Премия в системе распределительных отношений развитого социалистического общества тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Ержанов, Абай Баязитович

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава I. ПРЕМИЯ В МЕХАНИЗМЕ МАТЕРИАЛЬНОГО

СТИМУЛИРОВАНИЯ 9

§ I. Объективная обусловленность премии в системе распределительных отношений социализма 9

§ 2. Возрастание роли премии в условиях развитого социализма 34

Глава П. ФОРМИРОВАНИЕ ИСТОЧНИКОВ СРЕДСТВ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ (ОБЪЕДИНЕНИЙ) 55

§ I. Премии из фонда заработной платы 55

§ 2. Прибыль предприятий (объединений) как источник средств для премирования 67

Глава Ш. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

ПРЕМИРОВАНИЯ 86

§ I. Проблемы совершенствования показателей и условий премирования 86

§ 2. Текущее премирование рабочих, ИТР и служащих 109

§ 3. Единовременные вознаграждения 137

Диссертация: введение по экономике, на тему "Премия в системе распределительных отношений развитого социалистического общества"

Распределительные отношения, создание действенной системы материального и морального стимулирования и их различные аспекты находятся в центре внимания советских экономистов. Исследователи исходят из методологических указаний В.И. Ленина о том, что ".Распределение - есть метод, орудие, средство для повыр шения производства", есть оборотная сторона производства.

Большой вклад в разработку распределительных отношений внесли ученые экономисты Л.И.Абалкин, А.Г.Аганбегян, А.М.Александров, М.С.Атлас, А.В.Бачурин, Н.В.Гаретовский, Г.А.Егиаза-рян, Я.А.Кронрод, Е.И.Капустин, И.И.Кузьминов, В.Ф.Майер, Н.А. Мальцев, В.И.Марков, И.Я.Обломская, Ю.В.Пешехонов, Б.В.Ракит-ский, А.Д.Смирнов, С.Г.Струмилин, Н.М.Тихонов, С.И.Шкурко и

1. Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС. 14-15 июня 1983 г., М., Политиздат, 1983. с. 70

2. Ленин В.И. Иолн.собр.соч., т.43, с. 359 многие другие.

В Казахстане проблематика распределительных отношений нашла отражение в трудах Я.А.Аубакирова, Т.А.Ашимбаева, С.Б. Баишева, А.К.Кошанова, В.Н.Цурица, А.Г.Яковицкого и других.

Несмотря на многочисленность работ, посвященных исследованию распределительных отношений развитого социализма, необходимо отметить, что данный вопрос нуждается в дальнейшей разработке (особенно совершенствование оплаты по труду). Необходимость точного учета меры труда каждого работника и обеспечения правильной зависимости (соответствия) уровня и степени удовлетворения потребностей работника от его реального вклада возрастает по мере совершенствования производительных сил и производственных отношений развитого социализма. "Распределительные отношения, строжайший контроль за мерой труда и мерой потребления должны быть в центре внимания партии, руководящей социалистическим обществом"1, - подчеркивал тов. Ю.В.Андропов.

В механизме осуществления социалистического распределения особая роль отводится такому элементу, с помощью которого достигается более точный учет соизмерения количества и качества труда и его оплаты, как премия. Роль премии особенно возрастает на современном этапе, когда на первый план выдвигается задача более полного использования интенсивных факторов экономического развития, проблема более полной реализации таких резервов производства, как бережное, хозяйское отношение к народному достоянию, сознательное отношение к труду, ответственность за эффективное использование имеющегося производственного потенциала, инициативность, деловитость, социалистическая предприим

I. Андропов Ю.В. Учение Карла Маркса и некоторые вопросы социалистического строительства в СССР. М.,Политиздат, 1983, с. 16 чивость.

В экономической литературе вопросы организации премирования рассматриваются в ряде работ. Однако, политико-экономический аспект премирования не стал предметом специальных исследований. Анализ имеющихся работ позволяет утверждать, что еще не выработано единое мнение по поводу содержания премии как объективной экономической категории, ее место и функций в механизме использования закона распределения по труду. Кроме того, недостаточно изучена проблема соотношения премии с основной частью заработной платы. На практике премия не всегда увязывается с экономическим эффектом, зачастую оказывается оторванной от конечных результатов деятельности как отдельного работника, так и предприятия, объединения, что, по нашему мнению, является следствием недостаточной разработанности системы показателей и условий премирования. Один из недостатков сложившейся системы премирования заключается в том, что в должной мере не учитывается специфика труда различных категорий работников.

В последние годы система премирования значительно усовершенствована: расширен круг работников, на которых распространяется премирование; по-новому решены вопросы об источниках премирования; растет доля премии в заработной плате; обеспечен более единообразный подход к организации поощрительных систем в различных отраслях; все большое значение в организации премирования приобретают качественные показатели; усиливается роль коллективных форм оплаты труда. Естественно, все это способствует повышению стимулирующего воздействия премии на повышение эффективности общественного производства, улучшение конечных народнохозяйственных результатов. Однако эти крупные изменения в практике премирования не получили, на наш взгляд,

- 6 своего должного теоретического обобщения.

Все указанное выше в совокупности и определило выбор темы диссертации, ее структуру. Работа строится на основе марксистско-ленинской методологии исследования. Это предполагает необходимость выяснения объективной обусловленности премии в системе распределительных отношений социализма, уточнение ее места в системе категорий распределения, ее экономического назначения и функций, что позволило перейти к рассмотрению практических аспектов совершенствования премирования на современном этапе.

Обобщение опыта организации и использования различных систем премирования на промышленных предприятиях, а также результаты проведенного социологического обследования позволили наметить пути совершенствования этих систем; выявить, какие элементы премиальной системы оправдали себя и требуют дальнейшего совершенствования, а какие замены, какова тенденция развития премирования в целом.

В настоящее время премирование работников социалистических предприятий цроизводится в основном из двух источников: фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Каждый из источников выполняет свое назначение, они дополняют друт друга, действуя в диалектическом единстве и взаимосвязи. В работе уточняется направленность премиальных систем из фонда заработной платы и фонда материального поощрения.

В экономической литературе уделяется большое внимание бригадной организации труда и его оплаты. Однако, проблема обеспечения зависимости между мерой труда коллектива и мерой его поощрения еще до конца не решена. В диссертации содержатся выводы и рекомендации, сделанные на основе обобщения опыта премирования в условиях бригадной организации труда на Карагандинском металлургическом комгоинате.

На защиту выносятся следующие положения:

- Премия является формой распределения, адекватной потребностям интенсивного развития социалистической экономики. Повышение значения премии на этапе развитого социализма обусловлено также возрастанием роли личного фактора производства. Отношение работI ника к труду, его активность, инициатива превращаются в один из важнейших моментов повышения эффективности производства. Непосредственный и оперативный учет этих факторов при помощи тарифной системы и нормирования труда практически невозможен.

- Выяснение причин обусловивших объективную необходимость премии в системе распределительных отношений социализма позволило внести уточнения в определение премии как экономической категории,

- На основе определения экономической и социальной функций премии, в работе ставится и подвергается анализу вопрос об удовлетворенности и неудовлетворенности работника полученным вознаграждением.

- Анализ взаимодействия тарифной части заработной платы и премии позволил прийти к выводу, что величина премии не должна быть привязана к основному заработку, как это имеет место в ряде случаев на практике. Размер премии должен определяться исходя из тех специфических задач, которые она выполняет. Практическое решение этой проблемы предполагает введение максимально подвижного размера премии. Ограничение максимального размера вознаграждения должно касаться только индивидуальных выплат из фонда заработной платы.

- Многообразие требований к различным группам работников определяет необходимость применения в премировании системы основных и дополнительных показателей и условий выплаты премии. Это позволяет полнее сочетать стимулирование улучшения итогов работы предприятия, цеха, бригады с личным вкладом работника, индивидуальную и коллективную заинтересованность. В связи с этим в работе по новому трактуется система показателей и условий премирования с позиции их воздействия на эффективность премии. Представляется, что задача обязательных показателей - определение максимальной величины премии, а дополнительных - возможности (реальности) ее получения. Основные условия обуславливают применение санкций, а дополнительные влияютна фактический размер получаемого вознаграждения.

- Премии из фонда заработной платы должны стимулировать только такие результаты труда рабочего, которые не предусмотрены тарифной частью заработка, причем эти результаты должны быть очевидными, беспорными, иметь общественную оценку.

- Для усиления заинтересованности работника в постоянном повышении производительности труда необходимо при организации премирования тщательно учитывать возможность непосредственного воздействия того или иного работника на этот показатель. В связи с этим, предлагается применять этот показатель только для бригад, участков и конкретных работников оказывающих прямое воздействие на его рост.

- В работе уточняется методика определения величины вознаграждения по итогам года. Суть предлагаемых уточнений заключается в применении раздельного исчисления фонда поощрения по итогам года для рабочих и ИТР. Основой для определения этой величины может стать удельный вес фонда заработной платы рабочих в фовде заработной платы предприятия. При определении удельного веса предлагается не учитывать в нем премии из фонда заработной платы.

Основной базой исследования функционирования премии и выяснения путей совершенствования организации премирования выбраны предприятия Карагавдинско-Темиртауского территориально-производственного комплекса - Карагандинский металлургический комбинат, производственные объединения "Карагацдауголь" и "Карбцц".

По материалам диссертации автор выступил на межвузовской научно-теоретической конференции "Совершенствование механизма использования экономических законов в условиях развитого социализма", посвященной 250-летию добровольного присоединения Казахстана к России, 60-летию образования СССР (Алма-Ата,1982 г.) с сообщением "Роль премии в механизме использования закона распределения по труду"; межвузовской научно-теоретической конференции посвященной 165-летию со дня рождения и 100-летию со дня смерти К. Маркса "Теоретическое наследие К.Маркса и современность" (Алма-Ата, 1983 г.) с докладом "К.Маркс и методология исследования закона распределения по труду"; на научно-теоретической конференции слушателей института повышения квалификации при КазГУ им.С. М. Кирова с докладом "Проблемы совершенствования премирования на современном этапе"; неоднократно выступал с сообщениями на заседаниях кафедры политической экономии естественных факультетов КазГУ, материалы диссертации использовались в учебном процессе, при руководстве студенческими научными работами. По результатам исследования и социологического обследования автор сделал доклад перед работниками Отдела научной организации труда и управления Карагандинкого металлургического комбината.

Диссертация: заключение по теме "Экономическая теория", Ержанов, Абай Баязитович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На ХХУ1 съезде КПСС, Ноябрьском (1982 г.), Июньском (1983 г.) и Декабрьском (1983 г.) Пленумах ЦК КПСС подчеркивалось, что в процессе совершенствования развитого социализма усиливается необходимость возрастания рож премии в системе отношении распределе- -ния социализма и вытекающие из этого задачи более четкого определения ее экономической природы, функций и путей дальнейшего совершенствования организации премирования. В социалистическом обществе премия выступает как обособившаяся часть оплаты по труду, выражаю

I. Капустин Е.И. Социалистический образ жизни.М.,Мысль,1976,с.190

- 154 отношения между обществом, производственными коллективами и отдельными работниками по поводу вознаграждения за особо эффективный труд, выходящий за рамки прямых обязанностей работника.

В развитом социалистическом обществе, вследствие рада особенностей действия закона распределения по труду, происходит возрастание роли премии в механизме использования данного закона. Анализ фактически складывающегося соотношений в оплате труда позво-лянт сделать вывод о целесообразности увеличения размеров премий относительно тарифной части заработной платы.

По нашему мнению, при организации премиальных систем необходимо соблюдение следующих условий: а) функции премии, находящиеся в диалектическом единстве, требуют чтобы общий размер премии был максимально подвижным, он не должен фиксироваться к тарифной части заработной платы, его величина должна регулироваться только показателями и условиями премирования; б) предлагается совершенствование системы показателей и условий премирования по пути разграничения их воздействия на величину и возможность получения премии. В этой системе показателей и условий центральное место должны занять показатели и условия характеризующие уровень и динамику эффективности производства, качества продукции, состояние производственной и трудовой дисциплины. Такой подход обеспечивает комплексную систему стимулирования, охватывающую весь коллектив предприятия, объединения и дифференцированно направляющую внимание его и каждого отдельного индивида на решение таких вопросов повышения эффективности производства, которые зависят от коллектива в целом, и от конкретного работника; в) предприятию (объединению) как основному хозрасчетному звену

- 155 необходимо предоставить больше прав в организации премиальных систем (как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения). Особенно, в вопросах повышения ответственности работников за порученное дело посредством не только депремирова-ния, но и применения санкций. Расширение прав в этой области предусмотрено Законом о трудовых коллективах, где указано, что они "участвуют в решении вопросов использования средств фонда материального поощрения, фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, фонда развития производства; обсуждают и одобряют сметы расходования этих фондов, контролируют их выполнение. Средства фонда материального поощрения, фонда социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, образованных на предприятиях и в организациях, не могут быть изъяты без I согласии трудового коллектива" ; г) необходимо осуществлять формирование, распределение и использование фонда материального поощрения по результатам работы каждого подразделения, а не только предприятия в целом. Это требует более точного учета результатов воздействия подразделений на общие итоги работы предприятия, укрепления внутрихозяйственного расчета; д) система премирования из фонда материального поощрения в большей степени должна учитывать особенности труда рабочих, ИТР и служащих. Кроме дифференциации показателей и условий предлагается снять ограничения размера премий ИТР. Это позволит обеспечить большую взаимосвязь между трудовым вкладом этой категории работников и оплатой их труда;

I. Закон Союза Советских социалистических республик 0 трудовых коллективах и повышении их рож в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. М.,Известия Совета народных депутатов СССР, 1983, с.10-11

- 156 е) анализ текущего премирования и единовременных вознаграждений позволил сформулировать конкретные предложения по поводу их направленности. Текущее премирование, в первую очередь, должно быть направлено на стимулирование таких результатов влияние которых на эффектиность производства можно выявить в течение короткого времени (месяц, неделя). Единовременные вознаграждения же следует направлять на поощрение таких конечных результатов, которые проявляются не сразу, а по истечению более продолжительного срока. Такой подход позволит достичь более полного сочетания отдельных систем премирования, исключить дублирование показателей и условий; ж) анализ сложившихся систем премирования различных категорий работников приводит к выводу, о необходимости введения отдельных показателей премирования для руководителей и ИТР. Причем, при выборе этих показателей необходимо учитывать только, те, которые непосредственно зависят от каждой категории работников.