Подбор персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Миллер, Марина Эдуардовна

Глава 1. Реализация системного подхода в исследовании подбора персонала.

1.1. Понятие подбора персонала, его сущность и содержание.

1.2. Сущность системного подхода к исследованию сложных объектов.

1.3. Модель системы подбора персонала.

Глава 2. Методические основы системного подхода к подбору персонала.

2.1. Определение критериев подбора персонала.

2.2. Структура личности как объект оценки при подборе персонала (междисциплинарный подход).

2.3. Профессионально важные качества как предмет оценки при подборе персонала

Глава 3. Технология функционирования системы подбора персонала.

3.1. Методические основы оценки соискателей в процессе отбора.

3.2. Процесс принятия решения о найме.

3.3. Оценка эффективности функционирования системы подбора персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Подбор персонала"

Российская экономика вступает в новую стадию своего развития, связанную с изменением отношений собственности на средства производства, ситуации на внутреннем рынке товаров и услуг, благоприятным климатом относительной стабилизации. Это требует разработки и реализации новых стратегических бизнес-планов для российских предприятий, создает возможность для серьезной технологической и структурной перестройки, активного поиска путей выхода на международные рынки. Однако осуществить структурную перестройку, преодолеть серьезные трудности, возникающие при этом, ориентируясь лишь на технологические, финансовые аспекты управления без изменения качественного уровня персонала предприятий невозможно.

Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс управления, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой т' ценности. Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и его стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности своих сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.

Выбор методов управления трудовым потенциалом предприятия зависит от ряда факторов: региональной и отраслевой принадлежности предприятия, его финансово-экономического положения, ситуации на рынке труда, стратегических и тактических целей организации и др.

Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является подбор дополнительного персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня.

Подбор персонала позволяет организации в более короткие сроки по сравнению с развитием собственного персонала получить работника, способного решать стоящие перед ней задачи, обеспечить своеобразный приток «новой крови» в организацию, своевременно заложить фундамент под перспектиьные потребности с учетом стратегических целей организации.

Но привлечение дополнительного персонала в организацию сопровождается рядом сложностей.

В ситуации, когда на предприятии наблюдается благоприятное финансовое положение либо на рынке труда предложение превышает спрос, что можно охарактеризовать как «рынок покупателя», конкретный работодатель может столкнуться с проблемой выбора из большого числа желающих занять то или иное рабочее место в данной организации. Что само по себе влечет необходимость тщательного подбора (изучения и оценки) претендентов для работы в организации.

Обратная ситуация, то есть нестабильное финансовое положение предприятия, а также превышение спроса над предложением на рынке труда («рынок продавца») влечет за собой те же проблемы - необходимость тщательного подбора персонала в организацию вследствие ее низкой привлекательности для потенциальных работников и сложности поиска сотрудников необходимого профессионального уровня на рынке труда.

В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных знаний, умений, навыков соискателя, спрогнозировать возможности развития его потенциала в соответствие с перспективными потребностями организации. Для чего необходимы специальные технологии, соответствующие условия и специалисты, способные грамотно их использовать на практике.

Проблема заключается, во-первых, в том, что множество руководителей предприятий продолжают по-прежнему руководствоваться в процессе подбора персонала интуицией, рекомендациями партнеров, родственников и обнаруживать в последствие абсолютную неспособность нанятого сотрудника к решению поставленных задач, либо, напротив, способность решать очень сложные задачи, но, отнюдь не на пользу своему работодателю.

Во-вторых, причина сложившейся ситуации кроется, отчасти, в недостаточной проработанности данного вопроса в литературе, отсутствии объединения на единой методологической основе отдельных фрагментов технологий, используёмых при подборе персонала субъектами управления (кадровыми агентствами, рекрутинговыми компаниями, службами управления персоналом предприятий). Первопричина этого в том, что сама наука управления персоналом достаточно молода, следовательно, и проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили еще должного внимания. Хотя нельзя отрицать абсолютно опыт, накопленный во второй половине XX века в области профориентации, профессиографии, так как подбор персонала отчасти базируется на их положениях [73, 156, 211]. Были также попытки построить математическую модель подбора персонала [166], отдельные исследования посвящены подбору и расстановке руководящих кадров [155, 165]. Но целиком эти наработки использовать в настоящее время невозможно.

Все исследования и публикации на рассматриваемую нами тему последних лет можно условно объединить в следующие группы:

1. Фундаментальные труды по управлению персоналом организации, где подбор персонала рассматривается как элемент в структуре управления персоналом, занимающий определенное место, выполняющий определенную функцию в ней. К этой группе можно отнести работы А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, А.П. Егоршина, А .Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, В.И. Шка-туллы, -B.C. Шекшни и др. Нельзя сказать, что подбору персонала уделяется в этих работах недостаточно внимания, но так как работы посвящены описанию, изучению системы управления персоналом организации в целом, то это не позволило авторам более подробно освятить отдельные вопросы подбора персонала.

2. Недостатки, которыми отличаются работы предыдущей группы, отчасти устранены исследователями, сконцентрировавшими все свое внимание на проблеме подбора персонала. Например, И.Б. Дуракова рассматривает практический опыт подбора персонала на немецких предприятиях. М.И. Магура еделал также попытку систематизировать в одной работе отдельные элементы, этапы, методы и принципы подбора персонала, а также выработать критерии оценки эффективности подбора персонала. Но его работа все же представляет пока именно объединение отдельных составляющих в единое целое.

3. Группа исследователей, отражающих психологические аспекты управления персоналом и подбора персонала в частности (А.В. Карпов, А.И. Кочеткова, »

Н.А. Литвинцева и др.) Проблеме подбора персонала в их работах уделяется достаточно пристальное внимание, но основной упор все же делается на рассмотрение психологических аспектов.

4. Огромное количество публикаций в периодической печати, сети Internet посвящено отдельным методикам оценки соискателей - изучению документов, тестированию, собеседованиям и др. Либо эти публикации обращены к ищущим работу и содержат рекомендации по подготовке резюме, успешному прохождению собеседования, презентации себя работодателю [173, 222]. И те, и другие публикации достаточно интересны, популярны, но затрагивают лишь небольшую часть рассматриваемой нами проблемы.

5. Публикации психологов, консультантов кадровых агентств, консалтинговых и рекрутинговых компаний, описывающие, зачастую на правах рекламы, те или иные элементы технологии поиска сотрудников, разумеется, не раскрывая технологии полностью.

Анализ этой информации вызывает необходимость систематизировать весь материал, уточнить отдельные категории, конкретизировать их сущность и область применения, разработать эффективную технологию проведения подбора персонала, что и предопределило выбор темы, постановку цели и задач ис-следованйя, обусловило структуру и логику исследования.

Целью диссертационной работы является разработка теоретических и методических основ построения эффективной технологии подбора персонала в организацию.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть различные подходы (теоретические и практические) к проблеме подбора персонала в организацию.

2. Конкретизировать понятия, используемые для описания рассматриваемого объекта.

3. Рассмотреть подбор персонала как системный объект со всеми присущими ему свойствами.

4. Построить модель системы подбора персонала, изучить составляющие ее подсистемы, их структуру и процесс функционирования системы в целом.

5. Изучить систему личности соискателя как объекта оценки в процессе подбора персонала.

6. Разработать технологию подбора персонала с позиции системного подхода, описать механизм ее функционирования и критерии эффективности.

Объектом исследования является организация подбора персонала на предприятии.

Предмет исследования - взаимосвязи и взаимоотношения элементов системы подбора персонала между собой, а также системы подбора персонала с внешней средой.

Теоретической и методологической базой исследования явились положения экономики и социологии труда, управления персоналом, общей теории систем, психологии управления. В ходе исследования применялись эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент), метод восхождения от абстрактного к конкретному, анализа и синтеза, моделирование. Основополагающим стал системный подход.

Эмпирической базой послужили результаты изучения технологии подбора персонала в 23-х кадровых и рекрутинговых агентствах городов Москвы, Новосибирска, Омска, Барнаула; 52-х предприятий различных направлений деятельности вышеперечисленных городов; опыт организации подбора персонала в двух крупнейших банках Германии - Sparkasse и Commerzbank. Также были использованы публикации в периодической печати, сети Internet об опыте организации подбора персонала на ряде российских и зарубежных предприятий, посредниками на рынке труда (кадровыми агентствами Москвы, Санкт-Петербурга, Франции, Германии, США и др.). Кроме того, в подготовке исследования использовался 5-летний практический опыт работы автора в области управления персоналом и, подбора персонала в частности, в двух различных организациях - крупнейшем региональном банке - ОАО «Омскпромстройбанк» и торгово-производственной организации - ассоциации «Вдохновение». За время трудовой деятельности автор имел возможность на практике внедрять теоретические наработки, наблюдать, отслеживать их результаты, пополняя теоретическое исследование выводами, полученными в процессе апробации.

Научная новизна диссертационной работы заключается в теоретическом обосновании системного подхода к подбору персонала, а также в разработке методических основ проектирования технологии подбора персонала, способствующей росту и развитию трудового потенциала организации.

Это реализуется в следующих научных результатах, полученных в ходе исследования.

1. Определено и теоретически обосновано понятие «подбор персонала», раскрыта его сущность как процесса и системы.

2. Разработана модель системы подбора персонала, описаны ее системные свойства ? и системообразующие факторы; рассмотрена структура системы, взаимосвязи и взаимоотношения элементов внутри системы, а также взаимоотношения системы и внешней среды.

3. Определены субъект и объект системы подбора персонала. Объект рассмотрен нами как система: уточнена ее структура, рассмотрены взаимосвязь и взаимоотношения элементов подсистем личности в системе в целом, а т^кже показатели, характеризующие их проявление и степень развития.

4. Конкретизировано понятие «пригодности» к должности, выделены уровни пригодности, рассмотрены способы определения требований, по которым будет оцениваться пригодность; предложена методика сбора информации и подготовки описания вакантной позиции, содержащего требования к потенциальному сотруднику.

5. На основе результатов изучения системы личности конкретизировано понятие профессионально важных качеств (ПВК), дана классификация ПВК, разработана методика их определения.

6. Проведен анализ возможных методов оценки соискателей, выделены их преимущества и недостатки, выявлены требования, которым должны отвечать методики оценивания соискателей. Предложена методика комплексной оценки соискателей и принятия решения о выборе и найме наиболее подходящего работника.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанная система подбора персонала позволяет на практике своевременно и планомерно обеспечивать организацию персоналом требуемого качественного уровня и в необходимом количестве. Предложенные методы изучения и оценки соискателей позволяют достичь высокого качества подбора персонала, вследствие комплексной и объективной оценки профессионально важных качеств соискателей.

Предложенная технология подбора может быть применима службой управления персоналом предприятия практически при любых условиях внешней для него среды, ситуации на рынке труда (соотношения спроса и предложения рабочей силы, ее стоимости на рынке труда), а также при участии различных субъектов и использовании различных методов набора, отбора и выбора. Применение на практике системного подхода к обеспечению организации персоналом, эффективное функционирование системы подбора персонала обеспечит в свою очередь эффективное функционирование подсистем адаптации, развития, стимулирования и др. Кроме того, теоретические основы, заложенные в данном исследовании (исследование подбора персонала как системы) могут использоваться при изучении системы управления персоналом и ее подсистем.

Результаты диссертационной работы были представлены на научной конференции «Современное общество» (Омск, 1999г.), международной конференции «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000г.), на межрегиональной научно-практической конференции «Экономика. Рынок труда. Человек» (Барнаул, 2000г.) и научной конференции «Внутрифирменный рынок труда» (Омск, 2001г.). По теме исследования опубликовано 8 работ общим объемом 2,7 печ. л. Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курса «Управление персоналом» и спецкурсов «Отбор персонала», «Менеджмент персонала в фирмах Германии» в Омском государственном университете.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 20-ти приложений, содержит 10 таблиц, 4 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Миллер, Марина Эдуардовна

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования разработаны теоретические и методические основы системы подбора персонала в организации, являющейся в свою очередь подсистемой системы управления персоналом организации. В частности были получены следующие научные результаты.

1. Сущность и содержание понятия «подбор персонала».

Изучение литературы по экономике труда, управлению персоналом, психологии управления привело к выводу об отсутствии у исследователей единого мнения относительно обозначения и содержания исследуемого нами объекта, что побудило нас на основе анализа ряда тематических исследований выстроить единую цепочку, как этапов, так и понятий их характеризующих. В качестве интегральной категории нами предложено использовать понятие подбора персонала. Подбор персонала как процесс - комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале. В качестве этапов процесса подбора персонала мы выделили: планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и последующую оценку.

Результативность, эффективность подбора персонала в организации во многом определяется отношением к нему со стороны управляющего субъекта: функционирует ли система подбора персонала в режиме «пожарной команды» либо в ее работу заложены принципы планомерного, обоснованного, комплексного удовлетворения потребностей организации в дополнительном персонале.

В связи с чем, в качестве начального этапа нами введено планирование подбора персонала - планирование количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале, а также планирование процедуры удовлетворения этих потребностей. В качестве завершающего нами назван этап последующей оценки работника (испытательный срок), так как в течение этого периода также проводится оценка работника (практических навыков, освоения функций и т.п.) и только успешное завершение испытательного срока может служить подтверждением эффективности функционирования системы подбора персонала.

Под набором мы понимаем создание резерва (базы данных) аппликан-тов, которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность. Аппликант - физическое лицо (человек), о котором у субъекта подбора имеется минимально необходимая информация, позволяющая рассматривать его как потенциального кандидата на вакантную должность.

Отбор понимается как комплексная оценка деловых и личностных качеств соискателей с целью определения соответствия их требованиям вакантной должности. Соискатель - человек, претендующий на вакантную должность; изъявивший желание принять участие в процедуре отбора на вакантную должность; проявивший интерес к предложенной управляющим субъектом вакансии.

Выбор - процесс определения из общего числа кандидатов, чьи профессиональные и личностные качества соответствуют требованиям вакантной должности, наиболее подходящего к этой должности. Кандидат - физическое лицо, качества, умения, способности и потенциал которого соответствуют требованиям вакантной должности. Соискатель становится кандидатом только после того, как согласится участвовать в процедуре окончательного отбора (например, собеседования с высшим руководством).

Под наймом понимается форма экономических отношений между работодателем и работником, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на зарплату.

Использование предложенного нами категориального аппарата в дальнейших исследованиях по этому вопросу различными авторами позволило бы избежать' множества проблем с уточнениями, пояснениями, конкретизацией вкладываемого исследователем в то или иное понятие смысла.

Очевидная сложность, многоаспектность подбора персонала как объекта предопределила существование различных подходов к его изучению, пониманию и проведению на практике. В результате анализа описанных в литературе подходов нам удалось выделить следующие: 1) структурный (подбор персонала рассматривается как совокупность составляющих, находящихся в определенных связях, взаимоотношениях с другими составляющими, занимающими определенное место в целом); 2) функциональный (внимание исследователей сконцентрировано на определении функции подбора персонала в управлении персоналом и в организации в целом, а также изучении функций отдельных составляющих подбора персонала); 3) институциональный (подбор персонала понимается как процесс столкновения и согласования интересов различных субъектов (институтов)).

Изучение преимуществ и недостатков выделенных подходов подвигнуло f нас к необходимости поиска единого подхода к исследованию подбора персонала, способного объединить достижения предыдущих подходов и учесть их недостатки. Таким подходом и является, на наш взгляд, системный подход.

2. Системный подход к исследованию подбора персонала, представляющий собой методологическое выражение принципа системности и основ общей теории систем, общенаучную методологию качественного исследования и моделирования различных объектов и процессов как систем со всеми присущими им закономерностями.

Ключевым принципом системного подхода в исследовании выступает понимание объекта исследования как системы, то есть во всей совокупности составляющих ее компонентов, связей и отношений, включая отношения с окружающей средой.

В связи с чем, нами были выделены и изучены общесистемные свойства (функциональность, целостность, иерархичность, организованность, интегра-тивность) и характеристики отдельных видов и типов систем (наличие связей (внутри системы и с внешней средой), способность к саморегуляции (гомео-стаз), структурность, целесообразность характера системы, множественность, сложность системы). Функция системы подбора персонала определена как своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Цель системы подбора персонала - выбор работника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом. Задачи системы могут быть различными и меняться в зависимости от внешних и внутренних факторов, характерных для конкретной ситуации.

Цели мы отводим особое место в системе подбора персонала и рассматриваем ее как многоуровневую подсистему этой системы, включая в нее множество целевых функций, конкретизируемых уникальным для каждой вакансии описанием позиции, к которым в каждой конкретной ситуации должна стремиться система, подцелями, характерными для каждой из стадий подбора. Нами предложена процедура построения этих целевых функций (методы сбора и обработки информации, форма представления результатов посредством подготовки описания вакантной позиции).

В соответствии с главными системообразующими факторами - функцией и целью системы нами была определена структура системы подбора персонала, в которую наряду с целевой подсистемой мы включили субъекта (управляющую подсистему), объекта (управляемую подсистему), философию подбора персонала (подсистему правил преобразования входов в выходы) и подсистему методов управляющего воздействия субъекта на объект.

Таким образом, подбор персонала как система представляет собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой в процессе функционирования с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.

Преимущества системного подхода к исследованию подбора персонала и любого объекта очевидны. Он позволяет представить как единое целое совокупность компонентов, изучить каждый из них, понять его роль в системе j целом. Знание структуры и свойств отдельных компонентов системы, а также связей и отношений их в системе позволяет получить представление о системе в целом и ее свойствах, понять механизм ее функционирования оценить возможности и последствия влияния на систему внешней среды. Управляющий субъект получает возможность оценить эффективность системы в целом, выработать методы управления функционированием и развитием системы.

3. Состав и функции подсистем системы подбора персонала. В основу всех процессов, происходящих в системе, заложена философия подбора персонала, под которой мы понимаем концептуальные подходы, принципы, формы обеспечения, виды и стратегии отбора, то есть общие методологические правила преобразования входов системы в выходы.

В дальнейшем в процессе исследования структуры системы мы столкнулись с проблемой определения субъекта и объекта системы. На основе анализа различных подходов к данной проблеме, в том числе и институционального подхода, в котором и работодатель, и соискатель выступают в качестве равноправных субъектов подбора, нами был сделан вывод о необходимости разграничения в целях дальнейшего исследования субъекта (работодатель) и объекта (соискатель). Критериями подобного выделения мы назвали: 1)источник активности (направленность управляющего воздействия); 2) степень свободы, компетентности в выборе средств воздействия; 3) ответственность за результат взаимодействия. Так как работа и исследование выполнены, прежде всего, с позиции организации, службы управления персоналом организации, то произведенное выделение можно считать логичным.

Ключевым требованием к управляющей подсистеме нами определено обязательное наличие в системе подбора не индивидуального, а коллективного субъекта, с целью обеспечения объективности принимаемых решений на каждой стадии функционирования системы.

Объект системы подбора персонала нами рассмотрен также как система (преимущества системного подходы мы уже подчеркивали). В результате чего на основе модели личности, предложенной Платоновым К.К. (как наиболее полной и четкой) нами проведено детальное исследование подсистем личности, элементов этих подсистем. По итогам изучения состава и структуры подсистем конкретизированы обозначения подсистем. В очередной раз подтверждена актуальность и ценность системного подхода к исследованию сложных объектов, коим является и личность человека. Проведенное исследование позволило нам внести ясность в определение понятия профессионально важных качеств с точки зрения уточнения входящих в его состав качеств, свойств, характеристик всех подсистем личности, наличие и уровень развития которых коррелируют с успешностью освоения деятельности и эффективностью этой деятельности. Подсистемами системы личности по итогам нашего исследования явились: трудовой потенциал, мотивационная подсистема, подсистема сознания, подсистема биопсихических свойств, характер и способности человека.

Конкретизировано понятие пригодности, установлено, что свойство «пригодность» может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная должность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное их соответствие.

Профессионально важные качества признаны нами предметом, на который должно быть направлено управляющее воздействие субъекта в процессе определения пригодности соискателя к вакантной позиции. Это те качества, по уровню соответствия которых требованиям вакантной должности можно судить о том, что необходимый минимум соответствия достигнут. Можно сказать, что Ьуть всего процесса отбора сводится именно к оценке ПВК. В связи с чем особое внимание нами было уделено процедуре определения тех качеств и свойств человека, которые будут отвечать за успешность работы его на вакантной должности. По итогам анализа различных методик нами была предложена технология выделения ПВК, в основу которой был заложен аналитический метод (определение ПВК для каждой элементарной функции, операции рассматриваемой деятельности с учетом уже полученных знаний о структуре подсистем личности и уровней определения пригодности соискателей). Итоговый перечень ПВК формируется путем экспертной оценки. Тем самым, в нашей методике, во-первых, учитывается существование различных уровней, предъявляющих свои специфические требования к будущему работнику (начиная от особенностей страны и заканчивая спецификой задач, стоящих в данный момент перед вакантной должностью), а также сложная система личности, так как каждый из уровней может предъявлять требования к каждой из подсистем личности. Наша методика позволяет учесть эти аспекты, помимо этого в итоговом г перечне профессионально важные качества получают рейтинговую оценку (удельную значимость), что позволяет разделить их между собой по степени значимости и выразить это различие количественно.

В подсистему методов управляющего воздействия нами включены все этапы, а также инструменты, используемые на каждом из них субъектом для оказания воздействия на объект подбора персонала. Таковыми выступают планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и последующий отбор (испытательный срок), что составляет понятие подбора персонала как процесса.

4. Процедура отбора и принятия решения о найме, представляющая комплексную оценку личности соискателя с использованием количественных и качественных методов и позволяющая снизить субъективность, неопределенность в процессе совершения выбора работника на вакантную должность.

Понятие и сущность этапа отбора сведены нами, во-первых, к обязательной оценке профессионально важных качеств соискателя и, во-вторых, дополнительной оценке всех остальных его свойств и характеристик. Оценка профессионально важных качеств выступает необходимым и достаточным условием при отборе, оценка же прочих деловых и личностных характеристик является допустимой и желательной.

В связи с этим нами конкретизировано понятие оценки: 1)оценка как процесс (изучение, оценивание); и 2) оценка - как результат процесса оценивания (заключение, мнение, суждение).

На основе анализа литературы и практического опыта нами выделено 14 основных методов оценивания соискателей, описаны преимущества и недостатки каждого метода. Помимо этого предложена комплексная методика балльной оценки всех соискателей различными субъектами отбора с применением различных методов оценивания. Суть методики заключается в заполнении оценочных листов по каждому из соискателей по итогам каждой из оценочных процедур. По завершении процесса отбора результаты оценки по каждому из соискателей сводятся в единую таблицу, на основании анализа которой управляющий субъект способен сопоставлять, сравнивать степень развития различных ПВК у разных соискателей и принимать предварительное решение о степени пригодности того или иного соискателя.

Преимущества методики:

1) основная цель - снижение степени субъективизма в процессе выставления оценок и принятии решения, для чего применяются многосубъектные методы оценивания, используются шкалы, позволяющие добиться единого понимания различными субъектами оцениваемых критериев;

2) использование балльной оценки (количественный метод) позволяет производить различные операции с полученной в процессе оценки информацией, причем не только в целях подбора персонала, но и для его последующей адаптации, развития, трудовых перемещений и пр.

3) помимо количественных методов оценки применяются также и качествен ные. Приведен перечень качественных критериев, вопросов, ответы на которые по итогам оценки соискателей позволят управляющему субъекту определить не только пригодного, но и наиболее подходящего из всех кандидатов.

5. Рассмотрение динамического аспекта процесса функционирования системы подбора. Постановка вопроса о критериях эффективности и оптимальности функционирования системы.

В качестве побудительной силы, приводящей систему подбора персонала в движение, выступают различные импульсы, поступающие из внешней среды (от систем управления персоналом, а также элементов и систем более высокого уровня). В процессе своего функционирования система постоянно обменивается информационными ресурсами с внешней средой посредством входов, выходов и механизмов обратной связи. В результате чего, а также под воздействием внешних и внутренних противоречий в системе могут происходить различные количественные и качественные изменения, способные привести как к развитию (росту) так и разрушению систем подбора персонала.

Критерием эффективности системы служит степень выполнения ею своей функции в среде, критерием оптимальности - степень достижения цели при учете затраченных на ее достижение информационных, энергетических и материальных ресурсов. Вопрос оценки эффективности подбора персонала начинает рассматриваться некоторыми авторами (одну из попыток можно найти у М.И. Магуры), но чаще оцениваются затраты на подбор персонала, эффект же оценить достаточно проблематично, тем более количественно. Таким образом, вопросу оценки эффективности и оптимальности системы подбора персонала может быть посвящено дальнейшее исследование автора. Аналогичная ситуация обстоит и с рассмотрением факторов и условий развития (роста) системы подбора персонала, а также механизмов управления ими. В нашем исследовании мы лишь отчасти коснулись этого момента, но он требует более углубленного изучения в рамках дополнительного исследования.