Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации"

На правах рукописи

НИКОЛАЕВ Андрей Викторович

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата экономических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре экономических и финансовых дисциплин Московского гуманитарного университета

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Боков Валерий Викторович <

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Пушкарёв Николай Николаевич кандидат экономических наук, доцент Троицкая Елена Викторовна

Ведущая организация: Московская академия предпринимательства при

Правительстве Москвы

Защита состоится "яь ^ " 2006 г. в _ часов на заседании

диссертационного совета К 521.004.02 по защите диссертации на соискание учёной степени кандидата наук при Московском гуманитарном университете по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1, корпус 3, ауд. 511

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского гуманитарного университета

Автореферат разослан "_"_2006 г.

Учёный секретарь диссергационного совета

Суслова Е.И.

ЛОО£А

^заь" 1

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.

Известно, что в процессе управления персоналом в каждой организации есть свой порядок приема, увольнения, назначения зарплаты, выдача премии, применения поощрений и наказаний. Однако, чтобы система была эффективной управление персоналом должно опираться на кадровую политику, в основе которой должна быть и программа создания оптимального резерва кадров на выдвижение.

Учитывая достаточно широкий спектр информации о работниках резерва, которую необходимо обрабатывать, целесообразно использовать современные компьютерные технологии, с помощью которых появляется возможность осуществлять процедуры сравнительного расчёта оценок качеств претендентов в резерв, включая их сравнение по наиболее значимым качествам. В целом, с помощью современных компьютерных систем появляется возможность осуществлять многокритериальное сопоставление деловых качеств и применять различные организационно-информационные модели, алгоритмы и пакеты программ для формирования необходимого состава кадрового резерва. Следует подчеркнуть, что с использованием современных информационно-компьютерных средств в большей степени определяется эффективность работы персонала на всех управленческих уровнях любой организации. Кроме того, компьютерные технологии способствуют принятию более обоснованных решений по формированию кадрового резерва.

Для этого необходимо предложить конкретные подходы как по созданию

автоматизированных баз данных (АБД), так

и Пи ми одам ни нашшьзования в РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ

Ть

БИБЛИОТЕКА С.

оа

реальной практике.

В настоящее время руководители фирм и компаний и их структурных подразделений еще недостаточно эффективно используют возможности компьютерных технологий в принятии кадровых решений, влияющих на повышение эффективной деятельности фирм в целом. Во многом это связано с дефицитом наиболее оптимальных методик, которые позволили бы руководителям фирм принимать наиболее качественные решения.

Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих решений, которые бы значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.

В современных условиях наличия разных форм собственности и методов руководства, высокого образовательного уровня работников, особенно остро ставится вопрос о гибком управлении кадровым резервом, что ещё больше подчеркивает актуальность диссертационного исследования.

Научная разработанность темы.

Проблемы формирования резерва кадров в процессе деятельности руководителей фирм и предприятий в области управления представляют значительный интерес как для научных, так и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены в опубликованных работах отечественных учёных в области управления персоналом, в т.ч. и с использованием компьютерных технологий, таких как: Ашмарина С.И., Гутгарц Р.Д., Журавлев П.В., Винокуров М.А., Катульский Е.Д., Карташова Л.А., Мостман Д.С., Одегов Ю.Г., Пушкарёв H.H., Пушкарёв Н.Ф., Румичёв В.Г., Сулицкий В.Н., Травин В.В., Троицкая Е.В., Тарасов В.К., Чижов H.A., Хохлов A.A., Царегородцев Ю.Н.

За рубежом исследованием данной проблемы занимались: Г. Десслер, П. Друкер, В. Румчев, У. Манди, Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн и др.

В частности, Ашмарина С.И. в своих работах раскрывает экономические

аспекты информационных ресурсов, а также методы исследования кадровой информации. Гутгарц Р.Д. и Винокуров М.А. раскрывают проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением управления кадрами, включая Интернет и его использование при найме работников с внешнего рынка труда. Карташова Л.А. и Троицкая Е.В. исследуют проблемы применения персональных компьютеров в организации принятия кадровых решений при найме, отборе и перемещении персонала. Пушкарёв Н.Ф. и Пушкарёв H.H. основное внимание уделяют учёту персонала, статистическим обобщениям и применению инструментальных методов в решении кадровых задач. Нефёдов Ю.В., Румянцев В.Г., Степанова Е.Е., Сулицкий В.Н. обращают внимание на разработки математических методов и моделей по кадровому обеспечению предприятий. Кроме того, Румчев В.Г. уделяет внимание программным продуктам создания автоматизированных баз и банков данных. Волгин H.A. и Одегов Ю.Г. рассматривают традиционные проблемы экономики труда и социальных отношений в коллективах, а также излагают необходимые требования к составу информационного обеспечения системы управления персоналом. Чижов H.A., Хохлов A.A. исследуют проблемы, связанные с кадровыми технологиями в службе управления персоналом.

Однако важнейшие аспекты формирования кадрового резерва в деятельности руководителей исследованы не в полной мере. В первую очередь, в предыдущих исследованиях рассматривались организационные процедуры создания резерва, а не его методологические основы. Наибольшее внимание уделялось учёту кадрового резерва, а не его методам формирования, включая использование современных персональных компьютеров. Таким образом, в решении проблемы формирования кадрового резерва ставилась задача определения его количественного состава. В то же время не уделялось внимание исследованиям применения современных компьютерных средств, а также методов и моделей создания кадрового резерва и его дальнейшего совершенствования.

Целью диссертационного исследования является разработка методологических подходов к повышению эффективности формирования кадрового резерва организации.

В соответствии с поставленной целью автором сформулированы и предложены следующие задачи:

- обобщить существующую теорию и практику по формированию кадрового резерва и сформулировать понятия сущности и содержания;

- исследовать современные методы и модели создания кадрового резерва, уточнить методы оценки и аттестации работников при его формировании;

- выявить и предложить оптимальную методику формирования кадрового резерва с применением компьютерных средств;

- обосновать необходимость экспертной оценки претендентов и предложить конкретные рекомендации на выдвижение в кадровый резерв;

- разработать организационно-технологические процедуры применения компьютерных технологий при формировании кадрового резерва;

- обосновать и сформулировать практические рекомендации по внедрению предлагаемых методов формирования кадрового резерва в деятельности руководителей организации.

Объектом диссертационного исследования являются организационно-информационные процессы управления кадровым резервом организации.

Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, складывающиеся при формирования кадрового резерва организации.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области экономики труда, управления персоналом и менеджмента, как отечественных, так и зарубежных учёных и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере формирования кадрового резерва. Для решения поставленных задач автором были использованы методы

экономического анализа и моделирования, сравнения, системного

подхода, информационно-вычислительной поддержки принятия решений и др.

Информационной базой исследования в области формирования кадрового резерва послужили результаты социологических исследований, проведённых автором среди руководителей и специалистов ряда организаций, а также данные деятельности ОАО "Нарофоминский комбинат" и Школы кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- уточнено понятие кадрового резерва организации. Кадровый резерв организации понимается автором как сформированный автоматизированным путём и периодически обновляемый коллектив работников, способных адаптироваться к новым технологиям и быстро изменяющимся условиям производства и сбыта продукции в условиях интенсивной конкуренции, планируемых к занятию вышестоящих должностей и проходящих для этой цели соответствующий отбор, оценку и профессиональную подготовку;

- обоснованы современные методы и модели подготовки резерва на основе «деловых игр». Разработан алгоритм создания резерва на основе применения компьютерных технологий, включая оценку значимости качеств работников с использованием рейтинговых оценок и выявление приоритетов при выдвижении кандидатов в кадровый резерв;

- определены требования к составу резерва, а также рекомендованы оптимальные методы оценки и аттестации работников резерва: методы экспертной оценки, методы расчёта норм времени, необходимого для занятия определённых должностей, методы, основанные на рейтинговых оценках, методы работы с резервом на основе применения специфических программных продуктов и др.;

- предложен математический аппарат, основанный на использовании метода ранговой корреляции, расчёта весовых коэффициентов по оцениваемым

качествам претендентов в кадровый резерв. Он позволил рассчитать оптимальную численность и состав кадрового резерва по должностным группам, основываясь на полученных экспертами оценках основных качеств работников резерва.

- раскрыты факторы, оказывающие влияние на качество принимаемых решений, с применением методики экспертного опроса, с последующим получением табличных распределений и соответствующих диаграмм. Среди основных факторов автором выделены такие факторы, как: авторитет руководителя организации, степень риска при назначении, социально-психологический климат коллектива и др. Экспертами определена частота использования различных критериев в оценке кандидата в резерв, таких как: профессиональные знания, личные качества, готовность нести ответственность и др.;

- предложены принципы создания автоматизированных рабочих мест (АРМ) сотрудников, работающих с резервом: достаточность, обоснованность и единство состава информации по работникам резерва, совместимость информации, унификация форм обмена информацией. В состав информационных требований автор включает не только общие учётные сведения о работниках резерва, но и личные, деловые, профессиональные и другие качества, способствующие или ограничивающие карьерный рост претендента;

- сформулированы рекомендации по внедрению предлагаемых методов и организации контроля за достоверностью кадровых данных: предварительная оценка эффективности планируемых мероприятий, использование оптимального состава информации для формирования компьютерных баз персональных данных о работниках резерва, организация периодических проверок информации, использование современных средств защиты информации. Обоснованы экономические показатели эффективности работы с резервом, включая расходы на приобретение и настройку компьютерных систем, расходы на обучение работников и др.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в предложенной автором методике повышения эффективности формирования кадрового резерва на основе использования информационных технологий. Данный подход позволяет обеспечивать формирование наиболее качественного кадрового резерва, обладающего необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами.

Результаты исследования находят применение в ОАО "Нарофоминский комбинат", Школе кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, которые позволяют в указанных организациях решать задачи по формированию эффективного кадрового резерва, в т.ч. обучения слушателей.

Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения диссертационной работы прошли научную и практическую апробацию на научных конференциях: "Третьи Демидовские чтения" (Москва, Институт русского предпринимательства, 2004 год), Научно-практической конференции "Современные аспекты экономики" (СПб., 2005 год), "XXII Международной научно-методической конференции "Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании" (г. Пенза, 2005 год), а также на научных конференциях Московского гуманитарного университета (Москва, 2005 год).

По теме диссертации опубликовано 12 работ, общим объёмом 2,7 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения и списка литературы. Общий объём - 147 страниц машинописного текста, включает 12 таблиц, 16 рисунков, 3 диаграммы и 3 приложения.

Основное содержание работы.

Во введении дано обоснование актуальности темы, сформулированы цель, задачи, научная новизна, методологическая и информационная база, теоретическое и практическое значение диссертационного исследования.

В_первой_главе "Теоретические основы

формирования кадрового резерва" обосновываются теоретико-методологические аспекты необходимости совершенствования форм и методов создания резерва кадров в условиях достаточно нестабильных рыночных преобразований, анализируются существующие подходы и методы формирования кадрового резерва, излагаются требования к оценке претендентов на включение в кадровый резерв.

Из теории и практики известно, что кадры являются специфическим объектом управления: это и трудовой коллектив, где работники выступают как отдельные личности, это и необходимый функциональный элемент производства, т.е. человеческие ресурсы. При этом научное управление кадрами предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями производства при одновременном учёте развития индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности.

Проблема найма, оценки и использования кадров в теоретической литературе сводится к нахождению оптимального пути размещения работников в структуре производственного коллектива конкретной фирмы. Кроме того, эффективность производства во многом зависит не только от наличия достаточной численности работников, но также от их профессиональных знаний, опыта, инициативы и социальной активности.

Применяемые в настоящее время методы изучения и отбора кадрового состава работающих не всегда позволяют правильно и точно оценивать способности и профессиональную деятельность персонала фирмы. Кроме того, отсутствие инновационной системы подбора кадров и их продвижения, основанной на применении персональных компьютеров (ПК), приводит к тому, что по существу используется неэффективный метод "проб и ошибок". Так, например, в кадровых службах имеются списки (если вообще имеются) резерва кадров на замещение вакантных должностей. Но опыт показывает, что для создания действительно полноценного кадрового резерва руководителей

необходимо их изучение с целью определения требуемых

психологических, деловых и профессиональных качеств.

Опрос, проведенный автором среди слушателей Школы кадрового менеджмента АНХ при Правительстве РФ, подтвердил наиболее вероятные качества работника для включения его в кадровый резерв (см. Табл. 1.).

Таблица 1.

Основные качества работника для включения его в кадровый резерв

№№ Основные качества % от числа

п.п. опрошенных

1. Мотивация на прибыль и успех 71,4

2. Самостоятельность в работе 55,0

3. Личная ответственность 53,0

4. Учитывать пожелание подчиненных 51,4

5. Желание делать больше, чем это требуется 49,5

6. Внедрение новшеств в работу 44,1

7. Рисковать в принятии управленческих 35,0

решений

Хорошо организованное изучение и своевременное выдвижение кадров имеет важное значение, в т.ч. для развития кадровой политики. Известно и то, что отсутствие заранее сформированного и подготовленного резерва необходимых специалистов затрудняет, в случае необходимости, их продвижение по должностям и, в конечном счёте, снижает уровень руководства фирмой. Но, вместе с тем, методика формирования резерва кадров должна быть максимально адаптирована к инновационным процессам, способствовать конкуренции на рынке труда. Разработка такой инновационной методики является актуальной задачей, как экономической науки, так и практического управления в сфере человеческой деятельности.

Под кадровым резервом автор понимает сформированный автоматизированным путём и периодически обновляемый коллектив работников, способных адаптироваться к новым технологиям и быстро

изменяющимся условиям производства и сбыта продукции в

условиях интенсивной конкуренции, планируемых к занятий вышестоящих должностей и проходящих для этой цели соответствующий отбор, оценку и профессиональную подготовку.

Наличие подобным образом сформированного кадрового резерва, по убеждению диссертанта, позволит руководству фирмы своевременно обеспечивать перемещение отдельных специалистов и руководителей, исходя из потребностей конкретного производства. Для включения в резерв в диссертации предполагается необходимость предварительного выявления и совпадения потенциальных возможностей работника с требованиями, выдвигаемыми должностью, на которую он готовится или назначается.

Такой подход по использованию кадров из состава резерва создаст возможность, чтобы менее способные работники не занимали ключевые должности, а своевременно их освобождали. В диссертации предлагается совокупность требований, необходимых для включения кандидатов в резерв на выдвижение. Рекомендуется создание автоматизированных баз данных (АБД), по обработке персональных сведений. В частности, эта сведения включают данные об образовании, опыте работы, организаторских способностях, деловых качествах и др. В работе предлагаются методы оценки работников, позволяющие более эффективно использовать для этого нормативные информационные массивы, накапливаемые в АБД. Такой подход позволяет более эффективно использовать компьютерную технику и получать полные сведения, в том числе и о других работниках фирмы, т.е. осуществлять их мониторинг. При этом нормативный массив постоянных данных о работниках отражает сведения по конкретным вакантным должностям структурных подразделений фирмы и представляется в виде: А(х,у,г) - нормативный массив где: х - вид подразделения; у - вид должности руководителя; г - оцифрованный качественный показатель должности.

и

Данный массив кадрового резерва содержит количественные оценки качественных показателей, соответствующих требованиям определенной руководящей должности. Полученные оценки сравниваются с нормативными показателями качеств, которые в определенной степени зависят от числа квалифицированных экспертов. В этом случае происходит компьютерное многокритериальное сопоставление деловых и профессиональных качеств с отдачей предпочтений требуемому кандидату для выдвижения на должность.

Необходимо отметить, что достаточно важной проблемой является выбор оптимальных методов оценки работников, которые можно условно подразделить на качественные, количественные и комбинированные. В связи с этим в диссертации даётся их анализ с целью использования при создании кадрового резерва.

Одним из наиболее оптимальных методов, по мнению автора диссертации, является метод экспертной оценки. После проведения экспертной оценки полученные результаты сопоставляются с нормативными, которые и определяют требования, предъявляемые к кандидатам для включения в кадровый резерв. Отбор специалистов в резерв на выдвижение весьма сложная и дорогостоящая процедура. При его формировании также обращается внимание, как на сильные, так и слабые стороны работника и обеспечение соответствия индивидуальных качеств кандидата требованиям, предъявляемым содержанием новой должности. Для этого разрабатываются различного вида и содержания профессиограммы, которые и должны учитывать перспективные задачи конкретной фирмы. Кроме того, профессиограмма должна отражать основные психологические характеристики работника, которые необходимы для выполнения будущих обязанностей. Для этого автором предлагаются конкретные подходы, как по созданию компьютерных баз данных, так и по методам их использования в реальной практике.

Обращается внимание на корректировку навыков и умений работника, требуемых для назначения на новую должность. Для этой цели предлагается

использовать тесты на соответствие тех работников резерва, которые способны претендовать, в частности, на инновационную деятельность.

В диссертации излагаются различные методы по оценке работников, среди них методы сравнительных оценок, методы решающей ситуации, методы шкал рейтингов, а также методы моделирования ситуации в специальных оценочных центрах и др. При этом изложены преимущества и недостатки вышеперечисленных методов оценки работников.

И, как вывод, автор предлагает компьютерное решение задачи формирования состава кадрового резерва (нахождение наиболее оптимальных кандидатов, для занятия вакантных должностей) с учётом личных, деловых и профессиональных качеств.

Во второй главе "Методология разработки информационных подходов к формированию резерва кадров" раскрываются модели создания кадрового резерва, методы оценки и аттестации работников с учётом рыночных преобразований, а также излагаются экспертные методы, как при формировании резерва кадров, так и его оптимизации. Должное внимание обращается на использование информационных технологий при формировании кадрового резерва, как наиболее эффективного подхода, основанного на современных инновациях.

Опыт показывает, что динамику деловой карьеры работника определяют два основных параметра, это потенциал продвижения и уровень текущей профессиональной компетенции. В понятие "создание резерва кадров" в соответствии с утверждением автора диссертации входит, прежде всего, изучение пригодности кандидатов для занятия должности и выбор из них наиболее подходящего. При выдвижении работника, в первую очередь, учитывают, как работник справляется с текущей работой, так, например, для руководителей - это степень достижения целей фирмы, а для специалиста -исполнительность и творческий подход. Оптимальный количественный состав кадрового резерва определяется, как правило, с учётом прогноза их потребности на ближайшую и отдалённую перспективу.

Первая стадия формирования резерва включает поиск кандидатов, соответствующих новой должности, а вторая стадия включает оценку профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов и их соответствие представляемой должности. На третьей стадии отбор кандидатов из резерва для назначения на должность производится с использованием АБД на основе соотношения их индивидуальных характеристик с «идеальным вариантом», а также результатов работы в текущей должности, степени готовности и др.

По утверждению автора диссертации, работа с резервом позволяет обеспечить преемственность руководства, проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности. Резерв включает в себя управленческих работников в широком и узком смыслах - это социальной резерв, т.е. наличие в фирме необходимого количества квалифицированных специалистов и резерв в узком смысле - это собственно резерв конкретного подразделения. Важной особенностью при создании кадрового резерва является проблема его обучения, т.е. восполнение имеющихся у них недостатков с точки зрения потенциальной должности. Резерв кадров подвижен, списки его постоянно пополняются в АБД молодыми и перспективными работниками, профессиональные качества которых отвечают предъявляемым требованиям.

По предлагаемой методике в диссертации технология подбора в состав резерва кадров начинается с собеседования с целью выявления потенциальных возможностей специалиста в компетентном управлении людьми, а также способности принимать необходимые решения. При этом ряд качеств кандидата проверяется с применением специально разработанных методик, имеющихся в конкретной фирме. Так, например, в диссертации автором предлагается специальная методика оценки работников с учётом определения весовых коэффициентов оцениваемых качеств. Важным моментом является и изучение служебных характеристик с прежних мест работы. На работника, включённого в резерв, также составляется индивидуальный план по подготовке его к новой должности. Вся необходимая информация о работнике, как правило,

фиксируется на документах и вводится в ПК для соответствующей обработки. В этом случае ПК, в соответствии с запросом, формирует предварительные списки необходимых работников на замещение вакантной должности.

Автор диссертации предлагает методы оценки на соответствие работников требованиям, предъявляемым для формирования кадрового резерва. Эффективная оценка претендента играет значительную роль и является также основанием для многих процедур, в частности, при перемещении, увольнении, материальном стимулировании и др. Исследования, проведённые автором, определили частоту использования (в %) различных критериев оценки в практике работы некоторых фирм и компаний.

В качестве основных методов сбора информации в диссертации предлагается использовать экспертные оценки, которые включают процедуры определения методов и моделей, а также организацию экспертного опроса и обработку его результатов. Для проведения экспертного исследования автором была разработана анкета, включающая графу экономико-математических моделей (на 8 позиций) и экономико-математических методов (на 10 позиций). Проверка согласованности мнений экспертов осуществлялась методом ранговой корреляции.

В диссертации изложена методика, позволяющая с помощью ПК вводить, обрабатывать и анализировать информацию, полученную на основе мнений экспертов. Для согласованности мнений экспертов используется коэффициент конкордации, как мера тесноты связи между их мнениями. Расчёты, проведённые автором, показали, что наиболее важными методами, по мнению экспертов, признаны методы экономического и целочисленного программирования, а также методы, основанные на решении линейных многофакторных уравнений При этом использование стандартных программных продуктов позволило более точно и оперативно определить наиболее оптимальные из них.

Кроме того, использование предложенных методов позволило также определить оптимальную численность кадрового резерва, опираясь на нормы

труда и нормы затрат времени. В этом случае оптимальная численность кадрового резерва находится методом решения системы уравнений, включающих баланс рабочего времени и целевую функцию. Исходные данные для расчёта норм времени получены автором в результате экспертных оценок и анкетного опроса непосредственных исполнителей ряда московских фирм и предприятий. Для подтверждения этого в диссертации использован математический аппарат по расчёту норм времени, необходимого для работы с различным оборудованием Соответствующие расчёты осуществлялись автором на ПК с использованием методов целочисленного программирования, которые и позволили определить требуемую численность специалистов для включения в состав кадрового резерва фирмы.

Значительное внимание в работе уделяется качественным характеристикам кандидатов для включения в резерв. Для этого автором были разработаны анкеты, которые позволили привлечь опытных экспертов для выявления этих качеств. В данном случае в качестве экспертов выступали руководители фирм, её структурных подразделений и непосредственные исполнители. В результате использования стандартного пакета программ (SPSS) и ПК были получены необходимые данные, позволяющие более качественно сформировать кадровый резерв. Так, при подготовке анкеты были учтены разнообразные вопросы, касающиеся проблем создания кадрового резерва на выдвижение. Ниже в качестве примера в таблице 2 приведено распределение негативных явлений при выдвижении кадрового резерва и полученная при этом соответствующая диаграмма (Рис. 1.).

Результаты показывают, что в фирмах в достаточной степени присутствует как семейственность, так и протекционизм при формировании кадрового резерва. Аналогичные результаты были получены по другим вопросам кадрового резерва.

Таблица 2.

Распределение негативных явлений при выдвижении кадрового

резерва

Тргудовой сталус

Паемньн работник (Совладелец

% %

Протекционизм 39 49,4% 6 54,5%

Семейственность 22 27,8% 2 18,2%

Землячество 1 1,3% 1 9,1%

ГЪдкуп 3 3,8%

Надюдалистаческие соображения 5 6,3%

Другое 22 27,8% 3 27,3%

другое

националистические

2)

подкуп

землячество

семейственность

протекционизм

10

20

V

15

30

1Г

5

~г-40

50

60

□ (Со) владелец |П Наемный работник

Рис. 1. Диаграмма, подтверждающая наличие в фирме негативных явлений при создании кадрового резерва.

Третья глава "Концептуальные основы применения информационных технологий при формировании кадрового резерва"

включает организационные аспекты использования компьютерных средств при автоматизированной обработке кадровой информации для решения задач при формировании резерва. Кроме того, раскрываются концептуальные положения по применению современных технологий, основанных на использовании персональных компьютеров в виде автоматизированных баз данных (АБД).

Разработка организационных схем потоков персональной информации предполагает возникновение задач, подлежащих решению в процессе создания кадрового резерва, возможного расширения необходимого объёма сведений, места их образования и маршруты движения, принципы фиксирования и обработки в массивах ПК. Для этой цели в диссертации автором предлагаются основополагающие подходы по созданию автоматизированных баз данных (АБД), позволяющих более качественно и эффективно решать задачи по созданию кадрового резерва. Изложены принципы создания таких баз данных, а также приведены конкретные алгоритмы автоматизированного формирования предварительных списков кадрового резерва. Практика показывает, что по мере развития возможностей ПК и совершенствования программного продукта, наличия разветвлённых каналов связи, состав решаемых задач по резерву кадров может расширяться, включая Интернет.

Возникновение новых задач по кадровому резерву и их решения требуют изменение взаимосвязей, что придаёт информационным потребностям динамический характер. При этом первостепенное значение имеет состав информационного обеспечения, который содержит общеучётные и другие необходимые сведения. В диссертации отмечается, что наращивание возможностей АБД может осуществляться как за счёт увеличения количества работников, сведения о которых вводятся в ПК, так и путём ввода дополнительных сведений.

На основании вводимого в ПК состава персональной информации выдаются необходимые формы документов, позволяющие более эффективно решать задачи по кадровому резерву. При этом вся исходная информация вводится в ПК с терминальных устройств, таким же образом выдаются результаты компьютерной обработки.

Полученная из ПК информация направляется конкретному подразделению или лицу, принимающему решения. Для этого каждый пользователь обеспечивается соответствующим ключом и паролем. В настоящее время, к сожалению, нет ещё достаточно надежных методов и средств, защищающих информационные массивы от несанкционированного доступа.

Организационные мероприятия, обеспечивающие внедрение АБД, распадаются на процессы, связанные с первоначальным созданием информационной основы, и процессы, связанные с её функционированием. Расширение возможностей АБД может осуществляться в различных направлениях, включая совершенствование технических средств, функциональное расширение, улучшение программных продуктов, а также разработки новых экономико-математических методов и моделей. В диссертационной работе обращается внимание на необходимость обеспечения достоверности информации, для чего выделяются необходимые технологические этапы обработки, которые и позволяют более эффективно её обеспечивать.

В целом, предлагаемая в диссертации инновационная технология в значительной степени повышает эффективность работы кадровых служб и руководства фирмы за счёт: более оперативного решения задач по упорядочению потока кадровой информации; своевременного получения требуемых данных о каждом работнике кадрового резерва; освобождения работников кадровых служб, руководства фирмы и других специалистов от трудоёмких ручных приёмов обработки данных. В этом случае экономическая эффективность включает расчёт основных показателей, указанных на Рис. 2.

Необходимо отметить, что значительный эффект от внедрения компьютерных средств управленческие работники получают за счёт их высвобождения от рутинной работы и сокращения сроков обработки информации по кадровому резерву.

Рис. 2 Составляющие расчета экономической эффективности

В диссертации также изложены ключевые виды кадровой деятельности и её эффективности, которые были сформулированы автором на основе анализа работы ряда отечественных и зарубежных фирм и компаний. Производственными показателями АБД являются:

- годовой экономический эффект;

- коэффициент эффективности;

- срок окупаемое 1и дополнительных капитальных вложений.

Основные направления применения инновационных

технологий обработки информации при формировании кадрового резерва являются достаточно эффективными и соответствуют современным требованиям.

В заключении автором подводятся итоги и формируются основные положения, вытекающие из приведённого исследования.

Основные положения диссертации отражены в публикациях

автора:

1. Николаев A.B., Радин В.Б. Формирование резерва молодых кадров предприятий сферы услуг с использованием экспертных методов и компьютеризации. // Материалы конференции: Третьи Демидовские чтения на тему: "Российская молодежь: сегодня и завтра". - М.: Институт русского предпринимательства, 2004. - 0,4/0,2 п.л.

2. Николаев A.B. Формирование резерва молодых специалистов предпринимательской фирмы с использованием ПК. // Материалы конференции: Третьи Демидовские чтения на тему: "Российская молодежь: сегодня и завтра". - М.: Институт русского предпринимательства, 2004. - 0,4 п.л.

3. Николаев A.B. Передерий Н.В. Совершенствование деятельности руководителя на основе компьютерных средств. // Современные аспекты экономики. - СпБ.: Центр оперативной полиграфии, 2005, №3 (70). - 0,3/0,15 п.л.

4. Николаев A.B., Радин В.Б., Передерий Н.В. Эффективность системы автоматизации управленческого труда руководителей. // Современные аспекты экономики. - СПб.: Центр оперативной полиграфии, 2005, №3 (70). -0,3/0,1 п. л.

5. Николаев A.B., Передерий Н.В. Выбор и обоснование программного обеспечения для повышения эффективности труда руководителя. // Современные аспекты экономики. - СПб.: Центр оперативной полиграфии, 2005, №3 (70).-0,3/0,15 п.л.

6. Николаев A.B., Нефёдов Ю.В., Передерий A.B. Классификация моделей и методов определения потребности в персонале для

предпринимательских структур. // Информатика. Социология.

Экономика. Менеджмент. (Сборник научных трудов). Часть 2. - М.: Академия менеджмента инновации, 2005. - 0,3/0,1 п.л.

7. Николаев А.В, Нефёдов В.В. Состав квалификационных требований к специалисту в области управления персоналом фирмы на основе современных технологий. // Информатика. Социология. Экономика. Менеджмент. (Сборник научных трудов) Часть 2. - М.: Академия менеджмента инновации, 2005. - 0,3/0,15 п.л.

8. Николаев A.B., Нефёдов В.В. Методы оценки и формирования кадрового резерва в организации: обзор и критический анализ. // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 47- М.: МосГУ, 2005. - 0,6/0,3 п.л.

9. Николаев A.B. Организация кадрового резерва фирмы на выдвижение: проблемы и пуги решения. // Научные труды аспирантов и докторантов. Вып. 46 - М.: МосГУ, 2005. - 0,6 п.л.

10. Николаев A.B. Дьякова Т.И. Повышение эффективности формирования кадрового резерва в современных фирмах. // XII Международная научно-практическая конференция "Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании". - Пенза: Об-во "Знание" Россия, 2005.-0,15/0,07 п.л.

П.Николаев A.B. Прогнозирование потребности в персонале с использованием экономико-математических методов. // Информатика. Социология. Экономика. Менеджмент. (Сборник научных трудов). Часть 1. -М.: Академия менеджмента инновации, 2005. - 0,3 п.л.

12.Николаев A.B., Толмачёв P.A. Использование компьютерных технологий для совершенствования организации принятия управленческих решений в предпринимательстве. // Информатика. Социология. Экономика. Менеджмент. (Сборник научных трудов). Часть 1. - М.: Академия менеджмента инновации, 2005. - 0,3/0,15 п.л.

Издательство Московского гуманитарного университета. Печатно-множительное бюро

Подписано в печать" " 04 2006 г., объем - 0.9 п.л. 1 ираж 100 экз. Заказ № £09 111395, Москва, ул. Юности, 5/1

i

¿006 ft 33 S3

- 93 8 3

*

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Николаев, Андрей Викторович

Введение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.

1.1. Понятие и сущность формирования эффективного кадрового резерва.

1.2. Анализ существующих подходов формирования кадрового резерва в организациях.

1.3. Анализ теории и практики применения методов отбора кадрового резерва на выдвижение.

1.4. Обзор и анализ практики применения компьютерных средств в системе управления персоналом.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ВЫБОРА ИННОВАЦИОННЫХ ПОДХОДОВ К ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА КАДРОВ.

2.1. Особенности формирования кадрового резерва.

2.2. Оценка соответствия работников требованиям, предъявляемым к кадровому резерву.

2.3. Использование эвристических методов формирования численного состава кадрового резерва и его оптимизация.

2.4. Методика использования информационных технологий в процессе формирования кадрового резерва.

ГЛАВА 3 КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА.

3.1. Организация использования компьютерных технологий при создании кадрового резерва.

3.2. Технология автоматизированной обработки информации о кандидатах в состав кадрового резерва.

3.3. Повышение эффективности и обеспечения достоверности информации по кадровому резерву.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации"

Актуальность темы исследования. Анализ системы управления персоналом на современных предприятиях различных форм собственности показал, что до последнего времени мало уделялось внимания такой её важнейшей функции, как работа с резервом. Вместе с тем, целенаправленная работа с резервом позволяет избегать необоснованного выдвижения работников на вышестоящие должности, соблюдая при этом основные принципы, включая планомерность, научную обоснованность, эффективность и др.

Известно, что в процессе управления персоналом в каждой организации есть свой порядок приема, увольнения, назначения зарплаты, выдача премии, применения поощрений и наказаний. Однако, чтобы система была эффективной, управление персоналом должно опираться на кадровую политику, в основе которой должна быть и программа создания оптимального резерва кадров на выдвижение.

Учитывая достаточно широкий спектр информации о работниках резерва, которую необходимо обрабатывать, целесообразно использовать современные компьютерные технологии, с помощью которых появляется возможность осуществлять процедуры сравнительного расчёта оценок качеств претендентов в резерв, включая их сравнение по наиболее значимым качествам. В целом, с помощью современных компьютерных систем появляется возможность осуществлять многокритериальное сопоставление деловых качеств и применять различные организационно-информационные модели, алгоритмы и пакеты программ для формирования необходимого состава кадрового резерва. Следует подчеркнуть, что с использованием современных информационно-компьютерных средств в большей степени определяется эффективность работы персонала на всех управленческих уровнях любой организации. Кроме того, компьютерные технологии способствуют принятию более обоснованных решений по формированию кадрового резерва.

Для этого необходимо предложить конкретные подходы как по созданию автоматизированных баз данных (АБД), так и по методам их использования в реальной практике.

В настоящее время руководители фирм и компаний и их структурных подразделений еще недостаточно эффективно используют возможности компьютерных технологий в принятии кадровых решений, влияющих на повышение эффективной деятельности фирм в целом. Во многом это связано с дефицитом наиболее оптимальных методик, которые позволили бы руководителям фирм принимать наиболее качественные решения.

Вышеизложенное позволяет считать, что необходим поиск таких управленческих решений, которые бы значительно улучшали кадровый резерв фирмы. В связи с этим очевидна необходимость комплексного исследования теоретических и прикладных аспектов формирования кадрового резерва, основанных на передовом опыте.

В современных условиях наличия разных форм собственности и методов руководства, высокого образовательного уровня работников, особенно остро ставится вопрос о гибком управлении кадровым резервом, что ещё больше подчеркивает актуальность диссертационного исследования.

Научная разработанность темы.

Проблемы формирования резерва кадров в процессе деятельности руководителей фирм и предприятий в области управления представляют значительный интерес как для научных, так и практических работников. Определенные исследования в данной области были осуществлены в опубликованных работах отечественных учёных в области управления персоналом, в т.ч. и с использованием компьютерных технологий, таких как: Аш-марина С.И., Гутгарц Р.Д., Журавлев П.В., Винокуров М.А., Катульский Е.Д., Карташова JI.A., Мостман Д.С., Одегов Ю.Г., Пушкарёв Н.Н., Пушкарёв Н.Ф., Румичёв В.Г., Сулицкий В.Н., Травин В.В., Троицкая Е.В., Тарасов В.К., Чижов Н.А., Хохлов А.А., Царегородцев Ю.Н.

За рубежом исследованием данной проблемы занимались: Г. Десслер, П. Друкер, В. Румчев, У. Манди, Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн и др.

В частности, Ашмарина С.И. в своих работах раскрывает экономические аспекты информационных ресурсов, а также методы исследования кадровой информации. Гутгарц Р.Д. и Винокуров М.А. раскрывают проблемы, связанные с организационно-методическим обеспечением управления кадрами, включая Интернет и его использование при найме работников с внешнего рынка труда. Карташова JI.A. и Троицкая Е.В. исследуют проблемы применения персональных компьютеров в организации принятия кадровых решений при найме, отборе и перемещении персонала. Пушкарёв Н.Ф. и Пушкарёв Н.Н. основное внимание уделяют учёту персонала, статистическим обобщениям и применению инструментальных методов в решении кадровых задач. Нефёдов Ю.В., Румянцев В.Г., Степанова Е.Е., Сулиц-кий В.Н. обращают внимание на разработки математических методов и моделей по кадровому обеспечению предприятий. Кроме того, Румчев В.Г. уделяет внимание программным продуктам создания автоматизированных баз и банков данных. Волгин Н.А. и Одегов Ю.Г. рассматривают традиционные проблемы экономики труда и социальных отношений в коллективах, а также излагают необходимые требования к составу информационного обеспечения системы управления персоналом. Чижов Н.А., Хохлов А.А. исследуют проблемы, связанные с кадровыми технологиями в службе управления персоналом.

Однако важнейшие аспекты формирования кадрового резерва в деятельности руководителей исследованы не в полной мере. В первую очередь, в предыдущих исследованиях рассматривались организационные процедуры создания резерва, а не его методологические основы. Наибольшее внимание уделялось учёту кадрового резерва, а не его методам формирования, включая использование современных персональных компьютеров.

Таким образом, в решении проблемы формирования кадрового резерва ставилась задача определения его количественного состава. В то же время не уделялось внимание исследованиям применения современных компьютерных средств, а также методов и моделей создания кадрового резерва и его дальнейшего совершенствования.

Целью диссертационного исследования является разработка методологических подходов к повышению эффективности формирования кадрового резерва организации.

В соответствии с поставленной целью автором сформулированы и предложены следующие задачи:

- обобщить существующую теорию и практику по формированию кадрового резерва и сформулировать понятия сущности и содержания;

- исследовать современные методы и модели создания кадрового резерва, уточнить методы оценки и аттестации работников при его формировании;

- выявить и предложить оптимальную методику формирования кадрового резерва с применением компьютерных средств;

- обосновать необходимость экспертной оценки претендентов и предложить конкретные рекомендации на выдвижение в кадровый резерв;

- разработать организационно-технологические процедуры применения компьютерных технологий при формировании кадрового резерва;

- обосновать и сформулировать практические рекомендации по внедрению предлагаемых методов формирования кадрового резерва в деятельности руководителей организации.

Объектом диссертационного исследования являются организационно-информационные процессы управления кадровым резервом организации.

Предметом диссертационного исследования являются управленческие отношения, складывающиеся при формирования кадрового резерва организации.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований в области экономики труда, управления персоналом и менеджмента, как отечественных, так и зарубежных учёных и специалистов, а также научные труды и методические разработки в сфере формирования кадрового резерва. Для решения поставленных задач автором были использованы методы экономического анализа и моделирования, сравнения, системного подхода, информационно-вычислительной поддержки принятия решений и др.

Информационной базой исследования в области формирования кадрового резерва послужили результаты социологических исследований, проведённых автором среди руководителей и специалистов ряда организаций, а также данные деятельности ОАО "Нарофоминский комбинат" и Школы кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

- уточнено понятие кадрового резерва организации. Кадровый резерв организации понимается автором как сформированный автоматизированным путём и периодически обновляемый коллектив работников, способных адаптироваться к новым технологиям и быстро изменяющимся условиям производства и сбыта продукции в условиях интенсивной конкуренции, планируемых к занятию вышестоящих должностей и проходящих для этой цели соответствующий отбор, оценку и профессиональную подготовку;

- обоснованы современные методы и модели подготовки резерва на основе «деловых игр». Разработан алгоритм создания резерва на основе применения компьютерных технологий, включая оценку значимости качеств работников с использованием рейтинговых оценок и выявление приоритетов при выдвижении кандидатов в кадровый резерв;

- определены требования к составу резерва, а также рекомендованы оптимальные методы оценки и аттестации работников резерва: методы экспертной оценки, методы расчёта норм времени, необходимого для занятия определённых должностей, методы, основанные на рейтинговых оценках, методы работы с резервом на основе применения специфических программных продуктов и др.;

- предложен математический аппарат, основанный на использовании метода ранговой корреляции, расчёта весовых коэффициентов по оцениваемым качествам претендентов в кадровый резерв. Он позволил рассчитать оптимальную численность и состав кадрового резерва по должностным группам, основываясь на полученных экспертами оценках основных качеств работников резерва.

- раскрыты факторы, оказывающие влияние на качество принимаемых решений, с применением методики экспертного опроса, с последующим получением табличных распределений и соответствующих диаграмм. Среди основных факторов автором выделены такие факторы, как: авторитет руководителя организации, степень риска при назначении, социально-психологический климат коллектива и др. Экспертами определена частота использования различных критериев в оценке кандидата в резерв, таких как: профессиональные знания, личные качества, готовность нести ответственность и др.;

- предложены принципы создания автоматизированных рабочих мест (АРМ) сотрудников, работающих с резервом: достаточность, обоснованность и единство состава информации по работникам резерва, совместимость информации, унификация форм обмена информацией. В состав информационных требований автор включает не только общие учётные сведения о работниках резерва, но и личные, деловые, профессиональные и другие качества, способствующие или ограничивающие карьерный рост претендента;

- сформулированы рекомендации по внедрению предлагаемых методов и организации контроля за достоверностью кадровых данных: предварительная оценка эффективности планируемых мероприятий, использование оптимального состава информации для формирования компьютерных баз персональных данных о работниках резерва, организация периодических проверок информации, использование современных средств защиты информации. Обоснованы экономические показатели эффективности работы с резервом, включая расходы на приобретение и настройку компьютерных систем, расходы на обучение работников и др.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в предложенной автором методике повышения эффективности формирования кадрового резерва на основе использования информационных технологий. Данный подход позволяет обеспечивать формирование наиболее качественного кадрового резерва, обладающего необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами.

Результаты исследования находят применение в ОАО "Нарофомин-ский комбинат", Школе кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, которые позволяют в указанных организациях решать задачи по формированию эффективного кадрового резерва, в т.ч. обучения слушателей.

Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения диссертационной работы прошли научную и практическую апробацию на научных конференциях: "Третьи Демидовские чтения" (Москва, Институт русского предпринимательства, 2004 год), Научно-практической конференции "Современные аспекты экономики" (СПб., 2005 год), "XXII Международной научно-методической конференции "Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании" (г. Пенза, 2005 год), а также на научных конференциях Московского гуманитарного университета (Москва, 2005 год).

По теме диссертации опубликовано 12 работ, общим объёмом 2,7 п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, приложения и списка литературы. Общий объём - 147 страниц машинописного текста, включает 12 таблиц, 16 рисунков, 3 диаграммы и 3 приложения.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Николаев, Андрей Викторович

Выводы:

Разработана организация ввода первичной информации в "БД-резерв", позволяющая качественно обрабатывать её с помощью ПК. При этом учитывается контроль за достоверностью кадровых данных, осуществляется регистрация пользователей БД и др. В целях эффективности работы выявлены основные факторы, оказывающие влияние на экономию. Раскрыта технология контроля ввода первичной информации, её обработки и минимизации времени поиска по классификаторам и словарям системы. Приведены важнейшие направления, обеспечивающие экономическую эффективность автоматизированного решения задач по кадровому резерву. Определены показатели, оказывающие влияние при расчёте экономической эффективности. Разработан оптимальный состав вводимой информации для формирования автоматизированных баз данных.

Заключение

Персонал предприятий, фирм и компаний является определенным индикатором возможностей работника по активному участию в сфере производства товаров, промышленной продукции и услуг населению. От их интенсивного участия в других мероприятиях зависит прибыль предприятия и его положение в определенном сектора рынка.

В этом случае человеческий фактор с позиции современного научно-технического прогресса - это совокупность всех количественных и качественных характеристик конкретного работника - производителя, как личности, так и тех условий, в которых она реализуется. При этом исследование в процессе производства человеческого фактора, в первую очередь, зависит от того, как и каким образом осуществляется продвижение работников на вакантные должности. Для более успешного решения данной функции необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах и использовании компьютерных средств и соответствующих пакетов прикладных программ.

Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями производства при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.

В связи с вышеизложенным автором диссертационной работы достаточно четко сформулированы основные понятия, изложена сущность и содержание кадрового резерва с учетом требований времени.

Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками. В этом случае без использования современных компьютерных средств, практически невозможно систематически накапливать кадровую информацию и обрабатывать её.

Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.

1. В работе осуществлён обзор и анализ существующих подходов к формированию кадрового резерва в различных организациях, излагаемых учёными и специалистами-практиками. В частности, раскрываются методы, требующие использования математического аппарата по оценке кандидатов, включаемых в резерв. В этом сЛучае создается нормативный массив, отражающий сведения по конкретным должностям и конкретным работникам, а также требования к конкретному подразделению. Этот массив содержит количественные оценки качественных показателей, соответствующих требованиям определенной должности.

Обзор различных мнений специалистов показал, что многочисленные методы оценки, по мнению автора, можно условно разделить на три группы: качественные методы, количественные и комбинированные. Кроме того, ряд авторов предлагает матричные методы, а другие, например, методы, основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.

Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности. В частности, часто применяется тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного руководителя, включая инициативность, лидерство, решительность, ответственность и др.

В результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора.

Сформулированы подходы к составлению профессиограмм. Разработаны ориентированные на применение информационных технологий алгоритмы отбора резерва, включая базы данных (БД).

2. Предложена организационно-технологическая схема отбора кандидатов для формирования кадрового резерва, включающего изучение психологических, профессиональных, личностных и деловых качеств работника с целью установления его пригодности для выдвижения на должность, наиболее соответствующую его квалификации, а также интересам фирмы и самого работника. В работе предложены основные этапы отбора кандидатов в резерв, раскрыта их сущность, особенности и возможности использования ПК и БД.

При отборе кандидатов в резерв автором уточнены основные принципы, это: ориентация на сильные, а не слабые стороны работника, а также соответствие качеств кандидата требованиям должности и др.

Автор утверждает, что важным моментом в проведении оценки кандидатов является профессиональный выбор группы экспертов. В этом случае с помощью экспертов оставляется совокупность требований, предъявляемых к кандидатам в резерв. В работе предложен алгоритм отбора кандидатов в резерв, на основе экспертных оценок. Однако результат, полученный с помощью экспертизы, требует выбора допустимых решений, которые зависят от многих критериев, но при соблюдении определенных ограничений на область выбора. Значительное число критериев, а значит и большая размерность пространства, в котором совершается выбор решения, требует использования соответствующих компьютерных средств, в данном случае в виде автоматизированных баз данных (БД).

В работе автором подтверждается, что при значительном увеличении числа экспертов, начиная с некоторого момента, приводит к росту ошибок экспертизы. Автор делает вывод, что использование подходов, основанных на методах экспертных оценок, требует значительного внимания при их практическом применении.

Дана сравнительная оценка различных методов по степени их влияния на точность определения численности кадрового резерва. Раскрыт механизм метода ранговой корреляции с применением стандартного пакета прикладных программ (111111).

4. Важное внимание в диссертационном исследовании уделено проблеме принятия управленческих решений в процессе формирования кадрового резерва. Данные решения, по убеждению автора, требуют интенсивного применения компьютерных средств, соответствующих моделей и программных продуктов, минимизирующих затраты на подготовку принятия и реализацию подобных решений.

Использование компьютерных технологий в значительной мере улучшат работу по формированию кадрового резерва. Предложенная автором в диссертации обобщенная схема принятия кадровых решений позволяет руководству фирмы проработать на ПК различные их варианты и найти более оптимальные из них.

В целях апробации, предложенных автором, выявлены 15 основных факторов, которые определились на основе контент-анализа. Для этого рассматривалось суммарное ранжирование всех факторов и на его основе рассчитывались коэффициенты ранговой корреляции. При проведении экспертного опроса была разработана специальная анкета с включением необходимых вопросов, влияющих на принятие решений руководителями при создании кадрового резерва.

Автором собрано и обработано более 100 анкет, которые и были обработаны на ПК. Полученные табличные распределения и диаграммы наглядно показывают результаты опроса качеств экспертами, имеющих различие в стиле работы, уровне образования, квалификации и др.

Результаты показывают, что эксперты отдали предпочтение "умению выявлять и решать проблемы", а также "организовывать свой труд" и др. Предложенный автором метод сбора, обработки и выдачи предварительных вариантов решений по формированию кадрового резерва является достаточно эффективным.

5. Особое место в диссертации отведено организации использования компьютерных технологий при формировании кадрового резерва. В результате исследования автором показано, что разработка организационных схем потоков персональной информации при формировании кадрового резерва требует её расширения, а также учёта мест её образований и маршрутов движения, а также методов формирования и принципов обработки. Для этого автор предлагает создание автоматизированной базы данных (БД), основанной на применении современных ПК. Однако окончательное решение, а также творческая работа, как и прежде, остается конкретно за человеком. Подобная система позволяет руководству фирмы решать целый спектр кадровых задач по созданию необходимого резерва, включая: планирование численного состава резерва; повышение квалификации работников резерва; систематический учёт необходимых изменений по резерву и др.

Далее в диссертационной работе предложен оптимальный состав вводимой информации в базы данных, а также схема её ввода. Определенное внимание обращается наличию паролей, проверок и запросов к БД. Сформулированы принципы контроля за достоверностью и безопасностью кадровых данных, включая регистрацию пользователей БД. Выявлены и предложены меры по повышению экономической эффективности компьютерной системы формирования кадрового резерва. И, наконец, предложена организационно-технологическая схема взаимодействия пользователей с БД через свои АРМ, а в ряде случаев используя видеотерминалы.

Также предлагаются определенные подходы подключения АРМ, БД и ПК к Интернету. Автор отмечает, что исследования в области применения сети Интернет является отдельной и самостоятельной темой.

Результаты, полученные в процессе проведенного диссертационного исследования, вносят определенный вклад в развитие теории и практики формирования кадрового резерва фирм, основываясь на использовании новых информационных технологий.