Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита"

004603003 На правах рукописи

Чуменко Николай Леонидович

Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

" 3 и ЮН 2010

Москва - 2010

004603003

Работа выполнена на кафедре управления ГОУ ВПО «Российский государственный гуманитарный университет»

Научный руководитель: доктор экономический наук, профессор

Овчинникова Наталья Викторовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Лебедев Никита Андреевич кандидат экономических наук, доцент Гневашева Вера Анатольевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Государственный университет

управления»

Защита диссертации состоится 9 июня 2010 г. в 16.00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1, корп. 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет».

Автореферат разослан « (р » мая 2010 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Суслова Е.И.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования

Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: от глобального, общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования.

На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, т.е. могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита. Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита применимы и в отношении использования персонала.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия — эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать

стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение должен сыграть организационно-кадровый аудит.

Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе организационно-кадрового аудита в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.

Степень научной разработанности темы

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер, Т. Питере, P.C. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и другие, а также российские ученые: В.В. Адамчук, В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, H.A. Волгин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, А.З. Дадашев, Г.В. Дворецкая, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, H.A. Иванов, А.Г. Касаев, Е.В.Катульский, В.П. Кокорев, Ю.Г. Одегов, П.М. Першукевич, И.П. Поварич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.В. Щекин, и другие.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, З.В. Брагиной, Г. Десслера, В.П. Дудяшовой, Дж. Иванцевича, А .Я. Кибанова, A.A. Лобанова, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, И.Л. Меньшикова, Е. Чижовой, C.B. Шекшни и др. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям

линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных организаций.

Вопросам реализации организационно-кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методических подходов к его проведению в последние годы посвящены публикации и научные труды многих авторов. Но пока еще недостаточно освещенными остаются проблемы проведения организационно-кадрового аудита, отсутствуют общепринятые методики оценки форм и процедур его проведения и т.д. Важное значение приобретает решение вопросов методического обеспечения организационно-кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях различных отраслей, адаптации и рекомендации по конкретному использованию.

В экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования в области изучения влияния организационно-кадрового аудита на повышение эффективности использования персонала предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений, методических и практических рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита. В соответствии с целью в диссертации поставлены следующие взаимосвязанные исследовательские задачи:

- изучить методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия;

рассмотреть взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита;

- раскрыть основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита, в т.ч. на предприятиях нефтегазовой отрасли во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала;

- разработать алгоритм оценки эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита;

- разработать методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом, включающая подсистему использования персонала, на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с повышением эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом предприятия и организационно-кадрового аудита. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения органов власти субъектов Федерации и управления, касающиеся вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.

В числе информационных источников диссертации используются публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациями. Эмпирическую базу исследования составляют внутренние нормативно-регламентирующие документы, отчетные материалы, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций.

Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических исследований

(анкетирование и интервьюирование), системного, логического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна диссертаиионпой работы заключается в разработке и научном обосновании рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита

Основные научные результаты, полученные лично автором, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, сводятся к следующим основным положениям:

1. Изучены теоретико-методологические аспекты организационно-кадрового аудита, на основе которых разработана методика проведения организационно-кадрового аудита, направленная на повышение эффективности использования персонала предприятия, предполагающая проведение анализа оргструктуры, потенциала персонала, процесса управления персоналом и включающая осуществление следующих мероприятий: на первом этапе (подготовительном) - подготовку и планирование аудита; на втором этапе -анализ и оценку организационной системы и системы управления персоналом, включая использование персонала; на третьем этапе - выработку рекомендаций по повышению эффективности использования персонала на основе применения организационно-кадрового аудита.

2. Предложены модели проведения организационно-кадрового аудита, направленного на повышение эффективности использования персонала, соответствующие следующим стратегиям развития предприятия: стратегия наращенного роста предполагает проведение аудита поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, системы обучения и развития работников, процесса оформления и адаптации новых сотрудников, формирования корпоративной культуры; при стратегии концентрированного роста организационно-кадровый аудит направлен на анализ систем стимулирования и мотивации труда и поддержание заработной платы на

уровне, позволяющем удержать высококвалифицированных работников на предприятии; анализ обучения и развития сотрудников; при стратегии сокращения деятельности предприятия, а также штата работников - аудит регламентации деятельности по управлению персоналом, оформления работников на предприятии, оценки результатов деятельности работников для выявления лучших и наиболее перспективных работников, деятельности работников на рабочих местах, проведения оценки персонала.

3. Сформулированы базовые (основные) элементы технологии проведения организационно-кадрового аудита, включающие: методику проверки нормативных документов; методику интервьюирования НЯ-специалистов и линейных руководителей; методику ассессмента персонала предприятия.

4. Рекомендовано с учетом особенностей нефтегазовой отрасли применение на предприятиях ассессмент-технологии как основы для оценки использования и развития персонала предприятий отрасли и введение в штатное расписание специального ассессмент-подразделения. В кадровой политике ассессмент-технология может быть использована также в качестве системы аттестации персонала.

Для оценки эффективности работы ассессмент-подразделения рекомендуется показатель прироста прибыли, обеспеченный проведением ассессмент-мероприятий.

5. Предложен алгоритм оценки эффективности использования персонала, базирующийся на качественных показателях организационно-кадрового аудита и включающий: показатели аудита потенциала персонала (оценка наличных трудовых ресурсов, целей, условии и перспектив развития персонала организации и др.); системы управления персоналом (набор, адаптация, обучение и стимулирование работы персонала и др.); аудита оргструктуры и сравнение качественных показателей аудита со шкалой оценки.

6. Предложена система результативных показателей эффективности управления персоналом, а также методика повышения эффективности

использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, включающая: отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала; сравнение нормативных и фактических количественных значений показателей; разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения фактических значений показателей к нормативному уровню.

Теоретическая значимость исследования определяется возможностью использования отдельных его результатов для дальнейшего развития теории управления персоналом как актуальной научно-практической задачи. Кроме того, они могут использоваться в процессе преподавания в ВУЗах таких учебных дисциплин, как «Производственный менеджмент», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Антикризисный менеджмент».

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанной методики организационно-кадрового аудита в практике различных организаций, особенно на предприятиях нефтегазовой отрасли, что подтверждено результатами диссертационной работы.

Апуобаиия и внедрение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования использовались при составлении аудиторского заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на научно-практичсскок конференции Чаяповские чтения", проходившей в Российском государственном гуманитарном университете в 2009 г.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 научные статьи общим объемом 1,1 п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы исследования; осуществлена общая постановка проблемы; определены цель и задачи диссертационного исследования; теоретическая, методологическая и информационная база; раскрыты объект и предмет исследования; показана научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретические основы организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом предприятия» исследована взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита, рассмотрены методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия, а также основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита.

В последнее время отмечается повышенное внимание к трудовым ресурсам, как рычага в повышении эффективности деятельности предприятия. Это нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, позволяющего оценить эффективность использования персонала предприятия. Оценить эффективность деятельности персонала возможно, применяя различные диагностические процедуры. На сегодняшний день, среди множества исследований системы управления персоналом, максимально эффективным признается организационно-кадровый аудит, представляющий собой экспертизу состояния дел в части управления персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее

целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Фундаментальной основой аудита является анализ, позволяющий определить состояние, закономерности, тенденции развития системы управления персоналом. Организационно-кадровый аудит должен не просто проанализировать систему управления персоналом по отдельным элементам, а произвести ее диагностику во взаимосвязи, понять насколько кадровая составляющая соответствует развитию предприятия, способствует реализации его стратегии развития, поставленных целей и задач. Оценке при использовании организационно-кадрового аудита подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

1) процессы управления персоналом - направления деятельности предприятия по отношению к персоналу и те области формирования, использования и развития персонала, которые существенны для конкретного предприятия;

2) организационная структура предприятия - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;

3) качественные и количественные характеристики персонала.

При аудите процесса управления персоналом важно понять, какие направления данной деятельности и с какой эффективностью осуществляются на предприятии. Автором эти направления сведены в ниже представленную таблицу 1.

I иъ'.ии^и I

Направления деятельности по работе с персоналом

Направления деятельности Показатели и цели диагностики

1 2

1,Планирование трудовых ресурсов Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах

2.Набор персонала Описание способов распространения информация о потребности в персонале, используемых способов набора.

Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

З.Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации

4.Разработка системы стимулирования Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения

5. Адаптация персонала Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации

б.Обучение персонала Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)

7.0ценка трудовой деятельности Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации

8.Повышение, понижение, перевод, увольнение Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры

9.Подготовка руководящих кадров Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

Ю.Мониторинг социально- психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации

Как следует из табл.1, направления 5,8 и 10 относятся к подсистеме использования персонала на предприятии и эффективность этих направлений под влиянием организационно-кадрового аудита может быть учтена при помощи качественных показателей оценки данных направлений (см. гр.2 табл.1). Далее необходимо сформировать прогноз управления персоналом, оценить будущее соответствие эффективности управления персоналом стратегии и целям развития предприятия. Для этого применяется система индикаторов и механизм мониторинга управления персоналом.

Области, существенно влияющие на управление персоналом предприятия, включают в себя процессы: профессионального развития; внутрифирменной коммуникации; управления.

Лудит структуры предполагает исследование организационной структуры, а именно: миссию, цели, стратегию предприятия, его корпоративную культуру, доминирующую управленческую форму, цикл жизни и стадию, на которой в данный момент находится предприятие, сложившуюся в нем систему управления.

Оценка состава персонала предприятия, по мнению автора исследования, должна включать:

1) исследование укомплектованности состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

2) определение степени соответствия уровня подготовленности работников требованиям деятельности;

3) анализ структуры состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

4) изучение структуры состава персонала по социально-демографическим характеристикам;

5) динамику текучести.

Оценка потенциала должна включать в себя:

1) диагностику основной ориентации управленческого персонала - на задачи или отношения;

2) распределение управленческих ролей.

Во второй главе - «Повышение эффективности использования персонала за счет реализации организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли» рассмотрены особенности организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли, дана характеристика эмпирической базы исследования и содержание программы аудита и раскрыты особенности этапов организационно-кадрового аудита во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала на предприятии нефтегазовой отрасли

Технология организационно-кадрового аудита предприятия представлена в диссертации в виде схемы (см. рис.1).

Рисунок 1. Организационно-кадровый аудит нефтегазового предприятия

Можно сделать вывод, что организационно-кадровый аудит включает в себя организационный и кадровый аудит, в состав которого входит аудит кадрового потенциала, аудит ведения кадровой документации и аудит системы управления персоналом, основывающийся на показателях эффективности использования персонала.

В диссертации сформулированы базовые (основные) элементы технологии проведения организационно-кадрового аудита, представляющие собой, по мнению автора методику проверки нормативных документов;

методику интервьюирования НЯ-специалистов и линейных руководителей; методику бенчмаркинга; методику ассессмента персонала предприятия.

Работы по проведению ассессмента, наиболее действенно влияющего на эффективность использования персонала, по мнению автора, следует проводить в несколько этапов, (при привлечении внешних специалистов ассессмента). В диссертации они рассматриваются на примере ассессмента по отбору менеджера по продажам нефтегазового предприятия (см. табл. 2).

Таблица 2

Этапы проведения ассессмента на примере отбора менеджера по продажам

нефтегазового предприятия

Этап Действие Пример

1 этап Постановка задач Определение ключевых факторов, необходимых для успешной работы сотрудников или кандидатов, а также параметров оценки участников (учитывается корпоративная культура предприятия) Рассмотрим критерии оценки одного из ключевых факторов успешной работы менеджера по продажам, а именно навыка эффективного общения: • умение проводить презентации (самопрезентации); • способность убеждать (умение объяснять просто и доходчиво); ■ умение слушать; • работа с возражениями; ■ стрессоустойчивость (умение работать в условиях давления и противодействия, сохранять самообладание в сложных обстоятельствах); • умение выявлять интересы клиента (конструировать и применять вопросы).

2 этап Разработка сценария Разработка шкал, моделирование ситуации и заданий, в которых исследуемые качества проявлялись бы с максимальной полнотой. При необходимости, подготовка экспертов. Степень сформированное™ выбранного фактора успешной работы можно оценить используя: ■ индивидуальное задание «самопрезентация» -представление себя; • ролевую игру - продать то, что продать нелегко; • групповую дискуссию.

3 этап Проведение Организация мероприятий, видеозапись упражнений, наблюдение за участниками. Оценка участников экспертами. Эксперта сцеткают деиствия оцениваемых в ходе групповой работы по параметру «эффективное общение». Общая оценка производится, например, по 7-бальной шкале: 7 баллов - отличный уровень сформированное™ навыка... 1 балл - нет предпосылок для развития навыка.

4 этап Дебрифинг Обратная связь и индивидуальное интервью с участниками Для участников мероприятия оценка является стрессовой ситуацией, поэтому по окончании - проводится индивидуальное интервью, на котором им дается возможность

реализации обратной связи

5 этап Описание результатов Анализ материалов, сравнение независимых экспертных оценок, выработка общей оценки, подготовка отчета Эксперты сравнивают зафиксированные в Листе оценки поведения результаты, обобщают и подводят итог

Учитывая особенности нефтегазовой отрасли, автор исследования считает возможным рекомендовать ассессмент-технологию как основу использования и развития персонала предприятий отрасли. В кадровой политике она может быть использована также в качестве системы аттестации персонала.

Предприятия нефтегазовой отрасли являются достаточно крупными, поэтому в целях воздействия ассессмента на состояние корпоративной системы управления персоналом целесообразно, по мнению диссертанта, введение в штатное расписание специального ассессмент - подразделения, основные задачи которого представлены на рис. 2.

Рисунок 2. Основные задачи рекомендуемого корпоративного центра (ассесмент-отдела, группы) оценки и развития персонала для предприятий нефтегазового сектора

В диссертации отмечается, что применение систем оценки персонала методом ассессмента или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла предприятия -фазе стабильности.

Далее в работе приводится схема проведения организационно-кадрового аудита, направленная на повышение эффективности использования персонала

предприятия, а именно проведение анализа оргструктуры, потенциала персонала, процесса управления персоналом и включающая осуществление следующих мероприятий:

- на первом этапе ( подготовительном) - подготовку и планирование аудита;

- на втором этапе - анализ и. оценку оргсистемы и системы управления персоналом, включая использование персонала;

- на третьем этапе - выработку рекомендаций по повышению эффективности использования персонала на основе использования организационно-кадрового аудита.

В третьей главе - «Разработка методики повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита»

разработаны алгоритм оценки повышения эффективности использования персонала и методика повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Оценка эффективности использования персонала, по мнению диссертанта, должна основываться на показателях организационно-кадрового аудита и включать: показатели аудита потенциала персонала; показатели аудита системы управления персоналом, а именно аудита функций и эффективности использования персонала; показатели аудита оргструктуры; сравнение показателей со шкалой оценки.

Оценка эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, по мнению автора исследования, будет определяться на основе полученных качественных значений показателей аудита потенциала, аудита системы управления персоналом, аудита оргструктуры и их характеристики, приведенной в табл. 3.

Таблица 3

Интерпретация значений показателей организационно-кадрового аудита, влияющих на

эффективность использования персонала

Значение показателя, % Определение эффективности по данному показателю

0...20 Грубые нарушения, серьезные проблемы в данном направлении по использованию персонала. Характеризуется как кризисная ситуация.

20...40 Существуют серьезные недостатки в области использования персонала, требуется срочное вмешательство в данное направление.

40...60 Существуют определенные недостатки и проблемы в использовании персонала. Характеризуется как удовлетворительное состояние, необходима оптимизация.

60...80 В целом отвечает современным тенденциям и внутренним требованиям предприятия, хотя имеются отклонения. Требуется совершенствование отдельных процессов.

80...100 Практически оптимальное значение, использование персонала отвечает требованиям, целям и задачам предприятия. Требуется незначительное вмешательство.

0 Характеризуется как оптимальное значение. Любое превышение данного показателя рассматривается как сигнал к внесению корректировок в использование персонала и требует вмешательства.

1 Рассматривается как идеальпое значение. При отклонении от данного значения рекомендуется выявление причин отклонений и внесения корректировок в зависимости от уровня отклонения.

В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, необходимо использовать среднегодовую выработку на одного работника, как отношение среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической численности персонала. Этот показатель производительности труда может служить сквозным для всех предприятий, и методика его расчета общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности управления, хотя в целом может использоваться для характеристики эффективности управления персоналом.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления персоналом, необходимо использовать коэффициент текучести. Этот показатель отображает динамику персонала, а также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на

производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если предприятие имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит существует низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают предприятие.

Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом. Высокий уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна повышенная текучесть.

Одним из самых важных показателей аудита эффективности системы управления персоналом является показатель соответствия деятельности системы управления персоналом предприятия целям и стратегии его развития. Данный показатель определяется экспертным путем. В состав экспертной группы должны входить как руководители высшего звена, так и внешние эксперты. Вывод о соответствии деятельности системы управления персоналом предприятия целям и стратегии его развития формируется на основании значений показателей по основным направлениям аудита, так как именно они характеризуют деятельность службы управления персоналом и ориентацию ее на стратегию. Исходя из выбранной предприятием стратегии, выбираются наиболее приоритетные задачи аудита системы управления персоналом, и именно по ним определяется соответствие действий службы управления персоналом, так как именно эти направления в деятельности службы управления персоналом определяют достижение целей предприятия.

Проведенные исследования оценки эффективности использования персонала позволяют далее определить и выработать необходимые мероприятия для повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Данные мероприятия входят составной частью в методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, которая включает в себя: отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала; сравнение нормативных и фактических значений показателей; разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения значений фактических показателей к нормативному уровню.

Автором исследования были рассчитаны количественные значения показателей организационно-кадрового аудита, характеризующие эффективность использования персонала на предприятии ЗАО МО «Газцентр», отобраны наиболее репрезентативные показатели, проведено сравнение значений нормативных и фактических показателей (см. табл.4).

Таблица 4

Нормативные и оптимальные показатели организационно-кадрового аудита,

Показатели организационно-кадрового аудита Нормативное значение показателя для ЗАО МО «Газцентр» Фактическое значение показателя

Доля работников, уволенных по собственному желанию в течение определенного периода времени (1/2 года) из числа вновь принятых (Купр) Чк=7 Чф=6,2

Доля работников, удовлетворенных работой на предприятии (Кф) Чо-46 Чдо =416

Уровень соответствия профессионально-квалификационных качеств работников (УНпкк ) СЧ-46

Доля работников, прошедших аттестацию (ДА) Чпа-10 Чпрош=7,5

Соответствие профессионально-квалификационных характеристик руководителей требуемым ( ^соот ) Чобщр=8 Чсоотв~7,0

Коэффициент количественной укомплектованности службы управления персоналом (Ксчсу,) Нчсуп =4 Фчсуп=3,7

Коэффициент качественной укомплектованности линейных руководителей (К ч II о, ЛРсвс=4,0

Степень вовлеченности линейных руководителей в процесс принятия кадровых решений (■«в,) Кедр =14 N^3=10.7

Степень взаимодействия службы управления персоналом с линейными руководителями и другими подразделениями (СС^) КНфс =6 КПзпуп=5,0

Коэффициент качества предоставляемой информации {ККШ) Ки-12 Кд =10,9

Коэффициент соответствия фактической численности плановой (Кфт) Чплст =50 Чфакт =45,3

Удельный вес оплати труда в общих издержках предприятия (ОТ*) 40 42,5

Данное сравнение показывает, что на предприятии фактические значения ниже нормативных и в связи с этим следует проводить активные мероприятия по совершенствованию использования персонала.

С учетом выявленных значений основных показателей формулируются важнейшие задачи по совершенствованию систем эффективности использования и управления персоналом. Эффективность использования персонала оценивается посредством ряда показателей, которые сравниваются с заранее определенными рекомендуемыми значениями. При наличии отклонения от заданных значений, анализируются причины, составляется предварительное аудиторское заключение, формируется комплекс рекомендаций по совершенствованию эффективности использования персонала.

В заключении диссертации сформулированы выводы и предложения по повышению эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Основные положения исследования опубликованы в следующих работах:

1. Чуменко HJL Стратегический уровень организационно-кадрового аудита (в том числе на предприятиях нефтегазового комплекса России) //Микроэкономика. 2008. № 7. С. 65-71. (0,5 п.л.).

2. Чуменко H.JI. Новые концепции оценки труда персонала в условиях проведения организационно-кадрового аудита // Микроэкономика. 2009. №1. С.75-80. (0,4 пл.).

3. Чуменко H.JL, Артемов О.Ю. Особенности управления персоналом на инновационных предприятиях // Инновационный выбор России: проблемы и перспективы. Труды IX Чаяновских чтений. Москва, 12 марта 2009 г. М.: Изд-во РГТУ, 2009. С. 133-139. (0,4/0,2 пл.).

Подписано в печать 5 мая 2010 г. Заказ № Формат 60x80 1/16. Объем 1,2 пл. Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Чуменко, Николай Леонидович

Введение.

Глава 1 Теоретические основы организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом предприятия.

1.1 Взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита.

1.2 Методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия.

1.3 Основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита.

Глава 2 Повышение эффективности использования персонала за счет реализации организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

2.1 Особенности организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

2.2 Характеристика эмпирической базы исследования и содержание программы аудита.

2.3 Особенности этапов организационно-кадрового аудита во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала на предприятии нефтегазовой отрасли.

Глава 3 Разработка методики повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

3.1 ценка эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

3.2 Методика повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита"

Актуальность темы исследования

Актуальность изучения вопросов, связанных с проведением организационно-кадрового аудита на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени система управления персоналом, включающая использование персонала, способствует реализации задач предприятия в целом.

В ситуации реформирования различных областей российской жизни потребность в организационно-кадровом аудите становится более востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные изменения затрагивают все сферы: от глобального, общегосударственного уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют направления их дальнейшего реформирования.

На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика его проведения пока еще недостаточно разработана для практического применения, т.е. могут использоваться лишь отдельные диагностические процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита. Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита применимы и в отношении использования персонала.

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия — эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В решении этих задач важное значение должен сыграть организационно-кадровый аудит.

Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на основе организационно-кадрового аудита в системе менеджмента современного предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.

Степень научной разработанности темы

Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов 1 управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер, Т. Питере, Р.С. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и другие, а также российские ученые: В.В. Адамчук, В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, А.З. Дадашев, Г.В. Дворецкая, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, Н.А. Иванов, А.Г. Касаев, Е.В.Катульский, В.П. Кокорев, Ю.Г. Одегов, П.М. Першукевич, И.П. Поварич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.В. Щекин, и другие.

Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах г Т.Ю. Базарова, И.В. Бизюковой, З.В. Брагиной, Г. Десслера, В.П. Дудяшовой, Дж. Иванцевича, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, И. Л. Меньшикова, Е. Чижовой, С.В. Шекшни и др. Отметим, что рассмотренные здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям линейно-функциональных организационных структур и не учитывают особенностей процессно-ориентированных организаций.

Вопросам реализации организационно-кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методических подходов к его проведению в последние годы посвящены публикации и научные труды многих авторов. Но пока еще недостаточно освещенными остаются проблемы проведения организационно-кадрового аудита, отсутствуют общепринятые методики оценки форм и процедур его проведения и т.д. Важное значение приобретает решение вопросов методического обеспечения организационно-кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях различных отраслей, адаптации и рекомендации конкретному использованию.

В экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования в области изучения влияния организационно-кадрового аудита на повышение эффективности использования персонала предприятия.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка теоретических положений, методических и практических рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита. В соответствии с целью в диссертации поставлены следующие взаимосвязанные исследовательские задачи: изучить методологические подходы к организационно-кадровому аудиту, направленному на повышение эффективности использования персонала предприятия; рассмотреть взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита; раскрыть основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового аудита, в т.ч. на предприятиях нефтегазовой отрасли во взаимосвязи с повышением эффективности использования персонала; разработать алгоритм оценки эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита; разработать методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом, включающая подсистему использования персонала, на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Предметом диссертационного исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с повышением эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом предприятия и организационно-кадрового аудита. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения органов власти субъектов Федерации и управления, касающиеся вопросов управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.

В числе информационных источников диссертации используются публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета исследуемых предприятий, информационно-статистические сборники Федерального агентства по печати и массовым коммуникациями. Эмпирическую базу исследования составляют внутренние нормативно-регламентирующие документы, отчетные материалы, а также результаты анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций.

Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических исследований анкетирование и интервьюирование), системного, логического анализа, экспертных оценок и др.

Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке и научном обосновании рекомендаций по повышению эффективности использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового аудита

Основные научные результаты, полученные лично автором, содержащие элементы научной новизны и выносимые на защиту, сводятся к следующим основным положениям:

1. Изучены теоретико-методологические аспекты организационно-кадрового аудита, на основе которых разработана методика проведения организационно-кадрового-аудита, направленная на повышение эффективности использования персонала предприятия, предполагающая проведение анализа оргструктуры, потенциала персонала, процесса управления персоналом и включающая осуществление следующих мероприятий: на первом этапе (подготовительном) - подготовку и планирование аудита; на втором этапе -анализ и оценку организационной системы и системы управления персоналом, включая использование персонала; на третьем этапе - выработку рекомендаций по повышению эффективности использования персонала на основе применения организационно-кадрового аудита.

2. Предложены модели проведения организационно-кадрового аудита, направленного на повышение эффективности использования персонала, соответствующие следующим стратегиям развития предприятия: стратегия наращенного роста предполагает проведение аудита поиска и отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, системы обучения и развития работников, процесса оформления и адаптации новых сотрудников, формирования корпоративной культуры; при стратегии концентрированного роста организационно-кадровый аудит направлен на анализ систем стимулирования и мотивации труда и поддержание заработной платы на уровне, позволяющем удержать высококвалифицированных работников на предприятии; анализ обучения и развития сотрудников; при стратегии сокращения деятельности предприятия, а также штата работников - аудит регламентации деятельности по управлению персоналом, оформления работников на предприятии, оценки результатов деятельности работников для выявления лучших и наиболее перспективных работников, деятельности работников на рабочих местах, проведения оценки персонала.

3. Сформулированы базовые (основные) элементы технологии проведения организационно-кадрового аудита, включающие: методику проверки нормативных документов; методику интервьюирования HR-специалистов и линейных руководителей; методику ассессмента персонала предприятия.

4. Рекомендовано с учетом особенностей нефтегазовой отрасли применение на предприятиях ассессмент-технологии как основы для оценки использования и развития персонала предприятий отрасли и введение в штатное расписание специального ассессмент-подразделения. В кадровой политике ассессмент-технология может быть использована также в качестве системы аттестации персонала.

Для оценки эффективности работы ассессмент-подразделения рекомендуется показатель прироста прибыли, обеспеченный проведением ассессмент-мероприятий.

5. Предложен алгоритм оценки эффективности использования персонала, базирующийся на качественных показателях организационно-кадрового аудита и включающий: показатели аудита потенциала персонала (оценка наличных трудовых ресурсов, целей, условий и перспектив развития персонала организации и др.); системы управления персоналом (набор, адаптация, обучение и стимулирование работы персонала и др.); аудита оргструктуры и сравнение качественных показателей аудита со шкалой оценки.

6. Предложена система результативных показателей эффективности управления персоналом, а также методика повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, включающая: отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала; сравнение нормативных и фактических количественных значений показателей; разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения фактических значений показателей к нормативному уровню.

Теоретическая значимость исследования определяется возможностью использования отдельных его результатов для дальнейшего развития теории управления персоналом как актуальной научно-практической задачи. Кроме того, они могут использоваться в процессе преподавания в ВУЗах таких учебных дисциплин, как «Производственный менеджмент», «Экономика труда», «Управление персоналом», «Антикризисный менеджмент».

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанной методики организационно-кадрового аудита в практике различных организаций, особенно на предприятиях нефтегазовой отрасли, что подтверждено результатами диссертационной работы.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования использовались при составлении аудиторского заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на научно-практической конференции "Чаяновские чтения", проходившей в Российском государственном гуманитарном университете в 2009г.

По теме диссертационного исследования опубликованы 3 научные статьи общим объемом 1,1 п.л.

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Чуменко, Николай Леонидович

Заключение

В условиях продолжающегося мирового финансового кризиса для российской экономики одним из первоочередных становится вопрос об эффективности деятельности субъектов рынка, и, прежде всего, предприятий как первичного и основного звена рыночной экономики.

Для большинства предприятий кризис породил множество проблем, прежде всего кредитно-финансового характера. Российские предприятия оказались неспособными быстро решать основные вопросы производства, сбыта продукции, эффективного использования производственных ресурсов. Сказался и низкий уровень менеджмента, который не обладает достаточной мобильностью к изменениям во внешней среде.

При таких обстоятельствах для предприятия становится важным самостоятельно повышать эффективность деятельности, используя свой потенциал, внутриотраслевые и межотраслевые связи, причем это должны быть не «точечные» воздействия, а планомерная стратегия. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется степенью использования внутренних резервов, адаптацией методов и механизмов управления к требованиям потребительских предпочтений. Именно для этой цели и предназначен организационно-кадровый аудит (ОКА), призванный оценить эту эффективность, определить, в какой степени организационная система и система управления персоналом предприятия способствует реализации целей и задач в целом.

Таким образом, актуальной является задача повышения эффективности использования персонала, базирующейся на механизме ОКА, как способе мониторинга динамики организационных и кадровых показателей. Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:

1. Организационно-кадровый аудит представляет собой оценку соответствия структурного и кадрового потенциала предприятия его целям и стратегии развития. Данный вид аудита проводится с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования предприятия, в качестве предупредительных мер по устранению негативных воздействий внешней среды в процессе функционирования предприятия. Оценке подвергаются три основных аспекта организационной реальности:

• процессы управления персоналом - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования потенциала, которые существенны для конкретного предприятия;

• организационная структура предприятия - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости) организационной конфигурации;

• качественные и количественные характеристики персонала.

2. Т.обр. основными объектами ОКА предприятия являются: строение предприятия (его структура), трудовой потенциал, система управления персоналом, включая эффективность его использования. Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации.

3. Все составляющие ОКА, направленного на эффективность использования персонала, должны базироваться на определенной методике, отражающей элементы технологии его проведения.

К базовым (основным) элементам могут относиться: методика проверки нормативных документов; методика интервьюирования HR-специал истов и линейных руководителей; методика бенчмаркинга; методика ассессмента персонала предприятия. 4. Методика проведения ОКА на предприятии, независимо от его отраслевой принадлежности, включает следующий алгоритм:

А.цель - анализ оргструктуры, системы управления персоналом и го потенциала

Б.этапы, в т.ч.

1этап - целеполагание

2этап - подготовительный (подготовка и планирование аудита)

3 этап - анализ и оценка оргструктуры и системы управления персоналом с выделением следующих шагов:

Шаг 1. Аудит поведения предприятия

Шаг 2. Аудит устройства, организационных свойств и состояния.

Шаг 3. Аудит кадрового потенциала.

Шаг 4. Аудит системы управления персоналом.

Шаг 4.1. Аудит функций системы управления персоналом.

Шаг 4.2. Аудит организационной структуры и функционального разделения труда.

Шаг 4.3. Аудит эффективности управления персоналом.

Шаг 5. Аудит ведения кадровой документации.

4 этап - выработка рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия, с выделением следующих шагов:

Шаг 1. Оценка соответствия исследуемого объекта требованиям организационно-кадровых стандартов и правил.

Шаг 2. Деловое общение (консультации) с руководством экономического субъекта.

ШагЗ Формирование аудиторского заключения

Шаг 4. Формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия.

Шаг 4.1 Творческий подэтап.

Шаг 4.2 Исследовательский подэтап.

Шаг 4.3 Рекомендательный подэтап

5. Аудиторский риск при проведении ОКА - это ситуационная характеристика деятельности аудитора, сочетающая вероятность получения какого-либо результата, предполагаемые альтернативные варианты развития этого результата, наличие информации о возможных вариантах или неопределенность и, как следствие, отклонение параметров состоявшегося результата от ожидаемого их значения (вероятность определения ожидаемой ошибки).

Исходя из приведенных выше характеристик факторов риска, в аудиторские риски входят: неотъемлемый риск; контрольный риск; риск необнаружения.

При наличии многих вариантов оценки аудируемого риска наиболее корректной и адекватной представляется оценка с учетом коэффициентов значимости и ранжирования.

6. Оценка эффективности использования персонала должна основываться на показателях ОКА и включать; показатели аудита потенциала; показатели аудита системы управления персоналом в части использования персонала; показатели аудита огструктуры; сравнение значений показателей со шкалой оценки. Проведенные исследования оценки эффективности использования персонала позволяют далее определить и выработать необходгшые мероприятия для повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.

7. Мероприятия по повышению эффективности использования персонала входят составной частью в методику повышения эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита, которая включает в себя:

-отбор наиболее репрезентативных показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования персонала;

-сравнение нормативных и фактических значений показателей; - разработку мероприятий по совершенствованию управления персоналом для приведения фактических значений показателей к нормативному уровню. 8. Апробация методики проведена на предприятии нефтегазовой отрасли ЗАО МО «Газцентр», занимающегося вопросами контроля от имени Газпрома за соблюдением объединениями, предприятиями, организациями и учреждениями ОАО «Газпром» действующих норм и правил при проектировании, строительстве (реконструкции), эксплуатации и капитальном ремонте технологических объектов единой системы газоснабжения, а также объектов газоснабжения, входящих в состав предприятий и организаций ОАО «Газпром».

Полученные результаты доказывают работоспособность разработанной методики и позволяют использовать ее для построения стратегии использования персонала на любом предприятии.