Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях"

003170090

На правах рукописи

Сковпень Виктория Александровна

СОДЕРЖАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЕЕ РАЗВИТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Специальность 08 00 05 - Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

л п мпл 7пГ»>1

и - ••

Москва - 2008

003170090

Работа выполнена в ФГУП «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент

ЯКОВЛЕВ Роберт Андреевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

КОКИН Юрий Петрович

кандидат экономических наук ПОНИЗОВ Владимир Трофимович

Ведущая организация: Российская экономическая академия

им. Г.В. Плеханова

Защита состоится «19» июня 2008 г в 13 00 часов на заседании диссертационного совета Д 224 003.01 в Научно-исследовательском институте труда и социального страхования по адресу 105064, Москва, ул Земляной вал, 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Научно-исследовательского института труда и социального страхования

Автореферат разослан «15» мая 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук

Яковлев Р.А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Заработная плата выполняет важную роль в формировании доходов наемных работников На российских коммерческих предприятиях при спаде экономической активности работодатели предпочитают не увольнять работников, что характерно для западной экономики, а снижать заработную плату персонала, сохраняя таким образом большое число рабочих мест независимо от их производительности Эти изменения в заработной плате происходят за счет переменной ее части Она «амортизирует» колебания, происходящие при неустойчивой ситуации экономического развития, и, таким образом, часть риска перекладывается с владельцев предприятия на наемных работников Гарантированная же часть заработной платы работников является устоичивои Она определяется тарифной системой оплаты труда

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде его сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата В основе дифференциации лежит редукция труда, т е выражение труда того или иного качества в единицах труда, принимаемого за эталон (за базу сравнения) Оценка и оплата наемного труда предполагают наличие общественных механизмов установления дифференциации заработной платы и, соответственно, тарифной системы, отражающих как интересы работников, так и работодателей Научное исследование условий формирования этих механизмов и использование их результатов в практической деятельности в сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений В обществе, осуществляющем переход от одной экономической модели к принципиально иной, важной задачей научных исследований является поиск путей трансформации сложившихся механизмов дифференциации в иные, адекватных формирующейся модели экономики. Сделать это далеко не просто Работа эта требует и времени, и больших усилий научных работников и

практиков Сказанное выше свидетельствует о высокой актуальности темы диссертационного исследования

Степень научной разработанности проблемы проведенного исследования составили труды классиков экономической теории по вопросам труда и его оплаты, научные разработки и публикации по вопросам организации заработной платы и управлению персоналом отечественных и зарубежных авторов Особое внимание уделено трудам следующих ученых-экономистов Аганбегян А Г , Ананьева Ю Д, Баткаев Р А , Волгин Н А , Гомберг Я И , Жуков А Л , Капустин Е И , Карлова М В , Карпухин Д Н , Кокин Ю П , Костин Л А , Мазманова Б Г, Мошенский М Г , Рофе А И , Стрейко В Т , Яковлев Р А Из зарубежных авторов следует особо выделить Армстронга М, Милковича Д Т , Стивене Т, Ньюмана Д М , Хендерсона Р И., а также исследования консалтинговых компаний «Хэй Груп» и «Ватсон Вайэтт» Также были рассмотрены публикации периодической печати, в том числе в журналах «Вопросы экономики», «Мотивация и оплата труда», «Справочник кадровика», «Труд за рубежом», «Труд и социальные отношения», «Труд и страхование», «Управление персоналом», «Человек и труд»

В имеющихся научных разработках и публикациях по их результатам определена сущность процесса редукции труда Существуют методические рекомендации по составлению тарифно-квалификационных справочников для рабочих и квалификационных справочников для руководителей, специалистов и служащих, разработанные в советское время и используемые в настоящее время в Российской Федерации Есть работы по оценке и измерению квалифицированного труда, существует многочисленная переводная литература, отражающая зарубежные подходы к группировке работников с точки зрения содержания их труда, а также уровня квалификации и ценности рабочего места Имеются законодательные нормативные акты по тарифным системам, принятые органами власти СССР и Российской Федерации, есть достаточно большое количество публикаций, касающихся размеров минимальной заработной платы, которая до недавнего времени отождествлялась в Российской Федерации с ми-

нимальной тарифной ставкой 1-го разряда, существует большая критическая литература, касающаяся организации заработной платы на принципах Единой тарифной сетки в организациях бюджетного сектора экономики Автор сделал попытку внести свой вклад в решение вопросов методологии построения тарифных систем

Цель диссертационной работы разработать предложения по совершенствованию применения тарифной системы оплаты труда в Российской Федерации на современном этапе

Для достижения этой цели были поставлены и решались следующие задачи

- определить место тарифной системы в общей структуре заработка,

- рассмотреть тарифную систему как специфический механизм редукции труда, объективно необходимую для установления различий в размерах оплаты труда наемных работников,

- раскрыть общие методические подходы к построению тарифной системы как формы редукции труда и особенности их реализации в различных моделях общественного жизнеустройства,

- охарактеризовать тарифную систему оплаты труда в российской экономической модели общества и ее состояние на современном этапе,

- сформулировать основные направления развития тарифной системы оплаты труда, отвечающие потребностям экономического роста страны

Объектом исследования являются тарифные системы оплаты труда работников в различных по характеру моделях трудовых отношений, существовавших и существующих в Российской Федерации

Предмет исследования - методы и способы установления и регулирования тарифной системы оплаты труда, применяемые в Российской Федерации дифференцировано с учетом характера трудовых отношений и различных организационно-правовых форм предприятий, учреждений и организаций

В диссертационной работе использовались такие научные методы, как системный подход, структурный анализ, историко-сравнительный анализ, ме-

тоды статистической обработки информации, а также метод включенного наблюдения в разных организациях страны

Теоретическую и методологическую основу исследования составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативно-правовые акты в сфере оплаты труда, статистические материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), научные доклады работников НИИ труда и социального страхования, другие научные источники (монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций), данные ряда компаний горно-металлургического комплекса России, организаций бюджетной сферы Ростовской и Московской областей, а также других организаций, и данные, собранные автором лично на предприятиях страны в порядке оперативной отчетности и методом включенного наблюдения при выполнении научно-исследовательских работ «Мониторинг оплаты труда работников бюджетной сферы и денежного содержания государственных служащих» (№ 01020-6/03), «Совершенствование оплаты труда на базе развития Единой тарифной системы АК «AJIPOCA» с пересмотром Положения по премированию работников подразделений АК «АЛРОСА» за выполнение показателей работы и основных результатов хозяйственной деятельности» (№ 810 от 07 09 2004 г), «Разработка отраслевых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений Ростовской области» (№ 20н/05 от 30 ноября 2005 г), «Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики» (№ 79-юр от 21 сентября 2006 г), «Разработка отраслевых систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы Московской области» (№ 242006)

Научную новизну исследования представляют следующие положения:

- дано понимание редукции труда как формы дифференциации заработной платы в разных типах общественного жизнеустройства, и сформулировано ее авторское определение (в котором отражено, что различные виды труда сводятся к труду, принимаемому за эталон) Раскрыто содержание тарифной сис-

темы как одной из форм редукции труда, а также сформулировано определение тарифного нормирования труда (устанавливающего, в отличие от организационно-технического нормирования, качественные различия в труде работников), предложено выделение в тарифной системе оплаты труда двух составляющих экономических параметров (тарифная оплата труда) и содержательных (тарифное нормирование труда), отличающихся подходами к их регулированию Отсутствие такого деления мешает практике разработки тарифных систем,

- отражена уникальность ситуации в отношении тарифного нормирования труда в России наличие централизованно разработанных документов по тарифному нормированию труда и тарифной оплате труда, созданных в прежней модели общественного жизнеустройства, которые могут эффективно применяться и в настоящее время, обеспечивая предприятиям существенную экономию затрат на тарификацию работ и предопределяя необходимость поддержания и развития со стороны государства системы ЕТКС и ЕКС, и доказывая нецелесообразность отказа от централизованного подхода к тарифному нормированию труда, высказываемую рядом специалистов,

- сформулированы теоретические подходы к проектированию тарифной системы оплаты труда минимальной тарифной ставки (должностного оклада) (предложено ориентироваться на превышение прожиточного минимума и учитывать среднюю заработную плату в организации), предложено уточненное наименование элементов тарифной системы оплаты труда, отвечающее потребностям современного проектирования тарифных систем (сетка коэффициентов редукции труда, а не тарифная сетка, и характеристика работы с профессионально-квалификационной стороны, а не тарифно-квалификационная характеристика),

- проведен анализ текущего состояния тарифной системы оплаты труда в бюджетных и коммерческих организациях через призму факторов доля тарифной ставки в структуре заработной платы работников и степень государственного регулирования оплаты труда, который позволяет более четко, чем раньше,

определить эффективное применение тарифной системы оплаты труда на практике,

- сформулированы направления совершенствования тарифного нормирования труда актуализация представленных в справочниках характеристик работ и разработка решений по отдельным вновь появляющимся профессиям и должностям на уровне организаций и на уровне государства, т е включение в квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС), а также необходимость сближения методов тарифного нормирования труда рабочих и служащих, в отношении тарифной оплаты труда - введение новых отраслевых систем оплаты труда вместо Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, обоснованы элементы тарифной системы при разработке отраслевой системы оплаты труда работников в бюджетном секторе экономики Московской области (на примере здравоохранения)

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью рассмотренных в диссертационной работе проблем и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в уточнении понятия редукции труда, выделении ее параметров (экономических и содержательных) в форме тарифной системы оплаты труда и выявлении направлений развития тарифной системы на современном этапе Основные положения и выводы диссертации могут быть использованы в качестве базы для дальнейшего исследования тенденций развития тарифной системы оплаты труда

Разработанные автором положения могут найти применение

- при установлении тарифных условий заработной платы работников, финансируемых из бюджета разных уровней, и коммерческих предприятий,

- в учебных целях при подготовке студентов высших учебных заведений и учащихся колледжей и техникумов, а также специалистов предприятий -служб организации и оплаты труда

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации были доложены на научно-практических конференциях в Академии труда

и социальных отношений, в том числе на международной научно-практической конференции «За достойный труд в XXI веке» (2007 г) Выводы и предложения, полученные в ходе исследования, были использованы при выполнении плановых научно-исследовательских работ НИИ труда и социального страхования в 2006-2008 гг, в частности, при разработке параметров отраслевых систем оплаты труда (на основе тарифных систем) для следующих субъектов Российской Федерации Ростовская область (2006 г), Московская область (2006 г)

Публикации.

По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 14 печатных листов, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации научных результатов кандидатских диссертаций, - 5 работ (2,3 п л)

Объем и структура диссертации.

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 190 наименований Общий объем диссертации без списка литературы составляет 131 страницу машинописного текста, в том числе 14 таблиц, 4 рисунка

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении содержатся обоснование актуальности темы, раскрывается степень ее разработанности в отечественной и зарубежной литературе, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, теоретические и методологические основы исследования, охарактеризована его научная новизна, показаны его теоретическая и практическая значимость, изложены сведения об апробации работы и публикациях автора, раскрыта структура исследования

В первой главе, рассмотрев становление теории редукции труда, диссертант формулирует ее авторское определение это механизм сведения различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, объективно складывающийся в процессе взаимодействия работников и работодателей по поводу оплаты труда

работников и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы по ее количеству и качеству при достижении работником нормальной результативности труда в соответствующих организационно-технических условиях Обосновано, что редукция труда в форме тарифной системы оплаты труда характеризуется содержательными параметрами и экономическими параметрами Под содержательными параметрами следует понимать тарифное нормирование труда, а под экономическими параметрами - тарифную оплату труда (тарифные коэффициенты и тарифные ставки)

Тарифное нормирование труда предлагается рассматривать как установление качественных различий в труде работников путем четкого описания круга трудовых (должностных) обязанностей в зависимости от квалификации работников, условий исполнения работ и значимости того или иного вида работ, результатом которого является группировка работ по сложности, условиям труда и значимости видов труда, а также описание этих группировок

Сформулированные теоретические положения дают возможность утверждать, что назначение тарифной системы оплаты труда как формы редукции труда состоит в разработке механизма, позволяющего работодателю дифференцировать заработную плату наемных работников, и в составе издержек производства рассчитывать и включать в себестоимость продукции затраты на заработную плату Существует необходимость обратить особое внимание на свойство, которое заключается в том, что оно представляет работодателю возможность управлять средствами, направляемыми на оплату труда При управлении средствами на оплату труда следует учитывать такие факторы, как доля тарифной части в заработной плате работника и степень государственного регулирования тарифной системы оплаты труда.

В работе автор последовательно исследует вопросы осуществления редукции труда в разных моделях общественного жизнеустройства и обосновывает вывод о том, что редукция труда в форме тарифной системы сформировалась в условиях социалистического жизнеустройства

Объективной основой для дифференциации вознаграждения за труд является квалификация работника, выражающаяся в результативности его труда, количестве и качестве произведенной продукции (услуг) В основе различий в квалификации лежат различия в сложности трудовых процессов, выполняемых работниками. В тех моделях общественного устройства, где результат труда не был отделен от работника, квалификация проявлялась в объеме полученных средств для существования Труд при развитии разделения труда стал представлять собой труд - функцию, не имеющую конкретного результата, выраженного в готовом продукте В связи с этим возникла необходимость для соизмерения квалификации и других различий (условий труда, места проживания) в труде работников Таким особым механизмом стала редукция труда В условиях рыночной экономики система, объединяющая содержательные и экономические параметры редукции труда, действует в масштабах предприятия Ориентиром в масштабе общества для редукции труда могут выступать лишь ставки заработной платы, формируемые на рынке труда Это объясняется тем, что в рассматриваемых условиях общественного жизнеустройства на государственном уровне в силу отсутствия государственного регулирования по данному вопросу, работа по оценке сложности труда не проводится (государство регулирует условия оплаты лишь тех организаций, собственником которых является, т е выступает наравне с другими работодателями), а работодателям невыгодно распространять свои системы, чтобы не терять конкурентные преимущества

В то же время, процесс общественного развития свидетельствует, что уже в XX веке методические вопросы описания работ, их квалификационных характеристик становятся важными не только в рамках отдельно взятого предприятия и в рамках отдельного государства, но даже приобретают статус международных В условиях рыночного хозяйствования решения по данным вопросам являются рекомендательными и не формируют единой системы

Данный недостаток в отношении отсутствия единства на уровне государства по регулированию тарифного нормирования труда был устранен в условиях плановой экономики Исследование практики применения тарифной систе-

мы оплаты труда позволяет автору сделать следующий вывод Появление редукции труда в форме тарифной системы в условиях плановой экономики было обусловлено таким принципом социалистической экономики, как равная оплата за равносложный труд Для реализации данного принципа централизованно на государственном уровне проводилась работа по соизмерению сложности труда, результатом которой являлась группировка работ по сложности в справочниках и через тарифные коэффициенты и схемы должностных окладов Принцип равной оплаты за равный труд принят также Международной организацией труда как основополагающий в организации заработной платы В плановой экономике он определялся содержанием трудовых функций, в то время как в рыночной экономике на заработную плату воздействуют и другие факторы, такие, как конкуренция, условия производства и сбыта продукции, влияние профсоюзов и ряд других факторов Поэтому этот принцип служит только ориентиром В условиях плановой экономики как содержательные, так и экономические параметры тарифной системы оплаты труда устанавливались централизованно государством на разных его уровнях

Автор отмечает, что в плановой экономике всегда уделялось большое внимание редукции труда За годы плановой экономики тарифная система оплаты труда неоднократно претерпевала трансформации, отражавшие поиски нужной дифференциации в области вознаграждения за труд, касающиеся как экономических, так и содержательных ее параметров Путем дифференциации, осуществляемой через тарифную систему оплаты труда, государством устанавливались такие размеры заработной платы, посредством которых осуществлялось управление доходами населения в стране Это было возможно благодаря достаточно высокому удельному весу оплаты за сложность труда в общем заработке работников В то же время, этот процесс имел некоторые особенности. При увеличении национального дохода его часть, направляемая на заработную плату, росла Также увеличивался фонд материального поощрения, формирующийся при успешной работе предприятий Это осуществлялось каждый год, но выражалось в росте переменной части оплаты труда, а не тарифной, которая

сохранялась как базовая Тарифные ставки увеличивались один раз в несколько лет Следовательно, происходило снижение доли тарифной части в общем заработке работников Необходимо отметить, что доля тарифного заработка в условиях прежней системы хозяйствования практически никогда не была менее 50% в структуре общего заработка персонала (что наблюдается в настоящее время лишь по отдельным видам деятельности), таким образом, обеспечивалась дифференциация заработной платы работников по фактору сложности труда

Работа по совершенствованию тарифной системы обеспечивала последовательную реализацию в стране в целом принципа равной оплаты за труд равной сложности, за исключением периода перестройки, когда была осуществлена полная трансформация с уровня страны он был низведен до масштабов предприятия и сохранен только в бюджетном секторе

Современные применяемые на практике подходы к редукции труда в нашей стране есть результат прошлого развития организации заработной платы, главным образом развития в рамках планомерного, командно-административного этапа хозяйствования При этом нынешняя российская общественно-экономическая модель выдвигает специфические требования к редукции труда С одной стороны, это право организаций устанавливать экономические параметры редукции труда самостоятельно В бюджетных организациях принимаются во внимание (за основу) нормативные акты органов власти соответствующих уровней по вопросам тарифной оплаты В то же время, - это наличие обширного круга нормативных документов по тарифной системе, характеризующих как экономические, так и содержательные параметры, которые ранее были разработаны централизованно и в части содержательных параметров действуют и в настоящее время Такое положение не противоречит тому, что в случае практической необходимости у организаций существует возможность модификации параметров тарифного нормирования труда

В современном российском законодательстве понятие тарифной системы оплаты труда не относится к числу устоявшихся, в него вносятся изменения и

дополнения Ни понятие редукции труда, ни понятие тарифного нормирования оплаты труда законодателем в Трудовом кодексе не упоминается

В отношении фактора доли тарифной ставки в заработной плате работников автор приходит к следующему выводу Рассматриваемый фактор во многих случаях применения тарифных систем в настоящее время в организациях недооценивается и при дифференциации заработной платы наемных работников хотя и декларируется определяющим, но фактически перестает быть таковым Согласно данным сведений о заработной плате работников организаций по категориям персонала и профессиональным группам работников за октябрь 2005 г , доля тарифного заработка в среднем по обследованным видам деятельности составляет 55,2% Такая тенденция структуры заработной платы, закрепляющая низкую долю тарифного заработка и большую переменную часть заработка, существует на всем протяжении переходного периода к рыночной экономике и воспринимается во многих случаях как нечто само собой разумеющееся В плановой экономике заработная плата была связана с организацией производства и индивидуальной производительностью, что позволяло управлять переменной частью заработка Сейчас переменная часть стала играть другую роль Она зависит от прибыли и в условиях конкуренции позволяет работодателю снизить заработок работника за счет переменной части в случае неблагоприятных экономических условий, т к заработная плата в настоящее время рассматривается как остаточная доля в доходе собственника Доход является первичным, а заработная плата - вторичной Предприниматели, устанавливая низкую долю тарифного заработка, страхуют себя в случае снижения прибыли, но в то же время такое положение закрепляет неэффективную организацию труда, т к чем ниже гарантированный заработок работника, тем меньше его заинтересованность в высокопроизводительном труде

Такая ситуация подтверждается и следующими фактическими данными Доля оплаты за сложность труда федеральных государственных гражданских служащих Российской Федерации составляет 20% денежного содержания, и чем более высокую должность они занимают, тем меньше доля оплаты за слож-

ность их труда Аналогичная ситуация наблюдается в отношении небюджетного сектора экономики Согласно данным отраслевых соглашений, заключенных между представителями работников и представителями работодателей Московской области, только менее чем в 50% данных соглашений предусматривается доля тарифной ставки в общем заработке работников Анализ коллективных договоров, заключенных в коммерческих организациях Московской области, показывает, что в большинстве из них рассматриваемый показатель также не устанавливается Это говорит о том, что либо не осознается его важность, либо объединения работников не оказывают достаточного влияния на работодателей в отстаивании интересов тех, кого они представляют

Использование данного фактора позволит отслеживать значение сложности труда, которое перестает быть определяющим, как только данный показатель опускается ниже 50% в структуре заработной платы По оценкам автора, сформированным на основе анализа практического материала и теоретических исследований ученых, следует устанавливать долю тарифной ставки в заработной плате работников на уровне не менее чем 70% При этом следует учитывать абсолютный размер заработной платы

Относительно фактора степени государственного регулирования тарифной системы оплаты труда следует отметить, что в современных российских условиях он различается для содержательных и экономических параметров редукции труда

Проводя сопоставительный анализ законодательных норм по тарифной системе, автор отмечает, что, начиная с октября 2006 г, законодатель распространил коллективно-договорной механизм регулирования тарифной системы и установление систем оплаты труда локальными нормативными актами на все организации, финансируемые из бюджета по принципу к какому уровню управления относится финансируемое учреждение - федеральному, субъекта Российской Федерации или муниципальному По поводу фактора степени влияния государства на экономические параметры тарифной системы автор замечает, что он меняется с течением времени в направлении более четкого раз-

граничения полномочий в бюджетной сфере и предоставления больших прав регионам по установлению экономических параметров тарифной системы и минимального размера оплаты труда, а позднее - перехода к новым системам оплаты труда В связи с этим формируются новые элементы в дифференциации заработной платы работников бюджетной сферы по сложности труда базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы, профессиональные квалификационные группы

Возможные принципы и механизмы построения новых систем оплаты труда, разработанные с участием автора, представлены в третьей главе исследования

Вторая глава посвящена вопросам проектирования элементов тарифной системы оплаты труда

Подробно рассмотрев связь тарифной ставки работника 1-го разряда с величиной минимального размера оплаты труда (МРОТ), возникшую при внедрении Единой тарифной сетке по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации, диссертант показывает, что некоторые исследователи допускают подмену понятий и вместо проблем, внутренне присущих категории «тарифная ставка работника 1-го разряда», рассматривают медицинские, физиологические и социологические показатели, которые свойственны категории МРОТ В результате вопросы тарифной ставки работника 1-го разряда продолжают оставаться нерассмотренными Связь МРОТ с тарифной ставкой работника 1-го разряда побуждала организации вместе с изменением МРОТ, например, при его повышении в связи с инфляцией, пересматривать тарифную сетку В настоящее время данные понятия разграничены, и заработная плата работника не может быть ниже МРОТ

При определении тарифной ставки работника первого разряда предлагается прежде всего принимать во внимание прожиточный минимум в регионе, где действует организация, и среднюю заработную плату в организации Что касается соотношения тарифной ставки работника первого разряда и МРОТ, то оно должно учитываться только при невозможности ориентировки на прожи-

точный минимум и среднюю заработную плату Как правило, величина тарифной ставки работника 1-го разряда должна быть выше МРОТ, чтобы ставка не изменялась, допустим, в течение всего календарного года Тогда она будет стимулировать работника на повышение результатов своего труда

Тарифная сетка может состоять как из тарифных коэффициентов по разрядам оплаты труда, так и из тарифных ставок по разрядам, в ней также могут содержаться и тарифные коэффициенты, и тарифные ставки (денежное выражение различий в сложности труда) По этой причине при употреблении термина «тарифная сетка» чаше всего исследуются не особенности работы, в том числе и такая особенность, как «сложность труда», а рассматриваются события, которые исходят из денежного выражения, конкретной денежной суммы, начисляемой на коэффициент редукции труда, выражающий различия между разрядами Поэтому во многих случаях вопросы осуществления редукции труда, в том числе и определения межразрядных соотношений, остаются не рассмотренными В этой связи мы предлагаем пользоваться термином «сетка коэффициентов редукции труда» в тех случаях, когда рассматриваются вопросы относительно оценки (сведения) сложного труда к эталонному труду, и термином «тарифная сетка», когда рассматриваются проблемы уровня заработной платы

В зависимости от направления деятельности и целей предприятия, а также категории работников, которая является преимущественной, и организации тарифной системы могут быть рекомендованы к разработке сетки коэффициентов редукции труда с регрессивным относительным нарастанием тарифных коэффициентов, с равномерным относительным нарастанием тарифных коэффициентов, с прогрессивным относительным нарастанием тарифных коэффициентов, с преимущественным нарастанием тарифных коэффициентов на средних разрядах

По вопросу относительно выражения труда, принимаемого за эталон, автор обращает внимание, что в специальной литературе употребляется термин «эталон простого труда». По мнению диссертанта, необходимо использовать понятие "Эталон труда", которое в определенных случаях может быть этало-

ном простого труда, а в других - эталоном наиболее квалифицированного труда и эталоном труда средней квалификации (в случае сведения различных видов труда к труду работников ведущих профессий и должностей) В практике количественно эталон труда принято обозначать 1,0

Коэффициенты редукции труда, регистрирующие количественные соотношения между группами сложности труда, могут устанавливаться.

- от 1,0 и выше, такой подход применяется главным образом при дифференциации труда рабочих, когда за эталон принимается самый простой труд,

- от 1,0 и ниже, такой подход используется при проектировании схем должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих, и принимают вид 1,0 - руководитель предприятия, 0,9 - коэффициент редукции труда, к примеру, заместителя руководителя и главного бухгалтера, в этом случае за эталон принимается самый сложный труд,

- путем увеличения и уменьшения от 1,0 (например, это имеет место на ряде предприятий горно-металлургического комплекса), в этом случае за эталон принимается средний труд

Диссертант обращает внимание, что термин «тарифно-квалификационная характеристика» можно употреблять не только в традиционной форме, но и в виде «характеристика работы с ее профессионально-квалификационной стороны». Автор отмечает, что при традиционной форме исследователь свободен в выборе направления анализа первоначально он может рассмотреть профессию работника и его квалификацию, а лишь затем - характеристику выполняемой им работы Но при форме «характеристика работы с ее профессионально-квалификационной стороны» исследователь должен прежде всего выяснить особенности работы В термине «тарифно-квалификационная характеристика» автор предлагает выделять две стороны технико-технологическую и социально-экономическую.

В процессе труда преобразование предмета труда происходит в рамках определенной технологии при имеющихся технических средствах Поэтому при

осуществлении редукции труда ее содержательные параметры можно рассматривать с технико-технологической стороны

Социально-экономическая сторона тарифно-квалификационной характеристики связана с проектированием экономических параметров редукции труда и выражается в следующем

1 Количество уровней (разрядов, грейдов), выделяемых по принципу сложности выполнения работы В развитых странах рыночной экономики, в условиях конкуренции, когда предприятие самостоятельно разрабатывает тарифно-квалификационные характеристики, количество уровней сложности труда определяется работодателем В условиях плановой экономики рассматриваемый показатель разрабатывался централизованно государством Он, во-первых, был един для всех отраслей экономики, во-вторых, един как для техно чогов, так и для экономистов всех предприятий страны и, в-третьих, также един для всех предприятий страны по территориальному принципу В настоящее время это единство сохраняется на большинстве предприятий через использование ЕТКС и ЕКС

2 Тарифно-квалификационное описание работы служит основанием для включения профессии работника, выполняющего данную работу, в классификаторы профессий, например, в Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94)

В диссертации последовательно рассмотрены методы описания технико-технологической стороны тарифно-квалификационных характеристик, применяемые в разных социально-экономических условиях Наиболее прогрессивным в настоящее время, по мнению диссертанта, является метод оценки сложности труда, разработанный НИИ труда и социального страхования

В третьей главе указывается, что в настоящее время наравне с формой тарифной системы редукция труда может выступать в форме трейдинга Трейдинг - это механизм группировки должностей по сложности труда с целью стандартизации оплаты труда в организации и установления размера оплаты по сформированным группам Автор формулирует, что для организаций Россий-

ской Федерации наиболее перспективным представляется сохранение редукции труда в форме тарифной системы

Предлагается выделять следующие аспекты развития тарифного нормирования труда в Российской Федерации

- актуализация представленных в справочниках характеристик работ и разработка решений по отдельным вновь появляющимся профессиям и должностям на уровне организаций и на уровне государства, т е включение в квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС),

- необходимость сближения методов тарифного нормирования труда рабочих и служащих

В отношении тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы автором выделяется такое направление ее развития, как введение новых систем оплаты труда вместо Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы Автором данная проблема рассмотрена на примере государственных учреждений здравоохранения Московской области Среди недостатков Единой тарифной сетки (как по оплате труда работников бюджетной сферы, так и работников государственных учреждений Московской области) автор выделяет такие причины

- крайне низкий уровень тарифных ставок, следствием чего является низкая конкурентоспособность заработной платы в бюджетных учреждениях на рынке труда,

- необоснованность некоторых межразрядных соотношений в тарифной оплате фактическим различиям в сложности работ (квалификации работников),

- отсутствие единства в оплате труда работников различных отраслей (а также работников межотраслевых профессий и должностей), выполняющих работы одинаковой сложности за счет введения дифференцированных областных доплат,

- отсутствие должного методического единства в тарифном нормировании труда,

- необходимость проведения изменений по всей цепочке в случае совершенствования оплаты одной категории работников, что приводит к значительному увеличению бюджетных расходов

Названные обстоятельства делают неэффективной организацию оплаты на основе универсализованной Единой тарифной сетки

Автором выделяются два подхода к разработке новых систем оплаты труда с сохранением принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся в годы применения Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, и с использованием базовой расчетной единицы и повышающих коэффициентов Обосновано, что современному этапу развития экономики России более соответствует использование именно первого подхода проектирования новых систем оптаты труда, тк он является более справедливым, обеспечивает в определенной мере реализацию принципа равной оплаты за труд равной сложности и минимизирует субъективность оценок В рамках второго подхода увеличивается роль руководителя организации в установлении параметров оплаты труда В работе отражено, что в настоящее время происходит сближение подходов к тарифной оплате труда работников коммерческих и бюджетных организаций вследствие появления подхода к разработке новых систем оплаты труда, аналогичного «бестарифному» подходу в коммерческих организациях, и усиления социального партнерства

Выделено три типа построения отраслевых систем, способных заменить систему оплаты, действующую на основе Единой тарифной сетки Первый тип представляет собой модификацию действующей Единой тарифной сетки во множество отрасчевых единых тарифных сеток и организацию на их основе управления заработной платы в отрасли Эта модель продолжает оставаться высокозатратной при внесении корректировок, поскольку сохраняется необходимость корректировки по всей цепочке тарифных ставок, а не только по тем группам работников, где это необходимо Второй тип отраслевой системы оплаты представляет собой формирование условий оплаты для всех работников

отраспи исходя из социальной значимости отрасли, в равной степени распространяемой на всех работников Игнорирование существования большой группы межотраслевых профессий и должностей работников является существенным дефектом такой системы, делающим ее неадекватной экономической действительности Третий тип отраслевой системы базируется, с одной стороны, на максимачьно возможном отражении в ней требований к оплате специфических профессий и дочжностей, соответствующих функциональному назначению бюджетного учреждения в сфере оказания услуг и определяющих конечный результат его деятельности, и, с другой, на потом учете требований экономики к оплате труда работников межотраслевых профессий и должностей Один из вариантов отраслевой системы такого типа разработан в Москве, другой - в Ростовской области В Московской области выбрана модификация фактически сложившейся отраслевой системы оплаты второго типа в отраслевую систему оплаты третьего типа

Введение отраслевой системы позволяет через дифференциацию размеров тарифной оплаты и разную долю тарифа в фактическом заработке учесть и различия в возможностях ее формирования за счет дополнительных средств

Переход на третью модель отраслевой системы оплаты труда дает возможность добиться значительного ослабления или полной нейтрализации недостатков модели, основанной на Единой тарифной сетке, что и определяет экономическую целесообразность перехода

В подходах к разработке экономических параметров предлагаемой модели отраслевой системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы в качестве ключевых этапов выделены

1 определение размера тарифной ставки оплаты труда работника первого разряда,

2 расчет и обоснование тарифных ставок и должностных окладов работников по профессиональным квалификационным группам работников и видам деятельности,

3 разработка порядка и условий применения к отдельным категориям работников критериев и показателей, влияющих на размеры заработной платы в отраслевых системах оплаты труда В разработанных специалистами Института с участием автора отраслевых системах оплаты труда минимальные тарифные ставки первого разряда установлены в размерах, указанных в табл 1

Таблица 1

Определение тарифной ставки работника 1-го разряда Московской области

рублей

Наименование отрасли Исходная ставка для определения тарифной ставки первого разряда Структурные составляющие исходной ставки Фактически принятая тарифная ставка с 1 сентября 2007 г

ставка по ETC доплаты к ставкам по ETC в Московской области

Здравоохранение 2695 1225 1470 3255

Социальная защита населения 3000 1225 1775 3625

Культура, искусство 3735 1225 2510 4300

Учреждения по работе с молодежью 3735 1225 2510 4300

Рассмотрим изменение удельного веса тарифной оплаты труда в заработной плате работников Московской области через соотношение тарифной ставки первого разряда и средней заработной платы (на примере вида деятельности «здравоохранение»)

Как видно из табл 2, доля тарифной оплаты в бюджетных учреждениях Московской области была крайне низкая Включение в тарифную ставку областных доплат позволило увеличить соотношение тарифной ставки работника 1-го разряда и среднемесячной номинальной начисленной заработной платы более чем в 2 раза, но оно остается все равно недостаточным, не обеспечивающим долю тарифа даже на уровне 50%

Следует, по нашему мнению, оценить положительно установление тарифной ставки работников 1-го разряда в учреждениях здравоохранения Московской области на уровне, превышающем рекомендованный при разработке отраслевых систем оплаты труда, что позволило увеличить соотношение тариф-

ной ставки работника 1-го разряда и среднемесячной номинальной начисленной заработной платы на 8,5% по сравнению с проектируемым значением

Таблица 2

Определение доли тарифной ставки работника 1-го разряда в заработной плате работников здравоохранения Московской области

Показатель Фактически без учета доплат в 2006 г С доплатами, проектируемые по отраслевой системе Фактически установленные в 2007 г

тарифная ставка работника I-го разряда, руб 1225 2695 3255

среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, руб 13399 13399 15000

соотношение, % 9,1 20,0 21,7

тарифная ставка работника 1 -го разряда (руб), рассчитанная исходя из

35% средней заработной платы (обеспечивающей долю тарифа на уровне 60%) 4690 4690 5250

40% средней заработной платы (обеспечивающей долю тарифа на уровне 70%) 5360 5360 6000

45% средней заработной платы (обеспечивающей долю тарифа на уровне 80%) 6030 6030 6750

В предложенных к применению отраслевых системах оплаты труда все работники учреждений бюджетной сферы экономики разбиты на две большие группы с целью последующего раздельного, хотя и взаимоувязанного регулирования тарифных условий их оплаты

- работники сквозных или межотраслевых (т е применяемых во всех видах деятельности) профессий и должностей,

- работники специфических для каждого вида деятельности профессий и должностей, реализующих функциональное назначение бюджетного учреждения в системе государственного обеспечения населения минимальным общественно-необходимым объемом соответствующих услуг

В конкретных отраслевых системах оплаты труда количественные параметры тарифных сеток для оплаты труда рабочих, а также количественные па-

раметры должностных окладов по группам технических исполнителей установлены таким образом, что имевшие место перекосы (например, сложившегося равенства оплаты труда работников 5-го и 6-го разрядов) устранены с расчетом на минимально допустимое увеличение средств

Для должностей специалистов и руководителей в качестве исходной нижней границы оплаты принимается уровень оплаты того разряда по Единой тарифной сетки работников государственных учреждений Московской области, который был указан в качестве нижнего разряда для соответствующей должности в документах по тарификации должностей

Количество квалификационных групп и должностных категорий для специалистов устанавливалось также с учетом требований действующих квалификационных справочников по должностям служащих В ходе исследования исходных размеров оплаты по должностям специалистов они были уточнены по некоторым специфическим для той или иной отрасли должностям, тарификация которых явно не соответствовала практике и требованиям реальной жизни

Должностные оклады руководителей установлены с учетом того, что помимо должностного категорирования в зависимости от сложности управления организацией (группировки предприятий для оплаты труда руководителей) для них в большинстве отраслей бюджетного сектора экономики сохранены еще и квалификационные категории, как для специалистов

Количественные параметры нарастания оплаты труда при внутридолжно-стном категорировании специалистов в основном приняты соответствующими межразрядным соотношениям по Единой тарифной сетке работников государственных учреждений Московской области, включая установленные Правительством Московской области доплаты Для квалификационного категорирования сохранен порядок отражения различий в размере прежней межразрядной разницы

Специфической особенностью организации оплаты на основе Единой тарифной сетки было установление для отдельных профессий рабочих наряду с разрядами квалификации, так называемых разрядов оплаты (9-12). В отрасле-

вых системах предлагается вводить должностные оклады, повышенные на 10% при характеристиках работника, превышающих средние, и на 20% при особо высоких характеристиках работника

В предложенных вариантах отраслевых систем оплаты установлены конкретные виды работ, на которых зачастую возникает возможность риска для жизни и здоровья, что компенсируется повышенными окладами

Возможность практического применения сформулированных автором предложений доказана посредством разработки отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения Московской области

По теме исследования автором опубликованы следующие труды:

1 Сковпень В А , Чайковская JIА Актуальные вопросы налогообложения заработной платы материалы Восемнадцатых Международных Плехановских чтений, Москва, 4-7 апреля 2005 г / Рос Экон акад им Г В Плеханова -М РЭА -2005 -0,2/0,1 пл

2 Сковпень В А , Потрубейко В А Механизм оценки личных деловых качеств работников - центральное звено новой системы оплаты в АК «Алро-са» // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс] Интернет-журнал АТиСО / Акад труда и социал отношений - Электрон журн - M АТиСО - 2007- - № гос регистрации 0420700008 - Режим доступа http //www e-rej ru/Articles/2007/Potrubeyko_Lavrova pdf, свободный - Загл с экрана - 0,7/0,3 п л

3 Сковпень В А Достойный труд и его редукция // За достойный труд в XXI веке материалы международной научно-практической конференции в 2-х ч Ч Н/Подред ЕК Самраиловой - M АТиСО -2007 -0,2пл

4 Сковпень В А Тарифная система как практический механизм реализации редукции труда при оплате труда работников в СССР // Российский экономический интернет-журнал [Электронный ресурс] Интернет-журнал АТиСО / Акад труда и социал отношений - Электрон журн - M АТиСО, 2008- -№ гос регистрации 0420700008 - Режим доступа http //www е-rej ru/Articles/2008/Skovpen pdf, свободный - Загл с экрана - 0,8 п л

5 Сковпень В А Трейдинг как форма дифференциации заработной платы работников//Кадровик Трудовое право для кадровика -2008 -№6 -0,9пл

6 Сковпень В А Проблемы производительности труда в Российской Федерации // Состояние и проблемы реформирования законодательной базы в социальной сфере и сфере экономики и финансов Взгляд молодежи материалы научной конференции, Москва / Академия труда и социальных отношений, Каф экономики труда и управления персоналом, [Под общей ред А И Рофе] - М АТиСО - 2003 - 0,2 п л

7 Сковпень В А Повышение эффективности автоматизации учета оплаты труда с использованием программы «Управление производственным предприятием» на примере ОАО «Санпласт» // Проблемы организации труда, его оплаты и управпеннч персоналом материалы научной конференции, Москва / Академия труда и социальных отношений, Каф экономики труда и управления персоналом, [Под общей ред А И Рофе] - М АТиСО - 2004 - 0,4 п л

8 Сковпень В А , Мосина Л Л Предпосылки роста уровня оплаты труда работников организаций бюджетной сферы // Социальные риски в рыночной экономике и политика их смягчения Материалы седьмых Мильне-ровских чтений, Москва, 18 декабря 2003 г - М Издательский дом ГУ-ВШЭ - 2004 - 0,4/0,2 п л

9 Сковпень В А Развитие законодательных основ тарифной системы оплаты труда // Управление персоналом как профессиональная деятельность материалы научной конференции / Академия труда и социальных отношений, Каф экономики труда и управления персоналом, [Под общ ред А И Рофе] - М АТиСО - 2006 - 0,2 п л

10 Сковпень В А Тарифная система оплаты труда в современном законодательстве // Современные аспекты экономики труда и управления персоналом материалы научной конференции, Москва / Академия труда и социальных отношений, Каф экономики труда и управления персоналом, [Под общ ред А И Рофе] - М АТиСО - 2006 - 0,2 п л

11 Сковпень В А Развитие тарифной системы оплаты труда - М ФГУП «НИИ ТСС» Росздрава -2008 -Деп в ВИНИТИ 15 04 08 № 318-В2008-6Д6 п л

12 Сковпень В А Тарифная система состояние и перспективы развития -М Издательство МГОУ - 2008 - 4,25 п л

Заказ № 115/05/08 Подписано в печать 12 05 2008 Тираж 80 экз Уел пл 1,75

< - ООО "Цифровичок", тел (495) 797-75-76, (495) 778-22-20 у' ^ I \vw\v с/г ги, е-тт1 т/о@с/г т

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Сковпень, Виктория Александровна

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством экономика труда)

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Научный руководитель к.э.н. Яковлев Р.А.

Москва

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА:

СОДЕРЖАНИЕ И ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ.

1.1. Редукция труда - объективная основа для дифференциации заработной платы работников наемного труда.

1.2. Тарифная система оплаты труда в СССР.

1.3. Отражение тарифной системы оплаты труда в современном российском законодательстве.

ГЛАВА II. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ * ОПЛАТЫ ТРУДА.5Д

2.1. Установление тарифной ставки работника 1 -го разряда.51 '

2.2. Практика определения межразрядных соотношений.

2.3. Изменения тарифно-квалификационных характеристик.

ГЛАВА III. РЕФОРМИРОВАНИЕ ТАРИФНОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА

НА ПРИМЕРЕ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ).

3.1. Совершенствование тарифной оплаты труда работников организаций бюджетной сферы.8

3.2. Разработка экономических параметров редукции труда работников бюджетных учреждений Московской области.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях"

Актуальность исследования. Заработная плата выполняет важную роль в формировании доходов наемных работников. На российских коммерческих предприятиях при спаде экономической активности работодатели предпочитают не увольнять работников, что характерно для западной экономики, а снижать заработную плату персонала, сохраняя таким образом большое число рабочих мест независимо от их производительности. Эти изменения в заработной плате происходят за счет переменной ее част:?. Она «амортизирует» колебания, происходящие при неустойчивой ситуации экономического развития, и, таким образом, часть риска перекладывается с владельцев предприятия на наемных работников. Гарантированная же часть заработной платы работников является устойчивой. Она определяется тарифной системой оплаты труда.

Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: его сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата. В основе дифференциации лежит редукция труда, т.е. выражение труда того или иного качества в единицах труда, принимаемого за эталон (за базу сравнения). Оценка и оплата наемного труда предполагают наличие общественных механизмов установления дифференциации заработной платы и, соответственно, тарифной системы, отражающих как интересы работников, так и работодателей. Научное исследование условий формирования этих механизмов и использование их результатов в практической деятельности в сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений. В обществе, осуществляющем переход от одной экономической модели к принципиально иной, важной задачей научных исследовании является поиск путей трансформации сложившихся механизмов дифференциации в иные, адекватных формирующейся модели экономики. Сделать это далеко не просто. Работа эта требует и времени, и больших усилий научных работников и практиков. Сказанное выше свидетельствует о высокой актуальности темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы проведенного исследования составили труды классиков экономической теории по ч вопросам труда и его оплаты, научные разработки и публикации по вопросам организации заработной платы и управлению персоналом отечественных и зарубежных авторов. Особое внимание уделено трудам следующих ученых-экономистов: Аганбегян А.Г., Ананьева Ю.Д., Баткаев P.A., Волгин H.A., Гомберг Я.И., Жуков А.Л., Капустин Е.И., Карлова М.В., Карпухин Д.Н., Кокин Ю.П., Костин Л.А., Мазманова Б.Г., Мошенский М.Г., Рофе А.И., Стрейко В.Т., Яковлев P.A. Из зарубежных авторов следует особо выделить Армстронга М., Милковича Д.Т., Стивене Т., Ньюмана Д.М., Хендерсона Р.И., а также исследования консалтинговых компаний «Хэй Груп» и «Ватсон Вайэтт». Также были рассмотрены публикации периодической печати, в том числе в журналах «Вопросы экономики», «Мотивация и оплата труда», «Справочник кадровика», «Труд за рубежом», «Труд и социальные отношения», «Труд и страхование», «Управление персоналом», «Человек и труд». 4

В имеющихся научных разработках и публикациях по их результатам определена сущность процесса редукции труда. Существуют методические рекомендации по составлению тарифно-квалификационных справочников для рабочих и квалификационных справочников для руководителей, специалистов и служащих, разработанные в советское время и используемые в настоящее время в Российской Федерации. Есть работы по оценке и измерению квалифицированного труда, существует многочисленная переводная литература, отражающая зарубежные подходы к группировке работников с точки зрения содержания их труда, а также уровня квалификации и ценности рабочего места. Имеются законодательные нормативные акты по тарифным системам, принятые органами власти СССР и Российской Федерации; есть достаточно большое количество публикаций, касающихся размеров минимальной заработной платы, которая до недавнего времени отождествлялась в Российской Федерации с минимальной тарифной с ставкой 1-го разряда; существует большая критическая литература, касающаяся организации заработной платы на принципах Единой тарифной сетки в организациях бюджетного сектора экономики. Автор сделал попытку внести свой вклад в решение вопросов методологии построения тарифных систем.

Цель диссертационной работы: разработать предложения по совершенствованию применения тарифной системы оплаты труда Российской Федерации на современном этапе. г

Для достижения этой цели были поставлены и решались следующие задачи:

- определить место тарифной системы в общей структуре заработка;

- рассмотреть тарифную систему как специфический механизм редукции труда, объективно необходимую для установления различий в размерах оплаты труда наемных работников;

- раскрыть общие методические подходы к построению тарифной системы как формы редукции труда и особенности их реализации в различных моделях общественного жизнеустройства;

- охарактеризовать тарифную систему оплаты труда в российской экономической модели общества и ее состояние на современном этапе;

- сформулировать основные направления развития тарифной системы оплаты труда, отвечающие потребностям экономического роста страны.

Объектом исследования являются тарифные системы оплаты труда работников в различных по характеру моделях трудовых отношений, существовавших и существующих в Российской Федерации.

Предмет исследования — методы и способы установления и регулирования тарифной системы оплаты труда, применяемые в Российской

Федерации дифференцировано с учетом характера трудовых отношений и различных организационно-правовых форм предприятий, учреждений и организаций.

В диссертационной работе использовались такие научные методы, как системный подход, структурный анализ, историко-сравнительный анализ, методы статистической обработки информации, а также метод включенного наблюдения в разных организациях страны.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие нормативно-правовые акты в сфере оплаты труда, статистические материалы Федеральной службы государственной статистики (Росстата), научные доклады работников НИИ труда и социального страхования, другие научные источники (монографии, статьи в журналах, материалы научных конференций), данные ряда компаний горнометаллургического комплекса России, организаций бюджетной сферы Ростовской и Московской областей, а также других организаций, и данные, собранные автором лично на предприятиях страны в порядке оперативной отчетности и методом включенного наблюдения при выполнении научно-исследовательских работ: «Мониторинг оплаты труда работников бюджетной сферы и денежного содержания государственных служащих» (№ 01020-6/03); «Совершенствование оплаты труда на базе развития Единой тарифной системы АК «АЛРОСА» с пересмотром Положения пр премированию работников подразделений АК «АЛРОСА» за выполнение показателей работы и основных результатов хозяйственной деятельности» (№ 810 от 07.09.2004 г.); «Разработка отраслевых систем оплаты труда работников областных государственных учреждений Ростовской области» (№ 20н/05 от 30 ноября 2005 г.); «Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики» (№ 79-юр. от 21 сентября 2006 г.);

Разработка отраслевых систем оплаты труда работников организаций бюджетной сферы Московской области» (№ 24-2006).

Научную новизну исследования представляют следующие положения:

- дано понимание редукции труда как формы дифференциации заработной платы в разных типах общественного жизнеустройства, и 1 сформулировано ее авторское определение (в котором отражено, что различные виды труда сводятся к труду, принимаемому за эталон). Раскрыто содержание тарифной системы как одной из форм редукции труда, а также сформулировано определение тарифного нормирования труда (устанавливающего, в отличие от организационно-технического нормирования, качественные различия в труде работников); предложено выделение в тарифной системе оплаты труда двух составляющих: экономических параметров (тарифная оплата труда) и содержательных (тарифное нормирование труда), отличающихся подходами к их регулированию. Отсутствие такого деления мешает практике разработки тарифных систем;

- отражена уникальность ситуации в отношении тарифного нормирования труда в России: наличие централизованно разработанных документов по тарифному нормированию труда и тарифной оплате труда, созданных в прежней модели общественного жизнеустройства, которые могут эффективно применяться и в настоящее время, обеспечивая предприятиям существенную экономию затрат на тарификацию работ и предопределяя необходимость поддержания и развития со стороны государства системы ЕТКС и ЕКС, и доказывая нецелесообразность отказа от централизованного подхода к тарифному нормированию труда, высказываемую рядом специалистов;

- сформулированы теоретические подходы к проектированию тарифной системы оплаты труда: минимальной тарифной ставки (должностного оклада) (предложено ориентироваться на превышение прожиточного минимума и учитывать среднюю заработную плату в организации); предложено уточненное наименование элементов тарифной системы оплаты труда, отвечающее потребностям современного проектирования тарифных систем (сетка коэффициентов редукции труда, а не тарифная сетка, и характеристика работы с профессионально-квалификационной стороны, а не тарифно-квалификационная характеристика);

- проведен анализ текущего состояния тарифной системы оплаты труда в бюджетных и коммерческих организациях через призму факторов: доля тарифной ставки в структуре заработной платы работников и степень государственного регулирования оплаты труда, который позволяет бол^е четко, чем раньше, определить эффективное применение тарифной системы оплаты труда на практике;

- сформулированы направления совершенствования тарифного нормирования труда: актуализация представленных в справочниках характеристик работ и разработка решений по отдельным вновь появляющимся профессиям и должностям на уровне организаций и на уровне государства, т.е. включение в квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС), а также необходимость сближения методов тарифного нормирования труда рабочих и служащих; в отношении тарифной оплаты труда - введение новых отраслевых систем оплаты труда вместо Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы; обоснованы элементы тарифной системы при разработке отраслевой системы оплаты труда работников в бюджетном секторе экономики Московской области (на примере здравоохранения). г

Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью рассмотренных в диссертационной работе проблем и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в уточнении понятия редукции труда, выделении ее параметров (экономических и содержательных) в форме тарифной системы оплаты труда и выявлении направлений развития тарифной системы на современном этапе. Основные положения и выводы диссертации могут быть использованы в качестве базы для дальнейшего исследования тенденций развития тарифной системы оплаты труда.

Разработанные автором положения могут найти применение:

- при установлении тарифных условий заработной платы работников, финансируемых из бюджета разных уровней, и коммерческих предприятий;^

- в учебных целях при подготовке студентов высших учебных заведений и учащихся колледжей и техникумов, а также специалистов предприятий - служб организации и оплаты труда.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертации были доложены на научно-практических конференциях в Академии труда и социальных отношений, в с том числе на международной научно-практической конференции «За достойный труд в XXI веке» (2007 г.). Выводы и предложения, полученные в ходе исследования, были использованы при выполнении плановых научно-исследовательских работ НИИ труда и социального страхования в 2006-2008 гг., в частности, при разработке параметров отраслевых систем оплаты труда (на основе тарифных систем) для следующих субъектов Российской Федерации: Ростовская область (2006 г.), Московская область (2006 г.).

Публикации.

По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 14 печатных листов, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК для публикации научных результатов кандидатских диссертаций, — 5 работ (2,3 п.л.).

Объем и структура диссертации. ?

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 190 наименований. Общий объем диссертации без списка литературы составляет 131 страницу машинописного текста, в том числе 14 таблиц, 4 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Сковпень, Виктория Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Наличие в системе оплаты труда механизма ее дифференциации и его постоянное развитие - объективная закономерность функционирования общества от возникновения трудовой деятельности человека и до наших дней. Таким механизмом выступает редукция труда. Приобретение редукцией труда формы тарифной системы осуществилось еще в условиях социалистического общественного жизнеустройства. !

Стабилизация производства в Российской Федерации, наметившаяся1 в последнее время, определяет перед тарифной системой оплаты труда новые задачи, что убедительно подтверждается увеличением заказов от органов власти субъектов страны на разработку ее конкретных схем, соответствующих условиям существования подведомственных им организаций.

Факторами, которые побуждают в настоящих социально-экономических условиях Российской Федерации бюджетные организации заниматься совершенствованием тарифной системы оплаты труда, являются: первое — предоставленная законодательством возможность перехода от Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы к новым системам оплаты труда; второе — повышенная текучесть наиболее квалифицированных кадров, необходимость оптимизации штатной численности и снижение степеци рациональности расходования бюджетных средств, возникающие из-за недостаточной гибкости Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы и проявляющиеся в необходимости автоматического увеличения средств в тех случаях, когда достаточно было бы ограничиться только определенной группой работников; при этом работодатели используют такое свойство тарифной системы, как ее управляемость; третье - в настоящее время усиливаются требования работников ,к качественным показателям оплаты труда, которые прежде всего обеспечиваются за счет улучшения состояния тарифной, во многом ассоциирующейся у них с гарантированной, части заработной платы.

Для коммерческих организаций вопросы совершенствования тарифных систем оплаты труда также являются актуальными, поскольку параметры тарифной оплаты труда в данных организациях разрабатываются самостоятельно. *

В диссертации сформулированы следующие основные выводы и предложения.

1. Объективной основой для дифференциации вознаграждения за труд является квалификация работника, выражающаяся в результативности его труда, количестве и качестве произведенной продукции (услуг). В основе различий в квалификации лежат различия в сложности трудовых процессов, выполняемых работниками. В тех моделях общественного устройства, где результат труда не был отделен от работника, квалификация проявлялась в объеме полученных средств для существования. Необходимость такого особого механизма, как редукция труда, в обществе для соизмерения квалификации и других различий (условий труда, места проживания) в труде работников возникла с появлением наемного труда в капиталистической модели общественного жизнеустройства. При этом система, объединяющая размеры заработной платы работников различной квалификации, коэффициенты редукции и описания работ, действует при капитализме лишь в масштабах предприятия. Большое значение имеют рыночные ставки заработной платы.

2. Редукция труда - это механизм сведения различных видов труда к труду, принимаемому за эталон, объективно складывающийся в процессе взаимодействия работников и работодателей по поводу оплаты труда работников и обеспечивающий воспроизводство рабочей силы по ее количеству и качеству при достижении работником нормальной результативности труда в соответствующих организационно-технических условиях. Редукция труда в форме тарифной системы оплаты труда характеризуется содержательными параметрами и экономическими параметрами. Под содержательными параметрами понимается тарифное нормирование труда (описания работ по разрядам, заключенные в справочниках), а под экономическими параметрами - тарифная оплата труда (тарифные коэффициенты и тарифные ставки). Тарифное нормирование труда — установление качественных различий в труде работников путем четкого описания круга трудовых (должностных) обязанностей в зависимости от квалификации работников, условий исполнения работ значимости того или иного вида работ, результатом которого является группировка работ по сложности, условиям труда и значимости видов труда, а также описание этих группировок.

3. При исследовании тарифной системы оплаты труда необходимо выделять такие факторы, как доля тарифной части в заработной плате работника, и степень государственного регулирования тарифной системы оплаты труда, и ее параметров - экономических и содержательных. *

4. Появление редукции труда в форме тарифной системы при социализме было обусловлено таким принципом социалистической экономики, как равная оплата за равный труд. Для реализации данного принципа централизованно на государственном уровне проводилась работа по соизмерению сложности труда, результатом которой являлась группировка работ по сложности (тарифные разряды) с коэффициентами, выражающими отношение уровня сложности данного труда к простому труду (тарифные коэффициенты) и описанием работ данного уровня сложности, сгруппированным в справочники. Это позволяло управлять доходами работников. Трансформация реализации данного принципа произошла постепенно от наращивания уровня централизации до полного отказа от нее в небюджетном секторе экономики и сохранении его только в бюджетном секторе. Межотраслевой подход был разработан в 1989-1990 га, т.е. еще в условиях социалистического общественного жизнеустройства, но нашел отражение в Единой тарифной сетке работников организаций бюджетной сферы, введенной уже в Российской Федерации в 1992 г.

5. В плановой экономике всегда наблюдалось противоречие между централизованным подходом к тарифной системе оплаты труда и регулярным снижением ее доли в общем заработке работников. При увеличении национального дохода его часть, направляемая на заработную плату, росла. Также увеличивался фонд материального поощрения, формирующийся при успешной работе предприятий. Это осуществлялось каждый год, но выражалось в росте переменной части оплаты труда, а не тарифной, которая сохранялась как базовая. Тарифные ставки увеличивались один раз в несколько лет. Следовательно, происходило снижение доли тарифной части в общем заработке работников. Тарифная система не должна быть неизменной более года. Однако необходимо отметить, что дода тарифного заработка в условиях социалистического способа хозяйствования практически никогда не была менее 50% (что наблюдается в настоящее время по отдельным видам деятельности), таким образом, обеспечивалась дифференциация заработной платы работников по фактору сложности труда.

6. Современные применяющиеся подходы к редукции труда в нашей стране есть результат прошлого развития организации заработной платы, главным образом развития в рамках планомерного, командно-административного социалистического ведения хозяйствования. При этом нынешняя российская общественно-экономическая модель выдвигает специфические требования к редукции труда. С одной стороны, это право организаций устанавливать экономические параметры редукции труда самостоятельно. В то же время, это наличие обширного круга нормативных документов по тарифной системе, характеризующих как экономические, так и содержательные параметры, которые были централизованно разработаны в советский период и в части содержательных параметров действуют и в настоящее время.

7. Назначение тарифной системы оплаты труда как формы редукции труда состоит в разработке механизма, позволяющего работодателю дифференцировать заработную плату наемных работников, и в совокупности издержек производства рассчитывать и включать в себестоимость продукции затраты на заработную плату, а также управлять этими средствами. ^

8. В современном российском законодательстве понятие тapифнqй системы оплаты труда не относится к числу устоявшихся, в него вносятся изменения и дополнения. Существуют два взаимосвязанных определения: тарифных систем оплаты труда и тарифной системы дифференциации заработной платы работников различных категорий. В определении «тарифная система дифференциации заработной платы» происходит конкретизация документов, определяющих редукцию труда. А в первом определении указывается форма, в которой осуществляется редукция труда'-тарифная система (такая же форма, как и в условиях социалистического общественного жизнеустройства). Ни понятие редукции труда, ни понятие тарифного нормирования оплаты труда законодателем в Трудовом кодексе не упоминается. Формируются новые элементы в дифференциации заработной платы работников бюджетной сферы по сложности труда: базовый оклад базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы, I профессиональные квалификационные группы.

9. Фактор сложности труда во многих случаях применения тарифных систем в настоящее время в организациях недооценивается и при дифференциации заработной платы наемных работников фактически перестает быть определяющим, хотя декларируется таковым. Это можно выявить по показателю удельного веса оплаты за сложность труда (квалификацию работника) в общем объеме полученной работником заработной платы. В случае, если он составит менее 50%, данный фактор уже не является определяющим в дифференциации заработной платы, хотя нормы труда и трудовые обязанности работников устанавливаются согласно именно данному фактору. Он должен составлять не менее 70%. е

10. При определении тарифной ставки работника первого разряда предлагается прежде всего принимать во внимание прожиточный минимум в регионе, где действует организация, и среднюю заработную плату 'в организации. Что касается соотношения тарифной ставки работника первого разряда и МРОТ, то оно должно учитываться только при невозможности ориентировки на прожиточный минимум и среднюю заработную плату. Как правило, величина тарифной ставки работника 1-го разряда должна быть настолько выше МРОТ, чтобы ставка не изменялась, допустим, в течение всего календарного года. Тогда она будет стимулировать работника на повышение результатов своего труда. V

11. В условиях рыночной экономики в зависимости от работодателя по одному виду труда может быть разное количество уровней сложности; тогда как в условиях плановой экономики социалистические предприятия пользовались централизованно разработанными нормативами, в которых количество групп сложности труда (разрядов) было установлено руководящими органами страны. Конкретное количество групп сложности труда, причем независимо от характера социально-экономических условий.^ каждый данный момент развития экономики устанавливается в большей степени исходя из признака «уровень заработной платы»; характер, содержание работы, организационно-технические условия ее выполнения если и учитываются, то только после учета состояния рынка труда или наличия в системе трудовых ресурсов страны квалифицированных работников, обеспечивающих предприятия персоналом. 4

12. Тарифная сетка может состоять как из тарифных коэффициентов по разрядам оплаты труда, так и из тарифных ставок по разрядам, а также в ней могут содержаться и тарифные коэффициенты, и тарифные ставки (денежное выражение различий в сложности труда). По этой причине при употреблении термина «тарифная сетка» чаше всего исследуются не особенности самой работы, в том числе и такая особенность, как «сложность труда», а рассматриваются события, которые исходят из денежного выражения, конкретной денежной суммы, начисляемой на коэффициент редукции труда, выражающий различия между разрядами. Поэтому во многих случаях вопросы осуществления редукции труда, в том числе и определения межразрядных соотношений, остаются не рассмотренными. В этой связи мы предлагаем пользоваться термином «сетка коэффициентов редукции труда», в тех случаях, когда рассматриваются вопросы относительно оценки (сведения) сложного труда к эталонному труду, и термином «тарифная сетка», когда рассматриваются проблемы уровня заработной платы.

13.Предлагается употребление термина в форме «характеристика работы с ее профессионально-квалификационной стороны», а также выделять две его стороны: технико-технологическую и социально-экономическую. В этом виде термин направляет исследователя первоначально к выяснению, установлению и при необходимости специальной проработке вопроса относительно работы, которую, к примеру, работник должен выполнить согласно заключенному договору. Технико-технологическая сторона тарифно-квалификационных характеристик наиболее полно в настоящее время проработана в условиях плановой экономики - в СССР. Подтверждением этому являются ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

14. Централизованное регулирование тарифного нормирования труда продолжает сохраняться. Оно осуществляется на уровне государства и принципиальных изменений не претерпевает. Предлагается выделять следующие аспекты развития тарифного нормирования труда в Российской Федерации:

- актуализация представленных в справочниках характеристик работ и разработка решений по отдельным вновь появляющимся профессиям и должностям на уровне организаций и на уровне государства, т.е. включение в квалификационные справочники (ЕТКС и ЕКС);

- необходимость сближения методов тарифного нормирования труда рабочих и служащих.

15. Параметры тарифной системы оплаты труда в организациях небюджетных и бюджетных секторов экономики устанавливаются на уровне организации. При этом в бюджетных организациях принимаются во внимание (за основу) нормативные акты органов власти соответствующих уровней по вопросам тарифной оплаты. В отношении тарифной оплаты выделяются следующие направления ее развития. В организациях бюджетной сферы — это введение новых систем оплаты труда вместо Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. Существует два подхода к разработке новых систем оплаты труда: с сохранением принципиальных основ построения оплаты по тарифу, сложившихся в годы применения Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, и с использованием базовой расчетной единицы и повышающих коэффициентов. Выделено три типа построения отраслевых систем. Обосновано, что для современного этапа развития экономики России более соответствует использование именно первого подхода проектирования новых систем оплаты труда, т.к. olí является более справедливым, обеспечивает в определенной ме^е реализацию принципа равной оплаты за равный труд и минимизирует субъективность оценок. В рамках второго подхода увеличивается роль руководителя организации в установлении параметров оплаты труда. Происходит сближение подходов к тарифной оплате труда работников коммерческих и бюджетных организаций вследствие появления подхода к разработке новых систем оплаты труда, аналогичного «бестарифному» подходу в коммерческих организациях, и усиления социального партнерства.

16. В процессе разработки экономических параметров предлагаемой модели отраслевой системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы в качестве ключевых этапов выделены:

1. определение размера тарифной ставки оплаты труда работника первого разряда;

2. расчет и обоснование тарифных ставок и должностных окладов работников по профессиональным квалификационным группам работников и видам деятельности;

3. разработка порядка и условий применения к отдельным категориям работников критериев и показателей, влияющих на размеры заработной платы в отраслевых системах оплаты труда.

Возможность практического применения сформулированных автором предложений доказана посредством разработки отраслевой системы оплаты труда работников здравоохранения Московской области.