исследованиям многообразия систем организации управления и мотивации труда посвящены труды и научные разработки отечественных экономистов, таких как Н.А.Воягина, И.Л.Батухтина, Н.И.Волгина, Н.Н.Гвоздева, Б.Н.Генкина, П.М.Паршукевича, К.С.Ремизова и многих других.

При исследовании данной темы в качестве сравнительного анализа состояния данной проблемы использованы научные труды многих зарубежных учёных, таких как А.Смита, Д.Рикардо, В.Гюнтера, У.Дёринга, Д.Миля, Б.Гильдебранда, В. Тейлора, Э.Мейо, Ф.Герцберга и др.

Научная гипотеза темы диссертационного исследования заключается в том, что действующая система управления системами мотивации труда в холдинговых компаниях машиностроения, не соответствуют теоретическим и практическим представлениям в период перехода России к рыночной экономике, не учитывает интересы субъектов труда, не всегда гибкая по своему содержанию и не способствует полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а следовательно и повышению эффективности работы предприятия.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе системного анализа (теоретического и фактологического) провести совершенствование управления системами мотивации труда работников наёмного труда в холдинговых компаниях машиностроения.

Исходя из указанной цели, поставлены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы: изучить теоретические и практические основы организации управления и мотивации труда наёмных работников в холдинговой компании и её структурных подразделениях;

•S провести мониторинг дифференциации оплаты труда, актуальности применения методик по категориям персонала холдинга; S выявить отрицательные тенденции в организации материального стимулирования по категориям работающих, исходя из ресурсных возможностей холдинга в условиях кризиса экономики; S выработать критерии оценки труда работников для определения материального вознаграждения по результатам труда в зависимости от тяжести труда и квалификации работников.

Предмет исследования. Предметом исследования является теоретические и методические подходы в области организации и управления мотивацией труда в холдинговой компании машиностроения.

Объект исследования. В качестве объекта исследования и практического применения предполагаемого подхода выбрана Холдинговая компания ОАО «Барнаултрансмаш», ориентированная на стратегию развития, которая применяет и в перспективе может внедрять современные системы мотивации труда. Содержание диссертации соответствует области исследования, методологическим и методическим подходам к решению проблем в области экономики, организации и управления отраслями и предприятиями машиностроительного комплекса.

Содержание диссертации соответствует области исследования 8.7. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Методологическая, теоретическая и информационная основы исследования. Диссертационная работа выполнена на основе системного анализа фундаментальных научных разработок отечественных и зарубежных экономистов, использованы законодательные и нормативные документы РФ и Алтайского края, данные Государственной статистики, отчёты о хозяйственной деятельности предприятий, результаты проведённого автором социологического исследования и др. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы : экономико-статистические; сбора и обработки информации; социологические методы сбора первичной информации; экономического анализа.

Научная новизна исследования диссертационной работы заключается в следующем:

Впервые на предприятии машиностроения холдингового типа (ОАО «Барна-ултрансмаш») проведено теоретическое, документальное и социологическое исследование, позволившие провести совершенствование управления системами мотивации труда на предприятиях машиностроения. Элементы научного вклада отражены .(табл. 1)

Таблица 1.

Основные элементы научного вклада

NN N Наименование элементов научного вклада Степень п/п раздела новизны

1. 1.1 Теоретически уточнены системы организации мотивации труда РТ, РП

2. 1.2,1.3 Проведено научное обобщение, конкретизированы подходы к мотивации труда и повышению эффективности работы РТД, РПД

3. 1.2,1.3 По результатам теоретического исследования детализировано содержание особенностей систем мотивации труда на машиностроительных предприятиях ВТ,ВП

4. 2.1,2.2, Впервые было проведено комплексное исследование проблем в управлении системами мотивации труда на изучаемом объекте и предложена методика управления системами мотивации труда ОТ,ВП

5. 2.3 Обоснованы методы оценки экономической эффективности действующих систем мотивации труда на объекте исследования BP,ОТ, РТР

6. 3.2,3.3 Разработаны основные направления мотиввации труда наёмных работников и обоснованы экономические новации мотивации труда (на примере ОАО ХК «Бар-наултрансмаш») от,оп,в

Для определения уровня новизны предложенных разработок использована следующая система оценок и условных обозначений: впервые (В) сделаны выводы, разработки и предложения в теории (Т) и практике (П) - ВТ, ВП; выполнены оригинальные (О) решения по сравнению с уже имеющимся в теории и практике - ОТ, ОП; развиваются (Р) известные в теории и практике идеи и решения - РТ, РП; произведено дополнительное (Д) обоснование ранее известных в теории и практике решений - РТД, РПД; произведено углубление (У), детализация и улучшение ранее известных в теории и практике решений - РТУ, РПУ; распространяются (Р) ранее известные в теории и практике решения на другие сферы применения - РТР, РПР (табл.1).

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в формировании методического подхода, обосновании этапов в организации и управлении мотивацией труда машиностроительного предприятия. Основные положения, изложенные в диссертационной работе, могут быть использованы в качестве практических рекомендаций по реорганизации управления к решению проблем в области экономики за счёт своевременного внедрения систем мотивации труда на машиностроительном предприятии, с целью укрепления своих позиций в процессе антикризисного управления.

Полученные в ходе диссертационного исследования методические разработки могут быть использованы на промышленных предприятиях машиностроения.

Результаты диссертационного исследования использованы и апробируются другими холдинговыми компаниями региона ОАО «Алтайдизель», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод», ОАО «Сибэнергомаш».

Веселков Ф., Гага В. Методика комплексной оценки результатов социально-экономической деятельности, - Томск: Изд-во Том.ун-та, 1986. - 23с.

Апробация результатов исследования и публикации.

Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 6 лет. Основные научные исследования на отдельных этапах исследования опубликованы в материалах научно-практических конференций и симпозиумах Алтайского государственного университета (Барнаул 2001,2002гг.)

Научные доклады обсуждались на семинарах - тренингах цикла «Повышения эффективности управленческого труда» (Барнаул 2001-2003гг ), в институте экономики, управления и социальных отношений на семинаре по теме «Современные методы организации оплаты и нормирования труда на предприятиях Российской Федерации» (Москва 2003г.)

По теме исследования опубликованы следующие работы:

1. Переход на 18-ти разрядную тарифную сетку в условиях экономического кризиса в ОАО ХК«Барнаултрансмаш».(1 печ.л.). «Антикризное управление в регионе» Барнаул 2002г.

2. Мотивация труда работников маркетинга на промышленном предприятии. (0,5 печ.л.). «Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы» Монография. Барнаул 2002г.

3. Возврат к нормированию труда на промышленных предприятиях.(0,5 печ.л.). «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск 2002г.

4. Концепция совершенствования управления системами мотивации на предприятиях Холдингового типа (на примере ОАО «Барнаултрансмаш») Препринт. (6 печ.л.)

Как было отмечено выше, результаты исследования апробируются в ОАО ХК «Барнаултрансмаш».

Объём и структура диссертации определяется логикой проведённого исследования и отражена в содержании диссертационной работы, состоящей из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 144 наименования и 10 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Строителева, Тамара Григорьевна

• за основные результаты труда;

• по итогам аттестации;

• за развитие коллективных форм организации;

• за неуклонное и системное повышение квалификации работников;

• за совмещение профессий и должностей рабочих и управленческих работников;

• за снижение текучести кадров;

• за участие в создании прибыли предприятия;

• премирование по итогам работы за год;

• премирование путём предоставления услуг социально-натурального характера. е) премирование за основные результаты деятельности : при организации и разработке систем премирования с учётом специфики предприятия необходимо определить цели и задачи, которые они должны выполнять:

• вскрытие и приведение в действие резервов живого и общественного труда;

• заинтересованность работников в конечных результатах труда и решение конкретных проблем в производственной деятельности;

• повышение интереса работников как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда;

• гибкость этих систем. ж) с учётом специфики деятельности предприятия разрабатывают раздельно показатели премирования в целом по предприятию и профессионально-должностным группам.

Если для оценки деятельности подразделений необходимо использовать несколько показателей, характеризующих как объём выпускаемой продукции, так и эффективность их работы (например, прибыль, рентабельность, качество и т.д.), следует образовать фонд основной оплаты (в зависимости от выполнения объёмного показателя) и надбавочный фонд (в соответствии с реализацией качественных показателей деятельности). Следует отметить, что формирование надбавочного фонда работников подразделений допустимо только в тех случаях, когда есть необходимость развития экономии материальных и других ресурсов, наращивания прибыли, а также когда предприятия самостоятельно осуществляют строгий контроль затрат и получения прибыли.

Наличие внутрипроизводственных цен является непременным условием и важнейшей предпосылкой для механизма формирования фондов заработной платы подразделений предприятия. Возможны два принципиально различных подхода к использованию внутрипроизводственных цен для формирования фонда заработной платы работников подразделений.

Первый подход основан на непосредственном использовании цен, действующих на уровне предприятия, или различных вариантах применения расчётных цен, базирующихся в своей основе на стоимости реализации готовой продукции (или оптовых ценах предприятия). Эти цены, как правило, отличаются различным уровнем рентабельности, и поэтому при их применении чаще всего необходимо разрабатывать специальный механизм изъятия необоснованной прибыли или хозрасчётного дохода. Это достигается, в частности, через механизм применения дифференцированных нормативов отчисления в фонд заработной платы с рубля валового (хозрасчётного) дохода или посредством дифференцированных нормативов отчислений предприятию из прибыли (дохода) внутрипроизводственного подразделения.

Второй подход основан на применении расчётных цен, в основе которых лежит использование нормативной (плановой) себестоимости и расчётной прибыли (т.е. прибыли, необходимой подразделению для его хозяйственной деятельности). При этом в состав цены на продукцию могут включаться как собственные затраты производственной единицы, цеха и так далее на выпуск соответствующей продукции, так и затраты других основных и вспомогательных подразделений, учитываемые системой оперативной и бухгалтерской отчётности.

Если в каких-либо случаях признаётся нецелесообразным использование в системе внутрипроизводственных отношений расчётной прибыли подразделений, то внутрипроизводственная цена может быть ограничена рамками нормативной себестоимости продукции.

При разработке механизма формирования фонда заработной платы, надбавочного фонда необходимо иметь в виду, что направления их использования в производственных единицах, как правило, должны совпадать с направлениями использования данных фондов предприятия в целом.

Направления использования фонда заработной платы, надбавочного фонда цехов в большинстве случаев не должны совпадать с направлениями использования данных фондов предприятия.

В фонд заработной платы работников цехов целесообразно включать только выплаты, изменяющиеся под влиянием трудового вклада работников соответствующего подразделения.

В хозяйственной практике внутрипроизводственных подразделений регулирование размеров фондов заработной платы осуществляется на основе нормативного соотношения динамики:

• заработной платы и производительности труда;

• фонда заработной платы и хозрасчётного дохода. з) Системы премирования направлены на приведение в действие не только резервов общественного труда, но и социально-экономических резервов, которым пока не уделяется достаточного внимания. Результаты опроса (А) дают следующие выводы (Б), (табл.25)

Система мотивации работников наёмного труда за участие в создании прибыли предприятия.

В рамках схемы участия в прибыли работники получают премиальные, размер которых зависит от прибыли, полученной за счёт деятельности в течение предыдущего периода. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или акций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сейчас многие учёные - экономисты, социологи, представители других научных направлений, менеджеры верхнего уровня управления применительно к предприятию осуществляют поиск новых подходов построения систем мотивации труда, способных в реальной практике побудить работников трудиться более производительно и на этой основе повысить уровень и качество жизни населения страны. Складывается парадоксальная ситуация, когда разработаны и успешно применяются на практике западных фирм многие модели и системы мотивации труда работников, и жизненный уровень работников этих фирм и населения в целом неуклонно повышается, а уровень жизни населения России неуклонно снижается по всем параметрам и показателям.

В чём же состоят основные причины такого положения? Причин, как говорится, достаточно много, но уровень жизни народа не может повышаться, если не будут успешно функционировать предприятия, так как только они создают национальное богатство страны и его бюджет. Но, как известно, они преимущественно работают весьма и весьма неудовлетворительно, - это истина, и не хотелось бы ещё раз об этом напоминать.

Главная причина неудовлетворительной работы предприятия состоит в неуверенности работников в стабильности развития экономики в будущем, что порождает безответственность за конкретные дела на всех уровнях управления. Как следствие, проявляется неудовлетворённость уровнем оплаты труда и премированием и отсутствием прямой связи с результатами труда, что и привело к обвальному спаду производства, - это, во-первых.

Во-вторых, эффективному применению мотивационных моделей, высокоэффективной трудовой деятельности мешает политическая нестабильность в стране, которая приводит к самым нежелательным социально-экономическим последствиям, к коррупции в обществе.

В-третьих, как мы уже отмечали выше, в народном хозяйстве и на предприятиях России очень низкий уровень управляемости из-за отсутствия соответствующей профессиональной квалификации, низкого уровня организации труда и мотивации.

В-четвёртых, неуклонно снижается под воздействием выше перечисленных причин социальная и творческая активность, без чего нельзя рассчитывать на высокоэффективный труд работников.

В-пятых, практически полностью утратили свою значимость социальные мотиваторы, так как большинство руководителей предприятий под воздействием сложившейся ситуации были вынуждены отказаться от строительства жилья для своих работников, детских школьных учреждений, спортивных сооружений, баз отдыха и т.д.

На основе теоретического анализа и комплексного исследования систем мотивации и социально-экономических проблем работников машиностроительного предприятия при традиционных и новых формах организации труда выявляются значительные резервы, которые недостаточно эффективно используются в условиях перехода к рыночным отношениям.

Проведённое исследование проблемы управления мотивацией труда работников машиностроительных предприятий позволяет сделать вывод о необходимости продолжать разработки научно-методических основ управления мотивации труда и отметить главные моменты:

1. Управлению мотивацией труда в частности, и трудовыми ресурсами в целом, на предприятии отводится второстепенная роль. Основное внимание руководящего состава промышленных предприятий сконцентрировано на финансовых проблемах, а также на получении выгодных заказов.

2. Управление трудовыми ресурсами сосредоточено в руках линейных менеджеров, а отдел кадров играет незначительную роль, осуществляя лишь учёт поступления, перемещения и выбытия работников.

3. На предприятиях в целом сложился благоприятный для плодотворной работы морально-психологический климат, однако необходимо больше уделять внимания развитию взаимодействия между подразделениями.

4. Работники холдинговых компаний не достаточно хорошо осведомлёны о целях, текущей деятельности своих предприятий, перспективах развития отрасли.

5. На предприятиях не проводится никаких процессов обучения и повышения квалификации работников предприятия. Как следствием этого является то, что работники предприятия испытывают недостаток в новых передовых профессиональных знаниях, а руководствуются только своим опытом.

6. Система мотивации труда на предприятиях основана на материальном стимулировании труда, неэкономические формы и методы поощрения используются слабо.

7. Включать в работу все подразделения предприятия в разработку и внедрение мероприятий по минимизации, за счёт которых высвобожденные средства направлять на создание и внедрение новых разработок, используя современные методы организации и управления мотивацией труда.

8. Развивать предложенные методы управления мотивацией труда, повышая ответственность исполнителей за конечный результат, с обязательным доведением итогов работы.

9. Совершенствовать методы планирования учёта и начать реализацию кадровой политики, в которой будут определены основные подходы, установки, традиции, планы и мероприятия по работе с персоналом предприятия.

Отдельные предложения по совершенствованию систем мотивации и организации труда были высказаны ранее, они носили как глобальный, так и локальный характер. Вместе с тем, по мнению автора, дальнейшее совершенствование систем мотивации труда позволит более успешно решать многие другие проблемы труда, будут способствовать решению многих социально-экономических проблем, повышению социальной и творческой активности данной категории работников.