Организация заработной платы персонала на предприятии в условиях конверсии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация заработной платы персонала на предприятии в условиях конверсии"

I • -7

, у 9У ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.В.Б.КУВпШЕБА

РГ6 о л

На правах рукописи УДК 331,106.2

ЕСАУЛОВ Владимир Николаевич

ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПЕРСОНАЛА. НА 1ТРедТ?ИйТЖ Б УС-ТОБЯЯа КОНВЕРСИИ

08.00.07 - экономка труда

Научный доклад

на соискание ученой степени кандидата экономических кар:

Томск - 1994

Работа выполнена на. кафедре Организации и планирования промыаленных предприятий Томского государственного университета им.З.В.Куйбышева

Научный руководитель

исЬиииальные оппоненты

Ведущая оогакизагия

- член-корреспондент СО АН 2!, профессор, доктор экономических наук Гага В.А.

- член-корреспондент СО АН 311, профессор, доктор экономических наук Поварич И.П. кандидат экономических наук,

доцент Каз М.С.

- Красноярский машиностроительный завод

Защита состоится " 25 " апреля 1994 года з _часов

на заседании специализированного совета по экономическим специальностям (Д 063.53.04) при Томском государственном университете им. В.В.Куйбышева по адресу: 634010, Томск, пр.Ленина, 36.

п научным докладом можно ознакомиться в библиотеке университета.

Научный доклад разослан " :„*; " матэта 1994 года.

Ученый секретарь специализированного совета кандидат экономических наук доцент

Т.И.Коломиеи

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность теш. Тема настоящей работы касается ряда проблем, разрабатываемых в рамках республиканских комплексных программ: "Народы Россия: возрождение и развитие","Университеты России", выполняемых по заказу Министерства науки и технической политики, а также Госкомвуза России.

Одной из наиболее существенных является проблема организации заработной платы персонала. Это обусловлено изменением парадигмы хозяйствования. Формирование механизма управления производством неразрывно связано с исследованием и разработкой новых концепций мотивагии трудовой деятельности. Традиционные нерыночные системы трудовой мотивации основывались на понимании самой мотивации труда как системы внешних воздействий на работающих. Предполагалось, что предлагаемые системы стимулов автоматически ведут к достижению заложенных в них гелей, то есть адекватной реакции трудового поведения персонала. Акцент з системах стимулирования неизменно ставился на однозначном совпадении декларируемых коллективных и личных потребностей, а гакяе на совпадении достижения коллективных результатов и удовлетворения индивидуальных потребностей работников.

Современная экономическая ситуация ЕыяЕИла неоднозначность данной взаимосвязи.Коллективные результаты приобретают социальную и экономическую значимость лишь при условии отражения системами стимулирования индивидуальных мотивационных структур. Учитывая, что заработная плата - это един из важнейших элементов систем стимулирования, поскольку является универсальным способом удовлетворения разнообразных потребностей, необходимо концептуальное изменение её организации. Следовательно, для выяснения содержания необходимых изменений и построения концепции системы оплаты труда требуется решить ряд задач.

1. Выбор такого вида мотиваиионной структуры, который позволяет достичь оптимального сочетания развития и реализации способностей и потребностей каждого работника и достижение коллективно- . го результата.

2. Поиск способов формирования подобных мотивационных структур для выявления базового элемента системы стимулирования.

3. Разработка механизма функционирования данного базового элемента.

Исследованию проблем трудовой мотивации и стимулирования тра диционно уделялось большое внимание в теории и практике экономики груда. Анализ литературных источников показал следующее:

Проблема мотивации является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной психологии и экономике. Существует по крайней мере две причины неубывающего интереса ученых и практиков к этой проблеме.

Во-первых, имеется насущная необходимость внедрения в практи ку результатов исследования мотивации поведения вообще и мотивам трудового поведения в частности. Необходим выход на регуляцию реального трудового поведения человека через познание закономерностей в отношении побуждений и их реализации.

Во-вторых, имеется теоретическая необходимость познания взаимосвязи мотиваиионных тенденций человека с функционирующими организационными системами побуждения к труду.

В той или иной мере, б различных аспектах проблема мотивации освещается в научной литературе, предлагаются пути её решения. Среди наиболее ёмких работ в этой области - труды российских ученых И.А.Васильева, М.Ш.Ыагомед-Эминова, Н.Н.Михайлова, А.В.ПетроЕ ского, С.А.Рубинштейна, труды зарубежных ученых: Дк.Аткинсона, К.Левина, Х.Хекгаузена, Л.Фестингера, труды коллективов - научных вкол: НИИ труда, Томского госуниверситета.

Однако, следует отметить, что практически востребуемым сегодня является не столько знание детерминации мотивации трудового поведения, сколько трансформация ведущего звена мотивационной структуры (продуктивного с точки зрения эффективности трудовой деятельности) в соответствующе элементы системы стимулирования.

На наш взгляд ведущим звеном мотивационной структуры работника должен стать в современных условиях мотив трудовых достижений. В связи с этим представляется необходимым определить место и роль последнего в повышении трудоотдачи персонала предприятия.

Предпосылкой реализации теоретических знаний мотивации достижения в практику является понимание закономерностей развития рабочей силы и способов управления данным процессом.

Анализ работ, выполненных в области исследования воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда таких авторов как Б.С.Бурыхин, В.А.Гага, Л.А. Еловиков, М.Е.Добрусина, Л.Э.Котляр, Д.А.Костин, Р.А.Нугаев, В.А.Давленкова, М.Д.Плинер, Б.Г.Прошкин,

И.П.Поварич, В.Г.Пуляев, Е.И.?узавкна, И.Ф.Сорокина, Б.Л.Цыпин, И.А.Ягодкина показал, что получены существенные результаты, описывающие процесс воспроизводства рабочей силы; законы, в соответствии с которыми осуществляется данный пропесс; формы, в которых существует рабочая сила ка разных этапах процесса воспроизводства, детерминирования социально-экономическими условиями производства. В работах названных авторов представлен широкий спектр методов управления процессом воспроизводства рабочей силы, дан системный анализ стимулов труда, охарактеризована роль отдельных стимулов в развитии и реализации способности к труду персонала.

Вместе с тем следует отметить, что основы стимулирования труда в условиях административно-командного хозмеханизма не могут стать базой для построения систем управления персоналом при переходе к рыночному хозмехакизму. Предприятия, находясь в ситуации переориентации производства на рынок, трансформируют методы и способы стимулирования труда. Негарантируемссть ранее гарантируемых государством социальных благ, получение которых связывалось с результатами трудовой деятельности (жильё, санаторно-курортное лечение, детские дошкольные учреждения, социально-культурные блага и услуги, гарантированное предоставление работы) усилило нагрузку на заработную плату в процессе воспроизводства рабочей силы. Стимулирующая роль заработной платы многократно увеличилась. По сути заработная плата наемного персонала становится основным источником средств удовлетворения потребностей и одним из самых мощных мотиваторов трудового поведения. В связи с этим необходимо, проанализировав практически происходящие процессы, закрепить их в виде новых подходов к организации заработной платы как одного из основных стимулов к труду и источников воспроизводства рабочей силы.

Совершенствование механизма регулирования заработной платы на предприятии может быть основано на использовании результатов исследований таких авторов как Бурыхин Б.С., Гага В.А., Кунель-ский Л.Б., Поварич И.П. и другие. Б этих работах наши отражение особенности функционирования отдельных элементов заработной платы. Вместе с тем, новый концептуальный подход к организации стимулирования персонала предприятия требует и нового механизма его реализации на практике. Теоретический анализ организации стимулирования труда позволяет выделить в качестве актуальных такие задачи как разработка положений концепции оплаты труда на пред-

приятии, а также механизма организации заработной платы различных категорий персонала. Все это обусловливает необходимость дальнейших исследований.

Таким образом проблема организации оплаты труда персонала является недостаточно разработанной. Необходимость её решения вытекает из задач, поставленных объективным ходом развития производства. Результаты решения проблемы будут иметь как научную, та:-: и практическую значимость.

Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является обоснование и разработка автономной системы оплаты труда на предприятии, воздействующей на мотивации достижений и направленной на опережающее развитие персонала, рост производственной и предпринимательской активности, повышение ответственности работников за результаты своего труда на всех уровнях производства.

Достижение поставленной гели обеспечивается посредством решения следующих задач:

1) исследование сущности мотивации трудовых достижений, обоснование концепции заработной платы на предприятии, направленной на формирование мотива трудовых достижений;

2) определение содержания и структуры системы оплаты труда на предприятии в условиях конверсии в соответствии с представленной конгепгией;

3) анализ отечественной и зарубежной теории и практики конверсии производства с селью выделения особенностей занятости персонала на конверсируемом предприятии;

4) выбор механизма использования системы оплаты труда с пелью управления занятостью на предприятии.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является Юргинский машиностроительный завод - крупнейшее предприятие машиностроения, работающее в условиях конверсии производства. Предает исследования - организация управления персоналом, а именно: система организации заработной платы, системы текущей оценки и аттестации персонала, система обеспечения занятости, формирование и распределение коллективных фондов стимулирования.

Выбор объекта исследования обусловлен тем, что автор является первым руководителем названного предприятия, на котором проводилась апробация и Енедрение представляемых в работе нововве-

дений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, работающих в области мотивации и стимулирования труда, организации заработной платы; работы по теории и практике конверсии производства; материалы научных конференций, данные статистической отчетности, отраслевые нормативные и методические материалы.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что содержащиеся з данном докладе выводы и предложения открывают возможности для реализации нового подхода в работе с персоналом на конверсируемых предприятиях. Данный пздход ориентирован на сочетание индивидуальной ответственности работников за результаты своего труда и экономических показателей работы промышленного предприятия. Кроме того, определенное практическое значение имеет организация оплата труда на вновь осгаеваемых участках производственной деятельности, которая обеспечивает оптимизацию занятости персонала, высвобождаемого в связи с конверсией производства. Достижение синхронизации процессов высвобождения и занятости имеет не только экономический смысл дальнейшего развития производства, но и социальный эффект.

Таким образом, практическая значимость работы - з реализации целей стабилизации конверсируемого предприятия, формами которой являются: автономная система заработной платы, ориентирующая на развитие потребности достижения; периодическая аттестация и оценка деятельности; контрактная система занятости персонала.

В качестве методов исследования использованы: системный ана- ' лиз, социологические методы - анкетирование и интервьюирование, экономический эксперимент, статистические методы обработки информации.

Научная ноЕизна работы заключается в следующем:

1. Выделены и систематизированы существенные элементы теории мотивации трудовой деятельности. Мотив достижения рассмотрен в качестве ведущего ЗЕена успешной трудовой деятельности.

2. Разработаны требования и принципы организации заработной платы, ориентированной на формирование и развитие мотивации трудовых достижений у персонала предприятий.

о

3. Ка основе выявленных требований и принципов организации заработной платы построена автономная система оплаты-труда персонала, элементы которой отражают как коллективные, так и индивидуальные достижения в труде.

4. Предложена контрактная форма занятости персонала, в основе которой "плазаащая" цена контракта, многоурознезосгь его заключения и дифферендарованность содержания.

П. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Введение

Нормирование системы стимулирования, ориентированной на мотивацию трудовых достижений персонала должно учесть особенности конкретного предприятия. Поэтому покажем основные проблемы, связанные с занятостью, возникайте при конверсии производства. Анализ отечественного опыта конверсии и различных национальных моделей конверсии позволяет выделить наиболее существенные моменты, необходимые для реленкя данной задачи.

Под конверсией подразумевается, главным образом, перевод военного производства на выпуск мирной продукции. Именно в производственной сфере возникают и требуют решения многие практические вопросы переключения материальных и трудовых ресурсов с военного на гражданское использование. Правомерна вместе с тем и более широкая трактовка конверсии как совокупности мер по перестройке всех связанных с военной деятельностью звеньев экономики. Поэтому в целом конверсию можно охарактеризовать как осуществление при соответствующем планировании комплекса финансово-экономических, организационно-технических и других мер в целях упорядоченного перевода военного производства и другой военной деятельности на выпуск гражданской продукции, как процесс соответствующего изменения пропорций распределения финансовых и материальных ресурсов между гражданской и военной сферами.

Суть конверсии в том, что расширение деятельности в гражданской сфере происходит как следствие сужения военного производства на предприятии и обеспечения новых пропорций использования ресурсов на предприятиях в национальном масштабе.

Конверсия требует решения целого комплекса экономических, технологических, кадровых и других задач, исходя из её цели.

Краткосрочная цель конверсии - увеличение объема выпуска

продукции невоенного назначения и освоение конструкторских разработок в машиностроении и промышленности гражданского назначения на высвобождающихся мощностях. При этом важно сохранить квалифицированные кадры и не подорвать высокое экономическое состояние предприятий.

Долгосрочная цель - развитие в рамках оборонных предприятий мощной индустрии сложных наукоемких ТШ1 и оборудования и выход на таксе соотношение военной и гражданской продукции на каждом оборонном предприятии, которое максимально защитило бы его экономику от колебаний конъюнктуры рынка зоенной продукции. Опыт 1969 года показал, что на предприятиях, где объем гражданской продукции превышал 35-40' снижение военных заказов прошло практически безболезненно.

Возможности конверсии могут быть использованы в следующих приоритетных направлениях:

1. Зто производство ТНЛ, причем изготовление технически сложных, наукоемких изделий.

2. Передача современных, подчас уникальных технологий из оборонных предприятий з гражданские отрасли.

3. Более активное вовлечение во внешнюю торговлю имеющегося промышленного потенциала на конверсируемых предприятиях, направление валютной прибыли на приобретение оборудования не только для основных производственных нужд, но и для АПК, ТИП и комплектующих изделий для их производства.

При исследовании зависимости конверсии и занятости в литературе выделяется несколько позиций, суть которых заключается в следующем:

- даже без принятия мер, компенсирующих сокращение военных заказов, конверсия военной промышленности не вызовет массовой безработицы в стране, являющейся крупным производителем вооружений и военной техники;

- профессиональный состав занятых в военных отраслях производственных рабочих позволит осуществить относительно легкий их перевод в граеданский сектор, так как в авиастроении, производстве средств связи, машиностроении и ряде других отраслей требуются рабочие одинаковых профессий для выпуска сходной конечной продукции как для военного, гак и для гражданского рынка;

- при переходе на гражданское производство большие трудности возникнут при обеспечении занятости для высвобождающегося пер-

сонала. В ряде случаев это потребует большей продолжительности периода и существенных средств для переподготовки и их переориентации на гражданские проекты.

Проведенный нами анализ практики конверсии на Юргинском машиностроительном заводе показал, что данные точки зрения не взаимоисключают друг друга, а лишь дифференцируют проблему занятости персоната, стоящую перед предприятием. Представим существенные моменты в её содержании.

В связи с тем, что в военном производстве сконцентрирована значительная часть научно-технического персонала, особое значение приобретает опенка возможности использования высококвалифицированных кадров ученых и инженеров, которые могут быть высвобождены в результате конверсии военной экономики. Некоторые исследователи утверждают, что конверсия приведет к увеличению общей численности рабочих мест, но в то же время к сокращению занятости именно научно-технических кадров, шесте с тем, существует точка зрения, исходя из которой делается вывод, что руководящий персонал, инженеры и рабочие военно-промышленных производств имеют высокую квалификацию и поэтому обладают достаточной профессиональной адаптируемостью к изменениям условий деятельности. Если согласиться с таким суждением, то следует учесть, что эта гибкость ограничивается навыками, приобретенными за время работы на оборонных предприятиях. Поэтому будет необходима профессиональная переподготовка кадров, особенно для инженерного и руководящего состава с тем, чтобы гарантировать им возможность приобретения умений и знаний, необходимых в гражданской экономике или в процессе диверсификации производства на данном предприятии,

Профессиональная переподготовка кадров приобретает особый смысл когда речь идет об управленческом персонале и научно-технических работниках, специфические профессиональные навыки и умения которых базируются на методах максимизации расходов при выпуске военной продукции, а не на методах их минимизации, харак терных для гражданского проектирования, маркетинга и производства. Кроме того, в местах скопления военных предприятий конверсия потребует коренной переориентации интересов всех слоев населения региона. При этом конверсия промышленного предприятия может привести не только к значительному сокращению спроса на инженерно-технические кадры, но и, возможно, даже к их выезду за пределы данного региона. Следовательно, в планах конверсии необходимо

предусмотреть меры, необходимые для экономической адаптации предприятий и регионов в целом в переходный период.

Кроме проблем, связанных с переподготовкой персонала, его перемещением в связи с переориентацией производства, возникает проблема стимулирования работающих.Так, изменение направленности производства ведет к изменению способа формирования системы оплаты труда персонала. Перед управляющей системой предприятия стоит задача построения принципиально новых сргсистем заработной платы, учитывающих нестабильное положение предприятия на рынке, переход от госзаказов и, следовательно, гарантированной оплаты труда, традиционно высокой в отраслях военного производства к неопределенности в условиях рыночного обмена. Таким образом, основные направления в области обеспечения занятости, сопутствующие конверсии военного производства, заключаются в следующем:

- части высвобождающегося персонала придется пройти переобучение или полную переквалификацию, что потребует немалых затрат времени и средств как для вложения в подготовку кадров, так и для создания новых рабочих мест для данной группы населения;

- из-за неравномерности географического размещения военного производства проблемы регулирования занятости будут неодинаковы для различных регионов каждой страны и отдельных отраслей промышленности. Поэтому предприятие будет самостоятельно решать проблемы перепрофилирования кадров, их трудоустройства и стимулирования;

- для предприятия важную роль будет играть степень концентрации производства. Решение этой проблемы будет связано с большими трудностями для предприятий, занимающих главенствующее положение в производстве той или иной военной продукции.

Данные общие проблемы занятости в условиях конверсии трансформируются на конкретном предприятии в следующие задачи:

1. Сохранение высококвалифицированных кадров и их переориентация на новые виды.деятельности для стабилизации результатов производства.

2. Поиск новых стимулов для обеспечения устойчивого материального положения персонала предприятия в условиях перестройки производства и установление более жесткой взаимосвязи индивидуального заработка персонала с результатами работы предприятия.

3. диверсификация производства, а вместе с этим формирование мотивации трудовых достижений у персонала в каждом подразделении

с целью увеличения результатов деятельности предприятия в целом.

Решение выделенных задач связано с построением концепции организационной системы оплаты труда, учитывающей ситуацию, сложившуюся на предприятии в условиях конверсии. Это определило направление исследований и содержание представленных в работе результатов.

I. Мотивация достижения и способ её ¿отастоозания. Проблема мотивации вообще и мотивации персонала в частности достаточно полно исследована в рамках теоретического знания. Технологический же подход, то есть преломление теории в практически используемую информацию, обусловливает поиск ведущего звена и его трансформацию в конкретную организационную систему.

Б связи с этим, определил и логически последовательно изложим необходимые существенные элементы, позволяющие непосредственно перейти к обоснованию системы заработной платы, отвечающей современным экономическим требованиям. В процессе анализа теоретических аспектов мотивации мы опирались на известные работы отдельных автороз и российских экономических школ, названные в разделе "Актуальность темы исследования" настоящего доклада.

Потребность и деятельность

Прежде всего необходимо рассмотреть вопросы характеристики потребностей, поскольку вся деятельность, в том числе трудовая, так или иначе связана с удовлетворением потребностей. Потребность - это форма выражения зависимости человека от социальной и природной сил.

В характеристике потребности существенны следующие моменты:

Потребности существуют объективно, в этом смысле они материальны. Как и любые форы материи, потребности могут быть осознаны или нет. Различают объективные потребности как необходимость в освоении внешней среда и социализированную потребность, предполагающую освоение необходимых компонентов определенным способом и в определенной форме. Способ и форма удовлетворения потребности определяются на каждом этапе человечества социальным опытом. Структура потребности включает в себя: собственно потребность; предмет потребности; способ удовлетворения потребности.

Потребности имеют системный характер, они не просто рядо-положены, а определенным образом взаимосвязаны. Эта взаимосвязь может иметь различный характер: кумулятивный, конфликтный, компенсационный, вытесняющий. Системный характер потребности определяется тем, что одни и те же предметы могут служить источником удовлетворения различных потребностей.

Каждая потребность может быть охарактеризована следующими свойствами:

- качественной определенностью - природой вещей, удовлетворяющей данную потребность;

- количественной определенностью - объемом вещей, которые необходимы для удовлетворения потребностей;

- степенью удовлетворенности на данном этапе, что определяет актуальность потребности - субъективную значимость;

- положением в иерархической структуре потребностей - субъективной значимостью данной потребности и формами её взаимосвязи с другими;

- различием субъектов потребности - общество, группа, личность как носители потребности;

- избирательностью - специфичным для каждого субъекта выбором из общей совокупности вещей способов и средств удовлетворения потребностей, тех, которые для него наиболее приемлемы;

- способом удовлетворения - видом деятельности, обеспечивающим удовлетворение данной потребности;

- формой удовлетворения - непосредственной или опосредованной;

- средствами удовлетворения - собственно деятельностью либо результатами процесса деятельности.

Потребности могут быть классифицированы по различным основаниям:

I) по специфике среды, осваеваемой в процессе удовлетворения потребности: биологические - обеспечивающие физическое существование; социальные - обеспечивающие принадлежность к группе и фиксирующие место в ней; интеллектуальные - обеспечивающие освоение имеющихся культурных ценностей и создание новых; в вооруженности - обеспечивающие возможности удовлетворения двух первых групп потребностей путем овладения соответствующими навыками, способами к средствами.

2) по направленности: потребности сохранения; потребности развития.

Исходя из положений, перечисленных выше, деятельность можно определить как способ взаимодействия субъекта потребности со средой, направленный на освоение внешних компонентов этой среды путем их непосредственного или опосредованного потребления.

Отметим, что трудовая деятельность не является единственным способом удовлетворения потребностей человека.

Трудовая деятельность и мотивация

Переходя от наиболее общего понятия "деятельность" к более частному "трудовая деятельность", Еыделим четыре основных положения, касающихся взаимосвязи потребностей и трудовой деятельности, которые логически позволят перейти к вопросу собственно мотивации.

1. По отношению к обществу в целом труд выступает одновременно и как потребность и как основной способ удовлетворения потребности.

2. По отношению к отдельным социальным группам или личности труд не только не является потребностью, но и может не быть способом удовлетворения потребности.

3. Трудовая деятельность не связана с удовлетворением какой-либо определенной группы потребностей, а является универсальным способом удовлетворения любых групп потребностей.

4. Различают трудовую деятельность и трудовое поведение.

Поведение есть превращение внутреннего состояния человека

в действия по отношению к социально значимым субъектам, в то время как деятельность может рассматриваться как совокупность конкретных действий. Понять поведение только как деятельность нельзя, так как оно опосредовано интересами и мотивами.

Интересы возникают на базе потребностей, но не сводятся к ним. /¡дя того, чтобы потребность стала интересом, необходима реализация по крайней мере двух условий:

- интерес может возникать только на базе актуализированной потребности, то есть такой, степень удовлетворения которой ниже нормы или близка к минимальному уровню.

- интерес возникает только тогда, когда существует опосредованная форма удовлетворения потребности.

В наиболее общем виде интерес - это особая форма общественных отношений, преимущественно проявляющаяся з сфере распределения и направленная либо на изменение, либо на закрепление существующих распределительных отношений.

Необходимо отметить далее, что трудовое поведение людей определяется не только тем, к какой согиально-профессиональнсй группе они относятся, сколько тем, какие нормы они усвоили. Социально-профессиональная принадлежность определяет го, что именно человек делает, а вот как и сколько он делает зазисит от усвоения им социальных норм.

Таким образом, деятельность человека определяется его потребностями, интересами и усвоенными им, а значит, ставшими его индивидуальными, нормами. Какую же роль играют мотивы?

Мотивация представляет собой механизм, исполняющий 'функции связующего звена между потребностями и интересами с одной стороны, и ценностными представлениями, выступающими в наиболее абстрактной и обобщенной форме общественных и личных идеалов, с другой. Ценностные представления при формировании мотивации выступают не столько в форме идеалов, сколько в форме социальных норм. Кроме того, мотивация является сгязующщ звеном не только между потребностями и нормами, ока позволяет еще согласовать потребности между собой.

Не все потребности порождают мотивы. Основа мотива - интенсиональная потребность, то есть, потребность, реализующаяся в интересе. Потребность, которую можно удовлетворить- непосредственно, простым актом действия, мотива Не рождает. Как правило, не возникают мотивы и на базе тех потребностей, удовлетворение которых не регулируется нормами. Дело в том, что удовлетворение ; потребностей представляет человеку определенную свободу выбора. Эта свобода обусловлена несколькими причинами:

- одна и та же потребность может быть удовлетворена множеством разнокачественных, но имеющих одну природу, предметов;

- один и тот же предмет может удовлетворять различные потребности;

- удовлетворение может иметь различную степень от минимальной до максимальной; !

- одна и та же потребность может быть удовлетворена пос- ! редством различных видов деятельности;

- в процессе удовлетворения потребности могут быть исполь-

зованы различные средства.

Отсюда вытекает следующее положение: мотив - это стремление человека разрешить противоречие между избирательностью потребности и социальными нормами, определяющими возможность и границы этой избирательно см. Мотив возникает на базе потребности, но содержание её составляют предпочтительные для личности предмет, способ и средства удовлетворения потребности. Формирование мотива проходит несколько этапов:

- отбор на основании усвоенных норм-требований множества предметов, способов и средств удовлетворения потребностей;

- выбор из этого множества предпочтительных предметов, способов и средств;

- оценка и коррекция выбранных норм с точки зрения возможности наступления санкций и получения поощрения;

- согласование мотивов в общей иерархической структуре мотивации.

Возникающие на базе различных потребностей мотивы вступают во взаимодействие, образуя особую систему - мотивацию деятельности.

На формирование отношения к профессиональному труду оказывают воздействие следующие факторы: отношение к труду вообще; соответствие профессионального труда способностям; имеющиеся возможности реализации и развития способностей; возможность удовлетворения различных груш потребностей, предоставляемых предприятием.

Связь мотивации труда с принадлежностью к определенной социально-демографической и социально-профессиональной группой не обязательно явно выражена. Иначе говоря, каждая социально-демографическая и социально-профессиональная груша может включать в себя людей с различными типами мотивации труда; соотношение типов мотивации труда внутри группы не является постоянным. Труд не является потребностью личности, он только способ удовлетворения потребностей. Мотивация труда, таким образом, определяется значимостью различных потребностей для. личности.

Можно выделить следующие потребности, удовлетворяемые с помощью труда:

- потребность в средствах для удовлетворения биологических потребностей;

- потребность в самореализации, осуществлении своих способ-

ностей и потенциальных возможностей;

- потребность в самоутверждении, включенности в группу и значимости в ней;

- потребность в общении.

Очевидно, что непосредственно с процессом труда связана только вторая потребность - в самореализации. Потребность в сравнении и самоутверждении связана с результатом труда, а потребность в общении - с трудовым поведением.

Смысл о об раз уюши й мотив определяет содержание конкретной наполненности других мотиеов, составляющих структуру мотивации. В зависимости от него можно выделить различные типы мотивации труда. Воздействие же на мотивацию может быть прямым и косвенным. При этом объектом воздействия является мотив самоутверждения.

Формирование мотивации труда и основные психологические проблемы

Изложение предшествующих вопросов позволяет показать последовательность формирования мотивации труда схематично (рис.1). Безусловно, любая схема беднее реально происходящих процессов и не может вобрать в себя все множество возможных факторов, влияющих на процесс. В связи с этим, представляется необходимым рассмотреть проблемы психологии мотивации.

Трудовое поведение человека определяется помимо названных нами ранее еще, по крайней мере, тремя факторами: ожиданиями; оценкой предполагаемых результатов деятельности, последствиями (более отдаленными) последней. Эти факторы, по сути дела, являются составляющими компонентами мотива. В приведенной схеме они нашли свое место в виде отражения работником собственных потребностей, благ, удовлетворяющих потребность, трудовых действий -средств получения благ. Иначе говоря, мотив всегда задается отношением "индивид - среда". Если рассматривать мотив как желаемое целевое состояний данного отношения, то можно выделить основные проблемы психологии мотивации.

Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно-эквивалентных типов отношений "индивид - среда". Эти типы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях человека, работника. При этом, наряду с желаемыми целевыми состояниями,мотивы в рамках некоторых отношений "инди-

Структура потребностей

Собственно потребность (нужда) Предмет потребности Средство удо влет-ворения

Потребности, удовлетворяемые в груде

Группы потребностей

Биологические-обеспечивающие физическое существование работника Социальные -обеспечивающие принадлежность к социальной группе - трудовому коллективу

Интеллектуальные - обеспечивающие познание и создание новых ценностей Б вооруженности умения® и наЕы каш, обеспечивающими удевлет ворение предшествующих групп

Условия возникновения интереса

Актуализация потребности Опосредованная форма удовлетворения потребности Интерес

Компоненты мотива

Отражение работником собственных потребностей Отражение конечных благ,удов летворяю-щих потребность Отражение трудовых действий - средств получения благ

Смыслообразую-щий мотив

Тип мотивации труда

Способ существования социаль-

Пла-ниро ваше

Сти- Орга- Учет Коор-

мули- низа- и дина-

рова- ция конт ция

ние роль

Регу-

лиро

вачие

Социальные нор-] ш трудовой и деятельности

Рис. I Последовательность формирования мотивации труда

вид - среда" можно определить и через избегаемые состояния. В данном случае мы имеем дело с проблемой содержательной классификации мотивов, составления их перечня.

Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции. Необходимо выяснить, на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов путем целенаправленного вмешательства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.

Люди различаются по индивидуальным проявлениям тех или иных мотивов. У разных люде-/ возможны различные иерархии мотивов. В данном случае перед наш встают проблемы изменения мотивов.

Поведение человека з определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из садах высоких мотивов з иерархии, который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть, с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

Мотив остается действенным, то есть участвует в мотивации поведения определенный интервал времени, длительность которого обусловливается либо достижением целевого состояния соответствующего отношения "индивид-среда", либо приближением (отдалением) индивида к нему.насколько позволят условия ситуати; изменением условий ситуации настолько, что другой мотив становится более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Здесь мы сталкиваемся с проблемой смены мотивации, возобновлением или последствиями уже имевшей место мотивации.

Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Иначе говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.

Мотивация безусловно не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции поведения, прежде всего до и после выполнения действия. Так, в начале работает процесс взвешивания возможных результатов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации.

Деятельность мотивированна, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако её не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знания, речи, а они обладают собственным потенциалом возможностей (знаний, умений, навыков),которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижения его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на поведение и его результаты.

Мотив достижения и оплата труда

Рассматривая вопрос о взаимосвязи трудовой деятельности и мотивации, мы отметили, что объектом воздействия (прямого или косвенного) на мотивацию является мотив самоутверждения. Очевидно, что не любое самоутверждение значимо с точки зрения эффективности трудовой деятельности. Наиболее продуктивным и, на наш взгляд, наименее востребованным в практике управления является самоутверждение посредством трудовых достижений. То есть, потенциал формирования мотива достижения практически не использован. Между тем, сложившаяся экономическая ситуация, прогнозы её развития таковы, что для действующих и новых экономических структур становится жизненно важным ориентация всех систем стимулирования персонала на деятельность достижения.

Для .ситуации деятельности достижения относительно самой деятельности выдвигается пять условий, одновременным присутствием которых акцентируется мотив достижения. Речь идет о следующих

условиях. Деятельность должна: оставлять после себя осязаемый результат; результат должен оцениваться качественно или количественно; требования к оцениваемой деятельности должны быть оптимальными (не слишком низкими, не слишком высокими), то есть, результаты деятельности должны достигаться с определенными затратами сил и времени, их получение должно носить вероятностный характер; для оценки результатов деятельности должна действовать определенная-сравнительная шкала и в рамках этой шкалы определенный нормативный уровень, считающийся обязательным; деятельность должна быть интересной для субъекта и её результат должен быть получен им самим.

Иначе говоря, деятельность достижения нацелена на решение задач. Если постановка задачи не позволяет увидеть объективирование результат, находится ниже или въше возможностей работника, если работник не считает эталоны и нормы оценки деятельности обязательными для себя, если задача ему наЕязана и её решение происходит без его участия, то о деятельности достижения речь может идти только в ограниченном смысле.

Третий ситуационный критерий имеет большое значение для индивидуального развития каждого работника. Проблемные ситуации, которые в ходу индивидуального развития утратили свою неразрешимость, включаются з сферу ситуаций достижения, е то не время ситуации, которые стали разрешаться без усилий, исключаются из неё.

Противоположностью мотива достижения является мотив избегания неудачи. Отметим, что при прочих условиях успеха в конкурентной экономической среде достигают те фирмы, у персонала которых тенденция достижения успеха превалирует над тенденцией избегания неудачи. Дело в том, что результирующая тенденция всегда будет иметь отрицательное значение, если преобладающим является мотив избегания неудачи.

До сих пор остается теоретически и практически не исследованной зависимость достижений от могивационных различий. Отсутствует и теория самого процесса достижения. Тем не менее, даже визуальное сравнение двух различных ориентации в организации систем стимулирования персонала и, прежде всего, системы заработной платы делает очевидным предпочтение ориентации на достижение успеха.

Таблица I

Сравнительные параметры различных ориентация организационных систем

"Достижение успеха" "Избегание неудачи"

Потребность достижения успеха Деятельность, направленная на достижение пели Ожидание успеха Поощрение как результат достижений Позитивное эмоциональное состояние Тема успеха Потребность избегания неудачи Деятельность, направленная на избегание неудачи Неуверенность в успехе Обсуждение и критика недостаточности успехов Негативное эмоциональное состояние Тема неудачи

Таким образом, учитывая, что заработная плата является мощным мотиватором и обеспечивает как формирование, так и удовлетворение практически всех групп потребностей субъектов трудовой деятельности, её организационные системы должны быть ориентированы на достижение успехов. По сути дела, мотив достижения является интегральным мотивом трудовой деятельности,и поэтому мотивапионно направленная система заработной платы многократно усиливает эффект управленческого воздействия. Таким образом, гипотетически выделенная необходимость ориентации системы заработной платы на достижение требует поиска способа подтверждения. Наиболее приемлемым, с точки зрения обоснования системы заработной платы, является использование информационно-эмпирических методов.

2. Концепция системы оплаты труда на предприятиях в условиях конверсии. Анализ существующих в практике систем оплаты труда и их теоретическое обоснование, данное в работах отечественных экономистов, а также наше исследование в области мотивации труда показали следующее. Во-первых, в условиях рыночной ориентации производства необходим поиск предприятием собственных способов стимулирования персонала в соответствии со сложившейся производственной и социальной ситуацией. Мы имеем ввиду нацеленность оплаты труда на решение стоящих перед данным пред-

приятием задач с учетом способности адекватного восприятия персоналом применяемых способов стимулирования. Во-вторых, следует включать в систему оплаты труда мотив трудовых достижений, многократно усиливающий управленческое воздействие заработной платы.

То есть следует говорить о разработке концепции системы оплаты труда на предприятии. В основе изменений традиционно применяемой предприятием концепции, регулируемой ранее на государственном уровне, лежат причины, вызванные объективным ходом развития производства. Назовем эти причины.

1. Отсутствие навыков экономического мышления у исполнителей, считающих гарантированным получение заработной платы при любых результатах труда. Именно по этой причине персоналом выдвигаются требования по увеличению размера зарплаты при отсутствии роста производства и реализации продукции.

2. Современные принципы оплаты труда не предусматривают адекватной ответственности исполнителей за убытки, понесенные предприятием по их вине. Статья 118 КЗоТ РФ запрещает учет недополученных доходов при определении размера убытка. В итоге предприятие несет ущерб при срыве сроков поставки продукции заказчику,

а виновник не ощущает убытков личного дохода.

3. Повременная и сдельная системы оплаты труда (статья 83 КЗоТ) практически исключают возможность влияния на размер зарплаты работающих их непосредственных руководителей. Это, в свою очередь, является причиной неисполнительности персонала. Существующие системы премирования мало эффективны из-за низкого удельного веса премий в общем объеме заработка. Кроме того, премия в сознании персонала превращается в основную зарплату и депремиро-вание влечет за собой конфликт.

4. При сдельной оплате труда нормирование работ превратилось в способ регулирования размера заработка из-за низких часовых ставок, что вынуждает специалистов по нормированию предприятия умышленно занижать нормы выработки с целью сохранения кадров. Современная экономическая ситуация объективно требует установления нормативов с инженерной точностью. Это встречает негатив-нуга реакцию исполнителей и профсоюзов, оперирующих КЗоТ, в частности ст.85, и,в конечном счете,влечет выплату незаработанных денег.

5. В условиях малоэффективных систем оплаты труда проблемой стало использование персоналом рабочего времени при выполнении

производственных обязанностей. Проводимые анализы выявили до 30-40 % рабочего времени, потерянного только по вине исполнителей. Это - огромные потери размера прибыли из-за простоев оборудования, неэффективного расходования энергоресурсов, основных средств, срывов графиков выпуска продукции.

6. Рост инфляционных процессов в России с начала экономической реформы постоянно обесценивал рубль как платежную единицу. Это требует постоянной корректировки оплаты труда.

7. Действующая система оплаты труда определяла оплату труда работников по отраслям с учетом значимости последних. Поэтому на предприятиях, включающих в себя производства, относящиеся к различным отраслям (машиностроение, металлургия, железнодорожный транспорт, торговля, общественное питание, соцкультбыт) оплата труда соответствующих категорий работников производилась по различным тарифным сеткам на основе отраслевого подхода. При этом нарушался основной принцип, в ссстэетствии с которым работающий должен получать зарплату по своей квалификат-ии и способности выполнять определенную работу, а не в зависимости от того, в каком подразделении он работает.

8. Традиционные системы оплаты труда недостаточно учитывали сложность труда персонала, а также прочие факторы трудового процесса, что автоматически влекло за собой уравнительность в оплате

Таким образом, изменение концепции оплаты труда, применяемой предприятием, является актуальной проблемой. Для её решения была использована система информационно-эмпирических методов. Покажем, с чем связано применение именно этих методов для обоснования гипотезы о многократно усиливающемся эффекте управленческого воздействия заработной платы, ориентированной на формирование мотивации трудовых достижений.

Во-первых, гипотеза в силу вероятностного характера требует своего подтверждения фактами, то есть, практикой.

Во-вторых, гипотетико-дедуктивный метод организации знания позволяет, опираясь на экспериментальную базу, опенить гипотезу с точки зрения её адекватности реальности. Поэтому эмпирическая интерпретация гипотезы, обеспечивающая её проверку, является общепринятым способом трансформации теоретически определенной гипотетической зависимости в конкретное управленческое воздействие.

В-третьих, эмпирическое исследование, опираясь на наблюдение и эксперимент, позволяет выявить новые данные, обогащая тем самым

гипотетическую зависимость содержательно и конкретизируя её гипотетические положения.

Информация, полученная на основе эмпирических методов, с одной стороны, позволяет определить меру организации системы, подвергшейся эмпирическим исследованиям, с другой стороны, становясь актуальной, то есть активно отражая исследуемый процесс, заключает в себе направления воздействия на данный процесс.

Итак, информационно-эмпирические методы; используемые для разработки концепции заработной платы, позволяют обосновать гипотетически определенный эффект управленческого воздействия ориентированной на достижение успеха заработной платы, выявить его содержательную сторону и довести полученную информацию до уровня организационной системы.

Определим содержание информационно-эмпирического метода, который использовался для описанной задачи. Он включает:

- разработку экспертных таблиц;

- определение механизма экспертного опроса;

- формирование методики обработки полученных результатов для обоснования исследуемой гипотезы.

Результат применения данного метода должен реализовать выд-винутуя нами гипотезу в концепцию заработной платы, воздействующей на мотивацию достижения у персонала.

Для формирования информационной базы обоснования концепции заработной платы, ориентированной на достижение успеха, используется набор таблиц, позволяющих:

- во-первых, выбрать наиболее значимые с позиций экспертов факторы, определяющие размер заработной платы различных категорий персонала с учетом их места в организационной структуре, их вклада в получение конечного результата деятельности предприятия;

- во-вторых, на основе разработанных группировочных признаков охарактеризовать выбранные экспертами факторы;

- В-третьих, определить показатели оценки деятельности подразделений, их взаимодействия, а также оценить влияние всех подразделений на работу того, в котором работает эксперт.

В качестве экспертов выступают руководители всех уровней управления предприятия, что делает возможным получить информацию по всем подразделениям, а также дифференцировать её с учетом организационной культуры руководителей. Такой многоуровневый объем информации позволяет учесть в проектируемой системе заработ-

ной платы степень восприятия нововведения персоналом предприятия в целом. Остановимся на более подробной характеристике экспертного задания. В пакет экспертных таблиц входит:

1. Экспертный лист, определяющий содержание задания экспертам.

2. Таблица, характеризующая факторы заработной платы. Набор предложенных экспертам факторов определен с точки зрения влияния характеристик результата груда, процесса труда, субъекта труда, социально-экономических условий на заработную плату различных категорий персонала.

Выбор экспертами факторов, влияющих на размер заработной платы,позволяет выявитьзависиыость между достижением конечного результата и параметрами трудового процесса, обусловливающими это достижение, а следовательно, сформулировать показатели успешной деятельности персонала. Включение этих показателей в систему оплаты труда обеспечивает её стимулирующее воздействие, на мотивацию достижения, устанавливая связь индивидуальных успехов с успешной деятельностью предприятия в целом. ________

3. Блок таблиц, характеризующий с помощью определенного набора признаков выбранные экспертами факторы, которые определяют содержание заработной платы персонала по категориям. Цель получения данных результатов - анализ распределения факторов по элементам заработной платы.

4. Набор группировочных признаков, используемый при экспертизе. Пары признаков таковы, что позволяют описать'факторы с различных точек зрения. Совмещая полученные результаты с характеристикой элементов заработной платы, для формализации сути которых использованы те же признаки, получаем содержательно-структурный аспект системы заработной платы.

Результаты исследования с использованием описанного метода, проведенного на предприятиях машиностроения в рамках программы "Народы России: возрождение и развитие" научно-исследовательским коллективом Томского госуниверситета при личном участии автора; позволили сформировать информационную базу для проектирования концепции оплаты труда.

На основе анализа информационной базы выделим сущностные требования и принципы, основывающие концепцию заработной платы на предприятии.

Система оплаты труда должна отражать отношения, сложившиеся

'на предприятии по поводу опенки трудового вклада работника, которая выступает индикатором максимального использования работником своих способностей в производственной деятельности. Объективность опенки трудового вклада обеспечивает непосредственный руководитель. Он, в силу своего должностного статуса, наделяется максимальными правами в определении размера заработной платы конкретному работнику в пределах заработанных коллективом средств. Соотношения в размерах заработной платы по категориям работающих определяются Единой тарифной сеткой, предусматривающей значительные колебания заработной платы в пределах одной категории в зависимости от квалификационного уровня работника. Учитывая объективные экономические законы в условиях рыночных отношений, в системе заработной платы предусматривается полное материальное возмещение ущерба, который по вине работника понесло предприятие. При этом учитывается недополученная прибыль.

Таковы сущностные требования, определяющие систему заработной платы. Адекватное выражение сущности системы оплаты труда реализуется в принципах её организации. При формировании принципов будем исходить из того, что новые условия функционирования и экономический статус предприятия требуют переориентации системы заработной платы на перспективное, опережающее развитие персонала, ориентированного на мотивацию трудовых достижений как в индивидуальной, так и в коллективной деятельности.

'Итак, представим принципы организации оплаты труда, отвечающие определенным нами требованиям.

1. Принцип ситуагионности. Система заработной платы отражает социально-экономическую ситуацию на предприятии и её содержание регулируется на конкретном предприятии исходя из управленческих целей.

2. Принцип гибкости. Внутри предприятия в зависимости от места в организационной структуре и степени хозяйственной самостоятельности различается механизм оплаты труда в подразделениях.

3. Принцип аналитичности. Дифференциация уровня оплаты труда персонала производится на основе учета количества и качества труда, квалификации, производственных условий. То есть формирование заработной платы связано с многофакторной оценкой результатов и процесса трудовой деятельности.

4. Принцип индивидуальности. Уровень оплаты труда персонала зависит от индивидуальных достижений каждого работника и может различаться у имеющих объективно одинаковые параметры должности, но разные трудовые достижения.

5. Прингип ответственности. В оплате труда отражается уровень делегирования ответственности. Заработная плата каждого построена так, что её размер корректируется в зависимости от того, какая прибыль либо ущерб были получены в результате деятельности каждого работника.

6. Принцип договорных отношений. В условиях нестабильного производства в основу организации оплаты труда заложена возможность её изменения вследствии переориентации производства и высвобождения персонала. Это достигается на основе договора между руководством и работающим с учетом интересов сторон и допускает перемещение работника на участок производства, необходимый предприятию. При этом соблюдаются интересы сторон и сохраняется стабильный трудовой коллектив.

Исходя из данных требований и принципов организации оплаты труда подчеркнем главные моменты концепции оплаты труда.

Система оплаты труда на предприятии должна отражать социально-экономическую ситуацию, сложившуюся на данном предприятии и быть нацелена на реализацию управленческих задач, обусловленных ею. Уровень оплаты труда должен определяться набором факторов и их индивидуальным достижением каждым работающим и не является гарантированным должностью и местом в оргструктуре производства. Заработная плата должна учитывать ответственность каждого работающего за достижение результатов предприятием и должна формировать мотивации трудовых достижений у каждого члена производственного коллектива. Содержательно данный подход должен адаптироваться в конкретных системах организации заработной платы на предприятии.

3. Автономная система заработной платы персонала Юргинского машиностроительного завода. Представленная в предыдущем разделе концепция заработной платы предполагает возможность существования различных вариантов её адаптации к условиям работы того или иного предприятия. Количество вариантов не ограничено и определяется следующими факторами: формой собственности на предприятии, масштабами хозяйственной деятельности, уровнем квалифицированно-

сти персонала, степенью технической оснащенности, установкой руководителей на освоение новых персонал-технологий. Вместе с тем отметим, что различные сочетания данных факторов на предприятии позволяют использовать вариативные системы оплаты труда в рамках декларируемых требований и принципов.

Рассмотрим особенности состава и структуры, направленности элементов разработанной и действующей системы заработной платы в условиях конверсионного производства Юрмашзавода.

Единая тарифная сетка (ЕТС). Реализация трех важнейших функций оплаты труда - воспроизводственной, стимулирующей и учетной в условиях рынка возможна только на базе гибкой тарифной системы. Последняя позволяет обеспечить необходимый уровень воспроизводства рабочей силы, функционирование эффективных форм стимулирования, отражение стоимости рабочей силы в издержках производства.

Разработка единой тарифной сетки, учитывающей условия работы конкретного предприятия,требует решения нескольких задач общего характера:

- определения числа групп персонала, различающихся между собой уровнем сложности выполняемых функций, что позволяет назвать необходимое число объективно существующих квалификационных разрядов;

- определения меры квалификационных различий персонала, выражающейся в значениях тарифных коэффициентов и относящейся к крайним разрядам тарифной сетки, то есть её диапазона;

- выбора способа увеличения тарифных коэффициентов от разряда к разряду и их конкретных величин;

- обоснования абсолютного размера тарифной ставки первого квалификационного разряда;

- определения числа субъективно существующих квалификационных различий (разрядов) внутри профессионально или функгио-нально однородных групп персонала.

Решение каждой из перечисленных задач приобретает особую важность в связи с тем, что тарифная система оплаты труда является стержнем, на который нанизываются другие элементы заработной платы персонала.

Итак, в основе определения числа групп персонала и, соответственно, разрядности тарифной сетки лежит анализ сложности труда. Сложность труда - комплексный фактор, отражающий, в частно-

сти для руководителей и специалистов предприятия:

- меру ответственности за подготовку и принятие управленческого решения;

- уровень разнообразия выполняемых работ, степень неопределенности и нестандартности в работе, требующих анализа ситуации;

- масштаб и сложность руководства подразделением или в сфере определенной управленческой функции;

- степень самостоятельности выполнения работником порученных ему функций.

Решение задачи редукции трудовой деятельности на предприятии по фактору сложности возможно двумя способами: экспертным и опытно-статистическим. Практически использован второй способ, реализация которого потребовала анализа сложившихся соотношений тарифной части заработной платы различных групп персонала за ряд лет. Анализ динамики изменения окладов руководителей и специалистов на основе штатных расписаний и тарифных ставок рабочих на основе тарифных сеток позволил выделить 18 основных групп персонала, дифференцированных по фактору сложности и, соответственно, прийти к выводу о необходимости использования 18 разрядной единой тарифной сетки на предприятии. Таким образом, число разрядов тарифной сетки, полученных опытно-статистическим путем совпадает с числом разрядов Е'ГС, рекомендованной бюджетным организациям.

Работа в этом направлении проведена в несколько этапов:

I. Группировка работников, имеющих одинаковые оклады (тарифные ставки).

П. Расчет коэффициентов соотношений в,оплате труда между различными группами.

Ш. Сравнение полученных коэффициентов соотношений в оплате труда в различные периоды.

1У. Анализ и коррекция диспропорций, существенных отклонений в размерах коэффициентов.

Решение второй из поставленных задач - определение меры квалификационных различий персонала неразрывно связано с решением третьей - выбором способов увеличения тарифных коэффициентов.

Среди способов построения тарифных коэффициентов выделяются: равномерное увеличение коэффициентов с увеличением разряда, прогрессивное увеличение, регрессивное увеличение, а также смешанные способы.

Определение меры различий в сложности труда - задача, не поддающаяся точному количественному решению. Возможен, безусловно, многофакторный морфологический анализ на основе экспертных оценок, составляющих понятие "сложность труда". Отметим, что эта трудоемкая работа может составить предмет самостоятельного исследования.

Анализ же, проведенный на ЮрМЗ показал наличие тенденции к равномерным шкалам построения тарифных коэффициентов: межгрупповая разница в уровнях окладов составляет 12,8-13,4 %. Принятым шагом увеличения коэффициентов (межразрядной разницей) явилось 13 %.

При этом начальной точкой отсчета - значением коэффициента, соответствующего первому разряду, является коэффициент, равный 1,7. То есть в ETC ЮрМЗ отсутствует коэффициент, равный 1,0. Это позволяет сохранить установившееся соотношение в размере окладов (тарифов) работников предприятия по отношению к работникам бюджетной сферы. С другой стороны это означает:

1. Увеличение диапазона ETC ЮрМЗ по отношению к бюджетной ETC. С учетом уровня, равного 1,0,он составляет 1:13,58 (ETC бюджетная 1:10,07).

2. Сокращение диапазона собственно ETC ЮрМЗ от 1,7 до 13,58 или, что го же самое 1:7,99.

Таким образом, абсолютный размер тарифа первого квалификационного разряда равен минимальному размеру оплаты труда (установленному Правительством России) увеличенному на 70 Покажем изложенные вше различия схематично (рис.2).

Решение последней из обозначенных нами задач разработки единой тарифной сетки, а именно: учет числа субъективно существующих квалификационных различий внутри профессионально или функционально однородных групп, рассмотрим применительно к рабочим профессиям и управленческому персоналу раздельно.

Рабочие всех профессий и производств объединены в 9 групп по оплате труда. Каждая из этих групп занимает различное число разрядов в единой тарифной сетке - от 6 до 8. При этом различные группы в зависимости от сложности труда имеют различные тарифные позиции: от 4 до II разряда, от I до б разряда, другие промежуточные. То есть рабочие профессии тарифицируются с I по II разряд ETC (табл.2).

Уровни минималь-тд ной оплаты труда

13

12 3 4 5 6 7 8 3 10 II 12 13 14 15 16 17

—о - Бюджетная ETC; о-о - ETC ПС ШИЗ

Разряды ETC

Рис. 2. Сравнительные данные значений тарифных коэффициентов бюджетной ETC и ETC Ю ЮрМЗ

Кроме достижения цели сохранения основных соотношений в уровнях оплаты груда как между отдельными категориями рабочих, так и между рабочими и инженерно-техническим персоналом, ETC позволила сократить разрыв в тарифных ставках рабочих сдельщиков и повременщиков.

Рост тарифных ставок рабочих при внедрении ETC составил 40% и, как правило, был большим у высококвалифицированных рабочих.

Таблица 2 Фрагменты ЕТС рабочих на ЮрМЗ

Разряды оплаты I 2 3 4 5 6 7 8 9 10 II 12 13 14 15 16 17 18

Тарифные коэффициенты 1,70 1,92 2,17 2,45 2,77 3,13 3,54 4,00 4,52 5,11 5,77 6,52 7,37 8,33 9,41 10,63 12,01 13,58

Группа ставок № I 1. Слесари-инструменталыцики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании при изготовлении особо точныхответственных и сложных изделий, узлов, деталей 2. Станочники, занятые на уникальном оборудовании при изготовлении особо сложной продукции 3. Слесари-ремонтники,электромонтеры и наладчики,занятые ремонтом,наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования 1 2 3 4 5 6 7 8

Группа ставок № 2 1. Рабочие, занятое на работах по обработке металлов и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках 2. Рабочие, занятые изготовлением и ремонтом инструмента и технологической оснасткой 3. Рабочие, непосредственно занятые ремонтом и наладкой технологического, электро- и энергетического оборудования, машин, механизмов, вычислительной техники,контрольно-измерительных приборов и автоматики 1 2 3 4 5 6

>> • (-. о 1. Производственные рабочие типографии 2. Рабочие торговли и обществ, питания 3. Рабочие, занятые на благоустройстве и озеленении территории 1 2 3 4 5 6

Руководители и инженерно-технические работники и техники занимают с 4 по 18 позигии единой тарифной сетки. При этом по каждой должности предусматривается двух.- трехразрядная "вилка" в зависимости от возможной дифференциации трудовых достижений (табл.3). Таким образом, работники, занимающие одинаковую должность, могут иметь различные разряды и, соответственно, оклада.

Рост должностных окладов специалистов при внедрении ETC составил 60 что в определенной степени позволило поднять престижность инженерного труда.

Таким образом,ETC Юргикского машиностроительного завода -первый элемент в системе заработной платы, обеспечивающий учет индивидуальных различий э сложности труда персонала на предприятиях и дифференциацию тарифов и окладов в зависимости от трудовых достижений на основе аттестационных сценок результатов трудовой деятельности. Многоуровневые тарифные ставки и оклады, реализуемые посредством установленных межразрядных эариагий тарифных коэффициентов, обеспечивают возможность каждому работнику осуществлять профессиональное продвижение в границах своей должности.

Премирование персонала ЮрМЗ. Другим элементом автономной системы заработной платы на предприятии является премия. Подсистема премирования рассматривается нами как необходимый элемент любой системы оплаты труда, направленный на повышение её стимулирующей роли. При этом в представляемой нами автономной системе заработной платы предусматривается 3 основных момента в организации премирования персонала:

1. Осуществляется премирование как нормативной, так и сверхнормативной трудовой деятельности. Нормативная трудовая деятельность включает в себя для руководителей и специалистов, с одной стороны, выполнение текущих работ по обеспечению производственного процесса, с другой. - выполнение перспективных работ в соответствии с планами перспективного развития предприятия (рис.3).

2. Рассчитывается плановый размер премии каждого структурного подразделения в соответствии с представленными планами работы отделов, цехов (табл.4), в которых отражены все виды выполняемых работ и признана целесообразность их выполнения. При этом общий размер премии дифференцируется в процентном соотношении между видами выполняемых работ (табл.5).

Таблица 3

Фрагмент разрядной сетки руководителей и специалистов

Должность Разряд

Начальники цехов:

- I группы 13-15

- 2 группы 12-14

- 3 группы П-13

5. Начальники участков:

- I группы 11-13

- 2 группы 10-12

6. Старшие мастера (в т.ч. контрольные) участков:

- I группы 10-12

- 2 группы 9-П

- 3 группы 6-10

7. Мастера (в т.ч. контрольные) участков: •

- I группы 9-П

- 2 группы 8-10

- 3 группы 7-9

8. Механики, энергетики цехов:

- I группы П-13

- 2 группы 10-12

- 3 группы 9-П

10 Главный бухгалтер:

- ОКСа П-12

- комбината питания 11-12

II Начальники бюро (сектора):

- конструкторских П-13

- технологических П-13

- программирования Ы-13

I

]

Подсистема премирования

Вид

премии

Основная

Дополнительная

Критерий

Своевременное и качественное выполнение заданий_

Нормативная активность

Выполнение других работ

Сверхнормативная активность

источник

Премиальный фонд в составе ФЗД

Средства, предусмотрен-! ные контрактами |

Показатели ¡Ьотаогоования премиальных Фондов

Отделы

Выполнение планов работ

1. Текущие работы по обеспечению производственного процесса

2. Перспективные работы в соответствии с планами технического перевооружения, подготовки производства

3. Другие работы, пред_писанные отделу

Цеха

Договорные поставки

Объем товарной продукции

Себестоимость товарной продукции

Фонд заработной платы:

- экономия

- перерасход

Рис.3 Премирование руководителей, специалистов и служащих на ЮрМЗ

3. Размер индивидуального премирования определяется на основе планов каждст*- с/.труднтаа отдела, цеховых служб. Качество выполнения планов и регулирование в связи с этим размера премии осуществляется по специальной шкале (табл.6).

Таблица 4

Форма плана работы отдела

План работы на 199 г.( отдел месяц, квартал 1

Перечень работ Документ Подпись согласо- Выпол-вания о необхо- нение димости выполнения вабот 1 Подпись руковоЧ дителя | 1

I. Текущие работы П. Перспективные работы [Д. Другие работы 1

Таблица 5

Форма извещения коллектива о запланированном объеме премирования

Вашему коллективу запланирован следующий размер премии за выполнение работ, предусмотренных планом работ на' 199 г. месяц, квартал

Раздел плана Размер премии (%)

I. Текущие работы

П. Перспективные работы

Ш. Другие работы

Общий размер премии ( ) %

Таблица 6

Шкала дифференциации премии работников

Оценка качества труда (баллы) Размер снижения премии

I. От 9,0 до 9,5 включительно 5 %

2. От 8,0 до 9,0 включительно 10 %

3. От 6,0 до 8,0 включительно 20 %

4. От 4,0 до 6,0 включительно 30 %

5. От 2,0 до 4,0 включительно 40 *

б. От 0 до 2,0 включительно 50 %

I

I

I

4. Многоуровневая контрактная йорма занятости персонала. Формой регулирования отношений между работающими и администрацией по поеоду реализации концепции оплаты груда,ориентированной на мотив достижения на предприятии в условиях конверсии, является многоуровневая контрактная форма занятости персонала. Необходимость применения контрактов обусловлена следующими обстоятельствами. Во-первых, контракт, будучи срочным договором найма, позволяет гибко реагировать на изменение нестабильной производственной и сбытовой ситуации, в которой работает конверсируемое предприятие. Во-вторых, в контракте устанавливается персональная ответственность исполнителя за результаты груда. В-третьих, контрактная цена позволяет сформировать и установить зависимость оплаты труда контрактанта от результатов деятельности подразделения, результатов работы исполнителя и от личного трудового вклада.

Особенности предлагаемой контрактной формы заключаются в следующем:

1. Контрактная форма имеет многоуровневый характер, то есть в ней различаются контракты: по срокам действия, по содержанию предмета контракта, по исполнителям контракта. Цель введения подобной многоуровневой оплаты труда заключается в необходимости

её приспособления к динамичным ситуациям производства.

2. При определении содержания контракта используются различные системы оценки деятельности контрактантов. Это делает оплату труда более чувствительной и позволяет дифференцировать её размер в зависимости от результатов труда исполнителей; работающих на одном и том же участке деятельности и усилить её направленность на стимулирование трудовых достижений.

3. Организация использования контрактов усиливает зависимост индивидуальной оплаты труда от результатов деятельности коллектива и повышает ответственность исполнителей контракта в процессе деятельности, направленной на получение как индивидуального, так и коллективного результата. Это достигается за счет включения в содержание контракта помимо факторов результата, факторов процесса труда, определяющих размер зарплаты.

4. В общезаводской системе контрактов заложена определенная степень свободы, позволяющая разрабатывать различные механизмы определения заработной платы в подразделениях. Это усиливает пре; принимательскую, инновационную активность первичных производстве! ных коллективов и обеспечивает дополнительные условия стимулирования деятельности.

Опишем содержание, механизм исполнения контрактной формы занятости, выносимый на защиту.

Будем исходить из того, что контракт - трудовой договор между исполнителем и предприятием, по которому исполнитель обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать исполнителю заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. В содержании контракта учитываются: полное наименование сторон и их реквизиты, его предмет, цена с выделением средств на оплату труда, общие и частные сроки выполнения работ и порядок сдачи-приемки результатов, ответственность сторон за нарушение условий контракта, условия и порядок материально-технического и финансового обеспечения работ, в том числе проведение расчетов, социальные услуги и гарантии работавшим по контракту, право сторон по владению, использованию и распоряжению продукцией, созданной по контракту, другие условия, которые стороны признают необходимыми.

Контрактная форма является многоурогнезой. Это связано со сложной структурой производственной деятельности и многоцелевым назначением контракта. Поэтому контракты имеют несколько модификаций в зависимости от сроков выполнения, предмета деятельности, исполнителей. Совокупность контрактов определяет систему контрактной заработной платы коллектива предприяти.

Трудовые контракты

Срок заклкче-ния контракта

на время выполнения определенной работы;

на срок не более 5 лет;

на неопределенный срок _

Предмет деятельности контрактанта

выполнение программы подразделения;

выполнение заказа;

выполнение работ в зависимости от квалификации ,должно сти

Рис.4.

Исполнитель контракта

Система трудовых контрактов на предприятии

коллектив производства

- коллектив цеха

коллектив участка

коллектив отдела

руководители структурных подразделений

персонал подразделения

Взаимосвязь контрактов, заключаемых администрацией и исполнителями устанавливает механизм делегирования ответственности за выполнение задания и способ формирования зарплаты исполнителям (рис. 5).

Контракт между Генеральным директором и директором"завода

Контракт между директором завода и руководителями цехов, отделов, их заместителями

Договор арендного подряда между администрацией завода и коллективом с самостоятельным определением системы заработной платы

Договор внутрихозяйственного' подряда внутри арендного коллектива между администрацией цеха и коллективом участка

Контракт между началь-1 ником подразделения и коллективом структурного подразделения в | лице его руководителя ]

; Контракт между оуково-! дителем структ>фного . подразделения и отде-

1 льными работниками

Контракт с особо ценными специалистами, рабочими

Рис. 5. Взаимодействие контрактов

различных уровней управления

Итак, в.многоуровневой контрактной системе реализованы следующие цели управления:

1. Сформирован способ определения доли участия и иерархии каждого подразделения и исполнителя в достижении коллективного результата.

2. Формализована связь между объемом делегированных исполнителям полномочий и их ответственностью за выполнение работы в соответствии с местом в структуре предприятия и функцией в производственном процессе.

3. Определена степень свободы при выполнении своих обязанностей контрактантами различных уровней.

Следующий этал построения контракта - формирование иены контракта. Цена контракта в нашем случае имеет плавающий характер в соответствии с управленческими целями, заложенными в контракте. Так, цена контракта, заключенного между руководством и коллективом, складывается из фонда оплаты труда и лимита ресурсов, определяющих издержки на выполнение контрактного задания. Лимит ресурсов рассчитывается исходя из имеющихся нормативов, традиционно разрабатываемых при планировании себестоимости продукции. Соответственно, перерасход либо экономия ресурсов не меняют данную часть цены контракта. Определение фонда оплаты труда контракта имеет особенности в зависимости от предмета контракта. Эти особенности таковы.

При заключении контракта на предает выполнения программы подразделением предусмотрен следующий механизм оплаты труда.

Фонд оплаты труда определяется в соответствии с нормативом и стоимостью единицы изделия. Апробация контрактов подобного рода производилась в цехах по производству кранов. Покажем на этом примере способ фондообразования.

Фонд оплати труда основных рабочих определяется стоимостью одного машинокомплекта, в которую входит сдельная расценка на комплект, премия, доплата по районному коэффициенту и непроизводственные выплаты; количеством заданных комплектов и размером контрактного коэффициента, рассчитанного экспертным путем.

Фонд оплаты вспомогательных рабочих, ИТР, служащих определяется штатным расписанием, премиями, доплатами за профмастерство и контрактным коэффициентом.

В расчет фонда оплаты труда контрактного коллектива принимается норма выпуска кранов в сутки. При перевыполнении плановой нормы оплата за дополнительный выпуск производится только по разрешению руководства.

В случае заключения контракта на выполнение заказа фонд оплаты труда формируется из расчета стоимости комплекта продукции. Зарплата персонала, занятого на выполнении заказа, зависит от трудового вклада каждого работника с учетом упущений, повлекших убытки предприятия.

При заключении контракта на выполнение работ по определенной квалификации, должности, оплата труда определяется штатным расписанием и индексируется по решению аттестационной комиссии.По ито-

гам аттестации, которой подлежат все руководители, специалисты и служащие, персоналу устанавливается разряд по Единой тарифной сетке. Механизм формирования коллективного контрактного фонда оплаты труда состоит из следующих этапов.

I. Единый фонд оплаты труда. Еключает в себя следующие элементы:

- фонд оплаты труда сдельщиков, рассчитанный на основе сдельных расценок и тарифных коэффициентов по ЕТС;

- фонд оплаты труда повременщиков, рассчитанный на основе норм времени и тарифных коэффициентов из ЕТС;

- фонд материального поощрения в процентах от <К>Т сделыцико1 и повременщиков;

- фонд надбавок и доплат, (включает все виды доплат и надбавок, действующих на предприятии), рассчитанный в процентах от 30' и <ШП на основе экспертно-статистических методов по данным за 2 предыдущих года. В Е£0Т фонд надбавок и доплат учитывается в виде коллективного контрактного коэффициента, равного от 1,3 до 1,с

Таким образом, коллективный контрактный фонд рассчитывается по формуле:

где: ККФОТ - коллективный контрактный фонд оплаты труда;

£ОТсд,поб - фонд оплаты груда сдельщиков, повременщиков;

Ш1 - фонд материального поощрения;

ККК - коллективный контрактный коэффициент.

2. Индивидуальный контрактный коэффициент образуется путем субъективной оценки руководителей в результате аттестации в пределах коллективного контрактного коэффициента.

3. За счет отклонения суммы индивидуальных контрактных коэффициентов от коллективного контрактного коэффициента образуется фонд руководителя для поощрения сверхнормативных результатов персонала.

4. Коллективный контрактный фонд оплаты труда имеет вид:

где: ТК^ - тарифный коэффициент 1-го работающего V1-);

ккат = (ёОТсд + ЗОТпов -г <ШШ х ККК ,

л

(ТКСх КК ¿- х Н ) х П с 100

+ £Р ,

КК I - индивидуальный контрактный коэффициент;

К - норматив при сдельной или повременной оплате;

П I - процент премии с -го работника;

ФР - фонд руководителя.

Далее покажем структуру фонда оплаты труда контрактанта. Отличительной чертой её является то, что фонд оплаты труда в контрактах имеет две части:

- постоянную, зависящую от результатов деятельности подразделения и имеющихся на предприятии нормативов;

- переменную, зависящую от трудового вклада и результатов работы исполнителей.

В этом реализована идея согласования трудовых достижений коллектива и достижений каждого члена коллектива.

Факторы, определяющие заработную плату персонала в её переменной части, представлены в таблицах. 7-9. Выбор факторов обусловлен ситуацией перестройки производства в условиях конверсии. Ка этапе переориентации производства з качестве основного требования к персоналу, включенного в оценочную систему, выделено соблюдение параметров трудового процесса, обеспечивающих согласованную работу всего производства. Основное назначение этого - выход на стабилизацию производства без снижения традиционно высокого качества выпускаемой предприятием продукции.

Таблица 7

Учет фактора "Качество продукции"

Содержание фактора Размер оплаты

I I 2

|1. Нормативный уровень качества продукции 1а) выполнение установленных КД, ТУ и другой | нормативно-технической документации" |б) признание органами технического контроля 1 продукцию готовой к употреблению !П. Учитывающиеся факторы ■а) признание продукции браком не по вине работающего б) признание продукции браком после приемки продукции, либо вследствие дефекта в обрабатываемом материале в) признание продукции дефектной или исправимым браком не по вине работника 100 % 100% за счет конкретного виновника 100 % 100 %

продолжение табл.7

I 2

Ш. Понижающие факторы при производстве дефектной продукции, возмещающиеся работающим а) возврат продукции от БТК 6)нарушение технологической дисциплины, повлекшее ухудшение качества продукции в) оформление карточки разтзешения на её использование по вине работника 1У. Штрафные факторы а) полный брак по вине работника Возмещение: 6% от минимальной зарплаты за каждый случай 3% от минимальной зарплаты за каждый случай 9% от минимальной зарплаты за каждый случай 0% возмещение ущерба за счет работника с сохранением минимальной оплаты е период ^сзме^ения; до 10 % штрафа от месячной зарплаты

'Таблица 8

Учет фактора "Объем выпуска".

Содержание фактора

1. Невыполнение задания по вике работника

2. Повторное невыполнение задания

3. Отказ выполнять задание

Таблица 9

Учет фактора "Трудовая и технологическая дисциплина"

Содержание фактора Размер оплаты

1. Нарушение трудовой дисциплины 2. Повторное нарушение дисциплины 3. Прогул 4. Появление в нетрезвом виде 5. Нарушение ТБ,культуры производства,ПБ 5. Неправильная эксплуатация или остановка производства 7. Невыполнение распоряжений руководителя До 50^ месячной з/пл До 70^ месячной з/пл До 100 % До 100 % От 10 до 30 % От 10 до 30 % От 10 до 30 %

Размер оплаты

10% месячной з/пл

до 50% месячной з/пл

100 % месячного заработка

Размер оплаты труда исполнителя контракта зависит как от результатов деятельности контрактного коллектива, так и от его личного вклада. Наибольший вес среди переменных факторов оплаты труда имеет качество выпускаемой продукции. Оценка, используемая при определении влияния факторов,также направлена на достижение слаженной работы предприятия э условиях конверсии. Особенностью является то, что на переходном этапе конверсируемого производства имеет смысл применение оценочных систем, имеющих разное содержание в зависимости от уровня развития персонала. Поэтому на пути формирования мотивации достижения у персонала могут быть использозаны простейшие способы оценки деятельности.

Для специалистов и с.~у--_агих при определении переменной части заработной платы используется комплексный коэффициент сценки качества труда, рассчитанный с учетом факторов: условий труда, квалификации, личных трудовых качеств.

Оценка качества труда всех подразделений и всех работников производится по формуле:

Б = 10 - Бс; - Бс2 ,

где: Б - оценка качества труда в баллах;

10 - максимальная сценка качества труда в баллах;

Бст - сумма сниженной оценки качества труда за нарушение-установленных для каждого подразделения и для каждого специалиста требований, зафиксированных в Положении по управлению качеством труда;

Бс2 - сумма дополнительных снижений оценки качества труда подразделения или работника отдела вышестоящим руководителем.

Оценка качества труда за мест; вводится для каждого подразделения и для каждого работника отдела. Для этого разрабатывается таблипа снижений опенки качества труда за нарушение установленных требований по качеству. Таблит-ы снижения оценки качества труда подразделений регулярно, не реже чем через 2 года пересматриваются и, при необходимости, корректируются.

Руководителям предоставляется право дополнительно снижать оценку качества труда руководителей и коллективов подчиненных подразделений и отдельных работников отдела за производственные упущения и недостатки в работе по обязанностям, регламентированным должностными инструкциями и положениями о подразделениях, не

учтенные ранее или вызвавшие серьезные отрицательные последствия для производства и работы отдела и предприятия.

Целевое назначение использования гибких оценочных шкал, содержание которых определяется в каждом конкретном коллективе, таково , что стимулирующее воздействие оценки связано с ситуацией как производственного, так и социального развития предприятия, где применяется подобная система оценки. Б связи с этим в оценочной системе заложена возможность формирования не только мотивации достижения, но и мотивации избегания неудач при наличии потребности в этом в конкретных производственных условиях.

Итак, использование наряду с показателями оценки коллективного результата деятельности показателей личного вклада исполнителя обеспечивает гибкость и плавающий характер цены контракта, тем самым усиливая стимулирующее воздействие контракта на рост трудовой активности персонала.

Покажем фрагмент контракта на выполнение программы подразделения.

Фрагмент контракта об оплате труда

1.1. Настоящий контракт заключен между администрацией_

(подразд. и исполнителемкят)

б лице его начальника т. _

б лице т. _

1.2. Участники контракта договариваются о том, что исполнители обязуются своевременно и качественно выполнять производствен ные задания по изготовлению деталей и узлов крана КС-4361А и других заказов согласно закрепленной номенклатуре, а администрация обязуется обеспечить исполнителям(лю) нормальные условия производ ственного процесса и производить оплату за изготовленную продукцию (выполненную работу) участком (цехом) в зависимости от её объ емов в следующих размерах:

Количество продукции, обеспечивающее Сумма оплаты за месяц месячную сборку кранов КС-4361А (руб)

15 машинокомплектов при ритмичности 5 машнокомплентов в сутки

Согласно утвержденным нормативам (сдельная оплата, оклад, тариф)

1.3. При невыполнении декадных заданий размер оплаты уменьшается на 20 % (по 10 % за декаду).

1.4. За оперативное решение производственных задач начальнику цеха предоставляется право повышать размер оплаты отдельным работникам до 20 % (в пределах установленного фонда оплаты).

1.5. Администрация цеха имеет право прервать действие контракта за нарушение производственной и трудовой дисциплины.

1.6. За каждый случай возврата продукции от смежников или отрицательной опенки по культуре производства исполнителям(лю) размер оплаты снижается на 5 %.

1.7. Денежные доходы исполнителей(ля) подлежат индексации в соотношении с законодательством России.

Используя предлагаемую контрактную форму занятости при организации оплаты труда на предприятиях в условиях конверсии, мы решаем следующие проблемы управления персоналом:

1. Гибкое обеспечение работой персонала, высвобождаемого в процессе конверсии производства в соответствии с потребностями предприятия и способностями работника.

2. Стимулирование мотиват-ии трудовых достижений персонала всех подразделений в связи с делегированием в подразделения прав и ответственности за выполнение контракта, то есть, за запланированный руководством результат.

3. Развитие персонала в соответствии с потребностями производства на основе заложенных в контракт требований к производственной активности контрактантов.

4. Наделение работающих правом ьыбора условий занятости и получения оплаты труда в рамках имеющихся на предприятии средств, предоставления возможности планирования своего трудового пути и поиска наиболее эффективных способов удовлетворения потребностей, формирующих мотивации достижения.

Экономический и социальный этаЬект. Мониторинг действующих форм организации и оплаты труда на Юргинском машиностроительном заводе, их коррекция с учетом складывающейся хозяйственной ситуации и опыта передовых отечественных и зарубежных предприятий позволили добиться определенного экономического и социального эффекта. В условиях проведения глубокой конверсии производства, а именно уменьшения объемов оборонной продукции более чем в пять раз, Юргинский машиностроительный завод сохранил работоспособный коллектив. В кратчайшие сроки практически не снижая объе-

ков з целом перепрофилировано производство на равнозначный прирост объемов гражданской продукции.

Современная подготовка новых 1200 рабочих мест под изготовление шахтных крепей, необходимых, для угольной промышленности, строительство швейной фабрики на 800 рабочих мест, постановка на производство новых кранов на пневмоходу совместно с германской фирмой "Дибхер", подъемных установок для нефтяной и газовой промышленности, развитие ТНП позволили ЮрМЗ сохранить кадровый состав и за счет перераспределения рабочей силы обойтись практически без сокращений.

Действующие в комплексе с совершенствованием техники и технологии гибкие форы организации и оплаты труда оказывают самое непосредственное влияние на снижение себестоимости выпускаемой продукции. До данным анализа л расчетов экономических служб завода только за счет совершенствования форм организации и оплаты труда на 6-8 % снижены трудовые затраты, значительно сокращены накладные расходы.

Ш. ВОЗМОЖНОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ АПРОБАЦИЯ

Представленные в докладе материалы апробированы и внедрены на Юргинском машиностроительном заводе. Разработанная система оплаты труда может применяться на предприятиях любых отраслей . независимо от формы собственности, так как её содержание учитывает многоотраслевой характер производства.

Результаты проведенных исследований были доложены на научно-практической конференции "Социально-экономический механизм обеспечения занятости и поддержки населения в условиях рынка" (Томск, 1993 г.).

По теме исследования опубликовано 4 работы.

1У. ПЕРЕЧЕНЬ ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ

1. Селеннова Н.Ю..Новоселова Е.Г.,Есаулов В.Н. Перспективные персонал-технологии развития творческой активности.-Томск: изд-во Том.ун-та, 1994.- 230 с.

2. Селеннова Н.Ю., Новоселова Е.Г., Есаулов В.Н. Заработная плата и персонал-технологии.- Томск: изд-во Том.ун-та, 1994г. 176 с.

3. Есаулоз В.Н. Опыт применения коллективных форм организации оплаты труда на Юргинском машиностроительном заводе. Тезисы докладов конференции "Социально-экономический механизм обеспечения занятости и поддержки населения в условиях рынка".-Томск, 1993.- 3 с.

4. Есаулов В.Н. Контрактная система оплаты труда в условиях рынка. Тезисы докладов конференции "Социально-экономический механизм обеспечения занятости и.лтодцержки населения в условиях рынка".- Томск, 1993.- 2 с.