Переподготовка рабочих кадров в системе непрерывного профессионального образования тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Переподготовка рабочих кадров в системе непрерывного профессионального образования"

На правах рукописи

Подвербных Ольга Ефимовна

ПЕРЕПОДГОТОВКА РАБОЧИХ КАДРОВ В СИСТЕМЕ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ (МЕТОДОЛОГИЯ, ТЕОРИЯ, ПРАКТИКА)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва-2004

Работа выполнена

в Научно-исследовательском институте труда и социальною страхования

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор Кокин Юрий Петрович

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Антосенков Евгений Григорьевич доктор экономических наук, профессор Ишина Ирина Валерьевна доктор экономических наук, профессор Похвошев Владимир Александрович

Ведущая организация -

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится «21» сентября 2004 г. в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 224.003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, 34.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Автореферат разослан «5» августа 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Рл

Яковлев Р.А.

V

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Становление и развитие рыночных отношений меняют статус работодателя и рабочего, их взаимоотношения. Переход от монополии государственной собственности к многообразию ее форм привел к большому разнообразию работодателей-собственников, подавляющая часть которых, также как и наемных работников, уже сегодня занята в частном секторе экономики.

Рабочая сила стала товаром, объектом купли-продажи на рынке труда, опосредующим отношения работодателей и рабочих.

Это предопределило их новые отношения во всех сферах, в первую очередь в области обеспечения современного производства рабочей силой высокой квалификации, которая формируется через систему непрерывного профессионального образования, включающую все ее звенья - подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Исследование посвящено одному из звеньев этой системы - проблемам переподготовки рабочих кадров, ее социально-экономическому содержанию, роли в повышении эффективности работы предприятий в новых экономических условиях, решению практических вопросов обеспечения производства высококвалифицированной рабочей силой. Объективная потребность возрастания роли переподготовки кадров обусловлена тем, что в условиях реформирования всего хозяйственного механизма, изменения экономики на новой технической и технологической базе, производство нуждается в качественном улучшении рабочей силы, ее опережающей переподготовке, что призвано позволить в сравнительно короткие сроки осуществить обновление знаний, обеспечить производство работниками заданных качественных характеристик.

Исходная позиция исследования такова: процессы рыночных преобра-

зований совпали по времени с необходимостью отставания в сфере научно-технического прогресса, <

СПстсрД 03

1ХЩ

государства, регионов и работодателей к вопросам профессионального образования кадров, особенно к их опережающей переподготовке, то есть с заделом на будущее развитие.

Анализ реальной ситуации показал, что существует ряд противодействующих факторов проведению активной работы по развитию системы непрерывного профессионального образования во всех ее звеньях:

• многие годы российская экономика функционирует за счет невозоб-новляемых сырьевых ресурсов. В этих условиях значительно ослаблены стимулы для развития реального сектора экономики, включая вопросы подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации;

• экономические реформы, структурная перестройка экономики сопровождаются значительным падением объемов производства, закрытием многих предприятий. Снижается спрос на рабочую силу, в том числе и на высококвалифицированную. Длительная невостребованность рабочих приводит к тому, что они теряют квалификацию, происходит старение профессиональных знаний. Это означает, что в настоящее время требуется интенсивная работа по переподготовке рабочих кадров;

• можно с полным основанием говорить об ослаблении внимания со стороны работодателей к вопросам переподготовки. Аналитическая оценка состояния дел на ряде предприятий Красноярского края свидетельствует о существенном снижении масштабов переподготовки рабочих кадров. Причина - экономическая нестабильность предприятий, их сложное финансовое положение. Нередки случаи, когда работодатель в целях экономии средств нанимает рабочих «со стороны» с условием их трудоустройства после того, как они пройдут переподготовку через Службу занятости или негосударственные центры. Речь идет о существовании невидимой «теневой» части рынка труда;

• финансирование переподготовки из разных источников существенно отстает от ее потребностей. «Экономия» на этих статьях расходов неизбежно

приведет к потере темпов будущего развития. В этой связи в ходе исследования рассмотрены предложения по многоуровневому финансовому обеспечению переподготовки;

• нормативно-правовая база, регламентирующая процессы переподготовки, не соответствует потребностям непрерывного профессионального образования. В последнее десятилетие издан ряд законов, постановлений, распоряжений по вопросам образования на различных уровнях власти, однако большинство из них относятся к начальному профессиональному образованию. Практически не разработана нормативно-правовая база переподготовки и повышения квалификации кадров. Из нормативно-правового профессионально-образовательного поля практически выпадают предприятия малого и среднего бизнеса. Внимание государства к ним ограничивается в основном налоговыми отношениями;

• низкий потребительский спрос основной массы населения и, как следствие, сокращение объемов производства в соответствующих отраслях. На предприятиях этих отраслей отсутствуют стимулы к проведению активной кадровой политики в области привлечения квалифицированной рабочей силы, повышения квалификации, переподготовки. В этом одна из причин технико-технологического отставания отраслей, формирующих потребительский спрос;

• развитию непрерывного профессионального образования препятствует недооценка роли субъективного фактора переподготовки — активного участия самого работника в этом процессе. Проведенные нами исследования на ОАО «Красноярский металлургический завод» показали, что более двух третей рабочих, прошедших переподготовку в 2003 году, сделали это по инициативе администрации.

Передача функций по управлению трудом, в том числе вопросами переподготовки и повышения квалификации, с государственного уровня на уровень предприятия усиливает роль работодателя и ослабляет позиции на-

емных рабочих в отстаивании своих интересов. У них практически нет для этого правовых инструментов.

Анализ системы социального партнерства показывает ее недостаточную эффективность именно на уровне первичного звена производства -предприятия, где ослаблена роль профсоюза в защите прав наемных рабочих, в том числе в области повышения их квалификации и переподготовки;

• недостаточно разработаны в экономической литературе методологические, теоретические основы и практические вопросы переподготовки рабочих кадров в новых экономических условиях функционирования предприятия. Большинство российских исследователей рассматривают переподготовку рабочих, связывая ее, как правило, с проблемой безработицы, хотя задачи ее значительно шире. Они, бесспорно, лежат в области повышения качества рабочей силы, ее конкурентоспособности на национальном и международном рынках труда;

• имеет место недооценка изучения и использования опыта индустриально развитых стран, где активно проводится работа по переподготовке рабочих, отлажен механизм ее функционирования. Между тем этот опыт важен с точки зрения повышения действенности переподготовки рабочих кадров в условиях интегрирования российской экономики и национального рынка труда в международную экономику и международный рынок труда.

Обобщая вышеизложенное, можно говорить о сложившемся противоречии между потребностями современного производства в высококвалифицированных рабочих с требуемыми качественными характеристиками и ныне существующей теорией и практикой переподготовки рабочих кадров.

Степень разработанности проблемы. Роль личностного фактора в различных областях жизни общества, в том числе в главной ее сфере - производстве, рассматривалась со времен античности до наших дней. С момента становления рыночных отношений личностный фактор интерпретируется как «человеческий капитал» (В. Пети, А. Смит, Р. Дж. Эренберг и др.), главным

содержанием которого является его качество - профессионализм, квалификация, компетентность.

Развивающееся производство, научно-технический прогресс определили необходимость формирования концепции непрерывного профессионального образования, ее эволюции. Эти проблемы исследуются в многочисленных трудах отечественных и зарубежных ученых (А. Владиславьев, Е. Анто-сенков, В. Скворцов, В. Похвощев, В. Осипов, И. Ишина, А. Даринский, А. Никифорова, А. Костина, В. Столярова, Н. Кочкина, Ю. Кокин, Р. Даве, А. Кропли, Д. Кидд, Т. Шульц и др.). Часть авторов анализируют кризисное состояние системы непрерывного профессионального образования, ее звеньев (Т. Арзамасцева, К. Кязимов, А. Новиков и др.).

Значительно меньшее внимание в экономической литературе обращается на исследование одной из важных составляющих непрерывного профессионального образования — переподготовки рабочих кадров (Ю. Богомолов,

A. Косаев, Т. Космарская, Ю. Олегов, П. Журавлев и др.). Причем, основная часть авторов рассматривает переподготовку лишь в связи с проблемой занятости.

Большая часть экономистов, как работников науки, так и практиков, исследуя вопросы профессионально-технического образования, в том числе переподготовку, на стыке теории и практики, рассматривают формы обучения (С. Батышев, Р. Новиков, А. Таюрский и др.), эффективность (С. Стру-милин, Ю. Царегородцев, Э. Денисон и др.), развитие внутрифирменного рынка (Е. Маслов, Деслер Гари, Г. Руденко и др.), управление (В. Штуков,

B. Кабалина, Н. Токарская и др.), мотивацию (А. Маслоу и др.).

Анализ экономической литературы убеждает в недостаточном внимании исследователей к важному звену непрерывного профессионального образования - переподготовке рабочих кадров, что в существенной мере предопределяет и неудовлетворительное состояние практических решений в этой области. Между тем коренные изменения социально-экономических условий, развитие рынка труда ставят все новые вопросы перед теорией и прак-

тикой переподготовки кадров. Это явилось определяющим при выборе нами темы диссертационного исследования.

Цель исследования: на основе теоретического и методологического обоснования роли переподготовки рабочих кадров как важного звена непрерывного профессионального образования, разработать региональную систему опережающей профессиональной переподготовки, механизм ее реализации с целью оптимизации деятельности различных структур, занятых решением практических вопросов переподготовки рабочих и обеспечения соответствия их профессионализма требованиям современного производства и рынка труда.

Цель исследования определила его задачи:

• выяснить сущность опережающей переподготовки как звена в системе непрерывного профессионального образования;

• изучить современное состояние дел с переподготовкой рабочих, аргументировать объективную потребность в ее совершенствовании в соответствии с новыми социально-экономическими условиями;

• проанализировать особенности регионального рынка труда, его инфраструктуру, включая рынок образовательных услуг;

• на основе разграничения функций Федерации и ее субъектов разработать региональную систему переподготовки рабочих кадров, механизм реализации этой системы с использованием методических, управленческо-организационных, финансовых, нормативно-правовых, информационных инструментов;

• рассмотреть проблему переподготовки рабочих в рамках социального партнерства;

• предложить систему показателей для оценки эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих кадров;

• разработать целевую комплексную Программу опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров Красноярского края.

Объект исследования — опережающая переподготовка рабочих кадров как важное звено непрерывного профессионального образования, оценка ее современного состояния и определение стратегии развития.

Предмет исследования. Взаимообусловленность переподготовки рабочих и потребности современного производства на макро- и микроуровнях в высококвалифицированных кадрах для решения проблем реформирования экономики, его структурной перестройки в условиях становления рыночных отношений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых по проблемам непрерывного профессионального образования, его звеньев, состояния и развития рынка труда. В работе использованы: методы сравнительного анализа, аналитический, социологический, статистических группировок; системно-комплексный и исторический подходы.

Информационную и фактологическую базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы федерального и регионального уровней, учетные и отчетные данные предприятий Красноярского края, учебных заведений профессионально-технического образования, Департамента ФГСЗН по Красноярскому краю, а также материалы аналитических и социологических исследований, проведенных автором.

Научная новизна основных положений диссертации:

• Исследована проблема эффективности переподготовки рабочих кадров в целом, а также сравнительная эффективность различных ее форм. С учетом комплексного характера переподготовки, оценка ее эффективности предусматривает разграничение экономического и социального эффекта. Предложена система показателей для оценки эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих, которая сведена к двум группам. Первая группа - затраты на переподготовку по отношению к общим издержкам производства, вторая - непосредственно затраты на переподготовку рабочих.

• Уточнен ряд определений категориально-понятийного аппарата -«опережающая переподготовка рабочих кадров», «непрерывное профессиональное образование», «квалификация», «конкурентоспособный рабочий».

В ходе полемики в работе высказано мнение относительно определения содержания категории «опережающая профессиональная переподготовка рабочей силы». Она включает характеристику переподготовки как а) части непрерывного профессионального образования; б) комплексной социально-экономической категории, выполняющей определённую функциональную роль в производстве - качественное совершенствование рабочей силы; в) звена в инфраструктуре рынка труда.

При определении существа «непрерывного профессионального образования» предложено более четкое его определение, включающее три момента: целевую функцию; объективную обусловленность; временной фактор.

Категории «квалификация», «конкурентоспособный рабочий» дополнены рядом личностных характеристик - потенциальная готовность к переподготовке, мобильность, самоутверждение, самореализация.

• Разработана методика оценки эффективности работы Службы занятости в области переподготовки рабочих кадров, основанная на системе показателей, позволяющих судить об уровне и эффективности затрат на переподготовку рабочих кадров, их динамике.

• Проведено исследование социального партнерства с позиций взаимосвязи его с рынком труда, с профессиональным образованием, в первую очередь с переподготовкой рабочих кадров. Детальный анализ официальных документов социального партнерства на разных уровнях позволил выявить значительные недостатки в их содержании относительно договоренности сторон по вопросам переподготовки рабочих и высказать предложения по усилению действенности социального диалога в этой области.

• Разработана региональная комплексная система переподготовки рабочих кадров как целостное образование, единство взаимодействующих друг

с другом внешних и внутренних субординированных элементов и структур, занятых переподготовкой рабочих с учетом социально-экономических условий региона. Исследование принципов построения системы, ее обеспечивающих подсистем позволило определить основные направления совершенствования финансирования и нормативно-правовой базы переподготовки рабочих кадров. Предложенная модель построения системы переподготовки рабочих кадров воспроизводит в миниатюрной, контролируемой форме ее действия в реальных условиях.

• Предложены направления совершенствования организационных форм переподготовки рабочих кадров, координации деятельности различных структур в этой области, в том числе создание Краевого Центра опережающей профессиональной переподготовки рабочих. Определены его функции, направления работы, источники финансирования.

• Разработана региональная целевая комплексная Программа, содержащая конкретные мероприятия, координирующая действия различных структур, заинтересованных в переподготовке рабочих кадров, с образовательными центрами через использование рыночных механизмов.

Значение выводов и рекомендаций для теории и практики заключается в том, что разработанные теоретико-методологические положения опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров как звена непрерывного профессионального образования положены в основу анализа объективных и субъективных причин, определяющих необходимость совершенствования практической работы по обеспечению производства квалифицированными инновационно-ориентированными рабочими кадрами в новых условиях формирования системы переподготовки рабочих кадров, механизма его функционирования, а также создания Программы конкретных мероприятий.

Содействие решению практических вопросов призваны оказать предложенные меры по финансовому, правовому, методическому обеспечению

системы переподготовки рабочих кадров, а также развитию форм обучения, стимулов, оценке их эффективности. Прикладное значение могут иметь предложения по координации деятельности различных структур, обеспечивающих переподготовку рабочих кадров, включая рынок образовательных услуг, а также конкретные мероприятия, содержащиеся в Программе переподготовки рабочих кадров Красноярского края. На практическое использование нацелены и выводы, сделанные на основе изучения субъективного мнения рабочих по вопросам переподготовки. Представляется целесообразным использование материалов, теоретических выводов и практических предложений при разработке учебных курсов экономики труда и управления персоналом в процессе преподавания в учебных заведениях различных уровней.

Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты исследования были представлены автором в выступлениях и докладах на региональной научно-практической конференции «Подготовка и использование кадров в свете решений XXVII съезда КПСС» (Красноярск, декабрь, 1987 г.), на Всесоюзной научно-практической конференции «Формирование качества рабочей силы в условиях интенсивного развития производительных сил региона» (Красноярск, ноябрь, 1989 г.), на региональной научно-практической конференции «Социально-экономические факторы повышения эффективности и качества работы трудовых коллективов в условиях перестройки и обновления социализма» (Красноярск, ноябрь, 1990 г.), на Духовно-исторических чтениях (Красноярск, апрель, 1996 г.), на научно-методической конференции преподавателей вузов г. Красноярска «Проблемы переходной экономики» (Красноярск, апрель, 1996 г.), на первой научно-практической конференции «Региональные проблемы занятости населения» (Красноярск, декабрь, 1996 г.), на XVI-й межвузовской конференции, посвященной 370-летию г. Красноярска «Становление и развитие рыночной экономики России» (Красноярск, апрель, 1998 г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Достижения науки и техники - развитию сибирских регио-

нов» (Красноярск, июнь, 2003 г.), на международной научно-практической конференции «Региональная система профессионального образования России: история, культурно-идеологические перспективы развития» (Пенза, ноябрь, 2003 г.).

Проведенное исследование связано с выполнением госбюджетной тематики (УДК У (2Р-КРА) № 01880030888) по заказу управления профессионального образования администрации Красноярского края на базе Сибирского государственного технологического университета: «Территориальная система управления качеством рабочей силы (оценка затрат на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров)».

Предложенная Программа опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров в Красноярском крае включена в Краевую целевую программу содействия занятости населения Красноярского края.

Предложения, сделанные в результате проведенного социологического исследования, по повышению роли переподготовки рабочих кадров нашли практическое применение у руководства Красноярского металлургического завода.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 23 работы, в том числе 2 монографии и 21 статья. Общий объем публикаций - 29,08 пл.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность проблемы, степень ее разработанности, цели и задачи исследования, его объект и предмет, теоретическая и методическая основа, научная новизна, значение для теории и практики, раскрывается информационная и фактическая база исследования, а также представлена апробация полученных результатов.

В первой главе диссертации «Методологические аспекты переподготовки рабочих кадров» рассмотрены объективные потребности изменения качества рабочей силы, новые требования к обучению, методологические основы формирования системы непрерывного профессионального образования, дано теоретическое обоснование важности опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров, взаимообусловленность переподготовки рабочих кадров и потребностей производства в процессе его структурного реформирования на рыночной основе.

Принципиальные изменения в экономической основе российской экономики: переход от монополии государственной собственности к многообразию ее форм, развитие рыночных отношений, включение в них рабочей силы изменили статус личностного фактора производства. Рабочая сила рассматривается как товар на рынке труда. Правомерным становится использование термина «человеческий капитал» применительно к рабочему.

По оценкам специалистов национальное богатство России состоит примерно на 50 % из человеческого капитала, на 12,5 % из воспроизводимого капитала и на 37,5 % из природных ресурсов. По расчетам Всемирного банка в странах Северной и Центральной Америки, Западной Европы человеческий капитал составляет около 75% национального богатства.

В условиях, когда воспроизводимый капитал в основной части устаревает, а природные богатства не бесконечны, основой экономического роста становится воспроизводство и эффективное использование человеческого капитала. Он идентифицируется с качеством рабочей силы.

Качество рабочей силы - комплексное понятие, включающее квалификацию, профессионализм, компетентность работника, его адаптированность, мобильность, инновационность, а также личностные характеристики. Требования к качеству рабочей силы изменяются по мере изменений в материально - технической базе производства. Период устаревания знаний и, соответственно, профессий в настоящее время составляет: в машиностроении - 5,2 года, в химической промышленности - 4,8 года, в металлургии - 3,9 года.

Систематически происходит моральный износ человеческого капитала. Он означает формирование несоответствия уровня знаний квалификации рабочих, выполняющих трудовые функции изменяющимся условиям производства, когда отмирают старые профессии, обновляются новые, становятся востребованными профессии широкого профиля.

Назрела необходимость внесения изменений и дополнений в Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, квалификационные характеристики (квалификационные требования), содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. Это позволит не только решать проблемы производства, но унифицировать систему кодирования профессиональной деятельности с учетом международной классификации кадров.

В настоящее время отчетливо проявились противоречия:

а) между потребностью производства в рабочих широкого профиля и высокой квалификации, с одной стороны, и узкопрофессиональной их подготовкой с другой;

б) между необходимостью определения перспектив подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих кадров и отсутствием четкой стратегии экономического развития на всех «этажах» экономики;

в) между реальной потребностью производства в совершенствовании качества рабочей силы и личными профессиональными планами молодежи;

г) между потребностью подготовки высококвалифицированных рабочих кадров и низкой материально-технической базой, а также слабым методическим обеспечением образовательных учреждений;

д) между уровнем качества рабочей силы в стране и требованиями мирового рынка труда.

Названные и ряд других противоречий определяют необходимость формирования новой профессионально-квалифицированной структуры рабочих кадров, «модернизации» всей системы профессионального образования. На смену механическому расширению передаваемого объема знаний прихо-

дит их постоянное обновление на протяжении всего периода профессиональной деятельности. На практике этому соответствует периодическая переподготовка рабочих кадров. Ныне действующая система профессионального образования, всех ее звеньев недостаточно гибка и восприимчива к инновационным процессам в производстве.

В работе рассматриваются преимущества модульной, или блочно-модульной, системы профессионального обучения на всех ее стадиях, рекомендованной Международной организацией труда (МОТ).

Адаптация рабочей силы к условиям структурного реформирования экономики, развития рынка труда предполагает перестройку всей системы непрерывного профессионального образования, составляющих ее элементов.

Критический анализ исследований концепции непрерывного профессионального образования отечественными и зарубежными авторами приводит к пониманию основных направлений дальнейшего развития теоретических и практических аспектов проблемы, ее ориентации на обеспечение соответствия современным требованиям, в основе которых лежат изменения взаимоотношений производства, науки и профессионального образования. Принципиальным при этом является опережающий характер непрерывного профессионального образования во всех его звеньях — подготовке, переподготовке, повышении квалификации рабочих.

Оппонируя ряду авторов (В. Скворцов, Ю. Одегов, П. Журавлев, М. Кларин, В. Онушкин и др) по вопросу определения содержания непрерывного профессионального образования, считаем, что в нем должны присутствовать: объективная обусловленность; целевая функция; временной фактор

С учетом выше сказанного, в работе аргументируется положение о том, что непрерывное профессиональное образование - это процесс, начинающийся с получения работником основного (базового) профессионального образования в специальном учебном заведении и продолжающийся в виде различных форм последующего профессионального образования Целью его является непрерывное совершенствование и развитие профессионально - ква-

лифицированных знаний, умений и навыков, соответствующих потребностям меняющегося производства и рынка труда.

Анализ субъектов системы непрерывного профессионального образования (государства, региона, предприятия, рабочих, образовательных учреждений), их роли и функций свидетельствует о том, что при всей общности задач интересы их не всегда совпадают, что придает системе неустойчивый характер. Нуждаются в дальнейшей проработке как теоретические, так и практические вопросы - совершенствование нормативно-правовой базы, порядок финансирования, система стимулов, организационное обеспечение. Эти вопросы изучены автором и по ним разработаны соответствующие предложения.

Непрерывное профессиональное образование - сложная, целостная, структурированная система (см. схему 1). Изучение практики ее функционирования позволяет говорить о том, что в нынешнем состоянии она не способна эффективно решать задачу улучшения качества рабочих кадров в плане их соответствия современным требованиям производства. Правомерно говорить о ее кризисном состоянии.

Автор анализирует формы проявления этого кризиса, его причины и предлагает подходы к их преодолению. Кризис в области профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации не следует рассматривать лишь как социальный, лежащий в образовательной сфере. Это кризис на уровне микро- и макроэкономики, отражающий сложность функционирования всей системы воспроизводства рабочей силы как важнейшей части единого экономического механизма.

Центральное место в диссертации занимает теоретико-методологическое исследование проблемы переподготовки рабочих кадров как важного звена непрерывного профессионального образования. При этом раскрываются объективные и субъективные причины возрастания роли

Схема 1. Система непрерывного профессионального образования рабочих кадров

переподготовки в современных условиях. Объективные причины заключаются в том, что функционирование предприятий в рыночной среде, реструктуризация производства, оживление инвестиционных процессов уже в ближайшие годы потребуют от рабочих более высоких качественных характеристик. Переподготовка рабочих позволяет в сравнительно короткие сроки, осуществить обновление знаний и повышение квалификации функционирующих рабочих кадров.

Изучение реальной ситуации показало, что, начиная с 90-х годов, происходит снижение внимания со стороны государства, регионов, работодателей к вопросам профессионального образования в целом и особенно переподготовки. В значительной степени это объясняется экспортно-сырьевой ориентацией экономики на протяжении многих лет в ущерб развитию ее реального сектора. Анализ состояния дел в области переподготовки рабочих на предприятиях края свидетельствует о существенном. снижении масштабов переподготовки и затрат на нее как работодателей, так и самих работников.

По своей природе профессиональная переподготовка должна носить опережающий характер, предваряющий изменения, в техническом базисе производства, работать на будущее развитие. Ориентированная на текущий момент она уже означает отставание от требований производства.

Мировой опыт свидетельствует, что переподготовка 20-25% кадрового состава рабочих должна предшествовать началу хозяйственных преобразований, а остальным необходимо обеспечить ее прохождение в течение 2-3-х лет с начала преобразований.

К числу субъективных причин, обусловливающих возрастание роли переподготовки, относится заинтересованность и активное участие самого работника в этом процессе. Определенную роль при этом играют экономические стимулы - сохранение рабочего места, будущая заработная плата. Включение работника в систему переподготовки вынуждает его интересоваться прогнозом на рынке труда к моменту окончания обучения, поскольку от этого зависит его конкурентоспособность как работника. Это же рождает у

него ответственность не только за себя, но и за качество учебного процесса, его содержания, форм, ибо от этого зависят результаты обучения.

Необходимой предпосылкой для решения практических вопросов является теоретическое обоснование переподготовки рабочих кадров. Нами изучены мнения ряда экономистов по этому вопросу. Наиболее типичным, на наш взгляд, недостатком, вызывающим несогласие, следует признать, во-первых, рассмотрение переподготовки исключительно как процесса переобучения в плане перехода на новую профессию, не связанную с предыдущей; во-вторых, обусловленность переподготовки лишь решением проблем безработицы.

Итак, опережающая профессиональная переподготовка рабочих кадров как часть непрерывного профессионального образования в процессе воспроизводства квалифицированной рабочей силы представляет собой комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественно-трудовых отношений, посредством которых происходит обновление, расширение профессионального профиля работника в соответствии с требованиями изменяющегося производства и рынка труда.

Исследование позволило выявить объективную тенденцию: ситуация с переподготовкой, внимание к ней обостряются в периоды экономических реформ, поскольку экономические преобразования осуществляются работниками, получившими профессиональное образование 10-20 лет назад. К началу 90-х годов до 50% трудоспособного населения России составляли возрастные группы 30-59 лет, а, значит, каждый второй работник нуждается в переподготовке или повышении квалификации, поскольку прежние знания малопригодны для эффективной работы в новых условиях.

Кризисная ситуация, сложившаяся за годы экономических реформ в области как переподготовки рабочих кадров, так и повышения их квалификации, значительно острее, чем в системе непрерывного профессионального образования в целом, поскольку подготовка рабочих кадров проводится на государственном уровне и осуществляется в любые периоды развития эко-

номики, в то время как переподготовка и повышение квалификации, находясь в ведении работодателей, практически сведены к нулю в силу многих причин, в первую очередь финансовых.

Потребность в переподготовке для различных групп работников на предприятии неодинакова. Среди них достаточно четко могут быть выделены три группы: непосредственно связанные с производством продукции и оказанием услуг; обеспечивающие условия деятельности первой группы рабочих; определяющие положение предприятия на рынке, обеспечивающее его внешние связи.

Мера необходимых перемен в квалификации работников этих групп различна. Наибольшие требования к изменениям проявляются в первой группе рабочих. В содержании труда второй и третьей групп происходят лишь незначительные изменения, поскольку их труд в меньшей степени детерминируется материально-технической базой производства и в большей мере зависит от индивидуальных способностей работника. В работе речь идет о первой группе, составляющей наибольшую часть рабочих, находящихся в зоне инноваций.

Во второй главе «Концептуальные основы формирования стратегии опережающей переподготовки рабочих кадров» рассматривается влияние состояния рынка труда на переподготовку рабочих кадров и обеспечение эффективной занятости; переподготовка рабочих кадров в рамках социального партнерства; управление профессиональной переподготовкой рабочих кадров в условиях формирования рынка труда, разграничение функций федеральных и региональных органов в решении задач переподготовки рабочих, а также возможности использования зарубежного опыта.

В главе проанализированы этапы становления рынка труда, его связь с изменениями в производстве и переподготовкой рабочих кадров, а также факторы, влияющие на формирование регионального рынка труда, — много-укладность экономики, конверсия оборонных отраслей промышленности, реструктуризация производства.

з

О»

та ?

х

9

2 л

£ з г

5 1°

1.

ь л

■ э 3 м

* о * 5 ]2

X Ь •• I

?!

I?

г

X р

¡о

2

0

1

1

I

Блок. Профессиональная переподготовка рабочих кадров Елок. Рынок образовательных услуг Блок. Управление профессиональной переподготовкой рабочих кадров

< i 4 к 4 к

4

Блок. Подсистем

Методически

Информационная

Финансовая

Правовая

Управлекческо-органюационная

Елок. Рмулктаты функционирования региональной системы переподготовки рабочих кадров.

Изучение современного состояния регионального рынка труда свидетельствует о многих негативных моментах его функционирования, в частности, он в настоящее время представляет собой рынок малоквалифицированной рабочей силы. Это подтверждает Служба занятости, периодически публикующая сведения о спросе и предложении рабочей силы. Об этом свидетельствует и проведенное нами совместно с Департаментом федеральной государственной службы занятости по Красноярскому краю обследование 588 предприятий региона на предмет выявления их потребности в подготовке квалифицированных кадров на 2002-2004 гг.

Анализ заявленных предприятиями профессий, по которым имеет место дефицит, показал, что большинство требуемых рабочих (до 80%) тарифицируются низкими разрядами, требующими лишь начального профессионального образования. При этом сохраняется и даже прогрессирует тенденция увеличения разрыва между крупными, мелкими, средними предприятиями в уровнях их развития, а следовательно, их требований к качественному составу кадров. Если крупные предприятия, ориентированные на экспорт продукции за пределы региона, показывают потребность в рабочих более высокой квалификации (станочники широкого профиля, слесари-ремонтники высокотехнологичного оборудования, операторы станков с программным управлением и др.), то мелкие и средние предприятия делают заказ на работников относительно низкой квалификации. Поставленная стратегическая задача по увеличению роли мелкого и среднего бизнеса в экономике страны далека от своего решения без государственной поддержки.

Региональный рынок образовательных услуг ориентирован, главным образом, на решение проблем безработицы. Переподготовка рабочих является его наиболее слабым звеном, хотя, как показывает практика, официальная (видимая) сторона рынка труда не вполне точно отражает его действительное состояние.

В связи с изучением рынка труда рассмотрены такие категории как «конкурентоспособная среда» и «конкурентоспособный рабочий». Послед-

нюю, как и категорию «квалификация», следует дополнить, как нам представляется, рядом личностных характеристик — потенциальной готовностью к переподготовке, мобильностью, самоутверждением и самореализацией.

Важной составляющей рынка труда является внутренний (внутрифирменный) рынок как первичное звено национального и регионального рынков труда. Внутрифирменный рынок представляет собой совокупность отношений, складывающихся непосредственно между работодателем и рабочим по поводу широкого круга вопросов воспроизводства рабочей силы, включая найм, обучение, переподготовку, повышение квалификации, занятость и др.

Внутрифирменный рынок в настоящее время крайне деформирован. Это проявляется в том, что в действиях работодателя по отношению к рабочим, включая вопрос профессионального образования, преобладают субъективизм, волевые методы без участия менеджеров и профсоюзов. Функционирующие кадровые службы мало влияют на изменение ситуации.

В сферу исследования проблем переподготовки нами включено социальное партнерство, которое действующим законодательством возведено в ранг государственной политики (с начала 90-х годов). Между тем этот аспект социального диалога в литературе и на практике пока не изучен.

Детальный анализ документов различных институтов, регулирующих партнерские отношения сторон: государство (правительство РФ), работодатели (объединения предпринимателей), рабочие (объединения профсоюзов) -положений Трудового кодекса РФ, Российской трехсторонней комиссии, Генерального соглашения, отраслевых (тарифных) и территориальных соглашений, коллективных договоров свидетельствуют, что все документы включают статьи о профессиональной переподготовке. Однако они носят довольно общий характер, дублируются из одного документа в другой и не определяют конкретных действий сторон (мотивация, периодичность, ответственность и т.д.).

Сложившаяся система социального партнерства, ориентированная, в основном, на разработку механизма разрешения трудовых споров, лишь в

малой степени способствует решению вопросов профессионального образования как важной части трудовых отношений.

В работе исследуются процессы управления переподготовкой рабочих кадров в новых условиях с учетом критической оценки предшествующего опыта. Стратегическим направлением при этом представляется переориентация государственного управления трудовыми ресурсами с функции монопольного работодателя на функцию посредника в сфере социально-трудовых отношений между работником и работодателем в лице предприятий различных форм собственности.

Государство, не вмешиваясь непосредственно в управление трудовыми ресурсами, регулирует этот процесс косвенным образом - путем принятия нормативно-правовых актов, использования экономических методов воздействия (финансы, кредит, налоги, льготы).

Профессиональная переподготовка рассматривается в диссертации как многоуровневая система, включающая федеральный (государство), региональный (область, край, республика), местный (предприятие) уровни. Определяются конкретные функции каждого из них, механизмы их реализации.

Образование федеральных округов открывает возможность объединить усилия регионов, входящих в округ, для решения многих вопросов. Так, в сибирских регионах в силу экономической общности сходны и потребности в кадрах определенной квалификации. Речь может идти о создании межрегиональных центров по подготовке и переподготовке рабочих, что позволит концентрированно использовать финансовые, научные, педагогические и другие ресурсы. К сожалению, эта проблема пока не попадает в сферу внимания ученых и практиков.

Поиск эффективных путей совершенствования системы непрерывного профессионального образования, его составляющих делает полезным изучение зарубежного опыта по участию и взаимодействию разных уровней управления в решении этой проблемы.

Нами изучены три модели организации профессионального образования, включая переподготовку, в различных странах в зависимости от доли в их экономике государственного сектора. В ходе анализа моделей с учетом российских условий нами рекомендована для практического использования в России, так называемая, «дуальная» система профессионального образования (Германия, Австрия, Бельгия, Нидерланды, Южная Корея и др.).

Суть ее в том, что государство определяет стандарт, а также перечень профессий для подготовки и переподготовки с учетом будущего развития экономики, осуществляет регулирующие и контрольные функции. Непосредственную же работу в этой области ведут частные фирмы. Источниками финансирования являются средства государственного бюджета, муниципалитетов и предприятий.

В третьем главе «Анализ состояния региональной системы переподготовки рабочих кадров» рассмотрены - специфика рынка труда в условиях Красноярского края, формы переподготовки рабочих кадров, сравнительная эффективность различных форм переподготовки рабочих, а также проанализированы результаты проведенного социологического исследования среди рабочих по вопросам их переподготовки.

Поскольку формирование рынка труда происходит преимущественно на региональном уровне, специфика региона оказывает решающее воздействие на условия его становления и функционирование.

В социально-экономическом плане Красноярский край характеризует более высокая, чем в среднем по России, доля отраслей материального производства, в том числе добывающей и перерабатывающей промышленности, значительная доля предприятий военно-промышленного комплекса, экспортно-сырьевая ориентация экономики, значительная удаленность от экономических центров национального и мирового рынков.

Анализ конкретных данных Краевого статистического управления дает представление о численности занятого населения по секторам экономики, ее динамике за годы экономических реформ, что позволяет выявить основные

тенденции развития рынка труда, его инфраструктуры. Сегодняшнее состояние рынка труда в регионе нами оценено как крайне напряженное. На начало 2004 года уровень официально зарегистрированных безработных превысил этот показатель по Сибирскому федеральному округу на 0,6 п.п. и на 1,2 п.п. по Российской Федерации. Основная причина - ликвидация или остановка предприятий. В работе дается анализ этих процессов в разрезе отраслей и отдельных предприятий.

Соотношение вакансий и числа безработных дает представление о состоянии рынка труда. Коэффициент его напряженности, рассчитанный как отношение незанятого трудоспособного населения к числу вакансий на конец 2003 года составлял 4,7 чел. против 4,6 чел. на его начало.

Положительная динамика в ряде отраслей (металлургия, машиностроение, деревообработка) в последние 1,5-2 года обнаруживает увеличение спроса на квалифицированную рабочую силу. Остро стоит задача активизации деятельности различных инфраструктур рынка труда по изменению сложившейся на нем ситуации, по созданию стимулов в области переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров.

Рассматривая вопрос о формах переподготовки рабочих кадров, автор отмечает, что используемые в настоящее время формы достаточно традици-онны и сложились еще в 50-60-е годы. В их числе - индивидуальная, групповая (бригадная), курсовая. Проводится эта работа на предприятиях, в учебно-курсовых комбинатах, а также через систему государственного профессионально-технического образования. Анализ реального состояния дел позволил дать характеристику положительных и негативных сторон в использовании этих форм переподготовки рабочих, определить направления их совершенствования.

В данном разделе диссертации проанализирован большой объем фактического материала, раскрывающего сложившееся состояние дел с переподготовкой рабочих (численность, затраты) на ряде предприятий края за период с 1984 по 2003 годы.

Изучение этих материалов позволяет сделать вывод о существенном снижении работы по переподготовке по всем параметрам с начала 90-х годов, выявлены основные причины ослабления внимания работодателей к вопросам переподготовки рабочих. Нельзя не отметить, что на многих из обследованных предприятий не разрабатываются планы обучения на основе балансовых расчетов численности рабочих, подлежащих переподготовке. Экономические проектировки практически не увязываются с фактической потребностью предприятия в переподготовке. Не проводится изучение изменений в профессионально-квалификационном составе рабочих в связи с техническим переоснащением производства. На большинстве предприятий либо отсутствует отчетность по переподготовке рабочих кадров, либо она не отражает реальную ситуацию.

Наименее разработанным в теории и на практике и наиболее дискуссионным остается вопрос определения эффективности переподготовки рабочих кадров. В ходе исследования этой проблемы использованы методические подходы, предложенные в работах С. Струмилина, В. Трапезникова, зарубежных ученых Э. Денисона, Т. Шульца. Они, безусловно, применимы к расчету эффективности общего образования на макроуровне. В последние годы появились немногочисленные работы, исследующие эффективность профессиональной подготовки рабочих непосредственно на производстве (В. Асеев, А. Сараев, Ю. Царегородцев и др.). В то же время проблемы эффективности переподготовки рабочих пока остаются вне поля зрения ученых, а современная статистика ограничивается количественными оценками.

Представляется важным оценивать эффективность переподготовки в целом, а также сравнительную эффективность различных ее форм. Сложность заключается в комплексном характере переподготовки, поскольку исходя из этого необходимо оценивать ее экономический и социальный эффекты. И хотя они внутренне взаимосвязаны, автор разграничивает эти факторы с помощью соответствующей методики, уделяя особое внимание экономическому эффекту.

Поскольку переподготовка рабочих способствует росту количественных и качественных характеристик товаров и услуг, путем сопоставления практического результата трудовой деятельности работников, прошедших переподготовку, с затратами на нее можно выразить экономическую эффективность этого процесса. Названное соотношение может быть положено в основу оценки эффективности различных форм переподготовки. При этом расчет проводится в три этапа: определение расходов на переподготовку и их структуры; анализ ее экономических результатов; сопоставление расходов с полученным эффектом. Эффективность может быть выражена формализованным способом или в баллах в зависимости от возможности или невозможности количественного измерения результатов труда рабочих, прошедших переподготовку.

Принимая во внимание, что переподготовка представляет собой многосложное экономическое явление и ее невозможно оценить каким- либо одним показателем, автор предлагает использовать систему показателей для определения эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих.

Она может быть сведена к следующим группам:

Первая группа — данные об уровне затрат на переподготовку по отношению к общим издержкам производства. Применение этой группы показателей дает представление о затратах на переподготовку.

Вторая группа - данные, в которых могут быть оценены непосредственно затраты на переподготовку. Эта группа показателей призвана способствовать выявлению зависимости между затратами на переподготовку и конечными результатами производства.

Сравнение этих показателей на различных предприятиях позволяет выявить более рациональную работу по переподготовке рабочих кадров на отдельных предприятиях и, вместе с тем, определить возможные резервы.

Один из разделов диссертации посвящен Службе занятости, ее функциям, роли на рынке труда, ее взаимодействию с различными организациями в

решении задач переподготовки рабочих кадров от прогнозирования ситуации на рынке труда до организации массовой переподготовки различных групп незанятого населения. При этом в практике деятельности Службы занятости переподготовка рассматривается как «переучивание», переход на другую профессию, востребованную на рынке труда, но, как правило, не связанную с предыдущей.

Служба занятости Красноярского края имеет разветвленную сеть, в том числе 12 городских, 36 районных и 6 межтерриториальных центров занятости. Она координирует свою деятельность с участниками рынка образовательных услуг, кадровыми службами различных уровней, в том числе предприятий. Однако взаимодействие предприятий и Службы занятости должным образом не отлажено. Анализ законодательных актов и правовых норм показывает, что они не обеспечивают нужного контакта работодателей и Службы занятости, что ограничивает возможности последней активно участвовать в решении вопросов профессионального образования на предприятиях.

Служба занятости обладает возможностями проведения опережающей переподготовки рабочих в плане обновления знаний в пределах одной и той же профессии в соответствии с новыми требованиями к ведению трудового процесса. Эту функцию она выполняет, выступая посредником между работодателем и различными образовательными учреждениями, с которыми в 2003 г. имела 120 договоров. Учитывая возрастание роли опережающей переподготовки рабочих в современных условиях, это направление деятельности Службы занятости является перспективным.

Нами разработана методика определения эффективности различных направлений работы Службы занятости. При всей целесообразности количественных показателей, которыми в настоящее время она пользуется, эти показатели носят чисто отчетный характер, не позволяют проследить экономическую целесообразность проводимых мероприятий.

В основе предложенной методики лежит система показателей, которые позволят с достаточной степенью достоверности судить об уровне и эффек-

тивности затрат на переподготовку рабочих, их динамике. Система предложенных показателей включает данные о численности рабочих, прошедших переподготовку, выделение при этом опережающей переподготовки; данные об уровне финансовых затрат на переподготовку; данные о численности переподготовленных рабочих и получивших профориентационные услуги; данные о количестве договоров с целевым назначением на переподготовку, в том числе опережающую; данные о трудоустройстве рабочих, прошедших переподготовку.

Оценка эффективности переподготовки рабочих кадров может стать более всесторонней и убедительной, если наряду с объективными оценочными показателями использовать субъективное мнение самих рабочих по ряду вопросов: мотивы переподготовки, кто инициатор, степень удовлетворенности ее результатами и т.д.

В ходе исследования было опрошено 500 рабочих (20% численности рабочих завода) в декабре 2003 года на одном из ведущих предприятий края ОАО «Красноярский металлургический завод». Социологические исследования сопровождались изучением отчетных документов предприятия за 19982003 гг., что позволило оценить состояние дел с переподготовкой рабочих в разные периоды - от спада до позитивных изменений на предприятии.

Выводы, полученные в ходе исследования: 1. Положительные изменения в производстве значительно активизируют деятельность в области переподготовки рабочих (численность, затраты); 2. Переподготовка осуществляется чаще всего по инициативе работодателя (69,8%); 3. Мотивы прохождения переподготовки (производственная необходимость) в основном совпадают у рабочих и работодателей, хотя при этом они руководствуются разными целями; 4. По оценкам рабочих результатом переподготовки явилось повышение квалификации (49,6 %), рост тарифного разряда (25,2 %), рост производительности труда (6,2 %), рост оплаты труда (16,0 %); 5. Наибольшую активность, инициативу при прохождении переподготовки проявили рабочие, имеющие 6, 5, 4-й тарифные разряды (90,5 %); 6. О своем нежелании

проходить переподготовку в будущем заявили лишь 4 % опрошенных. Зависит это от степени удовлетворенности ее результатами. Корреляция полученных ответов респондентов по этим двум позициям показывает их совпадение.

Анализ ответов респондентов выявил ряд негативных моментов: переподготовку проходят в основном квалифицированные рабочие - 90 % (6-4 разряды), остальные - 7% (3-1 разряды). Последняя группа рабочих имеет возраст от 19 до 30 лет. Нужна целенаправленная работа по подготовке квалифицированных кадров на смену выбывающим по возрасту работникам; большая часть рабочих (85 %) проходили переподготовку на рабочих местах. При всех положительных сторонах этой формы она не обеспечивает теоретической подготовки должного уровня; после прохождения переподготовки только 28,2 % респондентов ответили, что характер работы их «существенно изменился», у остальных «мало» или «совсем не изменился»; в ряде цехов в результате переподготовки рост оплаты труда значительно опередил рост производительности труда. Отсюда вывод: следует обратить внимание на повышение эффективности переподготовки.

В четвертой главе «Разработка региональной системы профессиональной переподготовки рабочих кадров» обоснована необходимость системного подхода к построению региональной системы переподготовки рабочих, предложена система мер по совершенствованию организационных форм и методов переподготовки в условиях реформирования экономики, разработана целевая комплексная Программа опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров Красноярского края на 2004-2006 гг.

Эффективное решение теоретических и практических вопросов профессиональной переподготовки рабочих кадров может быть достигнуто при использовании системного подхода как универсальной методологической основы исследования. Основываясь на общепринятых принципах системного подхода, в работе рассмотрена

щи ошгтяма'парвподпэгрвки рабо-ГОС НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА СПсттрвург

ОЭ ?Л» ИТ

чих кадров, которая представляет собой целостное образование, единство взаимодействующих друг с другом внешних и внутренних субординированных элементов, структур, занятых переподготовкой рабочих с учетом социально-экономических особенностей региона.

Достижение конечной цели исследования с принципами построения системы является результатом — выходом системы.

Цель региональной системы переподготовки рабочих кадров определена как систематическое, опережающее обеспечение производства работниками, гарантирующими выпуск конкурентоспособной продукции при одновременном решении задач эффективной занятости населения.

Входом в систему призван служить анализ внешних условий, формирующих объективные и субъективные причины изменений в переподготовке рабочих. Понятие процесса, включающего весь комплекс мер по осуществлению переподготовки с точки зрения системного подхода, предлагается считать центральным в системе. Сформулированная цель региональной системы переподготовки рабочих кадров позволила автору определить ее принципы, в том числе: единство интересов Федерации, региона, предприятий различных форм собственности; взаимодействие государственного и коммерческого подхода к переподготовке рабочих; ориентированность на обеспечение эффективной защищенности работника; гибкость; вариантность; и др.

Нормальное функционирование системы переподготовки рабочих невозможно без придания ей обеспечивающих подсистем. В их числе названы: управленческо-организационная, правовая, финансовая, методическая, информационная. Определенное значение имеет также программно-математическое и кадровое обеспечение. В диссертации дается характеристика подсистем.

Управленческо-организационная подсистема выполняет функции по координации, согласованию, организации всех элементов системы. В ходе функционирования этой подсистемы все элементы системы вступают во

взаимодействие, осуществляется координирующая роль по преобразованию входов в выходы и обеспечивается достижение целей организации. Важнейшей функцией управленческо-организационной подсистемы является принятие решений, что, в свою очередь, предполагает учет не только факторов экономической целесообразности, но и социально-психологических аспектов - мотивации работников, механизмов возникновения и разрешения конфликтов.

Правовая подсистема призвана регламентировать взаимодействие объекта и субъектов системы присущими ей средствами — законами, постановлениями (федеральными и региональными), распоряжениями и другими разработанными на разных уровнях нормативными актами. В работе высказаны предложения по совершенствованию нормативно-правовой базы, обслуживающей процесс переподготовки рабочих кадров.

Финансовая подсистема призвана обеспечить финансовое обслуживание системы на всех этапах и во всех звеньях ее функционирования. В связи со сложностью экономической ситуации в стране, недостатком бюджетных средств на всех уровнях проблема финансирования системы переподготовки рабочих остается наиболее трудной. С учетом сложившейся в российской действительности обстановки и мирового опыта в работе рассматривается создание новой модели финансирования переподготовки рабочих кадров. Она, на наш взгляд, должна быть основана на внедрении многоуровневых (бюджетное финансирование на всех уровнях - федеральном, региональном, местном) и многоканальных (привлечение разнообразных внебюджетных источников) схем. Перспективным считаем создание регионального фонда профессиональной переподготовки рабочих кадров, формируемого путем фиксированных отчислений с доходов от приватизации, отраслевых бюджетов и взносов работодателей. Экономически целесообразным представляется включение расходов на переподготовку рабочих как самостоятельной статьи, рассчитанных в пропорциональной зависимости от величины фонда зарплаты. Это позволит предприятию иметь целевой фонд для переподготовки ра-

бочих с последующим контролем этого вида деятельности. Предлагается освободить предприятия от налогообложения сумм, израсходованных на профессиональную переподготовку кадров. С другой стороны, если обязательная профессиональная переподготовка работодателем не осуществляется, со счетов предприятия должно производиться акцептирование этой суммы в счет регионального фонда профессиональной переподготовки рабочих кадров.

Завершая исследование региональной системы переподготовки рабочих кадров, автор предлагает модель ее построения, которая воспроизводит в миниатюрной, контролирующей форме действие системы в реальных условиях (модель приведена в схеме 2, с. 22-23).

Создание адаптированной к рынку труда системы переподготовки рабочих обусловливает новые подходы к организационным формам, поскольку использование традиционных форм в современных условиях не удовлетворяет требованиям производства, не работает на перспективу. В диссертации рассматриваются основные направления изменения организационных форм переподготовки рабочих. Первоочередным при этом должно стать объединение усилий заинтересованных структур с использованием возможностей развивающегося рынка образовательных услуг. Опираясь на накопленный опыт в крае и других регионах, представляется целесообразным создание межотраслевых (отраслевых) центров, а также центров на ассоциативных началах на базе профтехучилищ, вузов, крупных предприятий. В работе определяются их цели, преимущества, источники финансирования. Перспективной формой может стать учебно-производственный комплекс на базе объединенных усилий профтехучилищ и предприятий, что позволяет сочетать в рамках одной структуры учебный процесс и производственную деятельность и восстановить утраченные в последние годы связи между ПТУ и предприятиями.

Значительное место в диссертации уделено использованию рыночных механизмов для реализации 'программ переподготовки рабочих, возможностей рынка образовательных услуг, контрактной системы переподготовки рабочих по отдельным профессиям. В последние 2-3 года на рынке образова-

тельных услуг в крае проявилась тенденция к созданию межотраслевых центров повышения квалификации и переподготовки, имеющих целью обучение вторым профессиям, функционирующих на коммерческой основе, на принципе самоокупаемости. В работе анализируется деятельность коммерческого учебного центра «Кадры», созданного в крае в 2001 году.

Особое внимание в работе уделено путям решения серьезной проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации на предприятиях малого и среднего бизнеса. Автор предлагает ряд организационных мер для эффективного решения проблемы с наименьшими затратами средств на основе использования преимущества кооперирования. Анализируется зарубежный опыт решения кадровых вопросов на венчурных, внедренческих фирмах, когда заботу об улучшении кадрового состава рабочих берет на себя головное предприятие, в сферу влияния которого входят более мелкие предприятия.

С целью улучшения и координации всей работы по переподготовке рабочих кадров разработаны предложения по созданию Центра опережающей переподготовки рабочих при Департаменте федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю. Одной из основной функций Центра должна быть экспертная оценка, основанная на маркетинговых исследованиях рынка труда, происходящих и прогнозируемых на нем изменениях с учетом программы социально-экономического развития края, изменений в структуре производства, ожидаемого в связи с этим перераспределения высвобождаемых работников, требований к новым рабочим местам и укомплектования их работниками востребованных профессий и квалификаций. Определяется направление работы Центра, его структура, источники финансирования.

Завершающим этапом исследования явилась разработка целевой комплексной Программы опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров Красноярского края на 2004-2006 годы. На федеральном и региональном уровнях в настоящее время уже разработан ряд программ по во-

просам начального профтехобразования. Это, несомненно, актуально, поскольку именно оно предопределяет стартовый качественный уровень рабочих кадров. В то же время анализ показал, что отсутствуют программы по другим звеньям непрерывного профессионального образования - переподготовке и повышению квалификации рабочих. Предложенная в работе программа, как нам представляется, позволит целенаправленно и комплексно решать конкретные задачи развития опережающий профессиональный переподготовки рабочих кадров. Программа определяет основные направления и приоритеты государственной и региональной политики в области переподготовки рабочих с учетом социально-экономического развития региона и специфики регионального рынка труда.

В Программу включено определение ее теоретико-методологических основ, объекта и субъектов, постановка целей и задач, а также методическое, управленческо-организационное, финансовое, правовое, информационное обеспечение.

Главное содержание Программы составляет реализация конкретных мероприятий, направленных на улучшение работы по переподготовке рабочих кадров, координация деятельности различных структур, занятых переподготовкой рабочих. Мероприятия включают 8 блоков, объединяющих 30 конкретных мероприятий. Определены исполнители, сроки исполнения, названы источники финансирования мероприятий.

В заключении диссертации формулируются основные теоретические и практические выводы, вытекающие из результатов проведенного исследования, даются практические рекомендации.

По теме диссертации опубликованы следующие основные работы: Монографии

1. Подвербных О.Е. Формирование региональной системы переподготовки рабочих кадров в условиях новых экономических отношений. - М.: Человек и карьера, 2002. - 8 пл.

2. Подвербных О.Е. Переподготовка рабочих кадров в системе непрерывного профессионального образования. - М.: Комментарий, 2004. -16,5 п.л.

Статьи в ведущих научных журналах, в которых рекомендуется

публикация основных результатов диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

3. Подвербных О.Е. Опережающая переподготовка и непрерывное образование - залог эффективной занятости // Человек и труд. - 2003. - № 5. -0,23 п.л.

4. Подвербных О.Е., Цедрик А.А. Рынок труда региона - производная состояния его экономики // Человек и труд. - 2004. - № 7. - 0,25 п.л.

5. Подвербных О.Е. Переподготовка рабочих кадров в рамках социального партнерства // Профессиональное образование. - 2004. - № 8 . - 0,4 пл.

Статьи в других научных сборниках и научно-практических журналах

6. Подвербных О.Е. Объективные потребности изменения качества рабочей силы, новые требования к обучению//Труд в Казахстане. — 2003. — № 6. - 0,44 п.л.

7. Подвербных О.Е. Сравнительная эффективность различных форм переподготовки рабочих кадров // Вестник КрасГАСА: Сб. науч. тр. Вып. 2/ Под ред. В.Д. Наделяева. - Красноярск: КрасГАСА, 1999. - 0,43 п.л.

8. Подвербных О.Е. Совершенствование организационных форм профессиональной переподготовки рабочих кадров в современных условиях

// Вестник КрасГАСА: Сб. науч. тр. Вып. 3/ Под ред. В.Д. Наделяева. - Красноярск: КрасГАСА, 2000. - 0,3 пл.

9. Подвербных О.Е. Современное состояние рынка труда, его роль в процессе переподготовки рабочих кадров и обеспечении эффективной занятости // Вестник КрасГАСА: Сб. науч. тр. Вып. 4/ Под ред. В.Д. Наделяева. -Красноярск: КрасГАСА, 2001. - 0,53 пл.

10. Подвербных О.Е. Методологические аспекты профессиональной переподготовки рабочих кадров// Вестник КрасГАСА: сб. науч. тр. Вып. 5/ Под ред. В.Д. Наделяева. - Красноярск: КрасГАСА, 2002. -0,54 пл.

11. Подвербных О.Е., Ильичева Е.И. Вопросы закрепления молодых рабочих на предприятии //Подготовка и использование кадров в свете решений XXVII съезда КПСС (региональный аспект): Тез. докл. региональной на-уч.-практ. конф. - Красноярск, 1987.-0,1 пл.

12. Подвербных О.Е. Научно-технический прогресс и структура рабочей силы // Студент и научно-технический прогресс: Тез. докл. краевой конф. -Красноярск, 1988.-0,1 пл.

13. Подвербных О.Е. Из опыта конкретно-социологического исследования проблемы стабилизации молодых рабочих в производственном комплексе // Формирование качества рабочей силы в условиях интенсивного развития производительных сил региона: Тез. докл. Всесоюз. науч.-практ. конф. -Красноярск, 1989.-0,1 пл.

14. Подвербных О.Е., Деянова Л.Г. Оценка затрат на подготовку, переподготовку, повышение квалификации рабочих кадров // Формирование качества рабочей силы в условиях интенсивного развития производительных сил региона: Тез. докл. Всесоюз. науч.-практ. конф. - Красноярск, 1989. - 0,1 пл.

15. Подвербных О.Е. Проблемы переподготовки рабочих кадров в современных условиях хозяйствования // Социально-экономические факторы повышения эффективности и качества работы трудовых коллективов в уело-

виях перестройки и обновления социализма: Тез. докл. региональной науч.-практ. конф. - Красноярск, 1990. - 0,12 п.л.

16. Подвербных О.Е. Основные направления переподготовки рабочих кадров в условиях формирования регионального рынка труда // Профессиональная ориентация молодежи в условиях рыночной экономики: Межвуз. сб. - Красноярск, 1994. - 0,17 п.л.

17. Подвербных О.Е. Объективные и субъективные факторы повышения роли профессиональной переподготовки рабочих кадров // Духовно-исторические чтения: Тез. докл. - Красноярск, 1996. - 0,15 п.л.

18. Подвербных О.Е. Управление трудовыми ресурсами в условиях становления рынка // Проблемы переходной экономики: Тез. докл. науч.-метод. конф. преподавателей вузов г. Красноярска. - Красноярск, 1996. - 0,1 п.л.

19. Подвербных О.Е. Роль федеральных и региональных органов в решении задач переподготовки рабочих кадров // Региональные проблемы занятости населения: Тез. докл. первой науч.-практ. конф. - Красноярск, 1996. -0,1 п.л.

20. Подвербных О.Е. Системный подход к построению региональной системы профессиональной переподготовки рабочих кадров // Расчет и конструирование сооружений, автомобильных дорог, технологии и материалы, экологические проблемы региона: Тез. докл. XV межрегиональной науч.-тех. конф. - Красноярск, 1997.-0,1 пл.

21. Подвербных О.Е. Специфика рынка труда в условиях Красноярского края // Становление и развитие рыночной экономики России: Тез. докл. XVI межвузовской конф., посвященной 370-летию г. Красноярска. - Красноярск: КрасГАСА, 1998.-0,1 п.л.

22. Подвербных О.Е. Разграничение функций федеральных и региональных органов в решении задач профессиональной переподготовки рабочих кадров // Достижения науки и техники - развитию Сибирских регионов:

Материалы Всерос. науч.-практ. конф. Ч. 2. - Красноярск: ИПЦ КГТУ, 2003. -0,11 п.л.

23. Подвербных О.Е. Формирование системы непрерывного профессионального образования // Региональная система профессионального образования России: история, культурно-идеологические перспективы развития: Сб. ст. Международ, науч.-практ. конф. - Пенза, 2003. - 0,11 пл.

Подписано в печать 21.07.2004 г. Формат 60X84'/16- Гарншура «Тайме». Печать офсетная. Объем 2,5 печ. л. Тираж 100 экз. Зак. № 52рт

Типография НИИ труда 105064, МОСКВА, Земляной вал, 34

"140*0

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Подвербных, Ольга Ефимовна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЕРЕПОДГОТОВКИ

РАБОЧИХ КАДРОВ.

1.1. Объективные потребности изменения качества рабочей силы, новые требования к обучению.

1.2. Методологические основы формирования системы непрерывного профессионального образования.

1.3. Теоретическое обоснование опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров.

1.4. Взаимообусловленность проблемы переподготовки рабочих кадров и потребностей производства в процессе его структурного реформирования на рыночной основе.

Глава 2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ ОПЕРЕЖАЮЩЕЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ КАДРОВ.

2.1. Влияние состояния рынка труда на переподготовку рабочих кадров и обеспечение эффективной занятости.

2.2. Переподготовка рабочих кадров в рамках социального партнерства.

2.3. Управление профессиональной переподготовкой рабочих кадров в условиях формирования рынка труда.

2.4. Разграничение функций федеральных и региональных органов в решении задач переподготовки рабочих. Использование зарубежного опыта.

Глава 3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ КАДРОВ.

3.1. Специфика рынка труда в условиях Красноярского края.

3.2. Формы переподготовки рабочих кадров.

3.3. Сравнительная эффективность различных форм переподготовки рабочих кадров.

3.4. Профессионально-образовательные функции учебных центров

Службы занятости, их возможности в решении задач переподготовки рабочих в координации с другими организациями.!.

3.5. Анализ проблем переподготовки рабочих кадров на основе изучения результатов конкретного социологического исследования. 171 ^

Глава 4. РАЗРАБОТКА РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОЧИХ КАДРОВ.

4.1. Системный подход к построению региональной системы профессиональной опережающей переподготовки рабочих кадров.

4.2. Совершенствование организационных форм и методов профессиональной переподготовки в условиях реформирования экономики.

4.3. Методологические, теоретические основы, методическое, организационное, финансовое, правовое обеспечение разработки целевой комплексной Программы опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров Красноярского края.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Переподготовка рабочих кадров в системе непрерывного профессионального образования"

Актуальность исследования. Становление и развитие рыночных отношений меняют статус работодателя и рабочего, их взаимоотношения. Переход от монополии государственной собственности к многообразию ее форм привел к большому разнообразию работодателей-собственников, подавляющая часть которых, также как и наемных работников, уже сегодня занята в частном секторе экономики.

Рабочая сила стала товаром, объектом купли-продажи на рынке труда, опосредующим отношения работодателей и рабочих.

Это предопределило их новые отношения во всех сферах, в первую очередь в области обеспечения современного производства рабочей силой высокой квалификации, которая формируется через систему непрерывного профессионального образования, включающую все ее звенья — подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Исследование посвящено одному из звеньев этой системы - проблемам переподготовки рабочих кадров, ее социально-экономическому содержанию, роли в повышении эффективности работы предприятий в новых экономических условиях, решению практических вопросов обеспечения производства высококвалифицированной рабочей силой. Объективная потребность возрастания роли переподготовки кадров обусловлена тем, что в условиях реформирования всего хозяйственного механизма, изменения экономики на новой технической и технологической базе, производство нуждается в качественном улучшении рабочей силы, ее опережающей переподготовке, что призвано позволить в сравнительно короткие сроки осуществить обновление знаний, обеспечить производство работниками заданных качественных характеристик.

Исходная позиция исследования такова: процессы рыночных преобразований совпали по времени с необходимостью преодоления значительного отставания в сфере научно-технического прогресса, со снижением внимания государства, регионов и работодателей к вопросам профессионального образования кадров, особенно к их опережающей переподготовке, то есть с заделом на будущее развитие.

Анализ реальной ситуации показал, что существует ряд противодействующих факторов проведению активной работы по развитию системы непрерывного профессионального образования во всех ее звеньях: многие годы российская экономика функционирует за счет невозоб-новляемых сырьевых ресурсов. В этих условиях значительно ослаблены стимулы для развития реального сектора экономики, включая вопросы подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации; экономические реформы, структурная перестройка экономики сопровождаются значительным падением объемов производства, закрытием многих предприятий. Снижается спрос на рабочую силу, в том числе и на высококвалифицированную. Длительная невостребованность рабочих приводит к тому, что они теряют квалификацию, происходит старение профессиональных знаний. Это означает, что в настоящее время требуется интенсивная работа по переподготовке рабочих кадров; можно с полным основанием говорить об ослаблении внимания со стороны работодателей к вопросам переподготовки. Аналитическая оценка состояния дел на ряде предприятий Красноярского края свидетельствует о существенном снижении масштабов переподготовки рабочих кадров. Причина - экономическая нестабильность предприятий, их сложное финансовое положение. Нередки случаи, когда работодатель в целях экономии средств нанимает рабочих «со стороны» с условием их трудоустройства после того, как они пройдут переподготовку через Службу занятости или негосударственные центры. Речь идет о существовании невидимой «теневой» части рынка труда; финансирование переподготовки из разных источников существенно отстает от ее потребностей. «Экономия» на этих статьях расходов неизбежно приведет к потере темпов будущего развития. В этой связи в ходе исследования рассмотрены предложения по многоуровневому финансовому обеспечению переподготовки; нормативно-правовая база, регламентирующая процессы переподготовки, не соответствует потребностям непрерывного профессионального образования. В последнее десятилетие издан ряд законов, постановлений, распоряжений по вопросам образования на различных уровнях власти, однако большинство из них относятся к начальному профессиональному образованию. Практически не разработана нормативно-правовая база переподготовки и повышения квалификации кадров. Из нормативно-правового профессионально-образовательного поля практически выпадают предприятия малого и среднего бизнеса. Внимание государства к ним ограничивается в основном налоговыми отношениями; низкий потребительский спрос основной массы населения и, как следствие, сокращение объемов производства в соответствующих отраслях. На предприятиях этих отраслей отсутствуют стимулы к проведению активной кадровой политики в области привлечения квалифицированной рабочей силы, повышения квалификации, переподготовки. В этом одна из причин технико-технологического отставания отраслей, формирующих потребительский спрос; развитию непрерывного профессионального образования препятствует недооценка роли субъективного фактора переподготовки - активного участия самого работника в этом процессе. Проведенные нами исследования на ОАО «Красноярский металлургический завод» показали, что более двух третей рабочих, прошедших переподготовку в 2003 году, сделали это по инициативе администрации.

Передача функций по управлению трудом, в том числе вопросами переподготовки и повышения квалификации, с государственного уровня на уровень предприятия усиливает роль работодателя и ослабляет позиции наемных рабочих в отстаивании своих интересов. У них практически нет для этого правовых инструментов.

Анализ системы социального партнерства показывает ее недостаточную эффективность именно на уровне первичного звена производства — предприятия, где ослаблена роль профсоюза в защите прав наемных рабочих, в том числе в области повышения их квалификации и переподготовки; недостаточно разработаны в экономической литературе методологические, теоретические основы и практические вопросы переподготовки рабочих кадров в новых экономических условиях функционирования предприятия. Большинство российских исследователей рассматривают переподготовку рабочих, связывая ее, как правило, с проблемой безработицы, хотя задачи ее значительно шире. Они, бесспорно, лежат в области повышения качества рабочей силы, ее конкурентоспособности на национальном и международном рынках труда; имеет место недооценка изучения и использования опыта индустриально развитых стран, где активно проводится работа по переподготовке рабочих, отлажен механизм ее функционирования. Между тем этот опыт важен с точки зрения повышения действенности переподготовки рабочих кадров в условиях интегрирования российской экономики и национального рынка труда в международную экономику и международный рынок труда.

Обобщая вышеизложенное, можно говорить о сложившемся противоречии между потребностями современного производства в высококвалифицированных рабочих с требуемыми качественными характеристиками и ныне существующей теорией и практикой переподготовки рабочих кадров.

Степень разработанности проблемы. Роль личностного фактора в различных областях жизни общества, в том числе в главной ее сфере — производстве, рассматривалась со времен античности до наших дней. С момента становления рыночных отношений личностный фактор интерпретируется как «человеческий капитал» (В. Пети, А. Смит, Р. Дж. Эренберг и др.), главным содержанием которого является его качество - профессионализм, квалификация, компетентность.

Развивающееся производство, научно-технический прогресс определили необходимость формирования концепции непрерывного профессионального образования, ее эволюции. Эти проблемы исследуются в многочисленных трудах отечественных и зарубежных ученых (А. Владиславьев, Е. Анто-сенков, В. Скворцов, В. Похвощев, В. Осипов, И. Ишина, А. Даринский, А. Никифорова, А. Костина, В. Столярова, Н. Кочкина, Ю. Кокин, Р. Даве, А. Кропли, Д. Кидц, Т. Шульц и др.). Часть авторов анализируют кризисное состояние системы непрерывного профессионального образования, ее звеньев (Т. Арзамасцева, К. Кязимов, А. Новиков и др.).

Значительно меньшее внимание в экономической литературе обращается на исследование одной из важных составляющих непрерывного профессионального образования - переподготовки рабочих кадров (Ю. Богомолов,

A. Косаев, Т. Космарская, Ю. Одегов, П. Журавлев и др.). Причем, основная часть авторов рассматривает переподготовку лишь в связи с проблемой занятости.

Большая часть экономистов, как работников науки, так и практиков, исследуя вопросы профессионально-технического образования, в том числе переподготовку, на стыке теории и практики, рассматривают формы обучения (С. Батышев, Р. Новиков, А. Таюрский и др.), эффективность (С. Стру-милин, Ю. Царегородцев, Э. Денисон и др.), развитие внутрифирменного рынка (Е. Маслов, Деслер Гари, Г. Руденко и др.), управление (В. Штуков,

B. Кабалина, Н. Токарская и др.), мотивацию (А. Маслоу и др.).

Анализ экономической литературы убеждает в недостаточном внимании исследователей к важному звену непрерывного профессионального образования - переподготовке рабочих кадров, что в существенной мере предопределяет и неудовлетворительное состояние практических решений в этой области. Между тем коренные изменения социально-экономических условий, развитие рынка труда ставят все новые вопросы перед теорией и практикой переподготовки кадров. Это явилось определяющим при выборе нами темы диссертационного исследования.

Цель исследования: на основе теоретического и методологического обоснования роли переподготовки рабочих кадров как важного звена непрерывного профессионального образования, разработать региональную систему опережающей профессиональной переподготовки, механизм ее реализации с целью оптимизации деятельности различных структур, занятых решением практических вопросов переподготовки рабочих и обеспечения соответствия их профессионализма требованиям современного производства и рынка труда.

Цель исследования определила его задачи: выяснить сущность опережающей переподготовки как звена в системе непрерывного профессионального образования; изучить современное состояние дел с переподготовкой рабочих, аргументировать объективную потребность в ее совершенствовании в соответствии с новыми социально-экономическими условиями; проанализировать особенности регионального рынка труда, его инфраструктуру, включая рынок образовательных услуг; на основе разграничения функций Федерации и ее субъектов разработать региональную систему переподготовки рабочих кадров, механизм реализации этой системы с использованием методических, управленческо-организационных, финансовых, нормативно-правовых, информационных инструментов; рассмотреть проблему переподготовки рабочих в рамках социального партнерства; предложить систему показателей для оценки эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих кадров; разработать целевую комплексную Программу опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров Красноярского края.

Объект исследования - опережающая переподготовка рабочих кадров как важное звено непрерывного профессионального образования, оценка ее современного состояния и определение стратегии развития.

Предмет исследования. Взаимообусловленность переподготовки рабочих и потребности современного производства на макро- и микроуровнях в высококвалифицированных кадрах для решения проблем реформирования экономики, его структурной перестройки в условиях становления рыночных отношений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых по проблемам непрерывного профессионального образования, его звеньев, состояния и развития рынка труда. В работе использованы: методы сравнительного анализа, аналитический, социологический, статистических группировок; системно-комплексный и исторический подходы.

Информационную и фактологическую базу работы составляют нормативно-правовые документы и статистические материалы федерального и регионального уровней, учетные и отчетные данные предприятий Красноярского края, учебных заведений профессионально-технического образования, Департамента ФГСЗН по Красноярскому краю, а также материалы аналитических и социологических исследований, проведенных автором.

Научная новизна основных положений диссертации:

Исследована проблема эффективности переподготовки рабочих кадров в целом, а также сравнительная эффективность различных ее форм. С учетом комплексного характера переподготовки, оценка ее эффективности предусматривает разграничение экономического и социального эффекта. Предложена система показателей для оценки эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих, которая сведена к двум группам. Первая группа - затраты на переподготовку по отношению к общим издержкам производства, вторая - непосредственно затраты на переподготовку рабочих.

Уточнен ряд определений категориально-понятийного аппарата — «опережающая переподготовка рабочих кадров», «непрерывное профессиональное образование», «квалификация», «конкурентоспособный рабочий».

В ходе полемики в работе высказано мнение относительно определения содержания категории «опережающая профессиональная переподготовка рабочей силы». Она включает характеристику переподготовки как а) части непрерывного профессионального образования; б) комплексной социально-экономической категории, выполняющей определенную функциональную роль в производстве — качественное совершенствование рабочей силы; в) звена в инфраструктуре рынка труда.

При определении существа «непрерывного профессионального образования» предложено более четкое его определение, включающее три момента: целевую функцию; объективную обусловленность; временной фактор.

Категории «квалификация», «конкурентоспособный рабочий» дополнены рядом личностных характеристик - потенциальная готовность к переподготовке, мобильность, самоутверждение, самореализация.

Разработана методика оценки эффективности работы Службы занятости в области переподготовки рабочих кадров, основанная на системе показателей, позволяющих судить об уровне и эффективности затрат на переподготовку рабочих кадров, их динамике.

Проведено исследование социального партнерства с позиций взаимосвязи его с рынком труда, с профессиональным образованием, в первую очередь с переподготовкой рабочих кадров. Детальный анализ официальных документов социального партнерства на разных уровнях позволил выявить значительные недостатки в их содержании относительно договоренности сторон по вопросам переподготовки рабочих и высказать предложения по усилению действенности социального диалога в этой области.

Разработана региональная комплексная система переподготовки рабочих кадров как целостное образование, единство взаимодействующих друг с другом внешних и внутренних субординированных элементов и структур, занятых переподготовкой рабочих с учетом социально-экономических условий региона. Исследование принципов построения системы, ее обеспечивающих подсистем позволило определить основные направления совершенствования финансирования и нормативно-правовой базы переподготовки рабочих кадров. Предложенная модель построения системы переподготовки рабочих кадров воспроизводит в миниатюрной, контролируемой форме ее действия в реальных условиях.

Предложены направления совершенствования организационных форм переподготовки рабочих кадров, координации деятельности различных структур в этой области, в том числе создание Краевого Центра опережающей профессиональной переподготовки рабочих. Определены его функции, направления работы, источники финансирования.

Разработана региональная целевая комплексная Программа, содержащая конкретные мероприятия, координирующая действия различных структур, заинтересованных в переподготовке рабочих кадров, с образовательными центрами через использование рыночных механизмов.

Значение выводов и рекомендаций для теории и практики заключается в том, что разработанные теоретико-методологические положения опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров как звена непрерывного профессионального образования положены в основу анализа объективных и субъективных причин, определяющих необходимость совершенствования практической работы по обеспечению производства квалифицированными инновационно-ориентированными рабочими кадрами в новых условиях формирования системы переподготовки рабочих кадров, механизма ее функционирования, а также создания Программы конкретных мероприятий.

Содействие решению практических вопросов призваны оказать предложенные меры по финансовому, правовому, методическому обеспечению системы переподготовки рабочих кадров, а также развитию форм обучения, стимулов, оценке их эффективности. Прикладное значение могут иметь предложения по координации деятельности различных структур, обеспечивающих переподготовку рабочих кадров, включая рынок образовательных услуг, а также конкретные мероприятия, содержащиеся в Программе переподготовки рабочих кадров Красноярского края. На практическое использование нацелены и выводы, сделанные на основе изучения субъективного мнения рабочих по вопросам переподготовки. Представляется целесообразным использование материалов, теоретических выводов и практических предложений при разработке учебных курсов экономики труда и управления персоналом в процессе преподавания в учебных заведениях различных уровней.

Апробация работы. Основные теоретические положения и результаты исследования были представлены автором в выступлениях и докладах на региональной научно-практической конференции «Подготовка и использование кадров в свете решений XXVII съезда КПСС» (Красноярск, декабрь, 1987 г.), на Всесоюзной научно-практической конференции «Формирование качества рабочей силы в условиях интенсивного развития производительных сил региона» (Красноярск, ноябрь, 1989 г.), на региональной научно-практической конференции «Социально-экономические факторы повышения эффективности и качества работы трудовых коллективов в условиях перестройки и обновления социализма» (Красноярск, ноябрь, 1990 г.), на Духовно-исторических чтениях (Красноярск, апрель, 1996 г.), на научно-методической конференции преподавателей вузов г. Красноярска «Проблемы переходной экономики» (Красноярск, апрель, 1996 г.), на первой научно-практической конференции «Региональные проблемы занятости населения» (Красноярск, декабрь, 1996 г.), на XVI-й межвузовской конференции, посвященной 370летию г. Красноярска «Становление и развитие рыночной экономики России» (Красноярск, апрель, 1998 г.), на Всероссийской научно-практической конференции «Достижения науки и техники — развитию сибирских регионов» (Красноярск, июнь, 2003 г.), на международной научно-практической конференции «Региональная система профессионального образования России: история, культурно-идеологические перспективы развития» (Пенза, ноябрь, 2003 г.).

Проведенное исследование связано с выполнением госбюджетной тематики (УДК У (2Р-КРА) № 01880030888) по заказу управления профессионального образования администрации Красноярского края на базе Сибирского государственного технологического университета: «Территориальная система управления качеством рабочей силы (оценка затрат на подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров)».

Предложенная Программа опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров в Красноярском крае включена в Краевую целевую программу содействия занятости населения Красноярского края.

Предложения, сделанные в результате проведенного социологического исследования, по повышению роли переподготовки рабочих кадров нашли практическое применение у руководства Красноярского металлургического завода.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Подвербных, Ольга Ефимовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показало проведенное исследование, осуществление реформ в экономике, ее структурная перестройка в значительной степени сдерживается отставанием реформирования в сфере трудовых отношений, прежде всего, в системе непрерывного профессионального образования, во всех его звеньях — подготовка, переподготовка и повышение квалификации.

Объектом исследования явилась, прежде всего, переподготовка рабочих кадров, ее социально-экономическое содержание, роль и соответствие требованиям современного производства с учетом особенностей регионов. Анализ ее состояния позволяет выявить объективные и субъективные причины снижения активности переподготовки кадров по всем параметрам (численность, качество, материальные и денежные затраты) и определить основные направления совершенствования работы в этой области.

Необходимой предпосылкой для этого является обоснование новых методологических, теоретических подходов к проблеме, изучение изменившихся взаимоотношений науки, профессионального образования и производства. Целью опережающей переподготовки рабочих кадров является ориентация ее на потребности производства, рынка труда в рамках заданных квалификации, профессионализма и компетенции.

Изучение регионального рынка труда, отражающего специфику экономического развития региона, показывает, что он в значительной степени представляет собой рынок малоквалифицированного труда, ориентирован, главным образом, на решение проблем безработицы, а система переподготовки рабочих кадров являются наиболее слабым звеном его инфраструктуры. Отсутствует необходимая государственная стратегия в области формирования рынка высококвалифицированного труда. Хотя, как выявил анализ, официальная (видимая) часть рынка не всегда точно отражает его действительное состояние, поскольку существует невидимая (теневая) его часть, и эти вопросы нашли отражение в работе.

В ходе полемики с рядом ученых в работе дано развернутое понятие «переподготовка рабочих кадров». Она представляет собой часть непрерывного профессионального образования в процессе воспроизводства квалифицированной рабочей силы, комплексную социально-экономическую категорию, включенную в систему общественных отношений, посредством которых происходит переобучение работника, обновление и расширение его профессионального профиля в соответствии с требованиями изменяющегося производства.

Переподготовка кадров направлена на постоянное поддержание пропорциональности между вещественными и личностными факторами производства, решает одновременно проблему занятости, хотя ее назначение значительно шире.

Профессиональную переподготовку следует рассматривать как многоуровневую систему, включающую федеральный, региональный, местный уровни, на каждом из которых решаются свои задачи. Вывод, к которому позволило прийти проведенное исследование, состоит в том, что наиболее приемлемой моделью профессионального образования (его звеньев) является модель, позволяющая эффективно сочетать роль государства с усилением роли регионов как самостоятельных его субъектов, оказывающих прямое и косвенное воздействие на предприятия, расположенные на их территории.

Новые экономические условия изменяют подход к вопросам управления трудовыми ресурсами. Государство не вмешивается непосредственно в процессы управления ими, а регулирует эти процессы косвенным образом — путем принятия правовых норм, использования экономических стимулов (финансы, кредит, налоги, льготы) и других рычагов воздействия.

Решение теоретических и практических вопросов профессионального обучения рабочих кадров может быть достаточно эффективным лишь при использовании системного подхода как универсальной методологической основы исследования. В ходе исследования проанализированы вход в систему, т.е. внешние условия, которые формируют объективные и субъективные причины изменений в переподготовке рабочих кадров, выход, т.е. характеристика ожидаемых конечных результатов, процесс, включающий весь комплекс мер по осуществлению переподготовки рабочих с использованием организационных форм, рыночных механизмов, обратная связь как составляющая системы, позволяющая выявить соответствие достигнутой конечной цели требованиям производства. Предлагаемая модель переподготовки рабо-Л чих кадров воспроизводит в миниатюрной контролируемой форме действие системы в реальных условиях.

Наименее разработанным и наиболее дискуссионным остается определение эффективности переподготовки рабочих кадров. В этой связи необходимо было оценивать не только ее эффективность в целом, но и провести сравнительную оценку эффективности различных форм с тем, чтобы обеспечить выбор оптимального их соотношения в каждый данный момент. Комплексный характер переподготовки предполагает оценку ее эффективности с ф учетом не только экономических, но и социальных факторов. В работе разграничены эти факторы с помощью соответствующей методики. Принимая во внимание, что переподготовка рабочих кадров, как и любое экономическое явление, многосложно и его нельзя охарактеризовать каким-либо одним показателем, предлагается использовать систему показателей для определения эффективности затрат труда и средств на переподготовку рабочих кадров.

Сложной и напряженной остается ситуация с финансированием переподготовки рабочих кадров. В работе предложена многоуровневая и многоканальная модель финансирования переподготовки с участием бюджетов разных уровней, внебюджетных источников, фондов с привлечением средств от приватизации, отраслевых бюджетных отчислений, службы занятости, работодателей; дискутируется возможность введения налога на квалификацию с целевым использованием этих средств, в т.ч. и на переподготовку.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что нормативно-правовое обеспечение вопросов переподготовки рабочих кадров, призванное регламентировать взаимодействие объекта и субъектов переподготовки присущими ему официальными документами, разработанными на разных уровнях, должно развиваться по двум направлениям - разработка поправок и дополнений к действующим документам, а также разработка и реализация в жизнь новых документов различного уровня. Имеющаяся ныне нормативно-правовая база в области трудовых отношений лишь в малой, явно недостаточной степени включает регламентацию вопросов переподготовки рабочих кадров. Вне правового поля в системе профессионального образования практически оказываются предприятия малого и среднего бизнеса.

Специальное внимание в работе уделено направлениям изменения организационных форм переподготовки рабочих кадров, поскольку использование традиционных форм и методов обучения в современных условиях не удовлетворяет требованиям производства и рынка труда, не работает на перспективу. Используя уже имеющийся опыт в регионе, предлагается создание межотраслевых центров, а также центров, создаваемых на ассоциативных началах на базе профтехучилищ, техникумов, вузов, крупных предприятий с использованием рынка образовательных услуг, создание посреднических фирм, контрактной системы переподготовки рабочих кадров по отдельным профессиям для наиболее наукоемких производств.

Как показал анализ, в системе краевых организаций, занятых решением трудовых вопросов, значительная роль принадлежит Департаменту федеральной государственной службы занятости населения по Красноярскому краю, его деятельности по переподготовке рабочих кадров. С целью улучшения работы по координации деятельности различных структур в области переподготовки рабочих кадров обосновывается целесообразность создания

Краевого центра опережающей профессиональной переподготовки рабочих при Департаменте федеральной государственной службы занятости населения. Одной из основных функций Центра должна быть экспертная оценка происходящих и прогнозируемых изменений на рынке рабочей силы на основе аналитических расчетов, учитывающих изменения в структуре производства, ожидаемое в связи с этим перераспределение высвобождаемых рабочих кадров, требования к новым рабочим местам и, соответственно, укомплектование их работниками заданных профессий и квалификации.

В улучшении состояния дел в области качества рабочей силы, включая переподготовку кадров, положительную роль призвано играть социальное партнерство, которое действующим законодательством (с начала 90-х годов) возведено в ранг государственной политики. Детальный анализ нормативных актов, регулирующих партнерские отношения сторон: государства (Правительство РФ), работодателей (объединения предпринимателей), рабочих (объединения профсоюзов) — положений Трудового Кодекса РФ, Российской трехсторонней комиссии, Генерального соглашения, отраслевых (тарифных) и территориальных соглашений, коллективных договоров свидетельствует, что все они включают статьи о профессиональной переподготовке рабочих кадров. Однако эти статьи носят довольно общий характер, дублируются из документа в документ и не определяют конкретных действий сторон (мотивация, периодичность, ответственность и т.д.).

Нельзя признать правомерными ограничения переподготовки лишь проблемами занятости, а также права на осуществление переподготовки рабочих кадров лишь за работодателем. Представляется целесообразным, чтобы концепция социального партнерства корректировалась применительно к разным периодам - кризис, спад, стабилизация, подъем экономики.

Важным аспектом работы явилось изучение положительного опыта зарубежных стран (Японии, Германии, Франции, Италии, Швеции, Норвегии и др.) в осуществлении переподготовки рабочих кадров и разработка рекомендаций по его использованию. Изучены многие теоретические положения, содержащиеся в трудах ученых и практический опыт ряда зарубежных фирм, роль государства в этой области.

Использование практического опыта зарубежных стран приобретает актуальность в условиях, когда российская экономика активно интегрируется в международное экономическое пространство, международный рынок, включая рынок труда, а также готовится к вступлению во Всемирную торговую организацию (ВТО). Нельзя забывать о том, что конкурентоспособность товаров в значительной степени определяется высокопрофессиональной, инновационно ориентированной рабочей силой, конкурентоспособной на национальном и международном рынках труда.

Завершающим этапом исследования явилась разработка целевой комплексной программы «Развитие системы опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров в Красноярском крае на 2004-2006 гг.». Программа определяет основные направления и приоритеты государственной и региональной политики в области переподготовки с учетом социально-экономического развития региона и специфики регионального рынка труда. Программа включает определение ее теоретико-методологических основ, объекта и субъектов, постановку целей и задач, а также методических, управленческо-организационных, финансовых, правовых, информационных аспектов. Главным содержанием Программы являются конкретные мероприятия, направленные на улучшение работы в области переподготовки рабочих кадров, координацию деятельности различных структур, занятых переподготовкой рабочих.

Общий вывод по итогам проведенного исследования состоит в том, что решение теоретических и практических проблем переподготовки рабочих кадров следует рассматривать как необходимую предпосылку успешного проведения экономических реформ, перехода экономики в качественно новое состояние.