Оценка персонала предприятия на основе компетенций тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Оценка персонала предприятия на основе компетенций"

На правах рукописи

ПЛАТОНОВА Татьяна Владимировна

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (8. Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Саранск - 2006

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ульяновский государственный университет».

Научный руководитель — кандидат экономических наук, доцент

Иванова Татьяна Юрьевна

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор

Короткое Эдуард Михайлович

— кандидат экономических наук, доцент Гуткопская Елена Анатольевна

Ведущая организация — ГОУВПО «Саратовский государственный

социально-экономический университет»

Защита диссертации состоится «25» декабря 2006 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.117.05 при ГОУВПО «Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева» по адресу: 430000, г. Саранск, ул. Полежаева, 44,712 ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУВПО «Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева».

Автореферат разослан «25» ноября 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

О

В.В. Митрохин

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях высокой конкуренции и изменчивости окружающей среды предприятиям для того, чтобы сохранить и укрепить свои позиции на рынке, необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать мировые тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей. При этом огромное значение для предприятия имеет человеческий капитал, поскольку именно сотрудники определяют успех его деятельности. Каждому предприятию для достижения его стратегических целей требуется персонал, обладающий определенными характеристиками, позволяющими ему эффективно выполнять свои функции. С течением времени требования к персоналу меняются. Так, в начале XX в. от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенньк качественных характеристик. Однако технический прогресс привел к тому, что в ХХГ в. выдающиеся результаты стали возможными только при наличии высококвалифицированных сотрудников, обладающих необходимым потенциалом. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ предприятия и стратегию его развития. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят « компетенции сотрудников. Более того, чтобы опережать происходящие в мире изменения, необходимо развивать компетенции персонала.

Для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия и компетенций сотрудников. Таким образом, такое направление кадровой работы, как оценка персонала, основанная, именно, на компетенциях, является чрезвычайно актуальным.

Кроме того, значение исследования данной проблемы обусловлено недостаточностью ее теоретической проработки и практического опыта в области оценки персонала предприятия.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема оценки персонала предприятия исследовалась многими учеными, в их числе: Е. Аксенова, Т. Базаров, X. Беков, И. Бизюкова, В. Веснин, Н. Дягилева, В. Дятлов, А. Егор шин, Б. Еремина, Г. Зайцев, Н. Лашманова, И. Мишурова, Е. Моргунов, С. Мордовии, Л. Никулина, Е. Охотский, Г. Попов, Г. Роберте, А. Саакян, А. Стадник, В. Травин, Л, Троць, Б. Уотлинг и др. Все они отмечают актуальность и значимость проведения оценочных мероприятий. Среди исследователей, внесших реальный вклад в развитие аттестации как формы оценки персонала, можно отметить Е. Борисову, Ю. Иванова, С. Калачеву, М. Курбатову, М. Матуру, Однако, несмотря на обширную литературу по кадровому ме-

неджменту, ощущается необходимость обобщения и систематизации различных фундаментальных исследований, проведения комплексного анализа отдельных методологических подходов к трактовке тех или иных понятий в области теории оценки персонала.

Недостаточно разработанной, по нашему мнению, остается методология оценки персонала, определение ее роли в стратегическом развитии компании, В связи с существующими разногласиями в отношении понятия «оценка персонала» ощущается необходимость уточнения содержания данного термина. Так, например, Е. Борисова, П. Журавлев, Н. Кабушкин, С. Карташов, А. Кибанов, Н. Маусов, Р. Ниязмамедов, Ю. Олегов, С. Шекш-ня, В, Шкатулла считают, что оценка персонала - это процесс; Е. Маслов, И, Муравьева, В. Поляков, Н, Полякова рассматривают ее как процедуру, а И. Нечаева и А, Турчинов исследуют оценку персонала как процесс и результат измерения. Кроме того, все авторы указывают на различный предмет оценки. В теории и практике управления персоналом делается акцент, прежде всего, на оценку личностных качеств, профессионального поведения или результатов труда сотрудников. Однако недостаточно изученной остается категория «компетенции персонала», в связи с чем, возникает потребность в обосновании их роли в деятельности персонала и предприятия в целом. Компетенции стали рассматриваться учеными сравнительно недавно. В основном, это работы, посвященные вопросам методологии и методического обеспечения оценки компетенций персонала, и принадлежат они зарубежным ученым, таким как И. Баплантайн, М. Бомензат, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, Г. Канн а к, В. Макелвил, Н. Пова, К. Прахалад, Л. Страдвик, С. Уиддет, Г. Хамел, С. Холл и форд, К. Эндрюс и др. Сегодня появляются публикации российских ученых, изучающих компетенции, среди них С. Бадаева, Е. Б у1 равлева, М. Гордеев, О. Дашкевич, В. Ефремов, " О. Иванов, С. Иванова, Т. Лобанова, М. Московчук, Н. Папонова, М, Соболев, И. Ханы ков и др. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и составляющих ее элементов. ?

Кроме того, существующий подход к процессу оценки персонала не позволяет учесть роль компетенций сотрудников в развитии предприятия, что вызывает необходимость модификации существующего процесса оценки персонала и выделения дополнительных этапов. Все это определило выбор темы настоящей диссертационной работы, целей и задач исследования, его предмета и объекта.

Целью диссертационного исследования является обоснование теоретических и методических подходов, а также разработка практических рекомендаций по оценке персонала предприятия, основанной на компетенциях.

. Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:

- рассмотреть эволюцию теоретических подходов к персоналу предприятия и его оценке;

— выявить и систематизировать научные взгляды на понятие «оценка персонала», изучить основные элементы системы оценки персонала и опре-

делить взаимосвязь оценки сотрудников с основными элементами системы управления персоналом;

- определить роль компетенций как современного предмета оценки персонала;

- провести анализ практики оценки сотрудников ОАО «Ульяновский автомобильный завод» (ОАО «УАЗ»);

- исследовать сущность метода «центр оценки» и его применение для оценки компетенций работников;

- модифицировать процесс оценки персонала в соответствии с компетенциями сотрудников;

- провести апробацию предложенного в исследовании методического подхода к оценке персонала на основе компетенций в ОАО «УАЗ».

Объектом исследования является персонал промышленного предприятия.

Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке персонала предприятия на основе компетенций.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования является совокупность научных знаний теории управления, концепции, управления персоналом, научные труды, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам оценки персонала предприятия.

Исследование прикладных аспектов оценки персонала основывалось на анализе статистической и финансовой отчетности ОАО «УАЗ», а также нормативных и инструктивных материалов по вопросам оценки персонала на предприятии и фактических данных, полученных в результате исследования опыта оценки персонала в ОАО «УАЗ» и реализации разработанного автором процесса оценки персонала на основе компетенций. В качестве информационной базы использовались также данные сети Интернет.

Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы системного, статистического, сравнительного анализа, группировок, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью эксперимента (апробации на практике).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании теоретических положений, а также разработке методических рекомендаций по оценке персонала промышленного предприятия на основе компетенций.

Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:

- уточнено содержание понятия «оценка персонала», рассматриваемое автором как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника (знаний, умений, навыков и т.д.) и сравнения их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия (с. 36—48);

- обоснована необходимость перехода отечественных предприятий от оценки личностных качеств, профессионального поведения и результатов

труда персонала к оценке персонала, основанной на компетенциях, позволяющей предприятию достигать стратегических целей и обеспечивать его конкурентоспособность (с. 10-26, 67-68);

- предложена авторская трактовка категории «компетенция», понимаемая как интегральная характеристика работника, представленная комплексом способностей, знании, навыков, умений и мотивов человека, демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной компании (с. 69-73);

- предложен модифицированный процесс оценки персонала промышленного предприятия на основе компетенций, использование которого позволяет установить соответствие между имеющимся и требуемым уровнем развития компетенций сотрудников (с. 122—128, 136-147);

- обосновано использование «центра оценки» как комплексного метода выявления степени выраженности компетенций сотрудника посредством применения по отношению к нему различных взаимодополняющих упражнений и наблюдения его поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность (с. 132-136);

- сформирован перечень компетенций для руководителей среднего уровня управления ОАО «УАЗ» в целях формирования кадрового резерва предприятия, в соответствии с которым руководитель должен уметь принимать решения, организовывать деятельность, работать с подчиненными, быть нацеленным на сотрудничество и убедительным в общении, являться профессионалом, а также быть нацеленным на результат (с. 147-151,196-202).

Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования нашли практическое применение в процессе оценки персонала ОАО «УАЗ» на основе компетенций. Предложенные рекомендации могут применяться и другими промышленными предприятиями при осуществлении оценки своих сотрудников.

Основные результаты диссертационной работы могут быть также использованы при разработке учебного материала по курсам «Управление персоналом», «Экономика и социология труда» и в программах повышения квалификации менеджеров всех уровней управления.

Апробация н внедрение результатов исследования. Основные теоретические И практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на IV региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы региональной социологии: политическая осень 2004» (Ульяновск, 2005), Международной научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза, 2005), IV Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2005). Кроме того, основные результаты исследования обсуждались на совещаниях руководителей ОАО «Ульяновский автомобильный завод» и были внедрены в практику работы данного предприятия.

б

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано б научных работ общим объемом 1,35 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 203 страницы машинописного текста, 29 рисунков, 12 таблиц, 2 формулы, 4 приложения. Библиографический список включает 209 источников.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

2.1. Оценка персонала как инструмент достижения стратегических целей предприятия. В настоящее время высококвалифицированный персонал является основным ресурсом, определяющим конкурентоспособность и экономическое состояние предприятий. Любая организация в своей деятельности стремится к достижению определенных целей, реализация которых зависит в первую очередь от ее сотрудников. С одной стороны, их характеристики должны соответствовать требованиям, предъявляемым работодателем и технологией, а с другой стороны, каждый работник обладает индивидуальными качествами. Обеспечение соответствия между этими двумя сторонами — задача оценки персонала. Для того,, чтобы персонал соответствовал требованиям и потребностям организации, а также в целях повышения эффективности использования потенциала, которым он располагает, необходимо проведение оценки. Оценка является одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Бе роль в системе управления персоналом заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого управленческого решения. Значение оценки высоко еше и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы управления персоналом. Невозможно осуществить убавление персоналом ни по одному направлению (кадровому планированию, отбору, развитию работников, стимулированию труда, трудовым перемещениям и др.), не проводя при этом оценку соответствующих характеристик сотрудников предприятия.

В теории управления персоналом представлены различные научные взгляды на сущность и содержание оценки персонала. Проведенный анализ понятия «оценка персонала» показал, что наиболее часто оно употребляется как процесс (П. Журавлев, С. Карташов, Н. Маусов, Ю- Одегов, А. Кибанов, Н. Кабушкин, С. Шекпшя, Р. Ниязмамедов, В. Шкатулла, Е. Борисова), процедура (И. Муравьева, В. Поляков, Е. Маслов, Н. Полякова), а также как процесс и результат измерения (И. Нечаева, А. Турчинов). При этом все авторы указывают различный предмет оценки. В процессе исследования установлено, что на формирование той или иной системы оценки персонала на предприятии влияют ряд факторов, а именно, система целей организации и стратегия развития персонала, поскольку, учитывая эти факторы, на предприятии определяется комплекс требований, предъявляемых к персоналу, его поведе-

пню и результативности работы, и на их основе строится система оценки персонала. Следовательно, оценка персонала предприятия должна рассматриваться как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника (знаний, умений, навыков и т.д.) и сравнения их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия.

2.2. Эволюция научных взглядов на оценку персонала и авторская трактовка компетенции. По мере развития организации происходила эволюция подходов к управлению персоналом, в связи с чем, менялись подходы к его оценке. На каждом историческом этапе выделялся свой предмет оценки: личностные качества, профессиональное поведение или результаты труда.

В период распространения классических управленческих теорий от персонала требовалось умение работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях под оценкой, на наш взгляд, следует понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места, стандартам выполнения работы.

Позже появилзсь школа человеческих отношений, требующая включения персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки. Кроме того, в тот период сотрудники выполняли более квалифицированную работу и влияли на деятельность предприятия в целом, поэтому актуальна была оценка результатов работы и достижения целей сотрудниками. Развитие технологий и индивидуализация деятельности привели к появлению концепций, требующих от работников умения трудиться в условиях конкуренции. На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, знаний, умений, мотивации, потенциала роста.

Таким образом, если в период использования рабочей силы к работнику относились как к фактору производства, то теперь мы пришли к понятию человеческий капитал, основными составными частями которого являются знания, навыки, способности. В современных условиях для успешной реализации стратегии организации необходимо, чтобы она обладала определенными корпоративными компетенциями, благодаря которым предприятие получает устойчивое конкурентное преимущество. Однако корпоративные компетенции образуются, в частности, благодаря синергетнчсскому эффекту от комплекса индивидуальных компетенций всех сотрудников компании, В связи с чем, наиболее актуальными характеристиками персонала являются компетенции, так как они определяют эффективность деятельности работника, и, именно, их необходимо выделить как новый предмет оценки.

На основе изучения различных научных подходов к исследованию категории «компетенция» автором предложена своя трактовка данного понятия, под которым понимается интегральная характеристика работника, представленная комплексом способностей, знаний, навыков, умений и мотивов человека, демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной

компании. Компетенция позволяет сотруднику эффективно выполнять работу, то есть проявляется в эффективных, или выдающихся результатах деятельности. Компетенций существует достаточно много, но для каждой должности или профессии компанией выявляется тот перечень компетенций, которые влияют на разницу между средним и высоким результатом работы.

2.3. Модификация процесса оценки персонала в соответствии с компетенциями. Принято считать, что алгоритм оценки персонала складывается из последовательности этапов; определение цели, анализ ситуации, обозначение объекта и организаторов оценки, определение критериев и стандартов оценки, выбор метода, проведение подготовительных мероприятий, составление плана работ, реализация оценки, анализ результатов и осуществление последующих действии. Общепринятый алгоритм не лишен ряда недостатков.

В рамках общепринятого алгоритма оценки персонала цели оценочных мероприятий достаточно узкие, связанные с решением оперативных задач организации. Цель оценочных мероприятий должна вытекать из стратегических целей организации, и все они должны быть направлены на приведение имеющегося персонала в соответствие с теми требованиями, которые определяются стратегией организации. В алгоритме отсутствует такой этап, как определение предмета оценки, который предопределяет содержание последующих этапов. В рамках общепринятой оценки персонала гипотетически оцениваются личностные качества, которые не всегда отражаются на эффективности профессиональной деятельности. Профессиональное поведение и результаты труда, которые сотрудник показал в прошлом, не обязательно проявятся в будущем, в меняющихся условиях, то есть при проведении об-: щепринятой оценки мы занимаемся экстраполяцией. Между тем, в современных, постоянно меняющихся условиях необходимо оценивать прогнозное состояние сотрудника, которое приведет к необходимому для организации результату. Применяемые методы оценки обладают высокой степенью субъективизма, поскольку в качестве субъектов оценки выступают сотрудники, ие имеющие квалификации оценщиков. В алгоритме оценки отсутствует этап предоставления обратной связи, необходимый для доведения результатов оценки до оцениваемых сотрудников с целью формирования в них положительного восприятия оценочных мероприятий н применения результатов для развития, самообучения и повышения эффективности деятельности.

Таким образом, процесс оценки необходимо модифицировать в соответствии с новыми целями и предметом оценки персонала. Предложенный нами модифицированный процесс оценки персонала на основе компетенций, использование которого позволяет установить соответствие между имеющимся и требуемым уровнем развития компетенций сотрудников, представлен на рис. 1.

Первый этап предлагаемого нами процесса оценки персонала на основе компетенций - «Определение цели оценки персонала» - взаимосвязан со стратегическими целями предприятия.

Стратеги ческие цели предприятия

Условные обозначения:

- Переход от одного этапа к другому

- Втйимоспячь гэтяпо*

с

^ - Этапы, добавленные автором ■ процесс оценки

Рис. 1. Процесс оценки персонала на основе компетенций

ю

В общепринятом алгоритме оценки персонала одним из этапов было установление критериев и стандартов оценки. При оценке компетенций данный этап мы разбили на три крупных этапа, так как не существует какого-то единого набора компетенций, который можно использовать для оценкн всего персонала. Для каждой должности или группы должностей определяются собственные компетенции. В связи с этим необходимо реализовать следующие этапы: анализ деятельности оцениваемых сотрудников; формирование перечня компетенций, необходимых для успешной деятельности сотрудника в данной должности; предоставление обратной связи по результатам анализа деятельности и формирования перечня компетенций.

Предмет оценки задает определенные требования к ее инструментарию - способам, методам, методикам, которые используются для получения необходимой информации об оцениваемом работнике. При оценке персонала раньше использовались такие методы, как наблюдение, тестирование, ранжирование и т.д. Каждый метод предполагал наличие одного какого-то инструмента. В настоящее время применяется комплексный метод — центр оценки (ЦО), который заключается в использовании сразу нескольких инструментов, таких как интервью по компетенциям, групповые упражнения, аналитические презентации, опросы и т.д. Для оценки каждой компетенции в целях увеличения достоверности и объективности используется сразу несколько инструментов.

В общепринятом процессе оценки персонала не уделялось достаточного внимания субъектам оценки, и вообще выбор субъектов оценки не выделялся в качестве этапа процесса. На наш взгляд, это серьезное упущение, поскольку при проведении оценкн персонала субъекты оценкн играют важную роль. Именно они определяют степень выраженности оцениваемых критериев у сотрудников, подлежащих оценке. В связи с этим в процессе оценки компетенций отдельным этапом прописывается подбор оценщиков (экспертов). Кроме тщательного подбора, осуществляется их обучение. Следует отметить, что произошло и качественное изменение состава субъектов. Если раньше в качестве субъектов оценки выступал руководитель (только его субъективное мнение определяло оценку), потом - коллеги, подчиненные и т.д., то в настоящее время — эксперты или сторонние оценщики.

В самостоятельный этап выделен следующий: «Проведение интегральной сессии». На этой стадии формируются окончательные результаты, и принятие решения о степени выраженности компетенций сотрудника осуществляется в рамках обсуждения всеми экспертами, тем самым снижается субъективизм оценки,

В процесс оценки были включены также этапы, связанные с составлением индивидуальных отчетов по результатам центра оценки и предоставлением обратной связи. В схеме процесса оценки этап предоставления обратной связи отсутствовал. На рис. 1 он представлен дважды: после этапа формирования перечня компетенций и после составления индивидуальных отчетов по результатам ЦО. В первом случае введение этого этапа обусловлено необходимостью корректировки в перечне компетенций или проведения до-

полнительного анализа деятельности оцениваемых сотрудников для уточнения некоторых деталей. Во втором случае обратная связь способствует адекватному восприятию и использованию результатов оценки компетенций, как со стороны оцениваемых сотрудников, так и со стороны заказчика оценочных мероприятий. Все этапы данного процесса определяются целью оценочных мероприятий.

2.4. Метод «центр оценки», предназначенный для выявления степени выраженности компетенций сотрудников. Существует достаточно много методов оценки компетенций. Однако получить объективную оценку сотрудника по всему перечню компетенций, которыми он должен обладать, невозможно с помощью только одного метода. Для достоверности полученных результатов необходимо каждую компетенцию оценить несколькими методами, применяя их различное сочетание. Такой подход к оценке компетенций принято называть центром оценки, под которым нами понимается комплексный метод выявления степени выраженности компетенций сотрудника посредством применения по отношению к нему различных взаимодополняющих упражнений и наблюдения его поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность. Применение ДО для оценки компетенций, на наш взгляд, обусловлено его основными признаками, выступающими как преимущества по сравнению с любым другим методом оценки. Нам представляется возможным выделение следующих основных признаков ЦО:

— ЦО позволяет оценить все компетенции, вошедшие в перечень необходимых компетенций для данной должностной позиции;

— в рамках ЦО применяется сразу несколько методов оценки. Различные методы оценки используются для того, чтобы охватить с разных сторон оцениваемые компетенции, тем самым, увеличив надежность измерения: каждый метод позволяет оценить несколько компетенций, и каждая компетенция оценивается несколькими методами;

— каждый участник оценивается несколькими наблюдателями или экспертами. Привлечение нескольких наблюдателей увеличивает объективность и согласованность. Наблюдатели, как правило, являются представителями служб персонала, линейными менеджерами и психологами, или привлеченными специалистами. Все они должны быть обучены проведению центра оценки;

— в упражнениях ЦО смоделированы ключевые моменты профессиональной деятельности оцениваемого сотрудника;

— оценивается наблюдаемое поведение участников в специально моделируемых ситуациях;

— одновременно наблюдаются несколько участников. Это позволяет организовать взаимодействие между участниками и сделать программу как более интерактивной, так и более экономичной;

— информация интегрируется. Любые заключения и рекомендации, сформированные на основе проведенного центра оценки, базируются на анализе информации о поведении работника;

- возможность оценивать прогнозное состояние сотрудников, то есть оценивается их потенциал;

- продолжительный период оценки. Весь процесс ЦО длится 1-3 дня, что позволяет обнаружить и перепроверить выраженность той или иной компетенции.

Обоснование необходимости совершенствования оценки персонала промышленного предприятия. Исследование процесса оценки персонала, сложившегося в ОАО «УАЗ», показало, что он неэффективен, и его необходимо модерн тировать.

Опрос 300 руководителей, специалистов, а также сотрудников отделов по персоналу ОАО «УАЗ» позволил выявить причины неэффективности системы оценки персонала на предприятии, основными среди которых можно выделить следующие: -

- на предприятии не прослеживается взаимосвязь между целями оценки персонала и стратегическими целями;

- аттестация персонала (которая является основной формой оценки сотрудников на данном предприятии) проводится реже (I раз в 3 года), чем это необходимо в современных условиях (1 раз в год); ^

- в настоящее время предметом оценки на предприятии являются деловые качества персонала, но, как отмечают большинство респондентов, данный предмет оценки на сегодняшний день потерял свою актуальность;

- оценка, применяемая в рамках аттестации, обладает высокой степенью субъективизма;

- на предприятии недостаточно развиты взаимосвязи между оценкой И другими элементами управления персоналом, такими как анализ деятельности сотрудников, развитие персонала, стимулирование персонала и работа с кадровым резервом;

- аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие менее года в должности. На предприятии наблюдаются довольно частые изменения в организационной структуре. Это приводит к тому, что должности сотрудников и наименование подразделений меняются, и большая часть работников не подлежит аттестации;

- для выявления направлений развития сотрудников, состоящих в кадровом резерве, недостаточно оценивать только знания, поскольку эффективность их деятельности определяется еще н навыками, умениями, способностями и т.д., то есть компетенциями.

На протяжении 2002-2005 гг. наблюдалось снижение одного из основных показателей работы с кадровым резервом, а именно, доли назначений резервистов на руководящие должности от их общего количества в ОАО «УАЗ» (рис. 2).

2002

2003 ЯНН

Год

гооз

Рис.2. Динамика доли назначений резервистов на руководящие должности от их общего количества в ОАО «УАЗ»

Кроме того, ежегодно снижается численность аттестованных сотрудников ОАО «УАЗ» (рис. 3).

Несмотря на наличие ряда положительных тенденций; рост объема инвестированных средств в производство, улучшение бизнес-процессов, наличие современного уровня автоматизации, а также то, что за период с 2002 по 2005 гг. качественный состав персонала предприятия (по возрасту, стажу и образованию) практически не изменился, причем происходит постоянное развитие сотрудников и увеличение расходов на их обучение (рис. 4), а средняя заработная плата ежегодно повышается (рис. 5); тем не менее, на данном фоне наблюдается снижение таких важных экономических показателей предприятия, как производительность труда и рентабельность продукции (продаж).

В процессе исследования выявлено, что постоянный рост вложений в развитие персонала не приводит к улучшению экономических показателей предприятия в связи с тем, что вложения средств осуществляются не в те характеристики сотрудников, которые действительно влияют на эффективность деятельности предприятия и достижение им стратегических целей. Курсы и

Год

Рис. 3. Динамика количества аттестованных сотрудников

дисциплины, которые изучались работниками па протяжении многих лет, способствуют лишь получению профессиональных знаний. На предприятии не были реализованы программы, направленные на развитие компетенций персонала, обладание которыми способствует стратегическому развитию предприятия.

2002 2003 2004 200!)

Гад

Рис. 4. Затраты на обучение персонала ОАО «УАЗ»

9О00

2002 2003 2004 2005

Год

Рис. 5. Динамика средней заработной платы работника ОАО «УАЗ»

В ОАО «УАЗ» назрела необходимость в модернизации оценки персонала, которая должна быть направлена на выявление не отдельных качеств (личностных или деловых), знаний, как это практиковалось в прошлом, а компетенций персонала, которые в современных условиях определяют эффективность деятельности сотрудников и позволяют достичь стратегических целей предприятия.

2.6. Результаты апробации процесса оценки персонала на основе компетенций на промышленном предприятии. Одной из важных задач Дирекции по персоналу ОАО «УАЗ» является своевременное обеспечение предприятия подготовленными руководителями среднего уровня управления, обладающими компетенциями, необходимыми для достижения стратегических целей предприятия, за счет:

- выявления работников, обладающих необходимыми компетенциями;

- разработки и реализации Программы развития кадрового резерва;

- расстановки работников, состоящих в кадровом резерве.

Для выполнения этой задачи в конце 2005 г. в ОАО «УАЗ» была начата реализация нового проекта по формированию и развитию кадрового резерва. Отличительной особенностью данного проекта является то, что в основу работы с кадровым резервом положены компетенции персонала. И в рамках этого проекта был использован процесс оценки персонала на основе компетенций с использованием метода центра оценки.

Перед началом проекта в ОАО «УАЗ» была проведена масштабная работа по определению тех компетенций, которые являются наиболее важными для эффективного выполнения руководителями среднего уровня управления своих функций и достижения стратегических целей предприятия. В связи с этим нами был осуществлен анализ , их деятельности, который состоял из изучения различных нормативных и регламентирующих документов, а также проведения интервью с руководителями высшего и среднего уровней управления ОАО «УАЗ». Всего было проинтервьюировано 36 руководителей. Для большей объективности в рамках интервью были использованы три метода: метод критических инцидентов, метод репертуарных решеток и метод прямых атрибутов. Анализ полученной информации позволил выделить поведенческие индикаторы и компетенции, которыми должны обладать эффективные руководители среднего уровня управления Ульяновского автомобильного завода. В сформированный нами перечень вошли такие компетенции, как анализ проблем и принятие решений, нацеленность на сотрудничество, организация деятельности, работа с подчиненными, убедительность в общении, профессионализм, нацеленность на результат. В свою очередь, каждая компетенция была расписана по поведенческим индикаторам, которые описывают эффективное и неэффективное поведение н позволяют оценить степень выраженности данной компетенции при ее оценивании.

Предварительно 477 кандидатов в кадровый резерв, соответствующих формальным критериям отбора и получивших рекомендацию от руководителей, прошли промежуточную оценку с использованием Профессионально-личностного опросника, что позволило выявить тех сотрудников (126 человек), у которых преобладают индикаторы неэффективного поведения. Они были исключены из дальнейшей процедуры формирования кадрового резерва предприятия. После чего была проведена оценка компетенций оставшихся кандидатов с использованием центра оценки, состоявшего из сочетания таких упражнений как групповая дискуссия, аналитическое упражнение, аналитическая презентация, мотивационное упражнение, ролевая игра и интервью по компетенциям, позволивших оценить все компетенции из сформированного перечня.

На основе результатов оценки компетенций все кандидаты в кадровый резерв были разбиты на группы в соответствии с нх средней оценкой по компетенциям и потенциалом к развитию компетенций. Каждая группа занимает свой квадрант в матрице кадрового резерва (рис. 6).

, УХ §

П> &

с

Е

а

и т я

7Л Ж

I

3 балла

Средняя оценка по компетенциям Рис. 6, Матрица кадрового резерва

Средняя оценка по компетенциям сотрудника определяется как среднее арифметическое оценок по всем компетенциям (необходимо отмстить, что компетенции оцениваются по пятибалльной шкале). Что касается потенциала к развитию компетенций, то это показатель, определяющий способность работника усваивать новые знания и улучшать деятельность, используя новые знания в повседневной работе. В данном случае потенциал к развитию определяется тремя компетенциями из перечня компетенций для руководителя среднего уровня управления ОАО «УАЗ», а именно руководитель должен являться профессионалом (куда входит и нацеленность на саморазвитие), уметь анализировать проблемы и принимать решения, а также быть нацеленным на результат. Именно поведенческие индикаторы этих трех компетенции свидетельствуют о том, что человек умеет находить н анализировать информацию, прилагает усилия, чтобы освоить что-то новое, самостоятельно изучает информацию по инновациям, как в своей профессиональной области, так и в смежных областях. Таким образом, потенциал к развитию компетенций сотрудника определяется по следующей формуле:

ПРК = (Оп + Оаппр + ОНР) / 3,

где ПРК - потенциал к развитию компетенций,

Оп - оценка по компетенции «профессионализм>>,

Оаппр - оценка по компетенции «анализ проблем и принятие решений»,

Онг—оценка по компетенции «нацеленность на результат».

Достаточным потенциалом к развитию компетенций сотрудника считается случай, когда этот показатель больше или равен трем.

По результатам оценки 351 кандидата 53 человека не были включены в состав резерва. В связи с этим на конец 2005 г, в ОАО «УАЗ» был сформнро-

1 СТРАТЕГИЧЕСКИЙ РЕЗЕРВ Работники (молодые руководители и специалисты), которых необходимо развивать, так как потенциал к развитию высок/но компетенции недостаточно развиты. ОПЕРАТИВНЫЙ РЕЗЕРВ I уровня Работники, имеющие высокие потенциал к развитию и уровень развития компетенций.

Работники не включаются в кадровый резерв предприятия. ОПЕРАТИВНЫЙ РЕЗЕРВ II уровня Работники, которые обладают недостаточным потенциалом к развитию, но высоким уровнем развития компетенций.

ван кадровый резерв, насчитывающий 298 человек (стратегический резерв — 129 человек, оперативный резерв I уровня — 67 человек, оперативный резерв II уровня — 102 человека), для которых были составлены индивидуальные планы развития на 2006 г., включающие в себя мероприятия, направленные на повышение уровня выраженности тех компетенций, которые требуют развития у конкретного резервиста по результатам оценки.

Целенаправленное развитие кадрового резерва в соответствии с компетенциями, необходимыми руковод;ггелю среднего уровня управления ОАО «УАЗ» для реализации стратегических целей, позволило улучшить показатели деятельности предприятия. Так, лишь за 9 месяцев 2006 г. производительность труда работников выросла на 22,54 % по сравнению с 2005 г., причем уровень данного показателя выше, чем его значения за предыдущие 4 года. Кроме того, после трехлетнего спада рентабельности продукции (продаж) в ОАО «УАЗ» в 2006 г. наметилась тенденция роста данного показателя: если в

2005 г. рентабельность продукции (продаж) составляла 5,7 %, то на сентябрь

2006 г. она равна 8,1 %.

3. ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ Н ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В современных условиях работники предприятия напрямую влияют на достижение стратегических целей предприятия. Для этого им необходимо обладать определенным набором компетенций, которые являются предметом оценки.

Анализ методических подходов и практики оценки персонала показал необходимость модификации процесса оценки персонала в соответствии с актуальным предметом оценки — компетенциями. Предложенный процесс оценки основан на применении метода центра оценки, что позволяет установить степень выраженности компетенций сотрудников, необходимых для предприятия.

Апробация процесса оценки персонала на основе компетенций осуществлена на крупном российском промышленном предприятии ОАО «Ульяновский автомобильный завод». Внедрение данного процесса способствовало совершенствованию работы с кадровым резервом на предприятии. Это позволит удовлетворить его потребность в управленческих кадрах, обладающих сформированным в рамках исследования перечнем компетенций, необходимых для руководителя среднего уровня управления ОАО «УАЗ».

Формирование состава кадрового резерва на основе результатов оценки компетенций и последующее целенаправленное разв1гтие резервистов предприятия способствовало повышению эффективности деятельности, как отдельных структурных подразделений, так и предприятия в целом, что отразилось на улучшении таких экономических показателей ОАО «УАЗ», как производительность труда и рентабельности продукции (продаж).

1в

4. ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Статьи, опубликованные в рекомендованных ВАК изданиях

1. Платонова, Т. Экспертная оценка как элемент управления персоналом в ОАО «УАЗ» / Т. Платонова // Служба кадров и персонал. — 2006. — Ла 8. - С. 15-19(0,35 п.л.).

Статьи и материалы конференций

2. Платонова, Т.В. К вопросу о понятии оценка персонала / Т.В. Платонова И Экономические науки: Ученые записки Ульяновского государственного университета. Аспирантский выпуск 7. Часть 2. - Ульяновск: УлГУ, 2003.-С. 18-22(0,21 п.л.).

3. Платонова, Т.В. Эволюция подходов к управлению персоналом на предприятии / Т.В, Платонова // Экономические науки: Ученые записки Ульяновского государственного университета. Аспирантский выпуск 9. - Ульяновск: УлГУ, 2005. - С. 52-56 (0,21 п.л.).

4. Платонова, Т.В. Место оценки персонала в современных российских условиях / Т.В. Платонова И Актуальные проблемы региональной социологии: политическая осень 2004: Материалы IV региональной науч.-практ. конф. - Ульяновск: УлГТУ, 2005. - С. 152-157 (0,28 пл.).

5. Платонова, Т.В. О разграничении понятий предмета, критериев и показателей оценки персонала на предприятии / Т.В. Платонова // Современные проблемы управления персоналом организации: сб. статей Международной науч.-практ. конф. - Пенза, 2005. - С. 141-143 (0,15 пл.).

6. Платонова, Т.В. Компетенции: понятие и виды / Т.В. Платонова // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: сб. статен IV Международной науч.-методич. конф. - Пенза, 2005. - С. 228-230 (0,15 п.л.).

Подписано в печать 23.11,06. Объем 1,0 п. л. Тираж 100 эка. Заказ № 2299, Типография Издательства Мордовского университета 430000, г. Саранск, ул. Советская, 24

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Платонова, Татьяна Владимировна

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала предприятия.

1.1 Эволюция теоретических взглядов на персонал предприятия и его оценку.

1.2 Методические подходы к оценке персонала предприятия.

1.3 Компетенции как интегральные характеристики сотрудников.

Глава 2. Исследование существующих подходов к оценке работников в ОАО «Ульяновский автомобильный завод».

2.1 Практика проведения оценки сотрудников ОАО «УАЗ».

2.2 Исследование эффективности действующей в ОАО «УАЗ» системы оценки персонала.

2.3 Анализ социально-экономической ситуации в ОАО «УАЗ».

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оценки персонала предприятия.

3.1 Использование процессного подхода в оценке персонала.

3.2 Оценка персонала ОАО «УАЗ» на основе компетенций.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Оценка персонала предприятия на основе компетенций"

Актуальность темы исследования. В условиях высокой конкуренции и изменчивости окружающей среды предприятиям для того, чтобы сохранить и укрепить свои позиции на рынке, необходимо уметь прогнозировать изменения, отслеживать мировые тенденции, внедрять новые технологии и совершенствовать предлагаемые товары и услуги для удовлетворения текущих и перспективных потребностей. При этом огромное значение для предприятия имеет человеческий капитал, поскольку именно сотрудники определяют успех его деятельности. Каждому предприятию для достижения его стратегических целей требуется персонал, обладающий определенными характеристиками, позволяющими ему эффективно выполнять свои функции. С течением времени требования к персоналу меняются. Так, в начале XX в. от сотрудника требовалось выполнение примитивных функций, не требующих от него особенных качественных характеристик. Однако технический прогресс привел к тому, что в XXI в. выдающиеся результаты стали возможными только при наличии высококвалифицированных сотрудников, обладающих необходимым потенциалом. Сегодня эффективность деятельности любой организации определяется компетенциями персонала, поскольку они влияют на формирование конкурентных преимуществ предприятия и стратегию его развития. Конкурентоспособность предприятия достигается за счет наличия у него организационных компетенций, в состав которых входят и компетенции сотрудников. Более того, чтобы опережать происходящие в мире изменения, необходимо развивать компетенции персонала.

Для эффективного управления предприятием руководству необходимо знать возможности персонала, уделять особое внимание его изучению, а именно, выявлять имеющиеся компетенции сотрудников. Это позволит обеспечить соответствие стратегических целей предприятия и компетенций сотрудников. Таким образом, такое направление кадровой работы, как оценка персонала, основанная, именно, на компетенциях, является чрезвычайно актуальным.

Кроме того, значение исследования данной проблемы обусловлено недостаточностью ее теоретической проработки и практического опыта в области оценки персонала предприятия.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ опубликованных работ свидетельствует о том, что проблема оценки персонала предприятия исследовалась многими учеными, в их числе: Е. Аксенова, Т. Базаров, X. Беков, И. Бизюкова, В. Веснин, Н. Дягилева, В. Дятлов, А. Егоршин, Б. Еремина, Г. Зайцев, Н. Лашманова, И. Мишурова, Е. Моргунов, С. Мордовии, Л. Никулина, Е. Охотский, Г. Попов, Г. Роберте, А. Саакян, А. Стадник,

B. Травин, J1. Троць, Б. Уотлинг и др. Все они отмечают актуальность и значимость проведения оценочных мероприятий. Среди исследователей, внесших реальный вклад в развитие аттестации как формы оценки персонала, можно отметить Е. Борисову, Ю. Иванова, С. Калачеву, М. Курбатову, М. Магуру. Однако, несмотря на обширную литературу по кадровому менеджменту, ощущается необходимость обобщения и систематизации различных фундаментальных исследований, проведения комплексного анализа отдельных методологических подходов к трактовке тех или иных понятий в области теории оценки персонала.

Недостаточно разработанной, по нашему мнению, остается методология оценки персонала, определение ее роли в стратегическом развитии компании. В связи с существующими разногласиями в отношении понятия «оценка персонала» ощущается необходимость уточнения содержания данного термина. Так, например, Е. Борисова, П. Журавлев, Н. Кабушкин,

C. Карташов, А. Кибанов, Н. Маусов, Р. Ниязмамедов, Ю. Одегов, С. Шекш-ня, В. Шкатулла считают, что оценка персонала - это процесс; Е. Маслов, И. Муравьева, В. Поляков, Н. Полякова рассматривают ее как процедуру, а И. Нечаева и А. Турчинов исследуют оценку персонала как процесс и результат измерения. Кроме того, все авторы указывают на различный предмет оценки. В теории и практике управления персоналом делается акцент, прежде всего, на оценку личностных качеств, профессионального поведения или результатов труда сотрудников. Однако недостаточно изученной остается категория «компетенции персонала», в связи с чем, возникает потребность в обосновании их роли в деятельности персонала и предприятия в целом. Компетенции стали рассматриваться учеными сравнительно недавно. В основном, это работы, посвященные вопросам методологии и методического обеспечения оценки компетенций персонала, и принадлежат они зарубежным ученым, таким как И. Баллантайн, М. Бомензат, Р. Бояцис, Ч. Вудраф, Г. Каннак, В. Макелвил, Н. Пова, К. Прахалад, JI. Страдвик, С. Уиддет, Г. Хамел, С. Холлифорд, К. Эндрюс и др. Сегодня появляются публикации российских ученых, изучающих компетенции, среди них С. Бадаева, Е. Бу-равлева, М. Гордеев, О. Дашкевич, В. Ефремов, О. Иванов, С. Иванова, Т. Лобанова, М. Московчук, Н. Папонова, М. Соболев, И. Ханыков и др. Однако до сих пор среди исследователей не сложилось единого мнения в отношении содержания данной категории и составляющих ее элементов.

Кроме того, существующий подход к процессу оценки персонала не позволяет учесть роль компетенций сотрудников в развитии предприятия, что вызывает необходимость модификации существующего процесса оценки персонала и выделения дополнительных этапов. Все это определило выбор темы настоящей диссертационной работы, целей и задач исследования, его предмета и объекта.

Целью диссертационного исследования является обоснование теоретических и методических подходов, а также разработка практических рекомендаций по оценке персонала предприятия, основанной на компетенциях.

Достижение поставленной цели предопределило необходимость решения следующих задач:

- рассмотреть эволюцию теоретических подходов к персоналу предприятия и его оценке;

- выявить и систематизировать научные взгляды на понятие «оценка персонала», изучить основные элементы системы оценки персонала и определить взаимосвязь оценки сотрудников с основными элементами системы управления персоналом;

- определить роль компетенций как современного предмета оценки персонала;

- провести анализ практики оценки сотрудников ОАО «Ульяновский автомобильный завод» (ОАО «УАЗ»);

- исследовать сущность метода «центр оценки» и его применение для оценки компетенций работников;

- модифицировать процесс оценки персонала в соответствии с компетенциями сотрудников;

- провести апробацию предложенного в исследовании методического подхода к оценке персонала на основе компетенций в ОАО «УАЗ».

Объектом исследования является персонал промышленного предприятия.

Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке персонала предприятия на основе компетенций.

Теоретической и методологической основой настоящего исследования является совокупность научных знаний теории управления, концепции управления персоналом, научные труды, монографическая специальная литература отечественных и зарубежных ученых, статьи, материалы научных конференций, публикации в периодических изданиях, посвященные теоретическим вопросам и практическим проблемам оценки персонала предприятия.

Исследование прикладных аспектов оценки персонала основывалось на анализе статистической и финансовой отчетности ОАО «УАЗ», а также нормативных и инструктивных материалов по вопросам оценки персонала на предприятии и фактических данных, полученных в результате исследования опыта оценки персонала в ОАО «УАЗ» и реализации разработанного автором процесса оценки персонала на основе компетенций. В качестве информационной базы использовались также данные сети Интернет.

Для решения поставленных задач в процессе исследования применялись методы системного, статистического, сравнительного анализа, группировок, наблюдения, опроса, экспертной оценки, анкетирования, а также метод проверки с помощью эксперимента (апробации на практике).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании теоретических положений, а также разработке методических рекомендаций по оценке персонала промышленного предприятия на основе компетенций.

Основные результаты, определяющие научную новизну проведенного исследования, заключаются в следующем:

- уточнено содержание понятия «оценка персонала», рассматриваемое автором как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника (знаний, умений, навыков и т.д.) и сравнения их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия;

- обоснована необходимость перехода отечественных предприятий от оценки личностных качеств, профессионального поведения и результатов труда персонала к оценке персонала, основанной на компетенциях, позволяющей предприятию достигать стратегических целей и обеспечивать его конкурентоспособность;

- предложена авторская трактовка категории «компетенция», понимаемая как интегральная характеристика работника, представленная комплексом способностей, знаний, навыков, умений и мотивов человека, демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной компании;

- предложен модифицированный процесс оценки персонала промышленного предприятия на основе компетенций, использование которого позволяет установить соответствие между имеющимся и требуемым уровнем развития компетенций сотрудников;

- обосновано использование «центра оценки» как комплексного метода выявления степени выраженности компетенций сотрудника посредством применения по отношению к нему различных взаимодополняющих упражнений и наблюдения его поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность;

- сформирован перечень компетенций для руководителей среднего уровня управления ОАО «УАЗ» в целях формирования кадрового резерва предприятия, в соответствии с которым руководитель должен уметь принимать решения, организовывать деятельность, работать с подчиненными, быть нацеленным на сотрудничество и убедительным в общении, являться профессионалом, а также быть нацеленным на результат.

Практическая и теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы работы доведены до уровня конкретных предложений. Результаты исследования нашли практическое применение в процессе оценки персонала ОАО «УАЗ» на основе компетенций. Предложенные рекомендации могут применяться и другими промышленными предприятиями при осуществлении оценки своих сотрудников.

Основные результаты диссертационной работы могут быть также использованы при разработке учебного материала по курсам «Управление персоналом», «Экономика и социология труда» и в программах повышения квалификации менеджеров всех уровней управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные теоретические и практические положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на IV региональной научно-практической конференции «Актуальные проблемы региональной социологии: политическая осень 2004» (Ульяновск, 2005), Международной научно-практической конференции «Современные проблемы управления персоналом организации» (Пенза, 2005), IV Международной научно-методической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, 2005). Кроме того, основные результаты исследования обсуждались на совещаниях руководителей ОАО «Ульяновский автомобильный завод» и были внедрены в практику работы данного предприятия.

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 6 научных работ общим объемом 1,35 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения; содержит 203 страницы машинописного текста, 29 рисунков, 12 таблиц, 2 формулы, 4 приложения. Библиографический список включает 209 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Платонова, Татьяна Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проведенного исследования, выделим основные его положения.

1. Оценка персонала является одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Ее роль в системе управления персоналом заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (кадровому планированию, отбору, развитию работников, стимулированию труда, трудовым перемещениям и др.), не проводя при этом оценку соответствующих характеристик сотрудников предприятия.

2. В управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане. До сих пор существуют разногласия по поводу понятийного аппарата в области оценки персонала. Кроме того, ситуация усложняется тем, что оценка персонала является не только элементом системы управления персоналом, но оценка персонала -это тоже система, а также процедура, процесс и результат этого процесса. Рассмотрение исследователями данной категории с различных позиций порождает и различные определения. Проанализировав множество точек зрения, мы пришли к выводу, что категорию оценка персонала предприятия можно определить как целенаправленный процесс установления характеристик сотрудника (знаний, умений, навыков и т.д.) и сравнения их с требуемым уровнем, который определяется стратегическими целями предприятия.

3. В рамках исследования мы определили, что использование терминов оценка и аттестация персонала как синонимов неверно, поскольку существует ряд параметров, по которым они серьезно отличаются, среди них нами выделены: правоустанавливающее отличие, круг вовлеченных специалистов, формализованность, систематичность, целевое отличие, связь со стандартами, охваченный период времени. То есть нами доказано, что оценка персонала - это более масштабный процесс с многообразием целей по сравнению с аттестацией, она имеет более универсальный характер и может охватывать все категории работников. Кроме того, именно на результатах комплексной оценки персонала проводится аттестация, то есть аттестация - это подведение итогов оценки. Значит, термины оценка и аттестация не являются тождественными.

4. Необходимо отметить, что существуют разные подходы к оценке и, несмотря на принадлежность к разным периодам времени, некоторые из них продолжают использоваться и сегодня. В период распространения классических управленческих теорий от персонала требовалось умение работать в рамках строго заданной технологии и роли. В таких условиях под оценкой, на наш взгляд, следует понимать процесс выявления соответствия работника требованиям рабочего места, стандартам выполнения работы. Позже появилась школа человеческих отношений, требующая включения персонала в общегрупповые ценности и нормы, умения подчинять свои интересы интересам большинства, развития коммуникативных навыков, что, соответственно, и выступало в качестве критериев оценки. Кроме того, в тот период сотрудники выполняли более квалифицированную работу и влияли на деятельность предприятия в целом, поэтому актуальна была оценка результатов работы и достижения целей сотрудниками. Развитие технологий и индивидуализация деятельности привели к появлению концепций, требующих от работников умения трудиться в условиях конкуренции. На первое место выдвигается оценка индивидуальных способностей, знаний, умений, мотивации, потенциала роста и т.д. Таким образом, если в период использования рабочей силы к работнику относились как к фактору производства, то теперь мы пришли к понятию человеческий капитал, основными составными частями которого являются знания, навыки, способности. Проецируя это на предмет нашего исследования, то есть оценку персонала, можно сказать, что с течением времени происходит смена предмета оценки персонала.

5. В теории и практике управления персоналом делается акцент, прежде всего, на оценку личностных качеств, профессионального поведения или результатов труда сотрудников. Между тем, на сегодняшний день эффективность деятельности работников зависит от их компетенций, а, следовательно, и оценка персонала должна быть основана на компетенциях. Однако и в отношении данной категории нет единого мнения у исследователей. Мы же понимаем под этим понятием следующее: компетенция - это интегральная характеристика работника, представленная комплексом способностей, знаний, навыков, умений и мотивов человека, демонстрируемая в поведении и позволяющая ему эффективно выполнять текущие и перспективные профессиональные задачи в конкретной компании.

6. Изучение опыта проведения оценки персонала на крупном российском промышленном предприятии показало, что данная работа носила чисто формальный характер. На предприятии не было системного и комплексного подхода к оценке персонала, а также заинтересованности в получении достоверной информации, кроме того, результаты оценочных мероприятий не находили применения. Оценка сотрудников носила примитивный характер, не использовались научно обоснованные методики (оценка осуществлялась в рамках аттестации персонала и основывалась на субъективной характеристике непосредственного руководителя). В 2002 г. на предприятии был внедрен метод экспертной оценки деловых качеств сотрудников для проведения их аттестации, а также новое направление оценки в рамках работы с кадровым резервом - оценка знаний резервистов предприятия. Однако на предприятии наблюдалось ежегодное снижение количества аттестуемых сотрудников и количества назначений на руководящие должности из состава кадрового резерва. Кроме того, анализ динамики основных экономических показателей ОАО «УАЗ» показал, что, несмотря на существенные инвестиции в производство, улучшение бизнес-процессов, современный уровень автоматизации и непрерывное обучение персонала, в последние годы (2003-2005 гг.) наблюдалось снижение производительности труда работников и рентабельности продукции (продаж) ОАО «УАЗ».

7. Проведенный опрос 300 руководителей, специалистов, а также сотрудников отделов по персоналу ОАО «УАЗ» позволил выявить причины неэффективности системы оценки персонала на предприятии, основными среди которых можно выделить следующие: на предприятии не прослеживается взаимосвязь между целями оценки персонала и стратегическими целями; аттестация персонала проводится реже (1 раз в 3 года), чем это необходимо в современных, постоянно изменяющихся условиях (1 раз в год); в настоящее время неактуально проводить оценку деловых качеств персонала, а следует в качестве предмета оценки рассматривать компетенции сотрудников, влияющих на достижение стратегических целей предприятия; оценка, применяемая в рамках аттестации, обладает высокой степенью субъективизма; на предприятии недостаточно развиты взаимосвязи между оценкой и другими элементами управления персоналом, такими как анализ деятельности сотрудников, развитие персонала, стимулирование персонала и работа с кадровым резервом; аттестации не подлежат сотрудники, проработавшие менее года в должности, а на предприятии в последние годы участились изменения в организационной структуре, в связи с чем, должности сотрудников и наименование подразделений часто менялись, и поэтому большая часть работников не подлежит аттестации; для выявления направлений развития сотрудников, состоящих в кадровом резерве на сегодняшний момент недостаточно оценивать только знания, поскольку эффективность их деятельности определяется еще и навыками, умениями, способностями и т.д., то есть компетенциями. Следовательно, в ОАО «УАЗ» назрела необходимость в модернизации оценки персонала, которая должна быть направлена на выявление не каких-то отдельных качеств или знаний, как это практиковалось на предприятии, а тех компетенций персонала, которые в современных условиях определяют эффективность деятельности сотрудников и позволяют достичь стратегических целей предприятия.

8. Изменение цели и предмета оценки предполагает модификацию процесса оценки персонала. Первый этап предлагаемого нами процесса оценки компетенций персонала - «Определение цели оценки персонала» -взаимосвязан со стратегическими целями предприятия.

9. Если в общепринятом алгоритме оценки персонала одним из этапов было установление критериев и стандартов оценки, то при оценке компетенций данный этап мы разбили на три крупных этапа, поскольку не существует какого-то единого набора компетенций, который мог бы использоваться для оценки всего персонала, а для каждой должности или группы должностей определяются собственные компетенции, для чего необходимо реализовать следующие этапы: анализ деятельности оцениваемых сотрудников; формирование перечня компетенций, необходимых для успешной деятельности сотрудника в данной должности; предоставление обратной связи по результатам анализа деятельности и формирования перечня компетенций.

10. Предмет оценки задает определенные требования к инструментарию оценки - способам, методам, методикам, которые используются для получения необходимой информации об оцениваемом работнике. Раньше использовались такие методы, как наблюдение, тестирование, ранжирование и т.д. Каждый метод предполагал применение одного какого-то инструмента. Сейчас появился совершенно новый комплексный метод - центр оценки, который заключается в использовании сразу нескольких инструментов, таких как интервью по компетенциям, групповые упражнения, аналитические презентации, опросы и т.д. Для оценки каждой компетенции с целью увеличения достоверности и объективности используется сразу несколько инструментов.

11. Под центром оценки мы понимаем комплексный метод выявления степени выраженности компетенций сотрудника посредством применения по отношению к нему различных взаимодополняющих упражнений и наблюдения его поведения в ситуациях, моделирующих профессиональную деятельность.

12. В общепринятом процессе оценки персонала не уделялось особого внимания субъектам оценки, и вообще выбор субъектов оценки не выделялся в качестве этапа процесса. На наш взгляд, это серьезное упущение, поскольку при проведении оценки персонала субъекты оценки играют важную роль, так как именно они определяют степень выраженности оцениваемых критериев у сотрудников, подлежащих оценке. В связи с этим, в процессе оценки компетенций мы отдельным этапом прописываем подбор оценщиков (экспертов), и более того, кроме тщательного подбора, осуществляется их обучение. Следует отметить, что с течением времени произошло и качественное изменение состава субъектов, то есть если раньше в качестве субъектов оценки выступал руководитель (только его субъективное мнение определяло оценку), потом - коллеги, подчиненные и т.д., а сейчас - эксперты или сторонние оценщики.

13. Отдельным этапом мы выделили «Проведение интегральной сессии», так как именно на этой стадии сформировываются окончательные результаты, которые будут отражены в отчетах. Выделением этого этапа мы хотим показать, что принятие решения о степени выраженности компетенций сотрудника осуществляется в рамках обсуждения всеми экспертами, то есть тем самым снижается степень субъективизма оценки.

14. В процесс оценки мы включили этапы, связанные с составлением индивидуальных отчетов и предоставлением обратной связи. Если раньше никто не указывал в схеме процесса оценки этап предоставления обратной связи, то мы делаем на это серьезный акцент. Так, мы должны предоставлять обратную связь дважды: после этапа формирования перечня компетенций и после составления индивидуальных отчетов по результатам ЦО. В первом случае она необходима, так как в рамках обсуждения может выясниться, что необходимы корректировки в перечне компетенций или проведение дополнительного анализа деятельности оцениваемых сотрудников для уточнения некоторых деталей. А во втором случае обратная связь способствует адекватному восприятию и использованию результатов оценки компетенций, как со стороны оцениваемых сотрудников, так и со стороны заказчика оценочных мероприятий.

15. Несмотря на то, что все этапы данного процесса определяются целью оценочных мероприятий, тем не менее, в предложенном нами процессе мы еще раз акцентируем внимание на взаимосвязи таких этапов, как «Составление индивидуальных отчетов по результатам ЦО» и «Предоставление обратной связи по результатам оценки компетенций персонала» с целью оценки, так как на данных этапах очень часто на практике допускаются грубые ошибки и предоставляемые результаты оценочных мероприятий не соответствуют поставленным целям. Более того, в процессе оценки компетенций мы отметили взаимосвязь этапов определения цели оценки и принятия управленческих решений, это связано с тем, что решения по результатам оценки компетенций персонала должны приниматься только те, которые соответствуют целям оценочных мероприятий. В то же время от принятых управленческих решений зависит цель последующей оценки.

16. Внедрение процесса оценки компетенций сотрудников ОАО «УАЗ» позволило усовершенствовать работу с кадровым резервом на данном предприятии, что даст возможность удовлетворить его потребность в управленцах, обладающих сформированным нами в рамках исследования перечнем компетенций, необходимых для руководителей среднего уровня управления ОАО «УАЗ» в современных условиях. В данный перечень вошли такие компетенции как анализ проблем и принятие решений, нацеленность на сотрудничество, организация деятельности, работа с подчиненными, убедительность в общении, профессионализм, нацеленность на результат.

17. Формирование состава кадрового резерва на основе результатов оценки компетенций и последующее целенаправленное развитие резервистов предприятия способствовало повышению эффективности деятельности, как отдельных структурных подразделений, так и предприятия в целом, что отразилось на улучшении таких экономических показателей ОАО «УАЗ», как производительность труда и рентабельности продукции (продаж).