Оценка компетенций в разработке системы персонал-технологий организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка компетенций в разработке системы персонал-технологий организации"

■На правах рукописи

Спрудэ Кирилл Александрович

ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ В РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2009

003464214

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель -

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Слободской Александр Львович

доктор экономических наук, профессор Генкин Борис Михайлович

доктор экономических наук, профессор Иванов Николай Николаевич

Ведущая организация -

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Защита состоится 30 марта 2009 г. в 'О часов ои минут на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, г. Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 34 (ВЭШ), ауд. 417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21.

Автореферат разослан 27 февраля 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю. Забродин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Обеспечение отечественных предприятий компетентными кадрами становится все более настоятельной потребностью и одной из основных задач развития и повышения конкурентоспособности российской экономики.

Интенсификация научно-технического прогресса и ускорение темпов устаревания знаний на фоне сокращения численности экономически активного населения и старения рабочей силы усиливают необходимость коренного изменения взглядов на проблему управления персоналом предприятий и организаций.

Одной из приоритетных задач экономического развития Российской Федерации является развитие человеческого капитала. Крупные изменения в характере и содержании труда, вызываемые процессами глобализации и информатизации трудовой деятельности оказывают существенное влияние на управление человеческими ресурсами современных организаций, что в свою очередь, вызывает необходимость перехода от оценки квалификации как степени владения производственными навыками к оценке компетенций персонала в организациях, включающей деловые и личные качества работников. При этом все в большей степени успешное функционирование организаций зависит от соответствия необходимых и имеющихся в наличии квалификаций и компетенций работников.

С другой стороны, предлагаемые государством методы оценки квалификации и оплаты труда больше не являются обязательными. Большинство современных предприятий в сложившейся ситуации переходит на разработку собственных методов оценки потенциала работников, которые с учетом рыночных условий деятельности современных предприятий и организаций все в большей степени становятся методами управления персоналом на основе оценки компетенций.

Такой переход требует существенных изменений во всей системе управления персоналом, поскольку оценка компетенций непосредственно связана с оплатой и мотивацией труда, наймом и обучением персонала, корпоративной культурой организаций. Компетенция становится социально-экономической категорией, на основе которой выстраиваются процессы общеобразовательной и специальной подготовки в системе образовательных услуг, спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, отношения между работодателями и наемными работниками по вопросам оценки и оплаты труда, социально-профессиональные отношения как внутри предприятий и организаций, так и на уровне государственного регулирования отношений между работодателями и наемными работниками.

В связи с этим особую актуальность приобретают исследования компетентностного подхода в управлении персоналом, начиная с закономерностей его появления и развития и заканчивая построенными на его основе технологиями управления персоналом современных предприятий и организаций. Именно в таком подходе к управлению нуждаются российские организации в процессе интеграции в мировое экономическое сообщество.

Степень разработанности проблемы. Вопросы оценки компетенций персонала разработаны в трудах отечественных ученых: В.Р. Веснина,

A.И. Галагана, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, А.И. Добрынина, А.П. Егоршина,

B.Ю. Забродина, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, С.К. Мордовина, Т.В. Никоновой, A.JI. Свенцицкого, В.И. Сигова, A.JI. Слободского, Д.С. Черненко, C.B. Шекшни и др.

А также зарубежных ученых: К. Арджириса, Д. Бургойна, Э. Венгера, Д. Гарвина, JI. Джуэлл, М. Рэй, П. Сенге, С. Спенсера, С. Стаута, JT. Страдвик, П. Форсифа, У. Хортона и др.

Исследование вопросов менеджмента и теории управления персоналом опиралось на труды О.С. Виханского, Б.М. Генкина, Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, В.К. Потемкина, В.А. Спивака и других исследователей,

которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в связи со стратегическим развитием организации.

Проблема управления компетенциями в их связи с трудовой проблематикой наиболее полно разработана в трудах таких отечественных и зарубежных ученых, как Н.А. Горелов, В.П. Галенко, Ж-М. Перетти, С. Белье, Г. Ле Ботерв, П. Зарифьян, С.Р. Робине и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы оценки квалификации и компетенций в их связи с обучением и повышением квалификации персонала.

В отечественной литературе непосредственно проблеме компетенций посвящены в основном публикации в периодических изданиях прикладного характера. Причем подобные публикации затрагивают только какой-либо один из аспектов применения компетенций для управления человеческими ресурсами предприятий.

Следует отметить, что оценка компетенций работников до сих пор не рассматривалась как проблема экономики труда, напрямую связанная с управлением человеческими ресурсами современных организаций.

Целыо диссертационной работы является разработка методов управления человеческими ресурсами организаций на основе персонал-технологий, базирующихся на оценке компетенций.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

- проследить динамику перехода от оценки квалификации к оценке компетенций в ходе эволюции социально-экономических систем;

- определить принципы разработки компетентностного подхода к управлению человеческими ресурсами организаций;

- разработать методику компетентностного подхода как самостоятельную технологию управления человеческими ресурсами;

- разработать алгоритм реализации компетентностного подхода в области оплаты и мотивации труда, обучения и оценки персонала.

Объектом исследования является применение компетентностного подхода к управлению человеческими ресурсами на предприятиях и в организациях аэрокосмической сферы.

Предметом исследования является технология применения компетентностного подхода в управлении персоналом, в частности, в вопросах оплаты и мотивации труда, обучения и оценки персонала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные положения экономики труда, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, сравнительный социально-экономический анализ, принципы системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов.

Информационно-эмпирическая база исследования. Информационно-эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором по разработанной им программе в организациях аэрокосмической сферы. Исследование компетенций работников проводилось методами включенного наблюдения, анализа документации, экспертного интервью и анкетного опроса. В качестве экспертов по исследуемой проблеме выступили руководители и специалисты структурных подразделений, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом. Исследование проводилось в 2000-2008 гг. в трех организациях аэрокосмической сферы, разработанные рекомендации в той или иной степени реализованы в 12 организациях. Общая численность работающих в данных организациях составила более 1200 человек.

Научная новизна работы состоит в разработке теоретических и методических положений, связанных с переходом к управлению человеческими ресурсами предприятий и организаций на основе оценки компетенций.

1. Предложен ряд содержательных характеристик, используемых для оценки компетенций в практике управления человеческими ресурсами организаций, включающий: совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих ему выполнять ту или иную работу; необходимые личностные

качества; степень пнтегрированности в корпоративную культуру предприятия; любые характеристики работника, значимые для производственного процесса.

2. Выявлена динамика квалификационных требований к работнику, связанная с переходом от доиндустриального способа организации труда к индустриальному и постиндустриальному. При доиндустриальном (ремесленном) способе организации потенциал работника оценивается по его способности изготовить предмет труда; при индустриальном способе в качестве такового выступает степень владения конкретными производственными навыками, зафиксированными в требованиях к профессии и специальности, т.е. квалификация. В постиндустриальном способе организации труда такой характеристикой является широта диапазона знаний, способность к адаптации, обладание деловыми и личными качествами, необходимыми для достижения экономических целей конкретной организацией, т.е. компетенция.

3. Предложена типология компетенций, позволяющая соотнести имеющиеся компетенции со структурой профессиональной подготовки. Обосновано, что базовые компетенции даются государственной системой общего образования, типовые компетенции работник получает в системе профессионального образования, специальные компетенции предлагает рынок образовательных услуг (курсы, тренинги, программы МБА) и, наконец, организационные компетенции обеспечивает организация.

4. Разработана система шкал оценки компетенций персонала. В рамках предлагаемого подхода выявлены сквозные компетенции, единые для всех рабочих мест организации, определены индикаторы и технология оценки. Разработана методика оценки компетенций персонала, занятого в производстве программных продуктов, НИР и ОКР в аэрокосмической сфере.

5. Разработаны персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода в области оплаты труда и обучения персонала Предложена формула расчета экономической эффективности повышения

компетенций персонала на основе снижения затрат на привлечение сторонних специалистов.

Практическая значимость результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных подходов к управлению компетенциями персонала, проведении исследований, обосновывающих актуальность решаемых в диссертационном исследовании проблем. Предложенная в диссертации методика оценки компетенций и разработанные на ее основе персонал-технологии могут быть внедрены в практику служб управления персоналом организаций различных отраслей.

Полученные в диссертационной работе результаты и разработанные на их основе рекомендации могут быть использованы в ходе выработки определенных управленческих стратегий регулирования социально-трудовых отношений в организации, свойственных периоду трансформаций.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании курсов «Управление компетенциями», «Персонал-технологии», «Экономика труда».

Апробация результатов исследования. Материалы диссертации были использованы в работе Международного института передовых аэрокосмических технологий Государственного университета аэрокосмического приборостроения (МИПАКТ ГУАП), Академии навигации и управления движением, Национального организационного комитета Аэрокосмического Симпозиума Международной федерации автоматического управления (IFAC), в совместных проектах МИПАКТ и фирм «Renault» (Франция) и «Flyerboat Holland BW» (Нидерланды), а также ряда предприятий и организаций Санкт-Петербурга и России.

По теме диссертационного исследования опубликованы 8 печатных работ общим объемом 2,3 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы; содержит 7 рисунков, 17 таблиц.

Объем работы составляет 180 машинописных страниц. Библиография диссертационного исследования включает 212 наименований.

Во Введении содержится обоснование актуальности темы диссертационной работы, формулировка цели и задач исследования, характеристика новизны и практической значимости полученных результатов.

В первой главе «Социально-экономические трансформации и оценка квалификации и компетенций персонала» приводится анализ развития социально-экономических систем с точки зрения изменения критериев оценки работника. Исследованы современные тенденции в оценке компетенций, знаний и полученного образования. Изучено влияние экономических трансформаций на оценку квалификации и компетенций.

Во второй главе «Переход от оценки квалификации к оценке компетенций в управлении трудом и персоналом» показана смена парадигмы в управлении квалификационным потенциалом организаций. Обоснован компетентностный подход к реструктуризации системы управления человеческими ресурсами на основе персонал-технологий. Рассмотрены инновационные организации как объект исследования процесса реструктуризации на основе компетентностного подхода.

В третьей главе «Реализация компетентностного подхода в практике управления человеческими ресурсами» исследована оценка компетенций как персонал-технология. Разработаны система оплаты труда и персонал-технологии в области обучения персонала на основе оценки компетенций.

В Заключении обобщены результаты работы и сделаны основные выводы диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Предложен перечень содержательных характеристик, используемых для оценки компетенций.

В настоящее время подход к управлению персоналом на основе оценки компетенций не имеет единственного принятого варианта реализации ни на уровне самого определения компетенций, ни на уровне методик их оценки.

Поскольку определенный набор компетенций характеризует как рабочее место (должность, позицию), так и лично работника, то он может варьироваться в зависимости от специфики конкретной организации, профиля ее деятельности, организационной структуры, стиля руководства и организационной культуры.

К числу необходимых и достаточных для управления персоналом современных организаций компетенций автором отнесены:

- совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих ему выполнять ту или иную работу;

- необходимые личностные качества;

- степень интегрированное™ в корпоративную культуру предприятия;

- иные характеристики работника, значимые для корпоративной культуры и производственного процесса.

Таким образом, в понятие компетенции автор включает характеристики работника как непосредственно связанные с трудовой деятельностью, так и более универсальные личностные качества и поведенческие модели. Логика компетенций позволяет принимать в расчет знания и опыт работника в различных областях профессиональной и иной деятельности, которыми он овладел в процессе трудовой деятельности, а не только квалификацию, необходимую, для решения производственных задач на конкретном рабочем месте.

2. Выявлена динамика требований к работнику, связанная с переходом от доиндустриального способа организации труда к индустриальному и постиндустриальному.

Научно-технический прогресс и динамично изменяющаяся под его влиянием система организации труда на современных предприятиях позволяют рассмотреть изменения в логике эволюции социально-экономических систем, тесно связанные с изменением требований к работнику. Содержание изменений представлено в табл. 1.

Таблица 1

Динамика требований к подготовке работника на различных этапах эволюции

социально-экономических систем

Этап развития социально-экономических отношений Требование к профессиональной подготовке работника Критерии оценки.

Доиндустриальный Знания, умения и навыки, приобретенные через культуру труда Способность изготовить вещь

Индустриальный Знания в узкой области профессиональной деятельности, получаемые в результате образования Владение операцией и профессиональными знаниями на уровне квалификационного разряда.

Постиндустриальный, информационный, технотронный Знания в какой-либо профессиональной области плюс опыт, обеспечивающий возможность переноса знаний на другие области деятельности, плюс способность к постоянному обновлению знаний. Широта диапазона знаний и скорость адаптации к новым видам деятельности.

Следует отметить, что современная экономика использует все три вида организации труда - в последние годы широко развиваются многие виды деятельности на основе ремесленного труда, не прекращается развитие производства на индустриальной основе и, наконец, современные инновационные технологии развиваются на основе постиндустриального

подхода. Применение предложенного автором подхода позволяет более адекватно оценивать уровень требований, предъявляемых конкретным производством к работнику, и, соответственно, разрабатывать программы оценки и развития компетенций.

3. Предложена типология компетенций, позволяющая соотнести имеющиеся компетенции со структурой профессиональной подготовки.

Управление компетенциями, в отличие от управления профессиональной подготовкой и квалификацией в планово-административной хозяйственной системе, не может опираться на единые правила и стандарты, разработанные для всех организаций, ведущих общеобразовательную и профессиональную подготовку. Тем более, что в современных условиях получение образования, как исходного компонента компетенций, рассматривается как услуга, оказываемая сферой образования другим участникам рыночных отношений -потребителям данной услуги. В связи с этим возникает проблема разделения ответственности за оказание соответствующей услуги.

Автор предлагает следующую типологию компетенций:

Таблица 2

Типология компетенций

Тип компетенций Краткая характеристика Система, обеспечивающая подготовку персонала

Базовые (основные) компетенции Компетенции, определяемые уровнем образования и культуры, которым обладают все члены данного общества на определенном этапе его развития. Государственная система общего образования

Типовые компетенции Компетенции, связанные с получением профессии, ориентированные на работу в системе индустриальных технологий. Система профессионального образования

Специальные компетенции Компетенции в различных видах деятельности, получаемые в результате переподготовки, углубления специализации в каких-либо видах деятельности, перехода на новые области деятельности как вследствие развития организации и перехода на новые виды продукции и услуг, так и по причинам личного профессионального развития. Рынок образовательных услуг

Организационные (ключевые) компетенции Компетенции, необходимые в той или иной степени всем сотрудникам организации либо для освоения какой-лнбо рыночной ниши, либо в силу специфики производимого продукта или услуги, когда весь персонал организации вынужден обладать компетенциями от уровня разработки идей до уровня реализации конечного продукта. Система внутрифирменного обучения

Предлагаемая типология позволяет более точно и адекватно определять уровень недостающих компетенций персонала и планировать кадровую работу с учетом распределения ответственности за подготовку персонала и возможностей организации.

4. Разработана методика оценки компетенций персонала.

Принципиальное отличие оценки компетенций от оценки квалификации состоит в том, что переход на оценку компетенций затрагивает не конкретную профессию или подразделение организации, а всю систему управления персоналом и на начальном этапе требует разработки методики оценки востребуемых компетенций.

В создании методики оценки компетенций выделяются следующие этапы:

1. Изучение и анализ базовых документов компании, регламентирующих ее деятельность, политику управления персоналом и т.п. (в том числе положения об отделах, должностные инструкции).

2. Выявление стратегических целей фирмы и, как следствие, задач, стоящих перед реализующими их людьми.

3. Проведение индивидуальных интервью с ключевыми сотрудниками компании - предполагаемыми носителями компетенций. Как правило, это наиболее успешные и результативные работники, и цель беседы - получить полную информацию о том, какие умения и навыки нужны каждой категории персонала для эффективного выполнения своих функций. Интервью проводят разработчики методики, они же осуществляют анализ собранной информации.

4. Собственно создание методики оценки компетенций. На этом этапе определяется ее содержание и производится шкалирование. Под ним понимается определение количества уровней, по которым будет производиться оценка, и описание характеристик, соответствующих каждому из них. Для одной категории персонала составляется единая модель компетенций, но уровень их развития будет зависеть от позиции сотрудника, что отражается в «профиле успеха», формируемом для каждой должности.

5. Согласование методики и ее окончательное утверждение учредителями, акционерами. От отношения высшего звена управленцев компании зависит успешность реализации всего проекта.

6. Проведение обучения руководителей работе с данной технологией.

Исследование проблемы проведено на трех предприятиях

аэрокосмического комплекса.

В процессе исследования был выявлен идентичный для всех трех предприятий состав организационных компетенций:

- профессиональная квалификация,

- коммуникативная компетенция,

- способность к принятию решений,

- влияние на конечный результат.

По каждой из компетенций были разработаны и предложены экспертам оценочные шкалы. Пример шкалы по компетенции «способность к принятию

решений» представлен в табл. 3.

Таблица 3

Шкала оценки по компетенции «Способность к принятию решений»

Компетенция Критерий оценки Шкала оценки

Способность к принятию решений Уровень принимаемых решений Деятельность носит исключительно исполнительский характер.

Ситуативные решения (вовлечено не более 3-х человек).

Решения на уровне структурной единицы.

Решения определяют деятельность подразделения.

Решения определяют деятельность всей фирмы.

Новизна принимаемых решений Задачи четко определены, пути решения известны.

Задачи четко определены, необходимо выбрать из нескольких известных путей решения.

Задачи определены, пути решения необходимо адаптировать к данной ситуации.

Необходимо предварительное прояснение некоторых аспектов задач, анализ рентабельности возможных решений.

Задачи неопределенны, необходимо прояснение задач и изобретение принципиально новых решений.

В табл. 4. представлен пример оценки данной компетенции в баллах. Проведение данной процедуры оценки по всем выделенным компетенциям и

для всех подразделений организации позволяет в дальнейшем получить оценку всех рабочих мест в баллах и строить на этой основе систему управления персоналом по таким направлениям как оплата труда и обучение персонала.

Таблица 4

Оценка компетенции «Способность к принятию решений»

Задача четко определена, путь решения известен Необходимо выбрать из нескольких известных путей решения Решения необходимо адаптировать к данной ситуации Анализ рентабельности возможных решений Необходимо изобретение принципиально новых решений

Деятельность носит исключительно исполнительский характер 15 20 25 30 35

Ситуативные решения 25 30 35 40 45

Решения на уровне структурной единицы 30 35 40 45 50

Решения определяют деятельность подразделения 35 45 55 65 75

Решения определяют деятельность всей фирмы 50 60 70 80 90

Дополнительными преимуществами проведения данной работы по оценке компетенций можно считать:

• получение инструмента для определения ключевых факторов должностных позиций (или компетенций), которые определяют успешность деятельности организации;

• внутрифирменные основания для сопоставления должностных позиций и понимания значимости каждой позиции в организационной иерархии;

• снижение конфликтности и лишение отдельных групп работников возможности эмоционального давления на систему оплаты труда, так как построенная на такой оценке система оплаты труда более справедлива, чем произвольные решения отдельных лиц или групп;

• разработку программы повышения квалификации и карьерного роста персонала, ориентированной в первую очередь на потребности организации.

5. Разработаны персонал-технологии формирования и реализации компетентностного подхода в области оплаты труда и обучения персонала, предложена формула расчета экономической эффективности повышения компетенций персонала.

5.1. Оплата труда на основе оценки компетенций.

Переход от доставшихся в наследство многим российским компаниям тарифных сеток советского периода к современным методам оценки компетенций означает переход к принципиально новым технологиям в работе с персоналом. Необходимость такого перехода объясняется тем, что сегодня классическими проблемами тарифных сеток считают отсутствие внутренней логики. Из-за этого их трудно развивать, разъяснять подчиненным, а также управлять группой затрат под названием «фонд оплаты труда». Сегодня корпорации серьезно настроены на переход к оценке компетенций по системе грейдов, так как они больше подходят крупным предприятиям в силу того, что связывают воедино оплату труда и логику бизнеса, обеспечивают требуемую прозрачность, что позволяет согласовывать системы оплаты труда социально-профессиональных групп работников с деятельностью профессиональных союзов на предприятии. В зависимости от полученной оценки должностные

позиции зачисляются в определенный грейд (разряд), который и гарантирует получение определенной заработной платы.

Предложенная автором методика оценки компетенций позволила разработать и внедрить следующую систему оплаты труда:

- Система оплаты труда разрабатывается на основании оценки всех рабочих мест в баллах. Основой для расчета «стоимости» каждого рабочего места является фонд заработной платы предприятия и оценка конкретного рабочего места в баллах.

- Стоимость конкретного рабочего места можно рассчитать по формуле:

Ср.м, = Кбалл.р.м.

X ФЗП / £(Кбалл.р.м.)>

где:

Ср.м. - стоимость конкретного рабочего места;

Кбалл.р.м. - количество баллов, полученных конкретным рабочим местом;

ФЗП - фонд заработной платы предприятия;

^(Кбалл.р.м.) ~ сумма баллов всех рабочих мест на предприятии.

Далее по каждой должности:

- Определяется общая сумма баллов, путем сложения баллов по каждому фактору,

- Вычисляется средний балл (среднее арифметическое).

- Полученные данные заносятся в таблицу, в которую также входят данные об окладе.

Результат подобного расчета представлен в табл. 5.

Таблица 5

Структура оплаты труда различных категорий персонала на основе оценки компетенций (по трем обследованным организациям)

«Вилка» заработной

Уровень Ранг Балл Примеры должностей платы

(5 уровней)

I 1 140 6000/6500

Рабочие и служащие

I 2 145 8400/9400

низкой квалификации

I 3 155 10000/12000

II 1 170 Оператор ЭВМ, 12000/15400

II 2 180 Сборщик электронно- 15000/18000

вычислительной 16500/19000

аппаратуры/радиомонтажник

II 3 190 Программист-стажер

III 1 215 Инженер 18000/20000

III 2 225 Младший научный сотрудник 19000/21000

III 3 240 Программист 20000/23000

IV 1 255 Старший программист 20500/23500

IV 2 275 Инженер-конструктор 21000/24000

IV 3 295 Научный сотрудник 22000/25000

V 1 315 Экономист-аналитик 23000/26000

V 2 335 Заведующий лабораторией 25000/27000

V 3 365 Старший научный сотрудник 27000/30000

В таблице в каждом грейде выделены: три ранга по оплате, балл каждого ранга, приведены примеры должностей, представлена вилка окладов.

Для персонала разработана тарифная сетка, по которой каждый сотрудник сможет узнать:

- грейд, к которому отнесена должность,

- «вилку» оплаты,

- персональные надбавки.

Оплата компетенций фактически является вознаграждением за то, что работник обладает необходимыми для данной организации компетенциями. То есть речь идет о стимулировании развития компетенций, обеспечивающих настоящий и будущий успех предприятия. На этапе, предваряющем внедрение в организации новых методов оплаты труда, необходимо выявить ключевые компетенции организации и, что немаловажно, проанализировать существующий и определить ожидаемый уровень развития этих компетенций.

5.2. Обучение персонала на основе оценки компетенций.

Любое направление работы с компетенциями персонала должно обслуживать организационные цели. Такими целями могут быть выход на принципиально новый уровень качества выпускаемой продукции, выход на зарубежные рынки, диверсификации продукции или услуг. В каждом конкретном случае это требует постановки целей повышения компетенций, увязанных с данной стратегией.

В рассмотренном в диссертационной работе случае проведенная работа по определению необходимых компетенций и их оценке позволила разработать программы подготовки в области недостающих компетенций для выделенных категорий персонала.

В ходе исследования (раздел 3.1 диссертации) автором были выделены четыре компетенции: профессиональная квалификация, коммуникативность, способность к принятию решений, влияние на конечный результат. Каждой из указанных компетенций соответствуют 4 уровня развития:

1. Уровень мастерства: высокий уровень развития компетенции. Сотрудник в полной мере обладает компетенцией, реализует ее в профессиональной деятельности и способствует ее развитию у подчиненных и коллег. Это лидерский уровень развития компетенции, необходимый руководителям, в должностные обязанности которых входит принятие стратегических решений. Соответствие этому уровню означает, что сотрудник не только сам проявляет требуемые навыки, но и создает условия для развития данной компетенции у других сотрудников.

2. Уровень профессионализма: сильный уровень развития компетенции. Сотрудник хорошо владеет сложными навыками, проявляет их в ситуации повышенной сложности, способен активно влиять на происходящее. Этот уровень предусматривает способность человека прогнозировать и предотвращать негативные события.

3. Уровень опыта: базовый уровень развития компетенции. Сотрудник обладает компетенцией, эффективно использует ее в профессиональной деятельности, проявляет активность и инициативу в ее развитии. Это базовый уровень, дающий представление о том, какое именно поведение, знания, навыки и способности предполагаются данной компетенцией. Уровень необходимый и достаточный для специалиста.

4. Уровень становления: дефицитный уровень развития компетенции. Сотрудник признает значимость компетенции, частично реализует ее в профессиональной деятельности, не всегда активен в ее развитии. Периодически проявляет навыки и качества, относящиеся к компетенции, у него это не всегда получается, но он понимает их необходимость. Для специалиста это нормальный уровень, предполагается, что он должен развиваться. Для руководителя это почти неприемлемый уровень.

Для одной из исследуемых категорий персонала были получены следующие оценки уровня развития компетенций:

Таблица 6

Профиль компетенций для программистов

Компетенции Уровни

Дефицитный Базовый Сильный Высокий

Профессионализм *

Коммуникативность *

Способность к принятию решений *

Влияние на конечный результат *

На основе проведенной оценки недостающих компетенций была предложена руководству и реализована программа обучения персонала. Поскольку целью данной программы было не общее развитие персонала или повышение профессиональной квалификации, а именно ликвидация пробелов в компетенциях персонала, вызванных динамично изменяющимися условиями деятельности, то, соответственно, программы обучения подбирались для каждой профессиональной группы индивидуально. Обучение было проведено в форме краткосрочных семинаров длительностью от 18 до 42 часов. Наименования обучающих программ и оценка результатов обучения представлены в табл. 7.

Таблица 7

Результаты обучения по программе «Недостающие компетенции»

Профессиональная группа Наименование курса Коэффициент эффективности повышения компетенций персонала, % Затраты на обучение в процентах от ФОТ данной проф. группы, %

Программисты Межкультурная коммуникация Уверенность в себе Time Management 18 2,19

Инженеры-конструкторы и научные сотрудники Межкультурная коммуникация Навыки проведения презентаций Публичное выступление Сложные переговоры 34 2,85

Старшие научные сотрудники и заз. лабораторий Межкультурная коммуникация Управление стрессом и конфликтами Основы развития управленческих навыков Навыки проведения презентаций 26 2,06

Оценка результатов обучения проводилась путем определения коэффициента эффективности повышения компетенций персонала, характеризующего снижение затрат на привлечение сторонних специалистов и вычисляемого по формуле:

■Зпса

где:

Кэпк—коэффициент эффективности повышения компетенций персонала, %;

Зцса - затраты на привлечение сторонних специалистов до повышения компетенций персонала данной профессиональной группы, руб.;

Зпссг - затраты на привлечение сторонних специалистов после повышения компетенций персонала данной профессиональной группы, руб.

Затраты на обучение приведены в процентах от фонда оплаты труда. В целом, затраты на ликвидацию недостающих компетенций были полностью компенсированы за счет высвобождения штатных сотрудников и отказа от привлечения сторонних специалистов, а также развития навыков ведения сложных переговоров по вопросам коммерческой стороны выполняемых работ как внутри страны, так и за рубежом.

Основным преимуществом предложенного автором компетентностного подхода к управлению персоналом является системность, позволяющая использовать его для разработки всех персонал-технологий, включая решение задач стратегического планирования развития организации.

Проведенный автором теоретический анализ и результаты эмпирических исследований уже используются руководителями ряда организаций и директорами служб управления персоналом в целях совершенствования таких персонал-технологий как оплата и мотивация труда, обучение персонала.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Спрудэ К.А. О трансформации понятий «квалификация» и «компетенция» в условиях перехода к постиндустриальному обществу // Проблемы современной экономики. - 2007. - № 3. - 0,4 п.л.

2. Спрудэ К.А. Сравнительное исследование технико-экономической эффективности перспективных транспортных систем // Третья научная сессия аспирантов ГУАП: Сборник докладов. - СПб.: Изд-во ГУАП, 2000. - 0,1 п.л.

3. Спрудэ К. А. О позиционировании экранопланов на рынке скоростных транспортных средств // Образование и бизнес: российская практика и зарубежный опыт: Материалы 5 секции X Международного банковского конгресса и Международной научно-практической конференции. - СПб.: Изд-во МБИ, 2001.-0,2 пл.

4. Спрудэ К.А. Управление персоналом при реорганизации предприятия // Социально-экономические последствия научно-технического прогресса: Сборник научных трудов. - СПб.: Изд-во СЗТУ, 2006. - 0,2 п.л.

5. Спрудэ К.А. Анализ организационных компетенций // Управление персоналом: Ученые записки. Книга V / Под ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. - 0,3 п.л.

6. Спрудэ К.А. Теория «ассиметричной информации» и поведение на рынке образовательных услуг // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н., профессора В.К. Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007.-0,3 пл.

7. Спрудэ К.А. Оценка компетенций как персонал-технология // Экономика и управление на современных предприятиях. - Ереван: Изд-во ЕАПГ, 2007. - 0,4 пл.

8. Спрудэ К.А. Концептуальные основания управления мультикультурным персоналом // Проблемы развития автотранспорта и транспортных коммуникаций в Центрально-Азиатском регионе: Сборник материалов Международной научно-практической конференции. - Ташкент: Изд-во ТАЙИ, 2007. - 0,4 п.л.

Отпечатано в «ООО «Инжиниринг Сервис» Санкт-Петербург, ул. Казанская, д. 7

Подписано в печать 20.10.2006 Формат 60x84'/16.Бумага офсетная. Усл./печ. л. 1,25 Заказ № 262 Тираж 100 экз.