Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Васюкова, Алла Наумовна

Введение

Глава I. Методологические основы организации заработной платы в крупном хозяйственном комплексе

§ 1. Сущность заработной платы и специфика ее проявления в группах хозяйственного комплекса

§ 2. Место предприятия в организации заработной платы

§ 3. Особенности организации заработной платы в крупном хозяйственном комплексе

ГлаваП. Состояние организации заработной платы на предприятиях компании "Русский алюминий" и необходимость ее трансформации в корпоративную систему оплаты труда

§ 1. Компания "Русский алюминий" и ее статистические цели в производстве продукции и управление персоналом

§ 2. Общая характеристика организации оплаты труда на предприятиях, входящих в компанию "Русский алюминий"

§ 3. Сравнение основных элементов организации оплаты труда на предприятиях "Русский алюминий" и определение направлений их совершенствования в рамках корпоративной системы оплаты

Глава III. Разработка и внедрение корпоративной единой тарифной сетки

§ 1. Основные требования к ETC корпорации

§ 2. Обоснование размеров тарифной ставки 1-го разряда

§ 3. Группировка персонала для определения сложности работ и количества квалификационных разрядов

§ 4. Выбор типа параметров оплаты в единой тарифной сетке и количественных параметров ETC

§ 5. Отнесение рабочих и других категорий персонала по группам и разрядам по оплате труда

Заключительные положения и выводы

Диссертация: введение по экономике, на тему "Принципы и практика разработки корпоративной системы оплаты труда"

Актуальность темы исследования предопределяется существенными изменениями в процессе формирования собственности и вытекающими из них организационными основами построения российских предприятий. Эти процессы являются естественным продолжением этапа приватизации, который был призван решить и решил главную задачу реформирования экономики - преобразование государственной собственности в частную. При этом самой распространенной формой приватизации было так называемое акционирование предприятий путем создания из предприятий закрытых или открытых акционерных обществ. Однако современная экономика не может функционировать нормально, если будет состоять только из предприятий собственников. Предприятия являются своего рода атомным строением экономики. Они не могут существовать, не объединяясь в молекулы. Чтобы обеспечить расширенное воспроизводство экономических факторов и эффективное функционирование собственности, предприятия должны быть трансформированы в объединения. В рамках объединений расширяются возможности как для инвестиционных вложений, так и для более эффективного удовлетворения общественных потребностей. Поэтому естественным этапом реформирования собственности после приватизации госсобственности является реструктуризация сменивших собственность предприятий в более крупные формы существования собственности - объединения предприятий (корпорации, холдинги и т.п.). Этот процесс и происходит в настоящее время в экономике России. Будучи одним из трансформационных процессов в сфере собственности, он в то же время сопровождается существенными изменениями в сфере взаимоотношений собственников (и их представителей - работодателей) с работниками предприятий, поскольку меняются цели и приоритеты развития, политика образования и распределения доходов, правовой статус руководителей предприятий, формы и методы переговорного процесса между работодателями и работниками в части достижения компромиссов в решении вопросов уровня оплаты труда и социальной защиты работников и многое другое. Происходящие в связи с трансформацией предприятий в холдинги, корпорации и другие формы объединений экономические процессы еще в должной мере не обобщены в имеющейся экономической литературе и в научных исследованиях. Это затруднено также и тем, что многие объединения относят материалы, характеризующие эти процессы к конфиденциальным сведениям, и лишь единицы выносят их за пределы корпоративных рамок. В области организации заработной платы определенную известность получили решения, принятые в ОАО "Российские Алмазы - Саха" и РАО "Норильский никель". Отличительная особенность принятых в этих организациях решений состояла в том, что они принимались в рамках уже сформировавшихся крупных объединений еще в прежней модели экономики. Их опыт интересен, но не всегда подходит для объединений вновь созданных или создаваемых, которыми являются предметом настоящего исследования.

Цель, поставленная в данной работе, состоит в том, чтобы рассмотреть некоторые вопросы организации заработной платы в условиях по существу становящейся корпорации на примере ОАО "Русский алюминий".

Достижения цели потребовало решения следующих задач: йг - рассмотрения и переосмысления сущности заработной платы и ее отдельных элементов в современной модели экономики, определения места предприятия и корпорации в вопросах организации заработной платы;

- характеристики предмета исследования с точки зрения происходящих в нем изменений в действующей организации заработной платы;

- разработки на основе применения научных рекомендаций и имеющихся небольшой практики центрального элемента корпоративной модели организации заработной платы - тарифной системы.

Методологической основой проведенного исследования явились научные разработки и публикации по вопросам заработной платы отечественных и зарубежных авторов. Особое внимание уделялось разработкам специалистов Института труда Минтруда РФ. В процессе анализа имеющихся материалов и подготовки предложений, в 40 частности, требования Конституции Российской Федерации и Трудового законодательства в части заработной платы. Были приняты во внимание и важнейшие правовые критерии В экономической литературе и публикациях в периодической печати имеются немало работ, посвященных организации заработной платы вообще и организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современной экономической модели. Среди авторов, внесших большой вклад в решение теоретических и практических вопросов организации заработной платы, можно назвать: Аганбегяна А.Г., Ананьеву Ю.Д., Баткаева Р.А., Богиню Д.П., Берешева С.Х., Гомберга Я.И., Жукова А.Л., Карпухина Д.Н., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Маркова В.И., Мазмунову , Мошенского М.Г., Обломскую И .Я., & Сухаревского Б.М, Шатову Т.Н., Шкурко С.И., Яковлева Р.А.

Нельзя не назвать множество рекомендаций по различным вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях разработанных специалистами Института труда Минтруда РФ. В тоже время названные работы в большинстве случаев носят общеметодологический характер. Специфика организации заработной платы в крупных общественных объединениях осталась в основном за пределами исследований. Из названных авторов исключение представляет лишь работа В.И. Щербакова, специально посвященная этому предмету исследования. Но она, во-первых, относится к прежней модели экономики, во-вторых, обобщает опыт крупных автомобилестроительных объединений (ВАЗ, КАМАЗ), а в-третьих, относится не к трансформационной ситуации.

Среди имеющихся материалов, касающихся организации заработной платы в крупных хозяйственных комплексах, следует, безусловно, отметить совместную работу, выполненную Институтом труда Минтруда РФ и специалистами ОАО "Российские Алмазы -Саха" и работу специалистов Института Гипроникель и НИИ цветмета для РАО "Норильский никель" (по тарифной системе). Однако эти разработки касаются корпораций, сложившихся в советское время и их характерной чертой является статус производственных единиц у предприятий, входящих в их состав. Применительно к вопросам права оплаты это означало, что они не имели никаких прав в их решении. Предприятия, входящие в состав корпорации "Русский алюминий" в период вхождения имели статус самостоятельно действующих предприятий со всеми правами, предоставленными трудовым законодательством их руководителям в решении вопросов заработной платы.

Проведенное исследование по кругу поставленных и решенных задач не может представять и не претендует на окончательность и завершенность этого направления исследования. Оно может рассматриваться как один из результатов научной работы, которую предстоит проделать не одному исследователю. В работе представлены новые научные подходы в определении специфических особенностей решения вопросов организации заработной платы, которые встают перед специалистами по труду в процессе трансформации предприятий в крупные хозяйственные объединения, и в применении общеметодических рекомендаций к решению центральной проблемы организации заработной платы в рамках такого объединения -тарифной системы.

Определенную научную новизну представляют следующие положения:

- выявлена специфика проявления сущности заработной платы в крупном хозяйственном объединении, состоящая в том, что она является не просто долей в доходе собственника, а совокупностью сознательно поддерживаемых долей, причем соблюдение принципа единства меры труда и меры оплаты (то есть признание единства цены труда) не обязателен и не необходим;

- определены особенности реализации трудовых отношений вообще и оплаты труда, в частности, на основе социального партнерства (территориальная разобщенность работников, разная степень удовлетворения личных и социальных потребностей работников на предприятиях, входящих в состав крупного хозяйственного объединения, и соответственно различия в системе полномочных представителей работников, участвующих в переговорном процессе и др.) и предложено сочетание двух форм договорного регулирования трудовых отношений в крупном хозяйственном объединении - соглашения и коллективных договоров, дополняющих и развивающих друг друга;

- обоснована необходимость единства принципов и размеров дифференциации тарифной части оплаты труда как основы корпоративной системы организации заработной платы и соответственно практической применяемости рекомендаций Института труда по разработке внутрипроизводственной тарифной системы к разработке тарифных условий оплаты труда в рамках крупного хозяйственного комплекса.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Васюкова, Алла Наумовна

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ.

1. Естественным этапом реформирования собственности после приватизации является реструктуризация сменивших собственность предприятий в более крупные формы существования - объединения предприятий (корпорации, холдинги и другие). Этот процесс и происходит в настоящее время в экономике России. Будучи одним из трансформационных процессов в сфере собственности, он, в то же время, сопровождается существенными изменениями в сфере взаимоотношений собственников (и их представителей работодателей) с работниками предприятий: меняются цели и приоритеты развития, политика образования и распределения доходов, правовой статус руководителей предприятий, формы и методы переговорного процесса между работодателями и работниками в части достижения компромиссов в решении вопросов уровня оплаты труда и социальной защиты работников и многое другое. Происходящие, в связи с трансформацией предприятий в холдинги, корпорации и другие формы объединений, экономические процессы еще в должной мере не * обобщены в имеющейся экономической литературе и научных исследованиях.

2. Заработная плата является остаточной долей работника в доходе собственника и ее размер целиком и полностью зависит от экономических возможностей собственника, которые полностью определяются конечными результатами деятельности предприятия, его валовым доходом и прибылью.

Как доля в доходе, заработная плата устанавливается только после того, как собственник поделит доход. Для работника она неизвестна не только в процессе исполнения работы, но и после ее завершения. Уровень гарантированности выплат за исполненную работу определяется долей тарифной оплаты заработка работника, и даже на самых хорошо работающих предприятиях небюджетного т. сектора экономики он не превышает 50%, будучи в среднем по промышленности на уровне 30-35%.

3. Экономическая природа заработной платы как остаточной доли работника в доходе собственника с определенной спецификой проявляется на предприятиях и в организациях всех форм собственности и всех видов деятельности.

На крупных хозяйственных комплексах проявление экономической природы заработной платы имеет свою специфику. Крупный хозяйственный объект имеет централизованную, то есть отделенную от предприятий, систему управления финансовыми потоками, в том числе и средствами на заработную плату. Доля ^ работников в доходе собственника определяется сначала в финансовом плане как интегральная величина, распределяемая затем по каждому предприятию, входящему в состав объединения. Отделение финансовых потоков от предприятий нередко означает, что даже руководитель предприятия (наемный работодатель) часто лишается информации о возможностях собственника в сфере оплаты труда. Он ставится в условия минимизации доли заработной платы в валовом доходе собственника. Переговорный процесс жестко ограничивается спущенным сверху фондом заработной платы. Административное воздействие на уровень и динамику заработной платы если и не поднимается до уровня, свойственного бюджетному сектору экономики, то, во всяком случае, существенно приближается к нему. В рамках крупного хозяйственного комплекса зависимость заработной платы от конечного результата работы предприятия опосредствуется еще административной оценкой деятельности предприятия. Падение доходов от какого-либо одного вида деятельности в рамках крупного хозяйственного объекта может вызвать стремление уменьшить потери за счет уменьшения фондов оплаты труда по всей совокупности предприятий. И, наоборот, собственник, преследуя стратегические цели, может поддерживать и даже повышать уровень заработной платы работников отдельного предприятия, даже если показатели его деятельности ухудшаются.

4. В современных условиях на предприятии отводится чрезмерно большая роль организации заработной платы, не соответствующая ее месту в реальном экономическом процессе. Задача предприятия в организации заработной платы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника, определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Права предприятий в организации заработной платы должны быть ограничены только решением этой главной для них задачи.

5. Специфика переходного периода накладывает существенные особенности на место предприятия в решении вопросов заработной платы. Эти особенности вытекают из того, в какой организационно-правовой форме находится предприятие.

Предприятия, находящиеся в составе крупного хозяйственного комплекса, имеют особый правовой статус. Даже будучи самостоятельными юридическими лицами, они не свободны в принятии решений по оплате труда. Эти решения принимает собственник, контролирующий финансовые потоки. Он может предоставить руководителю право решать все вопросы организации заработной платы, может его жестко ограничить, причем до такой степени, что руководитель предприятия будет иметь меньше прав в области организации заработной платы, чем он имел в прежней экономической модели.

6. Важным моментом, определяющим методические основы организации заработной платы, является принятие во внимание специфики крупного хозяйственного комплекса как производственной и экономической единицы.

Содержание вопросов организации заработной платы и методы их решения существенным образом зависит от производственно-экономической ориентации комплекса, структуры управления им, степени развитости производственной и обслуживающей инфраструктуры, территориального размещения, количества предприятий (производственных единиц), входящих в комплекс, и других обстоятельств.

В тоже время, важные особенности в решении вопросов оплаты труда связаны с необходимостью смены ориентиров в работе предприятий при их вхождении в корпорацию и выработки своих собственных корпоративных критериев (принципов) организации заработной платы, прежде всего, в части ее справедливости.

7. Выработка критериев справедливой заработной платы помогает более четко определить направления совершенствования всех элементов организации заработной платы. В условиях самостоятельного существования предприятий на каждом из них устанавливались свои критерии справедливой оплаты. Одни руководители самостоятельных предприятий - до вхождения их в крупную хозяйственную корпорацию - предпочитали низкую базовую (тарифную) оплату и высокий размер переменной части, другие -обратную схему. Некоторые руководители предприятий привлекали работников к работе во вредных условиях труда путем повышения их заработной платы, другие же стремились к улучшению условий труда на рабочих местах, вкладывая деньги не в заработную плату, а в создание более благоприятных условий для работы. В системах поощрения одни предпочитали делать ставку на учет личных результатов труда работников, другие - на учет коллективных и конечных результатов работы предприятий. Можно назвать и другие предпочтения.

Вхождение предприятий в корпорацию с неизбежностью ведет к изменению критериев справедливости оплаты труда, однако этот процесс не должен быть слишком резким, чтобы не быть слишком дискомфортным. Сначала должны быть выдвинуты критерии, которые могут осуществляться на всех предприятиях корпорации, не затрагивая существенно имеющихся различий в справедливости оплаты, в тоже время существенно дополняя их.

Одним из таких критериев может стать критерий обеспечения равнонапряженности норм труда на предприятиях корпорации. Для собственника нежелательно, чтобы каждый рубль заработной платы выражался в различном количестве трудовой отдачи. Подобно тому, как работники стремятся к тому, чтобы каждый час их работы оплачивался более высоко, работодатель стремится на каждый рубль заработной платы получить большую трудовую отдачу.

Вторым важным критерием создания справедливой системы оплаты труда в рамках корпорации является достижение равных относительных коэффициентов дифференциации заработной платы. В период раздельного существования предприятий как самостоятельных юридических лиц у них выработалась своя система внутренней относительной ценности тех или иных видов труда: соотношений в оплате труда по квалификационным и профессионально-должностным группам, по степени вредности, тяжести и опасности труда, по значимости видов деятельности, по интенсивности труда, по учету различий в деловых качествах работников и т.д. В рамках корпорации различия в относительной ценности видов деятельности должны быть постепенно преодолены, а затем должны быть установлены примерно равные и абсолютные значения ценности аналогичных видов труда.

8. Одним из важнейших аспектов в организации заработной платы в корпорации является выработка методологии определения потребности в средствах на оплату труда по предприятиям и увязке этих средств с результатами работы предприятий.

Как самостоятельно действующие организации предприятия сами определяли свою потребность в средствах на оплату труда. В рамках корпорации придется создать корпоративный механизм анализа, планирования и корректировки фонда заработной платы в зависимости от фактических результатов работы. При этом вполне правомерными являются подходы, экономически оправдавшие себя в прежней модели экономики в рамках внутрипроизводственного хозрасчета.

9. Создание корпораций существенно меняет подходы к осуществлению важнейшей предпосылки организации заработной платы переговорному процессу между работниками и работодателями. В рамках предприятия, имеющего все права юридического лица, переговорный процесс носит непосредственный характер и может осуществляться достаточно оперативно. Работники и работодатель объединены одной инфраструктурой и в ее рамках формируют свои интересы, экономические возможности, противоречия, равно как и результаты производственной деятельности. В рамках крупного хозяйственного объекта интересы работников во многом продолжают носить свой особый характер. Что же касается работодателя, то он уже перестает иметь всю полноту полномочий, которые имел раньше, причем эти ограничения касаются всех аспектов трудовых отношений. Переговорный процесс протекает медленно и нередко в несколько этапов. Высока вероятность возникновения нескольких представителей интересов работников. Есть также опасность возникновения расколов в требованиях представителей работников. Практика требует для ведения переговоров в рамках крупной корпорации сочетать формы соглашения и коллективного договора. Соглашение заключается на уровне корпорации и носит рамочный характер, определяет наиболее общие направления развития и регулирования трудовых отношений. В коллективном договоре предприятия эти направления конкретизируются, доводятся конкретных мероприятий с установлением ответственных за их исполнение.

10. Разработка корпоративной системы оплаты труда в компании «Русский алюминий» показала необходимость учета:

-стратегических задач Компании, важной составляющей которых является признание того, что успех ее деятельности во многом определяется желанием и способностью каждого сотрудника делать все возможное для повышения уровня заработной платы и проявления высокой ответственности за ее результаты. Это является следствием понимания работником своей роли и места в Компании и восприятия значимости усилий, прилагаемых к выполнению своей работы, как неотъемлемой части общего дела. Одной из первоочередных задач кадровой политики «Русского алюминия» является формирование такой организационной культуры, которая объединяла бы работников и обеспечивала их готовность поддержать действия руководства по достижению целей Компании. Речь идет о сплочении трудовых коллективов, создании команды единомышленников, разделяющей общие цели Компании и эффективно работающей на их достижение.

-принципов управления персоналом, среди которых важно указать на соответствие применяемых к работникам мер стимулирования с имеющейся у них мотивацией, соответствия личностных целей работников с целями предприятия, и формирования на этой основе у персонала приверженности и лояльности к Компании, отношения доверия и честности в процессе совместной работы со своими коллегами.

-методов работы с персоналом, предусматривающих, в частности, поощрение проявления работниками инициативы и творчества, систематическое изучение потребностей и нужд работников и совершенствование на этой основе форм и методов оплаты их труда, ориентирование работников на соответствие корпоративным ценностям и нормам.

11. Создание корпоративной системы оплаты, как подтверждает опыт корпорации «Русский алюминий», должно осуществляться в несколько этапов, осуществляемых как параллельно, так и последовательно. Первоочередным этапом должно стать совершенствование нормирования труда и создание единой корпоративной тарифной сетки. Первое направление позволит создать такую важную предпосылку, как равенство в требованиях к трудовому вкладу работников, а второе станет важным шагом в создании единых критериев корпоративной ценности тех или иных видов труда. Оба эти направления работы осуществляются в компании единовременно. В научном плане наибольший интерес представляет разработка корпоративной тарифной сетки.

12. Как правило, в крупных корпорациях, предприятия которых располагаются в различных экономических и природно-климатических зонах и имеют различную структуру заработной платы, невозможно и нецелесообразно установление единой исходной тарифной ставки 1 -го разряда. Этому препятствуют различия и в структуре заработной платы, и в значимости различных видов деятельности отдельных предприятий, и другие факторы. В течение весьма значительного периода на предприятиях корпорации неизбежно существование различных уровней тарифных ставок 1 -го разряда.

13. Определение количества разрядов в ETC корпорации вполне может строиться на системном подходе, реализованном при разработке в 1992 г. ETC для организаций бюджетных отраслей экономики, суть которого заключается в выделении однородных групп персонала, определении внутри каждой группы устойчивых подгрупп, отличающихся уровнем сложности работ и квалификацией. При проведении этой работы необходимо внести некоторые уточнения в методы определения количества квалификационных разрядов по каждой группе. С одной стороны, это диктуется спецификой организации работы в отрасли, а с другой - существенными изменениями в содержании работ различных групп персонала предприятия, которые произошли в связи с трансформацией экономики и методов управления производственными и экономическими процессами на предприятиях. Группировки категорий персонала и содержания работ по ним были даны Институтом труда для прежней модели экономики, а практически были применены только для бюджетных отраслей. Основные изменения в количестве разрядов ETC по сравнению с действующей в бюджетных отраслях произошли за счет расширения диапазона квалификационных групп у руководителей различных рангов, у служащих, в связи с внедрением компьютерной техники, а также у бухгалтеров, в связи с существенным изменением в системе учета и налогообложения.

14. Выбор типа нарастания оплаты в корпоративной единой тарифной сетке должен осуществляться путем анализа возможных результатов применения четырех известных в мировой практике вариантов построения тарифной сетки (равномерного, регрессивного, прогрессивного и смешанного) с точки зрения их влияния на изменения размеров тарифных ставок. При этом во внимание необходимо принимать и требуемые дополнительные средства, и недопустимость снижения уже действующих ставок, и удобство для практического пользования. В компании «Русский алюминий» с учетом этого был выбран равномерный тринадцатипроцентный шаг нарастания оплаты по всем разрядам тарифной сетки. При решении аналогичной проблемы в других корпорациях возможны иные решения.

15. При разработке ETC было введено еще одно новшество, связанное с реальными различиями в напряженности работы шести групп персонала, по которым шло определение разрядов. Обнаружилось, что помимо сложности они отличаются еще и напряженностью труда, что вызвало необходимость учета этого фактора при построении ETC. Количественные значения нарастания напряженности были определены через различия в заработной плате соответствующих представителей этих групп, дополненные экспертной оценкой. Описанный в работе подход, примененный в корпорации «Русский алюминий», может быть использован и при построении систем оплаты труда в других корпорациях.

16. Последним этапом в переходе предприятий корпорации на ETC является отнесение всех работников предприятия к группам и разрядам введенной ETC и присвоение им соответствующих разрядов по оплате труда. Эту работу целесообразно сопровождать уточнением трудовых обязанностей, норм труда, должностных инструкций. Для руководителей, специалистов и служащих необходимо проведение должностной аттестации.

Введение ETC в корпорации «Русский алюминий» создало реальные предпосылки для формирования в ней устойчивых ценностных параметров для регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем.