Организация и технология проведения кадрового аудита в коммерческих организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Организация и технология проведения кадрового аудита в коммерческих организациях"

На правах рукописи

Деревянно Ксения Николаевна

Организация и технология проведения кадрового аудита в коммерческих организациях

08.00.12 - бухгалтерский учет, статистика

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

- 2ГГЧ 2015

Краснодар - 2015

005561789

005561789

Работа выполнена на кафедре бухгалтерского учета, аудита и налогообложения ФГБОУ ВПО «Сочинский государственный университет».

Научный руководитель: Кисилевич Татьяна Ивановна

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Сочинский государственный университет», заведующая кафедрой бухгалтерского учета, аудита и налогообложения (г. Сочи)

Официальные оппоненты: Мельник Маргарита Викторовна

доктор экономических наук, профессор, ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» (Финансовый университет) (г. Москва)

Дейнега Валентина Николаевна

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный технологический университет» (г. Краснодар)

Ведущая организация: ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный уни-

верситет» (г. Ставрополь)

Защита состоится 24 сентября 2015 г. в 9.00 часов на заседании диссертационного совета Д 220.038.02 при Кубанском государственном аграрном университете по адресу: 350044, г. Краснодар, ул. Калинина, 13, конференц-зал главного корпуса.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного аграрного университета по адресу: 350044, г. Краснодар, ул. Калинина, 13 и на сайте ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный аграрный университет» - http://www.kubsau.ru

С авторефератом диссертации можно ознакомиться на официальных сайтах: Высшей аттестационной комиссии - http://www.vak.ed.gov.ru и ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный аграрный университет» - http://www.kubsau.ru Автореферат разослан «_»_2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета канд.экон.наук

П.С. Бондаренко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования заключается в том, что на сегодняшний день кадровый аудит находится на стадии активного развития и является востребованной услугой, что обусловлено потребностью у собственников и высшего руководящего звена в получении достоверной и качественной оценки эффективности деятельности в сфере кадрового учета организаций.

Кадровый аудит является развивающимся и перспективным направлением в аудиторской деятельности, и множество аудиторских организаций предоставляют кадровый аудит в качестве своей основной услуги, а также в качестве элемента комплекса мероприятий при проведении процедур Due Diligence.

Актуальность кадрового аудита обоснована также опубликованием законопроекта федерального закона «О документировании отношений в сфере труда», разработанного инициативной рабочей группой при Комитете Государственной Думы по труду и социальной политике, с помощью которого основные вопросы кадрового учета и делопроизводства будут утверждены на законодательном уровне.

Аудиторские организации предлагают разные методы проведения кадрового аудита и оценки кадров организации. При этом на данный момент отсутствуют стандарты по такому виду профессиональной деятельности так же, как и процедуры квалификационной аттестации, таким образом, общая теоретическая база проведения кадрового аудита, включающая определенные задачи, цель и различные методики по проведению, отсутствует. Понятие «кадровый аудит» сталкивается с такой же проблемой.

Необходимость развития этого направления обусловлена следующими факторами:

- ростом претензий со стороны трудовой инспекции к субъектам предпринимательства;

- кризисными явлениями в экономике (банкротства, задержка зарплаты, увольнения и связанные с этими процессами расчеты с персоналом);

- увеличением количества консультационных обращений граждан и организаций в региональные трудовые инспекции.

Степень научной разработанности темы. В большинстве работ проблемы кадрового аудита рассматриваются со стороны кадрового менеджмента или управления персоналом. До настоящего времени с позиции бухгалтерского учета и контроля кадровый аудит не рассматривался, методические положения по организации и проведению кадрового аудита в коммерческих организациях отсутствуют в теоретических и научно-практических трудах.

Фундаментом для исследования и совершенствования процедур кадрового аудита являются теоретические разработки, изложенные в работах отечественных ученых в сфере трудового права, основ аудита, бухгалтерского учета и отчетности: Адамова Н. А., Брызгалина А. В., Булыги Р. П., Гетьмана В. Г., Гончаренко Л. И., Жминько С. И., Кулининой Г. В., Кисилевич Т. И., Макаль-ской М. Л., Мельник М. В., Осокиной И. В., Павловой Л. П., Панскова В. Г., Пепеляева С. Г., Подольского В. В., Рогуленко Т. М., Савина А. А., Семенихина В. В., Ситниковой Л. В., Степченко Е. М., Юдиной Г. А., Юрино-вой Л. А. и др.

В процессе исследования учтен зарубежный опыт методологии и организации аудита, представленный в трудах Р. Адамса, Э. А. Аренса, Р. Доджа, Дж. Лоббека, Дж. К. Робертсона, Ф. Л. Дефлиза, Г. Р. Джейника, М. Б. Хирша и других.

На тему кадрового аудита было проведено достаточно большое количество исследований, однако обобщающий подход по структуризации технологий и методик проведения аудита в области кадрового учета не в полной мере раскрыт в научной литературе.

Актуальность и недостаточная научная разработанность вопросов организации кадрового аудита создали предпосылку выбора темы диссертационной работы, предопределив также ее цели и задачи.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка теоретических и организационно-методических положений и практических ре-

комендаций по организации и проведению кадрового аудита, определение его места в общей системе аудиторских услуг и развитие методики организации и проведения кадрового аудита.

Для реализации поставленной цели выделен следующий ряд научных и практических задач:

- исследовать и систематизировать результаты научных исследований специалистов (теоретиков и практиков) по проведению кадрового аудита, раскрыть сущность и содержание кадрового аудита;

- обосновать и разработать современные подходы к организации кадрового аудита;

- предложить порядок количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита;

- выделить основные этапы методики проведения кадрового аудита как прочей связанной с аудиторской деятельностью услугой;

- усовершенствовать методику организации и проведения кадрового аудита и предложить формы рабочих документов аудитора;

- систематизировать типичные ошибки и нарушения, выявляемые при проведении кадрового аудита.

Область исследования. Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.12 - бухгалтерский учет, статистика, раздела 3 «Аудит, контроль и ревизия» пункта 3.2 «Теоретические и методологические основы и целевые установки аудита, контроля и ревизии», пункта 3.3 «Методология разработки программ аудита и плана проверок», пункта 3.4 «Аудиторское и контрольно-статистическое тестирование систем внутреннего контроля» паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ.

Объектом исследования являются коммерческие организации Краснодарского края и методики кадрового аудита.

Предметом исследования является комплекс теоретических, организационно-методических и практических вопросов организации и проведения кадрового аудита аудиторскими организациями.

Теоретическая и методологическая основа исследования опирается на научно-исследовательские работы передовых российских и зарубежных ученых в области теории и практики аудита, бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, экономического анализа, контроля качества аудита.

Информационной базой исследования послужили законодательные акты Российской Федерации, нормативные документы в области бухгалтерского учета и аудита, международные стандарты аудита, данные Департамента регулирования государственного финансового контроля, аудиторской деятельности, бухгалтерского учета и отчетности Министерства финансов Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, информационные материалы СРО НП «Аудиторская Палата России», аудиторских организаций, отчетные данные Государственной трудовой инспекции, материалы научно-практических конференций.

Методы исследования. При проведении данного исследования использовался современный научно-практический аппарат и такие методы исследования, как: анализ и синтез, дедукция и индукция, комплексный подход, наблюдение, сравнение, методы классификации и группировки, сравнительной оценки, а также специальные методы аудиторских проверок: анкетирование, аналитические процедуры и др. Данные методы позволяют систематизировать полученные результаты, выявить закономерности, противоречия, проблемные области, провести апробацию и внедрение результатов работы.

Научная новизна исследования заключается в обосновании комплекса теоретико-методических положений по определению сущности кадрового аудита; в разработке методики организации и проведения кадрового аудита, позволяющей повысить его эффективность, снизить трудоемкость и обеспечить информативность аудиторского файла для внутреннего и внешнего контроля качества на основе количественной оценки аудиторского риска и унификации рабочих документов аудитора.

В ходе исследования выделены следующие наиболее значимые результаты, характеризующие его научную новизну:

- выявлена сущность и содержание кадрового аудита как комплексной аудиторской услуги по оценке кадрового учета и документооборота организации, существующих в ней процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, в том числе проверки её оформления в соответствии с законодательством Российской Федерации, целью которой является выявление существующих проблемных зон в системе кадрового учета организации и нахождение путей его оптимизации. Данное определение отличается от известных трактовок рассмотрением кадрового аудита как самостоятельной прочей связанной с деятельностью аудиторов услуги;

- определены этапы проведения кадрового аудита;

- предложена модель количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита, основанная на разработанных тестах оценки эффективности кадровой политики и кадрового учета, административных и налоговых рисков, связанных с начислением и выплатой заработной платы, позволяющая унифицировать процесс оценки риска;

- уточнена методика кадрового аудита в части этапов проверки, в рамках которой систематизированы аудиторские процедуры, проводимые для получения обоснованных аудиторских доказательств, подтверждающие выводы аудитора;

- разработаны формы рабочих документов аудитора, которые позволяют последовательно фиксировать все действия аудитора в процессе кадрового аудита, начиная с момента заключения договора до подготовки аудиторского отчета, что способствует совершенствованию процесса документирования, формированию более объективных выводов аудитора и, как следствие, повышению качества и снижению трудоемкости кадрового аудита.

Практическая значимость исследования состоит в создании научного и методического аппарата, который позволит решить актуальные прикладные задачи организации и проведения кадрового аудита. Разработанная методика, рекомендации и выводы диссертации направлены на увеличение показателя эффективности результатов и качества проведения кадрового аудита, а также на

снижение трудозатрат и аудиторских рисков при его проведении. Формы рабочих документов аудитора могут быть приняты за основу разработки внутренних стандартов и инструкций аудиторскими организациями.

Основные положения и аналитические материалы, отраженные автором в диссертации, используются кафедрой бухгалтерского учета, аудита и налогообложения Сочинского государственного университета при преподавании учебных дисциплин «Аудит», «Контроль и ревизия».

Апробация и внедрение результатов исследования. Отдельные положения, явившиеся результатом проведенного исследования, докладывались на научно-практических международных конференциях: «Инновации. Менеджмент. Маркетинг. Туризм» (Сочи, 2014), «Актуальные проблемы экономики и финансов на современном этапе развития» (Сочи, 2014), «Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы» (Сочи, 2014, 2013, 2012), «Актуальные вопросы развития современного общества» (Курск, 2013), «Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты» (Курск, 2012), «Стратегия ускоренной динамики российского общества: экономика, политика, право» (Краснодар, 2012), «Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений» (Пятигорск, 2012), «Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика» (Курск, 2012), «Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития» (Курск, 2012), «Бухгалтерский учет, анализ, аудит, налогообложение и статистика: история развития от древнейших цивилизаций до наших дней» (Ростов-на-Дону, 2012).

Полученные результаты исследования апробированы и внедрены в практику деятельности аудиторских организаций Краснодарского края. Разработанная методика кадрового аудита, включающая в себя совокупность проверочных процедур, проводимых для получения аудиторских доказательств с целью комплексной оценки системы кадрового учета организации, внедрена в деятельность ООО Аудиторская компания «Кубаньфинэксперт», что позволило компа-

нии снизить аудиторские риски при оказании услуг по кадровому аудиту. По материалам исследования в ООО «Аудиторская фирма «Мегаполис» внедрена методика кадрового аудита, в рамках которой систематизированы аудиторские процедуры, начиная с момента заключения договора до подготовки аудиторского отчета. Выводы и практические рекомендации диссертации способствуют развитию и совершенствованию внутренней стандартизации аудиторской деятельности, а также учтены при написании внутрифирменного стандарта «Кадровый аудит в коммерческих организациях».

Полученные результаты исследования используются для усовершенствования внутреннего контроля кадрового учета и расчетов с персоналом ОАО «Сочинский морской торговый порт».

Основные подходы, содержащиеся в диссертационной работе, используются в практической деятельности отдела внутреннего аудита ОАО «Сочи-Парк», в частности внедрена поэтапная методика, включающая методы практического выполнения аудиторских процедур по проверке кадрового учета, включая расчеты с персоналом по оплате труда.

Внедрение результатов исследования подтверждено справками о внедрении.

Публикации. Наиболее существенные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в исследовании, опубликованы в 21 научной работе общим объемом 7,84 пл. (весь объем авторский), в том числе 4 статьи (авторским объемом 2,7 пл.), в журналах, определенных ВАК Минобразования РФ.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

- критический подход к системе нормативно-правового регулирования учета в области кадров на основаниях анализа законодательно не определенных вопросов проведения кадрового учета;

- авторское определение понятия «кадровый аудит», разработанное на основании осмысления системы кадрового учета организации;

- порядок количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита в коммерческих организациях;

- уточненная методика кадрового аудита;

- разработанные формы рабочих документов аудитора для проверки кадрового учета организации.

Структура и объем диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 128 источников и 9 приложений. Текст диссертации изложен на 177 страницах машинописного текста, содержит 18 рисунков, 27 таблиц.

2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Основные направления совершенствования нормативного регулирования кадрового учета

Анализ нормативно-правовой базы кадрового учета показал, что на сегодняшний день вместо логически связанных друг с другом по порядку и содержанию нормативных актов, основанных на единой методологии, в разный временной период Правительством Российской Федерации, министерствами и ведомствами были приняты не согласованные четко между собой акты и постановления, которые регулируют различные стороны учета и документирования по работе с кадрами, по управлению деятельности структурных подразделений и т.д.

Таким образом, на сегодняшний день отсутствует комплекс нормативно-методических документов, четко регламентирующих организацию и ведение кадрового учета и кадрового делопроизводства.

В действующих нормативных актах, регламентирующих кадровый учет и кадровое делопроизводство, существует ряд нерешенных вопросов, а именно: не определены объекты и задачи учета кадров, основные требования к ведению кадрового учета; отсутствуют единые подходы к унификации и стандартизации документов кадрового учета; не закреплен порядок утверждения локальных нормативных актов организации, связанных с трудовыми отношениями; не утверждена система организации документооборота кадровой службы и т.д.

Решение всех названных вопросов невозможно без создания научно обоснованной нормативно-методической базы кадрового учета и, прежде всего, определения состава обязательных документов, регламентирующих ведение кадрового учета и делопроизводства. Данную задачу, по нашему мнению, мож-

но решить как в рамках разработки и принятия самостоятельного специализированного нормативного акта, целиком и полностью посвященного регламентации кадрового учета, так и путем дополнения Трудового кодекса РФ отдельной главой, содержащей соответствующие нормы.

К предмету правового регулирования закона, по нашему мнению, должны быть отнесены следующие категории: система кадрового учета, порядок документирования трудовых правоотношений между работником и работодателем, организация кадрового делопроизводства. Представляется целесообразным отразить среди прочего следующие положения по выделенным направлениям (рисунок 1).

Рисунок 1— Основные направления совершенствования регулирования кадрового учета (разработано автором)

2. Определена сущность кадрового аудита, предложена модель кадрового аудита как прочей самостоятельной услуги, предоставляемой аудиторскими организациями

Проведенный анализ сущности термина «кадровый аудит» в научных трудах теоретиков и практиков позволяет констатировать, что его содержание сводится к раскрытию таких основных моментов, как:

- оценка эффективности деятельности экономического субъекта по организации труда;

- диагностика и анализ кадрового потенциала организации в отношении её задач и планов развития;

- консультационная поддержка, аналитическая оценка и независимая экспертиза кадрового потенциала организации.

Проанализировав существующие определения кадрового аудита, выявлено, что кадровый аудит и аудит системы управления персоналом (Н11-аудит) часто выступают как синонимы, что не совсем верно с точки зрения автора.

С целью понимания сущности кадрового аудита проведено исследование взаимосвязи и различий кадрового аудита и аудита системы управления персоналом по классификационным признакам (таблица 1).

Таблица 1 - Исследование взаимосвязи и различий кадрового аудита и аудита системы управления персоналом по классификационным признакам

Аудит системы управления персоналом Кадровый аудит

Постановка задач

Определяется руководством, исходя из потребностей организации: - выявить «узкие» места в деятельности работников при решении текущих задач; - определить разрыв между уровпем знаний и навыков работника и требованиями, предъявляемыми к нему; - оценить степень обучаемости работника, целесообразность изменения содержания его деятельности. Определяется договором между организацией-заказчиком и аудиторской организацией: - проверка соответствия ведения кадрового учета в организации пормам российского законодательства; - оценка рисков, достаточности и эффективности контроля в сфере кадрового учета; - выявление и исправление допущенных нарушений.

Продолжение таблицы 1

Уровень независимости

Если аудит системы управления персоналом осуществляет структурное подразделение организации - подчиняется исполнительному органу организации, совету директоров и т.д. Аудиторская организация соблюдает принцип независимости

Метод проведения

Периодически по требованию экономического субъекта Периодически по требованию экономического субъекта

Регламентация деятельности

Положение о внутреннем аудите Договор на оказание аудиторских услуг, Федеральные стандарты аудиторской деятельности

Объект

1.Кадровые процессы. 2.Кадровый потенциал. 1.Кадровый учет организации. 2.Кадровый документооборот.

Цель

Апализ соответствия кадрового потенциала текущим целям и планам развития экономического субъекта; формирование мнения об эффективности использования трудовых ресурсов. Определяется договором на оказание аудиторских услуг

Процедуры

Анализ управленческой и кадровой документации; анкетирование; интервью; тесты и опросники; апализ результативности; метод экспертных оценок; ситуативная групповая диагностика. Выбираются в соответствии с федеральными аудиторскими стандартами и внутренними стандартами аудиторской организации: инспектирование; наблюдение; запрос; подтверждение; аналитические процедуры.

Вид деятельности

Исполнительская Предпринимательская Предпринимательская

Субъекты

Сотрудники, которые подчинены руководству организации и находятся в штате организации Независимые эксперты, имеющие соответствующие квалификационные навыки

Отчетность

По мере формирования итоговой информации Письменный отчет по результатам аудиторских услуг

Для того чтобы определить сущность кадрового аудита, нужно проанализировать систему функционирования отношений в данной сфере, определить уникальные особенности её структурных элементов, для этого необходимо провести классификацию по признакам.

В зависимости от субъекта, проводящего аудиторские проверки, кадровый аудит можно разделить на внешний, проводимый аудиторами и аудитор-

скими организациями, и внутренний, проводимый соответствующими структурами самого хозяйствующего субъекта (рисунок 2).

Рисунок 2 — Классификационная система кадрового аудита (разработано автором)

Внешний кадровый аудит, проводимый аудиторскими организациями, представляется целесообразным рассматривать в системе прочих услуг, предоставляемых аудиторской организацией, как отдельную, то есть самостоятельную, услуту или как составляющую аудита расчетов с персоналом в рамках аудита бухгалтерской (финансовой) отчетности.

На наш взгляд, под кадровым аудитом следует понимать независимую комплексную оценку системы кадрового учета организации, существующих в ней процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также проверку на предмет полноты состава и правил оформления кадровой документации действующему законодательству РФ (рисунок 3).

Целью кадрового аудита является выявление существующих проблемных зон в системе кадрового учета, разработка и принятие решений для ее оптимизации на основании проведения специальных аудиторских процедур.

Цель: выявление существующих проблемных зон в системе кадрового учета, разработка и принятие решений для ее оптимизации на основании проведения специальных аудиторских процедур.

Задачи

Выявление имеющихся недостатков в ведении кадрового учета Уменьшение рисков, связанных с нарушением действующего законодательства и привлечением к различным видам юридической ответственности Оценка рисков, достаточности и эффективности контроля в сфере кадрового учета Предотвращение возникновения конфликтных ситуаций с работниками организации

Теоретики — методические кампо-пепты кадрового аудита

Кадровый аудит — независимую комплексную оценку системы кадрового учета организации, существующих в ней процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также проверку на предмет полноты состава и правил оформления кадровой документации действующему законодательству РФ

Содержательный компонент

Форма контроля, его содержательное наполнение (технология организации, способы и приемы действия аудитора), обусловленные преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта

Методический компонент

Методы: методы фактического контроля, документальный метод, выборный, рас-четно-

аналитический, смешанный .методы.

Процедуры: сличение, инспектирование, пересчет, аналитические процедуры

Организационный компонент

Этапы: 1. Анализ и оценка действующей в экономическом субъекте системы кадрового учета, выявление зон повышенного риска

2. Планирование аудиторских процедур (общая оценка системы внутреннего контроля, оценка рисков, составление программы)

3. Проведение аудиторских процедур по существу

4. Завершающий этап (подготовка итоговых документов, внутрифирменный контроль качества оказанных услуг, подготовка окончательного отчета по результатам кадрового аудита)

Функциональный компонент

Функции кадрового аудита: социальная, оперативная, информативная защитная, регулятивная, превентивная

Раскрывается в рамках внутрифирменных стандартов в виде конкретных методик (например, методика аудиторской проверки достоверности первичных документов по учету рабочего времени и оплате труда, методика аудиторской проверки правильности начисления оплаты труда (по видам начислений) методика аудиторской проверки правильности произведенных удержаний из заработной платы (по видам удержаний) и др.).

Рисунок 3 — Модель кадрового аудита (разработано автором)

В целях исключения пробелов в ходе исследования для более целостного понимая сущности кадрового аудита сформулировано наиболее точное определение кадрового учета как части информационной учетно-аналитической системы, позволяющей получать информацию о движении и расчетах с персоналом организации, связанных с оформлением трудовых отношений, приема, перемещения, увольнения и организации труда (рисунок 4).

Рисунок 4 - Система кадрового учета организации (разработано автором)

3. Предложена модель количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита, основанная на разработанных тестах оценки эффективности кадровой политики, эффективности кадрового учет, административных и налоговых рисков, связанных с начислением и выплатой заработной платы.

В диссертационной работе приведено уточнение методики планирования аудита, которая включает в себя детально разработанную программу аудита в области кадрового учета, связанных с этим временных рамок, объема плановых процедур проведения аудита. Для первостепенной оценки эффективности системы внутреннего контроля проверяемых экономических субъектов автором предложены и апробированы тесты оценки системы внутреннего контроля по следующим направлениям:

- оценка эффективности кадровой политики организации;

- оценка эффективности кадрового учета в организации;

- оценка административных и налоговых рисков, связанных с начислением и выплатой заработной платы.

Каждый фактор, подлежащий тестированию, оценивается по балльной системе: высокий риск - 3 балла; средний - 2 балла; низкий - 1 балл. Исследование показало, что уровень значимости (весовое значение) отдельных позиций проверки, степень их влияния на конечный результат оценки по направлению тестирования также неодинаковы.

Для их учета рекомендуется ввести для каждого фактора свои весовые коэффициенты значимости. Данные весовые коэффициенты определяются аудитором самостоятельно методом экспертных оценок. Результаты значения весовых коэффициентов в пределах каждого направления тестирования составляют: 0,8 < И < 1,2.

Таблица 2 - Ранжирование коэффициента влияния фактора (Ю)

Значение К1 Пояснения

0,8 Низкая степень влияния

1 Средняя степень влияния

1,2 Высокая степень влияния

По каждому направлению тестирования определяется средневзвешенное значение (математическое ожидание) оценки проверки по позициям по уравнению:

п

О)

1=1

где:

Х^-средневзвешенная оценка проверки по направлению тестирования контроля (в баллах);

XI - частные значения оценок позиций в баллах;

К;- коэффициент значимости фактора направления тестирования контроля.

Анализ результатов проверок показывает, что значимость каждого направления тестирования средств контроля в общей оценке аудиторского риска при проведении кадрового аудита неодинакова, поэтому в предлагаемой методике введен коэффициент, отражающий значимость направления тестирования средств контроля в общей оценке результатов аудита - Ь;. Ранжирование коэффициента значимости направлений тестирования (Ь,) осуществляется аудитором на основе его профессионального суждения. Далее общая оценка аудиторского риска в баллах может быть определена следующим образом:

2>А

7,=Цг~ (2)

X',

где:

Уср- средневзвешенная (в баллах) оценка аудиторского риска при проведении кадрового аудита;

^ — средневзвешенные оценки (в баллах) деятельности организации по направлениям тестирования;

Ь; - коэффициенты значимости направлений тестирования.

Итоговое значение аудиторского риска предлагается оценить по следующей шкале (таблица 3).

Таблица 3 - Оценка итогового значения аудиторского риска при проведении

кадрового аудита

Итоговое значение Пояснения

0-1,5 Низкий уровень риска

1,5-2,1 Средний уровень риска

2,1-3 Высокий уровень риска

4. На основе систематизации и обобщения научных знаний в области организации аудита, практического опыта проведения кадрового аудита, а также результатов, полученных автором, разработана поэтапная методика проведения кадрового аудита.

В ходе исследования выделены основные этапы проведения кадрового аудита (таблица 4).

Таблица 4 - Этапы методики проведения кадрового аудита

Этап Содержание этапа

1. Подготовительный 1. Анализ особенностей деятельности организации, среды, в которой она осуществляется

2. Согласование условий проведения кадрового аудита

3. Анализ функционирования кадровой службы, выделение уровней ответственности отдельных сотрудников

4. Анализ и оценка действующей в экономическом субъекте системы оплаты труда, выявление зон повышенного риска

5. Ознакомление с нормативной документацией, регламентирующей работу кадровой службы

6. Формирование перечня проверяемой документации

7. Сообщение информации, полученной на подготовительном этапе кадрового аудита, руководству оргшшзации, в случае если аудитор считает это существенным

2. Планирование аудиторских процедур 1. Анализ используемого программного обеспечения для ведения кадрового учета

2. Анализ эффективности системы внутреннего контроля

3. Уточнение методики проведения проверки (в случае избрания выборочной методики - определение объема выборки)

4. Разработка программы кадрового аудита

3. Оценка организации кадрового учета и кад- 1. Аудит обязательной кадровой документации

1.1. Оценка соответствия состава и оформления обязательной кад-

рового делопроизводства, проверка наличия необходимых документов по учету кадров, их оценка на предмет соответствия действующему законодательству РФ ровой документации действующему законодательству РФ

1.2. Анализ содержания обязательной кадровой документации на предмет его соответствия действующему законодательству РФ

1.3. Проверка наличия, оформления и содержания документов-оснований для издания обязательных кадровых документов

2. Аудит наличия кадровой документации, обязательной дня заказчика в силу специфики его деятельности

2.1. Анализ соответствия оформления и содержания кадровой документации обязательной дня работодателя в силу специфики его деятельности

2.2. Проверка наличия, анализ реквизитов и содержания документов-оснований дня издания кадровых документов, обязательных в силу специфики деятельности работодателя

2.3. Проверка локальных нормативных актов работодателя на предмет соответствия их содержания действующему трудовому законодательству РФ

3. Аудш системы хранения кадровой документации и персональных данных сотрудников

4.Проверка расчетов с персоналом по оплате труда 1. Проверка достоверности первичных документов по учету рабочего времени и оплате труда, их соответствия требованиям нормативных документов, а также их отражение в бухгалтерском учете организации

2. Проверка правильности начисления оплаты труда, премий, доплат в связи с отклонениями от нормальных условий труда и т.п.

3. Проверка правильности удержаний из заработной платы

4. Анализ заявлений и разъяснений руководства проверяемого лица

5.Формирование отчетности по кадровому аудиту 1. Формирование отчета по результатам кадрового аудита

2. Внутрифирменный контроль законченного аудиторского задания

Данная поэтапная методика может быть успешно использована бухгалтерской службой экономического субъекта при осуществлении внутреннего контроля ведения кадрового учета и расчетов с персоналом по оплате труда. Её использование аудиторскими организациями и отделами внутреннего аудита будет способствовать повышению качества кадрового аудита при минимальных затратах времени.

На основан™ проведенного диссертационного исследования сформулированы выводы п предложения:

1. Анализ системы нормативного регулирования и практики ведения кадрового учета позволил выявить следующие направления, в отношении которых должно осуществляться его совершенствование: вопросы кадрового уче-

та, вопросы документирования отношений в сфере труда, вопросы кадрового делопроизводства.

2. Исследование термина «кадровый аудит» позволило разграничить данные понятия, характерные для аудиторской деятельности: «аудит системы управления персоналом» и «кадровый аудит». Дефиницию «кадровый аудит» предлагается понимать как независимую комплексную оценку системы кадрового учета и документооборота организации, существующих в ней процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, а также проверку её оформления в соответствии с законодательством РФ.

3. В ходе исследования на основании изучения и анализа теории и практики аудита выделены укрупненные этапы кадрового аудита, что позволяет повысить его эффективность и качество: подготовительный, планирование аудиторских процедур, оценка организации кадрового учета и кадрового делопроизводства, проверка наличия необходимых документов по учету кадров, их оценка на предмет соответствия действующему законодательству РФ, проверка расчетов с персоналом по оплате труда, формирование отчетности по кадровому аудиту.

4. Предложена модель количественной оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита, основанная на разработанных тестах оценки эффективности кадровой политики, эффективности кадрового учет, административных и налоговых рисков, связанных с начислением и выплатой заработной платы. Для первостепенной оценки состояния и эффективности внутреннего контроля проверяемых организаций предложены и апробированы тесты оценки системы внутреннего контроля.

5. В диссертационной работе приведено уточнение методики планирования аудита, детально разработана программа кадрового аудита, включающая в себя разделы по проверке соблюдения трудового законодательства и расчетов по оплате труда, что позволяет в полной мере выявить нарушения в кадровом учете организации.

6. В результате исследования предложены формы рабочих документов аудитора для проверки кадрового учета организации, которые позволяют последовательно фиксировать все действия аудитора в процессе кадрового аудита, начиная с момента заключения договора до формирования отчета аудитора по результатам кадрового аудита, что способствует совершенствованию процесса документирования, формированию более объективных выводов аудитора и, как следствие, повышению качества и снижению трудоемкости кадрового аудита.

ПУБЛИКАЦИЯ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ РАБОТЫ

Статьи в журналах и изданиях, определенных ВАК РФ:

1. Деревянко К. Н. Анализ налоговых платежей и взносов в фонды при кадровом аудите // Аудит и финансовый анализ. 2013. № 4.

2. Деревянко К. Н. Кадровый аудит в системе прочих аудиторских услуг II Сибирская финансовая школа. 2013. № 2. С. 97-100.

3. Деревянко К. Н. Кадровый аудит: проверка расчетов с персоналом по оплате труда // Аудит и финансовый анализ. 2013. № 1. С. 185-194.

4. Деревянко К. Н. К вопросу термина «кадровый аудит» // Известия Сочинского государственного университета. 2012. №4 (22). С. 43-46.

В других изданиях:

5. Деревянко К. Н. Аудит своевременности выплаты организацией заработной платы персоналу // Актуальные вопросы развития современного общества: межд. конф. (Курск, 18 апреля 2013). Курск: редкол.: Горохов А. А.; Юго-Зап. гос. ун-т., 2012. С. 97-99.

6. Деревянко К. Н. Вопросы аудита расчетов с бюджетом по налогу на доходы физических лиц в рамках кадрового аудита // Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы: межд. конф. (Сочи, 2-3 декабря 2011) Сочи: Типография Оптима, 2011. С. 89-94.

7. Деревянко К. Н. Вопросы кадрового аудита при банкротстве организации // Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы: межд. конф. (Сочи, 5-7 декабря 2014). Сочи: Типография Оптима, 2014. С. 93-99.

8. Деревянко К. Н. Вопросы капитализации расходов по оплате труда при кадровом аудите // Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы: межд. конф. (Сочи, 6-7 декабря 2013). Сочи: Типография Оптима, 2013. С. 40-45.

9. Деревянко К. Н. Документирование при кадровом аудите // Аудитор. 2012. №12. С. 22-25.

10. Деревянко К. Н. Кадровый аудит: документирование как необходимость подтверждения выводов // Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы: межд. конф. (Сочи, 7-8 декабря 2012). Сочи: Типография Оптима, 2012. С. 37-41.

11. Деревянко К. Н. Кадровый аудит: к вопросу заключения договора // Стратегия социально-экономического развития общества: управленческие, правовые, хозяйственные аспекты: межд. конф. (Курск, 27 ноября 2012). Курск: редкол.: Горохов А. А.; Юго-Зап. гос. ун-т., 2012. С. 73-75.

12. Деревянко К. Н. Кадровый аудит: оплата труда персонала в оптимизации налога на прибыль // Стратегия ускоренной динамики российского общества: экономика, политика, прав, часть II: межд. конф. (Краснодар, 3-7 октября 2012). Краснодар: Изд-во Южного института менеджмента, 2012. С. 72-79.

13. Деревянко К. Н. Кадровый аудит: проверяем налоговые риски заказчика // Инновации. Менеджмент. Маркетинг. Туризм: межд. конф. (Сочи, 2014). Сочи: РИЦ ФГБОУ ВПО «СГУ», 2014. С. 65-67.

14. Деревянко К. Н. К вопросу оценки аудиторского риска при проведении кадрового аудита // Актуальные проблемы экономики и финансов на современном этапе развития: межд. конф. (Сочи, 2-5 июня 2014). Сочи: РИЦ ФГБОУ ВПО «СГУ», 2014. С. 241-247.

15. Деревянко К. H. К вопросу усиления ответственности налогоплательщиков в свете федерального закона № 229-ФЗ // Современный этап развития бухгалтерского учета, контроля и аудита: тенденции, проблемы, перспективы: межд. конф. (Сочи, 3 декабря 2010). Сочи: Типография Оптима, 2010. С. 3034.

16. Деревянко К. Н. О значении показателя численности при кадровом аудите организации // Экономика, социология и право в современном мире: проблемы и поиски решений: межд. конф. (Пятигорск, 14-15 декабря 2012). Пятигорск: Международная академия финансовых технологий, 2012. С. 107-111.

17. Деревянко К. Н. О роли локальных нормативных документов организации // Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика, том 1: межд. конф. (Курск, 26 октября 2012). Курск: ред-кол.: Горохов А. А.; Юго-Зап. гос. ун-т., 2012. С. 96-99.

18. Деревянко К. Н. Особенности кадрового аудита в организациях, применяющих труд иностранных работников // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития: межд. конф. (Курск, 28 декабря 2012). Курск: редкол.: Горохов А. А.; Юго-Зап. гос. ун-т., 2012. С. 87-91.

19. Деревянко К. Н. Проверка организации хранения кадровой документации при кадровом аудите аудиторской фирмой // Бухгалтерский учет, анализ, аудит, налогообложение и статистика: история развития от древнейших цивилизаций до наших дней, часть II: межд. конф. (Ростов-на-Дону, 21-22 сентября 2012). Ростов-на-Дону: Ростовский государственный экономический университет (РИНХ), 2012. С. 47-51.

20. Кисилевич Т. И, Деревянко К Н. Кадровый аудит: численность работников для целей налогообложения// Аудиторские ведомости. 2012 №1-1С180-184.

21. Dcrcvyanko К. N. (Деревянко KJ L) Documentation enhancement in case of carrying out personnel audit and consuKng (Совершенствование документирования при проведении кадрового аудита и консалтинга) // International journal of experimental éducation. 2012. №12 С. 1921.

Подписало в печать 03.08.2015г. Формат издания 60*90/16 Бумага офсетная. ГарнитурaTimes New Roman. Усл. печ. л.1. Тираж 120 экз. Заказ № 2030.

Отпечатано с готового оригинал-макета в типографии ИП Кривлякин С.П. г. Сочи, ул. Новоселов, 5-44 тел.: (862) 264-91-32,264-82-19, тел./факс: (862) 264-69-17