Организационно-экономическое обеспечение повышения эффективности управления персоналом на торговых предприятиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-экономическое обеспечение повышения эффективности управления персоналом на торговых предприятиях"

На правах рукописи

Мелина Наталья Федоровна

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Специальность 08.00.05 - «Экономика в управление народным хозяйством»

(экономика,организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: сфера услуг)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Нижний Новгород - 2003

Работа выполнена в Государственном Нижегородском коммерческом институте на кафедре менеджмента и маркетинга

Научный руководитель: доктор экономических наук,

профессор

Морозов Юрий Павлович

Официальные оппоненты: Доктор экономических наук, профессор Литвинюк Александр Александрович Кандидат экономических наук, доцент Стрелкова Людмила Валерьевна

Ведущая организация - Московский университет потребительской кооперации

Защита диссертации состоится «•/# » декабря 2003 г. в « 14 » час. на заседании Регионального диссертационного совета ДМ 220.047.03 в Нижегородской государственной сельскохозяйственной академии.

Адрес: 603107, г. Нижний Новгород, пр. Гагарина, 97, ауд. « 217 »

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке НГСХА Автореферат разослан « /V» г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Козменков В.В.

Qoo^A \

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Системная трансформация, переживаемая в последние годы Россией, произвела коренные изменения и во внутренней торговле нашей страны в результате ее либерализации, коммерциализации, приватизации и акционирования. Формирование рыночных отношений идет противоречиво, но приобретает необратимый характер. Изменения затронули организационную структуру оптовой и розничной торговли, их специализацию, ассортиментную политику, систему товародвижения, формы и методы коммерческой работы, управленческого воздействия на группы людей и отдельных индивидов. Возникла настоятельная потребность формирования новых представлений о роли и месте человеческого фактора в реализации задач стратегического и тактического функционирования торговых предприятий.

Особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих многократно повысить социальную и экономическую эффективность торговли, являющуюся крупнейшей из бюджетообразующих систем в структуре экономики страны. Этим и определяется актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Мировая история менеджмента насчитывает уже более века. За этот период различные аспекты проблемы управления персоналом нашли свое отражение в целом ряде работ специалистов по теории и практике управления, научной организации труда, психологов, социологов и других ученых из смежных отраслей науки.

Для отечественной экономической мысли управление персоналом является сравнительно новым направлением. Исследования российских ученых ведутся в широком спектре проблем создания теории управления человеческими ресурсами в условиях рынка. Обобщение мирового опыта и разработка концептуальных вопросов науки управления людьми на предприятиях содержится в работах Ю.А. Балашова, О.С. Виханского, А.К. Гастева, В.Н. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, П.В. Иванова, АЛ. Кибанова, Э.А. Ломова, Ю.П.

Морозова, Г.С. Никифорова, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, Г.Э. Слизингер, С.А. Сухарева, В.В. Томилова, C.B. Шекшня.

Современные тенденции, проблемы рационального использования, моти-вационные, региональные и отраслевые аспекты получили свое отражение в исследованиях В.П. Ануфриева, В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, В.И. Дедекаева, O.A. Емельянова, Н.И. Костюкова, H.A. Луневой, JI.C. Мусиной, Е.Г. Новосе-1 ловой, А.И. Панова, Н.П. Пищулина, Ф.Е. Удалова, O.A. Чураковой, JI.C. Шаховской.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и методов управления персоналом выделяются труды М. Альберта, У. Бреддика, М. Вебера, Г. Десс-лера, Дж. Иванцевича, А.Х. Маслоу, М.Х. Мескона, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, X. Эмерсона.

Работы указанных выше исследователей имеют важное значение для создания современной теории управления персоналом. Вместе с тем некоторые методологические аспекты проблемы с учетом современного этапа становления рыночной экономики в России и специфики управления людьми в отрасли изучены еще недостаточно. Возрастающая роль человеческого фактора в торговле, модифицирующиеся цели и задачи служб управления персоналом, предполагают адаптационное изменение организационных построений, методическое обеспечение заявленных аспектов проблемы, анализ значимости тех или иных факторов, их влияния на эффективность в торговле.

Отсюда вытекает потребность в дальнейшей разработке научных организационно-экономических основ системы управления персоналом на предприятиях торговли.

Цель диссертационного исследования состоит в научном обосновании организационно-экономического совершенствования системы управления персоналом на торговых предприятиях для повышения экономической и социальной эффективности его использования и развития в условиях трансформации российского социума и изменяющейся рыночной среды.

Для реализации'поставленной цели определены следующие задачи:

1) исследовать научные подходы формирования и эволюцию науки управления персоналом; 2) выявить особенности отечественного и зарубежного опыта управления персоналом на предприятии в современных условиях; 3) обосновать методологию построения дескриптивных моделей функционирования систем управления персоналом на торговых предприятиях; 4) проанализировать опыт построения организационных структур торговых предприятий с позиций выявленных резервов совершенствования систем управления персоналом; 5) создать профессиональную модель работника торговли (коммерсанта) в системе управления персоналом торгового предприятия; 6) проанализировать организационно-экономический механизм функционирования и оценить эффективность системы управления персоналом на торговых предприятиях; 7) обосновать концептуальный подход к формированию перспективной модели управления персоналом торгового предприятия; 8) разработать методические основы диагностики состояния и механизм оптимизации функционирования системы управления персоналом на торговых предприятиях.

Объектом исследования является персонал торговых предприятий

I

г.Арзамаса Нижегородской области.

Предметом исследования стали проблемы повышения эффективности функционирования системы управления персоналом на торговых предприятиях Теоретической и информационной основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом, общим проблемам прогнозирования, планирования и управления на предприятии, эффективности управления, психофизиологическим аспектам кадровой работы, экономике торговли, материалы научно-практических конференций, семинаров, периодических изданий, нормативные правовые акты федерального и регионального уровней, материалы Нижегородского областного комитета и Арзамасского регионального управления государственной статистики, отчетные материалы о деятельности предприятий торговли г.Арзамаса.

Методологической основой исследования - способом, которым устанавливается отношение между теорией и реальностью, явились принципы диалек-

тического метода научного познания, рассматривающего действительность в ее движении, развитии и противоречиях, системный подход к исследуемым процессам, методы общей теории систем, экономического, корреляционно-регрессивного, сравнительного и прогнозного анализа, статистики и теории вероятности. При изучении ряда аспектов исследуемого предмета использовалась специальная - SADT (Struktured Analysis and Design Tehnique) методология -структурного анализа и проектирования, основанная на PLEX-теориях Дугласа Т. Росса.

Научная новизна исследования состоит в разработке проблемы совершенствования системы управления персоналом с позиций формирующихся отечественной концепции управления человеческими ресурсами и профессиональной модели работника торговли. С теоретической точки зрения работа содержит следующие положения, выносимые на защиту:

• выделены сущностные характеристики формирующийся отечественной концепции управления человеческими ресурсами;

• разработан новый подход к дескриптивному моделированию управления персоналом на торговых предприятиях, имеющих различные организационные структуры управления;

• на основе анализа жизненного цикла кадровой единицы разработана новая профессиональная модель работника торговли;

• разработаны алгоритм оценки эффективности служб по управлению персоналом, показателей для оценки качества человеческих ресурсов и универсальная шкала оценки системы управления персоналом предприятия торговли;

• разработана перспективная модель системы управления персоналом торгового предприятия;

• создан механизм оптимизации функционирования системы управления персоналом торгового предприятия.

Теоретическая значимость работы диссертанта заключается в применимости его научного дискурса и инструментария: законов и закономерностей, б

механизмов действия и использования, системы управления и ее структуры, функций управления и показателей, кадровой технологии (отбора, найма, оценки, аттестации, обучения, ротации, высвобождения) в разработке теоретических аспектов науки управления персоналом. Предлагаемые методологические и методические подходы, модели и структуры могут служить концептуальной базой исследования в данной области научного знания.

Практическая ценность результатов проведенного исследования состоит в возможности применения разработанной методологии, алгоритмов, механизмов и методических рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом на торговых предприятиях, ее оздоровления и динамичного развития. Предложенные методики позволяют оценить состояние и развитие систем управления персоналом предприятий торговли, выявить необходимость совершенствования или реорганизации действующей системы.

На основе материалов диссертации разработан специализированный курс

)

«Управление персоналом на торговых предприятиях».

Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались на:

• областных конференциях: «Потребительская кооперация: Вчера, Сегодня, Завтра» (г.Арзамас, АТПК, 31 мая, 2001г.); «Специалист XXI века» (г.Арзамас, АФ МУПК, 21-22 июня, 2001г.);

• межвузовских конференциях: «Самобытность потребительской кооперации - опыт и проблемы управления» (г.Чебоксары, ЧКИ МУПК, 29-30 января, 2002г.); «Борьба с бедностью как основная задача реализации социальной миссии потребительской кооперации» (г.Чебоксары, ЧКИ МУПК, 30 января, 2003г.);

• региональных конференциях: «Россия и проблемы глобализации» (г.Н.Новгород, НКИ, 15 апреля, 2002г.); «Проблемы развития сферы услуг в Приволжском федеральном округе» (г.Н.Новгород, НКИ, 23 мая, 2002г.);

• всероссийской конференции «Актуальные проблемы учетно-аналитической и финансово-налоговой политики коммерческих организаций» (г.Н.Новгород, НКИ, 17-18 апреля, 2003г.).

Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 9 работ общим объемом 2,5 печатных листа.

Объем и структура диссертации. В соответствии с целями исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Работа изложена на 174 страницах машинописного текста, содержит 20 таблиц, 42 рисунка, перечень использованной литературы из 137 наименований.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана оценка степени разработанности проблемы и выделены нерешенные вопросы, определяющие место диссертанта в исследовании, сформулированы цель, задачи, объект и предмет изучения, указаны теоретико-методологические основы работы, элементы научной новизны, выносимые на защиту, выявлена теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Эволюция теории управления персоналом в отечественных и зарубежных исследованиях» анализируются научные подходы, теоретические аспекты проблемы, эволюция концепций и сущностные характеристики формирующейся парадигмы управления человеческими ресурсами. Выявлены общие черты и особенности отечественного и зарубежного опыта управления персоналом в условиях плановой и рыночной экономики. На основе методологии структурного анализа и проектирования (Struktured Analysis and Design Tehnique) разработан новый подход к дескриптивному моделированию управления персоналом на торговых предприятиях, имеющих различные организационные структуры управления.

Во второй главе «Исследование современного состояния систем управления персоналом на торговых предприятиях» выявлены существующие типы организационных структур управления торговых предприятий и сис-

тем управления персоналом, произведен их сравнительный анализ в рамках формирующейся концепции управления человеческими ресурсами. На основе 8АБТ-методологии разработана функциональная модель торгового предприятия, обоснована целесообразность изменения и предложена новая организационная структура управления.

Проанализированы жизненный цикл кадровой единицы (единицы персонала) и система работы с персоналом. Разработаны новая профессиональная модель работника торговли (коммерсанта), алгоритм, шкала и критерии оценки эффективности служб по управлению персоналом, качества человеческих ресурсов.

В третьей главе «Организационно-экономическое совершенствование системы управления персоналом на торговых предприятиях» изложен концептуальный подход к формированию перспективной модели управления персоналом торгового предприятия, даны методические рекомендации по диагностике состояния систем управления персоналом, создан механизм оптимизации их функционирования на торговых предприятиях.

В заключении излагаются основные выводы и результаты диссертационного исследования, предложения по рассмотренному спектру вопросов.

3. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выделены сущностные характеристики формирующейся отечественной концепции управления человеческими ресурсами.

Изучение управленческих парадигм, созданных в рамках различных школ и направлений, анализ передового российского и зарубежного опыта показывает, что отечественная концепция управления человеческими ресурсами формируется не как единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в 90-е годы XX века в контекст неофордистских схем. В его смысловом поле термин «человеческие ресурсы» -фактор для успешной и целостной деловой стратегии предприятия, приобретает более глубокое наполнение, нежели «рабочая сила», «кадры», или «трудовые

глубокое наполнение, нежели «рабочая сила», «кадры», или «трудовые ресурсы» в традиционном понимании феномена человека на производстве. Он отражает многогранность свойств и качеств совокупности работников составляющих единство этого понятия. Категория «человеческие ресурсы» - это совокупность индивидуумов, характеризующихся интеллектуальной, коммуникативной, мотивационной, профессионально-квалификационной и организационной составляющими, определенная местом, временем и способом приложения своих способностей, соответствующая интеграционному состоянию развития экономической системы.

Эволюция концепции управления человеческими ресурсами способствовала пониманию того, что в условиях рынка (сообщества хозяйствующих субъектов-конкурентов) система управления персоналом должна служить не только сохранению стабильности, а инструментом обеспечения адаптации и стратегического роста. Последнее невозможно без эффективного управления человеческими ресурсами - обоснованной системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятия.

Определение сущности управления человеческими ресурсами представляется в следующем: - это область совместной ответственности линейного и функционального менеджмента, обладающая собственным инструментарием, 'определенная корпоративной стратегией и организационной структурой, охватывающая весь комплекс формирования, развития и контроля персональных ресурсов работников. Иначе говоря, управление человеческими ресурсами - совместная деятельность линейных и функциональных руководителей с привлечением исполнителей (минуя систему их институционального представительства) к управлению предприятием. Она направлена на создание условий для расширения знаний, использование мотивационных программ при расширении полномочий исполнителей в принятии хозяйственных решений, поворот ме-

неджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом предприятий.

Новизна данного определения в том, что в традиционные подходы к терминологической характеристике управления персоналом привнесен стратегический аспект и сделан акцент на совмещение сферы ответственности между линейными и функциональными руководителями на всех стадиях процесса управления работниками предприятия.

2. Разработан новый подход к дескриптивному моделированию управления персоналом на торговых предприятиях, имеющих различные организационные структуры управления.

Модель - важнейший инструмент научного познания, условный образ объекта исследования. Дескриптивная модель системы управления отражает предмет изучения в статичном состоянии. Любое же торговое предприятие в процессе своего развития и увеличения масштабов сталкивается с так называемой «проблемой роста» (несоответствия уровня менеджмента существующему уровню деловой активности), типичные симптомы которой - низкий уровень координации и согласованности действий, снижение исполнительской дисциплины и, как следствие, ухудшение финансово-экономических показателей: прибыли, рентабельности, издержек и др.

Для решения данной проблемы руководство предприятий нередко использует интуитивные методы, правомерность применения которых недостаточно обоснована, а результаты плохо предсказуемы.

В целях экономии издержек, связанных с процессом реорганизации и повышения его результативности, процесс должен быть основан на системном подходе и использовании модульного принципа построения. Разработка стандартных инструментов или модулей организационного инжиниринга позволит значительно сократить затраты времени и других ресурсов на реорганизацию системы любого уровня.

Для получения целостной и непротиворечивой функциональной модели объекта (предприятия или только его системы управления) в динамике, пред-

ставляется целесообразным использовать методологию структурного анализа и проектирования (Struktured Analysis and Desiqn Technique - SADT), основанную на PLEX-теориях Дугласа T.Pocca.

Алгоритм ее реализации - система предписаний для построения функциональной модели объекта.

I этап. Подготовительный Задание начальных условии моделирования

Определение исследуемо! о объекта (системы), состава элементов и границ

Определение цели моделирования

Выбор типа модели и предполагаемой сферы ее использования

Определение «точки зрения» и границ модели

II этап. Моделирование Построение модели Источники информации: внутренняя документация] наблюдение; анкетирование; использование собственн(}гс опыта; - опросы экспертов

Составление списка данных

Выбоо ваоианта декомпозиции

Составление списка ¿полагай

Агрегирование функций (древо функций)

SADT-днагоамма построена

SADT-модель поспюена

Построение SADT-диаграммы

1 Расположение блоков в соответствии с их доминированием

2 Изображение основных дуг ограничений 3. Изображение внешней дуги

4 Построение основных nvr

Нет 1 1--- Точность модели соответствует поставленной цели?

1 Да г

Рис.1. Алгоритм SADT-моделирования

Процесс применения правил к исходным данным позволяет построить функциональную модель системы управления персоналом торгового предприятия (рис.2) и добиться экономически эффективного решения практических задач менеджмента:

1. Разработка организацией структуры предприятия с четким распределением функций между структурными единицами, исключающими дублирование одних функций различными исполнителями, и «зависание» других функций, которые не имеют конкретного исполнителя.

2. Построение детального дерева функций управления персоналом для проведения кадрового анализа с целью оптимизации затрат на систему управления.

3. Проектирование системы внешнего и внутреннего документооборота персонала.

4. Разработка взаимоувязанной и непротиворечивой внутрифирменной нормативной базы (положения, методики, порядки, инструкции и т.д.). Оптимизация управленческих процессов по различным категориям персонала.

В этом и заключается новизна предложенного подхода.

3. На основе анализа жизненного цикла кадровой единицы (единицы персонала) разработана новая профессиональная модель работника торговли.

Современный менеджмент принципиально отказался от идеи «homo oconomicus». Теория и практика передовых предприятий свидетельствуют о том, что солидарность, ощущение общности целей, ориентация на социально-признаваемые достижения являются мощнейшим движущим мотивом персонала (наряду с получением прибыли, личной выгоды, рациональности, экономическим эгоизмом, но без жесткого их противопоставления).

Разработка профессиональной модели работника торговли, человеческого ресурса в функциональной системе торгового предприятия, где он занимает центральное место, предполагает анализ взаимодействия индивидуума и организации, формирование логически обобщенного образа личности, отражающего наиболее важные элементы профессиональной деятельности в актуальном времени-пространстве.

Сформировать систему управления торгового предприятия р1

X

Обеспечить торговое предприятие человеческими ресурсами Рц

Сформировать план трудовых ресурсов 1 (

11 гоценкгъ наличные трудовые ресурсы, 112 разработать модели рабочих мест 11 з-рассчитать потребность в

трудовых ресурсах 114-разработать программу по развитию трудовых ресур

Провести поиск и подбор трудовых ресурсов 1 г

ш-выявить кандидатов на должности и специальности

Р112.2-произвести отбор кандидатов из созданного резерва Г7! 12.з-провести оценку потенциала работника

X

Организовать работу с персоналом торгового предприятия 2

Сформировать философию предприятия

2.11-определить цели и задачи предприятия

2.12-разработать декларацию прав сотрудников

2.13-обеспечить условия и оплату труда

Р] 2.14-обеспечить социальные блага, гарантии и увлечения

_ Сформировать структуру персонала

^2

2.2.1-разработать функциональную структуру

2.2.2-разработать организационную структуру

Р[ ш-разработать ролевую структуру

И] 2.2.4-разработать социальную

структуру И] 2.г^-разработать штатную структуру

Обеспечить стимулирование и эффективность труда Б] з

Определить формы и системы заработной платы р[ з 1

Ии 11-обеспечить применение сдельной оплаты труда р! з 12-обеспечить применение повременной оплаты труда Р131 ^-обеспечить применение тарифной системы з 1.4-разработать положение об оплате и стимулировании труда

Обеспечить эффективное использование методов и механизмов управления людьми Б] 3 2

Р132.1-обеспечить применение административных методов р132.2-обеспечить применение экономических методов з2з-обеспечить применение социально-психологических методов

Ри 2.4-разработать правила коммуникации и делового этикета

Полный жизненный цикл кадровой единицы (единицы персонала) характеризуется последовательным прохождением стадий зарождения, формирования, роста, стабилизации и спада (рис. 3).

Рис.3. Этапы жизненного цикла кадровой единицы с учетом оценки профессионального уровня

Анализ стадий позволил установить их связь с основными функциями управления персоналом: отбором, оценкой, подготовкой, стимулированием, ротацией и перейти к разработке профессиональной модели работника торговли, выявлению особенностей его полифункциональной деятельности: «размытости» квалификационных характеристик, связи с коммерческой тайной, коммуникационных взаимодействий, отражающихся на конечных результатах деятельности предприятия.

Профессия работника торговли (коммерсанта) имеет множество специализаций и включает в себя элементы других профессий (юриста, социолога, маркетолога, психолога, экономиста и др.). Это предполагает определение понятия «коммерсант» для каждой группы торговых работников, выявление основных свойств, выстраивание их в систему по принципу важности и наличия.

Анализ литературы и проведенное исследование ряда торговых предприятий г. Арзамаса (опрос руководителей, работников, посетителей магазинов), изучение требований к знаниям специалистов, изложенных в ГОС высшего и среднего профессионального образования МО РФ и знаний, полученных коммерсантом из профессионального опыта, позволили построить обобщенную пя-тифакгорную профессиональную модель коммерсанта (табл. 1).

Функционирование модели коммерсанта и системы управления персоналом предполагает выполнение основных процедур каждой стадии жизненного цикла кадровой единицы (единицы персонала). Новая модель торгового работника отличается от существующих многофакторностью и динамичностью (периодическим оцениванием факторов дееспособности персонала и связанной с ним функцией стимулирования), что соответствует ЗАБТ - методологии саморазвивающейся системы.

4. Разработаны алгоритм оценки эффективности служб по управлению персоналом, показателей для оценки качества человеческих ресурсов и универсальная шкала оценки системы управления персоналом предприятия торговли.

Количественная оценка эффективности функционирования служб управления персоналом на торговом предприятии требует разработки специальной программы-алгоритма дискретных вычислительных операций: оценивания качества человеческого ресурса предприятия как результата деятельности служб управления персоналом; проведения качественной оценки структур управления персоналом на предприятии; определения эффективности деятельности аппарата управления предприятия в целом; проведения количественной оценки структур управления персоналом на предприятии; определения интегрированной рейтинговой оценки деятельности службы управления персоналом предприятия и значимости системы управления персоналом в достижении эффективности управления предприятием; выполнения статистической проверки достижения полученных результатов.

Таблица 1

Обобщенная профессиографическая модель коммерсанта

Показатели Факторы модели Диагностика показателей

1 2 3

1. Умение излагать мысли 2. Умение убеждать 3. Умение анализировать 4. Творческое мышление 5. Хорошая память 6. Широта интересов Интеллектуальные качества + образовательная структура персонала; - диагностика личности по прошлому поведению; - инновационные способности работников; - вербальный тест Айзенка или культурно-свободный тест на интеллект (СИТ)

7. Коммуникабельность 8. Умение вступить в разговор 9. Удержание инициативы в разговоре 10. Эффективное общение 11. Умение хорошо выглядеть 12. Устойчивость к стрессам Коммуникативные качества + возрастная структура персонала; + социально-демографическая характеристика персонала; +/- национальный состав, гражданство; - коэффициент адаптивности к морально-стрессовым ситуациям

13. Деловая активность 14. Целеустремленность 15. Инициативность 16. Стремление сделать карьеру 17. Энергичность Мотивационные качества - тесты на мотивацию; - тесты на успех; - тесты на достижения; - тест Кеттелла ( 16 РИ - опросник)

1 2 3

18. Заключение сделок и продаж 19. Представление товара клиенту 20. Беседа с клиентом и его убеждение 21. Привлечение клиента 22. Изучение потребительских свойств товара 23. Изучение товаров и фирм-конкурентов 24. Разгрузка, доставка, приемка товара 25. Составление прайс-листов, проспектов 26. Составление отчетов и документации 27. Знания по ГОСу и эмпирические 28. Знание психологии потребителей 29. Знание рынка товаров 30. Знание конкурентов, их товаров, цен, условий продажи 31. Знание технологии производства товаров 32. Знание товара 33. Знание нормативных документов 34. Владение психологическими приемами 35. Владение языком жестов Профессионально-квалификационные качества + квалификационный состав; + структура персонала по категориям занятых; + динамика численности всего персонала организации; + структура персонала по продолжительности работы в организации (стаж)

36. Тактичность 37. Способность к сотрудничеству 38. Вежливые манеры поведения 39. Организационные умения и навыки работы в команде Организационные качества + уровень дисциплины; - карта удовлетворенности трудом или 72-факторный дескриптивный индекс трудовой деятельности (ГО1); - опросник САН; - психограмма Т.Лири

Исследования проводились на основе отчетных данных торговых предприятий г.Арзамаса. При тестировании, анкетировании и опросах отрабатывались методические подходы к оценке состояния управления персоналом предприятия, алгоритм оценки эффективности функционирования служб по персоналу и профессиональной модели работника торговли. Основные исследования проведены на экспериментальной группе работников аппарата управления ООО «Канна», представляющей его различные функциональные отделы и подразделения. При оценке результатов учитывалось мнение экспертов: линейных руководителей, менеджера по персоналу, доцентов и преподавателей АФ МУПКиАТПК.

Качество человеческого ресурса предприятия оценено в соответствии с профессиональной моделью торгового работника по: уровню образования, возрасту работников, категории занятых, стажу работы и динамике численности персонала.

Для оценки системы управления персоналом была разработана универсальная шкала оценки состояния управления персоналом предприятия (рис. 4).

Рис. 4. Шкала оценки состояния системы управления персоналом предприятия Диапазон коэффициентов шкалы: от 0 до 3 означает, что управление персоналом не вписывается в рамки новой концепции управления человеческими ресурсами, требуется реорганизация; от 3 до 5 - в целом адекватна стратегическим целям и задачам предприятия, хотя применение новых технологий желательно; от 5 до 7 - соответствует задачам предприятия, большинство новых технологий применимы; более 7 - полное соответствие и адекватность форми-

ругощейся концепции управления человеческими ресурсами. Рабочая зона шкалы от 1 до 8. Вероятность попадания от 0 до 1 или от 8 до 9 незначительна.

По результатам оценки отдельных направлений деятельности аппарата управления ООО «Канна» определена комплексная оценка, учитывающая ' влияние отдельных показателей на конечные результаты работы предприятия

по формуле: (Зау11 = где ш,-- количество показателей, принятых для

оценки вида управленческой деятельности; <7,- - коэффициент весомости показателя (устанавливается экспертным методом, при условии = 1); Д- - количе-

(-1

ство баллов по восьмибалльной шкале, оценивающих определенный вид деятельности руководства предприятия.

Для оценки эффективности функционирования аппарата управления торгового предприятия разработана (на основе традиционных взглядов и подходов) система расчетных коэффициентов: экономического потенциала системы управления персоналом предприятия; экономической результативности управленческой деятельности по персоналу; средних затрат на УП-меропрйятия в расчете на одного работника; затрат на отдельные направления и программы деятельности служб персонала в расчете на одного работника; доли затрат на управление персоналом в общей сумме торговых издержек; доли затрат на управление персоналом в общей сумме затрат на управление предприятием; соотношения численности сотрудников службы управления персоналом к численности производственно-коммерческого персонала; соотношения численности службы управления персоналом к численности административно-управленческого персонала. Рассчитанные коэффициенты переведены в баллы универсальной шкалы.

J

Интегрированная рейтинговая оценка состояния системы управления персоналом ООО «Канна» рассчитана по формуле:

(Зннт = Ф10кчр + ФзОкуп + Фз<2ауп + <?Ж,„ + Ф5 + КэР ) +Ф6 ^ЗУП + К'ЗШ )+ ,

где: Окуп - общая оценка качественного состояния системы управления персоналом;

Оауп — комплексная оценка деятельности аппарата управления предприятия; К; - коэффициент, характеризующий состояние системы управления персоналом;

фп ~ удельный вес (значимость) показателя или группы показателей, характеризующих отдельные стороны функционирования системы управления персона-

7

лом, в общей оценке (р„ = 1).

Полученный результат (0ШГГ = 4,7) свидетельствует о недостаточном организационно-экономическом развитии системы управления персоналом анализируемого торгового предприятия. Соотнесение его со шкалой (рис. 4) дает возможность говорить о том, что состояние системы управления персоналом ООО «Канна» в целом не адекватно стоящим перед ним стратегическим целям и задачам, хотя применение некоторых подходов к управлению персоналом на основе новых технологий управления человеческими ресурсами возможно.

5. Разработана перспективная модель системы управления персоналом торгового предприятия.

Концептуальный подход к формированию перспективной модели управления персоналом предполагает принципиальную схему решения проблемы реорганизации кадровых структур в соответствии с зарождающейся парадигмой управления человеческими ресурсами. Перспективная модель включает все отделы, связанные с регистрацией и обработкой информации о движении персонала на предприятии (в соответствии с профессиональной моделью работника торговли и жизненным циклом кадровой единицы), функциональные службы по его развитию, социально-бытовому обеспечению, формированию социальной инфраструктуры, организации труда и оформлению трудовых отношений, построению и анализу организационных структур предприятия на основе ЗАБТ-методологии.

В рамках новой службы управления персоналом необходимо создать специальный аналитический орган для обобщения и систематизации информации, планирования использования и развития персонала, разработки кадровой политики совместно с высшим менеджментом, ее интеграцию в корпоративную стратегию, философию, культуру и миссию предприятия. Достижение баланса между человеческими ресурсами личности, условиями работы и возможными компенсациями за нее - становится основной задачей названной службы.

Руководитель подразделения управления персоналом как член высшего звена управления должен быть полностью осведомлен о стратегии, планах, технологии, продуктах и сегментах рынка.

6. Создан механизм оптимизации функционирования системы управления персоналом торгового предприятия.

Априори механизм оптимизации функционирования системы управления персоналом представляется ее организацией, устраняющей дублирующие, не свойственные ей функции, повышает качество их выполнения, уровень компьютеризации, информационных связей и документооборота. Диссертационные исследования приводят к созданию алгоритма построения новой или совершенствованию действующей системы по следующим правилам: 1) изучаются внут-риорганизационные факторы, влияния местного и глобального рынков труда; 2) определяются базовые принципы оптимизации системы управления персоналом; 3) ставится задача, осуществляются выбор и обоснование инструментов по оценке состояния системы управления персоналом; 4) определяются уровень организации труда, тип оргструктуры, стратегия предприятия; 5) оцениваются качество человеческих ресурсов, качество системы управления персоналом, эффективность административно-управленческого аппарата, рассчитываются количественные показатели и производится интегральная рейтинговая оценка системы управления персоналом; 6) определяется тип службы по управлению персоналом; и, наконец, 7) принимается (не принимается) решение о построении (оптимизации действующей) системы управления персоналом.

Изложенный алгоритм соответствует формирующейся концепции управления человеческими ресурсами и способствует повышению эффективности системы управления персоналом на торговых предприятиях.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Мелина Н.Ф. Некоторые вопросы менеджмента персонала в торговле // Экономика, финансы и менеджмент коммерческих организаций: Сборник научных трудов аспирантов НКИ. - Н.Новгород: НКИ, 2001. 0,5 п.л.

2. Мелина Н.Ф. Логика развития менеджмента и кадровая политика торгового предприятия // Сборник научных статей аспирантов и соискателей НКИ. Вып. 5. - Н.Новгород: НКИ, 2002. 0,6 п.л.

3. Мелина Н.Ф. К вопросу о системном подходе к управлению персоналом на торговом предприятии // Перспектива 2: Сборник научных трудов аспирантов, соискателей и молодых ученых АГПИ и АФ НГТУ. - Арзамас: АГПИ, 2002. 0,3 п.л.

4. Мелина Н.Ф. Основные методологические подходы к моделированию систем управления персоналом на предприятиях торговли // Сборник научных статей аспирантов и соискателей НКИ. Вып. 6. - Н.Новгород: НКИ, 2003. 0,5п.л.

5. Мелина Н.Ф. О парадигмах управления торговой организацией // Самобытность потребительской кооперации - опыт и проблемы управления: Тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции. - Чебоксары: ЧКИ МУПК, 2002. 0,1 п.л.

6. Мелина Н.Ф. Глобализация - поворотный пункт в управлении человеческими ресурсами (в торговле) // Россия и проблемы глобализации: Материалы Ш-й региональной научной конференции. - Н.Новгород: НКИ, 2002. 0,1 п.л.

7. Мелина Н.Ф. Системный подход к управлению персоналом на торговом предприятии // Специалист XXI века: Материалы областной научно-практической конференции. - Арзамас: АФ МУПК, 2002. 0,2 п.л.

8. Мелина Н.Ф. Моделирование системы управления персоналом на торговом предприятии // Борьба с бедностью как основная задача реализации социальной миссии потребительской кооперации: Тезисы докладов научно-практической конференции. - Чебоксары: ЧКИ МУПК, 2003. 0,1 п.л. г 9. Мелина Н.Ф. Концептуальный подход к формированию перспективной

модели антикризисного управления персоналом торгового предприятия // Ак-1 туальные проблемы учетно-аналитической и финансово-налоговой политики

коммерческих организаций: Тезисы докладов Всероссийской научно-практической конференции. - Н.Новгород: НКИ, 2003. 0,1 п.л.

г

Подписано в печать 5.11.2003. Формат 60x84^^ .

Усл.-печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ №3248

Типография Нижегородского коммерческого института, 603140, Н. Новгород, пр. Ленина, 25а

I

* 1 8 095

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мелина, Наталья Федоровна

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. Эволюция теории управления персоналом в отечественных и зарубежных исследованиях

1.1 Научные подходы к управлению персоналом в условиях сообщества хозяйствующих субъектов-конкурентов и плановой jq экономики

1.2 Особенности отечественного и зарубежного опыта управления персоналом на предприятии в современных условиях

1.3 Методологические проблемы совершенствования системы управления персоналом на предприятиях торговли

Глава 2. Исследование современного состояния системы управления персоналом на торговых предприятиях

2.1 Анализ существующих типов организационных структур управления торговыми предприятиями

2.2 Создание профессиональной модели работника торговли (коммерсанта) в системе управления персоналом торгового предприятия

2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом ООО

Канна»

Глава 3. Организационно-экономическое совершенствование системы управления персоналом на торговых предприятиях

3.1 Концептуальный подход к формированию перспективной модели управления персоналом торгового предприятия

3.2 Методические основы диагностики состояния системы управления персоналом на предприятиях торговли

3.3 Механизм оптимизации функционирования системы управления персоналом на предприятиях торговли

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономическое обеспечение повышения эффективности управления персоналом на торговых предприятиях"

Системная трансформация, переживаемая в последние годы Россией, . включает множество взаимодействующих процессов: изменения в политике, экономических отношениях, государственном устройстве, ценностных ориентациях населения и т.д. Каждый из них в свою очередь, состоит из переплетающейся деятельности отдельных людей и их разнообразных объединений, из индивидуальных и коллективных (совместных) решений, выборов наилучших - с точки зрения субъектов - вариантов действий. В равной мере это относится и к внутренней торговле нашей страны, которая претерпела коренные изменения в результате ее либерализации, коммерциализации, приватизации и акционирования. Изменения затронули организационную структуру оптовой и розничной торговли, их специализацию, ассортиментную политику, систему товародвижения, формы и методы коммерческой работы.

Внедрение рыночных форм хозяйствования, необходимость применения современных методов управленческого воздействия на группы людей и отдельных индивидов настоятельно требует формирования 4 новых представлений о роли и месте человеческого фактора в реализации задач стратегического и тактического функционирования торговых предприятий.

Особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность торговли. Управление персоналом в современных условиях является одной из наиболее важных сфер на торговом предприятии, которая может обеспечить многократное повышение эффективности его работы.

Ряд причин обусловил выбор объектом анализа системы управления персоналом предприятий торговли. Во-первых, важное народнохозяйственное значение отрасли. Торговля становится одной из крупных бюджетобразующих систем и в структуре экономики страны занимает 2-е место после промышленности по формированию внутреннего валового продукта [66, с. 18].

Сбои в ее работе способны вызвать значительные политические и социальные конфликты. Во-вторых, институциональные и структурные преобразования в первой половине 90-х годов позволили остановить углубление кризиса на продовольственном рынке, в сжатые сроки наполнить прилавки товарами, но стабилизация носила относительный характер. Это вызвано серьезными деформациями источников поступления товарной массы и платежеспособного спроса населения, что обусловило снижение физического объема товарооборота. Одной из причин этого является низкий организационно-экономический уровень торговых предприятий. В-третьих, решение многих проблем текущей деятельности предприятий торговли возможно с помощью совершенствования внутриорганизационных систем управления персоналом.

Все это и определило выбор темы диссертационного исследования, его важность и народнохозяйственную значимость. В этой связи диссертационная работа представляется актуальной, имеющей научное и практическое значение для решения проблем функционирования предприятий торговли.

Степень разработанности проблемы. Мировая история менеджмента насчитывает уже более века. 1\3а этот период различные аспекты проблемы управления персоналом нашли свое отражение в целом ряде работ специалистов по теории и практике управления, научной организации труда, психологов, социологов и других ученых из смежных отраслей науки.

Для отечественной экономической мысли управление персоналом является сравнительно новым направлением. Исследования российских ученых ведутся в широком спектре проблем. Обобщение мирового опыта и разработка концептуальных вопросов науки управления людьми на предприятиях содержится в работах Ю.А. Балашова, О.С. Виханского, А.К. Гастева, В.Н. Дятлова, А.П. Егоршина, Т.О. Еременко, П.В. Журавлева, П.В. Иванова, Н.И. Красиковой, А .Я. Кибанова, Т.В. Корешевой, А.А. Лобанова, Э.А. Ломова, Ю.П. Морозова, Г.С. Никифорова, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, Г.Э. Слизингер, С.А. Сухарева, В.В. Томилова, В.В. Травина, С.В. Шекшня.

Современные тенденции, проблемы рационального использования, мотивационные, региональные и отраслевые аспекты получили свое отражение в исследованиях В.П. Ануфриева, В.И. Герчиковой, М.В. Грачева, Н.П. Герешина, О.Н. Громовой, В.И. Дедекаева, О.А. Емельянова, В.А. Красновой, Н.И. Костюкова, Н.А. Луневой, JI.C. Мусиной, Е.Г. Новоселовой, Н.П. Пищулина, В.Г. Полякова, М.И. Фролова, О.А. Чураковой, JI.C. Шаховской, М.Б. Щепакина, B.C. Яковлева.

Среди зарубежных исследователей проблем теории и методов управления персоналом выделяются труды М. Альберта, У. Бреддика, М. Вебера, Г. Десслера, Дж. Иванцевича, А.Х. Маслоу, М.Х. Мескона, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, X. Эмерсона.

Работы выше указанных исследователей имеют важное значение для выработки универсальной концепции управления персоналом. Вместе с тем некоторые методологические аспекты проблемы с учетом современного этапа перехода к рыночной экономике («Сначала экономический расчет, экономическое действо, а потом уже все остальное») и специфики управления с людьми в отрасли изучены еще недостаточно. Возрастающая4 роль человеческого фактора в торговле, модифицирующиеся цели и задачи служб управления персоналом, предполагают адаптационное изменение организационных построений, методическое обеспечение заявленных аспектов проблемы, анализ значимости тех или иных факторов, их влияния на эффективность в торговле. Отсюда вытекает потребность в дальнейшей разработке научных организационно-экономических основ системы управления персоналом на предприятиях торговли.

ЦЕЛЬ диссертационного исследования состоит в научном обосновании организационно-экономического совершенствования системы управления персоналом на предприятиях торговли для повышения экономической и социальной эффективности его использования и развития в условиях трансформации российского социума и изменяющейся рыночной среды.

Для реализации поставленной цели определены следующие ЗАДАЧИ:

- исследовать научные подходы формирования и эволюцию науки управления персоналом;

- выявить особенности отечественного и зарубежного опыта управления персоналом на предприятии в современных условиях;

- обосновать методологию построения дескриптивных моделей функционирования систем управления персоналом на торговых предприятиях;

- проанализировать опыт построения организационных структур торговых предприятий с позиций выявленных резервов совершенствования систем управления персоналом; создать профессиональную модель работника торговли (коммерсанта) в системе управления персоналом торгового предприятия;

- проанализировать организационно-экономический механизм функционирования и оценить эффективность системы управления персоналом на торговых предприятиях; обосновать концептуальный подход к формированию перспективной модели управления персоналом торгового предприятия;

- разработать методические основы диагностики состояния и механизм оптимизации функционирования системы управления персоналом на торговых предприятиях.

ОБЪЕКТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ является персонал торговых предприятий г.Арзамаса Нижегородской области.

ПРЕДМЕТОМ ИЗУЧЕНИЯ стали проблемы повышение эффективности функционирования системы управления персоналом на торговых предприятиях.

ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ И ИНФОРМАЦИОННОЙ ОСНОВОЙ диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых по управлению персоналом, общим проблемам прогнозирования, планирования и управления на предприятии, эффективности управления, психофизиологическим аспектам кадровой работы, экономике торговли, материалы научно-практических конференций, семинаров, периодических изданий, нормативные правовые акты федерального и регионального уровней, материалы Нижегородского областного * комитета и Арзамасского регионального управления государственной статистики, отчетные материалы о деятельности предприятий торговли г.Арзамаса.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЙ ОСНОВОЙ исследования - способом, которым устанавливается отношение между теорией и реальностью, явились принципы диалектического метода научного познания, рассматривающего действительность в ее движении, развитии и противоречиях, системный подход к исследуемым процессам, методы общей теории систем, экономического, корреляционно-регрессивного, сравнительного и прогнозного анализа, статистики и теории вероятности. При изучении ряда аспектов исследуемого предмета использовалась специальная - SADT (Struktured Analysis and Design Tehnique) методология - структурного анализа и проектирования, основанная на PLEX-теориях Дугласа Т. Росса, относящаяся к методологии и языку описания систем, отражающих такие их характеристики, как управление, обратная связь, исполнители, а также развитые процедуры поддержки коллективной работы.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА» исследования состоит в разработке проблемы совершенствования системы управления персоналом с позиций формирующихся отечественной концепции управления человеческими ресурсами и профессиональной модели работника торговли. С теоретической точки зрения работа содержит следующие нововведения, выносимые на защиту:

• выделены сущностные характеристики формирующейся отечественной концепции управления человеческими ресурсами;

• разработан новый подход к дескриптивному моделированию управления персоналом на торговых предприятиях, имеющих различные организационные структуры;

• на основе анализа жизненного цикла кадровой единицы разработана новая профессиональная модель работника торговли;

• разработаны алгоритм оценки эффективности служб по управлению персоналом, группы показателей для оценки качества человеческих s ресурсов и универсальная шкала оценки системы управления персоналом предприятия торговли;

• разработана перспективная модель системы управления персоналом торгового предприятия;

• создан механизм оптимизации функционирования системы управления персоналом торгового предприятия.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ работы диссертанта заключается в применимости его научного дискурса (словесным .образом оформленного смыслового поля) и инструментария: законов и закономерностей, механизмов действия и использования, системы управления и ее структуры, функций управления и показателей, кадровой технологии (отбора, найма, оценки, аттестации, обучения, ротации, высвобождения) в разработке теоретических аспектов науки управления персоналом. Предлагаемые методологические и методические подходы, модели и структуры могут служить концептуальной базой исследования в данной области научного знания.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЦЕННОСТЬ результатов проведенного исследования i состоит в возможности применения разработанной методологии, алгоритмов, механизмов и методических рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом на предприятиях торговли, ее оздоровления и динамичного развития. Предложенные методики позволяют оценить состояние и развитие систем управления персоналом предприятий торговли, выявить необходимость совершенствования или реорганизации действующей системы.

На основе материалов диссертации разрабатывается и учебный специализированный курс «Управление персоналом на предприятиях оптово-розничной торговли».

АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ. Основные результаты исследования докладывались на:

• областных конференциях: «Потребительская кооперация: Вчера, Сегодня, Завтра» (г.Арзамас, АТПК, 31 мая, 2001г.); «Специалист XXI века» (г.Арзамас, Аф МУПК, 21-22 июня, 2001г.);

• межвузовских конференциях: «Самобытность потребительской кооперации - опыт и проблемы управления» (г.Чебоксары, ЧКИ МУПК, 29-30 января, 2002г.); «Борьба с бедностью как основная задача реализации социальной миссии потребительской кооперации» (г.Чебоксары, ЧКИ МУПК, 30 января, 2003г.);

• региональных конференциях: «Россия и проблемы глобализации» (г.Н.Новгород, НКИ, 15 апреля, 2002г.); «Проблемы развития сферы услуг в Приволжском федеральном округе» (г.Н.Новгород, НКИ, 23 мая, 2002г.);

• всероссийской конференции «Актуальные проблемы учетно-аналитической и финансово-налоговой политики коммерческих организаций» (г.Н.Новгород, НКИ, 17-18 апреля, 2003г.).

Материалы диссертации были доложены и обсуждены на заседаниях кафедры экономики Арзамасского филиала Московского университета потребительской кооперации.

ПУБЛИКАЦИИ. По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 2,5 печатных листа.

ОБЪЕМ И СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ. В соответствии с целями исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мелина, Наталья Федоровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С переходом от директивно управляемой к рыночной экономике облик внутренней российской торговли радикально изменился и определяется, главным образом тем, что свыше 90% предприятий торговли и общественного питания находится в частной собственности, на долю государственной и муниципальной собственности приходится 2,6%, смешанной - 3,1%. Трансформированы и контуры хозяйственных отношений, определявшие потоки товарооборота, прежняя система экономических оценок, механизм инициирования и осуществления структурных сдвигов в торговле. На первый план выдвинулась задача конкурентоспособности торгового предприятия, которая не может быть решена без эффективного управления персоналом - обоснованной системы теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления человеческими ресурсами, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования торговых предприятий.

Передовой отечественный и зарубежный опыт показывает, что с 90-х годов XX века формируется концепция «управления человеческими ресурсами» -не как единая теория, а скорее течение, включающее элементы новой философии управления, перенесенной в контекст неофордистских схем. В его смысловом поле человеческий ресурс понимается как необходимый фактор для успешной и целостной деловой стратегии. Он характеризуется диссертантом профессиональной моделью торгового работника, включающей: интеллектуальную, коммуникационную, мотивационную, профессионально-квалификационную и организационную составляющие, а также местом, временем и способом приложения своих способностей, соответствующих жизненному циклу кадровой единицы и интеграционному развитию торгового предприятия.

Управление человеческими ресурсами квалифицируется нами как деятель» ность совместной ответственности линейного и функционального менеджмента с привлечением исполнителей (минуя систему их институционального представительства) к управлению организацией. Обладая собственным инструментарием, определенной корпоративной стратегией и организационной структурой, охватывающей весь комплекс формирования, развития и контроля персональных ресурсов работников, оно направлено на создание условий для расширения знаний, повышение квалификации, непрерывного самосовершенствования; использование мотивационных программ при расширении полномочий исполнителей в принятии хозяйственных решений, поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом торгового предприятия.

На основе SADT-методологии автором разработаны дескриптивные модели организационной структуры торгового предприятия и управления персоналом; новая структура управления ООО «Канна». Предложен алгоритм оценки эффективности функционирования служб по персоналу; выделены группы оценочных показателей, не учитывавшихся ранее, для определения качества-человеческих ресурсов торгового предприятия; предложена универсальная шкала оценки системы управления персоналом предприятия оптово-розничной торговли. Сформулирован новый подход (система показателей) к комплексной оценке деятельности аппарата управления предприятием, учитывающий взаимовлияние различных подсистем управления на общий успех.

В рамках формирующейся концепции управления человеческими ресурсами предложена принципиальная схема решения проблемы по реорганизации действующих структур в актуальном времени-пространстве. Разработана перспективная модель управления персоналом торгового предприятия и произведен факторный анализ влияния подсистем управления персоналом на эффективность службы управления персоналом в контексте предлагаемой модели; определены основные направления совершенствования управления персоналом, выработаны рекомендации по интеграции консалтинга в систему управления персоналом торгового предприятия. Предложена новая методика проведения оценки персонала, разработаны диагностическая модель состояния персонала и критерии отбора.

Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в применимости научного дискурса и инструментария в изучении концептуальных вопросов науки управления персоналом. Разработанные теоретические модели, методологические подходы и методики могут служить теоретической базой исследования в данной области научного знания, поскольку наши изыскания породили ряд новых научных задач и проблем, требующих дальнейших не-сциентизированных исследований и разработок.

Практическая ценность результатов проведенного исследования состоит в возможности применения предлагаемой методологии, алгоритмов, механизмов и методических рекомендаций для совершенствования системы управления персоналом на торговых предприятиях, ее оздоровления и динамичного развития, а также в специальных учебных курсах вузов по управлению персоналом.