Организационно-экономические основы подбора персонала российских авиапредприятий в условиях рыночной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Воробьев, Иван Владимирович

Введение.

Глава 1.Кадровая политика в системе управления воздушным транспортом как отраслью народного хозяйства России.

1.1.Состояние воздушного транспорта и рынка труда авиаспециалистов в переходный период.

1.2.Государственное регулирование кадровых процессов на воздушном транспорте.

1.3.Кадровая политика и управление персоналом авиапредприятий в условиях рынка.

Выводы по главе 1.

Глава 2.Организация подбора персонала авиапредприятия.

2.1 .Место и роль подбора персоналов;кадровой политике

2.2.Конценция стратегического трудового потенциала человека при подборе персонала.

2.3. Организационно-методологические аспекты подбора персонала.

Выводы по главе 2.

Глава 3.Эффективность и оптимизация подбора персонала по экономическим критериям.

3.1.Вероятностный подход к оценке эффективности подбора персонала.

3.2. Оптимизация процесса поиска кандидатов на вакантную должность.

3.3. Оптимизация процесса согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность.

3.4.Оптимизация процесса оценивания кандидата на вакантную должность.

Выводы по главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Организационно-экономические основы подбора персонала российских авиапредприятий в условиях рыночной экономики"

Переход экономики России к рыночным условиям хозяйствования сопровождается возникновением сложных проблем для воздушного транспорта. В результате разделения единого монополистического предприятия «Аэрофлот-советские воздушные авиалинии» образовалось множество (около 350) авиапредприятий, обладающих достаточно высокой степенью хозяйственной самостоятельности. Существенное снижение платежеспособного спроса населения, спад деловой активности отечественных производителей авиационной техники, прогрессирующие старение и отставание от современных требований российских воздушных судов привели к резкому сокращению объема авиационных перевозок и увеличению конкуренции на рынке авиатранспортных услуг.

В современных условиях конкурентоспособность авиапредприятий в значительной степени зависит от их способности адаптироваться к условиям рыночной экономики. Решение этой задачи требует внедрения качественно нового хозяйственного механизма, позволяющего повысить эффективность управления авиапредприятием.

Один из подходов к проблеме повышения эффективности управления авиапредприятием в рыночных условиях состоит в формировании кадрового потенциала, способного обеспечить успех в конкурентной борьбе. Здесь ключевым вопросом является подбор персонала. Для воздушного транспорта, работающего в условиях повышенной ответственности за жизнь пассажиров, вопрос о подборе персонала, при котором будут обеспечены не только высокая эффективность производства, но и требуемый уровень безопасности полетов, стоит особенно остро.

В настоящее время существует немало научной и практической литературы по кадровому менеджменту, в том числе и в области подбора персонала. Однако, предлагая принципы и структуру организации процессов работы с персоналом, многие из них не учитывают должным образом экономические аспекты этой проблемы. Такой подход нельзя назвать исчерпывающим, так как именно экономический фактор может быть решающим для авиапредприятий, не имеющих значительных финансовых средств для решения своих кадровых вопросов.

Проблема управления персоналом применительно к предприятиям воздушного транспорта России до настоящего времени исследована еще далеко не в полной мере. Данная диссертация является одной из первых работ по проблеме управления персоналом на воздушном транспорте и посвящена ключевому направлению в кадровой политике на современном этапе перехода к рыночной экономике - оптимальному подбору персонала в условиях ограниченных финансовых возможностей авиапредприятий.

В соответствии с вышеизложенным, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности управления российскими авиапредприятиями, недостаточностью проработки проблем кадрового менеджмента на предприятиях воздушного транспорта и отсутствием современных подходов к подбору персонала авиапредприятий.

Целью диссертационной работы является повышение эффективности управления российскими авиапредприятиями путем организации процесса подбора персонала в соответствии со спецификой рыночных отношений и его оптимизации по экономическим критериям.

Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие основные задачи:

1.Анализ влияния состояния воздушного транспорта России на рынок труда авиаспециалистов в переходный период.

2.Анализ влияния рыночных отношений на кадровую политику и управление персоналом российских авиапредприятий.

3.Определение места подбора персонала в кадровой политике и его роли в управлении персоналом на различных этапах жизненного цикла авиапредприятия.

4.Исследование структуры и содержания трудового потенциала человека как объекта оценивания при подборе персонала.

5.Исследование структуры и содержания процесса подбора персонала авиапредприятий, функционирующих в условиях рыночных отношений.

6.Выбор и обоснование показателей эффективности подбора персонала авиапредприятий.

7.Оптимизация подбора персонала по экономическим критериям.

Объектом исследования являются российские авиапредприятия, функционирующие в условиях конкурентной борьбы на рынке авиатранспортных услуг.

Предметом исследования является процесс подбора персонала российских авиапредприятий.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общеметодологические подходы, используемые в кадровом менеджменте, и труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся разработкой проблемы управления персоналом. Среди отечественных ученых, труды которых оказали в той или иной мере влияние на формирование идей и основных положений диссертации, следует отметить Артамонова Б.В., Базарова Т.Ю., Буренина В.А., Веснина В.Р., Виханского О.С., Волгина А.П., Генкина Б.М., Герчикову И.Н., Громову О.Н., Дуракову И.Б., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жильцова Е.Н., Казакова В.Н., Кибанова А.Я., Коханова Е.Ф., Лобанова А.А., Магура М.И., Маслова Е.В., Никифорову Л.Х., Одегова Ю.Г. Пирогова С.В., Поршнева А.Г., Пызина В.А., Старобинского Э.К., Травина В.В., Шекшню С.В., Шепеля В.М.

Методической основой исследования являются методы системного анализа, экспертных оценок, теории вероятностей, математической статистики, математического моделирования, теории оптимизации.

Научная новизна работы заключается в том, что в ней впервые:

1 .Предложена концепция структуризации кадровой политики авиапредприятия, учитывающая специфику рыночных отношений.

2.Предложены концепция и структурная модель стратегического трудового потенциала человека, применение которых при подборе персонала предполагает оценивание не только способности кандидата выполнить требуемую по вакантной должности работу, но и возможности развития его индивидуального трудового потенциала в производственной деятельности.

3.Применен вероятностный подход к моделированию процесса подбора персонала, обоснованы вероятностные показатели целевой и экономической эффективности подбора персонала и установлена функциональная зависимость эффективности управления авиапредприятием от результатов подбора персонала.

4.Разработан алгоритм оптимизации процесса поиска кандидатов на вакантную должность, позволяющий максимизировать вероятность прихода на авиапредприятие кандидатов, соответствующих нормативным требованиям, при наличии ограничений на финансовые средства, выделенные на поиск кандидатов.

5.Разработан алгоритм оптимизации процесса согласования интересов предприятия и кандидатов на вакантную должность, позволяющий определить области оптимального согласования их интересов в пространстве значений мотивационных факторов.

6.Разработан алгоритм оптимизации процесса оценивания кандидатов на вакантную должность при неполной информации о качествах кандидатов, позволяющий получить максимальную вероятность найма на работу кандидата, соответствующего нормативным требованиям, при наличии ограничений на финансовые средства, выделенные на оценивание кандидатов.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что они могут быть использованы руководством и службами персонала авиапредприятий в работе по совершенствованию управления персоналом и повышению кадрового потенциала авиапредприятий.

Результаты работы внедрены в практической деятельности Федеральной службы воздушного транспорта России и ряда российских авиапредприятий, а также в учебном процессе МГТУ ГА и Центра переподготовки и повышения квалификации кадров воздушного транспорта РФ, что подтверждается соответствующими актами. Материалы диссертации включены в отчеты по научно-исследовательским работам № 156/1997 «Разработка системы повышения квалификации, аттестации и сертификации руководящего состава предприятий воздушного транспорта» и №219/1998 «Разработка системы отбора персонала на авиапредприятиях», заданных отраслевой программой ФАС России (шифр программы 1.17.03.03).

Апробация работы. Основные положения диссертации докладывались на Международной научно-технической конференции «Современные научно-технические проблемы гражданской авиации» (28-29 мая 1996г.), Международной конференции «Передовые технологии на рубеже 21 века» (5-9 октября 1998г.), научной конференции «Ломоносовские чтения-1998г." (24 апреля 1998г.), Международной научно-технической конференции «Современные научно-технические проблемы гражданской авиации» (20-21 апреля 1999г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 14 печатных работ, в том числе 2 учебных пособия и 12 статей в научных сборниках и трудах конференций.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Воробьев, Иван Владимирович

Выводы по главе 3.

1 .Пригодность кандидата на вакантную должность оценивается по ограниченному количеству q приоритетных для данной должности качеств работника, характеризуемых абсолютными и относительными показателями. При этом кандидат на вакантную должность может быть представлен в (3-мерном пространстве оценки вектором К, проекциями которого на единичные ребра Q-мерного куба будут относительные показатели качеств кандидата.

2.Результаты всех мероприятий и процедур, связанных с процессом подбора персонала, носят случайный характер. Это требует для получения соответствующих количественных оценок эффективности процесса подбора персонала использовать язык теории вероятности и математической статистики. Основой для получения необходимых количественных оценок является разработанная вероятностная модель процесса подбора персонала.

3.Контингент возможных кандидатов на вакантную должность на рынке труда может быть объективно разделен на две классификационные группы: первая (группа А) включает кандидатов, удовлетворяющих нормативным требованиям, вторая (группа В) - не соответствующих нормативным требованиям. Цель подбора персонала состоит в том, чтобы на вакантную должность был нанят кандидат из группы А с вероятностью не ниже заданной, а вероятность найма кандидата из группы В была бы не выше заданной. В этом случае целевую эффективность подбора персонал целесообразно оценивать по предложенному показателю м>цэ, который показывает, во сколько раз по завершению процесса подбора персонала увеличивается отношение вероятности того, что выбранный кандидат окажется из группы А, к вероятности того, что выбранный кандидат окажется из группы В, по сравнению со случаем, когда выбор кандидата из исходного контингента на рынке труда производится наудачу.

4.Результаты подбора персонала непосредственно влияют на результаты экономической деятельности авиапредприятия. В связи с этим экономическая эффективность подбора персонала может оцениваться по степени вклада работников, нанятых на вакантные должности, в достижении экономических целей предприятия. Учитывая это, а также вероятностный характер процесса подбора персонала, предложен вероятностный подход к оценке экономической эффективности подбора персонала. В качестве показателя экономической эффективности подбора персонала рекомендован показатель, взаимосвязывающий разность результатов труда работника, зачисленного на вакантную должность, и работника, полностью соответствующего нормативным требованиям, вероятности найма работников групп А и В, а также затраты авиапредприятия на подбор персонала, введения в должность и содержание нанятого работника в течение заданного интервала времени.

5.Задача оптимизации процесса поиска кандидатов состоит в таком распределении средств, выделенных на поиск кандидатов, между источниками кандидатов, при котором имеет место максимальная вероятность поиска кандидатов группы А. Предложенный алгоритм решения данной задачи основан на использовании функциональных зависимостей вероятностей прихода на авиапредприятие кандидатов групп А и В из соответствующих источников от средств, выделяемых этим источникам.

6.Задача оптимизации процесса согласования интересов предприятия и кандидата на вакантную должность состоит в нахождении областей оптимального согласования интересов в пространстве значений мотивационных материальных и нематериальных факторов, определяющих запросы кандидата при выборе им места работы, и возможности предприятия по предложению условий работы. Критерием оптимизации является взаимное удовлетворение интересов договаривающихся сторон при определении условий найма на работу. Предложенный алгоритм решения данной задачи основан на построении границ интересов договаривающихся сторон по аналитически зависимостям, описывающим взаимосвязи мотивационных факторов.

7.Задача оптимизации процесса оценивания кандидата на вакантную должность с точки зрения его соответствия какому-либо нормативному качеству при неполной информации о данном качестве кандидата из-за ограниченного объема испытаний состоит в том, чтобы при заданном размере средств, выделенных на проведение оценивания, и заданном значении вероятности того, что кандидат группы В будет определен как кандидат группы А, получить максимальную вероятность того, что кандидат группы А будет определен как кандидат группы А. Предложенный алгоритм решения данной задачи основан на использовании полученных формул, которые позволяют определять вероятности правильного и ошибочного отнесения кандидата к соответствующей группе при ограниченном объеме испытаний.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В диссертации получены следующие основные научные и практические результаты:

1.Предложен понятийный аппарат в области кадровой политики и управления персоналом на воздушном транспорте.

2.Предложена концепция структуризации кадровой политики авиапредприятия, с учетом специфики рыночных отношений.

3.Предложена типовая структура службы персонала авиапредприятия, функционирующего в условиях рыночной экономики.

4.Определены взаимосвязи подбора персонала с другими направлениями кадровой политики авиапредприятия.

5.Определена роль подбора персонала в управлении персоналом на различных этапах жизненного цикла авиапредприятия.

6.Разработаны концепция и структурная модель стратегического трудового потенциала человека, применение которых при подборе персонала предполагает оценивание не только способности кандидата выполнить требуемую на вакантной должности работу, но и возможности развития его индивидуального трудового потенциала в производственной деятельности.

7.Установлена структура и определено содержание процесса подбора персонала, сформулированы научно-методологические принципы построения систем подбора персонала и требования к видам обеспечения, необходимым для функционирования таких систем.

8.Разработана вероятностная модель процесса подбора персонала и обоснованы вероятностные показатели целевой и экономической эффективности подбора персонала.

9.Определено влияние подбора персонала на производственную деятельность авиапредприятия и получена функциональная зависимость эффективности управления авиапредприятием от результатов подбора персонала.

10.Разработан алгоритм оптимизации процесса поиска кандидатов на вакантную должность, позволяющий максимизировать вероятность прихода на авиапредприятие кандидатов, соответствующих нормативным требованиям, при наличии ограничений на финансовые средства, выделенные на поиск кандидатов.

11 .Разработан алгоритм оптимизации процесса подбора согласования интересов предприятия и кандидатов на вакантную должность, позволяющий определить области оптимального согласования их интересов в пространстве значений мотивационных факторов.

12.Разработан алгоритм оптимизации процесса оценивания кандидатов на вакантную должность при неполной информации о качествах кандидатов, позволяющий получить максимальную вероятность найма на работу кандидата, соответствующего нормативным требованиям, при наличии ограничений на финансовые средства, выделяемые на оценивание кандидатов.

13.Разработаны «Рекомендации по формированию и реализации кадровой политики на авиапредприятиях».

14.Разработано «Типовое положение о системе подбора персонала авиапредприятия».