Организационно-методические аспекты социальной работы с персоналом в организации

Максимов, Евгений Евгеньевич

Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Организационно-методические аспекты социальной работы с персоналом в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень: кандидата экономических наук
Автор: Максимов, Евгений Евгеньевич
Место защиты: Москва
Год: 2015
Шифр ВАК РФ: 08.00.05

Диссертации нет :(

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методические аспекты социальной работы с персоналом в организации"

На правах рукописи

Максимов Евгений Евгеньевич

ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством:

Экономика труда

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 з МАЙ 2015

005568729

Москва - 2015

005568729

Диссертация выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Государственный университет управления» на кафедре «Экономика труда и управление социально-трудовыми отношениями».

Научный руководитель: Свистунов Василий Михайлович

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты: Локтюхина Наталья Викторовна

доктор экономических наук, доцент, помощник заместителя Председателя Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации

Акумова Наталия Вячеславовна

кандидат экономических наук, доцент, декан факультета экономики и управления, НОУ ВО "Московский экономический институт»

Ведущая организация: Бюджетное учреждение высшего образования «Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа — Югры» (БУ ВО «СурГУ ХМАО— Югры»), кафедра управления персоналом

Защита состоится 03 июня 2015 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.03 при ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» и на сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/

Автореферат разослан апреля 2015 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Каштанова Е.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Аттальность темы диссертационного исследования.

В формировании человеческого капитала принимают активное участие различные социальные институты, среди которых: экономические институты, политические структуры государственного и общественного управления, институт семьи и брака, организации образовательной сферы, сферы здравоохранения и социального развития, духовные и культурные институты.

Для формирования необходимого национального человеческого капитала необходима совместная деятельность указанных институтов. Взаимосвязь данного совокупного инструментария может реализовать такая научная и практическая деятельность, как «социальная работа». Сущность социальной работы предполагает процессы взаимосвязи и взаимодействия между индивидами и социальными группами в обществе. Для реализации данных процессов необходимы специально подготовленные профессионалы, обладающие необходимыми компетенциями и профессионализмом. Осуществление социальной работы как научно-практической деятельности необходимо в силу того, что формирование и реализация человеческого капитала — это комплексная задача управления для всех структур, управляющих различными сторонами жизнедеятельности общества.

Инструментарий социальной работы в современной России используется недостаточно эффективно. Полноценное использование инструментов социальной работы при формировании, сохранении и развитии человеческих ресурсов в обществе позволит:

1. усилить роль социальной составляющей в социально-трудовых отношениях работника, работодателя и государства;

2. содействовать профессиональной ориентации и трудоустройству молодежи и других социальных групп населения;

3. участвовать в социальном партнерстве работодателей, работников и государственных структур при решении трудовых споров.

Тем не менее, работодатели не видят необходимости развития социальной работы в российских организациях. Поэтому возникает естественный воз

прос об определении четких критериев эффективности социальной работы в России и создании эффективного методического и научно-практического инструментария организации социальной работы с персоналом.

Описанные выше положения подтверждают актуальность темы данного диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы организации социальной работы, формирования среды социально ответственной организации рассмотрены в исследованиях зарубежных авторов, среди них можно отметить труды X. Боуэна, Р. Барретта, Г Гантта, О. Ти-да, Э. Карнеги, У. Хармана и других. Исследования в области социальной ответственности бизнеса проводились в трудах по социальному управлению, а также в работах, посвященных вопросам формирования и развитию человеческого капитала (Э. Кастельс, Ф. Махлуп, П.Друкер, Д. Дункан).

Проблемы теории и практики социального менеджмента, социальной работы на разных уровнях управления изучены российскими исследователями в области управления и экономики: Г.А. Ахиновым, А.Г. Аганбегяном, Л.Я. Дят-ченко, В .И. Жуковым, В. Иноземцевым, C.B. Калашниковым, А.Я. Кибановым, В.И. Кноррингом, Е.В. Михалкиной, Л.И.Абалкиным, П.Д. Павленко, В.Л. Романовым, А.И. Рофе, Э. Уткиным, Е.И. Холостовым, A.A. Чернецкой, С.А.

Шимшиловым и др.

Труды этих ученых в подробностях рассматривают теоретико-методологические аспекты изучаемого вопроса. В методологическом, методическом и научно-практическом аспекте особенно интересны публикации Фонда «Институт экономики города» в редакции М.И. Либоракиной, учебного центра Международной организации труда в редакции А.Е. Лузина, а также Российской Ассоциации менеджеров под руководством С. Е. Литовченко.

Однако, научно-практические исследования по вопросам социальной работы с персоналом организации все еще немногочисленны и бессистемны. Важно отметить тот факт, что опубликованные работы не полно раскрывают аспекты организации социальной работы в системе управления персоналом современных организаций.

Вышеописанные положения определили выбор темы диссертационного исследования.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование и разработка методических и научно-практических рекомендаций по организации социальной работы с персоналом.

Данная цель определила важность решения следующих задач: проанализировать роль социальной работы в привлечении и развитии персонала организации;

проследить взаимосвязь социальной политики государства и социальной работы с персоналом в организации;

сформировать концепцию социальной работы с персоналом в современных социально-экономических условиях развития страны; изучить международный и российский опыт социальной работы с персоналом;

проанализировать факторы, влияющие на социальную работу с персоналом;

разработать классификацию современных технологий социальной работы с персоналом;

разработать методический инструментарий по организации социальной работы с персоналом в организации;

сформулировать практические рекомендации по оценке социальной и экономической эффективности социальной работы в организации. Объектом исследования является персонал организаций Российской Федерации.

Предметом исследования являются сущность, принципы, технологии организации социальной работы с персоналом в организации.

Теоретической и методологической базой диссертационного исследования стали научные труды зарубежных и отечественных ученых и практиков: Е.М. Авраамовой, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина, Г.С. Беккера, Е.Ф. Балацкого, Ф.Э. Бурджалова, Е.Ш. Гонтмахера, В.К. Егорова, А.Я. Кибанова, В.И. Кнор-ринга, М.И. Коноваловой, М.И. Корсакова, С.Е. Литовченко, Е.А. Митрофано-вой, П.Д. Павленка, М.Л. Разу, Н.И. Сидорова, С. Теснера, Е.И. Холостовой,

Ю.В. Якутина, В.Н. Якимец и пр., осветивших вопросы организации социальной работы, принципы системного решения управленческих задач в организации социальной работы, проблемы правового регулирования социальной работы.

Решение продекларированных в диссертационном исследовании задач ре-ализовывалось с помощью применения функционально-целевого, системного и процессного подходов, а также абстрактно-логического метода.

В ходе проведения диссертационного исследования изучено трудовое законодательство РФ, посвященное вопросам социального управления и социальной деятельности в организации, систематизированы конкретные результаты научно-практических исследований, данные периодической печати, научных и практических конференций и семинаров, данные статистики по вопросам организации социальной работы с персоналом в отечественных организациях.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по организации социальной работы с персоналом.

Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Выделена роль социальной работы в формировании, сохранении и развитии персонала организации. Доказано, что социальная работа: развивает социальную сторону социально-трудовых отношений в процессе взаимодействия работодателя и сотрудника; рекреационную характеристику восстановления физических и эмоционально-психологических сил работников; способствует подбору наиболее подходящих работников на конкретную должность; оказывает содействие работникам в вопросах их полноценной реализации на предприятии, влияет на развитие социального партнерства.

2. Выявлена взаимосвязь социальной политики государства, как основы социальной сферы организации, и социальной работы с персоналом, как формы и способа реализации социальной политики. Социальная политика государства должна ориентироваться на решение проблем различных категорий населения. Элементами реализации социальной политики должны стать: социальная помощь, социальное обеспечение, социальная защита, социальная работа с персоналом.

3. Разработана методологическая концепция социальной работы с персоналом, к которой отнесены: научно обоснованные положения о закономерностях и принципах, целях и задачах, структурах и функциях, формах и методах, ресурсах и средствах, методиках и технологиях социальной работы. Кроме того, к научно-теоретическим основам концепции относятся исследования и выводы о существующих проблемах социальной работы, путях развития нормативно-правовой и материально-технической базы социальной работы в организации;

4. Систематизированы и структурированы факторы, оказывающие влияние на развитие социальной работы с персоналом, среди которых особое значение имеют: научно-правовая база, сложность и динамизм внешней среды, а также социальная политика и финансовые ресурсы, поскольку социальная работа является вторичной относительно основной сферы деятельности организации;

5. Уточнено понятие технологии социальной работы, как последовательности процедур и операций, направленных на решение социальных проблем работников организации с использованием совокупности методов, средств и приемов, выбранных с учетом специфики решаемых проблем, социальной категории и психологических особенностей персонала, осуществляемых на основе единой теоретической концепции, стратегии развития организации и ее социальной политики.

6. Разработана классификация современных технологий социальной работы, включающая традиционные и инновационные технологии. К инновационным технологиям, проектирование которых вызвано качественными изменениями в различных сферах общественной жизни, отнесены: технология формирования здорового образа жизни работников; маркетинговые технологии в социальной работе и технология цикла и ритма в социальной работе.

7. Разработаны методические рекомендации по:

о организации социальной работы с персоналом, состоящая из трех последовательных этапов: теоретического, методического и процедурного;

о по оценке эффективности социальной работы с персоналом с использованием методов соизмерения, сравнительного, социологического, метода оценки на основе определения удовлетворения потребностей работников, метода оценки факторов достижения эффективности социальной работы, метода оценки результативности отдельных социальных программ и мероприятий, метода моделирования и экспериментирования и метода прогнозирования перспектив социальной инновации или технологии. Теоретическая и практическая значимость результатов исследования

Теоретическое значение диссертационного исследования заключается в том, что его результаты расширяют и углубляют теоретическую и методологическую базу организации социальной работы с персоналом.

Практическая значимость проведенного исследования определяется возможностью использования выводов и рекомендаций для решения методических и практических задач по организации социальной работы в российских организациях. Применение практических результатов исследования возможно осуществить: в деятельности организаций различных сфер деятельности для выработки собственных принципов и выбора основных технологий социальной работы; а также в учебном процессе при изучении дисциплин «Управление организацией», «Организация социальной работы с персоналом», «Основы социальной работы», «Управление персоналом организации», др.

Апробация результатов исследования

В ходе исследования получены результаты, которые нашли применение в организации социальной работы на предприятиях различных отраслей народного хозяйства.

Публикации по теме диссертационного исследования

По теме диссертационного исследования опубликовано 8 научных статей, в т.ч. 6 статей в изданиях, рекомендованных ВАК России. Общий объем -

3,9 печатного листа.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертации, определены объект, предмет, цели и задачи исследования, приведена характеристика научной новизны и практической значимости работы.

В первой главе диссертации "Теоретические аспекты социальной работы с персоналом организации" проведена оценка роли социальной работы в привлечении и развитии персонала организации, показана взаимосвязь социальной политики государства и социальной работы с персоналом организации, сформирована концепция социальной работы с персоналом в современных условиях социально-экономического развития Российской Федерации.

Во второй главе "Исследование методических основ социальной работы с персоналом в организации", автором рассмотрен международный и российский опыт социальной работы, влияющий на социальную работу, разработана классификация технологий социальной работы.

Третья глава посвяшеня разработке комплекса конкретных методических и научно-практических рекомендаций по организации социальной работы с персоналом.

В заключении диссертации сформулированы общие итоги работы и определены перспективные направления развития темы диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА

ЗАЩИТУ

1. Выделена роль социальной работы в формировании, сохранении и развитии персонала. Доказано, что социальная работа: развивает социальную сторону социально-трудовых отношений в процессе взаимодействия работодателя и сотрудника; рекреационную характеристику восстановления физических и эмоционально-психологических сил работников; способствует подбору наиболее подходящих работников на конкретную должность; оказывает содействие работникам в вопросах их полноценной реализации на предприятии, развивает социальное партнерство.

Полноценное использование инструментов социальной работы при формировании, сохранении и развитии человеческих ресурсов в обществе позволяет усилить роль социальной составляющей в социально-трудовых отношениях работника, работодателя и государства, участвовать в социальном партнерстве работодателей, работников и государственных структур при решении трудовых споров, способствует рациональной профессиональной ориентации молодежи и других социальных групп населения.

Проведенный автором анализ показал, что формирование, сохранение и дальнейшее развитие человеческого капитала, его качественные характеристики стоят в зависимости от способности социальной работы эффективно использовать различный социально-технологический инструментарий, в вопросах инновационного поиска, разработки и применения эффективного механизма социализации человеческих ресурсов.

Социальная работа по формированию, сохранению и развитию человеческих ресурсов в обществе конкретизируется в таком понятии как социальная ответственность бизнеса через сохранение и развитие персонала конкретного предприятия или организации. По отношению к персоналу организаций социальная работа:

1. реализует социальную компоненту социально-трудовых отношений между работодателем и работником;

2. реализует рекреационную компоненту по отношению к физическому и

эмоционально-психологическому здоровью персонала;

3. используется службой управления персоналом в вопросах подбора и

оценки наиболее подходящих работников на конкретную должность;

4. создает условия работникам в вопросах их полноценной реализации на

предприятии, что особенно актуально для молодежи и других социально-уязвимых категорий работников предприятия;

5. является основой социального партнерства между работодателем и наем-

ными работниками;

6. является составной частью управленческой деятельности в организации.

Таким образом, социальная работа в организации способствует формированию, сохранению и развитию ее персонала. При этом социальная работа охватывает своим вниманием как весь персонал, так и социально уязвимые, слабо защищенные категории работников. Кроме того, социальная работа играет важную роль в привлечении и удержании персонала в организации. Это объясняется тем, что первоначально социальная работа «подтягивает» работников с ограниченными возможностями до минимально приемлемого уровня жизнедеятельности, а затем обеспечивает достойное трудовое, бытовое и нравственное благосостояние персонала организации в целом.

Социальная политика государства является важнейшим фактором, влияющим на социальную работу в организации, определяет ее практическую направленность и содержание. Главная цель социальной политики государства - это гармонизация общественных отношений. Следовательно, главная цель социальной работы с персоналом в организации - гармонизация взаимоотношений между сотрудниками, удовлетворение их социальных потребностей и

решение социальных проблем. Роль государства заключается в разработке и реализации политики занятости, поддержании системы соглашений между работодателем и наемными работниками, обеспечении социальных гарантий населению и защиты от социальных рисков. Однако, функции государства в области социальной политики все больше сближаются с либеральными образцами (таблица 1), в которых нет места ни политике занятости, ни политике доходов.

Таблица 1

Функции социальной политики и способы их выполнения при различных

подходах

Функции социальной политики Способы выполнения функций

Либеральный подход Социальный подход

Социальная помощь Ориентирована в основном на маргинальные категории населения Ориентированы на все категории населения в зависимости от социального и трудового статуса

Предотвращение социальных рисков Преимущественно страхование социальных рисков Страхование социальных рисков и разработка специальных программ по их предотвращения (политика доходов, занятости и т.п.)

Установление минимальных социальных стандартов Используются в качестве ориентира при оказании социальной помощи Используются в качестве ориентирапри разработке политики доходов

Регулирование социально-трудовых отношений Основано преимущественно на трудовом законодательстве Основано на принципах социального партнерства

Социальное обеспечение Основано на рыночных принципах и зависит от степени приватизации соответствующих секторов экономики Основано на социальных принципах и определяется высокой степенью социализации соответствующих секторов экономики

Регулирование доходов Слабо связано с социальной политикой Основано на принципах социальной политики

Для того, чтобы исправить текущее положение, необходима эволюция взглядов, как на социальную политику государства, его социальные функции, так и на социальную работу с персоналом организации, как на форму реализации социальной политики государства. Роль государства как координатора и организатора социально-экономической жизни не только не должна была ослабевать, но и, качественно совершенствуясь, должна усиливаться. Необходимо также сделать акцент на формирование новых социальных функций государ-

ства — удовлетворение социальных потребностей работников дополняется использованием человеческого потенциала с целью повышения конкурентоспособности страны. Социальная политика должна ориентироваться на решение проблем различных категорий населения. Элементами реализации социальной политики должны стать: социальная помощь, социальное обеспечение, социальная защита, социальная работа. Основным из них является социальная работа, которая непосредственно на практике реализует принципы социальной политики. Кроме того, социальная работа должна быть реализована в деятельности конкретных организаций, направлена на решение социальных проблем и интересов конкретных работников.

Научно-теоретические основы социальной работы с персоналом организации представляют собой совокупность научных положений и выводов, характеризующих различные стороны становления, функционирования и развития социальной работы.В силу этого к методологической концепции социальной работы с персоналом автором отнесены научно обоснованные положения о закономерностях (таблица 2) и принципах (рисунок 1), целях и задачах, структурах и функциях, формах и методах, ресурсах и средствах, методиках и технологиях социальной работы. Кроме того, к научно-теоретическим основам относятся исследования и выводы о существующих проблемах социальной работы, путях развития нормативно-правовой и материально-технической базы социальной работы в организации.

Таблица 2

Закономерности социальной работы с персоналом

Наименование закономерности Сущность закономерности

1. Обусловленность целей, задач и содержания социальной работы с персоналом организации государственной социальной политикой Суть этой закономерности состоит в том, что цели, задачи и содержание социальной работы определяются на основе законодательства России, указов и распоряжений Президента, постановлений и распоряжений Правительства, а также приказов руководителей социальных организаций и учреждений.

2. Соответствие содержания, форм и методов социальной работы условиям жизнедеятельности работников конкретной организации. Эти задачи играют определяющую роль по отношению к содержанию, выбору наиболее целесообразных, соответствующих сложившейся обстановке форм, методов и средств социальной работы.

3. Зависимость состояния социальной работы от уровня подготовленности руководства организации, компетентности и деловых качеств должностных лиц, осуществляющих ее в организации1. Готовность руководства организации осуществлять социальную работу с персоналом и компетентность должностных лиц, непосредственно реализующих ее, также влияет на выбор методов и средств социальной работы, масштаб проводимых мероприятий.

4. Взаимосвязь социальной политики государства и содержания социальной работы с персоналом организации Цели социальной полигики и социального развития государства оказывают непосредственное влияние на уровень развития социальной работы в организации.

Сформированная методологическая концепция социальной работы с персоналом в организации дала автору возможность сформулировать определение данного понятия. В современной теории социальной работы различают широкое и узкое толкование этой деятельности:

1. в широком смысле социальная работа с персоналом - это влияние субъектов социальной работы (должностных лиц и подразделений организации) на социальное благополучие работников через формирование и реализацию социальной политики, направленной на создание благоприятных условий жизнедеятельности каждого работника и членов его семьи.

' Бочарова ВТ. Профессиональная социальная работа: личносгно ориентированный подход. - М., 2009.

Принципы социальной работы с персоналом

Рисунок 1. Принципы социальной работы с персоналом организации

1. социальная работа с персоналом в узком смысле слова может быть представлена как совокупность целенаправленных и строго регламентированных действий, операций и процедур, осуществляемых должностными лицами и специальными структурами организации в соответствии с ее целями и задачами.

Функции социальной работы с персоналом представляют собой основные виды деятельности субъектов социальной работы, направленные на удовлетворение социальных потребностей и решение социальных проблем работников (рисунок 2).

Функции социальной работы в организации

Рисунок 2. Функции социальной работы в организации

Методы социальной работы с персоналом классифицируются по трем основным признакам: по направлениям и формам социальной работы, по объектам социальной работы, по субъектам социальной работы.

Средства социальной работы с персоналом- это различные системы льгот, финансовые ресурсы, материальные блага и другие ресурсы, которые используются субъектами социальной работы для достижения целей и задач социальной работы, удовлетворения социальных потребностей и решения социальных проблем работников. Средства социальной работы используются в организации с учетом социального и должностного статуса работника.

Все это свидетельствует о том, что социальная работа с персоналом - это качественно новый вид деятельности в российских организациях. Характерным свойством этой деятельности выступают ее гуманигаролошческий, управленческий и профессиональный потенциал. Совокупность данных свойств социальной работы выражает ее фундаментальное качество - сложноорганизованную систему.

Для того, чтобы систематизировать факторы, влияющие на социальную работу с персоналом, автором был рассмотрен международный и российский опыт социальной работы. В практике мировой социальной работы сложились две наиболее ярко выраженные модели: американская и европейская. Социальная работа в организациях за рубежом, прежде всего, основана на соблюдении установок, так называемого, «социального государства», является продолжением социальной работы, осуществляемой государственными учреждениями, а ее предметом являются те участки и социальные проблемы, которые не достаточно охвачены государственными программами. Т.о. на современном этапе развития экономики социальная работа объединяет в себе социальную деятельность государства и организации.

Общая тенденция отражает общий процесс расширения социальной деятельности зарубежных предприятий.

Все вышесказанное позволяет сделать вывод о значимости установления на предприятии состава трудовых расходов, определения удельного веса социальной части, определение состава социальной части трудовых расходов, распределение их между конкретными работниками.

Зарубежный опыт позволяет выявить следующие компоненты социальной части трудовых издержек в организации (рисунок 3). Рассматриваемые компоненты имеют отличия по направлению отчисления организации - вовне и внутрь предприятия.

Компоненты социальной части трудовых издержек зарубежных предприятий

Издержки, направленные

наспонсирование различных национальных программ и фондов в области социальной сферы. Собранные денежные средства, проходят распределение между различными адресатами. Ими могут быть те, кто нуждается в государственных пособиях. Такие издержки названы внешними.

Внешнее издержки на американских частных предприятиях составляют 32,4% от общей суммы социальных издержек.

Важным моментом является установление общей закономерности при существовании различий в соотношении внешних и внутренних издержек на социальные выплаты различных госу-дарств.Многие государства Европы тратят на реализацию государственных социальных программ (внешнее направление) значительно большие средства, чем на реализацию внутренних направлений социальной сферы.

Остальные виды социальных отчислений являются внутренними. Они используются преимущественно в рамках самого предприятия. Это - основной источник финансирования социальной работы с персоналом.

В частности, в Америкев частных организациях удельный вес внутренней части составляет 67,6%. Вариации по отраслямописывают-сяследующим процентным соотношением: 72,9% - обрабатывающая промышленность, 66,3% - производство услуг.

В США и Японии: отчисления на финансирование государственного социального обеспечения отстают от затрат на производственные социальные программы.

Обязательные по закону целевые отчисления предприятия и его работников в фонды социального страхования

Общеналоговые поступления от предприятия, в том числе налог на его прибыль (доход), расходуемые государством, в частности насо-циальную работу

Рисунок 3. Компоненты социальной части трудовых издержек зарубежных предприятий

В европейских государствах традиционно значительное место в социальной сфере занимает государство, достаточно важную роль играет внешнее

направление социальной деятельности предприятий и, значительно менее важное значение в социальной сфере имеет внутреннее направление.

В Соединенных Штатах Америки место и значение государства, наоборот, является значительно менее существенным, чем в Европе, поэтому и внешнее направление социальной части трудовых издержек получает недостаточное развитие по сравнению с внутренним, на которое делается особенный акцент на предприятиях и в организациях.

Из результатов исследования опыта социальной работы с персоналом в Российской Федерации, мы можем сделать вывод, что в настоящее время адресная социальная работа с работниками предприятия является чрезвычайно актуальной как с точки зрения самих работников, так и с позиции их руководителей - работодателей. При этом к внешнему направлению социальной работы, осуществляемой предприятием, со стороны работников проявляется определенное недоверие. Работники считают, что социальная помощь не дойдет до конкретного человека, а денежные средства предприятия будут потрачены впустую. В этом, безусловно, проявляется несколько эгоистичная позиция работников.

Руководители и работодатели признают значимость внешнего направления социальной работы с социально-уязвимыми категориями населения в обществе, поскольку понимают, что они окажут положительное влияние, как на имидж предприятия, так и на инвестиционный и финансовый климат вокруг него. Социальная работа на российских предприятиях обычно отражена в таких документах, как социальная политика, социальный кодекс, план мероприятий по социальной работе.

К сожалению, практика показывает, что четкое деление направлений социальной работы на внутреннее и внешнее, присутствует далеко не на всех российских предприятиях. Внутреннее направление социальной работы с персоналом не классифицировано по признаку направленности мероприятий на весь персонал и на отдельные его социально-уязвимые категории, нуждающиеся в специализированных мероприятиях.

Следовательно, можно сделать вывод, что на развитие социальной работы-с персоналом организации оказывают влияние определенные внешние и внут-

ренние факторы. К интересующим нас факторам внешней среды с точки зрения развития социальной работы с персоналом относятся: нормативно-правовая и регламентирующая основа социальной работы; сложность и динамизм внешней среды предприятия. Анализируя внутренние факторы, следует уделить внимание техническим и экономическим параметрам деятельности предприятия, имеющимся в его распоряжении финансовым ресурсам, его социальной политике, социальным параметрам организации, научной и практической обоснованности содержания, форм, методов и технологий социальной работы, и, наконец, квалификации субъектов социальной работы с персоналом.

Специфика объектов социальной работы требует применения различных методов, способов и форм для оптимального достижения поставленных целей. Все это в последние годы определяется понятием «технологий социальной рабо-ты».Термин «технология» происходит от греческих слов «techne» - искусство, мастерство, умение и «logos» - учение, наука. Первоначально его использовали в системе технического знания. В последующем термин получил широкое распространение и в других сферах общественной жизни.

Многозначность термина «технология» стала причиной того, что одни исследователи понимают под технологией науку о способах, процессах и методах многоразового получения конечного результата; другие акцентируют внимание на организации и цели деятельности; третьи считают, что технология - это использование научного знания для определения эффективных путей и способов выполнения какой-либо работы. Многозначность трактовки термина «социальная технология» еще больше, поскольку существуют различные определения категории «социальное».По мнению большинства исследователей, ни одно из существующих определений социальных технологий не является точным.

Специфические особенности социальных технологий и социального объекта - в нашем случае персонала организации необходимо рассмотреть отдельно. Персонал - это достаточно сложный объект, имеющий характеристики рациональности (умственные способности, умение поставить цели, научные знания) и характеристики иррациональности (чувства и эмоциональность). Кроме того, персонал активен в своей деятельности и социальной позиции. Все эти характеристики обуславливают особенности и самих социальных технологий в отличие от технологий производственных и промышленных.

Следовательно, к особенностям социальных технологий, можно отнести следующие:

1) социальным технологиям присуща высокая сложность, поскольку общество, в котором их применяют, является многоструктурным и многообразным;

2) социальным технологиям характерна в целом меньшая определенность. Они, как правило, более адаптивны и обладают значительно большей степенью гибкости своих параметров и способностью приспосабливаться к окружающей среде;

3) социальные технологии следует рассматривать как деятельностные. Отсюда и их тесная и многообразная взаимосвязь с социальной работой;

4) социальные технологии отличаются также значительно большей вариативностью и разнообразием. Это обусловлено, прежде всего, участием в них людей с их индивидуальной неповторимостью.

В силу вышесказанного, акцент при определении термина «технология социальной работы» сделан на необходимость решения социальных проблем работников с использованием всей совокупности форм, методов и средств социальной работы, с учетом личностных особенностей работников и социальных категорий персонала организации.

говые технологии в социальной работе и технология цикла и ритма в социальной работе.

Специфика объектов социальной работы требует применения различных методов, способов и форм для оптимального достижения поставленных целей. Все это в последние годы объединено понятием «технологий социальной работы». В исследовании обобщены виды социальных технологий по различным признакам (таблица 3). Одним из видов социальных технологий по типу выполняемой деятельности являются технологии социальной работы.

Таблица 3

Классификация социальных технологий

Основание классификации Разновидности социальных технологий и их характеристика

1. По виду социального процесса 1. Экономические, характеризующие экономическую и хозяйственную деятельность; 2. экологические, направленные на изучение и управление взаимодействием человека и природы; 3. непосредственно социальные, характеризующие социальную сферу общественной жизни; 4. политические, моделирующие политические тенденции и процессы; 1. культурологические, характеризующие процессы культурной сферы; 2. духовные и идеологические, характеризующие духовно-нравственную сферу жизни общества; 3. информационные, характеризующие информационную сферу и технологии; 4. менеджерские, моделирующие управленческие тенденции и процессы; 5. системные, показывающие совокупность процессов и явлений различных сфер жизнедеятельности общества

2. По размеру объекта применения технологий 6. Глобальные, ориентированные на системное регулирование основных проблем общественной жизнедеятельности; 7. континентальные, направленные на урегулирование проблемных ситуаций отдельного материка; 8. национальные, ориентированные на регулирование проблем отдельного государства; 9. технологии разработки и внедрения нововведений в общественную систему, направленные на совершенствование экономической и социальной системы общества; 10. технологии ассоциации трудовой сферы, ориентированные на моделирование разных сфер жизнедеятельности конкретного коллектива организации; 11. персонал-технологии, направленные на дальнейшее развитие работников организации.

3. По наличию инноваций 12. Инновационные технологии', 13. Традиционные - давно разработанные, но актуальные и используемые в настоящее время технологии;

14. Устаревшие технологии.

4. По виду общественной деятельности 15. Исследовательские-, 16. Аналитические-, 17. Информаг/ионные технологии; 18. Обучающие,; 19. Имитационные; 20. Деятельностные, реализующие определенные модели общественной деятельности. К таким технологиям относятся и технологии социальной работы; 21. Технологии противоборства; 22. Миротворческие.

5. По характеру и свойствам действия 23. Формирующие, нацеленные на создание новых социальных явлений и процессов; 24. Стимулирующие, направленные на поддержание и дальнейшее развитие социальных явлений и процессов; 25. Тормозящие, очерчивающие необходимые границы социальных явлений и процессов; 26. Разрушительные, нацеленные на ликвидацию социальных явлений и процессов.

6. По степени определенности и способности к дальнейшему развитию 27. Детерминистические, четко определенные, неизменные; 28. Адаптивные, способные изменяться при изменении внешней ситуации; 29. Развивающиеся, способные изменяться и развиваться в зависимости от необходимости и внешней ситуации.

7. По цели 30. Стратегические, направленные на реализацию долгосрочных целей; 31. Тактические, направленные на реализацию краткосрочных целей; 32. Оперативные, направленные на реализацию конкретных целей

Авторская классификация технологий социальной работы с персоналом показана на рисунке 4. Использование технологий социальной работы с персоналом в настоящее время отличается сочетанием на практике традиционных и инновационных технологий. Классификация традиционных технологий социальной работы с персоналом, предложенная автором, включает в себя общие технологии, применимые ко всем категориям персонала, и частные технологии - особенности социальной работы с отдельными группами работников.

Проектирование инновационных технологий в социальной работе определяется, прежде всего, необходимостью использования приемов и методов инновационной деятельности, в результате которой рождаются и получают свое воплощение новые научно-практические идеи, подходы, инициативы. При этом происходят позитивные качественные изменения в различных сферах общественной жизни, что приводит к рациональному использованию материальных, духовных, социальных и других ресурсов. К ним мы отнесли: технологию фор-

мирования здорового образа жизни работников; маркетинговые технологии в социальной работе и технологию цикла и ритма в социальной работе.

! Технологии социальной работы с персоналом

(.Традиционные технологии

1. Общие технологии:

1. Социальная диагностика

2. Социальная экспертиза

3. Социальное предвидение

4. Коммуникативные навыки в социальной работе

5. Технология связей с общественностью

6. Социальное страхование:

• пенсионное,

• медицинское и на осуществление оздоровительно-профилактических мероприятий,

• на период временной нетрудоспособности, беременности, родов, по уходу за ребенком,

• на случай безработицы,

• связанное с возмещением имущественного и иного ущерба.

2. Частные технологии социальной работы с:

1. работниками, имеющими малолетних детей;

2. работниками, имеющими многодетные семьи;

3. пожилыми работниками;

4. молодыми работниками, устраивающимися на работу впервые;

5. работниками, имеющими инвалидность.

" Рисунок 4. Классификация технологий социальной работы с персоналом организации

И. Инновационные технологии

2.1. Технология формирования здорового образа

жизни работников;

2.2. Маркетинговые технологии в социальной работе

2.3. Технология цикла и ритма в социальной работе

7. Разработаны методические рекомендации по:

о организации социальной работы с персоналом, включающие три последовательных этапа: теоретический, методический и процедурный;

о оценке эффективности социальной работы с персоналом с использованием методов соизмерения, сравнительного, социологического, метода оценки на основе определения удовлетворения потребностей работников, метода оценки факторов достижения эффективности социальной работы, метода оценки результативности отдельных социальных программ и мероприятий, метода моделирования и экспериментирования и метода прогнозирования перспектив социальной инновации или технологии.

Комплекс рекомендаций автор начал с разработки методики, согласно которой организация социальной работы с персоналом на предприятии будет включать в себя три этапа: (таблица 4).

Таблица 4

Этапы организации социальной работы с персоналом_

Наименование этапа Содержание этапа

1. Теоретический заключается в формулировке целевой установки, определении предмета социальной работы для каждой конкретной организации, информационной деятельности субъекта социальной работы: выбора источников, путей и способов получения сведений о профессиональной деятельности объекта социальной работы - работника (группы работников или коллектива в целом), его социальных проблемах и потребностях.

2. Методический характеризуется решением задач определения приемов, методов, способов и средств установления конкретных проблем жизнедеятельности работников, выбором модели и конкретной технологии социальной работы.

3. Процедурный предполагает решение задач, связанных с составлением алгоритма действий и организацией практической деятельности по решению социальных проблем и потребностей работников. Этот этап связан с установлением контактов и непосредственно осуществлением запланированных мероприятий.

На первом этапе конкретизируются цели социальной работы с персоналом (рисунок 5). Затем осуществляется сбор информации для осуществления

социальной работы с персоналом. Производится изучение документов личного дела работников, исследуются различные стороны его трудовой деятельности. Возможно проведение различного рода анкетирования, интервью, анализ рабочей переписки, автобиографические фрагменты, интервью с работниками по вопросам их трудовой жизни, ее отдельных этапов. Все это с различной степенью обобщенности и глубины позволяет выявить особенности трудового и жизненного опыта работников, характер реализации его жизненных сил в процессе взаимодействия с другими людьми, с различными социальными группами, его социальные проблемы и потребности.

На втором этапе в зависимости от поставленных ранее общих и конкретных целей, собранных информационных данных, поставленного социального диагноза и возможного объема финансирования строится план социальной работы с персоналом, определяется ее конкретное содержание по видам практической помощи, сроки и исполнители. План целесообразно разрабатывать по отдельным социальным группам персонала.

Цели социальной работы с персоналом

Рис. 4. Цели социальной работы с персоналом

На третьем этапе происходит реализация намеченных мероприятий, постоянный мониторинг их проведения, необходимая корректировка и оценка эффективности.

Эффективность социальной работы с персоналом представляет собой определенную долю эффективности деятельности организации, часть совокупного эффекта трудовой деятельности персонала. В связи с этим, в качестве значимых показателей эффективности социальной работы с персоналом следует рассматривать результаты деятельности организации, которые характеризуются ее экономическим ростом, выпуском и реализацией продукции (услуг), получением прибыли и др. Автором выделены показатели как экономической, так и социальной эффективности.

Социальная эффективность социальной работы с персоналом преимущественно связана с признанием приоритетности социальных целей: мероприятие тем социально эффективнее, чем в большей степени это мероприятие обеспечивает решение конкретных социально значимых проблем персонала. Социальный эффект имеет, чаще всего, не количественное, а качественное измерение, посредством использования качественных показателей, получаемых из официальных документов, результатов опросов, анкетирования и других социологических исследований.

Экономическая эффективность социальной работы с персоналом имеет количественное измерение, которое отражено в статистических данных и соответствующих индексах, характеризующих, в частности, увеличение прибыли, рост производительности труда, повышение качества результатов труда, снижение текучести кадров и пр.

В частности, согласно методу соизмерения, мы выделили следующие виды эффективности социальной работы с персоналом:

Первый вид связан с оценкой соотношения целей и задач социальной работы с потребностями, идеями и нормами социальной политики предприятия. Эта потребностная или целевая эффективность (Эп = Ц / П) социальной работы

показывает, насколько правильно (адекватно) были сформулированы цели социальной работы.

Второй вид эффективности рассматривает отношение достигнутых результатов социальной работы к ее целям и задачам. Такую эффективность называют целесообразностью, или результативностью (Эр = Р / Ц). Она выражает степень достижения поставленных целей и задач. Такое понимание эффективности социальной работы с персоналом более распространено в органах государственного управления.

Третий вид эффективности во главу угла ставит соотношение между достигнутыми результатами социальной работы и общей совокупностью понесенных затрат (средств и ресурсов). Данный вид называют затратной эффективностью, или экономичностью форм и методов социальной работы (Эз = Р/3).Частным случаем такого вида эффективности является понятие производительность, когда соотносят полученные результаты (в количественном выражении) социальной работы с продолжительностью времени, в течение которого они были достигнуты (Эпр = P/t).

Названные виды эффективности социальной работы взаимосвязаны. Системное (интегративное) выражение эффективности социальной работы можно представить следующим образом:

Эф = Эй х Эр х Эз.

Если же рассматривать изменение интегральной эффективности социальной работы с персоналом во времени (т), то мы получим ее динамическую характеристику (Эфд) с точки зрения качества управления, которая называется интенсификацией (Ин). Символически ее содержание можно выразить так:

Эфд = Ин = Эп х Эр х Эз х Эпр.

Для субъектов социальной работы из данных положений об эффективности следуют два важных вывода. Во-первых, организация и осуществление социальной работы с персоналом могут быть направлены на достижение ее целей и задач экстенсивным путем, т. е. простым увеличением времени решения задач, затрат различных видов ресурсов (людских, материальных, финансовых) преимущественно за счет количественных параметров. Во-вторых, организация и осуществление социальной работы могут быть направлены на достиже-

ние ее целей и задач интенсивным путем - способом увеличения затрачиваемых в единицу времени физических и интеллектуальных усилий специалистов, т. е. преимущественно за счет качественных параметров (увеличение производительности, уплотнение рабочего времени, улучшение организации, применение новых методов и средств).

Интересен также метод оценки результативности отдельных социальных программ и мероприятий, в соответствии с которым мы разработали алгоритм оценки ресурсной базы, содержания мероприятий, продуктов деятельности, предполагаемых результатов (рисунок 5).

Оценка ресурсов, затраченных на отдельную социальную программу или мероприятие: денежные средства, человеческие ресурсы, материально-технические средства, информационные ресурсы и пр.

2. Оценка мероприятий н/нлн программ: цель, технология и методы, организация, мотивация и контроль за ходом социального мероприятия.

3. Оценка продуктов социального мероприятия: предоставленные социальные услуги, назначенные пособия и др.

4. Оценка результатов социального мероприятия: количество работников, получивших социальную помощь, количество работников, улучшивших свое материальное и социальное положение и пр.

Краткосрочные

Промежуточные

Долгосрочные

Количество Количество

охваченных оказанных

работников социальных

услуг

Текущая оценка состояния социальной работы

Количество положительных откликов о социальной работе

Количество решенных организационных социальных проблем

Рисунок 5. Алгоритм оценки эффективности социальной работы с применением метода оценки результативности отдельных социальных программ и мероприятий

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях рекомендованных перечнем ВАК РФ

1. Максимов Е.Е. Концепция социальной работы с персоналом в современных условиях // Интернет-журнал «Науковедение». 2015 Том 7, Номер 2 (выпуск 2 (27)) [Электронный ресурс].-М. 2015. - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/35EVN215.pdf, свободный - Загл. с экрана (0,5 пл.)

2. Максимов Е.Е. Технологии социальной работы. // Вестник Университета. №21, 2010. - М.: ГУУ, 2010. (0,5 п.л.)

3. Максимов Е.Е. Документация по социальной работе с молодыми специалистами: Положения, памятки и тесты.// Кадровик. № 12.2010. (1,0 п.л.)

4. Максимов Е.Е. Эффективность социальных программ организации // Вестник Университета. №25, 2011.-М.: ГУУ, 2011. (0,5 п.л.)

5. Максимов Е.Е. Организация социальной работы с персоналом в организации // Вестник Университета. №19, 2012. - М.: ГУУ, 2012. (0,5 п.л.)

6. Максимов Е.Е. Инновационные технологии социальной работы // Кадровик. №4. 2013.(0,5 п.л.).

Публикации в других изданиях

7. Максимов Е.Е. Методические аспекты управления социальными программами компаний // Материалы 26-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (18-19 мая 2011 г.) (0,2 п.л.)

8. Максимов Е.Е. Роль и технологии социальной работы с персоналом в организации //Материалы 28-й Всероссийской научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления» (22-23 мая 2013 г.) (0,2 п.л.)

Подп. в печ. 23.04.2015. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.

Бумага офисная. Печать цифровая.

__Тираж 50 экз. Заказ №413._

ФГБОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ФГБОУВПО «ГУУ»

109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106

Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: id@guu.ru

Организационно-методические аспекты социальной работы с персоналом в организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организационно-методические аспекты социальной работы с персоналом в организации"

Похожие диссертации

Каталог диссертаций