Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах"

На правах рукописи

ИСАЕВ РОМАН АБАШЕВИЧ

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМ И МЕТОДОВ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2004

Диссертационная работа выполнена на кафедре предпринимательства, управления и маркетинга Российского государственного университета.

Научный руководитель

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Пилипенко Николай Николаевич

Официальные оппоненты:

Доктор экономических наук, профессор Дульщиков Юрий Сергеевич

Кандидат экономических наук Мижерова Ксения Марковна

Ведущая организация:

Московский экономико-лингвистический институт

Защита состоится «22» декабря 2004 года в «14» часов в зале заседаний Диссертационного совета Д 224.002.03 Российского государственного социального университета по адресу: 129226, г. Москва, ул. В.Пика, д. 4, к. 2,конференц - зал.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета (РГСУ).

Автореферат разослан «04» ноября 2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук,

доцент

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, всё в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора

Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развития производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. Однако интенсификация использования физических возможностей человека, особенно в крупном машинном производстве, была доведена до предела и заметного успеха в этом направлении добиться уже было невозможно. Остро встал вопрос об активизации ресурсов каждой личности и каждого коллектива целом. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния на человека и формирования новой концепции менеджмента, получившей название как одной из теоретических школ, «школы человеческих отношений».

Основное содержание концепции упомянутой школы, автором которой выступил Э. Мейо1, сводилась к следующим тезисам:

- человек - социальное существо и как индивид имеет уникальные, потребности, цели, мотивы поведения и деятельность;

- жесткая администрация, формализация организационных процессов и ограничения индивидуальности несовместимы с интересами личности;

-производительность труда зависит не только и не столько от уровня и методов организации производства, сколько от того, каков социально - психологический климат в трудовом коллективе, каково единение людей в понимании целей и задач и каково их желание трудиться наиболее результативно без возникновения и обострения возможных конфликтных ситуаций.

1 Э.Мейо (1880-1949) - известный американский специалист в области менеджмента организатор Хотернского эксперимента по оценке влияния социально - психологических факторов на производительность и качество труда (1924) ----

Как Э. Мейо, так и его сторонники, посвятившие многие годы развитию научных положений теории управления, считали, что последний из перечисленных основных тезисов школы человеческих отношений, а именно, заметное влияние на производительность труда психологического климата в коллективе должно быть в центре внимания администрации. По их мнению, конфликты, возникающие в коллективе, есть признак неэффективной деятельности организации и низкого уровня управления.

Однако, в наше время специалисты в области экономики и управления, а также психологи и социологи, считают, что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации, при самых лучших взаимоотношениях в коллективе, не только возможны и даже неизбежны, но и, в определенной мере, желательны, если ими умело управлять, не допуская резких обострений.

Роль конфликтов и умения руководителей их регулирования в середине прошлого столетия приобрели столь большое значение, что выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли такие науки, как социология, философия, антропология, политология и, конечно, психология.

Несмотря на определенные достижения и результативность многих научных рекомендаций в области изучения особенности возникновения, развития и разрешения конфликтных ситуаций, жизненная практика столь разнообразна, что известные решения не приносят результата и требуются новые и новые исследования данной проблемы.

Особенно это становится заметным в последние годы, когда переход на рыночные механизмы хозяйствования объективно привел к столкновению в сознании россиян двух психолого-этических подходов: индивидуализма и коллективизма.

Сами понятия «коллективизм» и «индивидуализм» в работах ученых имеют неоднозначные толкования. Известный русский ученый, философ Бердяев А.А.1, например, считал, что коллектив - всегда ложь, обман, насилие, унификация и подавление личности.

Другой же известный ученый - педагог Макаренко А.С.2 страстно доказывал, что коллектив - это цель, средство и результат воспитания. В его суждениях центральной мыслью приходит утверждение об осознании поколением людей XX века того факта, что наиболее жизненные и важные проблемы касаются не столько их самих, сколько их отношений с другими людьми.

Действительно, нелегко высказать общую точку зрения, которая бы устраивала всех. Но одно можно утверждать бесспорно: противопоставления индивидуализма

1 Бердяев Н A (1874 - 1948) Его главная работа «Филосовия неравенства» -М , 1923

2 Макаренко А С. (1888 - 1939) см «Флаги на башнях», - М ,1938

коллективизму и наоборот- не здравая социальная политика, ибо явное большинство трудоспособного населения, желая сохранить свою экологическую обеспеченность, самостоятельность в действиях и поступках, все - таки расположено к коллективному труду и общению. При этом коллективизм должен доминировать над личностью и создавать условия, когда общение становится для людей обременительным, как и абсолютизация индивидуализма недопустима, ибо вне общения и порядка нет условий для успешной целенаправленной деятельности людей.

Нахождения социального равновесия между этими составляющими образа жизни современных людей, выработка методов, приемов и способов создания нормальных устойчивых социально - экономических и психологических условий в работающем коллективе, способствующих повышению производительности и качества труда -важнейшая актуальная управленческая проблема, волнующая сегодня всех руководителей.

Высказанные положения являются, по существу, целью диссертационного исследования, предполагающей решения следующих основных задач:

-проанализировать социально - экономические и индивидуально -психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного периода преобразования экономики применительно к Российской действительности;

-рассмотреть основные теоретические положения теоретических социальной конфликтологии в плане оценки проявления новых закономерностей возникновения и развития конфликтных ситуаций, с учетом усиления влияния человеческого фактора в управлении производственной деятельностью коллектива предприятия;

-оценить возможные формы возникновения конфликтов и их деструктивные и конструктивные последствия развития при различных социально - экономических условиях и показателях состояния психологического климата в коллективе;

-разработать методологические основы современного системного, подхода к анализу и оценке предконфликтной ситуации и использованию возможных методов и средств предотвращения конфликта;

-сформулировать предложения по выработке стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации и использованию конкретных человеческих технологий управленческого воздействия, предотвращающего негативные последствия конфликта.

Объектом исследования является трудовой коллектив, осуществляющий совместную производственную или коммерческую деятельность и выступающий объектом управления в системе хозяйственного механизма предприятия.

Предметом исследования выступают социально - экономические и трудовые отношения в коллективе в форме личностных и групповых взаимосвязей в процессе организации и выполнения производственных заданий.

Теоретическую и методологическую базу исследований составляют труды известных отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории конфликта, практике предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, а также опыт взаимодействия управленческих структур конкретных предприятий в организации деятельности трудовых коллективов.

В ряду использованных работ особое место занимают труды отечественных ученых: Андреева В.И., Анцупова А.Я., Шипилова А.И., Бобосова Е.М., Бондурка

A.M., Гришина Н.В., Громовой О.Н., Зазикина В.Г., Здравомыслова А.Г., Шейнова

B.П., а также зарубежных авторов: Зигерта В., Лонел Л., Скотта Дж.Г., Фишера Р., Юри У., Фромма Э., Хорни К., Хьелла Л.

Научная новизна диссертационного исследования представляется содержанием следующих полученных в работе результатов:

- выявлены и проанализированы особенности социально - экономических отношений в трудовых коллективах, вызванные переходам к рыночной экономике и утратой идеологического фактора стабилизации в Российской действительности;

- обоснована необходимость учета в процессе управления деятельностью коллектива новых положений парадигмы отношения общества к человеку, как к личности, с присущими ей индивидуально - психологическими свойствами, сформировавшимися на генетической и социальной основе;

- раскрыты особенности формирования трудового коллектива, исключающего появления острых конфликтных ситуаций и обеспечивающего, эффективную деятельность по достижению определенных целей и решению поставленных задач;

- разработана методология системного подхода к анализу и оценке психологической ситуации в трудовом коллективе с учетом особенностей реальной социально - экономической деятельности и индивидуальных свойств каждого члена коллектива как личности;

- сформулированы предложения по использованию человеческой технологии управленческого воздействия на коллектив и каждого его члена в отдельности, предотвращающего негативные последствия возникающих конфликтных ситуаций.

Практическая значимость и апробация результатов работы.

Основные положения и выводы по диссертационной работе могут быть использованы в практике совершенствования управления деятельностью трудового коллектива, позволяющие, в конечном итоге, повысить производительность и качество труда.

Разработанные в диссертации предложения, касающиеся методов, форм и средств воздействия управленческого персонала на каждого члена трудового коллектива и управляемый объект в целом, будут весьма полезны каждому руководителю в практике повседневного делового общения;

Теоретические и методологические аспекты, а также выводы по конкретным вопросам диссертационного исследования рассматривались и получили одобрение на межкафедральном семинаре социально - экономического факультета Российского Государственного социального университета, докладывались автором на тематической конференции, посвященной вопросам развития социально -экономических ситуаций в трудовых коллективах.

Основное содержание результатов исследований опубликовано автором в двух работах, приведенных в перечне литературы, общим объемом более 2-х печатных листов.

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, общих выводов, с заключением и перечня использованной литературы.

Общий объем диссертации составляет 121 страницу.

Структура диссертации.

Введение

Глава I. Конфликты как фактор социально-экономических отношений в практике современного менеджмента.

1.1 Сущность и особенности развития конфликтных ситуаций в трудовом коллективе.

1.2 социальная природа и причинность возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций.

1.3 Внутриорганизационные конфликты и формы их проявления.

Глава II. Современные подходы к оценке особенностей проявления межличностных конфликтов в коллективе.

2.1 отличительные. Индивидуальные особенности личности как члена трудового коллектива.

2.2 Сущность и проявления характера личности в трудовой деятельности и поведение в коллективе.

2.3 способности личности как потенциал гарантии эффективности коллективного труда.

2.4 концепция мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы отношений к человеку как личности.

Глава III методологические принципы современных человековедческих технологий предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

3.1 Организационные основы создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

3.2Структурные особенности и динамика проявления конфликтов.

3.3 Эффективные формы и методы предупреждения и разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций.

Выводы и заключения.

Использованная литература

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обоснована актуальность темы, указанны направления и тенденции развития современного менеджмента как науки и практики управления человеческой деятельностью, обеспечивающие оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, на основе максимально возможного учета влияния человеческого фактора.

Приведена оценка степени разработанности проблемы, определенна цель исследования, сформулированы определения объекта, предмета и перечень задач подлежащих решению.

В первой главе диссертации рассмотрено понятие конфликта как фактора социально - экономических отношений в практике современного менеджмента. Раскрыта сущность и особенности развития конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. Особо отмечено, что каждый человек как личность в процессе деятельного общения с другими проявляет свои индивидуально - психологические особенности, которые не могут быть незамеченными в трудовом коллективе.

Проявление личностью своих особенностей, как сформировавшихся отличительных свойств в мыслях действиях и поведении, не всегда может быть однозначно понято и принято другими. Возникает ситуация проявления разных мнений, суждений, устремлений, надежд, а вместе с ними переживания каждой личностью по разному возможных неудач, неудовлетворённостей результатами труда, положением в коллективе, отдельными фактами поведения других, в т. ч. начальников и т. д.

Возникает взаимное недопонимание, перерастающее в недовольство, появляется социальное - психологическое напряжение, а вслед за этим создается ситуация, когда достаточно кому - либо из членов коллектива высказать неодобрение, породить так называемый инцендент как неизбежно возникает перебранка, спор, разделение мнений и в итоге общественная картина под названием конфликт.

В применении к трудовому коллективу определение конфликта может быть выражено как столкновение противоречивых точек зрения на социальную действительность, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности.

Жизненная практика подсказывает, что проявление различных точек зрения на событие или факт еще не конфликт, если есть обоюдное желание сторон в процессе аргументированной дискуссии выработать единый взгляд на суть предмета разногласий.

Однако очень часто этого не случается. Важно понять, что можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов, ибо в социальной среде не

может не быть отношений между людьми и группами, которые нельзя назвать иначе как «столкновение», «спор», «борьба» и т. и.

Поэтому слово «конфликт» вошло в разные языки и прижилось в них, не случайно.

Во-первых, есть потребность в общем понятии, которое охватывает самые различные варианты столкновений, споров, схваток и пр. А, во-вторых, повседневная практика совместной деятельности свидетельствует о том, что повсюду на земле люди, живущие в самых разнообразных условиях, встречаются с явлением, которое обозначается словом «конфликт». Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения, портят отношения между людьми, вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровье человека.

Вместе с тем отношение к конфликтам за последние годы существенно изменилось.

Вслед за сменой отношений стало заметным желание внести существенные изменения в интерпретацию результатов, полученных с помощью уже существующих инструментальных средств, разработать новые методы, пересмотреть всю идеологию психологической работы с коллективом: от изучения конфликтов и действий по их разрешению до специального искусственного проектирования и конструирования некоторых предконфликтных ситуаций для решения не только производственных задач, но и развития личности и коллектива.

В последнее время всё больше и больше теоретиков и практиков менеджмента склоняются к мнению, что человеческий фактор в системе управления целенаправленной деятельностью имеет ключевое значение, поскольку все цели организации достигаются именно людьми.

Следовательно, эффективный менеджмент невозможен без понимания сущности человека - носителя деятельности, выступающего как в роли руководителя, так и в роли исполнителя, т.е. объекта управления.

Конфликт как многоплановое явление имеет в каждом отдельном случае свою особую структуру. Структура конфликта нами понимается как совокупность его устойчивых связей, обеспечивающих целостность конфликта, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.

Однако, руководителю важно знать не только те противоречия, которые порождают конфликты, но и различать типы и виды конфликтов.

Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что нас, интересует в данном конкретном случае. Дело в том, что всякая логически корректная классификация разбивает все

множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку — основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, длительность, причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы решения и пр. В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в конкретных обстоятельствах, мы и обращаемся к той или иной классификации.

По степени остроты противоречий, которые возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

По проблемно-деятельностному признаку: управленческие, производственные, экономические, политические, творческие.

По степени вовлеченности людей в конфликт: межличностные, межгрупповые, межколлективные.

Многие исследователи проблем конфликтов, в силу уже сложившихся и укрепившихся в сознании установок, рассматривают типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. По этому основанию ими выделяются следующие типы конфликтов: внутриличностные; межличностные; групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности); конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы - коллективы подразделений одной организации); межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, межкультурные и пр.).

Особо рассмотрены внутрнорганизационные конфликты и формы их проявления.

Отмечено, что прежде конфликты рассматривались исключительно с негативной точки зрения и считалось, что их причины кроются в несовершенстве самой организации, системы управления ею, плохих отношений в коллективе, а потому, преодолевая все эти моменты, с конфликтом можно легко справиться. На практике, правда, все сводилось к силовому подавлению конфликта, загонявшему все проблемы внутрь, но ничуть не улучшавшему реальное положение дел.

Современная точка зрения состоит в том, что некоторые конфликты допустимы и желательны, поскольку помогают выявить разнообразие позиций, точек зрения на те или иные события.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п.

Такой конфликт - явление нежелательное, его необходимо по возможности избегать, либо немедленно разрешать. Однако в некоторых ситуациях конфликт как процесс разрешения отдельных противоречий дает возможность вскрыть неблагоприятные процессы и явления в жизни организации, не всегда заметные с

первого взгляда; увидеть разнообразие точек зрения, помогает выявить большое число альтернатив решения проблем, получить дополнительную информацию, о настроении людей, их устремлениях, что в целом несомненно облегчает процесс управления, делает процесс принятия решения более эффективным, а также дает возможность выразить руководителю свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, а для этого нужно знать причины его возникновения.

По отношению к отдельному человеку внутриорганизационные конфликты могут быть внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные; ко вторым -межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Рассмотрим их более подробно, начав с внутриличностных.

Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен; несовпадение внешних требований и внутренней позиции, неоднозначность восприятия ситуации, особенно при необходимости активно действовать в ней; невозможность реализовать себя в работе и поэтому неудовлетворенность ею.

Межличностные конфликты в большинстве случаев порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне проявляются как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены противостоянием индивидуальных и коллективных норм поведения. Межгрупповые конфликты порождаются обычно борьбой за ресурсы или за сферы влияния.

По распределению потерь в результате конфликта выделяются конфликты симметричные, при которых участники несут их в равной мере, и асимметричные, когда одни теряют (или выигрывают) существенно больше, чем другие. В этом случае имеет место эксплуатация, хотя необязательно преднамеренная и осознанная.

Конфликт может быть скрытым или открытым. Поскольку открытый конфликт находиться под контролем, он менее опасен для организации; скрытый же может незаметно подтачивать ее основы, хотя внешне будет казаться, что все дела идут нормально.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные конфликты связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениями, возникающими в процессе функционирования и

развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определенного объекта; в других - о его отсутствии. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит далеко не во всех случаях.

Поскольку объективные конфликты связаны с реальными событиями внутриорганизационной жизни и обычно требуют практических преобразований в ее основах, они получили название деловых. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются еще эмоциональными.

По своим последствиям, как уже упоминалось выше, конфликты делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта.

Деструктивные конфликты обычно вызываются неправильными действиями, в том числе злоупотреблением служебным положением, нарушениями трудового законодательства, несправедливыми оценками людей и пр. Таким образом, если при конструктивных конфликтах стороны не выходят за рамки этических норм, то деструктивные, в сущности, основываются на их нарушении, а также на психологической несовместимости людей.

Любой конструктивный конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать партнеров, угрожать им, навязывать свою точку зрения, отказываются решать возникшие проблемы к обоюдной выгоде.

По форме проявления и влиянию на каждого члена коллектива как и на общий психологический климат организации обычно различают: функциональные последствия конфликта; когда в результате конфликта люди чувствуют свою причастность к решению проблемы, что является положительным фактом, т.к. уменьшает трудности в реализации принятого решения.

Кроме того, в этом случае стороны оказываются больше расположенными к сотрудничеству в будущих непростых деловых ситуациях.

Дисфункциональные последствия конфликта, наоборот порождают неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. Уменьшается степень сотрудничества в будущем, наблюдается сильная преданность своей группе и становится больше непродуктивной конкуренции с другими группами, появляется представление о другой группе как о «враге», большое значение придается ощутимой «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы. Все это не может не учитывать руководитель в управлении деятельностью

любого коллектив, составляющего социальную основу реализации своего индивидуального потенциала каждой личностью.

С этой целью представляется необходимым рассмотреть возможные современные подходы к оценке проявления индивидуально - психологических особенностей каждым членом коллектива в различных благоприятных и неблагоприятных ситуациях, являющихся потенциальной основой возникновения (или не возникновения) острых конфликтов.

В главе II рассмотрены современные подходы к особенностям проявления межличностных конфликтов в коллективе.

Отмечено, что конфликт как социальное явление является следствием проявления членами трудовой коллектива неоднозначного понимания факторов окружающей действительности и существа внутренних побуждений, порождающих ту или иную неудовлетворенную потребность личности.

Поскольку все люди разные, степень проявления неудовлетворенности в поведении и действиях каждого члена коллектива не является однозначной. Неоднозначность предопределена самой природой человека, особенностью формирования и становления личности.

По нашему мнению как теоретическая так и практическая сторона вопросов, касающихся, возникновения и развития конфликтных ситуаций должны основываться на рассмотрении и учете особенности поведения каждого человека как личности в коллективе.

В теории менеджмента принято рассматривать в качестве одной из основных функций управления функцию мотивации труда. На самом деле задачей основных структур, входящих в механизм управления организации, является не столько мотивация труда, отвечающая на вопрос - почему человек трудится, сколько стимулирование его трудовой деятельности, т.е. обращается внимание на то, как, с каким энтузиазмом и производительностью он трудится и что нужно сделать, чтобы труд исполнителя был эффективным.

Поскольку первопричиной трудовой деятельности выступает именно мотивация, следует рассмотреть ее суть более подробно, особенно с точки зрения возможности использования данной функции как потенциального фактора создания благоприятного психологического климата в коллективе, что в конечном счете с сказывается на повышении качества и производительности труда.

Под мотивацией, в общем плане, понимают совокупность причин психологического характера, вызывающих внутреннее чувство человека как побуждения, формирующего направленность его мыслей, поведения и в конечном счете действий.

Мотивация труда, как правило, связана с внутренним побуждением человека к

удовлетворению его потребностей, как биологического существа и как субъекта социальных отношений, как в процессе трудовой деятельности, так и по достижению определенного результата.

Внутреннее чувство побуждения к деятельности по удовлетворению

потребностей, как известно, может быть как в форме инстинкта, т.е. неосознанного проявления, так и осознанной придуманной необходимости определенных действий.

Особо подчеркнуто, что трудовая деятельность - есть осознанное внутреннее побуждение к удовлетворению определенной потребности в процессе или в результате труда. Таким образом, в понятии мотивация заключена сущность простого вопроса: почему человек трудится? Чтобы заработать на хлеб насущный или потеплее и красивее одеваться в соответствии с модой? А может быть, чтобы иметь хорошее жилье, дачу, машину, или, к тому же власть, влияние и т.д.?

Ответ на поставленные вопросы, к сожалению, не лежит на поверхности и не является простым. С точки зрения менеджмента, работодателю, между тем, небезразлично то, почему, зачем, ради чего, с какой целью, а, следовательно, и как трудится человек!

Настоящее время, переживаемое Россией, характеризуется, прежде всего, тем, что мы отчаянными усилиями стремимся построить новое общество, непохожее на пережитое в плане нашего отношения не только к власти, к собственности, друг другу, но и к самому творцу истории - человеку.

Эффективность проводимых мероприятий и достигнутые результаты во многом будут зависеть от того, насколько конечные цели, задачи, и способы их достижения или решения отражают в большинстве своем устремления людей, формирующихся на основе внутренних побуждений, познанных и понятых теми, от кого в какой-то мере зависит выработка и принятие конкретных решений политического или экономического характера. Конечный результат и уровень развития социально-экономических систем как регионального, так и более широкого масштаба будут также зависеть от того, насколько люди будут свободны от утопических и надуманных идеологических догм, насколько направленность мысли и их действий будет отражать объективные закономерности развития.

В главе III рассмотрены методологические принципы современных человеческих технологий предупреждение и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

3.1 Особенно подчеркнута необходимость создания благоприятного социально - психологического климата в коллективе.

В словаре русского языка С. И. Ожегова слово «климат» трактуется, в частности, как обстановка, обстоятельства Следовательно, в нашем случае речь идет о

социально-психологической обстановке в коллективе, проявляющемся п поведении людей, в произвольных и непроизвольных реакциях не высказывания и действия партнёра или собеседника, в формах обращения и способах общения или, проще говоря, в межличностных отношениях между работниками.

Уровень общности интересов членов коллектива или их, духовной разобщенности оценивают, как правило, условно принятой характеристикой, называемой социально -психологическим климатом (СПК), имеющим место в той или иной группы подразделении и даже организации в целом.

Для управления психологическим климатом трудового коллектива необходимо знать, от чего он зависит. Факторы, обусловливающие психологический климат,

сведены в таблицу 3.1, в которой они ранжированы соответствующими пояснениями.

Фактор Содержательный комментарий

СГиль руководства Является важнейшим климатообразующим фактором. Непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем руководства и его мотивационные последствия формируют отношение исполнителей к работе

Отлаженность трудового процесса Представляет собой субъективно-оцениваемые организационно-управленческие, экономические и материально-технические условия, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на СПК

Личные качества работников Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшения СПК. Климатические возмущения могут быть следствием беспринципности, непорядочности или слабого профессионализма работников

Корпоративная (групповая) культура Будучи фактором группового сознания культура утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом духе (сознании) посягающие на общую ценность подвергаются осуждению. Тем самым СПК страхуется от тенденций к ухудшению.

Психологическая совместимость в группах Психологическая совместимость означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Трудности взаимодействия вызывают напряженность отношений, портят СПК

Соотношение мужчин и женщин в коллективе Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда оказывает влияние на СПК. Желательны смешанные по половому составу коллективы. В однородных коллективах вероятность ухудшения СПК повышается. Женские коллективы более подвержены возможностям ухудшения СПК, чем мужские

Размеры коллектива (первичного) Оптимальными считаются средние коллективы от 7 до 20 человек. Большие (свыше 25 человек) склонны распадаться на отдельные группки, в малых затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практически размеры коллектива диктуются объемом, характером и номенклатурой работ, однако иметь коллективы менее 7 и более 20 человек признается нецелесообразным.

Возрастная структура коллектива Опытом установлено, что с позиций благоприятного СПК, желателен смешанный по возрасту коллектив, поскольку положительный пример опытных работников, проявляющийся в поведении и действиях всегда благоприятно действует на более молодые кадры.

Прочие факторы Имеются в виду национальный состав коллектива, религиозные, расовые и другие обстоятельства, которые также не могут игнорироваться управленческими структурами.

Поддержание благоприятного социально - психологического климата в коллективе - это не простая задача для руководителя. Необходимы знания, умения и опыт, чтобы действовать в правильном направлении, не допускать ошибок, усугубляющих негативные последствия конфликта

В ряду всевозможных видов взаимодействия между людьми конфликт может предварять остальные виды, быть переходным моментом в развитии или заканчивать, прерывать все связи.

Вместе с тем, не следует забывать, что разрушая одно, конфликт дает дорогу другому. При неизбежных потерях, он одновременно открывает возможности для отказа от всего устаревшего, для созидания чего - то нового, прогрессивного, что в спокойной деловой ситуации не всегда становится видным, ощутимым.

Направленность развития межличностных конфликтов может быть весьма различной.

Возможны, как минимум, семь вариантов взаимоотношений по знаку направленности:

- взаимно-положительные;

- взаимно-отрицательные;

- односторонне положительно - отрицательные;

- односторонне противоречиво - положительные;

- односторонне противоречиво-отрицательные;

- взаимно-противоречивые;

- обезличенные (или взаимно-безразличные).

Остановимся кратко на особенностях каждого из вариантов.

Первый вариант. Активность лиц, чьи отношения взаимно-положительные, усиливается благодаря стремлению к достижению взаимоприемлемой, согласованной цели и ценности, обмену нужной информацией, взаимно стимулирующими стеническими эмоциями. Конфликты исключены, но противоречия возможны.

Второй вариант. Взаимно-отрицательные отношения уже заключают в себе возможность проявления межличностного конфликта. Эмоциональный компонент взаимоотношений конфликтующих сторон устойчив, однозначен и деструктивен. Ненависть ослепляет, ограничивает мыслительную активность, закрепляет стереотипы, предрассудки. Вместе с тем определенность отношений в какой - то мере концентрирует активность отдельного человека, что в некоторых случаях может быть весьма полезным явлением.

Третий_вариант — односторонне положительно-отрицательное

взаимоотношение — хотя и определенно, но неустойчиво, так как исключает взаимность симпатий или антипатий, асимметрично, вызывает внутриличностное противоречие между различными отношениями, ценностями, представлениями о

. согласованности между поведением окружающих и своим. Тог, кто отрицательно относится к другому человеку, скорее склонен ожидать подобного отношения и к нему. Поведение здесь может быть неадекватным или породить такую же реакцию при конверсии отношения, т.е. превращении положительного отношения в отрицательное.

В четвертом варианте односторонне противоречиво-положительных взаимоотношений заметно, что один противоречиво относится к другому (колеблется между симпатией и антипатией по отношению к различным его качествам, поступкам), а второй относится положительно к первому. Внешне в общении скорее преобладают взаимно-приемлемая активность, согласие, так как есть психологическая основа для сотрудничества, но это взаимодействие имеет тенденцию ограничиваться отдельной, например профессиональной, сферой, где обнаруживаются взаимное расположение, симпатия, общие ценности и взаимозависимости.

В_пятом_варианте односторонне противоречиво-отрицательных

взаимоотношений один противоречиво относится ко второму, а второй— отрицательно к первому. У первого отношение не определилось, происходит как бы внутриличностный конфликт. Он не исключает моментов согласия, общей конструктивной деятельности. Второй ее исключает. Взаимоотношения склоняются к межличностному конфликту в большей степени, чем при четвертом варианте. Колебания первого могут восприниматься вторым как признаки его слабости, неуверенности в себе, непринципиальности. Ему потребуется очень много усилий, чтобы переубедить первого, изменить его понимание своей позиции, предложить свою платформу сближения.

Шестой вариант — взаимно-противоречивые отношения — неизбежно приводит к деструктивной, дезориентированной, неопределенной активности каждого партнера взаимодействия. Их взаимоотношения неустойчивы, совместная деятельность неэффективна, велика зависимость от внешнего влияния. В таких случаях люди предпочитают избегать контактов, ограничиваются эпизодическими, краткосрочными общими делами, придерживаются официальных, стандартизованных норм и правил поведения и обращения в рамках предписанных ролей, прав и обязанностей.

Седьмой вариант — обезличенное, (взаимно-обезличенное, взаимно-нулевое) отношение. Условно оно так обозначено, потому что имеется в виду неличностное, не субъектно-объектное, а объектно-объектное отношение. Каждый воспринимается другим не как личность, индивидуальность, а лишь как носитель каких-то определенных функций, как средство для достижения своих личных целей или как помеха на пути к ним. Особую значимость в коллективе имеют социальные конфликты.

Социальные конфликты приобретают форму межличностных конфликтов, когда

личность, группа идентифицирует себя или оппонента с конкретной личностью или группой Объективные силы, враждебные интересам данных субъектов, персонифицируются, олицетворяются в конкретном лидере, представителе общности, организации, в реальной группе лиц. Происходит проекция негативного отношения, стереотипных представлений о враге на конкретного человека, игнорируется его индивидуальность, включаются психологические механизмы защиты, самооправдания своих поступков и огульного обвинения воображаемого и реального противника

В свою очередь, конкретное лицо, лидер, известная личность, олицетворяя определенные общественные силы и интересы, привносит в обобщенный, типичный образ врага свои индивидуальные особенности, оживляя его. Начинает действовать эффект внешнего сходства, нередко приводящий к необоснованным обобщениям и категоричным оценкам, закрепляя социально-психологический стереотип противника. Явление, форма, внешне отождествляются с сущностью, внутренним содержанием. Между ними устанавливается жесткая однозначная и неизменная обобщенная связь. Только совместное сотрудничество, хотя бы в нейтральной области деятельности, культура общения, поиск согласия в чем-либо, конструктивная активность с обеих сторон, непредвзятость позволяют предотвратить и оптимально разрешить подобный социальный конфликт.

Особо следует подчеркнуть, что любой конфликт между людьми становится социально-психологическим, если:

• противоречия, предмет и причина противоборства имеют социальное значение, затрагивают ценности как минимум двух взаимосвязанных лиц, групп;

• противоречия и противоположные тенденции приобретают личностный смысл и форму межличностных или межгрупповых взаимоотношений;

• источники ценностей и угроза их уничтожения идентифицируются с конкретными субъектами, воспринимаемыми как обобщенный гипертрофированный «образ врага»;

• субъективные и объективные факторы конфликтов взаимно преобразуются, намерения объективируются в делах, а последние отражаются, переживаются и оцениваются человеком;

• поведение и помыслы одного, демонстрируемые или скрываемые, предполагаемые, понимаются другим как враждебные, агрессивные;

• конфликтующие стороны активны настолько, что способны отстаивать свои жизненные интересы, позиции, добиваясь личностно и социально значимых целей. Для соактивных людей в конфликтах характерны поведение тотальности, зацикление психических процессов, категоричность и безальтернативность оценок, суждений, переориентация идей, ценностей и причин возможных угроз, или бед.

В социально-психологическом конфликте актуализируются и доминируют роли,

провоцируемые конфликтной ситуацией и обусловленные личностными, групповыми особенностями противников. Идет борьба за позиции, обеспечивающие преимущества за счет других, за равенство или уничтожение всяких привилегий.

В работе значительное внимание уделено разработке эффективных форм и методов предупреждения и разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций.

Подчеркнуто, что конфликт может возникнуть и развиваться на различных уровнях: на одном уровне, между рядовыми работниками в коллективе или между руководителями одного ранга, либо на разных уровнях между руководителем и подчиненным (подчиненными), например, между бригадиром и рабочим, мастером и бригадой, начальником управления и главным инженером и т. п.

Производственная практика знает многочисленные факты самых различных конфликтов. Ведущая роль в разрешении конфликтов всегда принадлежит руководству, но не тому руководству, которое втянуто в конфликт, а тому — которое находится выше конфликта, в системе управленческих структур.

Руководителю, как участнику конфликта, трудно объективно оценить ситуацию, а потому нелегко разрешить ситуацию с минимальными потерями для организации. Многие руководители, воспитанные на административных методах управления, выбирают обычно стратегию соперничества в конфликтах с подчиненными или стратегию уступок в конфликтах с начальством. Они как правило, не хотят признавать, что сами порой виноваты в провоцировании конфликта.

Конкретные меры по разрешению конфликта могут быть выработаны только с учетом результатов анализа всех особенностей обстановки, зрелости коллектива и характер поведения участвующих в нём групп и лиц.

Есть два принципиальные пути разрешения конфликтов: примирение и разведение конфликтующих.

Примирение сторон означает, что люди, хотя и не становятся друзьями, но прекращают борьбу и конфликт закрывается.

Основные предложения и рекомендации, выработанные на основе анализа практики работы руководителей разных организаций и их подразделений сводятся к следующему:

1. Разрешать конфликт необходимо на начальной стадии его развития.

2. Руководитель должен, в первую очередь, досконально разобраться в сложившейся ситуации.

3.Руководителю необходимо выработать собственную позицию в форме нейтрального, объективного судьи, или невмешательства (уклонения).

4. Руководитель должен принять меры, чтобы не допустить втягивания в конфликт новых лиц.

5. Меры по разрешению конфликта руководитель должен выбирать на основе

индивидуального подхода к людям

6. Очень важно руководителю наметить сферы сближения.

7. В некоторых ситуациях полезно сделать крен в сторону

8. Руководитель в процессе разрешения конфликта должен быть демократичным в общении.

9. Во многих случаях цель разрешения конфликта достигается влиянием на конфликтующих через систему вознаграждений.

Выводы и заключение.

Приведенные исследования по теме диссертации дают возможность сформулировать следующие выводы и практические рекомендации управленческому персоналу.

1. Социально - экономические и индивидуально - психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного периода преобразования Российской экономики не способствуют установлению в трудовых коллективах неформальных, бесконфликтных отношений, гарантирующих высокий уровень производительности труда, и его качество.

Главными причинами такого положения являются:

-отсутствие общенациональной идеи построения общества будущего, определяющей для большей части населения мотивацию труда, не основанную лишь на необходимости удовлетворения сиюминутных и частных потребностей личности;

-несовершенство трудового законодательства, гарантирующего соблюдение в процессе трудовой деятельности каждому гражданину его социальных прав и социальной защиты интересов в любых сложных экономических ситуациях, обусловленных неудовлетворительными условиями труда;

-недопустимо завышенный разрыв между доходами малой доли лиц, представляющих олигархические структуры и остальной частью трудового населения, вызывающий озлобленную реакцию каждого на случай даже малейших обид или оскорблений, изменение трудовых условий и ощутимых потерь в части заработка;

2. Вопросам рассмотрения причин возникновения конфликтных ситуаций и принятия мер, позволяющих разрешить производственный или любой другой конфликт межличностностного характера, на большинстве предприятия не уделяется должного внимания со стороны управленческих структур.

Зачастую используются необоснованные меры воздействия на конфликтующие стороны лишь административного плана, выражающиеся, как правило, в грубом, морально недопустимом обращении с личностью, последствиями которого являются, как правило, вынужденное увольнение.

3. В целях решения сложных и многогранных задач социально-экономического

развития страны необходимы дополнительные усилия всего общества, способствующие объединению малых социальных группах на рабочих местах, обеспечивающих мотивированную заинтересованность в труде, создание бесконфликтной атмосферы и гарантирующих эффективность деятельности организации.

4. При разрешении конфликтных ситуаций в каждом отдельном случае управленческие структуры (руководители любого уровня и ранга) должны использовать системные подходы к анализу причин возможных столкновений разных точек зрения и устремлений членов коллектива, как и определению мер, позволяющих найти взаимоприемлемое решение.

В порядке заключения, следует подчеркнуть, что разработанные в диссертации предложения, на наш взгляд, дают возможность усовершенствовать возможные формы и методы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, способствующие поиску оптимального решения и обеспечивающие эффективное решение задач организации.

Публикации автора по теме диссертации.

1. Исаев Р.А. «Конфликт как фактор социально - экономических отношений в практике современного менеджмента». -М.: Союз, 2004, -1,2 п.л.

2.Исаев Р.А. «Методологические принципы современных человековедческих технологий предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций трудовых коллективах». -М.: Союз, -2004, -1,9 п.л.

ИСАЕВ РОМАН АБАШЕВИЧ

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ФОРМ И МЕТОДОВ ПРЕДУПРЕЖДЕНЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ

АВТОРЕФЕРАТ диссертации, представленной на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Изд. Лиц. ЛР № 020658 от 25.02.98, подписано в печать 12.10.2004 Формат бумаги 60x84 1/16 Гарнитура «Times». Усл. печ. л. 1,0 Уч. изд. л. 1,6. Заказ №739. Тираж 100 экз.

Издательство МГСУ 107150, г. Москва, ул. Лосиноостровская, вл. 24 Издательско-полиграфический комплекс МГСУ 107150, г. Москва, ул. Лосиноостровская, вл. 24

»21708

РНБ Русский фонд

2005-4 21271 ,

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Исаев, Роман Абашевич

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Глава I. Конфликт как фактор социально - экономических отношений в практике современного менеджмента

1.1. Сущность и особенности развития конфликтных ситуаций в трудовых коллективах

1.2. Социальная природа и причинность возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций

1.3. Внутриорганизационные конфликты и формы их проявления

Глава П. Современные подходы к оценке особенностей проявления межличностных конфликтов в коллективе

2.1. Отличительные индивидуальные особенности личности как члена трудового коллектива

2.2. Сущность и проявление характера личности в трудовой деятельности и поведении в коллективе

2.3. Способности личности как потенциал гарантии эффективного коллективного труда

2.4. Концепции мотивации и стимулирования труда в свете новой парадигмы отношения к человеку как к личности

Глава III. Методологические принципы современных человековедческих технологий предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах

3.1. Организационные основы создания благоприятного социально психологического климата в коллективе

3.2. Структурные особенности и динамика проявления конфликтов

3.3. Эффективные формы и методы предупреждения и разрешения конфликтов и конфликтных ситуаций

Диссертация: введение по экономике, на тему "Пути совершенствования форм и методов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах"

Современные тенденции развития менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельностью, обеспечивающей оптимальное использование имеющихся материальных, финансовых и людских ресурсов для достижения поставленной цели или решения определенных задач, всё в большей и большей степени ориентированы на максимально возможный учет влияния человеческого фактора.

Ещё в начале прошлого века, после первой мировой войны, когда восстановление и развитие производства стало главной задачей общества, материальные ресурсы которого были сосредоточены в наиболее экономически развитых странах, перед управляющими структурами встала задача резкого повышения производительности труда рабочих. Однако, интенсификация использования физических возможностей человека, особенно в крупном машинном производстве, была доведена до предела и заметного успеха в этом направлении добиться уже было невозможно. Остро встал вопрос об активизации ресурсов каждой личности и каждого коллектива целом. Этого потребовала и автоматизация производства, при которой физические затраты труда снижаются по сравнению с умственными и психологическими факторами. Однако все поняли, что умственной деятельностью с учетом психологической особенности каждой личности, управлять гораздо сложнее, ибо многие методы стимулирования труда и повышения его производительности, связанные только с использованием материального интереса, утратили свое былое значение. Сама жизнь потребовала переориентации центра управленческого влияния на человека и формирования новой концепции менеджмента, получившей название как одной из теоретических школ, «школы человеческих отношений».

Основное содержание концепции упомянутой школы, автором которой выступил Э. Мейо1, сводилась к следующим тезисам:

- человек - социальное существо и как индивид имеет уникальные потребности, цели, мотивы поведения и деятельность;

- жесткая администрация, формализация организационных процессов и ограничения индивидуальности несовместимы с интересами личности;

- производительность труда зависит не только и не столько от уровня и методов организации производства, сколько от того, каков социально — психологический климат в трудовом коллективе, каково единение людей в понимании целей и задач и каково их желание трудиться наиболее результативно без возникновения и обострения возможных конфликтных ситуаций.

Как Э. Мейо, так и его сторонники, посвятившие многие годы развитию научных положений теории управления, считали, что последний из перечисленных основных тезисов школы человеческих отношений, а именно, заметное влияние на производительность труда психологического климата в коллективе должно быть в центре внимания администрации. По их мнению, конфликты, возникающие в коллективе, есть признак неэффективной деятельности организации и низкого уровня управления.

Однако, в наше время специалисты в области экономики и управления, а также психологи и социологи, считают что некоторые конфликты, даже в самой эффективной организации, при самых лучших взаимоотношениях в коллективе, не только возможны и даже неизбежны, но и, в определенной мере, желательны, если ими умело управлять, не допуская резких обострений.

Роль конфликтов и умения руководителей их регулировать в середине прошлого столетия приобрели столь большое значение, что выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли такие науки, как социология, философия, антропология, политология и,

1 Э. Мейо (1880-1949) - известный американский специалист в области менеджмента, организатор Хотторнского эксперимента по оценке влияния социально-психологических факторов на производительность труда (1924). конечно, психология.

Широкую известность в последние десятилетия в области конфликтологии получили труды многих отечественных ученых, таких как Андреев В.И. (1), Храмов В.В. (67), Зайцев А.К. (22), Бородкин Ф.М. (6), Вишнякова Н.Ф. (8), Кремелов М.Ю. (30), Громова О.Н. (14), Длиярнев А. И Кудрявцев В. (18); Здравомыслов А.Г. (24), Шепель В.М. (72), Обозов Н.Н. (42), Шейнов В.П. (73), Панкратов В.Н. (48), а^ткже^труды зарубежных авторов, среди которых прежде всего следует отметить Ч. Диксона (17), Робера М. (49), г

Лафта Дж. К. (72), Зи^ерта В. и Ланга Л. (25), Скотта Дж.Г. (52), Роджерша Фишера и Уильяма Ури (62).

Несмотря на определенные достижения и результативность многих научных рекомендаций в области изучения особенности возникновения, развития и разрешения конфликтных ситуаций, жизненная практика столь разнообразна, что известные решения не приносят результата и требуются новые и новые исследования данной проблемы.

Особенно это становится заметным в последние годы, когда переход на рыночные механизмы хозяйствования объективно привел к столкновению в сознании россиян двух психолого-этических подходов: индивидуализма и коллективизма.

Сами понятия «коллективизм» и «индивидуализм» в работах ученых имеют неоднозначные толкования. Известный русский ученый, философ Бердяев А.А.1, например, считал, что коллектив - всегда ложь, обман, насилие, унификация и подавление личности. л

Другой же известный ученый - педагог Макаренко А.С. страстно доказывал, что коллектив — это цель, средство и результат воспитания. В его суждениях, центральной мыслью проходит утверждение об осознании поколением людей XX века того факта, что наиболее жизненные и важные проблемы касаются не столько их самих, сколько их отношений с другими

1 Бердяев Н.А. (1874-1948). Его главная работа: «Философия неравенства». - М., 1923.

2 Макаренко А.С. (1888 - 1939) см. «Флаги на башнях», - М.,1938. людьми.

Действительно, нелегко высказать общую точку зрения, которая бы устраивала всех. Но одно можно утверждать бесспорно: противопоставление индивидуализма коллективизму и наоборот - не здравая социальная политика, ибо явное большинство трудоспособного населения, желая сохранить свою экомичическую обеспеченность, самостоятельность в действиях и поступках, все - таки расположено к коллективному труду и общению. При этом коллективизм должен доминировать над личностью и создавать условия, когда общение становится для людей обременительным, как и абсолютизация индивидуализма недопустима, ибо вне общения и порядка нет условий для успешной целенаправленной деятельности людей.

Нахождение социального равновесия между этими составляющими образа жизни современных людей, выработка методов, приемов и способов создания нормальных устойчивых социально — экономических и психологических условий в работающем коллективе, способствующих повышению производительности и качества труда — важнейшая актуальная управленческая проблема, волнующая сегодня всех руководителей.

Высказанные положения являются, по существу, целью диссертационного исследования, предполагающей решение следующих основных задач:

- проанализировать социально - экономические и индивидуально — психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного периода преобразования экономики, применительно к Российской действительности;

- рассмотреть основные теоретические положения социальной конфликтологии в плане оценки проявления новых закономерностей возникновения и развития конфликтных ситуаций, с учетом усиления влияния человеческого фактора в управлении производственной деятельностью коллектива предприятия;

- оценить возможные формы возникновения конфликтов и их деструктивные и конструктивные последствия развития при различных социально - экономических условиях и показателях состояния психологического климата в коллективе;

- разработать методологические основы современного системного подхода к анализу и оценке предконфликтной ситуации и использованию возможных методов и средств предотвращения конфликта;

- сформулировать предложения по выработке стратегии поведения руководителя в конфликтной ситуации и использованию конкретных человеческих технологий управленческого воздействия, предотвращающего негативные последствия конфликта.

Объектом исследования является трудовой коллектив, осуществляющий совместную производственную или коммерческую деятельность и выступающий объектом управления в системе хозяйственного механизма предприятия.

Предметом исследования выступают социально - экономические и трудовые отношения в коллективе в форме личностных и групповых взаимосвязей в процессе организации и выполнения производственных заданий.

Теоретическую и методологическую базу исследований составляют труды известных отечественных и зарубежных ученых, посвященные теории конфликта, практике предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, а также опыт взаимодействия управленческих структур конкретных предприятий л в организации деятельности трудовых коллективов.

В ряду использованных работ особое место занимают труды отечественных ученых: Андреева В.И., Анцупова АЛ., Шипилова А.И., Бобосова Е.М., Бондурка A.M., Гришина Н.В., Громовой О.Н., Зазикина В.Г., Здравомыслова А.Г., Шейнова В.П., а также зарубежных авторов: Зигерта В., Лонел JL, Скотта Дж.Г., Фишера Р., Юри У., Фромме Э., Хорни К., Хьелла JI.

Научная новизна диссертационного исследования представляется содержанием следующих полученных в работе результатов: выявлены и проанализированы особенности социально - экономических отношений в трудовых коллективах, вызванные переходом к рыночной экономике и утратой идеологического фактора стабилизации в Российской действительности; обоснована необходимость учета в процессе управления деятельностью коллектива новых положений парадигмы отношения общества к человеку, как к личности, с присущими ей индивидуально — психологическими свойствами, сформировавшимися на генетической и социальной основе; раскрыты особенности формирования трудового коллектива, исключающего появления острых конфликтных ситуаций и обеспечивающего эффективную деятельность по достижению определенных целей и решению поставленных задач; разработана методология системного подхода к анализу и оценке психологической ситуации в трудовом коллективе с учетом особенностей реальной социально - экономической деятельности и индивидуальных свойств каждого члена коллектива как личности; сформулированы предложения по использованию человеческой технологии управленческого воздействия на коллектив и каждого его члена в отдельности, предотвращающего негативные последствия возникающих конфликтных ситуаций.

Практическая значимость и апробация результатов работы. Основные положения и выводы по диссертационной работе могут быть использованы в практике совершенствования управления деятельностью трудового коллектива, позволяющие, в конечном итоге, повысить производительность и качество труда.

Разработанные в диссертации предложения, касающиеся методов, форм и средств воздействия управленческого персонала на каждого члена трудового коллектива и управляемый объект в целом, будут весьма полезны каждому руководителю в практике повседневного делового общения;

Теоретические и методологические аспекты, а также выводы по конкретным вопросам диссертационного исследования рассматривались и получили одобрение на межкафедральном семинаре социально -экономического факультета Российского Государственного социального университета, докладывались автором на тематической конференции, посвященной вопросам развития социально — экономических ситуаций в трудовых коллективах.

Основное содержание результатов исследований опубликовано автором в двух работах, приведенных в перечне литературы, общим объемом более 2-х печатных листов.

Диссертация состоит из введения, трех глав, общих выводов с заключением и перечня использованной литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Исаев, Роман Абашевич

Выводы и заключение

Приведенные исследования по теме диссертации дают возможность сформулировать следующие выводы и практические рекомендации управленческому персоналу.

1. Социально — экономические и индувидуально - психологические особенности трудовой деятельности людей в условиях переходного периода преобразования Российской экономики не способствуют установлению в трудовых коллективах неформальных, безконфликтных отношений, гарантирующих высокий уровень производительности труда, и его качество.

Главными причинами такого положения являются:

-отсутствие общенациональной идеи построения общества будущего, определяющей для большей части населения мотивацию труда, не основанную лишь на необходимости удовлетворениюя сиюминутных и частных потребностей личности;

-несовершенство трудового законодательства, гарантирующего соблюдение в процессе трудовой деятельности каждому гражданину его социальных прав и социальной защиты интересов в любых сложных экономических ситуациях, обусловленных неудовлетворительными условиями труда;

-недопустимо завышенный разрыв между доходами малой доли лиц, представляющих олигархические структуры и остальной частью трудового населения, вызывающий озлобленную реакцию каждого на случай даже малейших обид или оскорблений, изменение трудовых условий и ощутимых потерь в части заработка;

2. Вопросам рассмотрения причин возникновения конфликтных ситуаций и принятия мер, позволяющих разрешить производственный или любой другой конфликт межличностностного характера, на большинстве предприятия не уделяется должного внимания со стороны управленческих структур.

Зачастую используются необоснованные меры воздействия на конфликтующие стороны лишь административного плана, выражающиеся, как правило, в грубом, морально недопустимом обращении с личностью, последствиями которого являются, как правило, вынужденное увольнение.

3. В целях решения сложных и многогранных задач социально-экономического развития страны необходимы дополнительные усилия всего общества, способствующие объединению малых социальных группах на рабочих местах, обеспечивающих мотивированную заинтересованность в труде, создание безконфликтной атмосферы и гарантирующих эффективность деятельности организации.

4. При разрешении конфликтных ситуаций в каждом отдельном случае управленческие структуры (руководители любого уровня и ранга) должны использовать системные подходы к анализу причин возможных столкновений разных точек зрения и устремлений членов коллектива, как и определению мер, позволяющих найти взаимоприемлемое решение.

В порядке заключения, следует подчеркнуть, что разработанные в диссертации предложения, на наш взгляд, дают возможность усовершенствовать возможные формы и методы предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, способствующие, поиску оптимального решения, и обеспечивающие эффективное решение задач организации.