Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий"

Академия труда и социальных отношений

На правах рукописи

Бакуридзе Илья Романович

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность: 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2005

Бакуридзе Илья Романович

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность: 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель: доктор экономических наук,

профессор Рофе А.И.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор Персиянинов И.И.

кандидат экономических наук, доцент Хохлов Б.В.

Ведущая организация: Институт труда и социального страхования

Министерства здравоохранения и социального развития РФ

Защита состоится 15 июня 2005 года в [£_ час. на заседании диссертационного Совета К 602.001.01 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомится в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан «_» мая 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

ГОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА

, 09 чтГштИМ

ЬЛ ИиТЕКА

Н.В. Ясакова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

В условиях усиливающейся конкуренции на рынке товаров и услуг возникает проблема эффективного управления производственными ресурсами. Как и любой другой производственный ресурс, труд имеет свою цену, от обоснованности которой зависит индивидуальная результативность труда, равно как и результативность деятельности всего предприятия. Это предопределяет необходимость поиска и реализации внутрипроизводственных резервов роста эффективности трудовой деятельности.

Уравнительность в распределении, незначительная дифференциация тарифных ставок в зависимости от характера и эффективности трудовой деятельности работников и одновременно наличие ситуации, когда в рамках отдельного предприятия присутствует необоснованно высокая дифференциация в оплате труда, вызванная нарушениями в использовании тарифных ставок и сеток - вот характерные черты действующих на промышленных предприятиях систем оплаты труда. Это предопределяет необходимость совершенствования организации оплаты и стимулирования труда и поиска новых методологических подходов к построению систем оплаты труда, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении квалификации и профмастерства, результатов индивидуального труда и работы персонала предприятия в целом. Актуальна проблема поиска новых механизмов реализации основных функций заработной платы, способных максимально гибко реагировать на меняющиеся факторы внешней и внутренней среды предприятия: инфляцию, возможность использования гибких производственных комплексов и высоких информационных технологий, усиливающуюся конкуренцию на рынке товаров и услуг.

Вклад в решение проблем организации оплаты труда внесли отечественные ученые (Адамчук В.В., Акимов А.К., Бунич П.Г., Волгин H.A., Жуков

t

A.JI., Зубкова А.Ф., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Лящецкий А.П., Мазманова Б.Г., Ремизов С.К., Рофе А.И., Татарников A.A., Фильев В.И., Яковлев P.A. и др.). Однако, в трудах ученых, рассматривающих данные проблемы на уровне предприятий той или иной отрасли промышленности не нашли достаточного отражения вопросы совершенствования организации оплаты труда, рассматриваемые именно во взаимосвязи с другими проблемами большинства предприятий российской промышленности. Не учитывается тот факт, что восстановление основных функций заработной платы связано прежде всего со значительными финансовыми затратами предприятий в условиях недостаточного обеспечения ликвидными активами и слабой финансовой устойчивости.

Поэтому, для решения комплекса обозначенных проблем необходимо, разработать организационно-экономические механизмы, выработать методологические подходы по вопросам управления заработной платой в отрасли, что и предопределяет актуальность темы диссертационной работы, основные цели и направления данного исследования.

Целью диссертационной работы является разработка экономически обоснованных механизмов организации заработной платы в отечественной угледобывающей промышленности, обеспечивающих рост мотивации результативного труда и заинтересованность в результатах работы персонала предприятия в сочетании с объективной оценкой трудового вклада каждого работника. Достижение поставленной цели требует последовательного решения основных задач:

1. На основании исследования социально-экономического содержания заработной платы определить основные функции заработной платы.

2. Провести анализ основных принципиальных моментов современной нормативно-правовой базы России по оплате труда с точки зрения их практической реализации.

3. Определить перечень факторов оценки эффективности труда работника на основании изучения применяемых в России и за рубежом методик.

4. Изучить особенности основных элементов оплаты труда на различных структурных уровнях в рамках предприятий угольной отрасли с использованием достаточной сравнительной информационной базы, позволяющей наиболее полно характеризовать отрасль.

5. На основании социологического исследования дать оценку действующим системам оплаты и стимулирования труда на предприятиях угледобывающей отрасли, определить недостатки и выявить их причины с максимальной степенью структурирования по элементам на основе сравнительного анализа.

6. Разработать тарифную сетку, позволяющую гибко стимулировать работников в условиях недостаточности ликвидных средств на предприятии.

7. Разработать методику комплексной оценки эффективности труда работника угледобывающих предприятий, имеющую практическое значение для отрасли, с целью обоснованной дифференциации тарифных ставок

8. Выработать методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий угледобывающей промышленности.

Объектом исследования выступают современные системы организации оплаты и стимулирования труда в отечественной угледобывающей отрасли.

Предметом исследования являются мотивационные, организационные и экономические вопросы в области оплаты труда работников угледобывающих предприятий России.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляет современная теория экономики, организации и управления производством, экономика труда, социология труда, системный подход к выявлению и исследованию объективных социально-экономических проблем в сфере производства и распределения доходов, критический анализ и синтез современных положений, относящихся к объекту и предмету исследования.

В качестве инструментария для исследования использовались общенаучные и конкретные методы, в том числе: экономико-математические, экономико-статистические и социологические методы.

Информационной базой исследования послужила первичная учетная и аналитическая документация по оплате труда, данные управленческой и бухгалтерской отчетности предприятий угольной промышленности. Для постановки и решения рассматриваемых проблем использованы теоретические труды российских и зарубежных ученых, нормативные документы различного статуса и законодательные акты.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Уточнены положения о функциях заработной платы, отражающие ее социально-экономическое значение, которые исключают дублирование подходов к организации оплаты труда и выражают ее наиболее существенные свойства.

2. Обоснованы схемы формирования заработной платы персонала различных функциональных групп, работающих в суровых природно-климатических условиях, которые учитывают специфические доплаты и надбавки (в том числе за стаж работы в регионе), системы премирования и районный коэффициент.

3. Разработана более совершенная по сравнению со стандартной диапазонная тарифная сетка для условий угледобывающей промышленности, учитывающая возможность пролонгации существенных финансовых расходов предприятия, возникающих при введении обоснованной дифференциации в оплате труда в сочетании с усилением стимулирующего эффекта.

4. Разработаны методика и типовые алгоритмы комплексной оценки уровня эффективности труда работников угольной отрасли, учитывающие их профессиональный уровень и деловые качества, сложность выполняемых функций и достигнутый результат, каждый их которых представляет набор

признаков не дублирующих друг друга и совокупно выражающих общую эффективность труда работников.

Методика обеспечивает возможность сравнимости оценок множества работников и их соизмерения с тарифными ставками диапазонной тарифной сетки путем выявления основных обобщенных признаков, присущих различным видам трудовой деятельности в угледобывающей промышленности, а также содержит характеристики степеней (уровней) типовых признаков по элементам комплексной оценки эффективности работника применительно к угледобывающей промышленности.

Практическая значимость исследования заключается в создании методики комплексной оценки эффективности труда работника и определения тарифных ставок в сочетании с применением диапазонной тарифной сетки, что обеспечит рост мотивации результативного труда в сочетании с учетом финансовых возможностей конкретного предприятия.

В ходе исследования автором разработан ряд аналитических форм, в частности, форма о структуре фонда заработной платы и форма о качественно-количественных показателях персонала. Эти формы дают полную информацию для принятия взвешенных решений в области организации оплаты и стимулирования труда и определения кадровой политики на предприятии в целом, имея тем самым большое практическое значение, что подтверждено включением данных форм в перечень форм регулярной отчетности ведущих горнодобывающих и химических предприятий России и Литвы: ОАО «Ков-дорский горно-обогатительный комбинат» (г. Ковдор, Мурманская область), ОАО "Невинномысский Азот" (г. Невинномысск, Ставропольский край), ООО "Промышленная Группа «Фосфорит» (г. Кингисепп, Ленинградская область), ОАО «Новомосковская акционерная компания «Азот» (г. Новомосковск, Тульская область), ОАО "Еврохим - Белореченские Минудобрения" (г. Белореченск, Краснодарский край), 1л&«а АВ (г. Кедайняй, Литва).

Основные результаты и рекомендации исследования могут быть использованы для совершенствования процессов управления заработной пла-

той на предприятиях угольной отрасли и, при необходимых доработках, предприятиями других отраслей экономики, а также в качестве теоретической и методологической основы для углубления исследования по данной проблеме.

Апробапия результатов исследования проходила на крупнейших предприятиях угольной промышленности Красноярского края (ОАО «Разрез Бородинский», ОАО «Разрез Назаровский», ОАО «Разрез Березовский») в рамках программы совершенствования организации оплаты труда с целью усиления стимулирующей функции заработной платы с одновременной оптимизацией затрат предприятия, в том числе и на оплату труда. Это позволило выработать ряд практических рекомендаций, которые были получены эмпирическим путем. В частности, выработаны рекомендации по применению методики комплексной оценки эффективности труда работника и определению обоснованных тарифных ставок, обеспечивающие дополнительный стимулирующий эффект заработной платы в рамках угольной отрасли. Выработаны методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий рассматриваемой отрасли с предложением размеров, показателей, условий премирования различных категорий работников угольной промышленности и примерным механизмом расчета премии.

Основные результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в статьях. По материалам диссертации автором опубликовано три научных публикации, общим объемом 0,8 печатных листов.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит таблицы, рисунки, схемы и формулы. Общий объем работы составляет 190 страниц, в том числе содержание работы изложено на 159 страницах, список литературы содержит 103 источника, объем приложений составляет 25 страниц.

Оглавление диссертации выглядит следующим образом:

Введение

Глава 1. Регулирование заработной платы в рыночных условиях хозяйствования: теоретический аспект

1.1. Социально-экономическое содержание заработной платы, ее основные функции и принципы организации

1.2. Анализ современной нормативно-правовой базы России по вопросам оплаты труда

1.3. Основные методики оценки работ, применяемые в России и за рубежом Глава 2. Исследование систем оплаты и стимулирования труда на предприятиях угольной промышленности России

2.1. Краткая характеристика основных технико-экономических показателей ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания) в контексте перспектив развития угольной отрасли России)

2.2. Организация оплаты труда работников предприятий ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания)

2.3. Оценка эффективности системы оплаты и стимулирования работников предприятий филиалов ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания)

Глава 3. Разработка механизма совершенствования организации оплаты и стимулирования труда работников угольной промышленности

3.1. Разработка и внедрение тарифной сетки с диапазонными тарифными коэфициентами

3.2. Методическая разработка по определению тарифных ставок на основе комплексной оценки эффективности работника

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий угольной промышленности

Заключение

Список использованной литературы Приложения

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность выбранной темы исследования, сформулированы основные цели и задачи диссертационной работы, определены предмет и объект исследования, его теоретические и методологические основы, новизна и практическая значимость диссертационного исследования.

В первой главе «Регулирование заработной платы в рыночных условиях хозяйствования: теоретический аспект» проанализированы вопросы социально-экономического содержания заработной платы, ее основные функции и принципы организации, вопросы современного состояния нормативно-правовой базы России по вопросам оплаты труда с точки зрения практической реализации основных положений. Рассмотрены основные методики оценки работ, применяемые в России и за рубежом.

В результате из многообразия различных функций заработной платы, предлагаемых учеными выделены, по мнению автора, основные: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая, так как прочие дублируют друг-друга и являются лишь дополнением основных функций.

С целью формирования действенного механизма повышения результативности труда и производства определены принципы организации заработной платы, так как от решения этого теоретического по форме вопроса во многом зависит практика организации оплаты и стимулирования труда. С точки зрения автора, наиболее важными принципами организации заработной платы являются:

* обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, значимости, условий и эффективности труда;

* условия равной оплаты за равный труд, предполагающие, что труд, одинаковый по продолжительности, количеству и качеству, должен оплачиваться одинаково;

* зависимость заработной платы от результатов работы предприятия в целом;

■ обеспечение опережающего роста производительности труда, по сравнению с ростом заработной платы;

■ индексация заработной платы, в зависимости от макроэкономических показателей.

С учетом рассмотренных функций и принципов заработной платы автором уточнено определение заработной платы:

Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда в зависимости от эффективности труда с учетом квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, определяемая спросом и предложением на рынке труда, которая должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и его семьи.

Данное изложение сути заработной платы, во-первых, акцентирует внимание на главном свойстве заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств наемных работников, а также подтверждает логичность вывода о том, что заработная плата является важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работник объективно заинтересован в ее увеличении. Во-вторых, данное определение подчеркивает зависимость заработной платы работника не только от количества и качества затраченного непосредственно им труда, но и предполагает оценку эффективности труда работника, при которой особую роль приобретают вопросы методик определения тарифных ставок работника, как первичных элементов организации заработной платы.

В ходе изучения применяемых в России и за рубежом методик оценки работ определены основные группы факторов, которые после адаптации и дополнения могут использоваться в качестве основы для определения комплексной эффективности труда работника. Такими группами факторов стали: 1. Технологические факторы сложности (сложность управления и обслуживания орудий труда, сложность предметов труда, сложность технологического процесса);

2. Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (степень специализации и широта профессионального профиля - комплекса выполняемых операций; самостоятельность в процессе выполнения работ);

3. Ответственность (материальная, моральная);

4. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ);

На основе анализа современных основных нормативно-правовых документов, регулирующих вопросы оплаты труда в нашей стране (Трудового кодекса РФ, Генерального соглашения, Отраслевого тарифного соглашения по угольной промышленности) выделены следующие принципиальные моменты:

в Трудовом кодексе РФ:

■ разграничение понятий таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата»;

• положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума;

■ положение об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы;

■ определение гарантий государства по оплате труда;

■ установление сроков и очередности выплаты заработной платы;

■ установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы;

■ включение статей о нормировании труда;

в Генеральном соглашении на 2005-2007 годы:

■ определение в качестве первостепенных задач необходимости повышения реальной заработной платы, увеличения фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте и снижение бедности;

■ договоренность сторон о выработке ряда конкретных мер, направленных на конкретизацию норм и принципов, установленных Трудовым кодексом РФ, с четким разделением ответственности каждой из сторон, а также

выработкой каждой из сторон конкретного плана мероприятий по реализации принятых обязательств с указанием сроков и ответственных за исполнение по каждому мероприятию.

в Отраслевом тарифном соглашении по угольной промышленности на 2004 - 2006 гг.:

■ установление минимальной тарифной ставки в угольной промышленности на уровне 2600 рублей в месяц (для рабочих первого разряда, занятых на подземных шахтах);

■ механизм индексации заработной платы в соответствии с индексом роста цен;

" определение особенностей оплаты по специфическим видам работ.

В результате анализа степени проработанности и фактического состояние дел по данным вопросам можно сделать вывод, что современная нормативно-правовая база по оплате труда имеет ряд нереализованных на практике положений. Наиболее значимое из них - это положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума. Невозможность реализовать данное положение в краткосрочной перспективе существенно снижает стимулирующую функцию заработной платы.

Несмотря на наличие спорных и непроработанных моментов современная нормативно-правовая база по оплате труда существенно повышает защищенность работников в вопросах оплаты труда по сравнению с предыдущими правовыми документами соответствующих уровней.

Во второй главе «Исследование систем оплаты и стимулирования труда на предприятиях угольной промышленности России». Изучены особенности основных элементов оплаты труда на различных структурных уровнях в рамках предприятий рассматриваемой отрасли, располагающихся в районах приравненных к районам Крайнего Севера.

В результате автором разработаны уточненные схемы формирования заработной платы работников в суровых природно-климатических условиях (см. рис. 1,2).

ЗщЛвпт шатш ЮС ж

Рис. 2

С целью оценки действующих систем оплаты и стимулирования труда на предприятиях угледобывающей отрасли проведено социологическое исследование среди работников крупнейших угледобывающих предприятий Красноярского края, по результатам которого выявлена высокая степень неудовлетворенности работников собственными профессиями и должностями, обусловленная низким уровнем оплаты труда, неэффективной системой стимулирования и незначительной дифференциацией заработной платы из-за отсутствия механизмов объективной оценки индивидуальных заслуг работника и результатов его труда.

В результате исследования сформулированы типичные проблемы организации оплаты труда работников предприятий угольной промышленности Красноярского края:

1. Низкие показатели прироста тарифных коэффициентов существенно снижают стимулирующее действие тарифной сетки и, соответственно, организации оплаты труда в целом.

2. Имеет место крайне низкая эффективность механизмов отраслевого ♦ территориального соглашения, направленных на регулирование заработной

платы с точки зрения ее индексации в соответствии с уровнем индекса цен. 1 3. В условиях крупных производственных комплексов отрицательное

влияние на эффективность систем оплаты труда оказывает отсутствие механизмов, позволяющих руководству оперативно реагировать на факторы внешней и внутренней среды предприятия с точки зрения обоснованного и целенаправленного управления финансовыми затратами на оплату труда наемных работников.

4. Специфика проблем тарифных сеток как основного элемента тарифного нормирования состоит в том, что восстановление их основной функции (обоснованной дифференциации заработной платы и стимулирования труда) связано с существенными затратами предприятия, которые значительно отражаются на финансовых результатах деятельности.

5. Системы премирования носят не стимулирующий, а, скорее, компенсационный характер, имеют необоснованно сложный механизм расчета и обеспечивают слабую взаимосвязь показателей премирования с итоговыми задачами предприятия.

Данное исследование позволило сформулировать следующие направления совершенствования организации оплаты и стимулирования труда:

1. Замена существующей тарифной сетки на более совершенную, позволяющую предприятию пролонгировать затраты при реализации проекта

с совершенствования элементов организации оплаты труда в зависимости от

финансовых возможностей.

2. Дифференциация тарифных ставок (должностных окладов) в соответствии с предлагаемой диапазонной тарифной сеткой на основе комплексной оценки эффективности труда работника.

3. Выработка в ходе исследования методических рекомендаций по совершенствованию системы премирования работников предприятий угольной промышленности.

В третьей главе «Разработка механизма совершенствования организации оплаты и стимулирования труда работников угольной промышленности» по выработанным направлениям совершенствования автором предложены механизмы организации оплаты труда работников угольной отрасли, позволяющие обеспечить рост мотивации результативного труда в сочетании с объективной комплексной оценкой эффективности труда работников.

Разработанная диапазонная тарифная сетка, позволяет обеспечить необходимый стимулирующий эффект в условиях недостаточности ликвидных средств на предприятии.

В большинстве случаев для увеличения (восстановления) стимулирующего эффекта заработной платы необходим пересмотр совокупности норм оплаты в соответствии с комплексом параметров для оценки квалификационного уровня работника. Задача имеет особую сложность в ситуации обостренной социальной напряженности, обусловленной низким уровнем средней заработной платы, что делает невозможным ее снижение ни для одного работника (такая ситуация характерна для большинства промышленных предприятий). Таким образом, за базовый уровень приходится брать уровень тарифных ставок не ниже существующих для каждого из разрядов, а нарушенные тарифные коэффициенты требуют повышения как минимум по нескольким разрядам. Проблема усугубляется при переводе нескольких предприятий (например, в рамках корпораций или холдингов) на единую тарифную сетку, что диктует необходимость повышения тарифных ставок наименее эффективных предприятий до минимального уровня ставок успешно работающих предприятий. Таким образом, речь идет о резком увеличении финансовых затрат, что отражается на показателях ликвидности.

Особенностью предлагаемой тарифной сетки является наличие так называемого тарифного коридора, позволяющего реализовать постепенный переход на новые тарифные коэффициенты с возможностью оперативного регулирования затрат на оплату труда в зависимости от множества факторов внутренней или внешней среды предприятия.

Суть состоит в установлении диапазона тарифных ставок для каждого разряда в рамках тарифной сетки - минимального и максимального уровня.

В качестве минимальных тарифных ставок в каждом из разрядов необходимо установить существующие уровни ставок. Максимальный уровень ставок зависит от задач корректировки существующей сетки и модели сетки, принятой за основу (равномерное, регрессивное, прогрессивное и др. изменение тарифных коэффициентов). Совокупность максимальных и увеличенных минимальных значений диапазонов тарифных ставок представляет своего рода плановую «идеальную» тарифную сетку, темпы достижения которой зависят от финансовых возможностей предприятия, ведь в рамках диапазона изменение ставок может носить выборочный характер. Например, в краткосрочной перспективе - для наиболее значимых для предприятия работников, вопросы оплаты и стимулирования которых могут ощутимо сказаться на результатах деятельности отдельных участков и задач или предприятия в целом, в среднесрочный период - для работников основных профессий, добросовестно выполняющих свои функции, в долгосрочном периоде - для остальных работников.

Необходимо отметить, что предлагаемые диапазонные тарифные ставки позволяют объединять множество тарифных сеток в единую. В качестве цели совершенствования тарифной сетки определен постепенный переход на сетку с увеличенным диапазоном с возрастающими тарифными коэффициентами последующего разряда, позволяющую стимулировать работников на повышение квалификационного уровня.

С учетом сложившейся ситуации, определяющей слабую заинтересованности работников высокой квалификации в результатах работы, а также с

целью привлечения высококвалифицированных специалистов на предприятие целесообразно увеличить диапазон базовой тарифной сетки (основные ее характеристики представлены в табл. 1 и рис. 1), применив тарифные коэффициенты для работников высших разрядов с увеличенными нарастающими темпами прироста для каждого последующего разряда по отношению к предыдущему (см. табл. 2).

Таблица 1.

Показатели действующей тарифной сетки_

Показатель Разряды

1 П III IV V VI VII V»

Тарифная ставка, руб. 12,501 13,407 14,706 16,376 16,394 20,537 22.827 25,110

Тариф коэффициент 1 1.08 1.11 1,31 1,47 1.64 1.63 2,01

Возрастание тарифного коэффициента к предыдущему разряду 7,7 вд 11,4 11,6 11,1 10,0

Месячная тарифная ставка, руб 2085 2246 2453 2731 3067 3426 3807 4188

Численность работающих, всего, чел. 2939

Численность работающих по разрядам, чел. 147 206 652 529 441 323 235 206

Рисунок 1. Относительное возрастание тарифных коэффициентов действующей таганЬной сетки

Таблица 2.

Относительное возрастание максимальных тарифных коэффициентов в диапазоне разряда

' . . -1 '-Разряды*.•"!"• Л V „» Я .

% «&и ЪЖ'' V;;' КУШ

30% 30% 30% 35% $5% 80% 105% 130%

Ниэш кмипфкиоп

В основу такого выбора положены: а). Российская и зарубежная практика построения схем должностных окладов, свидетельствующая о том, что максимальные уровни тарифных ставок, как правило, на 0 - 70% больше минимального значения тарифных ставок следующего разряда (величина «перекрытия» последующего разряда) (см. табл. 3, строка 14). б). Установленный общий для всей сетки диапазон коэффициентов внутри разряда, основанный на анализе значений плановых минимальных тарифных ставок (для рассматриваемого примера он равен 30%).

Таким образом, в результате корректировки существующей тарифной сетки определяются показатели: размер тарифных коэффициентов и планируемый диапазон разрядов (табл. 3.). В совокупности с существующими тарифными коэффициентами, принимаемыми за минимум для каждого разряда, эти значения образуют так называемый фактический тарифный «коридор», а с учетом единого диапазона тарифных коэффициентов разрядов (30%) - плановый тарифный «коридор» (см. рис. 2).

Таблица 3.

Расчет показателей тарифной сетки_

Разряды

Показатель № сятхяси 1 II III IV V VI VII VIII

Тарифна* ставка минимальная, руб MIN (Фахг) 01 12,501 13,467 14,706 < , -¿ /

Тарифная ставка минимальная руб MTN (План) 02 'í i , i 17,006 21.S32 28,436 35,996 44,425

Тарифная ставка максимальная, руб МАХ 03 16,251 17.607 19,118 22.108 28,511 36.967 46,795 57,753

Тариф коэффициенты М1Ы(Факт) 04 04 40% 42% 50% 68% 69% 65% 60%

Тариф коэффициенты МАХ (план) 03 1 1,08 1,18 1.31 1,47 1.64 1,83 2,01

Темпы прироста тарифного коэф (Факт) 06 1 1,0В 1,18 1,36 1,76 2,27 2,88 3,55

Темпы прироста тарифного коэф MIN 07 0 7,7% 9.2% 11,4% 12,3% 11,6% 11.1% 10,0%

Темпы прироста тарифного коэф МАХ 01 0 7,7% 9,2% 16,6% 29,0% 29,7% 26,6% 23,4%

Месячная тарифная ставка MIN, руб (Фаю) 09 2084,8 2246 2453 2731 3068 3425 3807 4188

Месячная тарифная ставка MIN, руб (План) 10 2084,8 2246 2453 2836 3658 4743 6003 7409

Месячная тарифная ставка МАХ, руб И 2710 2920 3189 3687 4755 6165 7804 9632

Эпкк возрастание максимальных тариф коэф 12 30% 30% 30% 35% 55% 80% 105% 130%

величию перектрытия послед, разряда (факт) 13 121% 119% 117% 120% 139% 162% 186%

Величина перектрытия послед, разряда (план) 14 121% 119% 112% 101% 100.3% 103% 105%

Чися работающих по разрядам, чел 13 147 206 852 529 441 323 235 206

?аслрел£ление работающих по разрядам, % 16 5 7,0 29,0 18,0 15,0 11,0 8,0 7,0

Числ работающих по тар сетхе всего, чел 17 2939

Основным критерием при определении планового тарифного «коридора» являются финансовые возможности предприятия по увеличению ФОТ при внедрении тарифных ставок со значениями, находящимися в установленном диапазоне («тарифном коридоре»). Причем на первом этапе, с целью минимизации затрат рекомендуется увеличивать ставки лишь до минимальных значений диапазона разрядов. Это увеличение, с учетом отчислений от ФОТ (ЕСН) составит стоимость проекта по внедрению.

На основании определенных относительных возрастаний тарифных коэффициентов (табл. 3, строка 12; табл. 2) рассчитываются часовые тарифные ставки максимального диапазона (табл. 3, строка 3). Увеличение по ставке первого (низшего) разряда (30%) рекомендуется как единый плановый диапазон тарифных коэффициентов. Относительные возрастания тарифных коэффициентов подбираются с условием, чтобы значение максимального уровня ставки в диапазоне разряда было больше или равно минимального значения диапазона следующего разряда (табл. 3, строка 14). В качестве фактического минимального уровня ставок в диапазоне разрядов будут выступать действующие тарифные ставки (табл. 3, строка 1). Плановый минимальный уровень ставок в диапазоне разрядов будет определен уменьшением максимальных тарифных ставок в диапазоне разрядов (табл. 3, строка 2), на величину единого планового диапазона тарифных коэффициентов (30%). Тарифные коэффициенты могут принимать широкое значение и максимальный диапазон тарифных коэффициентов может достигнуть значения 4,62. Плановые

Плаиоаый тарифный «коридор»

Ликвидируемая часть

тарифного «коридора»

0

II III IV V VI VII Piw>ayill

Рисунок 2. Диапазонная тарифная сетка

темпы прироста тарифных коэффициентов по отношению к фактическим (табл. 3, строка 6,7,8) наглядно представлены на рис. 3.

«Коридор» приоритетных темпов при* роста

Ликвидируемы« темпы прироста

I * V V VI VI РааряДОИ

Рисунок 3. Темпы прироста плановых и фактических тарифных коэффициентов

Расчет затрат по переходу на новую диапазонную тарифную сетку основан на определении планового фонда оплаты труда по минимальным ставкам, входящим в плановый тарифный «коридор». При этом необходимо знать схему расчета заработной платы (см. рис. 1, 2). Также необходимо иметь данные о структуре заработной платы. Например,

Доплаты и надбавки -20%;

Премия - в среднем 37,7%;

Доплаты, на которые не начисляется премия - 18%;

Районный коэффициент и надбавка за стаж работы в регионе - 50%.

1. Определим месячные тарифные ставки с учетом среднего количества

рабочих часов в месяц (табл. 3. строки 09,10,11).

2. Зная численность работников по разрядам (табл. 3. строка 15) определим

=гтруб.

2085х 147+2446х 206+2453x852+ 2731х529+3067х441+342бх323+3807х235+4168х 206

2939

фактический средний тарифный заработок: По аналогии:

Средний тарифный заработок при минимальных значениях тарифного коридора:

2085x147 + 2446x206+ 2453x852+ 2836x529+3658x441 + 4743x323+603x235+7409x206

2939

= 3553руб.

3. Средняя заработная плата (факт) = ((2899 х 1,2 х 1,377) + (2899 х 0,18)) х 1,5 = 7 968 руб./мес.

Средняя заработная плата (план) = ((3553 х 1,2 х 1,377) + (3553 х 0,18)) х 1,5 = 9 766 руб./мес.

4. Месячный ФОТ (факт) = 7 968 х 2 939 = 23 419 тыс. руб.

Месячный ФОТ (план) = 9 766 х 2 939 = 28 702 тыс. руб.

5 Затраты по проекту перевода работников на минимальные тарифные коэффициенты новой тарифной сетки с учетом ЕСН:

28 702 - 23 419 = 5 283 + (5 283 х 0,356) = 7 164 тыс. руб. /месяц. Годовое увеличение расходов по ФОТ = 85 965 тыс. руб.

Данный пример демонстрирует огромные затраты предприятия, которые были бы понесены в случае внедрения новых тарифных ставок не применяя гибкую систему диапазонных тарифных ставок. Они позволяют предприятию начать постепенный перевод работающих на прогрессивную тарифную сетку не снижая значительно показатели ликвидности.

При этом важно отметить, что срок завершения проекта довольно условен и определяется руководством предприятия в зависимости от кадровой политики предприятия в целом. Например, возможен вариант, когда решение о повышении тарифных ставок до значений «тарифного коридора» принимается по мере необходимости индивидуально, или вариант, когда заранее утверждается график (программа) по повышению тарифных ставок определенных работников. Второй случай желателен и характерен для компаний, уделяющих должное внимание вопросам оплаты и стимулирования персонала, управления персоналом и имеющим кадровую стратегию. Для таких предприятий проект дополнится определенными процедурами аттестации персонала и отслеживанием качественно-количественных характеристик персонала.

Для достижения большего стимулирующего эффекта предлагаемой диапазонной тарифной сетки рекомендуется ее использование в сочетании с политикой "открытой" заработной платы. Этот эффект достигается осознани-

ем возможного роста оплаты в рамках новой квалификационной группы, особенно в случае увеличения заработной платы по результатам оценки уровня эффективности труда конкретного работника. При этом увеличение оплаты в свою очередь должно превышать уровень психологического восприятия, который по разным оценкам составляет 7-10%.

Эффективное применение диапазонной трифной сетки предполагает объективную оценку эффективности труда работника с целью определения обоснованной тарифной ставки того или иного работника. С этой целью разаработана методика комплексной оценки эффективности труда работника, дающая возможность определить тарифную ставку того или иного работника (см. рис. 3).

Данная методика основана на аналитическом методе оценки, разработанном в США специалистами американской национальной ассоциации электропромышленников, которая получила широкое распространение и в Европе.

Комплексная оценка эффективности труда работника складывается из оценок достигаемой работником результативности

Г . Сх*ш ощмЛвяеню аиршфк^в гялами ил воюте мемвЛшя тмшнтюб шщп-

труда определенной степени и**«»«»»!*—.

Рис 3

сложности, которая определяется

уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.

При определении уровня деловых качеств работника выработаны следующие оценочные признаки с описанием 4-х уровней оценок по каждому из них для различных функциональных групп персонала:

1. Знание специальных вопросов, осведомленность в смежных областях знаний (компетентность).

2. Способность четко организовать и планировать свой труд - умение работника рационально использовать свое рабочее время, четко планировать выполнение порученных заданий (объема работ), для специалиста: умение сосредоточиться на главном.

3. Сознание необходимости полностью отвечать за последствия своих действий, принимаемых решений при выполнении должностных функций (проф. обязанностей).

4. Самостоятельность и инициатива - способность работника выполнять производственные функции без помощи руководителя; внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость деятельности.

5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с новыми требованиями.

6. Работоспособность - психофизиологическое состояние человека, позволяющее плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени.

7. Способность поддерживать контакты с другими работниками -умение работать с людьми, советоваться с коллегами (определяется совокупностью положительных черт характера аттестуемого).

При оценке степени сложности работы выработаны признаки с подробной характеристикой различного количества уровней по каждому из них:

1. Характер работ в зависимости от классификации их видов, делящихся на информационно-технические, аналитико-конструктивные и организационно-административные.

2. Разнообразие, комплексность работ в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, разнородности состава и содержания работы.

3. Самостоятельность выполнения работ в зависимости от того, выполняется ли работа на основе установленной или самостоятельно разрабатываемой методики (программы).

4. Масштаб и сложность руководства (для руководителей), характеризующий ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

5. Дополнительная ответственность, проявляющаяся в материальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окружающих лиц) и административно-организационной (для руководителей) ответственности.

Важным моментом является то, что в совокупности с оценкой деловых качеств необходимо учитывать и профессионально-квалификационный уровень работника, а в месте с оценкой сложности выполняемых функций -оценку достигнутых результатов.

При оценке профессионально-квалификационного уровня предложено учитывать как основные показатели: стаж работы и образование, так и косвенные, например, количество изобретений или рационализаторских предложений, количество публикаций в прессе и др. При оценке результатов труда обязательно необходимо учитывать качественные и количественные характеристики: объем выполненной работы, сроки выполнения, уровень творческой активности работника.

Учет вышеперечисленных признаков позволил определить комплексную оценку, состоящую из основных элементов:

1. Оценка деловых качеств (В 1);

2. Оценка профессионально-квалификационного уровня (К1);

3. Оценка сложности работы (К2);

4. Оценка результатов работы (В2).

Поскольку, учет деловых качеств работника и текущих результатов его труда не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных и функциональных групп. Например, высокие деловые качества могут проявлять в работе как рабочий, так и служащий, специалист или руководитель. При этом значимость деловых ка-

честв (отдача) будет различна в зависимости от принадлежности работника к той или иной функциональной группе и его профессионально-квалификационной подготовленности. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда — с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценкам профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняемых функций предложено придать форму корректирующих коэффициентов.

С учетом сказанного, комплексную оценку уровня эффективности труда работника можно выразить формулой:

Е = К,хВ, + К2хВ2

Набор комплексных оценок каждого из работников предприятия позволяет сформировать из них шкалы, количество групп и внутренние диапазоны которых соответствуют предлагаемой тарифной сетке, обеспечив тем самым определение обоснованной тарифной ставки работника.

В ходе исследования выработаны методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий угольной промышленности, в результате которых определены размеры, показатели и условия премирования работников угледобывающих предприятий (см. табл. 4).

Заключение диссертации сдержит основные результаты решений поставленных в диссертации

Таблица 4

Ршзгиры, ямамлмям пуслнш премироптмж риЛтоннкшш /щД||Ц|||>|а1и|||| аравиряи—Д

м Рпмср врала Мне.

и. Эш рммр

♦ 1 ШШ II мм<«} Р*)

т (ООН (%>

1 2 3 4 г б 7

1 Умими—ии |уМ11ЦИМ

1 рткпа Ш ирпркгмум 30 20 20 20

труп (сигам, дакмяести) т

Ияжсмрт-ятагиич |Вмпн 1 Сабимпп* ■типа* лебмого

1 -тЛт -аофим ■9ПЯГП ГГМ _ пмребтстм »мчшьгом 1£еЬиотш авявчЛ 1» 15 10 2 и 15 40 та

1 учаему -ППР -СМР 10 10 1 15 15 Э0

задач, позволивших в итоге выполнить основную цель работы по разработке экономически обоснованных механизмов организации заработной платы в отечественной угледобывающей промышленности, обеспечивающих рост мотивации результативного труда в сочетании с объективной оценкой эффективности труда работника.

Применение методики комплексной оценки эффективности труда работника в сочетании с переходом на диапазонную (гибкую) тарифную сетку является важным этапом на пути совершенствования организации оплаты труда, одновременно позволяя работодателю гибко регулировать затраты на оплату труда работников и оптимизировать использование внутренних ресурсов с целью усиления конкурентоспособности.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Бакуридзе И.Р. Современные проблемы совершенствования систем оплаты и стимулирования труда: анализ, выводы, предложения (на примере предприятий угольной промышленности // Механизмы функционирования экономических систем в рыночных условиях. - М.; "Перспектива", 2004. - С. 3-10. - 0,3 пл.

2. Бакуридзе ПР. Проблемы тарифного нормирования, возникающие при переходе предприятия на единую тарифную систему оплаты труда // Вопросы экономических наук. - 2004. - №4. - С. 47-48. - 0,1 пл.

3. Бакуридзе И.Р. Разработка и внедрение тарифной сетки с диапазонными тарифными коэфициентами // Вопросы экономических наук. - 2004. - №5. - С. 16-25. - 0,4 пл.

Информационно-издательский центр Академии труда и социальных отношений

Заказ № 87 Объём 1.7 п.л. Тираж 100 экз.

Типография АТиСО

РНБ Русский фонд

2006-4 5957

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бакуридзе, Илья Романович

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 1. Регулирование заработной платы в рыночных условиях хозяйствования: теоретический аспект Ю

1.1. Социально-экономическое содержание заработной платы, ее основные функции и принципы организации

1.2. Анализ современной нормативно-правовой базы России по вопросам оплаты труда

1.3. Основные методики оценки работ, применяемые в России и за рубежом

Глава 2. Исследование систем оплаты и стимулирования труда на предприятиях угольной промышленности России

2.1. Краткая характеристика основных технико-экономических показателей ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания) в контексте перспектив развития угольной отрасли России

2.2. Организация оплаты труда работников предприятий ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания)

2.3. Оценка эффективности системы оплаты и стимулирования работников предприятий филиалов ОАО "СУЭК" (Сибирская Угольная Энергетическая Компания)

Глава 3. Разработка механизма совершенствования организации оплаты и стимулирования труда работников угольной промышленности

3.1. Разработка и внедрение тарифной сетки с диапазонными тарифными коэфициентами

3.2. Методическая разработка по определению тарифных ставок на основе комплексной оценки эффективности работника юб

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий угольной промышленности

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий"

В условиях рыночной экономики одной из первоочередных задач большинства предприятий является получение прибыли и, соответственно, задача руководства - управление предприятием для достижения этой цели.

От четкой разработки эффективной системы стимулирования и мотивации зависит не только повышение производительности труда, социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятия в условиях ужесточающейся конкуренции.

Однако, экономические проблемы, порожденные начавшимися в девяностых годах радикальными преобразованиями в сфере собственности, методах хозяйствования, нестабильными экономическими условиями, не могли не сказаться на вопросах организации оплаты и стимулирования труда. Произошли коренные изменения в экономической и социальной политике государства. Прежде всего, это связано с ослаблением государственной роли в регулировании экономики отдельных отраслей и расширением экономической самостоятельности регионов и предприятий, усилением значимости рыночных механизмов, что вносит принципиальные изменения в распределительные отношения, предполагающие социальную переориентацию общества, его трудовой и социально-бытовой сфер жизнедеятельности.

Уравнительность в распределении, незначительная дифференциация тарифных ставок в зависимости от характера и эффективности трудовой деятельности работников и одновременно наличие ситуации, когда в рамках отдельного предприятия присутствует необоснованно высокая дифференциация в оплате труда, вызванная нарушениями в использовании тарифных ставок и сеток — вот характерные черты действующих на промышленных предприятиях систем оплаты труда. Различного рода премии, доплаты и надбавки, дополняющие тарифные системы, стали, по сути, механической прибавкой к основной (тарифной) части заработной платы. Обусловлено это отчасти и тем, что действующее трудовое законодательство не регламентирует состав положений об оплате и премировании работников организаций в части применения форм и систем оплаты, а также систем премирования. Руководство же предприятий продолжает применять устаревшие системы материального стимулирования. Такие системы оплаты труда пришли в противоречие с новыми условиями хозяйствования и не только не выполняют своей стимулирующей роли в повышении эффективности производства, но и являются фактором, сдерживающим его развитие, т.к. не способствуют полной реализации профессиональных и квалификационных качеств работника, росту результативности его труда, а, следовательно, и максимальному повышению эффективности деятельности предприятия.

Это предопределяет необходимость совершенствования организации оплаты и стимулирования труда и поиска новых методологических подходов к построению систем оплаты труда, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении квалификации и профмастерства, результатов индивидуального труда и работы коллектива (предприятия) в целом. Актуальна проблема поиска новых механизмов реализации основных функций заработной платы, способных максимально гибко реагировать на меняющиеся факторы внешней и внутренней среды предприятия: инфляцию, возможность использования гибких производственных комплексов и высоких информационных технологий, усиливающуюся конкуренцию на рынке товаров и услуг.

Вклад в решение проблем организации оплаты труда внесли отечественные ученые (Волгин H.A., Адамчук В.В., Жуков A.JI., Мазманова Б.Г., Кокин Ю.П., Костин J1.A., Рофе А.И., Ремизов С.К., Бунич П.Г., Яковлев P.A., Акимов А.К., Фильев В.И., Татарников A.A., Лящецкий А.П., Зубкова А.Ф. и др.). Однако, в трудах ученых, рассматривающих данные проблемы на уровне предприятий той или иной отрасли промышленности не нашли достаточного отражения вопросы совершенствования организации оплаты труда, рассматриваемые именно во взаимосвязи с другими проблемами болыпинст ва предприятий российской промышленности. Не учитывается тот факт, что восстановление основных функций заработной платы связано прежде всего со значительными финансовыми затратами предприятий в условиях недостаточного обеспечения ликвидными активами и слабой финансовой устойчивости.

Поэтому, для решения комплекса обозначенных проблем необходимо, разработать организационно-экономические механизмы, выработать методологические подходы по вопросам управления заработной платой в отрасли, что и предопределяет тему диссертационной работы, основные цели и направления данного исследования.

Основные цели исследования заключаются в разработке экономически обоснованных механизмов организации заработной платы в отечественной угледобывающей промышленности, обеспечивающих рост мотивации результативного труда и заинтересованность в результатах работы трудового коллектива (предприятия) в сочетании с объективной оценкой трудового вклада работника.

Достижение поставленной в исследовании цели требует последовательного решения следующих основных задач:

1. На основании исследования социально-экономического содержания заработной платы определить основные функции заработной платы.

2. Провести анализ основных принципиальных моментов современной нормативно-правовой базы России по оплате труда с точки зрения практической реализации.

3. Определить перечень факторов оценки эффективности труда работника на основании изучения применяемых в России и за рубежом методик.

4. Изучить особенности основных элементов оплаты труда на различных структурных уровнях в рамках предприятий угольной отрасли с использованием достаточной сравнительной информационной базы, позволяющей наиболее полно характеризовать отрасль.

5. На основании социологического исследования дать оценку действующим системам оплаты и стимулирования труда на предприятиях угледобывающей отрасли, определить недостатки и выявить их причины с максимальной степенью структурирования по элементам на основе сравнительного анализа.

6. Разработать тарифную сетку, позволяющую гибко стимулировать работников в условиях недостаточности ликвидных средств на предприятии.

7. Разработать методику комплексной оценки эффективности труда работника угледобывающих предприятий, имеющую практическое значение для отрасли, с целью обоснованной дифференциации тарифных ставок.

8. Выработать методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий угледобывающей промышленности.

Объектом исследования выступают современные системы организации оплаты и стимулирования труда в отечественной угледобывающей отрасли.

Предметом исследования являются мотивационные, организационные и экономические вопросы в области оплаты труда работников угледобывающих предприятий России.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляет современная теория экономики, организации и управления производством, экономика труда, социология труда, системный подход к выявлению и исследованию объективных социально-экономических проблем в сфере производства и распределения доходов, критический анализ и синтез современных положений, относящихся к объекту и предмету исследования.

В качестве инструментария для исследования использовались общенаучные и конкретные методы, в том числе: экономико-математические, экономико-статистические и социологические методы.

Информационной базой исследования послужила первичная учетная и аналитическая документация по оплате труда, данные управленческой и бухгалтерской отчетности предприятий угольной промышленности. Для постановки и решения рассматриваемых проблем использованы теоретические труды российских и зарубежных ученых, нормативные документы различного статуса и законодательные акты.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Уточнены положения о функциях заработной платы, отражающие ее социально-экономическое значение, которые исключают дублирование подходов к организации оплаты труда и выражают ее наиболее существенные свойства.

2. Обоснованы схемы формирования заработной платы персонала различных функциональных групп, работающих в суровых природно-климатических условиях, которые учитывают специфические доплаты и надбавки (в том числе за стаж работы в регионе), системы премирования и районный коэффициент.

3. Разработана более совершенная по сравнению со стандартной диапазонная тарифная сетка для условий угледобывающей промышленности, учитывающая возможность пролонгации существенных финансовых расходов предприятия, возникающих при введении обоснованной дифференциации в оплате труда в сочетании с усилением стимулирующего эффекта.

4. Разработаны методика и типовые алгоритмы комплексной оценки уровня эффективности труда работников угольной отрасли, учитывающие их профессиональный уровень и деловые качества, сложность выполняемых функций и достигнутый результат, каждый их которых представляет набор признаков не дублирующих друг друга и совокупно выражающих общую эффективность труда работников. Методика обеспечивает возможность сравнимости оценок множества работников и их соизмерения с тарифными ставками диапазонной тарифной сетки путем выявления основных обобщенных признаков, присущих различным видам трудовой деятельности в угледобывающей промышленности, а также содержит характеристики степеней (уровней) типовых признаков по элементам комплексной оценки эффективности работника применительно к угледобывающей промышленности.

Практическая значимость исследования заключается в создании методики комплексной оценки эффективности труда работника и определения тарифных ставок в сочетании с применением диапазонной тарифной сетки, что позволяет обеспечить рост мотивации результативного труда в сочетании с учетом финансовых возможностей конкретного предприятия.

Основные результаты и рекомендации исследования могут быть использованы для совершенствования процессов управления заработной платой на предприятиях угольной отрасли и, при необходимых доработках, предприятиями других отраслей экономики, а также в качестве теоретической и методологической основы для углубления исследования по данной проблеме.

Основные результаты, выработанные методики и мероприятия проведенного исследования прошли апробацию на ряде ведущих угледобывающих предприятий. В частности, методика комплексной оценки уровня эффективности работника прошла апробацию на угледобывающих предприятиях Красноярского края (ОАО «Разрез Бородинский» ОАО «Разрез Назаровский»

ОАО «Разрез Березовский»). Имецнр эро и позволило выработать практический инструментарий по основным этапам ее реализации, имеющий ценность как готовый для применения материал на предприятиях угледобывающей промышленности.

По причине отсутствия систематизированных данных по труду в соответствующих структурных подразделениях предприятий, на которых проводилось исследование, автором разработан ряд форм. В частности, форма о структуре фонда заработной платы и форма о качественно-количественных показателях персонала. Эти формы дают полную информацию для принятия взвешенных решений в области организации оплаты и стимулирования труда и определения кадровой политики на предприятии в целом, имея тем самым большое практическое значение.

Данные формы проходили апробацию на ряде предприятий в течение 2-х месяцев и доказали свою практическую значимость решением руководства о принятии их в состав периодической управленческой отчетности ряда ведущих горнодобывающих и химических предприятий России и Литвы и действием их по настоящее время.

Основные результаты проведенного исследования и практические рекомендации опубликованы в статьях. По материалам диссертации автором опубликовано три научных публикации, общим объемом 0,8 печатных листов.

Объем и структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Работа содержит таблицы, рисунки, схемы и формулы. Общий объем работы составляет 189 страниц, в том числе содержание работы изложено на 158 страницах (введение - 7 страниц, первая глава - 40 страниц, вторая глава - 47 страниц, третья глава - 52 страницы, заключение - 12 страниц), список литературы содержит 110 источников, объем приложений составляет 25 страниц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Бакуридзе, Илья Романович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С целью разработки экономически обоснованных механизмов организации заработной платы угледобывающих предприятий, обеспечивающих рост мотивации результативного труда и заинтересованность в результатах работы предприятия в сочетании с объективной оценкой трудового вклада работника, решен ряд задач.

Исследовано социально-экономическое содержание заработной платы. С целью раскрытия сущности заработной платы рассмотрено множество функций, предлагаемых учеными, из которых автором выделены основные три, так как большинство из них дублируют друг друга, являются лишь дополнением основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

При общем единстве функций определена противоположность некоторых из них. Наиболее существенным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, а другие, наоборот, к их выравниванию.

Обозначена важность стимулирующей функции как для угледобывающей отрасли, как и для многих других отраслей Российской промышленности, а также задача усиления стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений.

Определены основные принципы организации заработной платы с точки зрения объективных положений, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы: обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от сложности, значимости, условий и эффективности труда; условия равной оплаты за равный труд, предполагающие, что труд, одинаковый по продолжительности, количеству и качеству, должен оплачиваться одинаково; зависимость заработной платы от результатов работы предприятия в целом; обеспечение опережающего роста производительности труда, по сравнению с ростом заработной платы; индексация заработной платы, в зависимости от макроэкономических показателей.

С учетом рассмотренных функций и принципов заработной платы автором уточнено определение заработной платы:

Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда в зависимости от эффективности труда с учетом квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, определяемая спросом и предложением на рынке труда, которая должна обеспечивать удовлетворительное существование работника и его семьи.

Данное изложение сути заработной платы, во-первых, акцентирует внимание на главном свойстве заработной платы — быть основной частью фонда жизненных средств наемных работников, а также подтверждает логичность вывода о том, что заработная плата является важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих потребностей работник объективно заинтересован в ее увеличении. Во-вторых, данное определение подчеркивает зависимость заработной платы работника не только от количества и качества затраченного непосредственно им труда, но и предполагает оценку эффективности труда работника, при которой особую роль приобретают вопросы методик определения тарифных ставок работника, как первичных элементов организации заработной платы.

Проведен анализ современной нормативно-правовой базы по вопросам оплаты труда России.

Проанализированы основные современные нормативно-правовые документы, регулирующие вопросы оплаты труда в нашей стране: Трудовой кодекс,

150

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации, отраслевое тарифное соглашение по угольной промышленности.

В качестве принципиальных моментов Трудового кодекса РФ выделены: разграничение понятий таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата»; положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума; положение об обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы; определение гарантий государства по оплате труда; установление сроков и очередности выплаты заработной платы; установление ответственности работодателя за несвоевременную выплату заработной платы; включение статей о нормировании труда.

В качестве первостепенных задач Генерального соглашения на 2005-2007 годы определены: повышение реальной заработной платы, увеличение фонда оплаты труда в валовом внутреннем продукте и снижение бедности. Существенным отличием от предыдущих подобных соглашений явилась договоренность сторон о выработке ряда конкретных мер, направленных на конкретизацию норм и принципов установленных Трудовым кодексом. Впервые определено четкое разделение ответственности каждой из сторон по выработанным задачам, направлениям действий и обязательствам данного соглашения, а также четкое требование для каждой из сторон разработать конкретный план мероприятий по реализации принятых обязательств с указанием сроков и ответственных за исполнение по каждому мероприятию.

В качестве наиболее значимых вопросов регулирования заработной платы, нашедших отражение в Отраслевом тарифном соглашении по угольной промышленности, заключенным на период 2004 - 2006 гг. выявлены: установление минимальной тарифной ставки в угольной промышленности; механизм индексации заработной платы в соответствии с индексом роста цен; определение особенностей оплаты по специфическим видам работ.

Последовательно проанализировано содержание, степень проработанности и фактическое состояние дел по данным вопросам. Анализ проведен в контексте рассмотрения соответствующих статистический данных и нормативных актов по вопросам оплаты труда угольной отрасли Красноярского края.

В результате можно сделать вывод, что современная нормативно-правовая база по оплате труда имеет ряд нереализованных на практике положений. Наиболее значимое из них - это положение о том, что минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума. К сожалению, данное положение невозможно реализовать в краткосрочной перспективе, что существенно снижает стимулирующую функцию заработной платы.

Несмотря на наличие спорных и непроработанных моментов современная нормативно-правовая база по оплате труда существенно повышает защищенность работников в вопросах оплаты труда по сравнению с предыдущими правовыми документами соответствующих уровней.

В ходе изучения применяемых в России и за рубежом методик оценки работ удалость определить основные группы факторов, которые после адаптации и дополнения могут использоваться в качестве основы для определения комплексной эффективности труда работника. Такими группами факторов стали:

1. Технологические факторы сложности (сложность управления и обслуживания орудий труда, сложность предметов труда, сложность технологического процесса);

2. Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (степень специализации и широта профессионального профиля - комплекса выполняемых операций; самостоятельность в процессе выполнения работ).

3. Ответственность (материальная, моральная).

4. Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ).

Также определено преимущество аналитического метода по сравнению с суммарным, так как его применение на основе вышеопределенных факторов способствует: установлению оптимального разделения труда, предусматривающего наиболее целесообразную специализацию работников и их четкое взаимодействие; рациональному использованию каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией; достижению единства в оплате одинаковых по сложности работ, входящих в должностные обязанности; дифференциации заработной платы и усилению ее зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации исполнителя и достигнутых результатов работы.

На основании социологического исследования с целью оценки действующих систем оплаты и стимулирования, проведенного путем анкетирования, на предприятиях ОАО "Сибирская Угольная Энергетическая Компания" выявлена довольно высокая степень неудовлетворенности работников собственными профессиями и должностями, обусловленная низким уровнем оплаты труда, неэффективной системой стимулирования и незначительной дифференциацией заработной платы из-за отсутствия механизмов объективной оценки индивидуальных заслуг работника и результатов его труда.

При исследовании организации оплаты труда работников предприятий Красноярского филиала ОАО "Сибирская Угольная Энергетическая Компания" автором разработаны уточненные схемы формирования заработной платы работников в суровых природно-климатических условиях.

Также, при исследовании организации оплаты труда работников данных предприятий выявлено следующее:

1. Низкие показатели прироста тарифных коэффициентов существенно снижают стимулирующее действие тарифной сетки и, соответственно, организации оплаты труда в целом.

2. Имеет место крайне низкая эффективность механизмов отраслевого территориального соглашения, направленных на регулирование заработной платы с точки зрения ее индексации в соответствии с уровнем индекса цен.

3. В условиях крупных производственных комплексов особое влияние на эффективность систем оплаты труда оказывает наличие механизмов, позволяющих руководству оперативно реагировать на факторы внешней и внутренней среды предприятия с точки зрения обоснованного и целенаправленного управления финансовыми затратами на оплату труда наемных работников.

4. Специфика проблем тарифных сеток (как основного элемента тарифного нормирования) состоит в том, что восстановление их основной функции - обоснованной дифференциации заработной платы и стимулирования труда связано с существенными затратами предприятия, которые значительно отражаются на финансовых результатах деятельности.

5. Системы премирования носят не стимулирующий, а, скорее, компенсационный характер, имеют необоснованно сложный механизм расчета и обеспечивают слабую зависимость показателей премирования с итоговыми задачами предприятия.

Данное исследование позволило выработать следующие направления совершенствования организации оплаты и стимулирования труда:

1. Заменить существующую тарифную сетку на более совершенную, позволяющую предприятию пролонгировать затраты при реализации проекта совершенствования элементов организации оплаты труда в зависимости от финансовых возможностей.

2. Дифференциацию тарифных ставок (должностных окладов) в соответствии с предлагаемой диапазонной тарифной сеткой предложено проводить на основе комплексной оценки эффективности труда работника.

3. При разработке или совершенствовании систем премирования работников предприятий угольной промышленности придерживаться выработанных в ходе исследования методических рекомендаций по совершенствованию системы их премирования.

В результате разработана диапазонная тарифная сетка, позволяющая обеспечить необходимый стимулирующий эффект в условиях недостаточности ликвидных средств на предприятиях угледобывающей промышленности. Особенностью предлагаемой тарифной сетки является наличие так называемого тарифного коридора, позволяющего реализовать постепенный переход на новые тарифные коэффициенты с возможностью оперативного регулирования затрат на оплату труда в зависимости от множества факторов внутренней или внешней среды предприятия. Для достижения большего стимулирующего эффекта предлагаемой диапазонной тарифной сетки рекомендуется ее использование в сочетании с политикой "открытой" заработной платы. Этот эффект достигается осознанием работников возможного роста оплаты в рамках новой квалификационной группы, особенно в случае увеличения заработной платы по результатам оценки уровня эффективности труда конкретного работника. При этом увеличение оплаты в свою очередь должно превышать уровень психологического восприятия, который по разным оценкам оценивается в 7-10%.

Решена такая важная задача как разработка комплексной оценки эффективности труда работника предприятия угледобывающей промышленности, представляющая собой механизм определения тарифных ставок, логично дополняющий диапазонную тарифную сетку.

Комплексная оценка эффективности труда работника складывается из оценок достигаемой работником результативности труда определенной степени сложности, которая определяется уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.

При оценке уровня деловых качеств работника выработаны следующие признаки с описанием 4-х уровней оценок по каждому из них для различных функциональных групп персонала:

1. Знание специальных вопросов, осведомленность в смежных областях знаний (компетентность).

2. Способность четко организовать и планировать свой труд - умение работника рационально использовать свое рабочее время, четко планировать выполнение порученных заданий (объема работ), для специалиста: умение сосредоточиться на главном.

3. Сознание необходимости полностью отвечать за последствия своих действий, принимаемых решений при выполнении должностных функций (проф. обязанностей) (ответственность).

4. Самостоятельность и инициатива - способность работника выполнять производственные функции без помощи руководителя; внутреннее побуждение к новым формам деятельности, предприимчивость деятельности.

5. Способность осваивать новые вопросы и использовать новые методы в работе - умение быстро перестраивать работу в соответствии с новыми требованиями.

6. Работоспособность - психофизиологическое состояние человека, позволяющее плодотворно трудиться в течение всего рабочего времени.

7. Способность поддерживать контакты с другими работниками — умение работать с людьми, советоваться с коллегами (определяется совокупностью положительных черт характера аттестуемого).

При оценке степени сложности работы выработаны признаки с подробной характеристикой различного количества уровней по каждому из них:

1. Характер работ в зависимости от классификации видов работ, делящихся на информационно-технические, аналитико-конструктивные и организационно-административные.

2. Разнообразие, комплексность работ в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, разнородности состава и содержания работы.

3. Самостоятельность выполнения работ в зависимости от того, выполняется ли работа на основе установленной или самостоятельно разрабатываемой методики (программы).

4. Масштаб и сложность руководства (для руководителей), характеризующий ответственность за планирование, организацию и координацию работы подчиненных подразделений и исполнителей.

5. Дополнительная ответственность, проявляющаяся в материальной (за возможный имущественный ущерб), моральной (за обеспечение безопасного ведения работ, жизнь работающих и окружающих лиц) и административно-организационной (для руководителей) ответственности.

Важным моментом является то, что в совокупности с оценкой деловых качеств необходимо учитывать и профессионально-квалификационный уровень работника, а в месте с оценкой сложности выполняемых функций - оценку достигнутых результатов.

При оценке профессионально-квалификационного уровня предложено учитывать как основные показатели: стаж работы и образование, так и косвенные, например, количество изобретений или рационализаторских предложений, количество публикаций в прессе и др. При оценке результатов труда обязательно необходимо учитывать качественные и количественные характеристики: объем выполненной работы, сроки выполнения, уровень творческой активности работника.

Итак, учет вышеперечисленных признаков позволил определить комплексную оценку, состоящую из основных элементов:

1. Оценка деловых качеств;

2. Оценка профессионально-квалификационного уровня;

3. Оценка сложности работы;

4. Оценка результатов работы.

Поскольку, учет деловых качеств работника и текущих результатов его труда не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, несоизмеримыми остаются уровни этих показателей у работников различных квалификационных и функциональных групп. Например, высокие деловые качества могут проявлять в работе как рабочий, так и служащий, специалист или руководитель. При этом значимость деловых качеств (отдача) будет различна в зависимости от принадлежности работника к той или иной функциональной группе и его профессионально-квалификационной подготовленности. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда — с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценкам профессионально-квалификационного уровня и сложности выполняемых функций предложено придать форму корректирующих коэффициентов.

Набор комплексных оценок каждого из работников предприятия позволяет сформировать из них шкалы, количество групп и внутренние диапазоны которых соответствуют предлагаемой тарифной сетке, обеспечив тем самым определение обоснованной тарифной ставки работника.

Апробация результатов исследования на предприятиях угольной промышленности в рамках программы совершенствования организации оплаты труда с целью усиления стимулирующей функции заработной платы с одновременной оптимизацией затрат предприятия, в том числе и на оплату труда, позволила выработать ряд практических рекомендаций, которые были получены эмпирическим путем. В частности, выработаны рекомендации по применению методики комплексной оценки эффективности труда работника и по схеме определения обоснованных тарифных ставок, обеспечивающих должный стимулирующий эффект заработной платы в рамках угольной отрасли. Также выработаны методические рекомендации по совершенствованию системы премирования работников предприятий рассматриваемой отрасли с предложением размеров, показателей, условий премирования различных категорий работников угольной промышленности и примерным механизмом расчета премии.

Применение методики комплексной оценки эффективности работника в сочетании с переходом на диапазонную (гибкую) тарифную сетку является важным этапом на пути совершенствования организации оплаты труда, одновременно позволяя работодателю гибко регулировать затраты на оплату труда работников и оптимизировать использование внутренних ресурсов с целью усиления конкурентоспособности.