Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита"

На правах рукописи

Кравцова Наталья Викторовна

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализация «Экономика труда»)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Иркутск, 2005

Диссертация выполнена в Байкальском государственном университете экономики и права на кафедре экономики труда и управления персоналом.

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Солодова Наталия Германовна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Подвербных Ольга Ефимовна

доктор экономических наук, профессор Сорокина Елена Михайловна

Ведущая организация: Новосибирский государственный

университет экономики и управления

Защита состоится 28 сентября 2005 г. в 12.00 на заседании диссертационного совета К 212.070.01 при Байкальском государственном университете экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. К. Маркса, 24, корпус 9 БГУЭП, зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Байкальского государственного университета экономики и права по адресу: 664003, г. Иркутск, ул. Ленина, 11, корпус 2, аудитория 101.

Автореферат разослан «20» августа 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета ///¿¿/\

кандидат экономических наук, доцент ) ^ ^ Шипицына

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Актуальность проблем организационно-кадрового аудита обусловлена постоянно повышающимся интересом к теме управления человеческими ресурсами современных российских организаций. Фактор эффективного функционирования системы управления человеческими ресурсами предприятия становится определяющим в условиях конкурентной борьбы, когда успешное развитие предприятия напрямую зависит от состояния его человеческого ресурс г. Поэтому для эффективной деятельности организации важно реально представ пять возможности персонала и располагать эффективной системой кадрового менеджмента. Организационно-кадровый аудит призван оценить эту эффективность, о преде пить, в какой степени система управления персоналом организации способствует реализации ее целей и задач. Решение этого комплекса вопросов представляет существенный теоретический и практический интерес.

Еще более актуальной тема opi анизационно-кадрового аудита становится благодаря ее исключительной важности в ситуации перманентного реформирования различных областей российской жизни. На современном этапе развития организации ищут пути выживания и побед в конкурентной борьбе, поэтому им остро необходим весь спектр информации относительно существующего положения дел в сфере управления персоналом Ведь именно кадровый потенциал организации определяет направления реформирования, а затем реализует избранный путь реформирования.

Тем не менее на сегодня проб тема организационно-кадрового аудита не разработана в той мере, которая могла бы позволить широкое его использование на практике. Доступно лишь применение отдельны?: диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита.

Проблемы оценки эффективности управления персоналом изучались многими учеными, в их числе: Н.В. Дягилева, А.Г. Журавлев, Г.Г Зайцев, Дж. М. Иванцевич, JI.B. Картйшова, А .Я. Кибанов, A.A. Крылов, Н.В Лашманова, A.A. Лобанов, Г.Н. Магура, Ю.Г. Одегов, O.E. Подвербных, Ю.В. Прушинский, Н.Г. Рак, А.К Саакян, Синк Д. Скотт, В.А. Спивак, Г.Н. Черкасов, C.B. Шекшня и другие.

В последние годы появилось много публикаций, посвященных вопросам проведения организационно-кадрового аудита, в том числе и на российских предприятиях, методическим подходам к его проведению, показателям эффективности системы управления человеческими ресурсами организации. Это работы Т.Ю. Базарова, Л.А. Гармашева, В.М. Захарова, Б.Л. Еремина, Г.И. Иванова, Р.П. Колосовой, И.И. Кулинцева, Г.Г. Меликьяна, С.К. Мордовина, Т.В. Ни-коновой, Ю.Г. Одегова, С.И. Самыгина, Б.Ю. Сербиновского, Н.Г. Солодовой, С.А Сухарева, К.А. Тарасова, А. Широкова и других.

Вместе с тем недостаточно разр1ботанными остаются проблемы системности подхода к проведению организационно-кадровог о

практического внедрения на российских предприятиях. Важное значение приобретает комплексный взгляд на данный процесс, а также адаптация и практические рекомендации в процессе проведения организационно-кадрового аудита. На сегодня отсутствуют общепринятые методики оценки эффективности управления персоналом организации, не определен комплекс формально закрепленных инструментов диагностики, общее методическое обеспечение организационно-кадрового аудита требует разработки. Эти требования обоснованны и важны, так как исследование проблемы формирования методического обеспечения организационно-кадрового аудита, в свою очередь, позволит сформировать подходы к эффективной системе управления персоналом организации

Перечисленные обстоятельства обусловили появление данного исследования, его тему и освещаемый ею круг вопросов. Актуальность нерешенных проблем в изучаемой отрасли определила цели и задачи исследования.

Цель диссертационного исследования - формирование и апробация комплексной методики проведения организационно-кадрового аудита.

Достижение поставленной цели определило решение следующих взаимосвязанных задач теоретического и прикладного характера:

- рассмотрение основных аспектов формирования и видов организационно-кадрового аудита, уточнение понятия «организационно-кадровый аудит» как оценки системы взаимодействий различных уровней управления персоналом;

- изучение, обобщение и анализ общепринятых методических подходов к оценке эффективности управления персоналом организации;

- определение критериев организационно-кадрового аудита;

- разработка методики организационно-кадрового аудита с выделением организационных и содержательных элементов;

- обоснование нескольких вариантов организационно-кадрового аудита в зависимости от целей и глубины его проведения;

- адаптация предложенной методики организационно-кадрового аудита к реальности диагностируемых предприятий и проведение практической ее апробации на предприятиях Иркутской и Читинской областей;

- разработка предложений, направленных на устранение выявленных недостатков в деятельности по управлению персоналом ОАО «Кедр» и ОАО «Чи-таэнерго» с целью повышения ее эффективности;

- формирование комплексной системы обобщенных показателей организационно-кадрового аудита;

- разработка интегрального показателя, отражающего эффективность деятельности по управлению персоналом организации.

Объект исследования - система управления персоналом и кадровый потенциал организации.

Предмет исследования - методические подходы и механизм проведения организационно-кадрового аудита организации.

Ь,

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования

заключаются в следующем:

1. Систематизированы исследовательские подходы к определению организационно-кадрового аудита на основе отечественного и зарубежного опыта. Предложена классификация общепринятых методик оценки системы управления персоналом организации с разде пением на комплексные, сфокусированные и ситуационные группы методик.

2. Выделены основные этапы проектировагия методики организационно-кадрового аудита (подготовительный, диагностический и заключительный). Выделенные этапы апробированы при разработке комплексной методики организационно-кадрового аудита.

3. Определены содержательные и организационные элементы диагностики на стратегическом, функциональном и линейном уровнях управления, определяющие сущность и процесс реализации организационно-кадрового аудита.

4. Проведена апробация разработанной методики оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита на предприятиях Иркутской и Читинской областей. Построена диаграмма эффективности системы управления персоналом в динамике и предложена программа реформирования служб управления персоналом исследуемых предприятий с расчетами ожидаемого эффекта.

Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссер1ации. В работе над диссертацией автором использованы результаты исследований отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, экономики труда, функционально-трудового анализа. Теоретической и методологической основой, информационной базой диссертации послужили исследования, посвященные изучению вопросов эффективности системы управления персоналом организации, оценки эффективности управления персоналом организации, организационно-кадрового аудита.

При работе над диссертацией использовались научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом, влияния эффективности управления персоналом организации на результаты деятельности организации в целом. Использовалась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научно-практических конференций, материалы, опубликован-гые в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, нормативные и инструктивные материалы, учебно-методическая литература по вопросам работы с кадрами, учета и анализа трудовых ресурсов.

При формировании выводов, заключений и практических рекомендаций использовалась информация, получе -шая в ходе проведенных автором исследований по организационно-кадровому аудиту на ОАО «Кедр» г. Иркутска (20012002 гг.) и ОАО «Читаэнерго» г. Читы (февраль - май 2002 г.). Результаты диагностики этих предприятий составу ли эмпирическую основу диссертационного исследования.

При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, сопоставимого и логического анализа, статистической обработки данных. Широкое применение приобрели методы выборочного социологического исследования (анкетирования и интервьюирования), а также метод экспертных оценок.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном подходе к исследованию деятельности по управлению персоналом организации, результатов этой деятельности и факторов, на них влияющих, а также в систематизации подходов и инструментов организационно-кадрового аудита для формирования максимально полного, объективного и универсального методического обеспечения процесса его проведения.

К числу наиболее значимых элементов научной новизны можно отнести следующие:

1. Уточнено и дополнено определение организационно-кадрового аудита как диагностики соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации, степени согласия между стратегическим, функциональным и линейным уровнями управления персоналом и соответствия конкретных параметров всех уровней управления персоналом критериям эффективности.

2. Разработана методика организационно-кадрового аудита с комплексом обобщенных показателей эффективности кадрового потенциала, структуры организации и кадровых процессов. Предложен интегральный коэффициент эффективности работ по управлению персоналом организации.

3. Предложены оперативный (fast-audit), ситуационный (case-audit) и комплексный (complete-audit) варианты проведения организационно-кадрового аудита в зависимости от его целей, сроков и глубины исследования. Разработана вариантная матрица организационно-кадрового аудита.

4. Разработана методика оценки эффективности функционального подразделения управления персоналом по трем параметрам: достижение результатов, расстояние эффективности и степень оптимальности работы системы взаимодействия. По результатам апробации оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита предложены показатели экономической и функциональной эффективности системы управления персоналом организации.

Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанного методического обеспечения организационно-кадрового аудита в практике различных организаций. Особенно актуально применение предложенной методики на предприятиях в период реформирования - это подтверждают материалы диссертации (заявка на проведение организационно-кадрового аудита руководством ОАО «Читазнерго» в период преобразований, проведение организационно-кадрового аудита на ОАО «Кедр» с последующим реформированием службы управления персоналом этого предприятия).

Теоретические и методические положения диссертации используются в учебном процессе при подготовке лекций по курсу «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом», «Организационно-кадровый аудит» студентам экономических и психологических специальностей, а также в курсовом и дипломном проектировании.

Результаты, содержащиеся в диссертационной работе, использовались при составлении аудиторского заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационно-кадрового аудита на ОАО «Читаэнерго» группой кадрового консалтинга ООО «Прайм-консалт».

Апробация и публикация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на межрегиональных, региональных и городских научных и научно-практических конференциях, в том числе на научно-практических конференциях Байкальского государственного университета экономики и права «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г., 2004 г., 2005 г.), «Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г.).

По теме диссертации опубликовано индивидуально и в соавторстве 12 работ (общим объемом 7,2 п.л.). Из них 11 научных статей (авторских Зп.л.1, в соавторстве вышло учебное пособие «Кадровый консалтинг» (авторских 0,9 п.л.).

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА РАБОТЫ

Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, 36 приложений. Общий объем работы составляет 264 страницы машинописного текста. Основной текст изложен на 197 страницах, включает 57 таблиц и 39 рисунков. Библиографический список включает 144 наименования использованных источников.

Во введении обосновывается актуальность проблемы, степень ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе, определяются цели, задачи, теоретико-методологическая и информационная база диссертационного исследования и его практическая значимость, показаны основные научные результаты и авторская новизна в методическом обеспечении организационно-кадрового аудита.

В первой главе рассматриваются теоретические вопросы эффективности управления персоналом организации, фиксируется главное условие эффективности деятельности службы управления персоналом - реализация целей организации. В данной главе представлен обзор определений аудита сферы управления персоналом, сформулировано авторское определение организационно-кадрового аудита, дано определение его предмета и объекта. В рамках данной главы представлен ряд классификаций относительно подходов и процесса его проведения - дана авторская классификация методических подходов к оценке эффективности управления персоналом организации с разделением на комплексные, сфокусированные и ситуационные группы подходов (основные подходы рассмотрены); классифицированы критерии эффективности управления

персоналом организации. Показаны цели, задачи и преимущества проведения организационно-кадрового аудита организации, представлены уровни и выделены направления анализа, составлен алгоритм диагностических операций. Раскрыто содержание основных этапов проектирования методики организационно-кадрового аудита (подгоговительногэ, диагностического и заключительного), предложена система содержательных и организационных элементов организационно-кадрового аудита. Разработано три варианта проведения организационно-кадрового аудита в зависимости от целей и глубины исследований-оперативный (fast-audit), ситуационный (case-audit) и комплексный аудит (complete-audit). Каждый вариант организационно-кадрового аудита рассмотрен на стратегическом, функциональном и лрнейном уровне его проведения, зафиксирован в форме вариантной матрицы организационно-кадрового аудита.

Аналитическая глава представляет собой практическую апробацию оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита на примере ОАО «Кедр» и ОАО «Читаэнерго». В данной главе проведен сравнительный анализ различных областей управления персоналом указанных предприятий: оценка кадрового потенциала, факторов, влияющих на отношение к труду работников предприятий, анализ действующих моделей управления персоналом, аудит сотрудников подрачделений управления персоналом по объективным и субъективным показателям, аудит кадровых процессов (планирования трудовых ресурсов, набора, отбора персонала, разработки системы стимулирования, адаптации, обучения персонала, оценки трудовой деятельности, движения персонала, мониторинга социально-психологическэй ситуации), оценка эффективности деятельности служб управления персоналом на основе расчетных показателей (с помощью системы объективных показателей). Выявлено несоответствие системы работы с персоналом по управлению персоналом анализируемых предприятий стратегиям их развития. Обнаружены несоответствия и неэффективность функционирования всех направлений диагностики, обоснована необходимость реформирования данной структуры управления предприятием. Предложен проект программы реформирован«! служб управления персоналом ОАО «Кедр» и ОАО «Читаэнерго» с расчетами ожидаемого эффекта.

Третья глава содержит подробное описание авторских разработок методического обеспечения организационно-кадрового аудита. Предложена комплексная методика организационно-кадрового аудита в виде системы обобщенных показателей, подразумевающа? диагностику сферы управления персоналом организации по трем уровням: стратегическому, функциональному и линейному Каждому уровню соответствует группа показателей, характеризующих определенное направление диагностирования. Каждый конкретный показатель имеет свои методы или инструменты определения, подробно представленные в данной главе. Результирующим интегральным показателем выступает коэффициент эффективности работ в области управления персоналом организации, определяемый путем произведения конкретных показателей эффективности предложенных направлений анализа по трем уровням диагностики. Данный коэффициент характеризует эффективность угравления персоналом организации в целом.

В заключении кратко формулируются основные результаты и выводы диссертационного исследования.

В приложениях содержатся справочные и иллюстративные материалы.

Таблица 1

Объем и структура диссертационной работы__

Наименование глав Количество

Наименование параграфов страниц таблиц рисунков приложений

Введение 9 - - -

Глава 1. Теоретическое обоснование организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом организации 1 1 Социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита 14 2 2 -

1.2 Обзор исследовательских подходов к оценке эффективности системы управления персоналом организации 25 9 2 2

1 3 Основные элементы и этапы проектирования методики организационно-кадрового аудита 28 5 7 1

Глава 2. Апробация методических подходов оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита на промышленных предприятиях Иркутской и Читинской областей 2.1 Характеристика объектов эмпирической базы исследования и описание программы аудита 15 8 7 9

2.2 Диагностика общестратегических параметров функционирования организаций 17 5 5 4

2 3 Аудит системы управления персоналом организаций 20 6 5 10

2.4 Программа реформирования службы управления персоналом, основанная на результатах проведенных исследований 13 7 2 5

Глава 3 Комплексная методика проведения организационно-кадрового аудита 3.1 Разработка комплексной системы обобщающих показателей организационно-кадрового аудита 10 4 2 -

3.2 Стратегический уровень организационно-кадрового аудита 11 4 1 2

3.3 Оценка эффективности функционального подразделения по управлению персоналом организации 22 7 5 1

3.4 Организационно-кадровый аудит на уровне линейного управления организацией 5 - 1 2

Заключение 7 - - -

Итого 197 57 39 36

Список литературы 11

Приложения 56

Всего 264 57 39 36

3. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТ АЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие организационно-кадрового аудита с учетом его рассмотрения на различных уровнях управления персоналом и их взаимодействия. Автором классифицированы общепринятые подходы к оценке системы управления персоналом организации с разделением на комплексные, сфокусированные и ситуационные группы методик. Показаны особенности каждой классификационной группы.

Изучив основные определения оргатизационно-кадрового аудита и исследовательские подходы к его проведению, принятые в отечественной и зарубежной научной практике, автором дано определение организационно -кадрового аудита как комплексной и формализованной диагностики соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации, степени согласия между стратегическим, функциональным и линейным уровнями управления персоналом и соответствия конкретных параметров всех уровней управления персоналом критериям эффективности. Схематичное представление авюрского определения организационно-кадрового аудита иллюстрирует рис.1.

Стратегического, функционального и линейного уровней управления персоналом между собой

Стратегии управления персоналом общей Стратегии развития организации

Конкретных позииий на всех уровнях управления персоналом определенным для них критериям эффективности

Рис.1. Схематичное представление авторского определения организационно-кадрового аудита

Основные исследовательские подходы к оценке системы управления персоналом организации классифицированы автором с разделением на группы комплексных, сфокусированных и ситуационных методических подходов. Авторская классификация отражена в табл. 2.

Методические подходы комплексной группы предполагают оценку эффективности управления персоналом в контексте конечных результатов деятельности организации в целом. Подходы ]"руппы сфокусированных оценок основаны на анализе конкретны?; результатов функционирования службы управления персоналом, показателей деятельности по управлению персоналом. Эффективность зависит от форм и методов работы с персоналом Ситуационные подходы предусматривают аишиз конкретных ситуаций, конкретных обстоятельств, кадровых мероприятий и кадровых решенйй.

Таблица 2

Классификация основных подходов к аудиту управления персоналом организации

Классификационное название группы подходов

Комплексная оценка Сфокуся рованная оценка Ситуационная оценка

Уровень Организации Функции управления персоналом (УП) Конкретных ситуаций, обстоятельств по УП

Объект управления Совокупные ресурсы пред приятия: материальные, фи ■ нансовые и трудовые Преимущественно трудовые ресурсы организации Трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных

Авторы и названия ПОДХОДОВ 1. Т.В. Никонова, С. А. Суха рев - аудит персонала; 2. Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - организационно-кадровь» аудит; 3. АА. Крылов, Ю.В. Пру шинский - оценка эффективности работы системы управления персоналом организации; 4. C.B. Шекшня - оценка эф фективности УП; 5. H Г. Солодова - управле ние человеческими ресур-сами в неустойчивых деловых организациях; 6. Дж.М. Иванцевич А А Лобанов - оценка эффек тивности служб УП. 1. А.Я. Кибанов — оценка эффективности деятельное ги подразделений управления персоналом; 2. В А Спивак -показатели результатов деятельности службы УГ1; 3. Синк Д. Скоп -разработка системы показателей измерения производительности и качества труда отдела кадров; 4. М.И. Магура - анализ качества управления персоналом ор1а-низации 1. ГН. Черкасов -оценка эффектов кадровой политики организации, 2. А.К Саакян, Г.Г Зайцев, Н.В Лаш-манова, Н.В. Дягилева — оценка эффектов кадровой политики организации; 3. Ю.Г. Олегов, Л.В. Карташова — расчет эффективности принятых решений по УП организации; экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию службы УП.

Преимущества Полнота и разносторонность максимальная объективность за счет исследования макси мального количества факто ров, влияющих на эффектив ность деятельности по УП лучший подход, дающий представление о прямой свя зи между эффективностью работы персонала и реальными показателями деятельности организации. Четкость и определенность в нахождении конкретных результатов; простота расчетов; имекгся готовые методики нахождения эффекта; точность оценок. Наличие методик, готовых к непосредственно ну использованию; определение эффекта в каждом конкретном случае. Обеспечение учета индивидуальных особенностей каждой конкретной ситуации, конкретных исполнителей, условий и т.д.

Недостатки Сложность, иногда невозможность оценки; отсутствие конкретных методов расчета показателей эффективности часто не учитывается, как какими способами и средствами достигнут результат. Отсутствие комплексного видения, полной картины со всеми причинами и взаимосвязями. Исключительная фрагментарность анализа.

2. Выделены основные этапы проектирования методики организационно-кадрового аудита: подготовительный, диагностический и заключительный. Дана характеристика каждого этапа в процессе его реализации. Определены содержательные и организационные элементы диагностики на стратегическом, функциональном и линейном уровнях управления, определяющие сущность и процесс реализации организационно-кадрового аудита.

Работа по проектированию комплексной методики организационно-кадрового аудита может строиться по трем основным этапам: 1 - подготовительному, 2 - диагностическому и 3 - заключительному. Содержание названных этапов проектирования иллюстрирует рис 2, а вся дальнейшая работа призвана раскрыть сущность этих этапов.

Выше уже рассмотрено определение понятия организационно-кадрового аудита. Подготовительный этап предполагает также выделение уровней и направлений диагностики, составление ее алгоритма, определение критериев эффективности деятельности в области управления персоналом организации, фиксацию элементов, формирование модели и вариантной матрицы организационно-кадрового аудита.

В авторской методике принято три уровня проведения организационно-кадрового аудита (в соответствии с уровнями управления персоналом): стратегический, функциональный и линейный. На данных уровнях выделены направления, подлежащие аудиту.

Стратегический уровень реализуется с позиции оценки соответствия стратегии управления персоналом общеорганизационной стратегии развития, определения связи деятельности службы управления персоналом с другими управленческими функциями по формированию и использованию трудового потенциала организации.

Функциональный уровень подразумевает проверку эффективности деятельности подразделения по управлению персоналом организации. На этом уровне важно определить, соответствуют ли действия службы управления персоналом поставленным целям, насколько эффективно она (служба) реализует свои цели, и оценить качество работ, осуществляемых данной структурой организации.

Уровень линейного управления предполагает диагностику правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. На данном уровне важно понять, насколько верно линейные менеджеры реализуют разработанную кадровую политику организации, определить оптимальность распределения сфер ответственности за работу с персоналом организации.

Определяем «=>

Понятие организационно-кадрового аудита

Принимаем

Уровни диагностики

Стратегический Функциональный Линейного управления

Выделяем

Направления диагностики

Стратегический Функциональный Линейного ^пра

411

Составляем ■=>

Определяем

Фиксируем Формируем «=>

Формируем «=>

Щ

Алгоритм диагностики

Критерии эффективности деятельности в области управления персоналом организации

.ОН

ни

Элементы методики организационно-кадрового аудита

Модель организационно-кадрового аудита

Вариантную матрицу методики организационно-кадрового аудита

Проводим

Диагностику, оценку, анализ

Эксперты, принимающие участие в диагностике

а а, а

на соответствие деятельности службы УП целям и задаче м организации

на соответствие уровней УП друг другу

на соответствие критериям эффективности

Составляем «=> Оцениваем с=> Формируем *=> Апробируем

Выводы, рекомендации / Отчет, аудиторское заключение

Эффективность организационно-кадрового аудита

Комплексную методику организационно-кадрового аудита

На примере конкретных предприятий

Рис.2. Этапы проектирования методики организационно-кадрового аудита И

п

О

д

г

О

т

О э

в и т т А ГТ

Е 11

Л

ь

н

ы

й

д

и

А

Г

н

О

с э

т т

и А

ч П

Е

С

к

и

й

3

А

К

Л

ю

ч Э

и т

т А

Е П

Л

ь

ы

й

й

Уровни и направления организационно-кадрового аудита представлены на рис.3. На данных уровнях организационно-кадрового аудита выделены следующие направления диагностирования аудит организационной структуры, кадрового потенциала, кадровых процессэв, анализ конечных показателей деятельности и удовлетворенности работников организации. Указанные направления делятся на пункты и в итоге выражаются конкретными показателями (см табл.7, более подробное рассмотрение которой, представлено ниже), подразумевающие собственные методы расчета и инструменты нахождения.

Рис 3. Направления организационно-кадрового аудита

Уровни и направления организационно-кадрового аудита представляют собой содержательные элементы в методике его проведения, так как отвечают на вопрос: «Что подлежит оценке»? К содержательным элементам организационно-кадрового аудита также относятся и выделенные критерии эффективности.

Методы изучения и определения содержательных элементов организационно-кадрового аудита, элементы, отвечающие на вопрос. «Как и каким образом будет строиться оценка'», являются организационными элементами методики организационно-кадрового аудита. К ним относятся алгоритм диагностических операций и методы диагностических исследований.

Завершается подготовительный этап проектирования методики организационно-кадрового аудита формированием модели и вариантной матрицы его проведения.

3. Предложено три варианта проведения организационно-кадрового аудита в зависимости от его целей, сроков и глубины исследования: оперативный (fast-audit), ситуационный (case-audit) и комплексный (complete-audit). Разработана вариантная матрица организационно-кадрового аудита в зависимости от уровня и вида его проведения.

Исходя из разработанного методического обеспечения организационно-кадрового аудита, а также в зависимости от целей, сроков и глубины его проведения в работе выделено три варианта организационно-кадрового аудита' оперативный, ситуационный и комплексный. Специфика каждого из трех них представлена в табл. 3, здесь же отражены цель, условия, сроки его проведения и примерный перечень показателей.

Оперативный аудит (fast-audit) проводится в случае необходимости быстрого реагирования, при принятии срочного решения В этом случае получаем общую картину состояния управления персоналом организации, но в несколько усеченном виде.

Ситуационный аудит (case-audit) проводится с целью определения общего состояния сферы труда в организации, для принятия конкретного кадрового решения, обследование конкретного объекта кадрового менеджмента, в том числе и оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организации.

Комплексный аудит (complete-audit) предполагает получение полной характеристики состояния трудовой сферы организации, оценку ее вклада в достижение общеорганизационных целей, проводится он для принятия стратегически важного решения и требует значительного объема информации, проведения дополнительных исследований, представляет собой профессиональный уровень консалтинговых агентств.

Варианты организационно-кадрового аудита в зависимости от целей, условий и глубины его проведения_

Цепь проведения Усчовия проведения Кем прово- Возможные сроки проведения Включает показатели

дится Оперативный аудит (fast-audit)

Оперативная информация о состоянии УП на предприятии в целом в усеченном виде Быстрое реагирование при принятии срочного решения (например, на кризисных предприятиях), зависящего от кадровой составляющей организации Возможно проведение силами работников собственной службы УП Предельно сжатые сроки, главное - срочность! (до 1 месяца) 1 Социально-демографические показатели, 2 Оценка соответствия деятельности по управлению персоналом стратегии развития предприятия, 3 Анализ количественного состава службы управления персоналом; 4 Анализ качественного состава службы управления персоналом; 5 Описание кадровых процессов; 6 Показатели эффективности деятельности службы управления персоналом: экономические, степени соответствия, косвенные

Ситуационный аудит (case-audit)

Определить общее состояние сферы труда в организации, предпосылки и возможные последствия принятия определенного (в т ч кадрового) решения, диагностика конкретного объекта кадрового менеджмента, в т ч. службы УП Для принятия функционального решения, например, по внедрению или отслеживание эффекта от внедрения новой кадровой технологии Возможно проведение группой специалистов предприятия Достаточно оперативно (от 1 до 3 месяцев) в зависимости от поставленной задачи Все перечисленные показатели в совокупности 1 Структуры рабочей силы предприятия, 2. Образовательной структуры предприятия; 3. Половозрастной структуры, 4. Оценка роли службы управления персоналом в деятельности организации; 5. Оценка недовольства работой службы управления персоналом; 6. Оценка соответствия деятельности по УП стратегии развития организации; 7 Определение степени неудовлетворенности трудовыми факторами работников организации; 8. Выявленная динамика по показателям экономической эффективности деятельности по управлению персоналом организации, 9. Выявленная динамика по показателям степени соответствия в деятельности по управлению персоналом организации; 10. Выявленная динамика по косвенным показателям эффективности в деятельности по управлению персоналом организации; 11. Аудит кадрового потенциала службы управления персоналом организации; 12. Аудит кадровых процессов (описательный характер, балльная оценка соответствия кадровых процессов стратегии развития организации).

Окончание

Комплексный аудит (complete-audit)

Цель Условия Кем Возможные

проведения проведения проводится сроки проведения Включает показатели

Получить Для приня- Пригла- Достаточно Определение интегрального коэффициента эффективности работ по управлению персо-

полную, тия серьез- шенны- длительное налом предприятия требует определения ряда показателей, таких, как.

комплекс- ного, обос- ми мероприятие - 1. Уровень совпадений выявленной динамики с оптимальной по показателям конечных

ную харак- нованного, внешни- может про- результатов деятельности организации;

теристику тщательно ми кон- должаться до 6 2. Коэффициент соответствия деятельности в области управления персоналом целям и

состояния взвешенно- сультан- месяцев, в за- стратегии развития организации;

трудовой го страте- тами, т.к висимости от 3. Коэффициент соответствия структуры целям и стратегии развития организации;

сферы ор- гического требует состава ауди- 4. Норма управляемости;

ганизации, решения, профес- торской ко- 5. Коэффициент управляемости;

оценить при рефор- сиональ- манды 6. Процент совпадения положительной динамики количественных показателей оргструк-

вклад тру- мировании ной под- туры предприятия (динамика показателей, а также в сравнении с показателями эталона);

довой сфе- и реоргани- готовки 7. Степень неудовлетворенности работников предприятия работой на нем,

ры в до- зации и владе- 8 Аудит кадрового потенциала организации;

стижение ния ши- 9. Коэффициент текучести;

общеорга- роким 10. Коэффициент абсентизма,

низацион- спектром 11. Анализ показателей эффективности деятельности службы УП (уровень достижения

ных целей информации, выходящей за пределы одной организации целей в области управления персоналом, сроков достижения целей), 12. Система непосредственной эффективности деятельности службы УП (отклонения показателей от нормативных); 13 Динамика показателей производительности труда, экономической эффективности и косвенных показателей эффективности деятельности службы управления персоналом; 14 Коэффициент соответствия кадровых процессов, протекающих в организации, ее целям и задачам; 15 К-т функциональной эффективности деятельности службы УП предприятия. 16 К-т соответствия количественной укомплектованности кадрового состава службы управления персоналом организации; 17. К-т соответствия качественных характеристик кадрового потенциала службы УП; 18 Аудит структуры службы управления персоналом организации, 19 Коэффициент согласия линейного управленческого персонала со стратегической и функциональной деятельностью в области управления персоналом организации; 20 Коэффициент оптимальности распределения ответственности между службой УП и линейными руководителями по вопросам управления персоналом организации

4. Апробированы варианты разработанной методики оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита на предприятиях Иркутской и Читинской областей. Построена диаграмма эффективности системы управления персоналом в динамике. Выявлены негативные тенденции в управлении персоналом диагностируемых предприятий. Предложена программа реформирования служб управления персоналом исследуемых предприятий с расчетами ожидаемого эффекта.

Исходя из комплекса показателей, отраженных в табл.3 и соответствующих определенным видам организационно-кадрового аудита, проведение оперативного и ситуационного вариантов представляется реальным и менее трудоемким, нежели комплексного аудита, поэтому данные виды аудита были апробированы на примере действующих предприятий Иркутской и Читинской областей. Эта работа составила второй этап проектирования комплексной методики организационно-кадрового аудита, а ее результаты призваны для оптимизации комплекса обобщенных показателей.

В итоге проведенных исследований обнаружены негативные тенденции в управлении персоналом анализируемых предприятий по всем параметрам диагностики.

Результаты аудита кадровых процессов, протекающих на диагностируемых предприятиях, отражены на рис. 4 и выявляют несоответствие кадровых процессов ОАО «Читаэнерго» и ОАО «Кедр» целям и стратегии развития этих организаций. Сравнительный анализ свидетельствует о большем несоответствии протекающих кадровых процессов организационным целям и стратегии развития на ОАО «Кедр», по сравнению с ОАО «Читаэнерго»

-а— ОАО "Кедр" - необходимость ■ -х - ОАО "Кедр" - реальное положение

—*— ОАО "Читаэнерго" - необходимость ■■*• •• ОАО 'Читаэнерго" - реальное положение

Рис. 4. Соотношение необходимого и реального уровней развития кадровых процессов ОАО «Кедр» и ОАО «Читаэнерго»

Аудит кадрового потенциала службы управления персоналом, результаты которого представлены на примере ОАО «Кедр» (табл.4), свидетельствует о низком уровне соответствия качественных характеристик кадрового потенциала исс гтедуемых работников оптимальным значениям, а отклонения от нормативов по формальным показателям характеризуются как незначительные.

Аудит работников службы управления персоналом ОАО «Кедр»

Подразделение по УП ОАО «Кедр» Численность Качественные характеристики

по плату по факту средний возраст, лет доля кадровых работников, (%) средний стаж работы, лет к-т соответствия образования к-т соответствия занимаемой должности

на 01.05 02 факт -норма факт -норма факт -норма факт -норма факт -нор -ма

ООТиЗ 4 3 28,3 35-38 33 -25 2,8 4-8 0,33 '-» 1 — 1

Отдел кадров 4 4 43,5 35-38 100 -25 9,5 4-8 0 1 1

ОСиТБ 2 1 45 35-38 0 -25 2 4-8 0 и» 1 1

Мед. служба 2 1 40 35-38 0 -25 0,17 4-8 1 1 —' 1

Психолог 1 1 36 35-38 0 -25 3 4-8 1 — 1 _ 1

Итого служба УП 13 10 38 35-38 13 -25 4,85 4-8 0,23 — 1 0,09 — 1

В работе содержится диаграмма эффективности службы управления персоналом на примере ОАО «Кедр» (рис. 5). Диаграмма построена на основе показателей табл. 5 и характеризует состояние управления персоналом организации по отношению к зоне максимальной эффективности, определенной для каждого из показателей данной таблицы.

дата исследования

Рис 5 Диаграмма эффективности деятельности службы управления персоналом

организации

Таблица 5

Система показателей эффективности деятельн ости службы управления персоналом _____организации___

Показатели ~ оптимум фактич. ~ отклонение

1 Эффективность деятельности службы УП —I- 7 5,91 -15%

2 Число сотрудников на 1 НЯ-менеджера 1-20 1 ■ 98 + 390%

3 Доля инвестируемых средств в человеческий капитал в общей доле иннестирования 85% 22,3% - 73%

4 Средний срок окупаемое™ вложений в человеческий капитал 6,7 лет Необходм специальный учет

Диаграмма представлена в динамике и свидетельствует о неравномерном распределения показателей во времени относительно зоны максимальной эффективности.

Также в работе построена система объективных показателей эффективности управления персоналом ОАО «Кедр» и ОАО «Читаэнерго», осуществлены исследования соответствия деятельности по управлению персоналом стратегии развития организации, степени удовлетворенности работников предприятий работой на них, проведен аудит структуры службы управления персоналом.

В результате проведенные исследований в области управления персоналом ОАО «Кедр» и ОАО еЧитаэнерго» сделаны выводы (отражены в аудиторском заключении), на основе которых состаилен проект программы реформирования служб управления персоналом диагностируемых предприятий с расчетами ожидаемого эффекта. Далее определяется эффективность проведенного аудита Краткий перечень предложений по программе реформирования службы управления персоналом на примере ОАО «Читаэнерго» приведен в табл.6.

Таблица 6

Краткое содержание программы реформирован ия службы управления персоналом на

примере ОАО «Чигаэнерго»

№ п/п Мероприятие Содержание

1 Предложен и миссия организации, стратегия и цель развития службы управления персоналом Общая стратегия УП. обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализации их потенциала, а также сосредоточение усилий работников на выполнении стратегии фирмы через максимальное сближение о;киданий предприятия и интересов работников, связанных с профессиональной деятельностью.

2 Предложена новая организационная структура службы управления персоналом Объединение всех подразделений, занимающихся управлением персоналом в единую службу с выделением следующих направлений- наем, развитие, изучение, материальное стимулирование, учет персонала, социальных программ, нормирования, организации труда и стратегиче ского управления

3 В качестве переходного этапа предложена более простая организационная структура службы управления персоналом Единая структура, включающая следующие подразделения стратегического управления, жизненного цикла работника, организации и стимулирования труда, охраны труда, учета персонала. Так как предприятие имеет производственные подразделения, структура службы УП расширенная, управляющим и стратегическим центром является центральная служба УП.

4 Обозначены функции новой службы управления персоналом Выделены основные сектора новой единой службы управления персоналом, подробно описаны направления деятельности выделенных секторов, предложено «Положение о службе управления персоналом организации»

5 Определена кадровая составляющая единой службы управления персоналом Произведен расчет численности персонала новой единой службы, осуществлено распределение специалистов по секторам службы, определены конкретные профессионально-квалификационные требования к данным работникам С учетом новой численности, ставок заработной платы и нового распределения обячанностей составлено штатное расписание единой службы УП.

6 Представлен эффект предложенных реформ Рассчитаны необходимые расходы при реформировании службы УП, показан конкретный экономический эффект, достигаемый при внедрении реформ Представлены способы влияние службы УП на доходы организации, ожидаемые результаты и инструменты воздействия

5. Разработана методика проведения организационно-кадрового аудита с комплексом обобщенных показателей эффективности структуры организации, кадрового потенциала и кадровых процессов организации. Предложен интегральный коэффициент эффективности работ по управлению персоналом организации, определены параметры, его формирующие. В частности, детально разработана методика оценки эффективности функционального подразделения по управлению персоналом организации.

На основе проведения пилотных исследований в рамках оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита, выявляются недостатки, «узкие» места, с учетом устранения которых формируется оптимальная комплексная методика организационно-кадрового аудита Этот этап является заключительным в процессе проектирования, итогом всей многоступенчатой работы Комплексная методика имеет свой конечный вид в форме системы обобщенных показателей организационно-кадрового аудита, отображенной в табл. 7 Конечным результатом проведенного организационно-кадрового аудита, итоговым интегральным показателем системы обобщенных показателей является выявление коэффициента эффективности работ в области управления персоналом организации.

Таблица 7 построена на основе описанных выше уровней и направлений аудита, каждому из которых соответствует определенное количество показателей Каждый показатель имеет свой критерий оценки (отдельный столбец таблицы), вид и значение, которого напрямую зависят от инструментария исследования. Коэффициент эффективности работ определяется как совокупность всех выявленных коэффициентов эффективности по каждому направлению диагностирования, которые, в свою очередь, определяются из расчета частных показателей, соответствующих данному направлению В дальнейшем при завершении работ по организационно-кадровому аудиту составляется аудиторское заключение; за информационную базу берется представленная система обобщенных показателей, на основе ее результатов строятся выводы и даются рекомендации.

Система показателей комплексного организационно-кадрового аудита

I Стратегический уровень 11 Уровень функционального подразделения по УП 111 Уровень линейного руководства

показатель оптимум факт тенденция показатель оптимум факт тенденция показатель оптимум факт тен-лен ция

1 1 Анализ конечных результатов деятельности организации 2 1 Анализ показателей эф< службы управле активности деятельности шя персоналом 3 1 К-т согласия линейного управленческого персонала со стратегической и функциональной деятельностью по УП организации — 1

1 Уровень совпадений выявленной динамики с оптимальной по показателям конечных результатов ЛРЯТРПКНОГТИ п/п -»■100% 1 Анализ достижения целей по УП (уровень достижения целей - максимальный, недостижения - минимальный^ С » «+»» мах V«-» 0

Выявленная тенденция 2 Анализ сроков достижения целей по УП (достижение целей за минимальное время) Д>+» "*мах V«-» 0

1 2 Аудит структуры организации

1 К-т соответствия деятельности по УП целям и стратегии развития организации 1 3 Система непосредственной эффективности деятельности службы УП (отклонение показателей) о о о о 13 Г-15% 1+390% 1 -73% [не расч Г+1 3.2 К-т оптимальности распределения ответственности между службой управления персоналом и линейными руководителями в вопросах управления персоналом организации

2 Коэффициент соответствия структуры целям и стратегии развития организации — 1 4 Динамика показателей производительности труда -*• 100% +1

5 Динамика показателей экономической эффективности деятельности службы управления персоналом предприятия -*■ 100% \* -2

3. Норма управляемости 4-8 чел 5 чел +1

4. К-т управляемости _». 1 -*• 1 +2

5. % совпадений положительной динамики количественных показателей организационной структуры предприятия Собственная дина инка п/п 100% Вере эталон п/п 100°/< 6 Динамика косвенных показателей эффективности деятельности службы управления персоналом предприятия » 100% У +1

Выявленная тенденция

Окончание

I. Стратегический уровень II Уровень функционального подразделения по управлению персоналом III. Уровень линейного руководства

показатель оптимум факт тенденция показатель оптимум факт тенденция

1 3 Определение факторов отношения к труду 2 2 Аудит кадровых процессов Выявленная тенденция

1. Степень неудовлетворенности работников организации работой в ней 0 1. К-т соответствия кадровых процессов, протекающих в организации, ее целям и задачам —баллов 2,68 -2

Выявленная тенденция

1 4 Аудит кадрового потенциала предприятия 2. К-т функциональной эффективности деятельности службы УП —»- 100%

1 К-т соответствия колич. укомплектованности кадрового состава п/п 1 0,98 +2

Выявленная тенденция

2.3 Аудит кадрового потенциала службы управления персоналом

2 К-т соответствия качественной укомплектованности кадрового состава предприятия

1 К-т соответствия количественной укомплектованности кадрового состава службы УП - 1 0,77 0

3 Коэффициент текучести ^ ор! Д'! коикр ¡т/г 14,2% +1 2. % соответствия количественных | характеристик кадрового потенциа- 1 ла службы УП оптимальным 1 Ксв^ 100% Ксдкр> 100% Кс с -«100% Ксо -«100% Кь 1 д-*00% (- 100% 1 52% 100% 23% 1 9% +2 0 +2 -2 _2

4 Коэффициент абсентизма , 0 0,04 + 1

Выявленная тенденция З.К-т соответствия кач. ларактер-и кадрового потенциала службы УП I 0,39 -2

Выявленная тенденция

2 4. Аудит структуры службы управления персоналом

!. Норма управляемости 4-8 чел 5:13 -1

2. К-т управляемости —1 0,43 -1

3 % совпадений положительной 1 динамики количественных показа^ телей оргструктуры службы УП 1 Сдп/п-*- 100% Ср д п/п -»100% <!* 140% X -1

Выявленная тенденция

Частные коэффициенты эффективности

Коэффициент эффективности работ по управлению персоналом организации

Таблица 7 частично заполнена фактическими показателями на примере ОАО «Кедр», полученными при апробации оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита. Отдельные показатели данной системы не найдены, потому что они не предусмотрены реализованными видами аудита; некоторые показатели определены, но не занесены в табл. 7, так как они были видоизменены при формировании комплексной методики организационно-кадрового аудита, а методы их определения специально адаптированы с целью нахождения интегрального коэффициента эффективности работ по управлению персоналом организации. В комплексной системе расчет ряда показателей (обозначенных знаком *), найденных в процессе реализации оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита, требует дальнейшего усовершенствования, так как они (показатели) были определены исходя из других форм и параметров оценки.

Каждый показатель табл.7 предполагает наличие собственных методов расчета и определения, совокупность которых представляет собой пакет методик.

В частности, в работе детально разработан диагностический инструментарий уровня функционального подразделения по управлению персоналом организации. Методика предполагает оценку по трем параметрам: достижения результатов службой управления персоналом организации, расстояния эффективности (анализ сроков достижения целей в области управления персоналом организации) и степени оптимальности работы системы взаимодействия, приводящей к достижению целей службы управления персоналом и результатов организации В рамках оценочных мероприятий системы взаимодействия по результатам апробации оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита методика предусматривает показатели экономической и функциональной эффективности системы управления персоналом организации

Коэффициент эффективности работ по управлению персоналом организации выявляется посредством осуществления следующих действий:

- нахождение показателей, составляющих систему с помощью специально сформированного пакета методик;

- сравнение найденного фактического значения показателя с определенным для него оптимальным значением (нормой или позитивной динамикой),

- выявление тенденции - оценки степени выраженности соответствия фактического показателя (его динамики) определенному для него оптимуму Тенденция обозначается в баллах от -2 (максимальное несоответствие) до +2 (максимальное соответствие);

- после обозначения тенденции и расстановки баллов по каждому отдельному показателю, находим сумму баллов по группе показателей, составляющих каждое конкретное направление анализа. Затем определяем коэффициент эффективности этого направления организационно-кадрового аудита путем деления полученной суммы баллов на максимально возможное их количество по данной системе показателей (количество позиций оценки, умноженное на 2 балла, при получении отрицательной суммы баллов числитель принимается за ноль);

- завершающим этапом явл1ется нахождение итогового коэффициента эффективности работ по управлению персоналом организации. Он рассчитывается как произведение всех частных показателей эффективности, найденных ранее;

- интерпретация полученных результатов исследования - описание значения интегрального коэффициента эффективности работ по управлению персоналом организации. Предполагается шкала полученного коэффициента (от О до 0,20;......; от 0,80 до 1) и соответствующая ей интерпретация, определяющая рейтинг состояния сферы управления персоналом диагностируемых организаций;

- разработка программ устрачения выявленных недостатков и проблем с целью совершенствования деятельности по управлению персоналом организации.

Таким образом, в трактовке автора представляются основные этапы и элементы проектирования методического обеспечения организационно-кадрового аудита. Авторская интерпретация комплексной методики организационно-кадрового аудита представляет собой систему обобщенных показателей с интегральным коэффициентом эффективности работ по управлению персоналом организации. Предложенная методика готова к практическому использованию, потому что включает не толыю общие направления, но и детальный инструментарий исследования кадрового потенциала, структуры и процессов.

4. СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи

1. Кравцова Н.В. Обзор структуры и этапов аудита персонала. Теоретическая систематизация подходов, инструментов и методов исследования // Современные проблемы и перспективы развития управления человеческими ресурсами. -Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - С. 78 - 83 (0,34 п.л.).

2. Кравцова Н.В. Реформирование службы управления персоналом организации как часть общего течения экономически* преобразований современной действительности России // Современные проблемы устойчивого развития экономики и управления предпри:ггием. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. -С.218 - 221 (0,219 пл.).

3. Кравцова Н.В. Определение основных направлений оценки при проведении организационно-кадрового аудита // Социально-экономические реформы в регионе. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - С.40 - 45 (0,312 п.л.).

4 Кравцова Н.В. Использование социологических методов исследования в организационно-кадровом аудите яа примере аудита кадровых процессов в ОАО «Кедр» // Социологичесше методы в исследовании социально-экономических процессов: Материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов и аспирантов, г. Иркутск, 20-21 марта 2003 г. / Под

науч ред. Т.Г. Бахматовой. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003 С 62 - 65 (0,25 п.л.).

5. Кравцова Н.В. Система объективных показателей оценки эффективности деятельности службы управления персоналом организации как элемент организационно-кадрового аудита // Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы третьей региональной научно-практической конференции - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003. - С 75 - 78 (0,22 п.л.).

6 Кравцова Н.В. Как оценить эффективность деятельности службы управления персоналом организации // Управление экономикой: теория и практика. -Иркутск. Изд-во БГУЭП, 2004. - С 320 - 324 (0,22 п.л.).

7. Кравцова Н.В. Выделение критериев оценки при проведении организационно-кадрового аудита // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом.- Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - С.83 - 89 (0,28 п.л).

8. Кравцова Н.В. Проблемные вопросы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом организации // Социально-экономические проблемы развития экономики России в условиях реформ. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. - С.141 - 145 (0,28 п.л.).

9 Кравцова Н.В. Организационно-кадровый аудит как актуальная проблема современного кадрового менеджмента // Трансформация российской экономики' проблемы и перспективы - Иркутск Изд-во БГУЭП, 2005. - С 64 - 69 (0,344 п.л.).

10. Кравцова Н.В. Оптимальное взаимодействие HR-менеджера с линейными руководителями как неотъемлемый элемент эффективной работы по управлению персоналом организации // Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2005. -С.53 - 57 (0,312 п.л.).

Н Кравцова НВ Формирование вариантов организационно-кадрового аудита в зависимости от целей, уровней и глубины его проведения // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы Пятой межрегиональной научно-практической конференции - Иркутск- Изд-во БГУЭП, 2005. - С.48 - 52 (0,25 п.л.).

Учебно-методические работы

1 Солодова Н.Г., Кравцова Н.В., Кузнецова И.А., Салтыкова С.С. Кадровый консалтинг: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2003 - 94с. (5,9п.л. - 0,9 авт.п.л.).

Кравцова Наталья Викторовна

МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-КАДРОВОГО АУДИТА

Автореферат

ИД№ 06318 от 26.11.01

Подписано в печать 22.06.2005г. Формат 60x90 1/16. Бумага офсетная. Печать трафаретная. Усл. печ. л. 1,69. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз.

Издательство Байкальского государственного университета экономики и права 664003, Иркутск, ул. Ленина, 11 Отпечатано в ИПО БГУЭП

»21 4 88 1

РНБ Русский фонд

2006-4 14614

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кравцова, Наталья Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Теоретическое обоснование организационно-кадрового аудита в системе управления персоналом организации

1.1. Социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита

1.2. Обзор исследовательских подходов к оценке эффективности системы управления персоналом организации

1.3. Основные элементы и этапы проектирования методики организационно-кадрового аудита

Глава 2. Апробация методических подходов оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита на промышленных предприятиях Иркутской и Читинской областей

2.1 Характеристика объектов эмпирической базы исследования и описание программы аудита

2.2 Диагностика общестратегических параметров функционирования организаций

2.3 Аудит системы управления персоналом организаций

2.4 Программа реформирования службы управления персоналом, основанная на результатах проведенных исследований

Глава 3. Комплексная методика проведения организационно-кадрового аудита

3.1 Разработка комплексной системы обобщающих показателей организационно-кадрового аудита

3.2 Стратегический уровень организационно-кадрового аудита

3.3 Оценка эффективности функционального подразделения по управлению персоналом организации х

3.4 Организационно-кадровый аудит на уровне линейного управления организацией

Диссертация: введение по экономике, на тему "Методическое обеспечение организационно-кадрового аудита"

Актуальность проблемы исследования. Актуальность проблемы организационно-кадрового аудита обусловлена все повышающимся интересом к теме управления человеческими ресурсами современных российских организаций. Фактор эффективного функционирования системы управления человеческими ресурсами предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе, когда успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. Поэтому для эффективной деятельности организации, важно реально представлять и контролировать эффективность ее системы управления персоналом. Организационно-кадровый аудит призван оценить эту эффективность, определить, в какой степени система управления персоналом организации способствует реализации целей и задач организации в целом. Решение этого комплекса вопросов представляет существенный теоретический и практический интерес.

Еще более актуальной тема организационно-кадрового аудита становится благодаря ее исключительной важности в ситуации перманентного реформирования различных областей российской жизни. Сегодня Россию не удивишь реформами, реформируются и преобразовываются все сферы от глобального, общегосударственного уровня до уровня предприятия и определенной структуры этого предприятия. Организации ищут пути выживания, победы в конкурентной борьбе. Поэтому им остро необходим весь спектр информации относительно существующего положения дел в сфере управления персоналом организации, так как во многом от этого зависит выбор направлений реформирования, именно этот персонал реализует избранный путь реформирования.

Наряду с острой значимостью, на сегодня, проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет конкретного общепризнанного практического решения. Методика проведения организационно-кадрового аудита не разрабо

• I ¥ тана в той мере, которая могла бы позволить ее использование на практике, доступно лишь применение отдельных диагностических процедур, тогда как максимально полный и достоверный объем информации способна предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита.

Разработкой отдельных диагностических процедур, а также проблемой оценки эффективности управления персоналом занимались многие ученые, в их числе: А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, Н.В. Дягилева, О.В. Емельянов, А.Г. Журавлев, Г.Г Зайцев, Дж.М. Иванцевич, JI.B. Карташова, А.Я. Кибанов, И.Н. Кирпа, Г.А. Ковалева, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, А.А. Крылов, Н.В Лашманова, А.А. Лобанов, Г.Н. Магура, В.П. Мазырин, А.Н. Неверовская, Ю.Г. Одегов, А.В. Омаров, П.А. Папулов, Л.Н. Пономарев, Г.Х. Попов, Ю.В. Прушинский, Н.Г. Рак, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, А.К Саа-кян, А.Ф. Сильченков, В.А. Спивак, А.С. Татарников, М.И., Черкасов, В.П. Чич-канов, С.В. Шекшня, A.M. Яновский и др.

Исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена, Э. Воутелайнен, М.А. Девана, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, ч^

Т. Коно, Г. Кунца, С. Лизера, М. Мескона, И. Ниссинена, К. О'Дейла, С. О'Доннела, Т. Питерса, П. Поренне, Г. Реусса, Т. Саати, Т. Санталайнена, Синк Д. Скотта, Н. Тичи, Р.Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена и др. также могут быть использованы при разработке системы организационно-кадрового аудита. Однако требуют адаптации в отечественных условиях, поскольку не учитывают специфику современного этапа развития экономики России.

Вопросам реализации организационно-кадрового аудита на российских предприятиях и формирования методических подходов его проведения в последние годы посвящены публикации и научные труды таких авторов, как Т.Ю. Базаров, Л.А. Гармашев, В.М. Захаров, Б.Л. Еремин, Г.И. Иванов, Л.В. Карташова, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, И.И. Кулинцев, Г.Г. Меликьян, С.К. Мордовии, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, С.И. Самыгин, Б.Ю. Сербиновский, Н.Г. Со-лодова, С.А Сухарев, К.А. Тарасов, А. Широков и др.

Вместе с тем недостаточно разработанными остаются проблемы системного подхода к проведению организационно-кадрового аудита, отсутствие общепринятых методик оценки, форм и процедур ее проведения. Важное значение приобретают вопросы формирования методического обеспечения организационно-кадрового аудита и практического его применения на российских предприятиях, адаптации и рекомендации по конкретному использованию.

Исследование проблемы формирования методики проведения организационно-кадрового аудита позволит сформировать подходы к эффективной системе управления персоналом организации.

Целью диссертационного исследования является формирование и апробация комплексной методики проведения организационно-кадрового аудита.

В соответствии с поставленной целью в диссертации решены следующие взаимосвязанные задачи теоретического и прикладного характера: рассмотрение основных аспектов формирования и видов организационно-кадрового аудита, уточнение понятия «организационно-кадровый аудит» как оценки системы взаимодействий различных уровней управления персоналом; изучение, обобщение и анализ общепринятых методических подходов к оценке эффективности управления персоналом организации; определение критериев организационно-кадрового аудита; разработка методики организационно-кадрового аудита с выделением организационных и содержательных элементов; обоснование нескольких вариантов организационно-кадрового аудита в зависимости от целей и глубины его проведения; адаптация предложенной методики организационно-кадрового аудита к реальности диагностируемых предприятий и проведение практической ее апробации на предприятиях Иркутской и Читинской областей; разработка предложений, направленных на устранение выявленных недостатков в деятельности по управлению персоналом ОАО «Кедр» и ОАО «Чи-таэнерго» с целью повышения ее эффективности; формирование комплексной системы обобщенных показателей организационно-кадрового аудита; разработка интегрального показателя, отражающего эффективность деятельности по управлению персоналом организации.

Объектом диссертационного исследования является система управления персоналом и кадровый потенциал организации.

Предметом диссертационного исследования являются методические подходы и механизм проведения организационно-кадрового аудита организации.

Теоретической и методологической основой, информационной базой диссертационного исследования послужили исследования, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых, посвященные изучению вопросов эффективности системы управления персоналом организации, оценки эффективности управления персоналом организации, организационно-кадрового аудита.

При работе над диссертацией использовались научные труды по вопросам анализа эффективности управления персоналом, влияния эффективности управления персоналом на результаты деятельности организации в целом. Также применялась монографическая специальная литература отечественных и зарубежных экономистов, статьи, материалы научных конференций, материалы, опубликованные в периодической печати, статистические сборники и справочники о развитии экономики, нормативные и инструктивные материалы по вопросам работы с кадрами, учета и анализа трудовых ресурсов.

Использовалась информация, полученная в результате проведенных автором эмпирических исследований.

При решении поставленных в диссертационной работе задач применялись методы и приемы экономического анализа, социологических исследований, системного и логического анализа, статистической обработки данных. Широкое применение приобрели методы выборочного социологического исследования (анкетирования и интервьюирования), а также метод экспертных оценок.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования заключаются в следующем:

1. Систематизированы исследовательские подходы к определению организационно-кадрового аудита на основе отечественного и зарубежного опыта. Предложена классификация общепринятых методик оценки системы управления персоналом организации с разделением на комплексные, сфокусированные и ситуационные группы методик.

2. Выделены основные этапы проектирования методики организационно-кадрового аудита (подготовительный, диагностический и заключительный). Выделенные этапы апробированы при разработке комплексной методики организационно-кадрового аудита.

3. Определены содержательные и организационные элементы диагностики на стратегическом, функциональном и линейном уровнях управления, определяющие сущность и процесс реализации организационно-кадрового аудита.

4. Проведена апробация разработанной методики оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита на предприятиях Иркутской и Читинской областей. Построена диаграмма эффективности системы управления персоналом в динамике и предложена программа реформирования служб управления персоналом исследуемых предприятий с расчетами ожидаемого эффекта.

Научная новизна работы. Диссертационная работа содержит новое решение актуальной научной задачи по комплексной оценке эффективности управления персоналом организации, систематизации проведения организационно-кадрового аудита, имеющей существенное значение для путей поиска дальнейшего совершенствования управления персоналом и повышения эффективности деятельности организации. Можно выделить следующие наиболее значимые элементы научного вклада:

1. Уточнено и дополнено определение организационно-кадрового аудита как диагностики соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации, степени согласия между стратегическим, функциональным и линейным уровнями управления персоналом и соответствия конкретных параметров всех уровней управления персоналом критериям эффективности.

2. Разработана методика организационно-кадрового аудита с комплексом обобщенных показателей эффективности кадрового потенциала, структуры организации и кадровых процессов. Предложен интегральный коэффициент эффективности работ по управлению персоналом организации.

3. Предложены оперативный (fast-audit), ситуационный (case-audit) и комплексный (complete-audit) варианты проведения организационно-кадрового аудита в зависимости от его целей, сроков и глубины исследования. Разработана вариантная матрица организационно-кадрового аудита.

4. Разработана методика оценки эффективности функционального подразделения управления персоналом по трем параметрам: достижение результатов, расстояние эффективности и степень оптимальности работы системы взаимодействия. По результатам апробации оперативного и ситуационного вариантов организационно-кадрового аудита предложены показатели экономической и функциональной эффективности системы управления персоналом организации.

Теоретические и методические положения диссертации используются в учебном процессе при подготовке лекций по курсу «Кадровый консалтинг», «Управление персоналом», «Организационно-кадровый аудит» студентам экономических и психологических специальностей, а также в курсовом и дипломном проектировании.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности широкого использования разработанной методики организационно-кадрового аудита в практике различных организаций, особенно актуально такое применение на реформируемых предприятиях,, что было подтверждено результатами диссертационной работы (проведен организационно-кадровый аудит на ОАО «Кедр» и ОАО «Читаэнерго»). Кроме того, результаты, содержащиеся в диссертационной работе, использовались при составлении аудиторского заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационно-кадрового аудита на ОАО «Читаэнерго» группой кадрового консалтинга ООО «Прайм-консалт».

Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались автором на межрегиональных, региональных и городских научных и научно-практических конференциях, в том числе на научно-практических конференциях Байкальского государственного университета экономики и права «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г., 2004 г., 2005 г.), «Социологические методы в исследовании социально-экономических процессов» (г. Иркутск, 2002 г., 2003 г.).

По теме диссертационного исследования опубликовано индивидуально 11 научных статей (авторских 3 п.л.), в соавторстве вышло учебное пособие по кадровому консалтингу (авторских 0,9 п.л.).

Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав заключения, библиографического списка, 36 приложений. Общий объем работы составляет 264 страницы машинописного текста. Основной текст изложен на 197 страницах, включает 57 таблиц и 39 рисунков. Библиографический список включает 144 наименования использованных источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кравцова, Наталья Викторовна

Результаты исследования предопределяют пути продолжения исследования темы. Генеральным направлением является создание универсальной, комплексной методики организационно-кадрового аудита

Одной из конкретных задач, которые придется решать в будущем, назовем создание общей базы по результатам организационно-кадрового аудита. Такую базу возможно использовать для сравнения элементов управления персоналом анализируемого предприятия с ситуацией по отрасли, на аналогичных предприятия, с эталонным предприятием, с эталонной службой управления персоналом и т.п., а также для установления обоснованных нормативов и оптимальных показателей в разрабатываемые методики организационно-кадрового аудита.

198

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С осознанием исключительной значимости человеческого ресурса в успешном развитии современной организации, с пониманием его решающей роли для победы в конкурентной борьбе в российской науке и практике приобрели и продолжают наращивать актуальность вопросы управления персоналом. Современные требования окружающей среды и внутриорганизационные условия указывают на увеличение важности управления персоналом на российских предприятиях, свидетельствуют о наличии серьезных несоответствий в данной сфере и диктуют необходимость перемен в организации и осуществлении деятельности по управлению персоналом организации. Поэтому множество организаций уже пережили, переживают или стоят на пороге процесса реформирования деятельности в области управления персоналом. Для реализации этих перемен необходимо отчетливое представление об областях несоответствия и степени их выраженности. В связи с этим сегодня так остро стоит проблема максимально эффективного диагностирования столь значимой сферы организационного функционирования — проведения организационно-кадрового аудита. Поэтому тема разработки и развития методического обеспечения организационного-кадрового аудита становится очень актуальной, а услуга организационно-кадрового аудита на рынке консалтинговых услуг — столь востребованной.

В научной литературе и практике применения аудита сферы управления трудом организации наблюдается многообразие определений этого понятия. Существует термин «аудит кадровый», «аудит в трудовой сфере», «аудит человеческих ресурсов», «анализ» и «оценка» кадров и т.п., но наиболее полное смысловое содержание имеет термин «организационно-кадровый аудит». Он требует более широкого рассмотрения, чем «анализ» кадров, и является более широким видом деятельности, чем «социальный аудит».

Существование такого разнообразия терминов и определений понятий диагностики управления персоналом характеризует данный процесс как сложное явление с наличием различных уровней, направлений, элементов и процедур оценки.

В то же время максимизация значимости человеческого капитала в эффективном функционировании фирмы в настоящее время диктует необходимость комплексного и вместе с тем более точного и детального анализа этой сферы. Поэтому рассматриваем организационно-кадровый аудит как комплексную, четко формализованную диагностику соответствия стратегии управления персоналом общей стратегии развития организации, степени согласия между стратегическим, функциональным и линейным уровнями управления персоналом и соответствия конкретных параметров всех уровней управления персоналом критериям эффективности.

Результаты организационно-кадрового аудита используются для совершенствования системы управления персоналом, что, в свою очередь, приводит к повышению эффективности функционирования организации в целом.

Организационно-кадровый аудит имеет различные аспекты рассмотрения: как внутренний процесс и как внешняя услуга; рассмотрение ОКА в организационно-техническом, социально-психологическом и экономическом аспектах; при традиционной системе управления предприятием и при использовании прогрессивной системы менеджмента и т.д.

Существует многообразие подходов и методов оценки эффективности управления персоналом организации. Возможно, на наш взгляд, классифицировать традиционные подходы по следующим группам: комплексные методики оценки, сфокусированные и ситуационные. Проведенный обзор традиционных подходов к аудиту сферы управления персоналом организации констатировал факт отсутствия комплексной, формализованной и готовой к использованию методики проведения организационно-кадрового аудита.

Разработка методического обеспечения организационно-кадрового аудита подразумевает определение содержательных и организационных его элементов. К содержательным элементам отнесем уровни, направления диагностирования и критерии эффективности, используемые в аудите. А в качестве организационных представляются алгоритм диагностических операций, исходя из которого строится процесс организационно-кадрового аудита, и совокупность диагностических методов и инструментов исследования.

Организационно-кадровый аудит должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней: стратегического, функционального и линейного. На каждом диагностическом уровне выделяются конкретные направления анализа. Поскольку управление персоналом в организации должно быть единым, то, несмотря на ее аналитическое разделение, все направления аудита являются взаимосвязанными и взаимозависимыми. Стратегический уровень характеризуют конечные показатели деятельности организации, состояние ее кадрового потенциала, удовлетворенность работников, аудит структуры и кадровых процессов организации. Об эффективности функциональное подразделения по управлению персоналом свидетельствуют анализ показателей эффективности деятельности этого подразделения, аудит кадровых процессов, протекающих в организации, аудит оргструктуры и аудит кадрового потенциала службы управления персоналом. На уровне линейного управления происходит оценка согласия линейного руководства со стратегической и функциональной деятельностью по управлению персоналом и анализ распределения ответственности между службой управления персоналом и линейными менеджерами.

Алгоритм диагностических операций устанавливает порядок действий по реализации организационно-кадрового аудита. Это оценки на соответствие конкретных характеристик управления персоналом каждого из уровней диагностики сформированным критериям эффективности, на определение степени согласия между стратегией в области управления персоналом и общей стратегией развития организации и на соответствие деятельности по управлению персоналом каждого нижестоящего уровня организационно-кадрового аудита вышестоящему.

Аудит персонала должен удовлетворять широкие, долгосрочные интересы высшего руководства, а также более специфичные и краткосрочные потребности специалистов по управлению персоналом и линейного управления. В связи с этим предусмотрено три варианта проведения организационно-кадрового аудита в зависимости от целей, условий и глубины его проведения (оперативный, или fast-audit, ситуационный, или case-audit и комплексный аудит - complete-audit). Каждый вариант организационно-кадрового аудита проводится в оптимальных для него условиях, в соответствии с поставленными целями, имеет свои преимущества и недостатки, подразумевает определенный набор показателей и методов исследования.

Проведена апробация оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита, так как методика их проведения представляется более оперативной и менее трудоемкой, чем комплексного варианта.

Были проведены пилотные диагностические исследования сферы управления персоналом на реальных предприятиях. Данные исследования подтверждают актуальность, своевременность этих мероприятий, так как характеризуют серьезное несоответствие всех составляющих кадровой работы современным требованиям внешней среды и внутренним потребностям предприятий. Результаты оценочных процедур свидетельствуют о неэффективном управлении персоналом исследуемых организаций, несоответствия этой деятельности организационному развитию, неудовлетворительном состоянии кадрового потенциала организаций (в том числе и кадрового потенциала служб управления персоналом), неэффективной организации кадровых процессов, несоответствие их требуемым условиям функционирования. Объективные (расчетные) показатели подтверждают результаты социологических опросов, наблюдений, экспертных опросов, логических анализов и других применяемых методов исследования. Структура управления персоналом организации устаревшая, факторы неудовлетворенности работников предприятий высоки. Указываются особенности проведения организационно-кадрового аудита в качестве внешней услуги и как внутреннего процесса организации.

Вопросом жизненной необходимости становится внедрение изменений и преобразований сферы управления персоналом диагностируемых организаций по выявленным проблемам и в соответствии с указанными предложениями. Рекомендован проект программы реформирования служб управления персоналом исследуемых предприятий, рассчитан экономический эффект его реализации. Проект реформирования содержит предложения по формированию целей в области управления персоналом организации, разработанную организационную структуру службы управления персоналом организации (предусмотрен конечный и переходный вариант оргструктуры служб управления персоналом), рекомендовано штатное расписание, проведен расчет численности и обоснованы ставки оплаты труда работников обновленной службы.

Выявленные недостатки по результатам проведенного оперативного и ситуационного организационно-кадрового аудита, учтены при формировании комплексной методики. Комплексная методика представляет собой систему обобщенных показателей организационно-кадрового аудита. Данная система построена на выделенных ранее уровнях и направлениях анализа, которым определены соответствующие объективные и субъективные показатели с указанием нормы или оптимума, или оптимальной динамики. Предложен интегральный показатель системы организационно-кадрового аудита — коэффициент эффективности работ по управлению персоналом. Введение этого нового показателя представляется важным этапом в развитии методических подходов к проведению организационно-кадрового аудита, является попыткой обобщить информационный массив, полученный в результате масштабного диагностического исследования, таким образом, обобщается весь анализ и сводится к единому показателю, содержащему комплексную оценку сферы управления трудом организацию.

Определение показателей, составляющих систему обобщенных показателей организационно-кадрового аудита, осуществляется с помощью предложенного пакета методик и инструментов. На стратегическом уровне организационно-кадрового аудита предложена система показателей, характеризующих конечные результаты деятельности организации с указанием оптимальной динамики по каждому из показателей. Для диагностики этого же уровня разработаны анкеты, целью которых является «Анализ соответствия деятельности по управлению персоналом целям и стратегии развития организации» и «Анализ соответствия структуры целям и стратегии развития организации». Из названий разработанных инструментов исследования вытекает и их предназначение. На уровне диагностики функционального подразделения по управлению персоналом происходит оценка его эффективности с помощью субъективных методов исследования — разработана анкета «Балльной оценки соответствия кадровых процессов стратегии развития организации»- и объективных методов - разработана «Система объективных показателей функциональной эффективности деятельности службы управления персоналом организации». В результате исследований с помощью данных инструментов проводится аудит кадровых процессов, характеризуется выполнение службой управления персоналом профессиональных функций. На этом же уровне организационно-кадрового аудита предусмотрена оценка достижения целей и сроков их достижения, представлена разработанная «Система непосредственной эффективности деятельности службы управления персоналом организации», имеющая в арсенале как объективные, так и субъективные методы анализа, характеризующие в совокупности эффективность работы этой структуры. Кроме того, сформирована система, характеризующая эффективность деятельности службы управления персоналом организации по расчетным показателям производительность труда и экономической эффективности. Разработана система «Аудита кадрового потенциала службы управления персоналом организации», результаты которой иллюстрируют количественные и качественные характеристики кадрового состава и потенциала анализируемой структуры.

Уровень линейного управления организационно-кадрового аудита предлагает анализ с помощью следующих инструментов — разработанных анкет по «Оценке согласия линейного управленческого персонала со стратегической и функциональной деятельностью управления персоналом организации» и по «Анализу распределения ответственности в сфере управления трудом между службой управления персоналом и линейными руководителями организации».

Таким образом, пакет методик организационно-кадрового аудита представляет собой широкий круг различных инструментов и предполагает диагностирование как с помощью социологических методов исследования, так и с помощью систем объективных, расчетных показателей, а также и с помощью инструментов, предусматривающих их совместное использование, что делает применение методов разработанной системы организационно-кадрового аудита обоснованным и полезным для практического использования.

Научная новизна разработанного методического подхода к проведению организационно-кадрового аудита заключается в диагностировании по сформированной системе показателей. Система обобщенных показателей сформирована на основе выделенных уровней и направлений анализа. Подразумевается использование интегрального показателя — коэффициента эффективности работ в области управления персоналом организации.

Практическая ценность представленной методики организационно-кадрового аудита заключается в возможности прямого применения сформированного пакета методик на практике при его проведении, в готовности инструментария и наличии интерпретации полученных результатов. Об этом свидетельствуют полученные результаты исследований, проведенных с помощью уже апробированных и представленных в работе инструментов исследования.