Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия"

На правах рукописи

КИРЬЯНОВ Алексей Владимирович

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности)

Автореферат

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва-2005

и

Диссертация выполнена в Российском государственном гуманитарном университете.

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Доктор экономических наук Орехов Сергей Александрович Доктор экономических наук, профессор Уринцов Аркадий Ильич Кандидат экономических наук Ларионова Елена Игоревна Московский университет коммерции

Защита состоится "_" мая 2005 г. в 14.00 на заседании

диссертационного совета Д 212.198.01 по экономическим наукам в Российском государственном гуманитарном университете по адресу: 125267, Москва, Миусская пл., д. 6.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГГУ.

Автореферат разослан "_" апреля 2005 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат технических наук

Меркулов В. Н.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования

Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях актуальна в настоящее время по нескольким причинам:

Во-первых, для повышения производительности труда на промышленных предприятиях персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в составе оборудования.

Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленного предприятия. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.

Во-вторых, часто на предприятиях требуется переподготовка персонала в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции, в связи со сменой собственника, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для'наиболее эффективной адаптации предприятия к условиям внешней среды.

Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. То есть, сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.

В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если руководство предприятия четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника.

Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.

В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно

и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.

В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, внутрифирменное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет предприятию не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.

Все сказанное выше подтверждает актуальность выбранной темы диссертационного исследования и позволяет перейти к научному обоснованию логики и основных результатов исследования. В рамках диссертации автор предварительно обобщил накопленный научный опыт по рассматриваемой проблеме.

Степень изученности проблемы

Проблема управления человеческими ресурсами разрабатывалась многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению работников, совершенствованию системы экономического стимулирования. Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории "человеческих отношений", когда работника перестали рассматривать просто "как часть производственной линии", а стали принимать как личность.

Теоретики школы "поведенческих наук" или бихевиористской, такие как Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. В 70-80-ые гг. наибольшее практическое распространение и известность получили работы У. Оучи, П. Друкера, П. Сенже, Т. Питерса, Р. Уотермена и др., в которых подчеркивается, что по мере вступления

развитых стран в постиндустриальную эру активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе: "люди -наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник произволительности".

Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е. Ф. Розмировича, А. К. Гастева, П. М. Керженцева, Н. А. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе.

Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О. С. Виханского, М. В. Грачева, С. А. Дятлова, П. В. Журавлева, А. А. Лобанова, А. Я. Кибанова, Э. М. Короткова, А. В. Филиппова, С. В. Шекшню.

Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими ресурсами на уровне отдельного предприятия в условиях переходной экономики.

Гипотеза исследования

Гипотезой диссертации стал тезис о возможности повышения эффективности деятельности промышленного предприятия через реализацию программы внутрифирменного обучения его сотрудников. Повышение эффективности деятельности предприятия достигается за счет повышения уровня мотивации и выработки на одного работника.

Цель и задачи исследования

Цель исследования заключается в решении научной задачи по разработке концептуальных положений и механизмов повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия за счет использования расширенного перечня методов и параметров оценки персонала. Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:

1. Уточнить типологию структур развития человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях.

2. Разработать концепцию стратегического развития человеческих ресурсов и провести анализ основных методов, используемых для решения этой задачи.

3. Проанализировать внутрифирменное обучение персонала промышленного предприятия как элемент стратегического развития его человеческих ресурсов.

4. Выявить сущность и содержание внутрифирменного обучения персонала на промышленном предприятии.

5. Провести исследование отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала для его интеграции в отечественную экономическую среду.

6. Разработать систему оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.

Объект и предмет исследования

Объектом диссертационного исследования являются экономические отношения, возникающие на промышленном предприятии в связи с реализацией программы управления персоналом.

Предметом исследования выступает система внутрифирменного обучения персонала как способ повышения эффективности управления персоналом на уровне предприятия.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней разработаны теоретические положения по управлению персоналом с использованием внутренних ресурсов промышленного предприятия, а также даны практические рекомендации по повышению эффективности системы внутрифирменного обучения персонала. На защиту выносятся следующие положения, содержащие научную новизну:

Во-первых, дополнен состав компонентов категории "человеческие ресурсы промышленного предприятия" для организации внутрифирменного обучения.

Во-вторых, проведен экономико-социальный анализ состояния внутрифирменного обучения персонала по отраслям промышленности.

В-третьих, предложена классификация форм и методов внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях.

В-четвертых, уточнена схема стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия с использованием внутрифирменного обучения.

В-пятых, выявлены преимущества и недостатки внутрифирменного обучения персонала промышленных предприятий.

В-шестых, обобщен опыт внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях развитых стран.

В-седьмых, предложена экономическая модель оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.

Теоретическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории управления человеческими ресурсами в организации в условиях становления рыночной экономики. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами.

Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований управления человеческими ресурсами в развитых странах. Основной акцент делался на изучении опыта становления системы управления человеческими ресурсами в реальных условиях становления и развития рыночной экономики в России в 2000-2004 гг.

В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению человеческими ресурсами, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации и промышленные предприятия г. Москвы.

Практическая значимость результатов исследования

Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях. Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и

практические результаты могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", "Организационное поведение" и других.

Апробация результатов исследования

Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Российском государственном гуманитарном университете в 2000-2004 гг., в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики в 1999-2002 гг., в Российской Академии Государственной службы при Президенте РФ и др.

Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление человеческими ресурсами", написании учебных пособий, разработке практикумов, деловых игр и кейсов. Публикации. Положения диссертационного исследования изложены в 5 печатных работах общим объемом, принадлежащим автору, 2 печатных листа.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В рамках первого научного результата проведен анализ компонентов категории "человеческие ресурсы промышленного предприятия", и в результате проведенного анализа исследуемый набор дополнен институциональной компонентой. Данное дополнение позволило автору выявить такие важные элементы внутрифирменного обучения, как уровень доступа к коммерческой информации, формат проведения обучения и объем затрат на проведение внутрифирменного обучения.

По мнению автора, при определении категории "человеческие ресурсы промышленные предприятия", не следует противопоставлять ее понятиям "трудовой потенциал"," человеческий фактор", "кадры" и "персонал". Часто в экономической литературе они употребляются как синонимы. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий с качественной стороны кадровый состав или весь персонал организации. Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о "даровом богатстве", освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия, общества.

В диссертации было выявлено, что до настоящего времени человеческие ресурсы промышленного предприятия включали в себя следующие компоненты: профессиональный, квалификационный, социальный и демографический. Анализ типологии структур человеческих ресурсов должен носить комплексный и системный характер, и, в тоже время, быть дифференцированным, так как только при таком условии можно оценить все разнообразие современных человеческих ресурсов.

В настоящее время еще нет серьезных исследований по вопросам оценки качественных характеристик человеческих ресурсов в организации определенной квалификации, компетентности. Многое в системе управления зависит от выявления состояния и учета динамики количественных и качественных параметров человеческих ресурсов, их реального использования в конкретной организации. Поэтому кадровые службы регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния человеческих ресурсов организации, и проводят их детальный анализ. Каждая организация использует собственные показатели, отражающие специфику ее деятельности и традиции в статистике человеческих ресурсов.

Структуризация характеристик человеческих ресурсов позволяет разрабатывать перспективную модель человеческих ресурсов в соответствии с поставленными стратегическими целями и инновационными задачами. Например, социально-демографическая структура характеризует такие показатели, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, потребности, мотивы. Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие, например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т. д.

Такие показатели не являются достаточно информативными, поэтому возникает проблема структурирования и регулирования соотношений отдельных групп в организации. Более продуктивным является переход к относительным показателям, определяющим удельный вес одной из групп работников по отношению к их общей численности.

Знание динамики возрастной структуры по категориям работников, отдельным подразделениям, специальностям позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в человеческих ресурсах, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсаций. Как правило, люди более старшего возраста имеют больший стаж, а следовательно, практический опыт и лучшее знание всей специфики трудовой деятельности.

В свою очередь молодые сотрудники более образованы, энергичны, инициативны. Только сочетание преемственности традиций, взаимообогащение профессионализма, опыта, деловых связей с новаторством, предприимчивостью и творчеством молодых может значительно повысить эффективность человеческих ресурсов.

Научно обоснованное профессионально-квалификационное структурирование человеческих ресурсов требует, прежде всего исследования содержания процесса труда в современной организации. В любом виде трудовой деятельности можно выделить две компоненты. Первая из них характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции, схеме, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны и собственного творчества. Такой труд будем называть регламентированным или исполнительским. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых духовных или материальных благ, новых методов производства, инноваций. Этот вид труда будем называть творческим, инновационным.

В современных условиях не всегда регламентированный труд является малоквалифицированным физическим трудом, так как существуют достаточно сложные виды деятельности, в которых запрещены любые отступления от заданного регламента действий. Таким образом, регламентированный труд может быть как физическим, так и умственным.

Необходимость выделения двух компонент труда объективно обусловлена принципиальными различиями в их влиянии на формирование дохода предприятия. Увеличение конечного продукта за счет исполнительского труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени и его интенсивности. В отличие от этого за счет творческого труда возможен рост эффективности на основе организационных и предпринимательских идей, новаторских проектов. В этом заключается слагаемая полезности человеческих ресурсов организации. Поэтому одной из важнейших задач управления человеческими ресурсами является привлечение и развитие творческих, предпринимательских способностей работников для достижения поставленных стратегических целей.

В рамках второго научного результата, полученного в диссертационном исследовании, автором проведен экономико-социальный анализ состояния внутрифирменного обучения персонала по отраслям промышленности. На основании проведенных расчетов в диссертации сделан вывод о том, что в настоящее время внутрифирменное обучение является достаточно распространенным способом повышения эффективности использования персонала промышленного предприятия. Об этом свидетельствуют приведенные в диссертации таблицы и графики.

В частности, показано, что за период с 2000 по 2004 г. количество предприятий, использующих внутрифирменное обучение, возрос в среднем по промышленности в 2 раза (рис. 1). Эта ситуация позволяет сделать два важных вывода: во-первых, в настоящее время уровень компетенций работников возрастает, во-вторых, внутрифирменное обучение становится все более популярным способом повышения квалификации.

45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

2000 г. 2001 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г.

Рис. 1. Уровень промышленных предприятий, на которых проводится внутрифирменное обучение

Об этой тенденции свидетельствует и график, иллюстрирующий количество предприятий в различных отраслях промышленности, применяющих внутрифирменное обучение. Как показывают данные анализа, наиболее высокий уровень обучения в настоящее время наблюдается в топливной промышленности (рис. 2).

ЕЗ Пищевая промышленность

□ Легкая лромыш ЛСННОСТЬ

В ПрОМЫШТСННОСТЬ троите ЛЬНЫ\ малериалов

Е) Лесная. деревообрабатывающая и целлюлолю-бгчажная

ППОМЫШЛСННОСЛЬ

□ Машиностроение к металлообработка

Ш Химическая и нефтехимическая промышленность

■ Цветная мсталл\ргия

О Черная четаллч ргня

И Топтнвмая промышленность

□ Электроэнергетика

250

о-н—М—м—М—М—М—М—Ц

1998 г. 1999 г 2000 г 2001 г. 2002 г. 2003 г. 2004 г.

Рис. 2. Количество предприятий по отраслям промышленности, применяющих внутрифирменное обучение

О росте популярности внутрифирменного обучения свидетельствует также рост средней доли обучившихся на промышленных предприятиях в разрезе отраслей промышленности (табл. 1). Как показывают приведенные данные, в настоящее время тенденция роста доли обучившихся имеет достаточно явный харктер.

Таблица 1

Средний доля обучившихся сотрудников на предприятиях различных

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

Электроэнергетика 4444'/, 50.00% 66.67% 61.11% 7212% 5536% 50.00%

Топливная промышленность 42.3» 4457% 52.17% 53.26% 6196% 72.83% 85.87%

Черная металлургия 63.16% 73.68% 84.21% 63.16% 84.21%1 73.68% 78.95%

Цветная металлургия 24.49% 28.57% 3469% 31.63% 27.55% 36.73% 63.27%

Химическая и нефтехимическая промышленность 16.00« 20.00% 12.00% 24.00% 32.00% 36,00% 48.00%

Машиностроение и металлообработка 11.11% 33.33% 22.22% 33.33% 44.44% 5556% 33.33%

Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность 2212% 3333% 44.44% 2212% 33.33% 2212% 44.44%

Промышленность строительных материалов 62.50% 50.00% 58.33% 54.17% 66.67% 50.00% 6230%

Легкая промышленность 52.50% 55.00% 5000% 47.30% 45.00% 4750% 5230%

Пищевая промышленность ЭЩ 40.00%| 26.67'/. 33.33% 40.00% 20.00% 46.67%

Третьим научным результатом диссертации стала предложенная автором классификация форм и методов внутрифирменного обучения. Как показано в диссертации обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычном рабочей обстановке. Для обучения на рабочем месте характерна практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника.

Здесь предоставляются значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данная форма обучения является оптимальной для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. Среди основных методов обучения на рабочем месте в экономической литературе выделяются следующие: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество. К этой классификации мы считаем необходимым добавить делегирование и метод усложняющих заданий.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию

приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта.

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения: работая рядом с мастером, молодые рабочие изучают профессию.

Делегирование полномочий как метод внутрифирменного обучения представляет собой передачу сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

Метод усложняющих заданий - это специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности.

К методам обучения вне рабочего места мы относим лекции, семинары, занятия по разбору практических ситуаций, деловые игры, самообучение, моделирование и психологические тренинги.

Лекция является традиционным методом профессионального обучения и наиболее эффективным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.

Заключительной стадией применения данного метода является самостоятельное выполнение задания. Издержки, связанные с подготовкой и использованием методов внутрифирменного обучения и область их применения систематизированы нами в табл. 5.

Таблица 5

Методы внутрифирменного обучения

Метод Издержки (подготовка) Издержки (реализация) Область применения

1 2 3 4

Методы обучения на рабочем месте

Инструктаж высокие низкие простые операции, ручной труд, высококвалифицированные сотрудники

Ротация средние средние смежные профессии, подготовка руководителей

Наставничество низкие высокие сложные профессии, высокое мастерство, ручной труд, высокая степень риска

делегирование средние средние подготовка руководителей среднего и высшего звена, инновации, сложные профессии,

усложняющие задания высокие низкие Сложные профессии, квалифицированные сотрудники

Методы обучения вне рабочего места

Лекция низкие низкие большой объем материала, множество концепций, большое число слушателей, ограниченные ресурсы

Разбор практических ситуаций средние средние иллюстрация концепций, принятие решений, рассмотрение альтернатив

Деловые игры высокие высокие практические навыки, иллюстрация концепций, виденье организации, подготовка руководителей

Самообучение низкие-высокие низкие-средние теоретические и практические навыки, концепции

Моделирование высокие низкие высокие технологии, дорогое оборудование, высокоточные операции,

Психологический тренинг средние низкие межличностное общение, управленческие навыки

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно.

Использование моделирования как метода обучения подразумевает воспроизведение реальных условий работы, когда обучающиеся учатся на действующем или смоделированном оборудовании, используемом в их работе, но фактически вне рабочего

места.

Психологические тренинги - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими. Такое обучение предполагает коллективную работу под руководством психолога.

В ходе исследований, связанных с четвертым научным результатом, в диссертации уточнена схема стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия, реализация которой осуществляется с использованием внутрифирменного обучения. Как показано в диссертации, формирование современной концепции управления человеческими ресурсами обусловлено действием целого ряда объективных факторов, которые в начале XXI века проявляют себя и в российской экономике.

Хотя в мире имеются разнообразные подходы к управлению людьми в сфере производства, обусловленные национальными и историческими особенностями, можно выделить общие современные тенденции. Главным является повышенное внимание к человеческому фактору как ключевому ресурсу организации, который определяет эффективность ее развития и конкурентные преимущества в будущем.

Применив концепцию стратегического развития человеческих ресурсов, учитывая ее основные положения, можно сделать вывод, что развитие человеческих ресурсов организации, будучи одной из основных функций управления, должно осуществляться, исходя из стратегии организации. Именно в рамках стратегии рассматриваются: миссия организации, цели и ценности, политика и планы развития организации.

Все это должно найти отражение в политике развития человеческих ресурсов, учитывающей и перспективы, и текущее состояние человеческих ресурсов, а также и возможность использования эффективных, доступных и адекватных форм и методов их развития. Указанные процессы должны характеризоваться комплексностью и непрерывностью, подразумевающими протяженное во времени, согласованное развитие человеческих ресурсов организации на всех уровнях иерархии, как это видно из рис. 2.

Стратегия промышленного предприятия

Программа развития человеческих ресурсов предприятия

Формы и методы развития человеческих ресурсов

Стратегическое

развитие человеческих ресурсов

Текущее состояние человеческих ресурсов

Рис. 2. Схема стратегического развития человеческих ресурсов организации

На формирование программы развития человеческих ресурсов серьезное влияние оказывает организационная среда посредством формирующих ее факторов, таких как:

1. Стратегические инициативы по развитию человеческих ресурсов на уровне организации. Это подразумевает: выработку политики развития человеческих ресурсов на основе политики развития организации; объявление политики развития человеческих ресурсов частью корпоративной культуры организации; создание центров и подразделений, обеспечивающих осуществление развития человеческих ресурсов организации; анализ и ориентация на позитивный опыт других организаций в области развития человеческих ресурсов - бенчмаркинг, и т. д.

Климат в организации, способствующий развитию человеческих ресурсов, что подразумевает: отношение к обучению и развитию как к обязанности работников; предоставление равных возможностей для обучения и развития; поддержка и обеспечение процессов обучения и развития на всех уровнях иерархии, всеми заинтересованными в этом процессе лицами, создание условий для реализации результатов обучения и развития в процессе профессиональной деятельности.

Потребности и формы развития рабочих групп - связей и отношений между работниками организации: определение потребностей и стратегии развития, формы и методы ее реализации.

Потребности и формы внутрифирменного обучения: организация системы обучения в соответствии с политикой развития человеческих ресурсов организации, определение потребностей, форм и методов обучения, оценка его эффективности.

Рис. 3 Факторы, формирующие политику развития человеческих ресурсов организации

Каждая компания применяет их к своей специфике, выстраивая свою схему и становясь уникальной обучающейся организацией.

1. Формирование стратегии - это процесс обучения: формирование, реализация и оценка стратегии и политики функционирования и развития организации осуществляется как процесс обучения.

2. Коллегиальное формирование и осуществление политики: все основные участники процесса деятельности организации (в том числе: партнеры, потребители, поставщики, и т.д.) имеют право вносить свой вклад в принятие политических решений.

3. Информированность: информация имеет как можно более широкий доступ, оперативно обновляется и передается с помощью информационных технологий.

4. Финансовая политика, способствующая обучению.

5. Внутренний обмен знаниями, опытом и информацией: подразделения организации являются партнерами, работающими в системе постоянного диалога.

6. Гибкость системы поощрений: система поощрений должна быть максимально гибкой и открытой.

7. Гибкая, подвижная организационная структура: структура, дающая возможность реагировать на изменения и перестраиваться в

соответствии с требованиями действительности.

8. Специалисты, работающие во внешней для организации среде (с клиентами, поставщиками, партнерами, общественными организациями и т.д.) систематически составляют информационные отчеты о состоянии своего участка, отчеты анализируются и информация становится общедоступной.

9. Сотрудничество с клиентами и партнерами, реализуемое посредством межфирменного обучения: совместных программ обучения, систем стажировок и т.д.

10. Организационный климат, поощряющий обучение и развитие.

11. Доступность саморазвития и обучения для каждого работника организации.

Пятый научный результат диссертационного исследования заключается в выявлении преимуществ и недостатков внутрифирменного обучения персонала как инструмента управления человеческими ресурсами предприятия. В результате проведенных в работе исследований автором сформулирован набор признаков, по которым проводится необходимый анализ. В целом достоинства и недостатки различных методов обучения представлены в табл. 6.

К актуальным проблемам психолого-педагогического обеспечения системы внутрифирменного обучения относится и важный вопрос о возрасте обучаемых. Особенностью взрослого учащегося является наличие структурированного жизненного опыта, в том числе социального, профессионального и опыта межличностного общения. Мотивы обучения у взрослого непосредственно связаны с текущей или ближайшей перспективной деятельностью.

В рамках шестого научного результата диссертационного исследования автором обобщен опыт внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях развитых стран. Автором показано, что в США ежегодные затраты на эти цели, включающие оплату труда инструкторов-преподавателей, покупку учебных программ и технических средств, содержание учебных помещений, составляли в 1980-х гг. до 30 млрд. долл.

Формы подготовки руководителей среднего и высшего звена многообразны: курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, ротация. Курсы и другие формы организуют университеты, школы бизнеса и деловой администрации, консультационные фирмы, профессиональные ассоциации, торгово-промышленные палаты.

Таблица 6

Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте | Обучение вне рабочего места

Преимущества

Могут использоваться реальное оборудование или методы работы данного предприятия Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое может быть недоступно на предприятии

Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям предприятия Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен предприятия

В связи с производственной необходимостью участники могут быть легко отозваны Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций

Переходить от обучения на учебных примерах к реальному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой В нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы

Экономически выгоден, если есть достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии Экономически выгоден, если на предприятии есть небольшое количество персонала с одинаковыми потребностями в обучении

Недостатки

Участники встречаются только с работниками данного предприятия Не точно соответствует потребностям предприятия

Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто в среде своих коллег или в присутствии руководителя Доступность и частота обычно установлены внешней организацией

Участники могут чаще отрываться от обучения, чем в случае, если оплачены внешние курсы Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения к непосредственному выполнению реальной работы

Кроме того, каждый руководитель на своем рабочем месте должен постоянно учиться сам и учить других. Это неотъемлемая часть его должностных функций.

Как показано в диссертации, в Японии учебные программы нацелены на подготовку думающего рабочего. Они поощряют самообразование. Причем финансирование программы профессионального развития "человеческих ресурсов" регламентируется государством законодательно, обязывая японского работодателя отчислить 0,35% от фонда оплаты труда на эти цели. По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности, в 80-е гг. около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутрифирменной системе.

Для Японии характерно особое внимание обучению непосредственно на производстве при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Повседневной практикой на японских предприятиях стали различные кружки качества, основная задача которых - выявление, анализ и решение различных производственных проблем.

Автором выявлено, что в мелких фирмах Франции (численность занятых до 20 человек) вопросами кадровой политики занимается непосредственно генеральный директор, в средних - имеется отдел кадров, а в больших компаниях, насчитывающих до нескольких десятков тысяч работников, - дирекция по кадрам, штат который может превышать 10 человек.

Если сопоставить различные способы организации финансирования высшего образования - оплату учебы за счет средств обучаемого, финансирование обучения частично государством и частично самим обучаемым, подготовку специалистов за счет фирмы-заказчика, - то последний считается во Франции более прогрессивным. Следует учитывать, что трансформируется и внутрифирменная подготовка кадров. Фирмы создают организационно самостоятельные учебные центры, в которых ведется подготовка специалистов, в том числе и для других фирм. Как правило, это компании - потребители сложной технической продукции, производимой данной фирмой.

Также в диссертации описано, что в Германии высокая квалификация закладывается системой профессионального образования, чередующего теоретическую подготовку с работой на

предприятии. Такой системой двойного обучения, рассчитанной не менее чем на три года, в конце 80-х гг. было охвачено около 60% всех занятых рабочих в возрасте 25-34 лет и 52% в возрасте 45-54 лет. Это и есть широкая основа промышленного опыта германского общества, которое называют обществом, имеющим "промышленность мастеров".

В результате проведенных исследований в диссертации показано, что система повышения квалификации в британской промышленности носит неадекватный характер. В частности, британские фирмы, в отличие от японских, предпочитают получать уже готовую рабочую силу и тратят на повышение ее квалификации много меньше, чем ведущие конкуренты (0,15% от оборота); со стороны самих рабочих отмечается значительно меньше инициативы и потребности в обучении, чем у японцев.

Седьмым научным результатом диссертации является экономическая модель оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия. Как показано в диссертации, оценка эффективности внутрифирменного обучения необходима также как обратная связь на адекватность самого процесса. Целями развития человеческих ресурсов организации могут быть:

повышение результативности работников в рамках существующих бизнес процессов;

обеспечение функционирования новых бизнес-процессов; обеспечение новых направлений деятельности; формирование кадрового резерва; обеспечение развития карьеры; борьба с "устареванием" профессиональных знаний; осуществление преемственности и общедоступности знаний специалистов и экспертов компании;

повышение мотивации, минимизация текучести; развитие отношений в рабочих группах и т. д. Основные проблемы оценки эффективности внутрифирменного обучения обусловлены ее трудоемкостью и трудностями использования количественных методов оценки. Анализ существующей практики оценки эффективности внутрифирменного обучения выявил по сути три группы трудностей:

1.Трудности, связанные с разработкой и использованием критериев оценки эффективности, т.е. показателей деятельности обученных работников, которые изменились в результате обучения, и тем более для различных видов и уровней деятельности, в особенности для управленцев.

2. Выявление результатов собственно обучения и "очистка" их от влияния целого ряда внутренних и внешних факторов, воздействующих на работника как в процессе обучения, так и в процессе реализации результатов в практической деятельности.

3.Определение доли экономического эффекта от обучения в экономических показателях деятельности компании.

Основная специфика внутрифирменного обучения состоит в том, что оно объединяет в организационной среде два разнородных процесса: непосредственно сам процесс обучения и процесс деятельности обучаемого работника. Такое понимание специфики внутрифирменного обучения позволяет нам рассматривать оценку его эффективности в следующей логической последовательности: оценку существующей практики (деятельности) до обучения, когда определяются потребности в обучении, самого процесса обучения, а также изменений в деятельности после обучения.

Это означает, что для оценки эффективности внутрифирменного обучения необходимо отслеживать эффект от осуществления обоих этих процессов: сначала эффект от процесса обучения, потом, если он положителен, эффект от реализации результатов обучения в процессе практической деятельности. По итогам процесса деятельности работников организации имеет место исходная результативность их профессиональной деятельности Я0, имеющая набор составляющих таких как:

производительность труда - количественная характеристика;

качество работы: уровень брака, претензий, нереализованных заказов (в зависимости от вида деятельности);

потери рабочего времени;

экономия ресурсов.

Внутрифирменное обучение начинается с анализа потребностей в обучении, осуществляемого обычно кадровой службой организации. На основе политики развития человеческих ресурсов, разработанной на базе стратегии развития человеческих ресурсов и стратегии развития организации в целом, осуществляется анализ

результативности (Ro) целевой группы работников, а также компетентности (Со), т.е.: общие знания, профессиональные знания, профессиональные навыки, коммуникативные и управленческие навыки.

Выявляются проблемы и противоречия, связанные с результативностью деятельности работников организации, устанавливается необходимость изменений, соответствующих целям организации. Таким образом, цели организации являются одним из входных параметров процесса анализа потребностей в обучении.

Входным параметром процесса обучения является компетентность работника (Со). Важно учитывать тот факт, что процесс обучения протекает под воздействием ряда факторов, таких как факторы внешней и организационной среды, которая диктует возможности и условия для обучения; осуществляет контроль и поддержку; формирует ценности, определяющие отношение к обучению в организации; а также внутренних личностных факторов обучаемого работника: способности, состояние здоровья, мотивация, ценности, определяющие отношение работника к обучению.

Процесс дятЕмостдо об< неш

_ А«ПИ1

потреоностен 1

_Г\ обучении ""_!\

кш ] —V С(М 1 И01 '

Я01 - результативность 1-го работника до прохождения обучения

- результативность 1-го работника после обучения С0| - компетентность 1-го работника до прохождения обучения С11 - компетентность 1-го работника после обучения

Рис. 6. Принципиальная схема внутрифирменного обучения

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность. // В сб. "Экономика России: основные направления совершенствования №7". - М.: ООО "Технологии стратегического менеджмента", 2004 г. - 168 с. (лично автор 0,3 п. л.)

2. Кирьянов А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. // Проблемы предпринимательства в экономике России. Под ред. д. э. н. Бандурина А. В. - М.: ООО "Технологии стратегического менеджмента". - 2005 г. - 164 с. (лично автор 0,5 п. л.).

3. Кирьянов А. В. Внутрифирменное обучение как инструмент повышения эффективности управления персоналом промышленного предприятия. // В сб. "Проблемы управления в промышленности". -М. МГУЭСИ, 2004 г. (лично автор 0,4 п. л.).

4. Кирьянов А. В. Преимущества и недостатки внутрифирменного обучения работников промышленного предприятия. // В сб. "Персонал: капитал и ресурс предприятия". - М: ИНИОН РАН, 2004 г. (лично автор 0,5 п.л.).

5. Кирьянов А. В. Классификация методов внутрифирменного обучения персонала в промышленности. // В сб. "Проблемы повышения эффективности управления персоналом". - М.: АТиСО, 2005 г. (лично автор 0,5 п. л.).

Соискатель

Кирьянов А. В.

"л i c:s

$055

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Кирьянов, Алексей Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИССЛЕДОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ.

1.1. Исследование категории человеческие ресурсы как объекта управления.

1.2. типология структур человеческих ресурсов на промышленном предприятии.

1.3. Концепция стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия.

1.4. Внутрифирменное обучение в системе стратегического развития человеческих ресурсов организации.

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ.

2.1. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения на промышленном предприятии.

2.2. Выявление сущности, форм, методов и средств внутрифирменного обучения.

2.3. Анализ отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала.

2.4. Разработка системы оценки эффективности внутрифирменного обучения.

ГЛАВА 3. МЕТОДИКА И ТЕХНИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ОАО "ГИДРОМАШСЕРВИС").

3.1. Методы оценки социально-экономического эффекта процесса внутрифирменного обучения в ОАО Гидромашсервис 11.

3.2. Разработка целевых программ внутрифирменного обучения персонала в ОАО "Гидромашсервис".

3.3. Кадровое и информационное обеспечение внутрифирменного обучения персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия"

Актуальность темы диссертационного исследования

Проблема повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях актуальна в настоящее время по нескольким причинам:

Во-первых, для повышения производительности труда на промышленных предприятиях персонал должен постоянно проходить повышение квалификации. Это необходимо для постоянной адаптации работников к меняющимся условиям труда, в связи с изменениями в составе оборудования.

Обучение и повышение квалификации являются элементами мотивации. Работник осознает свою нужность и полезность для промышленного предприятия. Он получает возможность повысить свои доходы в связи с увеличением выработки, в связи с повышением эффективности деятельности предприятия в целом.

Во-вторых, часто на предприятиях требуется переподготовка персонала в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции, в связи со сменой собственника, а также для повышения конкурентоспособности. В этих условиях необходим постоянный мониторинг рыночной ситуации для наиболее эффективной адаптации предприятия к условиям внешней среды.

Гибкое перепрофилирование основных производственных линий заставляет работников быстро переквалифицироваться в условиях конкуренции на рынке труда. То есть, сами работники заинтересованы в своем постоянном росте для сохранения спроса на свою квалификацию и свои ключевые компетенции.

В-третьих, обучение персонала является неотъемлемой частью программы развития предприятия. Если руководство предприятия четко видит и формулирует основные направления развития, то обучение персонала становится одним из необходимых условий реализации этих направлений. В этой связи, обучение осуществляется в интересах обеих сторон рынка труда: работодателя и работника.

Чем более детально проработана программа развития, тем более четко выделены потребности в квалификации работников. Это позволяет формировать долгосрочные программы обучения с выделением кадрового резерва и того ядра работников, которые станут основой для реализации программы долгосрочного развития.

В-четвертых, зачастую даже при наличии четкой программы развития и определения основных программ обучения бывает трудно и иногда невозможно найти внешних специалистов, осуществляющих обучение по выбранным программам. В подобной ситуации требуется проведение внутрифирменного обучения с использованием собственных ресурсов и возможностей.

В этой связи, внутрифирменное обучение является одним из самых главных способов сохранения конкурентоспособности предприятия и повышения эффективности его деятельности в условиях враждебной внешней среды. Таким образом, внутрифирменное обучение становится важным элементом стратегии развития промышленного предприятия, которое позволяет предприятию не только сохранять свои позиции на рынке, но и успешно участвовать в конкурентной борьбе.

Все сказанное выше подтверждает актуальность выбранной темы диссертационного исследования и позволяет перейти к научному обоснованию логики и основных результатов исследования. В рамках диссертации автор предварительно обобщил накопленный научный опыт по рассматриваемой проблеме.

Степень изученности проблемы

Проблема управления человеческими ресурсами разрабатывалась многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф.Тейлора, Г. Ганта, Г. Эмерсона, А. Файоля, Ф. и Л. Гилберт были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, а также научному подбору и обучению

• работников, совершенствованию системы экономического стимулирования. Теоретические и практические разработки Честера И. Бернарда, Мери Паркер Фоллетт, Элтона Мэйо явились социально-экономическим обоснованием внедрения методов управления человеческими ресурсами, основанных на теории "человеческих отношений", когда работника перестали рассматривать просто "как часть производственной линии", а стали принимать как личность.

Теоретики школы "поведенческих наук" или бихевиористской, такие как Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг изучали проблемы

• социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, коммуникаций в организации, лидерства. Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. В 1970-1980-е гг. наибольшее практическое распространение и известность получили работы У. Оучи, П. Друкера, П. Сенже, Т. Питерса, Р. Уотермена и др., в которых подчеркивается, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе: "люди - наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности".

Эволюция проблемы управления людьми тесно связана с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 1920-е гг. заняли работы Е. Ф. Розмировича, А. К. Гастева, П. М. Керженцева, Н. А. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе.

Среди ученых, значительно развивших теорию управления персоналом в течение последнего десятилетия, отмеченного вступлением российской экономики на путь рыночных преобразований, можно выделить О. С. Виханского, М. В. Грачева, С. А. Дятлова, П. В. Журавлева, А. А. Лобанова, А.

• Я. Кибанова, Э. М. Короткова, А. В. Филиппова, С. В. Шекшню.

Изучение опубликованных научных трудов показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы управления человеческими ресурсами в условиях стабильного развития общества, а в отечественной науке человеческие ресурсы рассматриваются в основном с макроэкономических позиций. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения управления человеческими ресурсами на уровне отдельного предприятия в условиях переходной экономики.

Гипотеза исследования

Гипотезой диссертации стал тезис о возможности повышения эффективности деятельности промышленного предприятия через реализацию программы внутрифирменного обучения его сотрудников. Повышение эффективности деятельности предприятия достигается за счет повышения уровня мотивации и выработки на одного работника.

Цель и задачи исследования

Цель исследования заключается в решении научной задачи по разработке концептуальных положений и механизмов повышения эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия за счет использования расширенного перечня методов и параметров оценки персонала. Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:

1. Уточнить типологию структур развития человеческих ресурсов промышленных предприятий в современных условиях.

2. Разработать концепцию стратегического развития человеческих ресурсов и провести анализ основных методов, используемых для решения этой задачи.

3. Проанализировать внутрифирменное обучение персонала промышленного предприятия как элемент стратегического развития его человеческих ресурсов.

4. Выявить сущность и содержание внутрифирменного обучения персонала на промышленном предприятии.

5. Провести исследование отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала для его интеграции в отечественную экономическую среду.

6. Разработать систему оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.

Объект и предмет исследования *

Объектом диссертационного исследования являются экономические отношения, возникающие на промышленном предприятии в связи с реализацией программы управления персоналом.

Предметом исследования выступает система внутрифирменного обучения персонала как способ повышения эффективности управления персоналом на уровне предприятия.

Научная новизна и положения, выносимые на защиту

Научная новизна диссертации состоит в том, что в ней разработаны теоретические положения по управлению персоналом с использованием внутренних ресурсов промышленного предприятия, а также даны практические рекомендации по повышению эффективности системы внутрифирменного обучения персонала. На защиту выносятся следующие положения, содержащие научную новизну:

Во-первых, дополнен состав компонентов категории "человеческие ресурсы промышленного предприятия" для организации внутрифирменного обучения.

Во-вторых, проведен экономико-социальный анализ состояния внутрифирменного обучения персонала по отраслям промышленности.

В-третьих, предложена классификация форм и методов внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях.

В-четвертых, уточнена схема стратегического развития человеческих ресурсов промышленного предприятия с использованием внутрифирменного обучения.

В-пятых, выявлены преимущества и недостатки внутрифирменного обучения персонала промышленных предприятий.

В-шестых, обобщен опыт внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях развитых стран.

В-седьмых, предложена экономическая модель оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия.

Теоретическая значимость исследования

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории управления человеческими ресурсами в организации в условиях становления рыночной экономики. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами.

Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований управления человеческими ресурсами в развитых странах. Основной акцент делался на изучении опыта становления системы управления человеческими ресурсами в реальных условиях становления и развития рыночной экономики в России в 2000-2004 гг.

В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению человеческими ресурсами, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации и промышленные предприятия г. Москвы.

Практическая значимость результатов исследования

Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях. Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", "Организационное поведение" и других.

Апробация результатов исследования

Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Российском государственном гуманитарном университете в 2000-2004 гг., в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики в 19992002 гг., в Российской Академии Государственной службы при Президенте РФ, а также в ОАО "Гидромашсервис", ООО "Новые металлургические технологии" и др.

Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление человеческими ресурсами", написании учебных пособий, разработке практикумов, деловых игр и кейсов. Диссертация изложена на 180 страницах, содержит введение, три главы, заключение, список источников и приложения, включает 12 рисунков и 15 таблиц. Основные положения диссертационного исследования изложены в 5 печатных работах общим объемом, принадлежащим автору, 2 печатных листа.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Кирьянов, Алексей Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Внутрифирменное обучение является одним из наиболее эффективных и часто используемых иснтрументов повышения квалификации и мотивации персонала промышленного предприятия. С помощью внутрифирменного обучения появляется возможность точнее выявить компетенции и обеспечить повышение эффективности использования тех навыков, которые наиболее востребованы на конкретном предприятии. В этой связи, в диссертации проведены исследования, на основании которых можно сформулировать ряд важных выводов и рекомендаций.

1. В результате анализа компонентов категории "человеческие ресурсы промышленного предприятия" исследуемый набор дополнен институциональной компонентой. Данное дополнение позволило выявить такие важные элементы внутрифирменного обучения, как уровень доступа к коммерческой информации, формат проведения обучения и объем затрат на проведение внутрифирменного обучения.

2. При определении категории "человеческие ресурсы промышленные предприятия", не следует противопоставлять ее понятиям "трудовой потенциал", " человеческий фактор", "кадры" и "персонал". Подход к людям как к экономическому ресурсу означает отказ от представлений о рабочей силе как о "даровом богатстве", освоение которого не требует инвестиций и организационных усилий со стороны предприятия, общества.

3. До настоящего времени человеческие ресурсы промышленного предприятия включали в себя следующие компоненты: профессиональный, квалификационный, социальный и демографический. Анализ типологии структур человеческих ресурсов должен носить комплексный и системный характер, и, в тоже время, быть дифференцированным, так как только при таком условии можно оценить все разнообразие современных человеческих ресурсов.

4. Институциональная компонента позволяет разделить между собой как варианты обучения, предложенные в диссертации, так и уровни квалификации в соответствии с грейдингом. Например, высшее руководство имеет достаточный уровень квалификации и полномочий, чтобы не участвовать в программах подготовких для младших спеицалистов. Также можно разделить весь персонал на "белые" и "синие воротнички", обучение которых также существенно отличается между собой.

5. Экономико-социальный анализ состояния внутрифирменного обучения персонала по отраслям промышленности показал, что в настоящее время внутрифирменное обучение является достаточно распространенным способом повышения эффективности использования персонала промышленного предприятия. Об этом свидетельствуют приведенные в диссертации таблицы и графики.

6. За период с 2000 по 2004 г. количество предприятий, использующих внутрифирменное обучение, возрос в среднем по промышленности в 2 раза. Эта ситуация позволяет сделать два важных вывода: во-первых, в настоящее время уровень компетенций работников возрастает, во-вторых, внутрифирменное обучение становится все более популярным способом повышения квалификации.

7. Количество предприятий в различных отраслях промышленности, применяющих внутрифирменное обучение подтверждают выявленную тенденцию. Как показали данные анализа, наиболее высокий уровень обучения в настоящее время наблюдается в топливной промышленности.

8. О росте популярности внутрифирменного обучения свидетельствует также рост средней доли обучившихся на промышленных предприятиях в разрезе отраслей промышленности. В настоящее время тенденция роста доли обучившихся имеет достаточно явный харктер.

9. В диссертации предложена классификация форм и методов внутрифирменного обучения. Как показано в диссертации обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычном рабочей обстановке. Для обучения на рабочем месте характерна практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника.

10. В отличие от существующих классификаций внутрифирменного обучения по видам, в работе приведена расширенная классификация, дополнительно основанная на источнике обучения. По источнику внутрифирменное обучение может быть закрытым и открытым. Закрытое обучение осуществляется силами персонала предприятия. Открытое обучение отличается от закрытого тем, что для его осуществления приглашаются внешние по отношению к предприятию специалисты.

11. В диссертации показано, что основными методами внутрифирменного обучения в расширенном смысле являются следующие: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющих заданий, лекции, семинары, занятия по разбору практических ситуаций, деловые игры, самообучение, моделирование, психологические тренинги, корпоративные тренинги, участие в рабочих группах консалтинговых проектов.

12. Применив концепцию стратегического развития человеческих ресурсов, учитывая ее основные положения, можно сделать вывод, что развитие человеческих ресурсов организации, будучи одной из основных функций управления, должно осуществляться, исходя из стратегии организации. Именно в рамках стратегии рассматриваются: миссия организации, цели и ценности, политика и планы развития организации.

13. Все это должно найти отражение в политике развития человеческих ресурсов, учитывающей и перспективы, и текущее состояние человеческих ресурсов, а также и возможность использования эффективных, доступных и адекватных форм и методов их развития. Указанные процессы должны характеризоваться комплексностью и непрерывностью, подразумевающими протяженное во времени, согласованное развитие человеческих ресурсов организации на всех уровнях иерархии. На формирование программы развития человеческих ресурсов серьезное влияние оказывает организационная среда посредством формирующих ее факторов.

13.1. Стратегические инициативы по развитию человеческих ресурсов на уровне организации. Это подразумевает: выработку политики развития человеческих ресурсов на основе политики развития организации; объявление политики развития человеческих ресурсов частью корпоративной культуры организации; создание центров и подразделений, обеспечивающих осуществление развития человеческих ресурсов организации; анализ и ориентация на позитивный опыт других организаций в области развития человеческих ресурсов - бенчмаркинг, и т. д.

13.2. Климат в организации, способствующий развитию человеческих ресурсов, что подразумевает: отношение к обучению и развитию как к обязанности работников; предоставление равных возможностей для обучения и развития; поддержка и обеспечение процессов обучения и развития на всех уровнях иерархии, всеми заинтересованными в этом процессе лицами, создание условий для реализации результатов обучения и развития в процессе профессиональной деятельности.

13.3. Потребности и формы развития рабочих групп — связей и отношений между работниками организации: определение потребностей и стратегии развития, формы и методы ее реализации. Потребности и формы внутрифирменного обучения: организация системы обучения в соответствии с политикой развития человеческих ресурсов организации, определение потребностей, форм и методов обучения, оценка его эффективности.

14. Выявлены преимущества и недостатки внутрифирменного обучения персонала как инструмента управления человеческими ресурсами предприятия. В результате проведенных в работе исследований автором сформулирован набор признаков, по которым проводится необходимый анализ.

15. Обобщен опыт внутрифирменного обучения на промышленных предприятиях развитых стран. В США ежегодные затраты на эти цели, включающие оплату труда инструкторов-преподавателей, покупку учебных программ и технических средств, содержание учебных помещений, составляли в 1980-х гг. до 30 млрд. долл.

В Японии учебные программы нацелены на подготовку думающего рабочего. Они поощряют самообразование. Причем финансирование программы профессионального развития "человеческих ресурсов" регламентируется государством законодательно, обязывая японского работодателя отчислить 0,35% от фонда оплаты труда на эти цели. По обследованиям 104 фирм японским Министерством внешней торговли и промышленности, в 80-е гг. около 80% персонала в них повышало свою квалификацию именно во внутрифирменной системе.

В Германии высокая квалификация закладывается системой профессионального образования, чередующего теоретическую подготовку с работой на предприятии. Такой системой двойного обучения, рассчитанной не менее чем на три года, в конце 80-х гг. было охвачено около 60% всех занятых рабочих в возрасте 25-34 лет и 52% в возрасте 45-54 лет. Это и есть широкая основа промышленного опыта германского общества, которое называют обществом, имеющим "промышленность мастеров".

16. Седьмым научным результатом диссертации является экономическая модель оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия. Как показано в диссертации, оценка эффективности внутрифирменного обучения необходима также как обратная связь на адекватность самого процесса. Целями развития человеческих ресурсов организации могут быть: повышение результативности работников в рамках существующих бизнес процессов; обеспечение функционирования новых бизнес-процессов; обеспечение новых направлений деятельности; формирование кадрового резерва; обеспечение развития карьеры; борьба с устареванием" профессиональных знаний; осуществление преемственности и общедоступности знаний специалистов и экспертов компании; повышение мотивации, минимизация текучести; развитие отношений в рабочих группах и так далее.

Внутрифирменное обучение начинается с анализа потребностей в обучении, осуществляемого обычно кадровой службой организации. На основе политики развития человеческих ресурсов, разработанной на базе стратегии развития человеческих ресурсов и стратегии развития организации в целом, осуществляется анализ результативности целевой группы работников, а также компетентности, то есть: общие знания, профессиональные знания, профессиональные навыки, коммуникативные и управленческие навыки.

Все сказанное выше позволяет заключить, что без разработки и реализации программ внутрифирменного обучения, основанных на объективной оценке потребностей и эффективности повышение результатвиности деятельности персонала сильно затрудняется. Это свидетельствует, что в настоящее время специализированные подразделения промышленных предприятий, отвечающие за подготовку и переподготовку кадров могут использовать предложенный в работе инструментарий, в том числе, для повышения эффективности своей деятельности.