Организационно-экономический механизм управления персоналом тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Илясов, Дмитрий Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ.

1.1. формирование и реализация кадровой политики холдинга.

1.2. реформирование работы с персоналом коммерческого банка.

1.3. научно-методическое обеспечение кадровой работы.

ГЛАВА 2. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

2.1. планирование работы с персоналом банка

2.2. квалификационные основы управления персоналом

2.3. социально-экономические проблемы управления персоналом ::::.

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ.

3.1. развитие организационных форм как фактор эффективного управления персоналом.

3.2. оценка работы кадровых служб.

3.3. организация работы с персоналом руководителя коммерческого банка.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономический механизм управления персоналом"

Актуальность темы исследования. Инновационные подходы к управлению наиболее успешно реализуются в рамках новых для России хозяйственных структур - финансово-промышленных групп (ФПГ) или холдингов: входящие в них на различных условиях финансово-кредитные учреждения, производственные и маркетинговые подразделения играют свою, четко определенную условиями объединения, роль в достижении коммерческого успеха. Интеграция финансового и промышленного капитала способствует возникновению новых корпоративных форм хозяйственных объединений, которые через механизмы функционирования организационных структур оказывают сильное влияние на системы управления персоналом.

В нашей стране ключевым звеном ФПГ и холдингов становятся, как правило, коммерческие банки, являющиеся одновременно и хозяйствующими субъектами функционирующей банковской системы страны. Переход России к рынку активизировал беспрецедентный рост количества банков, особенно в Москве и крупных промышленных центрах. Однако динамика количественных показателей развития финансово-кредитных учреждений пока еще не подкреплена ростом эффективности ее функционирования. Надежда на то, что конкуренция на рынке банковских услуг автоматически обеспечит стабильную работу коммерческих банков, в России не оправдалась. Во многом это связано с отсутствием современных управленческих систем, базирующихся на прогрессивных подходах к управлению человеческими ресурсами, позволяющих реализовать возможности совершенствования организационных форм управления персоналом, а также экономических методов повышения производительности и эффективности труда банковских служащих. Все это говорит о необходимости совершенствования действующих систем управления персоналом и превращения их в реальный инструмент управления деятельностью ФПГ, а также входящих в их структуру коммерческих банков. Отмеченные соображения обусловили выбор темы диссертации.

Проблема управления персоналом получила достаточно широкое освещение в современной российской научной литературе. В частности, можно назвать работы Веснина В.Р., Грачева М.В., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Одегова Ю.Г., Пихало В.Т., Половинко B.C., Пугачева В.П., Травина В.В., Шекшни С.В. и др., посвященные разработке теории управления персоналом, основ кадровой политики, обобщению практического опыта управления персоналом в современных российских организациях. Изучение специфических проблем управления персоналом в банках (и в иных учреждениях финансово-кредитной сферы) осуществлено в работах Алавердова А.Р., Безделова Д.А., Волгиной О.Н., Кокорева И.А., Лобанова А.А., Пушкарева Н.Н., Пушкарева Н.Ф., Троицкой Е.А.

Важное значение для рассмотрения проблем управления персоналом организаций имеет изучение отраслевой и административно-хозяйственной специфики последних. В этой связи большое значение для раскрытия избранной темы и достижения цели исследования имели труды Брагинского О.Б., Дементьева Д.Е., Переверзева М.П, Румянцевой З.П., Садкова В.Г., посвященные различным аспектам создания и обеспечения эффективного функционирования ФПГ, организационным и финансовым взаимоотношениям между участниками ФПГ.

Вместе с тем, комплексный анализ современной научной литературы по изучаемой проблеме показал, что организационно-экономические аспекты управления персоналом в коммерческих банках пока не нашли в ней полного и всестороннего освещения, а в практике кадровой работы постоянно появляются новые формы и методы, требующие теоретического и практического развития.

Цель исследования состояла в рассмотрении организационно-экономических основ управления персоналом коммерческого банка, как ядра ФПГ, обеспечивающих повышение эффективности его функционирования.

В соответствии с поставленной целью были реализованы следующие задачи исследования: уточнены теоретические положения по формированию и реализации кадровой политики коммерческого учреждения; определены основные направления реформирования работы с персоналом, актуальные для современных условий функционирования коммерческих банков в России; выявлены содержание и структура научно-методического обеспечения эффективности кадровой работы; найдены пути решения социально-экономических проблем, возникающих в условиях функционирования системы управления персоналом банка; разработаны рекомендации по совершенствованию организационных форм кадровой работы.

Объектом исследования являются проблемы управления персоналом входящих в ФПГ и холдинги коммерческих банков России.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе управления персоналом коммерческих банков.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили научные труды российских и зарубежных ученых и практиков по проблемам управления персоналом, экономики и социологии труда, организации деятельности ФПГ, холдингов и коммерческих банков.

Проведение исследования базировалось на диалектическом методе и системном подходе к социально-экономическим процессам, протекающим в рамках коммерческих банков. При этом использовались методы логического и сравнительного анализа, экспертных оценок, структурного и функционального анализа, экономико-математические методы.

Информационную базу исследования составили данные Госкомстата России, а также информация о деятельности ряда российских и зарубежных коммерческих банков, опубликованная в открытой печати.

Научная новизна диссертации заключается в обосновании ряда принципиальных положений развития социально-экономических основ управления персоналом коммерческих банков.

Наиболее существенные результаты исследования, полученные лично автором и выносящиеся на защиту, состоят в следующем: выявлены особенности и закономерности формирования и реализации кадровой политики в коммерческих банках России, обоснованы направления ее реформирования в части совершенствования научно-методического обеспечения кадровой работы; определено значение корпоративной культуры банка в планировании и организации деятельности его персонала как основы методического обеспечения кадровой работы; реализован интегративный подход к решению проблемы планирования работы с персоналом банка, заключающийся во взаимоувязке бизнес-стратегии банка с приоритетами кадровой политики и включающий в себя экономико-математические модели определения потребности в персонале; предложены конкретные пути решения такой социально значимой проблемы в области управления персоналом банка, как увязка динамики структуры персонала с корпоративной системой оплаты труда, профессиональным развитием персонала, планированием должностных перемещений и формированием кадрового резерва; разработаны предложения по организации эффективной работы с персоналом, включающие в себя, по сравнению с предшествующими, корректировку: форм и методов кадровой работы, содержания работы с персоналом руководителей коммерческого банка, методики оценки деятельности кадровых служб.

Практическая значимость результатов исследования обусловлена возможностями повышения конкурентоспособности ФПГ и холдингов, а также входящих в их структуру коммерческих банков и стабилизации их деятельности в условиях современного этапа экономических реформ в России за счет усиления организационно-экономических аспектов управления персоналом.

Реализация и апробация результатов исследования. Результаты диссертации внедрены и использованы в практике управления персоналом в коммерческом банке «Андреевский» и ЗАО «Федеральный промышленный банк», также в учебном процессе Российской экономической академии им .Г.В.Плеханова.

Основные положения диссертации были апробированы автором на Всероссийской научно-практической конференции «Инновационное предпринимательство как основной фактор развития информационной экономики России» (Москва, 2000 год), на Всероссийском семинаре-совещании «Формы и методы реализации социальной политики и федеральных социальных программ на региональном и муниципальном уровне» (Москва, 2002 год), на XY Международных Плехановских чтениях (Москва, 2002 год).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ общим объемом 1,7 печатных листа, в которых лично автору принадлежит 0,9 печатных листа.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 177 страницах и включает 17 рисунков и 6 таблиц. Список использованной литературы содержит 183 наименования.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Илясов, Дмитрий Михайлович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время банковская система России постепенно преодолевает последствия кризиса 1998 года. Анализ деятельности ряда коммерческих банков страны, таких как «Андреевский», «Федеральный промышленный бавк», позволил автору сделать вывод о том, что большинство из них испытывает недостаток финансовых ресурсов, направляемых на собственное развитие. Это означает, что банки заинтересованы в управленческих технологиях, не требующих значительных инвестиций, но способных в обозримые сроки стабилизировать их деятельность. К таким технологиям с полным основанием могут быть отнесены системы управления персоналом.

Однако далеко не всегда коммерческие банки в построении систем управления персоналом достигают желаемых целей. Во многом это связано с недооценкой руководителями высшего звена роли и значения ряда социально-экономических аспектов управления персоналом, хотя уже является общепризнанным положение о том, что от качественно сформированной и реализованной кадровой политики зависят коммерческий успех и стабильность деятельности банка.

Проведенный в диссертации анализ особенностей управления персоналом в отечественных и зарубежных банках позволил автору сформулировать следующие выводы:

1. Коммерческий банк, как хозяйствующий субъект, имеет ярко выраженную специфику работы с персоналом, обусловленную двойственным его положенОием в данном бизнесе: являясь объектом управления для менеджеров он становится субъектом управления по отношению к финансовым потокам, вступает в непосредственное взаимодействие к контрагентам банка во внешней и внутренней средах. Это требует изменения концептуальных основ формирования и реализации кадровой политики в рамках программ реорганизации деятельности банка вы целом. Кроме того, поскольку деятельность учреждений финансово-кредитной сферы является социально значимой, то принципы кадровой политики банков целесообразно соотносить с принципами государственной кадровой политики, они должны соответствовать действующему законодательству, духовно-нравственным нормам, демократическим ценностям. Особое внимание при этом должно быть уделено разработке концепции кадровой политики, то есть ее руководящей идее и ведущего замысла.

2. Необходимость реформирования работы с персоналом коммерческих банков во многом обусловлена тем, что в последнее время наблюдается концентрация внимания их руководства исключительно на управлении финансовыми ресурсами. В связи с этим необходимо осознание того, что кадровые службы являются обеспечивающей подсистемой для всех без исключения подразделений банка, что существенно изменяет ее место в структуре управления по сравнению с существующим. Должным образом должна быть скорректирована организационная структура самой кадровой службы, механизм ее взаимодействия с внешней средой бизнеса: государственной службой занятости, рекрутинговыми агентствами и другими структурами, оказывающими посреднические услуги на рынке труда. Выявленные недостатки к работе с персоналом коммерческих банков позволяют сделать вывод о том, что большинство направлений этой работы нуждается в реформировании с позиций комплексного подхода к управлению и использованию всех видов имеющихся у банка внутренних ресурсов. При этом ключевой проблемой автору представляется управление надежностью сотрудников банка.

3. Первым шагом к обеспечению эффективности кадровой работы должна стать разработка ее научно-методического обеспечения, осуществляемая на основе норм и ценностей внутрибанковской корпоративной культуры. Приоритеты действующих в настоящее время в ряде банков страны корпоративных культур, по мнению автора, нуждаются в корректировке. Это связано с тем, что в ряде случаев корпоративная культура формируется стихийно, а руководители не могут противопоставить этой стихии норм корпоративной культуры, которые искренне разделились бы персоналом и, одновременно, не носили характера прописных истин назидательного характера. Внедрение норм и ценностей корпоративной культуры по своему механизму аналогично внедрению инноваций, поэтому должны быть предприняты действия по преодолению сопротивления им. В результате изменений корпоративной культуры происходят изменения в организационном поведении, что не может не сказаться на применяемых технологиях кадровой работы. В диссертации предлагается совершенствование технологии найма и используемых при этом процедур.

4. Современность используемых кадровых технологий подтверждается применяемым в их рамках инструментарием. Применительно к системам управления персоналом это означает использование средств компьютеризации менеджмента. Определенный опыт в этом деле существует: еще в условиях плановой экономики СССР наиболее передовые предприятия использовали системы АСУ-кадры. Однако вопрос совершенствования технологии предплановых расчетов не может быть решен однажды раз и навсегда. Автором проанализирована совокупность экономико-математических методов и моделей, применяемых в планировании кадровой работы и предложен алгоритм расчета потребности банка в персонале, который может быть использован при разработке прогноза деятельности банка на необходимую перспективу.

5. Уровень квалификации работника во многом детерминирует эффективность его профессиональной деятельности. Поэтому диагностика соответствия профессиональных знаний, умений и навыков персонала требованиям рабочих мест является важным элементом кадровой работы. Кадровый аудит - это область совместной деятельности линейных менеджеров и менеджеров службы управления персоналом, при должна быть четко определена роль каждой стороны. Результатом индивидуальной аттестации работника должно быть определение дальнейших перспектив его профессиональной деятельности, а также должностного продвижения, включения в состав кадрового резерва на выдвижение для занятия руководящей должности. Автор считает, что критерий пригодности банковского служащего формируется из его надежности и способности к эффективному труду. Совокупность этих двух качеств должна неизменно присутствовать на всех этапах аудита и контроллинга персонала.

6. К важнейшим социально-экономическим проблемам управления персоналом относится построение политики вознаграждения. В коммерческом банке она может приобрести особую остроту в случае значительного социально-имущественного расслоения сотрудников. Различия в материальном положении работников может сделать неэффективной единую для всех систему оплаты и стимулирования труда, но индивидуализация политики вознаграждения по критерию принадлежности к тому или иному социально- имущественному слою не представляется возможной. По мнению автора, решение этой проблемы возможно путем создания корпоративной системы оплаты труда, преимущества которой связаны с ее гибкостью, использование в рамках действующего штатного расписания, установлением зависимости размера оплаты от индивидуальных и коллективных результатов работы, простотой перехода от планирования фонда оплаты труда работника к планированию общего фонда оплаты труда банка.

7. Развитие организационных форм кадровой работы должно признать новый импульс усилиям менеджеров по повышению эффективности управления персоналом. Здесь, прежде всего, необходимо проанализировать особенности трудовой деятельности персонала банка, а затем адаптировать к ним формы и методы кадровой работы. Большое значение приобретает также организационное структурирование на основе выявления ключевых проблем деятельности конкретного банка, а затем - и структурированию работ. При необходимости структура работы может быть изменена по результатам ее оценки.

В рамках решения проблемы организационных преобразований осуществляется и совершенствование работы руководителей с персоналом. Здесь основное внимание следует уделять личностным качествам руководителей, технологиям делегирования полномочий, способности к изменению стратегии управления. В связи с этим определяется структура знаний, умений и навыков, которыми должен располагать руководитель, способный к структурной перестройке деятельности своего банка.

8. Среди критериев эффективности работы с персоналом наиболее важной автору представляется оценка работы кадровых служб. В свою очередь, уровень кадровой работы проявляется в эффективной профессиональной деятельности персонала. Оценка же персонала должна быть комплексной, предусматривающей оценку деловых и личностных качеств работника, его профессионально-квалификационный потенциал, динамику индивидуальных трудовых затрат и результатов труда. Автором также предлагаются методы расчета ряда трудовых показателей, динамика которых в наибольшей степени зависит от профессионализма работников кадровых служб; а также формы анкетирования сотрудников банка с целью выявления их взглядов на эффективность работы с персоналом. Конкретный пример определения эффективности найма как функции кадровой службы иллюстрирует, каким образом эта методика может быть использована для оценки эффективности того или иного элемента кадровой политики.