Повышение эффективности взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Повышение эффективности взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда"

На правах рукописи

МЕТЛИН СЕРГЕЙ ВЯЧЕСЛАВОВИЧ

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ВНЕШНЕГО И ВНУТРЕННЕГО РЫНКОВ ТРУДА

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

003170076

Самара 2007

003170076

Работа выполнена в Самарском государственном экономическом университете

Научный руководитель - доктор экономических наук, доцент

Кузьмина Наталья Михайловна

Официальные оппоненты доктор экономических наук, доцент

Корнев Вячеслав Михайлович

кандидат экономических наук, доцент Годионенко Виталий Никифорович

Ведущая организация - Московский государственный

университет пищевых производств

Защита состоится 16 февраля 2008 г в 11 часов на заседании диссертационного совета Д 212 214 05 при Самарском государственном экономическом университете по адресу ул Советской Армии, д 141, ауд 325, г Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарского государственного экономического университета

Автореферат разослан 14 января 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Е Н Королева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Эффективность функционирования рынка груда определяется в основном количеством имеющихся трудовых ресурсов и их качественными характеристиками, позволяющими в наиболее полной мере реализовать человеческий потенциал работников и рационально использовать профессиональные способности каждого в избранной трудовой деятельности В этих условиях возникает проблема повышения эффективности взаимодействия внутреннего рынка труда с внешним рынком за счет максимального использования качественных резервов рабочей силы с целью повышения производительности труда, на первый план выдвигается задача совершенствования функционирования и регулирования внутреннего рынка труда и его взаимодействия с внешним рынком труда на всех уровнях хозяйствования

Опыт промышленно развитых стран с рыночной экономикой подтверждает, что рынков труда как саморегулирующихся систем не существует Рынок труда является сложной многоуровневой системой и функционирует по меньшей мере на двух уровнях Первый или микроуровень - это организация, те внутренний рынок труда Второй или макроуровень - эго регион, отрасль промышленности, народное хозяйство страны, те внешний рынок труда Проблема эффективного взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда является для отечественной экономики новой и актуальной и потому заслуживает особого внимания как экономической науки, так и хозяйственной практики

Эффективность функционирования отечественного рынка труда требует тесного взаимодействия внутреннего и внешнего рынков на основе сочетания принципов саморегулирования на уровне организаций и государственного регулирования на уровне региона и РФ На внешнем рынке труда в системе организационно-экономических мер стимулирования спроса важное значение имеют программы субсидирования занятости, квотирования рабочих мест, которые реализуются на основе взаимодействия служб управления персоналом организаций и региональных подразделений государственной службы занятости населения Основой такого содействия и сотрудничества может стать согласование экономических интересов организаций и органов государственной власти, в чьей компетенции находятся вопросы регулирования рынка труда Совокупный спрос, формирующийся в рамках внешнего рынка труда и любой ею территориальной подсистемы, можно рассматривать как общую сумму спроса, исходящего от организаций и поэтому меры управленческого воздействия по стимулированию спроса должны быть в большей степени направлены на внутренние рынки труда

Регулирование рынка труда как реализация механизма прямого и косвенного воздействия с целью улучшения его функционирования, обеспечения условий воспроизводства рабочей силы и ее распределения в целях достижения сбалансированности между спросом и предложением на рынке труда и рациональной занятостью населения становчтся сейчас насущной необходимостью Стабильно функционирующий и динамично развивающийся рынок труда должен являться основным регулятором с.п|юса и предложения потенциального труда в экономической деятельности

Отсутствие научных положений и практических рекомендаций по управлению эффективностью взаимодействия внешнего и внутреннего рынков груда обусловливает актуальное!ь выбранной темы исследования

Степень разработанности проблемы. Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы н области рынка труда, занятости и безработицы таких ученых как К Маркс, Дж Кейнс, А Пигу, А Оукен, Р Оуэн, Д Риккардо, А Смита, А Филлипс, Ж Б Сей, М Фридмен, Я Корнай, Л Харрис, А Лаффер, М Фейлсгайн, М Гранносетер, Л Ульман и многих других

Различные подходы к определению структуры и основных характеристик рынка труда наиболее полно раскрыты в фундаментальных классических исследованиях Т Мальтуса, 1 Веблена, Ф Кенэ, А Маршалла. П Самуэльсона, Е Бернштейна, И Шумпетерл.

Переход к экономике рыночного типа инициировал разработку многих направлений проблем рыночных отношений в сфере занятости и управления персоналом Рассмотрение закономерностей формирования и функционирования регионального рынка труда, проблемы регулирования заня гости и без работицы, эффективного управления персоналом организации нашли свое отражение в работах следующих авторов ЛИ Абалкина, БД Бреева, МИ Бухапкова, Н А Волгина, Б М Генкина, А 3 Дадашева, А П Егоршина, Т И Заславской, А В Кашепова, Р И Капелюшникова, А Я Кибанова, П П Киян, Н М Кузьминой, П П Лутовинова, А А Никифоровой, Ю Г Одегова, А С Панкратова, А И Рофе, СЮ Рощина, ГТ Руденко, И Ф Симоновой, ГР Хасаева и других

Цель и ¡адачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в развитии теоретических положений и методических рекоменда ций, направленных на повышение эффективности взаимодействия внешнего и внутреннею рынков труда

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи

- уточнить содержание категории "товар" на рынке труда в результате исследования различных концепций,

- определить специфику взаимодействия внешнего и внутренние рынков труда и выявить товар, единый для системы этих рынков,

- разработать классификацию мотивационных факторов, влияющих на эффективное взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда,

- выделить влияние эффекта информационной асимметрии на состояние рынка труда Самарской области,

- предложить основные направления совершенствования занятости на внешнем и внутреннем рынках труда

Область исследования. Исследование проведено в рамках п 8 1 Теоретические и методологические основы экономики труда, теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и тд), п. 8 6 Рынок труда, его функционирование и развитие, занятость населения (формирование формы и видов), безработица (основные виды и формы, социально - экономические последствия, пути минимизации), специальности 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки)

Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования является совокупность отношений, возникающих в процессе взаимодействия и функционирования внешнего и вну греннего рынков труда Объект исследования. Объектом диссертационного исследования выступают внешний рынок труда регионального уровня и внутренние рынки труда организаций Самарской области

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области формирования, функционирования и развития рынка труда

В основу проведения исследования положен системный подход Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы диалектического, статистического анализа, экономико-математического моделирования, социологических исследований

Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах, концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области исследования рынка труда

Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, данные сборников Росстата, текущая документация и данные статистической отчетности организаций Самарской области, методические и справочные материалы, официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах, материалы социологических опросов, проведенных автором

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов к совершенствованию функционирования рынка труда на основе взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда

В диссертации сформулированы и обоснованы следующие положения, содержащие элементы научной новизны

- обоснована и предложена к использованию новая экономическая категория "потенциальный труд", отражающая специфику товара на рынке труда,

- уточнено понятие "рынок труда", обозначены его субъектные границы,

определена специфика взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда и выявлено место потенциального труда в их системе;

- предложено авторское определение "дополнительной стоимости" потенциального труда наемного работника,

- разработана классификация мотивационных факторов, определяющих эффективное гь взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда, включающая факторы мотивации привлечения, удержания и побуждения к эффективному труду,

- выявлено негативное влияние эффекта информационной асимметрии и предложены основные направления оптимизации занятости на внешнем и внутреннем рынках труда

Практическая значимость работы. Практическая значимость диссертационного исследования определяется содержащимися в нем результатами анализа состояния рынка труда Самарской области и внутренних рынков труда ЗАО "Югочапад транснефтепродукт", ООО НПО "АэроВолга", ООО "Свет" и рекомендациями по совершенствованию взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов региона и организаций

Теоретические и практические рекомендации могут быть использованы государственными органами, руководством различных организаций при совершенствовании подходов и методов в области управления рынком труда

Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что они повышают эффективность функционирования внешнего и внутренних рынков труда, ориентируют на улучшение качества трудовой жизни, служат профи тактикой конфликтов между работодателями и наемными работниками, способствуют устранению эффекта информационной асимметрии

Апробация рез>льтагов исследования. Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на Международной научно-практической конференции "Проблемы развития предприятий теория и практика" (Самара 2005), Международной научно-практической конференции "Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов" (Самара 2006), Международной научно-практической конференции "Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприягий региона" (Самара 2007), а также на ежегодных научно-практических конференциях 6

профессорско-преподавательского состава СГЭУ, научно-методических семинарах

Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 6 научных статей общим объемом 2,38 печ л, в том числе авторским объемом 1,8 печ л

Объем н структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержащего 189 наименований. Работа изложена на 154 страницах, содержит 23 рисунка и 25 таблиц.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, анализируется степень разработанности проблемы, изложены цель и задачи диссертационной работы, определены объект и предмет исследования, формулируется научная новизна и показана практическая значимость полученных результатов.

В первой главе "Концептуальные основы исследования рынка труда" рассмотрены теоретические и прикладные аспекты категории "товар" на рынке труда Выделены различия в содержании таких экономических категорий, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "человеческий капитал", "трудовой потенциал", "труд" и "услуга труда" Автором проанализированы подходы к процессам формирования и функционирования рынка труда с различных точек зрения- классической школы, неоклассической теории, школы монетаризма, теории марксизма, Дж.М. Кейнса, институциональной теории

В результате ключевыми положениями авторского понимания сущности взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда стали следующие

1) Основой взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда является труд Рассмотрение категории "труд" следует проводить в разрезе временных характеристик. Предлагается в зависимости от существования в различных временных периодах различать труд прошлый, реальный и потенциальный.

Прошлый труд - представляет собой законченный процесс, результаты которого известны, реальны и являются для работодателя товаром -продуктом и (или) услугой, а для наемного работника определяются величиной полученной заработной платы Таким образом, для работодателя - это труд овеществленный, а для работника - осуществленный.

Реальный труд - это процесс создания определенных благ и услуг, совершаемый в настоящее время работником вследствие расходования физических и интеллектуальных способностей в процессе соединения их со средствами производства и предметами труда, принадлежащими работодателю.

Потенциальный труд является предполагаемым процессом Это определенный источник возможностей труда, "запас" труда. Он может быть приведен в действие, использован путем объединения способностей к труду, присущих и неотделимых от наемного работника, с реальными средствами и предметами труда, принадлежащими работодателю.

Автор предлагает рассматривать в качестве товара на рынке труда "потенциальный труд" или "труд будущих периодов" "Потенциальный труд" является особым видом товара и наиболее полно отражает возможности объединения и реализации определенных, необходимых для выполнения той или иной деятельности качеств работника со средствами производства и предметами труда работодателя.

2) Рынок труда - это, во-первых, система общественных отношений, связанных с куплей-продажей потенциального труда, во-вторых, это отношения между работодателями и наемными работниками по согласованию цены и условий труда и, в-третьих, это экономическое и географическое пространства, в которых взаимодействуют покупатели и продавцы специфического товара - потенциального труда.

Рынок труда в рамках институционального анализа постепенно начинает терять очертания однородной стохастической среды, где беспрепятственно действуют механизмы спроса-предложения Одним из примеров объяснения этого эффекта является предположение о дифференцированной структуре внешних и внутренних рынков труда, неэластичных по отношению друг к другу, так как они отделены своеобразными институциональными барьерами.

Внешний рынок труда - система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в макроэкономическом масштабе. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и в значительной степени реализуется через процесс текучести кадров.

Внешний рынок труда с позиций качества рабочих мест можно представить в виде двух основных сегментов:

- первичный рынок или квалифицированные рабочие места, для него характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального роста и продвижения, профессиональные технологии, система управления;

- вторичный рынок или неквалифицированные рабочие места, ему свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального роста, повышения квалификации

Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное предыдущему, либо по вертикали, на более высокие должности и разряды. 8

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого определены цены потенциального труда, и движение рабочей силы регламентировано административными правилами и процедурами предприятия.

Модель потока трудовых ресурсов дает наглядное представление о взаимосвязи внутреннего и внешнего рынков труда Будучи неотъемлемой частью системы общественного воспроизводства, рынок труда обеспечивает пропорциональное распределение трудовых ресурсов в соответствии со структурой потребностей и технико-технологическим уровнем развития организаций (рис. 1)

Рис. 1. Движение трудовых потоков ня рынке груда (модель "поток - запас")

Условные обозначения 1 - выбывающие из состава рабочей силы, 2 - вступающие в состав рабочей силы, 3 - отказавшиеся от поиска работы, 4 - потерпевшие неудачу в поисках работы, 5 - потерявшие работу, 6 - ищущие и получившие работу, 7 -закончившие работу; 8 - получившие работу, 9 - приходящие с других региональных рынков труда, 10 - уходящие на другие региональные рынки труда

Субъектами рынка труда являются лица, ищущие работу и уже занятые Лица, ищущие работу или желающие ее поменять, являются субъектами внешнею рынка труда. Занятое население не обращается на внешнем рынке труда, но, оказавшись на внутреннем, является его непосредственным участником

Автором предложена концептуальная модель взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда посредством реализации потенциального труда (см рис 2).

Разработанная модель наглядно демонстрирует движение потоков всех элементов и основных факторов производственного процесса, взаимодействия и взаимосвязи между продавцом и покупателем потенциального труда, поскольку взаимодействие рынка труда с рынком средств производства ре-

шается путем достижения количественного и качественного баланса рабочей силы и рабочих мест, соответствия трудового потенциала работников средствам производства и уровню оплаты труда.

Рис. 2. Модель взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда посредством реализации потенциального труда

3) Стоимость "потенциального труда" определяется в ходе сделки между продавцом потенциального труда (наемным работником) и покупателем (работодателем) с учетом сложившейся конъюнктуры на рынке труда, исходя из стоимости прошлого или осуществленного труда и "дополнительной стоимости труда" (А) Со стороны работодателя она характеризует затраты на приобретение конкретного, необходимого ему или организации потенциального труда Со стороны наемного работника объективирует выбор места реализации потенциального труда. Это соглашение работодателя и наемного работника о конкретных стоимостных условиях реализации потенциального труда.

СПТ-СОТ^ ДСТ, где СИТ- стоимость потенциального труда,

СОТ- стоимость прошлого или осуществленного труда; ДСТ- дополнительная стоимость потенциального труда

"Потенциальный труд" как особый вид товара, переходя из сферы обращения на внешнем рынке труда, в сферу обращения внутреннего

рынка, имеет определенную склонность к постоянному удорожанию Это происходит вследствие инвестиций в человеческий капитал и планомерного профессионального развития кадрового потенциала

Возникает двойственная тенденция Организация заинтересована в максимальной квалификации работника, но обучая и развивая его, она тем самым повышает его мобильность и востребованность на внутреннем и внешнем рынках труда

Таким образом, дополнительная стоимость является динамичным регулятором трудовых отношений между работодателем и работником (потенциальным или фактическим) как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда

Автором предложена система показателей исследования рынка труда, объединяющая следующие показатели численность трудовых ресурсов, естественное движение трудовых ресурсов, миграционное движение, прирост трудовых ресурсов, величина неиспользованных трудовых ресурсов, экономически активное население, коэффициенты трудоспособности, пенсионной нагрузки, замещения трудовых ресурсов, общей нагрузки, социальной нагрузки, семейной нагрузки, естественного воспроизводства трудовых ресурсов, экономической активности, занятости, безработицы, продолжительность безработицы, ущерб от безработицы, напряженность регионального рынка труда

Во второй главе "Эффективность взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда Самарской области" проведен анализ состояния внешнего рынка труда регионального уровня с использованием предложенной системы показателей и внутренних рынков труда организаций Самарской области

В результате социологического опроса и проведенного анкетирования 500 чел, из которых 400 чел - занятые и увольняющиеся с внутреннего рынка труда, 50 чел - работодатели и 50 чел - безработные - субъекты внешнего рынка труда, автором выделены три основных типа мотивации привлечения, удержания и побуждения к эффективному труду

При определении дополнительной стоимости (Д) потенциального труда можно выделить монетарную и немонетарную мотивационные составляющие, но следует отметить, что их значимость будет различаться для внешнего и внутренних рынков труда

Для внешнего рынка труда работодателю необходимо использовать мотивацию привлечения, которая предполагает доминирование монетарной мотивационной составляющей дополнительной стоимости потенциального труда Это заработная плата, различные премиальные надбавки, схемы разделения прибыли, владения акциями, со-

циальные гарантии, а также местоположение офиса, условия труда, наличие корпоративной инфраструктуры и тд Опрос безработных (табл 1) показал, что значимыми факторами они считают величину заработной платы и условия труда (50чел или 100% опрошенных)

Таблица 1

Ранжирование факторов мотивации привлечения

Численность опрошенных и

Мотивационные факторы Абсолютное Относительное к я

значение, чел. значение, %

Размер заработной платы 50 100 1

Премиальные надбавки - - -

Участие в разделении прибыли - - -

Владение акциями 3 6 2

Месторасположение организации 2 4 3

Условия труда 50 100 1

На внутреннем рынке регулирование производственных отношений сосредотачивается на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии

Актуальными становятся системы мотивации удержания и побуждения к эффективному труду, активнее используется немонетарная составляющая, основанная на принципах конвергенции интересов работодателя и наемного работника, характеризующимися философией сотрудничества, идентификацией, компетентностью, системой вовлечения, формулой разделения выгод между работодателем и наемным работником (табл 2)

Таблица 2

Ранжирование факторов мотивации удержания

Численность респондентов и

Мотивационные факторы Абсолютное Относительное я Вн

значение, чел. значение, %

Карьерный рост 50 100 1

Регулярность повышения квалификации 50 100 1

Собственный статус в организации 50 100 1

Перспективы развития организации 40 80 2

Участие в принятии решений 2 4 3

Респонденты отметили среди удерживающих факторов возможности карьерного роста, регулярное повышение квалификации и внутриор-ганизационное обучение, собственный статус в организации (50чел или 100%), перспективы развития организации (40чел. или 80%), участие в принятии решений (2чел или 4%)

Ранжирование факторов мотивации побуждения к эффективному труду

Численность респондентов и

Мотивационнькг факторы Абсолютное Относительное X я

значение, чел. значение, %

Карьерный рост 50 100 1

Материальные и нематериальные 50 100 1

стимулы

Индивидуальное поощрение 40 80 2

за индивидуальные результаты

Специфика организационной

структуры и возможности 25 50 3

самореализации

В качестве побудителей к эффективному труду (табл 3) назвали карьерный росг, материальные и нематериальные стимулы (50чел или 100%), индивидуальное поощрение за индивидуальные результаты (40чел или 80%), специфику организационной структуры и возможности самореализации (25чел или 50%)

Рыночная модель формирования системы мотивации, как показывает опыт стран с рыночной экономикой, состоит из следующих элементов

- многоуровневой договорной системы, позволяющей в ходе "торгов" по заработной плате достаточно полно учесть интересы всех участников переговорного процесса,

- системы обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от рисков рыночной экономики,

- налоговой системы регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и, в отдельных случаях, в составе издержек работодателя на рабочую силу,

- информационной системы, предоставляющей данные об уровне и динамике заработной платы и других издержках работодателей на потенциальный труд, с помощью которых достигаются соглашения и заключаются контракты между работниками и работодателями о том или ином уровне оплаты труда при очередных этапах переговоров

При всех различиях, в рыночных мотивационных моделях в качестве основного элемента выступает система оплаты труда, позволяющая в ходе многоступенчатых прямых переговоров между работодателями, наемными работник,хми и профсоюзами на макро- и микроуровнях максимально учитывать факторы, формирующие цену потенциального труда

Покупатели и продавцы "потенциального труда" в процессе заключения сделки находятся з ситуации неопределенности друг к другу, называемой "информационной асимметрией" При этом возможно возникновение ущерба взаимодействующих сторон, не обладающих полной информацией о намере-

ниях друг друга. Массовые процессы спроса и предложения в случае информационной асимметрии могут способствовать неадекватности экономического обмена между продавцом и покупателем "потенциального труда". В результате анализа рынка труда Самарской области выявлено негативное влияние информационной асимметрии.

Состояние информационной инфраструктуры рынка труда можно оценить как неудовлетворительное. Наиболее уязвимое место в информационном обеспечении рынка труда - отсутствие данных о заработной плате и условиях труда.

Текучесть рабочей силы, возникающая в результате влияния информационной асимметрии, наносит прямой и косвенный ущерб работникам и организациям, поскольку требует дополнительных затрат, связанных с перемещением, увольнением и наймом, снижением производительности труда.

Г Наличие исчерпывающей и достоверной информации о состоянии ) внешнего и внутренних рынков труда позволило бы минимизировать J экономические и социальные последствия, связанные с перемещениями J рабочей силы, а уровень фрикционной безработицы не вышел бы за свои (^^естественные границы.

350300 250' 200150 100 50 0

□ Принято в течение года, тыс.чел. □ Е1ыбыло в течение года, тыс.чел.

Рис. 3. Прием и выбытие работников предприятий Самарской области

Представленные на рис. 3 данные свидетельствуют о том, что на протяжении всего анализируемого периода наблюдается отрицательное сальдо оборота кадров в организациях Самарской области: количество принятых работников меньше числа выбывших. Учитывая рост потребности в привлечении новых сотрудников в связи с увеличением объемов производства, который наблюдается с 2001г., можно сделать вывод о негативном влиянии эффекта информационной асимметрии.

1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Результаты опроса безработных

Численность респондентов

Абсолютное значение, чел. Относительное значение, %

Оставили прежнее место работы по причине:

- низкая заработная плата 50 100

- неудовлетворенность условиями труда 40 80

- отсутствие возможностей карьерного роста 3 6

Не имели четкого представления об организации при трудоустройстве 48 96

Не имели четкого представления о собственном рабочем месте 49 98

Не имели четкого представления о должностных обязанностях 12 24

Опрос безработных (табл. 4) показал, что при последнем трудоустройстве не имели представления об организации 48 чел. (или 96%), о собственном рабочем месте 49 чел. (или 98%), о должностных обязанностях 12 чел. (или 24%), при этом были недовольны заработной платой 50 чел. (или 100%), условиями труда 40 чел. (или 80%), отсутствием карьерного роста 3 чел. (или 6%).

200 150 100

50

0

□ Принято в течение года, чел. ЕЭ Выбыло в течение года, чел.

Рис. 4, Прием и выбытие работников в ЗАО "Юго-»апад транснефтепродукт"

Удовлетворены местом работы 76% опрошенных, готовы поменять место работы 192 чел. (48%), поскольку не могут реализовать свой трудовой потенциал на рабочем месте.

1995 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

Результаты опроса занятых сотрудников ЗАО "Юго-запад транснефтепродукт"

Численность респондентов

Абсолютное значение, чел. Относительное значение, %

1 Довольны местом работы 304 76

2. Довольны оплатой труда 140 35

3 Не могут реализовать свой потенциал на рабочем месте 192 48

В результате проведенного опроса и анкетирования увольняющихся (табл 6) было выявлено, что решение об увольнении в первую неделю работы приняли 188 чел из 196 чел, остальные - в течение первого месяца. Основной причиной все опрошенные посчитали несовпадение ожиданий и реальности. У многих не было достоверной информации об организации, условиях труда, оплате, на собеседовании эти вопросы не обсуждались

Таблица 6

Результаты опроса увольняющихся сотрудники ЗАО "Юго-запад транснефтепродукт1'

Численность респондентов

Абсолютное Относительное

значение, чел. значение, %

I. Готовы поменять место работы 196 100

2 Готовы поменять место работы 153 78

при определенных условиях:

- при повышении заработной платы 153 78

- при улучшении условий труда 98 50

- при смене должности на более высокую 49 25

3. Решение о смене места работы приняли

- в 1-ю неделю работы 188 96

- в 1 -й месяц работы 8 4

- в 1-й год работы - -

Не все работодатели положительно оценивают горизонтальную и вертикальную ротацию кадров на самих предприятиях и в структурных подразделениях (табл 7) Все работодатели согласны с тем, что необходимо удерживать высококвалифицированных рабочих и компетентных специалистов в организациях и наряду с повышением заработной платы готовы предложить им перспективы развития организации (72% респон^ дентов), участие данных сотрудников в принятии решений (86% респондентов) и возможность самореализации (94% респондентов).

Результаты опроса работодателей

Численность респондентов

Лг п/п Перечень основных вопросов Абсолютное значение, Относительное значение, %

чел.

I 2 3 4

1 Выгодна ли Вашей организации вертикальная ротация?

- да 37 74

- нет 13 26

2 Выгодна ли вертикальная ротация Вашему структурному подразделению9

-да 33 66

- нет 17 34

3 Выгодна ли Вашей организации горизонтальная ротация9

-да 26 52

- нет 24 48

4 Выгодна ли горизонтальная ротация Вашему структурному подразделению''

-да 29 58

- нет 21 42

5 Считаете ли Вы достаточным для реализации вертикальной ротации увеличение оклада на 20%

-да 42 84

- нет 8 16

6 Считаете ли Вы достаточным для реализации горизонтальной ротации увеличение оклада на 18%

-да 33 66

- нет 17 34

7 Готовы ли Вы к удержанию высококвалифицированных рабочих и компетентных специалистов

-да 50 100

- нет - -

10 Что Вы можете предложить этой категории сотрудников

- перспективы развития организации 36 72

- участие в принятии решений 43 86

- возможность самореализации 47 94

1 2 3 4

и Как вы оцениваете текучесть кадров в Вашей организации

- низкая 11 22

- средняя 34 68

- высокая 5 10

12 Считаете ли Вы ее позитивным процессом.

-да 3 6

- нет 47 94

13 I отовы ли Вы обозначить величину заработной платы (или оклад) претенденту на вакантную должность1

-да - -

- нет - -

14 Готовы ли Вы предложить больше, чем претендент получал

- да 48 96

- нет 2 4

Текучесть кадров в организациях 22% работодателей характеризует как низкую, 68% - как среднюю или умеренную и 10% как высокую, при этом большинство опрошенных согласны, что данное явление негативно сказывается на результатах деятельности Все руководители готовы обозначить заработную плату (или оклад) претенденту на вакантную должность, и 96% респондентов готовы предложить больше, чем претендент получает (табл 7)

Таблица 8

Дополнительная стоимость потенциального труда (по результатам опроса работодателей, наемных работников и безработных)

Респонденты

Работодатели Наемные работники Безработные

чел. % чел. % чел. %

Какое увеличение оклада (заработной платы) является значимым для осуществления вертикальной, горизонтальной ротации, смены места работы

7% 4 8 0 0 0 0

10% 11 22 30 15 0 0

15% 7 14 0 0 0 0

20% 7 14 42 21 9 18

25% 4 8 0 0 19 38

30% 7 14 55 28 16 32

35% 6 12 0 0 6 12

40% 0 0 68 35 0 0

45% 0 0 0 0 0 0

50% 4 8 1 1 0 0

Установлено (тгбл 8), чго минимальны» процент увеличения заработной платы (оклада) 7-10% готовы предложить наибольшее число работодателей (15 чел или 30%), но 4 % работодателей согласились на увеличение в 50% в силу потребности в сотрудниках, обладающих узко-специалишрованными знаниями и навыками

Таблица 9

Сводная таблица определения среднего процента дополнительной стоимости потенциального труда

№ п/п Респонденты Средний процент увеличения оклада (заработной платы)

1 Работодатели 22,1

2 Наемные работники 28,4

3 Безработные 26,9

В результате согласования требований, предъявляемых наемным работником и работодателем, величина дополнительной стоимости потенциального труда может быть установлена на уровне 25%, о чем свидетельствуют данные табл 8 и 9 Это число отражает конвергенцию интересов всех участников коммуникационного процесса В ходе опроса также выяснилось, что ни сотрудники, желающие поменять и ищущие работу (внутренний рынок), ни безработные (внешний рынок) не готовы назвать желаемую сумм}/ заработной платы (оклада)

В третьей главе "Методические подходы к совершенствованию взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда" предложены основные направления позышения занятости на внешнем и внутреннем рынках труда В целях оптимизации занятости на внутреннем рынке труда одним из наиболее важных аспектов является определение степени удовлетворения или трансформации потребностей наемных работников В диссертационном исследовании предложена модель определения дополнительной стоимости потенциального труда при формировании его цены путем оценки степени удовлетворения или трансформации потребностей Удовлетворение потребностей происходит в рамках "циклов удовлетворения потребностей" Циклы протекают внутри соответствующих трудовых коллективов и в пределах индивидуальных градаций состояний

"Циклы удовлетворения потребностей" соответствуют диалектике существования индивидуума Совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния организации и работников, называют шкалой ценностей

С математической точки зрения можно определить шкалу ценностей как множество пяти коэффициентов "предпочтения потребностей" {Кь К2 К3, К4, К5}, 0< К, <1, где, соответственно

К1 - предпочтения физиологическим потребностям,

К2 - предпочтения потребности безопасности, К3 - предпочтения социальным потребностям, К4 - предпочтения потребности в уважении, К5 - предпочтения потребности в самовыражении Причем, сумма этих коэффициентов для каждого человека равна 1 на каждом из циклов удовлетворения потребностей, т е

К, + К2+ К3+ К4 + К5 =1 Коэффициент "предпочтения потребностей" характеризует уровень "запросов" работника по данной потребности, соотнесенный с уровнем запросов конкретного трудового коллектива или рабочей группы

В рамках организации существуют "удовлетворенные" (§,-'=1) и "неудовлетворенные" потребности ^=0), а постедние разделяются на "подавленные" (не достигшие уровня мотива потребности (К=0)) и "мотивирующие" (К>0), то есть потребности, на удовлетворение которых в настоящее время направлена деятельность индивидуума Знание перечня "мотивирующих" потребностей позволяет оценить правильность моти-вационного процесса в системе управления

Коэффициенты "трансформации возможностей работника в результат организации" {Ль Я2, И5}, где 0< Я, <1 по соответствующим потребностям характеризуют эффективность организации как инструмента достижения общих для членов организации це тей

Коэффициенты "трансформации результата достижения целей организации в удовлетворение потребности индивидуума", {иь и2, и3, и4, и5} где 0<и,<1 по соответствующим потребностям характеризуют эффективность мотивации в конкретной организации отдельных сотрудников и их групп при достижении индивидуальных и коллективных целей

Функционально-нормативную специфику взаимодействия работника и работодателя можно отразить тремя типами контрактов, отражающими экстернализацию и интернализацию гибкой занятости в процессе формирования кадрового потенциала организации

Первый тип контракта характеризуется тем, что трудовой потенциал работника, предлагаемый работодателю, не являются специфичным Такие работники не обеспечены минимальной социальной защитой и подвержены воздействиям механизмов конъюнктурной дискриминации

Второй тип контракта характерен для работников, деятельность которых в значительной степени подчинена специфическим производственным отношениям, возникающим в процессе технологической и групповой специализации внутри фирмы Они глубже интегрированы в структуру организации и находятся под воздействием механизмов внутреннего контроля Продавец потенциального труда при заключении данного типа контракта имеет возможность выбора между профессиональными навыками общего назначения и специализированными, которые

могут быть реализованы тоаько в рамках конкретной фирмы Нанимаемые, связанные таким контрактом, подвергают себя риску уменьшения возможности выбора рабочих мест у других работодателей, так как приобретают специализированное рабочее место, что позволяет им требовать более жестких социальных гарантий занятости

Третий тип контракта предполагает использование специфических трудовых ресурсов, обладающих идиосинкр&мческим опытом технологического и организационного характера, приобретаемым только внутри данной организации. В этом случае обе стороны заинтересованы в поддержании длительных и непрерывных отношений найма, для чего разрабатываются соответствующие процедурные гарантии взаимовыгодных отношений Работодатели и менеджеры предпочит ают осуществлять дополнительные инвестиции в человеческий капитал Это, с одной стороны, повышает степень уникальности и незаменимости профессиональных способностей работников данной категории, а с другой стороны, на длительный срок связывает их с перспективой той организации, в которой они заняты Структура контрактов подобного рода оберегает сотрудников от рисков экспроприации и защищает руководство от нежелательных увольнений, стороны бесконфликтно приспосабливаются к изменяющимся обстоятельствам, кооперируясь друг с другом

Необходимым условием сбалансированности спроса и предложения потенциального труда на внешнем рынке является оптимизация взаимодействия рынка профессиональных образовательных услуг и рынка труда Рынок образовательных услуг формируется под воздействием субъективных образовательных потребностей населения, являющихся одновременно важнейшим фактором потенциального спроса на рынке образования и потенциального предложения на внешнем рынке труда

Для преодоления информационной асимметрии необходимо повышение уровня информационного обеспечения субъектов рынка труда путем предоставления достоверных, по возможности исчерпывающих данных о спросе и предложении на рынке труда, структуре занятости и безработицы, ставках заработной платы по профессиям и квалификациям, об условиях труда, социальных гарантиях и т д

Эффективность информационной инфраструктуры зависит от пр вильности выбора показателей, характеризующих состояние рынка труда Для этого их надо классифицировать и дифференцировать с учетом уровня социального партнерства (федерального, регионального, отраслевого, внутрифирменного) и интересов участников двух- и многосторонних переговоров о тарифах, условиях труда, занятости и тд Формирование эффективной системы информационного обеспечения рынка труда невозможно без совершенствования правовой инфраструктуры

Для более эффективного трудоустройства автор предлагает использовать метод профилирования безработных уже в процессе приема, ре-

гистрации, профориентации Профессиональная востребованность на рынке труда, степень мотивации к трудовой деятельности определяют социально-психологическую группу

В результате первичного профилирования каждый из обратившихся в службу занятости попадает в одну из трех социально-психологических групп

- А - имеющие высокий потенциал трудоустройства, готовые приступить к работе в достаточно короткий срок, длительность их безработицы обычно не превышает одного месяца,

- Б - лица со средним потенциалом трудоустройства, в целом готовые к трудовой деятельности, но испытывающие сложности в поиске работы, продолжительность их незанятости - не более четырех месяцев,

- В - все остальные с низким потенциалом трудоустройства, не готовые немедленно приступить к работе, это, как правило, состоящие на учете более четырех месяцев, длительно безработные

Помощь службы занятости гражданам из группы А заключается в приоритетном предоставлении комплекса необходимых услуг по содействию в поиске рабочего места профориентационные услуги, профобу-чение, субсидии для организации собственного дела, создание дополнительных, в том числе специализированных, рабочих мест и др

Для лиц с ослабленной мотивацией к трудовой деятельности (группа Б) необходимы иные меры С одной стороны, усиливающие мотивацию к труду, а с другой - повышающие потенциал трудоустройства психологическая поддержка, информация о состоянии рынка труда, об имеющихся вакансиях, включение в профориентационные программы, направление на квотируемые рабочие места, привлечение на гарантированные собеседования и ярмарки вакансий рабочих и учебных мест

Для граждан из группы В, с низким потенциалом трудоустройства и мотивацией к труду, важны психологическая поддержка, вовлечение в профориентационные программы, направление на общественные работы, или как альтернатива - оформление на досрочную пенсию

В заключении диссертационной работы сформулированы основные выводы и практические рекомендации, вытекающие из логики и результатов проведенного исследования

СПИСОК РАБОТ АВТОРА, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Метлин, С В Трудовые ресурсы как один из показателей статистики трудового потенциала [Текст] / С В Метлин // Актуальные вопросы вузовской науки Сб науч и науч -метод стат - Вып 2 - Самара Изд-во Самар инст упр , 2005 - С 121-130 - 0,6 печ л

2 Метлин, С В 1 еоретические аспекты категории "трудовой потенциал" [Текст] / С В Метлин // Проблемы развития предприятий теория и практика

материалы 5-й Междунар иауч -практ конф , 24-25 нояб 2005 г В 3 ч Ч 2 Менеджмент Проблемы методологии статистического исследования предпринимательской деятельности Экономика труда и управление персоналом Внешнеэкономическая деятельность предприятий - Самара Изд-во Самар гос экон ун-та, 2005 - С 221-222 - 0,13 печ л

3 Метлин, С В Соотношение понятий внешнего и внутреннего рынка труда [Текст] / С В Метлин // Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов материалы Междунар науч-практ конф , 10-12 окт 2006 г Ч 2 Логистика, коммерция, сервис инновационные тенденции развития Маркетинговые технологии в управлении инновационным развитием регионов Менеджмент инновационной деятельности Конкурентоспособность высших учебных заведений как фактор развития социальных ресурсов региона Круглый стол "Финансово-кредитная политика и ее роль в стимулировании экономического роста в РФ" / отв ред А П Жабин, Е В Зарова - Самара Изд-во Самар юс экон ун-та, 2006 - С 219-223 - 0,25 печ л

4 Метлин, С В О сущности и стоимости товара на рынке труда [Текст] / С В Метлин // Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона тр Междунар науч -практ конф / под ред МИ Бухалков! - Самара СамГТУ,2007 - С 236-238. - 0,2 печ л

5 Метлин, С В Структурно-динамический анализ изменений численности населения Самарской области, признанных безработными [Текст] / H M. Кузьмина, С В Метлин // Вести Самар гос экон ун-та - Самара, 2007 - № 8 (34) -С 69-74 - 0,7/0,35 печ л

6 Метлин, С В Теоретико-методический подход к определению трудовой мотивации и сгимутарованию труда [Текст] /Н M Кузьмина, С В Метлин // Вестн Самар гос эшн ун-та - Самара, 2007 -№ 10(36) - С 80-85 -0,5/0,25 печ л

Формат 60x84/16 Объем 1,0 печ л Тираж 100 экз Заказ № Отпечатано в типографии СГЭУ 443090, Самара, ул Советской Армии, 141

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Метлин, Сергей Вячеславович

Введение.

Глава 1. Концептуальные основы исследования рынка труда.

1.1. Теоретические и прикладные аспекты категории «товар» на рынке труда.

1.2. Понятие «рынок труда»: ретроспективно-прогностический подход.

1.3. Система показателей исследования рынка труда.

Глава 2. Эффективность взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда Самарской области.

2.1. Современное состояние внешнего рынка труда на примере региона Самарская область.

2.2. Проблемы функционирования внешнего регионального рынка труда.

2.3. Эффективность функционирования внутренних рынков труда и особенности их взаимодействия с внешним рынком труда (на примере организаций Самарской области).

Глава 3. Методические подходы к совершенствованию взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда.

3.1. Теоретико-методические подходы к определению дополнительной стоимости потенциального труда наемного работника.

3.2. Разработка модели определения дополнительной стоимости потенциального труда.

3.3. Меры регулирования взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Повышение эффективности взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда"

Эффективность функционирования рынка труда определяется в основном количеством имеющихся трудовых ресурсов и их качественными характеристиками, позволяющими в наиболее полной мере реализовать человеческий потенциал работников и рационально использовать профессиональные способности каждого в избранной трудовой деятельности. В этих условиях возникает проблема повышения эффективности взаимодействия внутреннего рынка труда с внешним рынком за счет максимального использования качественных резервов рабочей силы с целью повышения производительности труда, на первый план выдвигается задача совершенствования функционирования и регулирования внутреннего рынка труда и его взаимодействия с внешним рынком труда на всех уровнях хозяйствования.

Опыт промышленно развитых стран с рыночной экономикой подтверждает, что рынков труда как саморегулирующихся систем не существует. Рынок труда является сложной многоуровневой системой и функционирует по меньшей мере на двух уровнях. Первый или микроуровень - это организация, т.е. внутренний рынок труда. Второй или макроуровень - это регион, отрасль промышленности, народное хозяйство страны, т.е. внешний рынок труда. Проблема эффективного взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда является для отечественной экономики новой и актуальной и потому заслуживает особого внимания как экономической науки, так и хозяйственной практики.

Эффективность функционирования отечественного рынка труда требует тесного взаимодействия внутреннего и внешнего рынков на основе сочетания принципов саморегулирования на уровне организаций и государственного регулирования на уровне региона и РФ. На внешнем рынке труда в системе организационно-экономических мер стимулирования спроса важное значение имеют программы субсидирования занятости, квотирования рабочих мест, которые реализуются на основе взаимодействия служб управления персоналом 4 организаций и региональных подразделений государственной службы занятости населения. Основой такого содействия и сотрудничества может стать согласование экономических интересов организаций и органов государственной власти, в чьей компетенции находятся вопросы регулирования рынка труда.

Совокупный спрос, формирующийся в рамках внешнего рынка труда и любой его территориальной подсистемы, можно рассматривать как общую сумму спроса, исходящего от организаций и поэтому меры управленческого воздействия по стимулированию спроса должны быть в большей степени направлены на внутренние рынки труда

Регулирование рынка труда как реализация механизма прямого и косвенного воздействия с целью улучшения его функционирования, обеспечения условий воспроизводства рабочей силы и ее распределения в целях достижения сбалансированности между спросом и предложением на рынке труда и рациональной занятостью населения становятся сейчас насущной необходимостью. Стабильно функционирующий и динамично развивающийся рынок труда должен являться основным регулятором спроса и предложения потенциального труда в экономической деятельности.

Отсутствие научных положений и практических рекомендаций по управлению эффективностью взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда обусловливает актуальность выбранной темы исследования.

Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические научные работы в области рынка труда, занятости и безработицы таких ученых как К. Маркс, Дж. Кейнс, А. Лигу, А. Оукен, Р. Оуэн, Д. Риккардо, А Смит, А. Филлипс, Ж.Б. Сей, М. Фридмен, Я. Корнай, JI. Харрис, А. Лаффер, М. Фейлстайн, М. Гранносетер, JL Ульман и многих других.

Различные подходы к определению структуры и основных характеристик рынка труда наиболее полно раскрыты в фундаментальных классических исследованиях Т, Мальтуса, Т, Веблена, Ф, Кенэ, А, Маршалла, П, Самуэльсона, Е. Бернштейна, Й. Шумпетера. 5

Переход к экономике рыночного типа инициировал разработку многих направлений проблем рыночных отношений в сфере занятости и управления персоналом. Рассмотрение закономерностей формирования и функционирования регионального рынка труда, проблемы регулирования занятости и безработицы, эффективного управления персоналом организации нашли свое отражение в работах следующих авторов: Л.И. Абалкина, Б.Д. Бреева, М.И. Бухалкова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.З. Дадашева, А.П. Егоршина, Т.И. Заславской, А.В. Кашепова, Р.И. Капелюшникова, А.Я. Кибанова, Л.П, Киян, Н.М. Кузьминой, П,П, Лутовинова, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, А.С. Панкратова, А.И. Рофе, С.Ю. Рощина, Г.Г. Руденко, И.Ф, Симоновой, Г,Р, Хасаева и других.

Цель диссертационной работы состоит в развитии теоретических положений и методических рекомендаций, направленных на повышение эффективности взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: -уточнить содержание категории "товар" на рынке труда в результате исследования различных концепций;

-определить специфику взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда и выявить товар, единый для системы этих рынков;

-разработать классификацию мотивационных факторов, влияющих на эффективное взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда;

-выделить влияние эффекта информационной асимметрии на состояние рынка труда Самарской области;

- предложить основные направления совершенствования занятости на внешнем и внутреннем рынках труда.

Исследование проведено в рамках п. 8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.), п. 8.6. Рынок труда, его функционирование и развитие; занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально - экономические последствия, пути 6 минимизации), специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предметом диссертационного исследования является совокупность отношений, возникающих в процессе взаимодействия и функционирования внешнего и внутреннего рынков труда.

Объектом диссертационного исследования выступают внешний рынок труда регионального уровня и внутренние рынки труда организаций Самарской области.

Методологической основой диссертационного исследования являются фундаментальные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области формирования, функционирования и развития рынка труда.

В основу проведения исследования положен системный подход. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы диалектического, статистического анализа, экономико-математического моделирования, социологических исследований.

Теоретической базой исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах; концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области исследования рынка труда.

Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов государственной власти РФ, данные сборников Росстата; текущая документация и данные статистической отчетности организаций Самарской области; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на интернет-сайтах; материалы социологических опросов, проведенных автором.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретических и методических подходов к совершенствованию функционирования рынка труда на основе взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда. 7

В диссертации сформулированы и обоснованы следующие положения, содержащие элементы научной новизны:

- обоснована и предложена к использованию новая экономическая категория "потенциальный труд", отражающая специфику товара на рынке труда;

- уточнено понятие "рынок труда", обозначены его субъектные границы;

- определена специфика взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда и выявлено место потенциального труда в их системе;

- предложено авторское определение "дополнительной стоимости" потенциального труда наемного работника;

- разработана классификация мотивационных факторов, определяющих эффективность взаимодействия внешнего и внутреннего рынков труда, включающая факторы мотивации привлечения, удержания и побуждения к эффективному труду;

- выявлено негативное влияние эффекта информационной асимметрии и предложены основные направления оптимизации занятости на внешнем и внутреннем рынках труда.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется содержащимися в нем результатами анализа состояния рынка труда Самарской области и внутренних рынков труда ЗАО "Юго-запад транснефтепродукт", ООО НПО "АэроВолга", ООО "Свет" и рекомендациями по совершенствованию взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда в целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов региона и организаций.

Теоретические и практические рекомендации могут быть использованы государственными органами, руководством различных организаций при совершенствовании подходов и методов в области управления рынком труда.

Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что они повышают эффективность функционирования внешнего и внутренних рынков труда, ориентируют на улучшение качества трудовой жизни, служат 8 профилактикой конфликтов между работодателями и наемными работниками, способствуют устранению эффекта информационной асимметрии.

Наиболее существенные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования докладывались на Международной научно-практической конференции 'Проблемы развития предприятий: теория и практика" (Самара 2005); Международной научно-практической конференции "Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов" (Самара 2006); Международной научно-практической конференции "Развитие производственного потенциала и повышение конкурентоспособности предприятий региона" (Самара 2007), а также на ежегодных научно-пракшчесшх конференциях профессорско-преподавательского состава СГЭУ, научно-методических семинарах.

По теме диссертационной работы опубликовано 6 научных статей общим объемом 2,38 печ.л., в том числе авторским объемом 1,8 печ.л.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка, содержащего 189 наименований. Работа изложена на 154 страницах, содержит 23 рисунка и 25 таблиц.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Метлин, Сергей Вячеславович

Заключение

В ходе исследования получены следующие основные научные результаты, направленные на дальнейшее развитие как теории управления рынком труда, так и на совершенствование сложившейся практики управления данным рынком в современных социально-экономических условиях.

1. Обоснована новая экономическая категории «потенциальный труд» как товар на рынке труда.

В качестве товара на рынке труда в теоретическом разрезе предложено рассмотрение так называемого «потенциального труда» или «труда будущих периодов». Это определенный источник возможностей труда, запаса труда, который может быть приведен в действие, использован для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели путем объединения потенциальной рабочей силы, присущей и неотделимой от работника, с реальными средствами производства и предметами труда в будущем.

Потенциальный труд» является особым видом товара и наиболее полно отражает конвергенцию определенных, необходимых для выполнения той или иной работы свойств рабочей силы работника со средствами производства и предметами труда, принадлежащими работодателю.

2. Определена специфика взаимодействия внешнего и внутренних рынков труда и выявлено место потенциального труда в их системе.

В результате анализа основных теорий и концепций развития социально-трудовых отношений, формирования и развития рынка труда автором разработана схема их взаимодействия посредством реализации потенциального труда.

Специфика взаимодействия внутренних и внешнего рынков труда определяется с одной стороны работодателями: пока кадровый потенциал организации соответствует ее потребностям, администрации нет необходимости выходить на внешний рынок труда в поисках требуемых работников, с другой стороны, наемными работниками: если они

139 удовлетворены условиями и оплатой труда, им не нужно покидать рабочее место и выходить на рынок труда в поисках лучшего.

Значимость того или иного сотрудника для фирмы не является постоянной характеристикой, так как на внутреннем рынке труда протекают диаметрально противоположные процессы. Сотрудники повышают квалификацию, овладевают новыми и смежными профессиями, продвигаются по ступеням карьеры. Но могут не соответствовать требованиям работодателя и рабочего места. В этих прямо противоположных случаях они могут совершенно одинаково оказаться на внешнем рынке труда. Первые с целью поиска лучшего места работы, а вторые - работы вообще.

3. Предложено авторское определение дополнительной стоимости «потенциального труда» наемного работника.

Стоимость «потенциального труда» определяется в ходе сделки между продавцом (наемным работником) и покупателем (работодателем) с учетом сложившейся конъюнктуры на рынке труда, исходя из стоимости прошлого труда с учетом некой «дополнительной стоимости труда» (А), которая с одной стороны, характеризует траты работодателя на приобретение конкретного, необходимого ему или организации потенциального труда, а с другой стороны, объективирует выбор места приложения потенциального труда наемным работником. Таким образом, это взаимное согласие работодателя и наемного работника о конкретных стоимостных условиях реализации потенциального труда.

Стоимость потенциального труда = Стоимость прошлого или осуществленного труда + А

Потенциальный труд» как особый вид товара, переходя из сферы обращения на внешнем рынке труда, в сферу обращения внутреннего рынка, имеет определенную склонность к постоянному удорожанию. Это происходит вследствие инвестиций в человеческий капитал и планомерного профессионального развития кадрового потенциала: повышения квалификации работников, вертикальной и горизонтальной ротации персонала - перехода на

140 должности, требующие мобилизации все более разносторонних профессионально - личностных качеств работника.

Возникает двойственная тенденция. Организация заинтересована в максимальной квалификации работника, но, обучая и развивая его, она тем самым повышает его мобильность и востребованность на внешнем и внутреннем рынке труда. Нанимая сотрудника, работодатель должен заинтересовать его именно дополнительной стоимостью (А) потенциального труда.

Таким образом, дополнительная стоимость является объективным динамичным регулятором трудовых отношений между работодателем и работником (потенциальным или фактическим) как на внутреннем, так и на внешнем рынке труда.

4. Предложена классификация мотивационных факторов при определении «дополнительной стоимости» потенциального труда.

При определении дополнительной стоимости (А) потенциального труда можно выделить как монетарную, так и немонетарную мотивационные составляющие, но следует отметить, что они будут различаться для внешнего и внутренних рынков труда.

Так, для внешнего рынка труда работодателю необходимо использовать мотивацию привлечения, что предполагает доминирование монетарной мотивационной составляющей дополнительной стоимости потенциального труда. Основным критерием здесь выступает заработная плата, различные премиальные надбавки, социальные гарантии, условия труда (наличие необходимого оборудования, состояние рабочего места), схемы разделения прибыли, владения акциями, местоположение офиса, наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т. д.

Для внутреннего рынка труда эффективными являются системы мотивации удержания и побуждения к эффективному труду. Следовательно, для внутреннего рынка труда наряду с монетарной мотивационной

141 составляющей используется и немонетарная, основанная на принципах конвергенции, которые характеризуются философией сотрудничества, идентификацией, компетентностью, системой вовлечения, формулой разделения выгод между работодателем и наемным работником.

5. Уточнено теоретическое понятие «рынок труда», предложено авторское определение и обозначены субъектные границы рынка труда.

Исходя из определения товара на рынке труда, в рамках данного исследования рынок труда понимается, как неотъемлемая часть рыночной экономики, представляющая собой динамичную систему социально -экономических отношений (как на макро-, так и на микроуровне) между наемным (потенциальным либо фактическим) работником с одной стороны, определяющим предложение потенциального труда и работодателем с другой, определяющим спрос на потенциальный труд, а также государства и других общественных институтов (профсоюзов, ассоциаций работодателей, служб занятости и т.д.), выступающих регуляторами данных отношений и образующих определенную инфрастуктуру (институциональную основу) данного рынка.

Лица, ищущие работу и уже занятые являются субъектами рынка труда. Лица, ищущие работу или желающие ее поменять, являются субъектами внешнего рынка труда. Занятое население, в свою очередь, уже не обращается на внешнем рынке труда, но, оказавшись на внутреннем, является его непосредственным участником в силу специфики реализации потенциального труда: чем активнее и эффективнее сотрудник, чем выше показатели производительности его труда, тем более конкурентоспособным он будет на внутреннем рынке труда.

6. Выявлены основные проблемы рынка труда Самарской области.

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что рынок труда Самарской области характеризуется следующими особенностями:

• территориальным расхождением спроса и предложения;

• низкой мобильностью населения;

142

• несоответствующим уровнем оплаты труда;

• расхождением в предполагаемой и требуемой квалификации кадров.

Под влиянием рыночных преобразований за последние десять лет профессиональная структура занятых существенно изменилась. Можно выделить несколько тенденций, влияющих на конфигурацию рынка труда Самарской области: появление в области крупных интегрированных структур, привлекающих высококлассных специалистов и рабочих; увеличение спроса на труд информационного типа и в сфере обслуживания; растущая потребность в работниках так называемых актуальных рыночных профессий; повышение спроса на высококвалифицированных работников традиционных профессий, способных производить конкурентоспособную продукцию; снижение потребности в неквалифицированных рабочих.

Основное противоречие, характерное для современного рынка труда, -увеличивающийся разрыв между трудовыми притязаниями и возможностями их удовлетворения.

Отсутствие соответствующего стажа часто становится препятствием при заполнении вакансий, так как руководители предприятий и организаций предпочитают нанимать специалистов, имеющих достаточный опыт работы. В результате замедляется процесс обновления рабочей силы и ротация кадров.

При взаимодействии рынка труда и рынка образовательных услуг наблюдаются определенные диспропорции, в частности, это выражается в разрыве между потребностями рынка труда в специалистах определенной профессии и выпуске данных специалистов учебными заведениями. В настоящее время рынок перенасыщен специалистами гуманитарного профиля и испытывает нехватку работников технического профиля.

143

Особую проблему в области в части предложения потенциального труда вызывают нелегальные иностранные трудовые мигранты. Занятые в основном на работах, не требующих специальных знаний и умений, данные работники создают дополнительное предложение дешевого потенциального труда, что, в свою очередь, повышает напряженность на рынке труда.

7. Выявлено негативное влияние информационной асимметрии на состояния рынка труда Самарской области.

Современное состояние информационной инфраструктуры рынка труда неудовлетворительное. Возникающая информационная асимметрия негативно сказывается прежде всего на наемных работниках. Наиболее уязвимое место в информационном обеспечении рынка труда - непредоставление данных о заработной плате работников.

Наемные работники, не обладая необходимой информацией о состоянии рынка труда, часто оказываются в невыгодном положении при проведении переговоров о найме с работодателями. Работодатели, в свою очередь, допускают ошибки в кадровой политике, в части подбора и отбора персонала, установлении ставок оплаты труда и т.д.

Возникающая в результате влияния информационной асимметрии текучесть рабочей силы наносит прямой и косвенный ущерб и работникам, и организации в целом, поскольку требует дополнительных затрат, связанных с перемещением работников, увольнением и наймом на работу, снижением производительности труда.

Наличие исчерпывающей и достоверной информации о состоянии внешнего и внутренних рынков труда позволило бы минимизировать экономические и социальные последствия, связанные с перемещениями рабочей силы, а уровень фрикционной безработицы не вышел бы за свои естественные границы.

8. Разработаны методические подходы к определению дополнительной стоимости потенциального труда.

При определении величины и структуры дополнительной стоимости

144 потенциального труда одним из наиболее важных аспектов является выявление степени и уровня удовлетворения потребностей наемных работников как на внешнем, так и на внутреннем рынке труда.

Характерным различием в величине дополнительной стоимости потенциального труда является квалификационная составляющая рабочей силы.

Одним из наиболее результативных методов определения дополнительной стоимости потенциального труда является метод опросов работников и работодателей на основе специально разработанных анкет. Результаты опроса представляют собой выявление «множества интересов» как работодателя, так и наемного работника.

В рамках социологического опроса, проведенного автором, была выявлена оптимальная дополнительная стоимость потенциального труда. В результате согласования требований, предъявляемых наемным работником и работодателем, величина дополнительной стоимости потенциального труда может быть установлена на уровне 25%. Это число отражает конвергенцию интересов всех участников коммуникационного процесса.

Полученные теоретические и методические результаты могут быть использованы в научно-исследовательской, учебной работе и практической деятельности.