Управление формированием и развитием кадрового резерва тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Управление формированием и развитием кадрового резерва"

На правах рукописи

ПОЛУНИН ВЛАДИМИР ЮРЬЕВИЧ

УПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЕМ И РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИЙ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ)

Специальность 08.00.05 - Экономика и управлениенародным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

005043791

Москва 2012

1 7 МАЙ 2012

005043791

Диссертационная работа выполнена на кафедре Государственной службы и специальных программ ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова».

Научный руководитель - заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор

Олегов Юрий Геннадьевич

Официальные оппоненты - доктор экономических наук, профессор,

заместитель заведующего кафедрой управления персоналом ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» Митрофанова Елена Александровна; кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры государственного регулирования рыночной экономики факультета «Международный институт государственной службы и управления» Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (РАНХиГС) Веллем Лариса Александровна

Ведущая организация - ФГБОУ ВПО «Российский государственный универси-

тет нефти и газа им. И.М. Губкина»

Защита диссертации состоится «23» мая 2012 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.196.08 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» по адресу: 117997, Москва, Стремянный пер., 36, ауд.304.

С диссертацией можно ознакомиться в информационно-библиотечном центре ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» по адресу 117997, г.Москва, ул. Зацепа, д.43.

Автореферат разослан 20 апреля 2012 года. Объявление о защите диссертации и автореферат диссертации 20 апреля 2012 года размещены на официальном сайте ФГБОУ ВПО«Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова»: http://www.rea.ru и на сайте ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации по адресу: http://vak2.ed.gov.ru

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат географических наук, доцент Е.В.Бельчук

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационного исследования. Всовременных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Возрастание спроса, как на мировом, так и национальном рынке на продукцию нефтегазодобывающего и перерабатывающего комплекса, рост конкуренции среди нефтегазовых компаний привели к повышению роли человека в организации, превратив его в решающий фактор конкурентоспособности и развития. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает производительность труда.

Кадровая стратегия и политика развития персонала предприятий отрасли, находятся в прямой зависимости от избранных ими стратегий развития и направлены прежде всего на развитие персонала предприятий до уровня, обеспечивающего скорейшее овладение новейшим оборудованием и методами разведки, разработки и освоения новых нефтяных и газовых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях. Создание условий, обеспечивающих непрерывность процесса «обучения - переподготовки - повышения квалификации» сотрудников и подготовку резерва кадров на замещение высвобождающихся должностей требует внедрения новейших технологий управления персоналом предприятий. Построение эффективной системы подготовки резерва кадров позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, целеустремлённо повышая их компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.

Степень разработанности проблемы диссертационного исследования.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы основательно занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Шейн и др.

Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких российских ученых как: Авдеев В.В., Ахмеров A.M., Базаров Т.Ю., Борисова Е.А., Волгин H.A., Виханский О.С., Гретченко А.И., Гришин В.И., Гор-деева Е.С., Давыдова Е.А., Дмитриева О.М, Дятлов ВА., Ерёмина И.Ю., Забелина О.В., Карташова Л.В., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Козлов В.В., Кулапов М.Н., Маслов Е.В.,

Митрофанова Е.А., Мордовии С.К., Никулин Л.Ф., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Руденко Г.Г., Турчинов А.И., Шекшня C.B. и др.

Научные аспекты настоящего исследования, связанного с совершенствованием подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса (НТК), формировались на основе анализа работ отечественных и зарубежных учёных, раскрывающих теоретические и методологические подходы к управлению формированием и развитием кадрового резерва в современных условиях. Среди авторов можно выделить Армстронга М., Дудаеву JI.M., Дмитриеву О.М., Идигову Л.М., Коржубаева А.Г., Котилко В.В., Симонову И.Ф., Славянского А.Э., Соколову И.А., Синельникова A.A., Филимонову И.В., Эдера Л.В., Эскерханова М.З., Яковлева А. и др.

Как показывает анализ научных работ, практически все учёные значительное внимание уделяют обоснованию роли и значения кадрового резерва и необходимости его формирования и развития в интересах достижения стратегических целей предприятий, в том числе для компаний НГК.

Однако в реальной деятельности нефтегазовых компаний практически исключается рассмотрение вопросов, связанных с подготовкой резерва кадров на основе применения новейших обучающих и развивающих его компетенции технологий. В условиях стремительного развития инновационных технологий, роста конкуренции и сложившейся демографической ситуации, проблема подготовки кадрового резерва на основе традиционных методов становится недостаточно эффективной и требует разрешения.

Объект исследования-применяемые на предприятиях нефтегазового комплекса Российской Федерации системы управления формированием и развитием резерва кадров всех уровней управленческой иерархии.

Предмет исследования - совокупность социально-трудовых отношений и связей, возникающих в процессе формирования и развития кадрового резерва на предприятиях нефтегазового комплекса России.

Цель и задачи исследования - разработать и обосновать основные направления совершенствования процесса подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса.

Для достижения поставленной цели автором бьии определены следующие задачи:

- исследовать теоретические основы формирования и развития кадрового резерва организации;

- разработать структуру процесса подготовки кадрового резерва и механизмы его формирования и развития;

- выявить взаимосвязи стратегий развития организации и кадрового резерва;

- исследовать факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегии развития НГК;

- выявить особенности формирования компетенций как основы подготовки кадрового резерва.

- предложить целевую комплексную программу формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса Российской Федерации на основе инновационных обучающих и развивающих технологий.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составили научныетруды и работы прикладного характера российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления человеческими ресурсами, современного менеджмента, управленческой психологии и педагогики, управления компетентностью лидеров, социологии труда.

Информационную базу исследования составили федеральные нормативные правовые акты, нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации; публикации российских и зарубежных авторов в научной и периодической печати, а также размещённые в Интернете; данные органов государственной статистики; аналитические и статистические материалы региональных органов государственной власти; материалы всероссийских и международных конгрессов, конференций, семинаров и выставок, материалы публичной бухгалтерской и управленческой отчётности компаний нефтегазовой отрасли России.

Основные методы исследования. Для решения поставленных задач в процессе исследования использовались общенаучные методы:наблюдение; сравнение; аналогия; сравнительный анализ и синтез, изучение документов; изучение результатов деятельности; изучение независимых характеристик, а также специальные методы: системный анализ и синтез; метод экспертных оценок; тестирование; метод опроса; метод моделирования; статистические методы исследования и др. Логика проведённого исследования основывалась на комплексном, детерминистском, историческом и ситуационном подходах.

В качестве эмпирической базы были использованы статистические материалы, а также результаты социологического исследования, полученные автором во время работы над диссертацией.

Гипотеза исследования состоит впредположении, что если во всех компаниях НГК России внедрить накопленный передовой опыт управления кадровым резервом на основе использования новейших инновационных технологий и программного обеспечения, то в результате будет получен существенный социально-экономический эффект. Ос-

новными инструментами подготовки кадрового резерва для предприятий нефтегазового комплекса России предложенными автором выступают: реализация целевой комплексной программы формирования и развития кадрового резерва для предприятий нефтегазовых компаний; участие предприятий отрасли в Программе ГмегпаиопаШхесиЙуеМВА!-п0Л&0аз(1ЕМВА0&0) в целях подготовки кадрового резерва для высшего эшелона управления; совершенствование подготовки резерва специалистов и линейных менеджеров на основе инновационных обучающих и развивающих технологий.

Научная новизна результатов исследования заключается в обосновании и разработке, на основе инновационных технологий управления персоналом, теоретико-методических основ формирования и развития кадрового резерва применительно к специфике работы предприятий нефтегазового комплекса РФ. В процессе исследования получены следующие результаты, соответствующие требованиям специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» паспорта номенклатуры специальностей научных работников Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, определяющие научную новизну диссертационного исследования:

1. автором исследована и обоснована взаимосвязь реализуемых корпоративных стратегий развития предприятий нефтегазового комплекса России с избранными кадровыми стратегиями, в том числе со стратегиями формирования и развития кадрового резерва;

2. разработана авторская трактовка определения сущности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва как специфического, научно обоснованного, целенаправленного, комплексного и систематического процесса, связанного с прогнозированием, организацией, мотивацией, контролем и корректированием действий и операций, направленных на формирование и развитие кадрового резерва;

3. соискателем дополнено представление о структуре процесса управления формированием и развитием кадрового резерва в части, касающейся следующих компонентов: цель процесса подготовки кадрового резерва; субъект и объект управления; функции управления; принципы управления; методы управления; средства управления, предоставляющие возможность учесть весь комплекс составляющих этого процесса при создании системы управления кадровым резервом на предприятии;

4. определены факторы, влияющие на эффективность управления кадровым резервом в интересах реализации стратегии развития нефтегазового комплекса Российской Федерации;

5. в качестве стратегического инструмента подготовки кадрового резерва для высшего эшелона управления диссертантом предложена к реализации Программа 1ЕМ-ВАО&О, разработанная с учетом опыта ведущих российских и зарубежных бизнес-школ.

Праетическая значимость проведённого исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач формирования и развития резерва управленческих кадров организации.

Полученные результаты позволяют эффективно формировать и обучать резерв кадров на выдвижение. Разработанная целевая комплексная программа работы с кадровым резервом носит целостный характер и может быть использована при формировании и реализации стратегии управления человеческими ресурсами компаний НГК.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были апробированы на научно-практической конференции «Труд, персонал, социальная политика» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (ноябрь, 2009 г.), Восемнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель, 2010 г.); в работе IX Российского Нефтегазового Конгресса иХ1 Международной выставки «Нефть и Газ», прошедших в июне 2011 года; в работе IX Международной выставки «Недра-2012. Изучение. Разведка. Добыча», проходившей в Москве в апреле 2012 г.

Теоретические и практические положения диссертационного исследования используются в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и «Управление карьерой» в Российском экономическом университете им. Г.В. Плеханова.

Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в пяти публикациях автора общим объемом 2,3 пл., в том числе 3(три) работы в изданиях из перечня ВАК.

Структура и объём работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Основное содержание изложено на 203 страницах и содержит 16 таблиц и 14 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, избраны теоретико-методологическая база и методика исследования научно-практической проблемы, осуществлён анализ степени её разра-

ботанности, определены элементы научной новизны и практической значимости проведённого исследования.

В первой главе диссертации «Управленческий резерв как фактор устойчивого развития предприятий НГК России» осуществлён анализ различных подходов к управлению формированием и развитием кадрового резерва. Рассмотрен накопленный отечественный опыт работы с кадровым резервом на предприятиях нефтегазовой отрасли в современных условиях. Определены основные факторы, обусловливающие необходимость создания на предприятиях кадрового резерва. Обосновано возрастание взаимосвязи стратегий развития организации и формирования кадрового резерва. Осуществлён сравнительный анализ современного зарубежного и отечественного программного обеспечения процесса управления формированием и развитием кадрового резерва.

Кадровый резерв - потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. По результатам научного анализа существующих в современной экономической литературе различных подходов к определению сущности процесса управления формированием и развитием кадрового резерва предприятия считает процесс управления персоналом наиболее сложным в управлении организацией. Для его осуществления предлагается создавать сложную систему управления, включающую такие стадии, как формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. Автор предлагает свой вариант определения сущности исследуемого процессагуправление кадровым резервом представляет собой специфический, научно обоснованный, целенаправленный, систематический вид управленческой деятельности, связанный с прогнозированием, планированием, организацией, мотивацией, контролем и корректированием действий и операций по формированию и развитию кадрового резерва.

Детальное раскрытие содержания управленческой деятельности, связанной с подготовкой кадрового резерва позволяет наиболее полно представить объём и специфику работы по формированию и развитию кадрового резерва на предприятиях НГК России.

Объективными факторами создания резерва кадров для компаний НГК, являются следующие:

1. Демографический фактор, проявляющийся в двух основных естественных процессах: а) в процессе естественной убыли представителей старшего поколения, связанном с уходом на заслуженный отдых лиц, достигших пенсионного возраста, или увольнением по состоянию здоровья; б) в миграционных процессах, связанных переездом к новому месту жительства по различным причинам и существенно влияющих на текучесть кадров. 8

2. Экономический фактор, проявляющийся двусторонне: с одной стороны, работодатель стремится к сокращению издержек компании на персонал; с другой стороны, работник стремиться к получению более высокой заработной платы (основной причиной высокой текучести кадров на предприятиях является неудовлетворённость работников своим экономическим положением).

3. Социальный фактор, который проявляется в стремлении работников удовлетворить свои социальные потребности и интересы в создании семьи, в рождении и воспитании детей, в повышении социального статуса, в образовании, в деловой карьере.

4. Психологический фактор, мотивирующий работников на формирование комфортных межличностных и межгрупповых отношений в производственных коллективах, на формирование и развитие групповых ценностей и интересов, личностно и социально значимых стереотипов корпоративного поведения.

5. Экологический фактор, побуждающий сотрудников компаний организовывать производственную деятельность с использованием природосберегающих, экологически чистых инновационных технологий и другие, менее существенные факторы.

Достижение долгосрочных стратегических организационных целей предприятиями НГК РФ, разработка новых месторождений в сложнейших природно-климатических условиях и в условиях жесточайшей конкуренции недопустимы «дедовскими» методами. Она возможна только на основе внедрения инновационных технологий в разведку, разработку, освоение месторождений и переработку сырой нефти и газа. Кадровым службам предприятий нефтегазовой отрасли предстоит большая работа, как по переподготовке и повышению квалификации сотрудников всех категорий, так и по формированию и подготовке кадрового резерва, способного решить столь сложную инновационную проблему. При этом особое внимание должно уделяться подготовке резерва руководящих кадров из числа наиболее подготовленных специалистов. В этом объективно проявляется взаимообусловленность стратегий развития организации и развития кадрового резерва.

Взаимосвязь стратегии формирования кадрового резерва как составляющей функциональной стратегии управления персоналом показана на рис.1. Стратегия управления персоналом компании является функциональной для всех бизнес-сегментов нефтегазовой компании и должна, с одной стороны, способствовать достижению целей, закрепленных в корпоративной стратегии компании, а с другой - обеспечивать конкурентное преимущество имеющимся бизнес-сегментам за счет инновационных разработок, основным ресурсом для которых является самое дорогое, что есть у каждой компании -это ее сотрудники.

Стратегия формирования кадрового резерва

Рис.1. Взаимосвязь стратегии развития кадрового резерва с корпоративной

стратегией

Сегодня проблема взаимосвязи стратегий развития предприятий, отраслей и национальной экономики в целом со стратегиями развития кадрового резерва, способного в новых условиях обеспечить развитие российской экономики стоит как никогда остро. Это находит подтверждение в Послании Президента РФ Федеральному собранию РФ от 22 декабря 20] 1 года. В нём Президент Российской Федерации Д.А. Медведев инициировал «... поворот в стратегии развития России - модернизацию нашей экономики».' Условия реализации избранной стратегии характеризуются следующими его словами: «Глобальная депрессия может продлиться несколько лет, а конкуренция за умы, за идеи, за ресурсы будет только обостряться, и мы - в эпицентре этой конкуренции».2 Следовательно, такие условия представляют существенные угрозы для развития России и требуют создания стратегических резервов, в том числе и кадровых.

В проведённом исследовании значительное внимание уделено обоснованию необходимости внедрения на предприятиях нефтегазовой отрасли современных технологий управления кадровым резервом.

Управление процессом подготовки кадрового резерва для предприятий НГК РФ должно основываться на современных автоматизированных системах управления данным

1 См.: Российская газета № 5666 от 23 декабря 2011 г.

2 См.: Там же. 10

процессом, так как в условиях возрастания конкурентной борьбы, внедрение стратегических информационных технологий во все сферы социально-экономической жизни общества, по мнению Президента РФ Д.А. Медведева, высказанному на Совместном заседании Государственного совета и Совета по развитию информационного общества 23 декабря 2009 г., является одним из «...важнейших направлений развития нашей страны».3 В качестве наиболее адаптированной автоматизированной СУП к специфике функционирования российских нефти и газодобывающих компаний, автор исследования предлагает к внедрению автоматизированную систему управления персоналом БОСС-Кадровик отечественной разработки.

Во второй главе «Анализ эффективности функционирования механизма управления кадровым резервом в компаниях НГК РФ»' определены методы диагностики эффективности работы действующей системы управления кадровым резервом, осуществлён анализ кадрового потенциала предприятий НГК, установлены факторы, влияющие на эффективность подготовки кадрового резерва на предприятиях отрасли.

Проведение анализа кадрового потенциала предприятий НГК РФ осуществлялось по двум направлениям:

Первое - изучение кадрового потенциала предприятий нефтегазовой отрасли на основе оценок уровня его развития сотрудниками нефтегазовых компаний.

Для получения объективной, достоверной и достаточной информации использовались социологические методы исследования, такие как: интервьюирование, опрос, которые использовались автором во время проведения в июне 2011 г. в Москве 11 Международной конференции «Нефть и газ» и 9-го Российского Нефтегазового Конгресса.

В процессе исследования было опрошено 189 сотрудников различных категорий персонала 8 нефтегазовых компаний. Среди них:

- представителей среднего звена управления - 14;

- представителей низового звена управления - 39;

- специалистов - 73;

- служащих - 52;

- рабочих -11.

Перечень компаний, количество и категории опрошенных сотрудников представлены в таблице 1.

3 См.: Российская газета № 5072 от 24 декабря 2009 г. - с. 1.

Таблица 1.

Перечень компаний, количество и категории опрошенных сотрудников

Перечень компаний Представители среднего звена управления Представители низового звена управления Специалисты Служащие Рабочие Всего опрошено

ОАО «Газпром» 1 5 8 6 2 22

ОАО «ЛУКойл» 2 5 10 8 1 26

ОАО «НК «Роснефть» 2 5 11 7 2 27

ОАО «ТНК-ВР» 1 6 о 6 1 22

ОАО «АК «Транснефть» 2 4 9 5 1 21

ООО «Сургутнефтегаз» 2 5 10 9 1 27

ОАО «Татнефть» 2 4 8 5 1 20

ОАО «Баш-нефть» 2 5 9 6 2 24

Итого 14 39 73 52 11 189

Анализ результатов опроса позволил сделать следующие выводы:

1. Большинство работников нефтегазовой отрасли (участников и посетителей XI Международной конференции «Нефть и газ» и 1ХРоссийского Нефтегазового Конгресса), принявших участие в опросе, независимо от принадлежности к той или иной категории персонала предприятия, оценили достигнутый уровень кадрового потенциала как средний (67% от общего числа опрошенных).

2. По итогам опроса составлен рейтинг основных слагаемых кадрового потенциала предприятий НТК РФ по их роли и значимости в формировании и развитии кадрового резерва Компаний.

• высокий профессионализм менеджеров всех уровней;

• сформированное^ кадрового резерва предприятия;

• уровень мотивации к активному труду;

• соответствие персонала требованиям рабочих мест;

• понимание и принятие стратегических организационных целей;

• ответственность за результаты профессиональной деятельности;

• готовность к самостоятельной инициативной работе;

• низкий уровень текучести кадров.

3. Основными факторами, негативно влияющими на уровень кадрового потенциала компании, названы следующие:

а) недостаточный уровень профессиональной компетентности менеджеров всех

уровней управления;

б) низкий уровень технической оснащённости как добывающих, так и перерабатывающих нефтегазовых предприятий;

в) отставание от зарубежных конкурентов в работе по внедрению инновационных

технологий;

г) дисгармония интересов работодателей и наёмных работников в нефтегазовой отрасли,

4. Основными причинами возникших проблем участниками опроса, названы следующие:

а) нарушение традиционных в прошлом взаимосвязей между отраслевыми высшими и средними профессиональными и специальными учебными заведениями и производственными предприятиями нефтегазовой отрасли;

б) недостаточное внимание высшего руководства компаний к проблеме повышения производительности труда в отрасли на основе внедрения новейших достижений науки и техники и инновационных технологий, НЯ-технологий в том числе;

в) непрозрачность кадровой стратегии и кадровой политики руководства Компаний, нарушения научных принципов формирования резерва руководящих кадров;

Вторым направлением, которое автор определил в процессе анализа характеристик кадрового потенциала компаний отрасли, явилось изучение открытых источников и информационной базы данных компаний НГК РФ.

В процессе исследования выяснилось, что в последние годы руководство предприятий НГК РФ уделяет пристальное внимание обеспечению непрерывности и преемственности системы управления компаний и сохранению профессионального опыта и знаний внутри компаний. Важнейшим инструментом выполнения этой задачи однозначно выступает сформированный и подготовленный кадровый резерв, как руководителей, так и

ведущих специалистов.

Однако в решении вопроса о формировании и подготовке кадрового резерва из числа наиболее перспективных сотрудников предприятий возникают серьёзные пробле-

мы, связанные со следующими проявляющимися тенденциями в кадровом потенциале нефтегазовой отрасли.

На прошедшей в ноябре 2008 года в Москве конференции НЯ-директоров ведущих нефтегазовых компаний страны: «Газпром Нефть», «Роснефть», «ТНК-ВР Менеджмент», «Славнефть», «Лукойл Оверсиз Сервис», «Татнефть», «Интегра Менеджмент», а также представителей государственных структур: Федеральной службы по труду и занятости, ФМС России, профсоюзов и пенсионных фондов, многие участники отметили, что в отрасли наблюдаются следующие негативные тенденции:

1. Недостаточный уровень интеллектуального, технического и управленческого потенциала;

- Интеллектуальный потенциал - это потенциальная (то есть, возможно, еще не актуализированная в настоящее время) способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи.

- Технический потенциал представляет собойсовокупность кадровых, материально-технических, информационных и организационных ресурсов, предназначенных для решения стоящих перед обществом задач научно-технического развития.

- Под управленческим потенциалом понимается способность влиять на ход событий. Это способность видеть перспективы развития событий и разрабатывать стратегию и тактику действий, особенно в проблемных ситуациях.

2. Недоработанность современных стандартов управленческих и профессиональных компетенций для работников нефтегазовой отрасли;

- под стандартом управленческих и профессиональных компетенций понимается научно обоснованная и проверенная практикой модель управленческой деятельности, связанной с принятием управленческих решений и исполнением профессиональных обязанностей и управленческих функций. Стандарт требует достижения высокого уровня знаний и сформированное™ умений, навыков эффективной управленческой деятельности.

3. Недостаточная открытость нефтегазовой отрасли для талантов из других отраслей народного хозяйства.4 Эта тенденция проявляется в следующем:

- в отсутствии своевременной и объективной информации о результатах финансово-хозяйственной деятельности компаний и вкладе сотрудников в достижения и потери предприятия. Это оказывает негативное воздействие на эффективность происходящих в организации социально-экономических процессов, проявляющихся в снижении произво-

* См.: http://www.e-xecutive.ru/career/companies/news/932159/

дительности труда и рентабельности производства, в утрате конкурентных преимуществ, в размывании организационной культуры, в нарастании конфликтности в межличностных и межгрупповых отношениях.

- в недостаточной степени прозрачности в деятельности руководства компании, особенно в кадровой политике, что создает условия для возникновения и роста социально-психологической напряжённости в трудовых коллективах.

Результаты анализа кадрового потенциала предприятий НГК свидетельствуют о том, что в последние годы руководством компаний отрасли многое сделано для подготовки на научной основе резерва кадров руководителей. В то же время, эффективность работы действующей системы управления формированием и развитием кадрового резерва в компаниях нефтегазовой отрасли остаётся недостаточной.5

В третьей главе «Основные направления подготовки кадрового резерва для предприятий НГК России» на научной основе обоснована необходимость формирования и развития компетенций кадрового резерва на основе инновационных обучающих техноло-гий.Разработана целевая комплексная программа формирования и развитая кадрового резерва для предприятий НГК РФ и механизмы её реализации. Предложено участие нефтегазовых компаний России в Программе 1ЕМВА0&0, как в стратегическом инструменте подготовки кадрового резерва для высшего звена управления.

В основу формирования и развития кадрового резерва закладывается работа руководства кадровых служб предприятий НГК РФ по формированию и развитию компетенций у будущих руководителей и ведущих специалистов. При организации процесса подготовки резервистов обязательно учитывается наличие областей несоответствия требуемых и фактических компетенций. Руководство организации должно определить приоритеты, т.е. те области несоответствия, на которых в первую очередь следует сосредоточить организационные ресурсы.

Подходы к определению приоритетов следующие:

• организация доверяет опыту и интуиции своих руководителей и специалистов по управлению кадровым резервом, предоставляя им право выбирать наиболее актуальные

направления его развития;

• организация использует формальные методы определения приоритетов, которые позволяют оценить такие факторы, как важность каждой компетенции для организации в

5 См.: Ерёмина И.Ю., Алексеевичев В.А. Управление сопровождением развития талантливых менеджеров в ООО «Газпром добыча Оренбург»//Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2009. № 3.

целом, способность организации эффективно повысить ее уровень, фактор времени, мнение руководителей и т.д.;

* организация определяет компетенции, которые могут обеспечить ее устойчивое конкурентное преимущество в увеличении объема продаж, расширении круга потребителей, сокращении издержек, росте прибыли и т.д.

Таким образом, выбранные направления разработки стратегии управления кадровым резервом должны быть основаны на стратегии развития организации и нацелены на формирование организационного поведения, способствующего ее реализации.

Общая модель компетенций. Следует отличать компетенцию от компетентности. Стив Уиддет и Сара Холлифорд в книге «Руководство по компетенциям» приводят следующие определения6.

Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы.

Компетенция - способность, отражающая необходимые стандарты поведения.

В таблице 2 приведены основные составляющие компетентности7.

Таблица 2.

Составляющие элементы компетентности

Элементы компетентности Характеристики элементов компетентности

Общие знания Знания, полученные в результате базового образования и самообразования.

Профессиональные знания Знания, полученные в процессе профессиональной деятельности, имеющие непосредственное к ней отношение.

Профессиональные навыки Навыки, необходимые для осуществления функциональных обязанностей, соответствующих занимаемой должности.

Коммуникативные навыки Навыки презентации и самопрезентации, навыки ведения переговоров и делового общения, навыки работы в команде, навыки управления конфликтами и стрессами.

Управленческие навыки Эффективность самоуправления временем, креативность, восприимчивость к инновациям и адаптивность к изменениям, сформированность управленческих навыков, лидерских качеств, стрессоустойчивость.

' См.: С.Уиддет, С.Холлифорд. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2003. - с. 5.

См.: Олегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно- логических схемах. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. Издательство: Альфа-Пресс, 2008 г. 16

Компетенции обычно обозначаются определенными названиями и соответственно описываются. Название выделяет одну компетенцию из числа других, являясь содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций:

• управление отношениями;

• работа в группе;

• влияние;

• сбор и анализ информации;

• принятие решений;

• личное развитие;

• генерирование и накопление идей;

• планирование и организация;

• управление выполнением задачи к установленному сроку;

• постановка цели.

Для эффективного управления формированием и развитием кадрового резерва обладание только компетенциями НЯ-специалиста далеко недостаточно. Для получения необходимого компании экономического и социального эффекта в деле подготовки кадрового резерва, следует:

1. Перенести акцент в работе с резервом с формирования и развития компетенций НЛ-директора (специалиста) на первоочередное формирование и развитие профессиональных компетенций у всех категорий руководителей, специалистов, служащих и квалифицированных рабочих практически на всех предприятиях топливно-энергетического комплекса страны;

2. Основное внимание в работе по подготовке кадрового резерва для высшего эшелона предприятий НГК РФ уделить формированию и развитию корпоративных компетенций и социальной ответственности за принятие управленческих решений по всем направлениям функционирования и развития компании.

В процессе исследования автором разработана целевая комплексная программа формирования и развития кадрового резерва для предприятий НГК РФ. Она представляет собой, разработанный на научной основе, с учётом факторов окружающей среды, сложившихся и прогнозируемых рыночных условий, долгосрочный формализованный нормативный документ, который определяет цель, стратегию, основные направления, конкретные задачи, механизмы реализации, ответственных должностных лиц и сроки исполнения, позволяющий сформировать подготовленный кадровый резерв в интересах обес-

печения непрерывности и преемственности системы управления компаний и сохранения конкурентных преимуществ предприятия.

Одним из направлений реализации разработанной программы избрано сохранение уникальности программы 1ЕМВА 0&G на российском рынке на основе реализации следующей стратегии:

- Создания уникальной программы, отличной от программ конкурентов, за счет использования существующих конкурентных преимуществ базовой программы ЕМВА, известного бренда и репутации существующих бизнес-школ, их финансовых и человеческих ресурсов.

- Усиления конкурентных позиций за счет использования возможностей комплексной интеграции с ведущей мировой информационно-консультационной компанией PLATTS с целью создания нового продукта: подготовленного топ-менеджера, а не портфеля знаний.

- Усиления лидерских позиций за счет дифференциации программы от аналогичных отраслевых программ.

В связи с тем, что любая программа, форма и методика обучения имеют свои ограничения и внедрение программы IEMBA 0&G не позволит решить в полном объёме проблему подготовки резерва кадров для всех уровней управления предприятий НГК, автором рекомендовано использование и других направлений подготовки резерва менеджеров и специалистов для предприятий нефтегазовой отрасли, в сложившейся Системе переподготовки и повышения квалификации кадров, на основеиспользования инновационных обучающих и развивающих технологий в формировании и развитии резерва кадров менеджеров и специалистов.

В заключении излагаются основные выводы и результаты диссертационного исследования.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Основными проблемами, влияющими на эффективность реализации стратегии развития НГК и реализации кадровых стратегий компаний, выступают: сочетание природных факторов (истощение недр); последствий мирового финансово-экономического кризиса; позиции ведущих конкурентов России на рынке минеральных энергоресурсов из числа государств - членов ОПЕК, а также острый дефицит финансово-экономических и правовых рычагов для решения этих проблем.

Результаты анализа кадрового потенциала предприятий НГК свидетельствуют о том, что в последние годы руководством компаний отрасли, при поддержке Правительства РФ, многое сделано для подготовки на научной основе резерва кадров руководителей. 18

Это не только обеспечивает преемственность в управлении НГК РФ, но и позволяет гибко реагировать на изменение факторов окружающей среды, что особенно актуально в современных условиях динамично развивающейся социально - экономической жизни страны.

Однако эффективность работы действующей системы управления формированием и развитием кадрового резерва в компаниях нефтегазовой отрасли остаётся недостаточной.

В связи с этим были разработаны основные направления совершенствования управления формированием и развитием кадрового резерва компаний НГК РФ.

1. В процессе исследования разработана целевая комплексная программа формирования и развития кадрового резерва для предприятий НГК РФ. Она представляет собой, разработанный на научной основе, с учётом факторов окружающей среды, сложившихся и прогнозируемых рыночных условий, долгосрочный формализованный нормативный документ, который определяет цель, стратегию, основные направления, конкретные задачи, механизмы реализации, ответственных должностных лиц и сроки исполнения, позволяющий сформировать подготовленный кадровый резерв в интересах обеспечения непрерывности и преемственности системы управления компаний и сохранения конкурентных преимуществ предприятия.

2. Одним из направлений реализации разработанной программы избрано развитие 1ЕМВА О&О на российском и международном рынке бизнес-образования с сохранением ее уникальности и конкурентных преимуществ.

3. В связи с тем, что любая программа, форма и методика обучения имеют свои ограничения и внедрение программы 1ЕМВА О&О не позволит решить в полном объёме проблему подготовки резерва кадров для всех уровней управления предприятий НГК, рекомендовано также использование и других направлений подготовки резерва менеджеров и специалистов для предприятий нефтегазовой отрасли, в сложившейся Системе переподготовки и повышения квалификации кадров, на основеиспользования инновационных обучающих технологий в формировании и развитии резерва кадров менеджеров и специалистов.

Результаты апробации основных положений целевой комплексной программы формирования и развития кадрового резерва для предприятий НГК РФ и направлений её реализации в процессе участия в работе IX Российского Нефтегазового Конгресса и XI Международной выставки «Нефть и Газ» 2011, IX Международной выставки «Недра-2012. Изучение. Разведка. Добыча», проходившей в Москве в апреле 2012 г., позволяют говорить о позитивном её восприятии представителями кадровых служб предприятий

нефтегазовой отрасли и положительных изменениях, произошедших в организации и эффективности процесса подготовки кадрового резерва.

Основные научные публикации по теме диссертационного исследования.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК России:

1. Полунин В.Ю. Стратегия развития программы 1ЕМВАО&в // Предпринимательство. - №6. - 2009 г. С. 40 - 0,3 пл.;

2. Полунин В.Ю. Вчера студенты - сегодня нефтяники // Транспортное дело России.

- №12. - 2010г. - С.90 - 0,3 п.л.;

3. Полунин В.Ю. Формирование и развитие компетенций кадрового резерва нефтегазового комплекса России на основе инновационных обучающих технологий // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - №18 (159). - 2012г. - С.23.

- 0,3 п.л.

Статьи в профессиональных журналах и научных сборниках:

4. Полунин В.Ю. Воздействие рынка труда на принципы построения резерва кадров. // Сборник материалов «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия - 2010г. - С.234 - 0,2 п.л.

5. Полунин В.Ю., Одегов Ю.Г. Управление человеческими ресурсами как составляющая корпоративной стратегии ОАО «Зарубежнефть» // Сборник материалов 13 Всероссийского форума молодых ученых и студентов. - 2010 г. - С.189 - 0,2 п.л.

Напечатано в типографии ФГБОУ ВПО «Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова». Тираж 80 экз. Заказ № 119 -з.