Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шендриков, Дмитрий Алексеевич

ВВЕДЕНИЕ.

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ.

1.1. роль и место внутрифирменного обучения в системе кадрового менеджмента.

1.2. Цели и функции обучения персонала внутри фирмы.

1.3. Формы, методы и средства внутрифирменного обучения.

1.4. Анализ отечественного и зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала.

2. МЕТОДИКА И ТЕХНИКА ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА "СК ПРЕСС").

2.1. Предпосылки и факторы, обуславливающие необходимость создания системы внутрифирменного обучения.

2.2. Разработка целевых программ обучения персонала внутри фирмы

2.3. Кадровое и информационное обеспечение внутрифирменного обучения персонала.

3. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И СИСТЕМА КОНТРОЛЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБУЧЕНИЯ.

3.1. Рекомендации по методологии проведения анализа эффективности системы внутрифирменного обучения.

3.2. Система контроля внутрифирменного обучения персонала.

3.3. Перспективы дальнейшего совершенствования системы обучения персонала внутри организации.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Внутрифирменное обучение персонала и пути повышения его эффективности"

Актуальность темы. Главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы обучения персонала. Эти системы являются частью больших социальных систем непрерывного образования. Поэтому к ним предъявляются, с одной стороны, внутренние требования конкретной экономической системы, в рамках которой задействован персонал, с другой - внешние требования, связанные с государственными целями организации непрерывного образования.

Под влиянием научно-технического прогресса и конъюнктуры рынка требования к деловым, профессиональным качествам персонала постоянно изменяются. Это и определяет конкретные задачи совершенствования системы работы с персоналом, его формирования, подготовки и повышения квалификации.

Образование и профессиональная подготовка персонала имеют огромное значение для повышения эффективности производства. По мнению американских специалистов, этот фактор был главным условием экономического роста и увеличения производительности труда на протяжении XX века, он будет определять экономическую перспективу и в XXI веке [157]. Если в 1890 г. минеральное сырье, энергоресурсы, продовольствие составляли 50% валового национального продукта, то в настоящее время менее 10%, а человеческие ресурсы сегодня являются источником 80% национального производства товаров и услуг [149, С. 15]. Таким образом, вложения средств в повышение качества человеческих ресурсов - не только необходимое условие, но и рычаг эффективного экономического развития. Решающая роль в производстве сейчас принадлежит информации, высококвалифицированному труду и передовой технологии.

Опыт проведения экономических реформ в России показал важное значение подготовки персонала в управлении производством в условиях рыночных отношений. Решение задач экономического подъема прямо связано с кардинальным повышением уровня подготовки персонала предприятий и реализацией инвестиционных программ на базе современных технологий, что позволяет обеспечить высокую конкурентоспособность продукции на отечественных и зарубежных рынках. Актуальность данной проблемы подтверждают Указ Президента РФ от 23 июля 1997г. № 774, Постановления Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 796 "О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на предприятии" и от 19 января 1998г. № 44, Приказ Министерства экономики РФ "Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия" от 1 октября 1997г. № 118 и другие нормативные документы.

Обучение на рабочем месте имеет преимущества и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с профессиональной деятельностью, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности. Стимулы к обучению и практическому использованию полученных знаний также более значительны.

Следует отметить, что основным звеном системы обучения персонала на предприятии являются специалисты по работе с персоналом. На них возложены функции отбора кадров, организации обучения, переподготовки, развития карьеры и др. Службы по работе с персоналом в основном являются недостаточно подготовленными для эффективного выполнения данных функций.

Только эффективная система обучения персонала может решить современные задачи непрерывного обучения персонала. Однако вследствие недоучёта методов управления персоналом, формального подхода к организации обучения, отсутствия адаптированных методик оценки эффективности внутрифирменного обучения значительно ослабло влияние обучения работников на повышение эффективности производства.

Причины данного положения различны. Неблагоприятные тенденции, возникшие в развитии экономики, нашли отражение и в использовании трудовых ресурсов предприятия, обусловили появление диспропорций. На снижении роли предприятия в обучении персонала сказались также недостатки в работе служб по работе с персоналом. Кадровая политика не учитывала в полной мере изменения, происходящие в рыночной экономике, возможности инвестирования средств в подготовку и переподготовку кадров. Важнейшие процессы развития отношений в сфере использования трудового ресурса, тенденции и закономерности управления обучением персонала исследовались поверхностно.

Анализ опыта подготовки кадров при переходе от административно-командной экономики к рыночной позволяет констатировать стремление к повышению уровня знаний по основам рыночной экономики у персонала предприятий (в частности, по менеджменту, экономике, предпринимательскому праву, финансовому менеджменту), наличие значительного количества структур, нескоординированно занимающихся подготовкой персонала на предприятии.

Федеральная программа развития образования, принятая в 2000 году, предусматривает создание предпосылок и условий для широкомасштабных инноваций в образовательный процесс. Наступает новый этап совершенствования управления подготовкой инженерно-технических и управленческих кадров, главной особенностью которого является ориентация на решение конкретных задач предприятий в области инвестиций и инноваций.

Актуальность этой проблемы подчеркнул Президент РФ в своем послании Федеральному правительству от 3 апреля 2001 г., называя образование особой сферой вложения средств в будущее страны.

В этих условиях особое значение приобретают проблемы оценки эффективности подготовки персонала, обоснование затрат на повышение квалификации с учетом цикла обновления технического базиса, обеспечение условий эффективности подготовки персонала на базе современных учебных технологий и новых форм организации учебных процессов. Для совершенствования процессов управления подготовкой персонала на предприятиях в условиях повышения инвестиционной активности требуется решение комплекса задач методического обеспечения.

При этом следует учитывать вклад в разработку теоретического и методического аспектов управления подготовкой кадров отечественных и зарубежных ученых. Среди них можно отметить В. А. Антропова, С. Я. Батышева, И. А. Баева, Б. М. Генкина, В. В. Гончарова, В. П. Журавлева, А. Я. Кибанова, Р. П. Колосову, Э. М. Короткова, М. Мескона, Ю. Г. Одегова, В. М. Семенова, Л. Е. Стровского, А. К. Тащева, Д. Хана, Д. Киркдатрик, Р. Эренберга и других ученых.

Вопросы планирования кадрового обучения широко освещаются в трудах В.В. Травина и В.А. Дятлова, К.Х. Абдурахманова, В.А. Шаховой, А.И. Андреевой, Ф. Роефлисбергера, В. Диксона и других. Исследования отечественных авторов С.Я. Батышева, Г.Н. Серикова, В.А. Антропова подтверждают преимущества подготовки персонала непосредственно на предприятии. Идею непрерывности образования в подготовке персонала в разные годы отстаивали В.А. Горохов и Л.А. Коханова, М.С. Бахнов и С.С. Шафрова.

Некоторые аспекты анализа эффективности обучения персонала на предприятии рассмотрены в работах А.К. Глазунова, В.В. Кузнецова, О.В. Козловой, П.И. Кулигина, А. Хэмблина, Д. Кэмпбелла, Д. Стенли, Н. Курланда,

К. Селтиз и других. Вместе с тем, для решения данной задачи необходимо разработать систему показателей, отражающих потенциал персонала и уровень его использования в тесной связи с инвестиционными процессами. В современной литературе по управлению персоналом крайне редко рассматриваются вопросы управления подготовкой персонала в такой постановке.

Вместе с тем в экономической литературе в основном рассматриваются вопросы организации обучения персонала на крупных предприятиях, имеющих финансовые и кадровые возможности для создания отдельных подразделений, занимающихся обучением персонала. Проблема же организации внутрифирменного обучения на средних и мелких предприятиях, которые находятся в условиях жесткой конкуренции и недостатка финансовых средств, остается мало изученной. Кроме того, не освещены и методические, организационные, технические вопросы функционирования системы обучения персонала на предприятиях информационных технологий, специфика работы которых требует непрерывного обучения персонала.

По нашему мнению, дальнейшая проработка вопросов управления подготовкой персонала на предприятии должна быть обусловлена проведением инноваций, обновлением технического базиса предприятия, определением граничных значений затрат на подготовку персонала на базе современных компьютерных технологий и телекоммуникаций. Методы оценки эффективности указанных форм также требуют дальнейшей проработки.

Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью реформирования внутрифирменных систем обучения в структуре непрерывного образования с учетом новых социально-экономических условий на основе эффективных управленческих решений в организационном и содержательном планах, базирующихся на современных методах принятия решения и компьютерных технологиях обучения.

Все вышеизложенное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задач.

Целью диссертационной работы является совершенствование системы внутрифирменного обучения персонала на предприятии в условиях рынка на основе изучения теоретических основ и практического опыта управления обучением персонала в отечественной и зарубежной экономике.

С учётом намеченной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:

• исследовать роль и функции внутрифирменного обучения в системе управления персоналом, проанализировать основные способы, формы и методы обучения персонала;

• выявить и критически проанализировать основные направления и конкретные подходы к обучению в зарубежных и отечественных компаниях;

• обобщить опыт структурной оптимизации содержания и методов обучения в издательском доме "СК Пресс";

• исследовать систему контроля внутрифирменного обучения персонала;

• определить основные положения методики использования в системе обучения персонала новых информационных технологий;

• выявить факторы и резервы повышения эффективности системы подготовки персонала, на основании которых разработать целевую программу совершенствования обучения персонала в "СК Пресс";

Объектом исследования является система обучения персонала в издательском доме "СК Прессой его представительстве в г. Санкт-Петербурге.

Предметом исследования являются организационно-управленческие и методические аспекты формирования системы обучения персонала внутри организации.

Научная новизна. В диссертации получены следующие основные результаты, характеризующиеся научной новизной:

• на основании критического анализа зарубежного опыта внутрифирменного обучения персонала определены перспективы его использования на российских предприятиях;

• обоснована концептуальная модель ступенчатой системы обучения персонала на предприятии с использованием фокус-групп и метода "передаваемой точки зрения";

• предложена методика создания учебных пособий на базе современных компьютерных технологий с использованием проектной команды;

• даны рекомендации по использованию методов оценки эффективности внутрифирменного обучения;

• предложена система социологического контроля эффективности обучения, основанная на использовании анкетирования обучаемых;

• разработана комплексная, целевая программа совершенствования внутрифирменной системы обучения персонала в издательском доме "СК

Пресс".

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по экономике и менеджменту, по управлению персоналом, а также нормативные и законодательные акты Президента РФ и Правительства РФ. В исследовании были использованы методические рекомендации отечественных научно-исследовательских институтов, Международной организации труда и Международного бюро труда по современным подходам к управлению персоналом, организации его обучения и оценке его эффективности в рыночных условиях.

Методологической основой исследования является комплексный подход к анализу и разработке системы обучения персонала фирмы. Используются статистический, расчетно-аналитический, сравнительный, системный и другие методы анализа. Конкретными информационными материалами, используемыми в исследовании, стали данные социально-экономической отчетности предприятий, опубликованные в печати, а также материалы специализированных периодических изданий. Используется материал, накопленный в результате личного участия автора в научно-практических конференциях, семинарах, "круглых столах", производственных интервью с руководителями кадровых служб ведущих компаний на рынке информационных технологий. Систематизированы собственные результаты исследований, предусмотренных должностной инструкцией по месту работы в должности зам. начальника отдела рекламы издательского дома "СК Пресс".

Практическая ценность работы и результаты внедрения. Результаты диссертационной работы были положены в основу создания системы обучения персонала в "СК Пресс". Разработаны методические основы совершенствования организационной структуры и содержания обучения. При выполнении работы сформированы нормативные документы и конкретные учебные программы, опирающиеся на новые информационные технологии. Разработана целевая программа совершенствования системы обучения персонала издательского дома "СК Пресс" на 2001-2005 годы.

Апробация результатов исследования осуществлялась посредством их практического использования в организации подготовки персонала издательского дома "СК Пресс" и его представительства в Санкт-Петербурге.

Структурно диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шендриков, Дмитрий Алексеевич

Заключение

Сложный характер экономического положения страны, специфика ее производственных, денежных и финансовых рынков, возросший риск проведения хозяйственных операций, рост количества информационных потоков требуют от руководителей обеспечения высокого качества развития персонала, т.к. от этого зависит эффективность производства и конкурентоспособность предприятия.

На наш взгляд, организация эффективной подготовки персонала как системы должна опираться на четыре подсистемы управления персоналом: 1) подсистему кадрового планирования, 2) подсистему развития персонала, 3) подсистему оценки персонала, 4) подсистему вознаграждения и компенсации.

Система обучения может быть разработана и реализована самим предприятием, или же оно может прибегнуть к помощи внешних консультантов и учебных заведений. Учеба на предприятиях имеет свои недостатки и преимущества. К примеру, существуют значительные трудности, связанные с методическим, кадровым обеспечением процесса обучения в рамках предприятия. В то же время учет специфики работы конкретного предприятия, большая гибкость программ, быстрое реагирование на возникающие перед производством проблемы, более широкие возможности применения на практике полученных знаний и навыков, одновременная учеба значительного числа сотрудников фирмы делают такой путь получения знаний достаточно эффективным.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное обучение способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное обучение оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

В новых условиях к системе внутрифирменного обучения предъявляются новые требования. Общими требованиями обычно выступают, поступательность, гибкость и целенаправленность обучения, доступность материала и последовательность его усложнения. Специальными требованиями для внутрифирменного обучения могут быть, ориентация на понимание, решение практических профессиональных задач, использование опыта слушателей, поддержка их заинтересованности, полноценное обеспечение учебно-методическими средствами, широкое использование в обучении информационно-коммуникативных технологий, интенсифицирующих методов и форм обучения, средств вычислительной техники, нетрадиционных методов контроля знаний и управления учебным процессом.

Обилие и разнообразие методов, форм и средств обучения, необходимость учета при этом конкретных условий, основных требований к технологии и тенденций развития систем обучения делают решение задачи рационализации технологии обучения достаточно сложной.

Опыт зарубежных и отечественных фирм показывает, что важнейшим направлением совершенствования системы управления кадров является увязка планирования обучения персонала со стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в целом. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретению новых знаний и навыков.

Предпосылками организации процесса обучения в издательском доме "СК Пресс" являются;

- непрерывность образования всех сотрудников компании (это помогает сохранить конкурентоспособность на рынке и преодолеть отставание, если оно существует);

- внедрение новой техники, технологий, современных продуктов, в том числе нового программного обеспечения, коммуникационных возможностей, которые создают условия изменения технологических процессов.

Необходимо нормативно определить цель (цели) обучения отдельных групп персонала. При этом, очевидно, надо исходить из того, что, во-первых, идея обучения вообще, на всякий случай, не современна и изжила себя, и что, во-вторых, с изменением условий должна происходить переориентация целей обучения. Данная ситуация вызывает необходимость структурной оптимизации как организационных форм, так и содержания обучения персонала. Цель обучения персонала "СК Пресс" видится тройственной:

• расширение кругозора знаниями о новых тенденциях в эксплуатируемой компьютерной технике, технологических процессах;

• расширение и углубление знаний о новой технике и технологиях по специфике конкретного издания для их использования в процессе будущей творческой работы;

• расширение знаний в смежных областях деятельности, в области экономики, психологии, права, теории управления и т.п. для совершенствования работы с клиентами, а также подготовки специалистов к управленческой деятельности на более высоком уровне управления.

Обучение персонала в "СК Пресс" дифференцировано: для каждой профессиональной группы, для сотрудников разной специализации. При определении содержания программ также учитываются характеристики потенциальных обучающихся: курс по внутриорганизационной коммуникации для руководителей отличается от подобного курса для менеджеров.

В издательском доме "СК Пресс" сложилась собственная программа внутрифирменного обучения, которую сотрудники обязаны проходить ежегодно, то есть процесс обучения носит непрерывный характер. Программа обучения охватывает разные направления, от знакомства с компанией до обучения технике продаж, с использованием системы компьютерного обучения. Для повышения эффективности и обогащения содержания обучения введен метод ступенчатой передачи знаний между разными группами персонала в виде "передаваемой точки зрения".

Подобное решение было принято после анализа результатов разных форм обучения персонала, особенностей организационной структуры, собственных возможностей издательского дома по обучению своих сотрудников. Оригинальной формой обучения стала система обучения персонала маркетинговым программам при помощи так называемых фокус-групп. По нашему мнению, особую роль рассматриваемая система играет там, где необходимость постоянного повышения квалификации, реагирования на изменения содержания труда и его профессиональной структуры диктуется требованиями поддержания конкурентоспособности.

Применение в "СК Пресс" системы компьютерного обучения (СКО) доказало эффективность данной системы. Построение системы подготовки персонала на предприятии на базе СКО целесообразно, по нашему мнению, осуществить с использованием проектной команды, которая должна объединить наиболее квалифицированных сотрудников предприятия. Основное преимущество проектно-ориентированной структуры заключается в концентрации усилий на достижение одной, достаточно четко обозначенной цели при высоком уровне ответственности за конечный результат работы. Объединение специалистов по всем разделам инновационного проекта в одну рабочую группу позволяет им сосредоточиться на выполнении конкретных заданий и порождает позитивную мотивацию.

Система обучения персонала, разработанная в "СК Пресс", включает в себя как общие элементы, которые могут использоваться при обучении на предприятиях различных отраслей и размеров (непрерывность, широкий спектр обучающих программ, и т.д.) и особые, используемые лишь в компаниях, специализирующихся на высоких технологиях (применение компьютерного обучения, программы презентаций новых изданий, постоянная программа обучения маркетингу, использование фокус-групп).

Но мы не считаем эту структуру окончательно сформированной, в дальнейшем будут возникать новые, не применяющиеся пока формы получения знаний, какие-то формы будут отвергаться в силу своего несоответствия по тем или иным причинам уровню современных требований к обучению. Исследовав структуру системы внутрифирменного обучения в "СК Пресс", мы выявили наметившуюся тенденцию к возрастанию разнообразия форм и методов обучения персонала.

Мы считаем, что постоянное обучение нужно рассматривать как прямую служебную обязанность каждого руководителя и специалиста. Проведение должностных перемещений, установление размера заработной платы руководителям и специалистам должны быть связаны с результатами обучения, с практическим использованием приобретаемых знаний. Из всего имеющегося богатого арсенала способов материального и морального стимулирования (единовременное вознаграждение, увеличение оклада, повышение в должности, объявление благодарности и т.д.) необходимо выбрать и научно обосновать целесообразность использования определенного способа стимулирования в данной конкретной ситуации.

Важно создать условия для получения определенных знаний работниками в соответствии с их личными желаниями и потребностями, и обеспечить как можно более широкий доступ слушателей к знаниям. Должен быть обеспечен достаточно широкий выбор содержания и форм обучения с тем, чтобы слушатель самостоятельно мог выбрать наиболее удобный для него способ получения знаний. Необходимо обеспечить и большую гибкость форм внутрифирменного обучения, чтобы сочетанием их можно было достичь практически любой познавательной цели.

Важную роль в организации внутрифирменного обучения играет оценка эффективности обучения, которая позволяет дифференцировано проводить анализ и иметь целостное и полное представление о результативности учебы персонала. За основу должна быть принята система взаимосвязанных показателей, которая могла бы учитывать социально-экономический эффект учебы на всех этапах системы обучения. Конечный эффект такого обучения должен проявляться прежде всего в общем качественном повышении профессиональных качеств обучавшегося персонала, способного творчески подходить к делу, добиваться высоких количественных и качественных результатов работы. Важное место при этом должно занимать выявление соответствия полученных в результате учебы знаний реальным производственным потребностям как на текущий момент, так и на перспективу.

Для того, чтобы анализ был эффективен, он должен отвечать определенным требованиям, таким, как надежность, достоверность, практичность. Надежность выводов связана с применяемыми методами анализа. Метод анкетирования занимает ведущее место в практике определения эффективности обучения в "СК Пресс" благодаря относительной легкости его использования и достаточной надежности результатов.

В диссертации раскрыта система контроля внутрифирменного обучения персонала. Системный подход к процессу контроля за обучением персонала позволил комплексно подойти к решению данной проблемы. В качестве определяющих элементов системы контроля за обучением персонала мы выделили направление, формы и методы контроля.

С точки зрения организации контроля за обучением персонала важно выделить направления контроля. К ним можно отнести планирование и прогнозирование обучения персонала; организацию обучения; качество обучения; стимулирование обучения персонала. Среди форм контроля мы выделяем предварительный, текущий и последующий.

На наш взгляд, учитывая остроту проблемы обучения персонала, для текущего контроля за качеством обучения, а также для оказания методического содействия организаторам обучения работников, рекомендуется создать на фирме Методический совет. В него могут войти руководители соответствующих структурных подразделений или координаторы обучения. Целесообразно также включение в Методический совет представителей учебных заведений для обеспечения принципа непрерывности обучения.

Методический совет должен анализировать текущие и перспективные потребности в подготовке специалистов и повышении его квалификации, анализировать и оценивать эффективность всех форм обучения и готовить предложения руководству предприятия по тематике, содержанию и формам обучения, а также по организации учебы.

В целях повышения эффективности внутрифирменного обучения в издательском доме "СК Пресс" в порядке эксперимента внедряется Система социологического контроля эффективности обучения (СКЭО), которая позволяет оценить результативность проводимого обучения. Методика СКЭО предполагает использование цифровой оценки эффективности мероприятий внутрифирменного обучения.

Для этого используется в первую очередь итоговый коэффициент эффективности обучения, который отражает качество проведенного мероприятия. Кроме того, для более полной информации о проведённых курсах обучения персонала, этот коэффициент сравнивается с оценкой результативности (достижение цели, получение знаний и умений, готовность к решению проблем).

Указанная методика оценки качества обучения, разработанная автором в 1999-2000 гг., была нами апробирована в издательском доме "СК Пресс" и представительстве "СК Пресс" в Санкт-Петербурге.

В процессе реформирования внутрифирменной системы обучения персонала необходимо принимать эффективные управленческие решения не только по развитию организационной структуры, но и совершенствованию содержания обучения. В первую очередь, это касается выбора структуры учебных дисциплин по определенным направлениям подготовки. Структурная оптимизация связана с ограничениями на информационный объем учебного материала и трудоемкость его освоения.

Оптимизационные процедуры на организационном и образовательном уровнях системы обучения персонала "СК Пресс" используются при формировании направлений подготовки и распределения между ними разных типов технологий компьютерного обучения. Важным является рациональный выбор целей обучения для разных квалификационных групп и способов оценки качества подготовки по результатам деятельности работника. Комплексное использование структурной оптимизации осуществляется при разработке целевой программы совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала.

Проведенный анализ основ функционирования системы внутрифирменного обучения персонала в рыночных условиях и комплексное использование оптимизационных процедур позволило автору разработать изложенную в работе целевую программу совершенствования системы обучения персонала на 2001-2005 годы, которая принята и выполняется в издательском доме "СК Пресс" и его представительстве в Санкт-Петербурге. Выполнение данной программы позволит обеспечить комплексное развитие системы внутрифирменного обучения с учетом требований к уровню квалификации работников и современных исследований в области профессионального обучения, что позволит выйти на более высокий уровень профессиональной подготовки персонала предприятия.