Трудовые конфликты в организации и пути их разрешения тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трудовые конфликты в организации и пути их разрешения"

ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

(на примере предприятий Воронежской области)

Специальность 08.00.05

Экономика и управление народным хозяйством экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Воронеж-2007

003164052

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Воронежская государственная технологическая академия»

Научный руководитель доктор экономических наук, доцент

Падалкин Виталий Юрьевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Тамошина Галина Ивановна кандидат экономических наук, доцент Лядова Надежда Ивановна

Ведущая организация Государственное научное учреждение

Научно-исследовательский институт экономики и организации агропромыш-лнного комплекса ЦЧР РФ

Защита состоится « 23 « октября « 2007 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д212.035.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Воронежская государственная технологическая академия» по адресу 394000, г. Воронеж, проспект Революции, 19, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежской государственной технологической академии

Автореферат разослан «21 «сентября» 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Б.П.Рукин

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный этап

транзитивного развития экономики России характеризуется интенсивными изменениями в технологии и организации производства, интенсивным внедрением энерго-, материале- и трудосберегающих технологий и разнообразных инноваций, усилением конкуренции при одновременном свертывании неконкурентоспособного производства, перепрофилирование предприятий под торгово-развлекательные центры и оптовые склады. Все это в совокупности не может не вызывать трения между наемными работниками и предпринимателями и высшими менеджерами предприятий.

Усиление конкуренции компаний породило стремление высших менеджеров проводить социально-экономическую политику, в основу которой положена экономия средств на оплату труда и социальное развитие коллектива. В конечном итоге, это приводит к возникновению и развитию конфликтных ситуаций, которые перерастают в углубленные трудовые конфликты в различных структурных подразделениях и на предприятии в целом.

Государство не уделяет достаточного внимания созданию условий по предотвращению и эффективному разрешению постоянно возникающих трудовых конфликтов, хотя по Конституции выступает гарантом прав и свобод граждан России, охраны труда, создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости теоретического обоснования и выработке методических подходов к предотвращению и разрешению трудовых конфликтов на всех иерархических уровнях управления предприятиями и во взаимоотношениях с государством.

Степень изученности вопроса. Результаты исследований проблем трудовых конфликтов нашли отражение в трудах отечественных и

иностранных экономистов: Л.И.Абалкина, ПЛ. Виленского, В П Воронина, А.Л. Журавлева Д.И. Львова, Т.И. Овчинниковой, В.Ю. Падалкина, О А. Платонова, В.А. Сосина, Г.И. Тамошиной, А И. Хорева, Г.Дарендорфа, Д. Карнеги, В. Леонтьева, П. Мартина, Ш. Ричи, С. Фишера, Ли Хардеба, У. Шарпа, Р. Шмалензи и др.

Вместе с тем, возрастание межкорпоративных и внутрикорпоративных противоречий, обострение конкуренции требуют постоянного совершенствования не только организации и оплаты труда наемных работников, но и более полного и всестороннего учета различных потенциальных противоречий между членами трудового коллектива, вызывающих конфликтные ситуации. Остаются проблемными и вопросы, связанные с экономической стороной предотвращения трудовых конфликтов в коллективе. Все это вызывает необходимость дальнейшего развития методологии анализа, методов оценки, моделирования и прогнозирования возникновения, разрешения и предотвращения трудовых конфликтов.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений исследований ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия» - «Экономическое обеспечение эффективной хозяйственной деятельности и устойчивости развития предприятий пищевой и химической промышленности», номер государственной регистрации 019.60.01.2698.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование развитие теоретических и научно-методических положений и выработка практических рекомендаций в области совершенствования трудовых отношений по преодолению и предотвращению трудовых конфликтов на предприятиях и в организациях. В соответствии с этим были определены следующие задачи:

- уточнить содержание категория «трудовые конфликты» с учетом особенностей рыночной экономики переходного периода, усиливающих конфликтность в трудовых коллективах;

-выявить влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций;

•исследовать мотивационное поведение работников в конфликтном процессе;

-разработать методические подходы к управлению трудовыми конфликтами;

-предложить схему управления трудовыми конфликтами Предмет исследования Предметом исследования данной диссертационной работы являются экономические отношения, связанные с анализом, оценкой, моделированием и прогнозированием и управлением деятельностью, направленной на разрешение и предотвращения трудовых конфликтов.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выбраны предприятия Воронежской области.

Теоретическая и методологическая основа исследования Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященным вопросам теории и практики возникновения и развития конфликтов в трудовых коллективах в условиях становления рыночной экономики, их мотивов, движущих факторах. Информационной базой явились официальные статистические материалы, законы РФ и другие нормативно-правовые акты, бухгалтерская, финансовая и оперативная отчетность, материалы выборочного обследования деятельности предприятий различных отраслей.

Методика исследования основывается на формировании такой информационной базы, компьютерного и организационного обеспечения, которая позволяла бы раскрыть и проанализировать все стороны процесса возникновения, развития и урегулирования трудового конфликта и на этой основе выработать предложения по предотвращению и управлению трудовыми конфликтами на предприятии.

В процессе диссертационного исследования использовались общенаучные методы познания, монографический, абстрактно-

логический, экономико-математический, балансовый, сравнения и др.

Научная новизна. Наиболее существенные результаты диссертационного исследования, полученные лично автором на основе комплексного изучения проблем и содержащие элементы новизны, заключаются в следующем:

-уточнено содержание категории «трудовые конфликты» как формы проявления противоречий интересов и в которое, в отличие от существующих, добавляется экономико-организационное направление, отражающее специфику этапа транзитивной экономики в России;

-выявлено влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций, в основу которых наряду с симбиотическими отношениями, отчужденностью, разрушением положены также типы и виды характеристик самих личностей в их многосложности;

-показано мотивационное поведение работников в конфликтном процессе, в колюром наряду с заработной платой, интересом к работе, возможностью профессионального роста и др. выступает фактор креативности, который может быть как импульсивным, так и на строго научной основе;

-разработаны методические подходы к управлению трудовыми конфликтами, в основу которых положены наиболее приемлемые для трудовых коллективов методы исследования конфликтов в зависимости от выбранного объекта исследования, и учитывающие конструктивные и деструктивные элементы конфликта;

-предложена схема управления трудовыми конфликтами, отличительной чертой которой является функциональный подход, предполагающий комплексное использование экономических, социо-эмоциональных элементов и воспитательно-межличностного, организационно-структурного и административно-силового способов на основе обратных связей.

Практическая значимость работы. Научно-методические положения и рекомендации по результатам исследования могут быть использова-

ны в практической деятельности промышленных предприятий в процессе управления трудовыми конфликтами, а также органами регионального управления при обосновании решений по их урегулированию в трудовых коллективах. Практическое значение имеют аналитические обоснования, методические и прикладные разработки, среди которых:

-классификация трудовых конфликтов, позволяющая менеджерам целенаправленно и осознанно их разрешать;

-предложение об ужесточении законодательства в отношении руководителей, систематически задерживающих выплату заработной платы трудящимся и перечисления денежных средств в фонды социального страхования, используемых на социальную защиту трудящихся;

-типология и причины трудовых конфликтов на предприятиях; -система основных мотиваций в бизнес-процессах, связанных со стремлением к высоким заработкам.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследования рассматривались и обсуждались на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях, на научно-практических конференциях в ВГТА. Разработанные в ходе диссертационного исследования рекомендации по методическому подходу к управлению трудовыми конфликтами, учитывающие деструктивные и конструктивные элементы конфликта, нашли применение в концерне «Созвездие». Схема управления трудовыми конфликтами на основе функционального подхода используется на «Хлебозаводе» № 1. Отдельные положения диссертационной работы используются в учебном процессе на экономическом факультете Воронежской государственной технологической академии при подготовке студентов по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Основные результаты исследований доложены, обсуждены и одобрены научной конференциией ВГТА по итогам научно-исследовательских работ (Воронеж, 2006 г.); Международной научно-практической конференции «Место и роль России в мировом хозяйстве»

(Воронеж, 2006 г.); IV Международной научной конференцией молодых ученых, аспирантов и студентов «Молодежь и экономика» (Ярославль, 2007г ), Всероссийской научно-практической конференции «Новая социально-экономическая политика России» (Воронеж, 2006г.), региональной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы России и перспективы их решения» (Воронеж, 2007г.) и др.

Положения, выносимые на защиту:

- содержание категории «трудовые конфликы» как способ проявления противоречий и их классификация, отражающая специфику этапа переходной экономики;

- влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций в организации;

- мотивационное поведение работников в трудовом конфликтном процессе, в котором наряду с заработной платой, интересом к работе, возможностью профессионального роста и др. выступает фактор креативности;

- методические подходы к управлению трудовыми конфликтами, в основу которых положены методы анализа конфликтов в зависимости от выбранного объекта исследования, учитывающие конструктивные и деконструктивные его составляющие;

-схема управления трудовыми конфликтами на предприятии, отличительной чертой которой является функциональный подход, предполагающий комплексное использование трудовых и распределительных отношений, а также социо-эмоциональных элементов и воспитательно-межличностного, организационно-структурного и административно-силового способов.

Публикации результатов исследования. Основные положения диссертационной работы, содержащиеся в ней рекомендации и выводы, изложены автором в опубликованных 1S печатных работах, общим объемом 13,0 п л., в т.ч. авт - 4,8 п.л.

Объем и структура работы. Диссертационная работа объемом 158

страниц машинописного текста состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, включающего 1SS наименований. Диссертация включает 33 таблиц, б рисунков, 2 диаграммы, 8 приложений

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснованы актуальность темы исследования, степень изученности, сформулированы цель и задачи, а также определены предмет и объект исследования, раскрыты научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Научно-методические основы трудовых конфликтов в рыночной экономике» особенности конфликтных ситуаций в рыночной системехозяйствования, экономические потребности и интересы как источники конфликтных ситуаций, классификация конфликтов и их роль в в развитии трудовых коллективов.

Рыночная экономика представляется либеральными экономистами как наиболее эффективная система хозяйствования. Но она основана, как и все экономические системы, на противоречиях. Это, прежде всего, противоречия между трудом и капиталом, а также между отдельными собственниками на труд и капитал, между которыми постоянно идет борьба. Эта борьба и проявляется в форме конкретных конфликтных ситуаций, т.е. несогласия отдельных экономических субъектов с действиями других субъектов, проявляющиеся в конечном счете в разрыве отношений. В современном глобализованном мире, открытом межгосударственным потокам рабочей силы, возникают трудовые конфликты и вследствие легального и нелегального притока иностранной дешевой рабочей силы. В этом случае они приобретают многослойный характер: квалифицированная национальная рабочая сила - предприниматель; -иностранная рабочая сила - предприниматель; национальная рабочая сила- иностранная рабочая сила (рисунок 1).

В рыночной экономике, основанной на противоречиях интересов отдельных общественных слоев и классов, миролюбивое взаимное существования работодателей и наемных работников носит временный характер. Продолжающийся передел собственности, многомесячная задержка выплаты заработной платы и дискриминация в оплате труда - все это неизбежно создает экономическую основу для возникновения трудовых конфликте».

Государство

Профсоюзы

■ Трудошые конфликта

Трудовые * ■онфлюсты

Трудом! ~ конфликт

Предприниматели -*-

Иностранна* менее квалифицированная

рабочая сияя

Рисунок 1.- Схема кяншшовеиш трудовых конфликтов с учетом привлечения иностранное рабочей силы

На этапе транзитивной экономики России, когда еще не сформировалась четкая, логически увязанная модель социально-экономического развития, идет поиск наиболее адекватного интересам и потребностям общества механизма рыночного хозяйствования. Интересы государства не всегда отражают интересы трудовых коллективов, а его непоследовательная социальная политика не содействует снижению социальной и трудовой напряженности в коллективах. Характеристика конфликтов по важнейшим их составляющим, представленная в таблице 1, выступает методической базой для разработки программы предотвращения и урегулирования трудовых конфликтов на различных стадиях их развития.

шд п/п Составляющие конфликта Характеристика составляющих Содержание характеристики

1 Основы конфликта социально-экономические Формы собственности

Оргашоационно-соцнологнческое Организации труда, его оплата, охрана труда и др

Индивидуально-психологическое Психофизические особенное™ и характеристики отдельных личностей. их поведение, культура и тд.

2 Элементы конфликта Содержание конфликта Противоречивые позиции сторон по какому-либо ловоду, стремление участников конфликта к противоположным доим, использование различных средств да* их достижения, несовпадение интересов, желаний:

Предмет конфликта Противоречие (проблема), которую противоборствующие стороны пытаются разрешить

Субъекты конфликта Участники конфликтного взаимодействия

Объект конфишгга То, что вызывает противодействие участников тифлит

3 Развертывание конфликта Инцидент Начальный случай, вызывающий столкновение интересов

Распространение конфликта Массовое столкновение интересов, приводящее к разрыву отношений

Диагностика конфликта Выявление всех сторон и аспектов конфликта — причин, субъектов, объектов, виновников и т д.

Регулирование конфликта Совершенствование экономических, организационно-экономн-ческих, социально-экономических методов

4 Разрешение конфликтной ситуации Изменение взглядов Изменение взглядов оппонентов на суть конфликтной ситуации

Изменение отношений Изменение отношений в системе «объект-субъепя или «объект-оппонент»

Изменение обита Подмена объекта конфликта менее значимым дли участника

появление новых условия Появления новых условий, которые затрудняют или далее исключают взаимоотношения оппонентов

Ошв от конфронтации Отказ одного из оппонентов от дальнейшего взаимодействия

Прояснения противоречий Прояснение противоречия одним из участников или третий стороной

А это предполагает овладение менеджерами и руководителями про-

фессиональными навыками и компетентностью в области конфликтологии.

Во второй главе «Экономико-организационные аспекты возникновения и развития трудовых конфликтов» рассмотрены вопросы межличностных отношений в трудовом коллективе, экономическая база конфликтных ситуа-

ций, мотивация поведения людей в конфликтном процессе.

Социальные контакты людей имеют большое значение для трудового коллектива и оказывают существенное влияние на установление межличностных отношений и появления конфликтных ситуаций. Межличностные трудовые конфликты основываются на различных отношениях, из которых следует выделить: а) симбиотические отношения, б) отчужденность и разрушение, в) любовь, г) продуктивную и непродуктивную ориентацию, Чаще всего встречается различное сочетание разных ориентация, которое накладывают решающий отпечаток на характер поведения личности трудового коллектива.

Непродуктивные ориентации не следует рассматривать как отрицательные моменты в характере человека, которые неизбежно должны приводить к конфликтным ситуациям. Позитивные и негативные аспекты - это симбиоз, который определяется степенью преобладания продуктивной ориентации. Рационализаторская систематическая целеустремленность менеджера проявляется в случае высокой степени продуктивности. Но по мере снижения продуктивности целеустремленность понижается и все более деградирует к иррациональному приспособленчеству. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах являются результатом объективного и субъективного действия экономических интересов. В этой связи важно рассмотреть, какие интересы действуют в бизнес - среде. Проведенный нами выборочный опрос на ряде промышленных предприятий г. Воронежа показал, что ранжирование интересов субъектов предпринимательской деятельности определяется не только групповыми интересами (собственники, менеджеры и администраторы, наемные работники), но и по типам производств. На предприятиях машиностроительного и радиоэлектронного комплексов приоритет интересов определяется складывающейся ситуацией с оплатой труда. Остальные интересы отходят на второй план (таблица 2).

Труп -пы Интересы

1 4 5 8 9 10

Собственники 1 Доходы, их величина, уровень и темпы роста 2 Сохранение и приумножение капитала 3 Оборачиваемость капитала 4 Минимизац ия налогообложения 5 Максимизация д ивидендов 5 Минимизация вмешательства государства 1 2 4 5 3 6 2 1 5 3 4 6 1 б 3 2 4 5 2 5 1 4 3 6 1 3 4 5 2 6 1 4 3 5 2 6

I 1 Высокие заработки 2 Максимизация прибыли и темпов ее роста 3 Максимизация дивидендов 4 Развитие фирмы 5. Свобод а власти 1 4 3 5 2 1 2 4 3 5 1 2 5 3 4 1 3 4 2 5 1 3 2 4 5 1 3 2 4 5

| 1. Высокие заработки 2 Стабильное» выплаты заработков 3 Условия труда 4 Социальная защищенность 5 Удовлетворенность трудом 6 Уважение личности руководством 2 1 6 3 4 5 1 2 3 4 5 6 2 5 3 6 4 1 5 2 4 3 6 2 1 4 3 5 6 2 1 3 4 б 5

Таблица 3 - Причины трудовых конфликтов на предприятиях

Воронежской области

№№л/п Повод Предприятия

1 Сокращение производства Завод им Коминтерна, завод Тяжелых прессов, завод им Калинина, «Сельмаш» и др

2 Сокращение производства и перепрофилирование под торговые центры и склады Обувная фабрика, ОАО «Электроника», ОАО «Энергия», «Сельмаш», завод им Ленина и др, в бывших производственных помещениях которых открыты торговые центры, склады, учебные заведения

3 Свертывание и перенос производства в другие регионы Перенос сборки телевизоров совместного российско-беларусского производства из Воронежа в Калиниград, в котором создана СЭЗ

4 Смена собственников (хозяев) производства Смена российских собственников ОАО «Ми-иудобреми» на американских привела к ликвидации непрофильного производства, а в конечном итоге, к ликвидации Рамонского сахарного завода

5 Недобросовестная конкуренция Покупка предприятия дня ликвидации конкурента (Воронежский радиозавод. Воронежский завод радиодеталей и др)

б Организация на территории предприятия магазинов для выплаты заработной платы в натуральной форме Завод им Калинина, Рудгормаш и др, на территории которых были организованы магазины, через которые отоваривалась заработная плата либо продукцией предприятия, либо другой покупной продукцией

Вместе с тем следует ужесточить законодательство в отношении руководителей, систематически задерживающих выплату заработной платы трудящимся. В этой связи предлагается внести в Уголовный кодекс РФ положение, что в случае задержки выплаты заработной платы более чем на 2 месяца руководитель может привлекаться к уголовной ответственности с наложением штрафа, в размере его годовой зарплате. Аналогичные меры следует внести и в случае неперечисления денежных средств в фонды социального страхования и в пенсионный фонд.

Нами систематизирована практика предприятий, которая приводит к возникновению острых трудовых конфликтов (таблица 3). В настоящее время преобладает противоречивая экономическая база, которая может способствовать как возникновению трудовых конфликтов, так и их предотвращению предупреждению. Вместе с тем следует подчеркнуть, что немалую роль в предотвращении и разрешении трудовых конфликтов играет мотивация самих руководителей предприятий и структурных подразделений, менеджеров различного уровня управления, их нацеленность на конечные результаты и проведению приемлемой социальной политики.

В главе третьей «Основные пути преодоления и предотвращения конфликтных ситуаций в организацию) рассматривались вопросы методики выбора стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций, методические подходы к урегулированию конфликтов, управление конфликтами в организации.

Методический подход к конструктивному, рациональному и, в конечном итоге, успешному разрешению конфликтной ситуации заключается в том, чтобы рассматривать ее: как задачу, которая может быть решена за определенный промежуток времени; как функциональный процесс; как многошаговое, итерационное, последовательное решение.

Проведенный опрос менеджеров ряда предприятий г. Воронежа показал, что различные субъекты конфликта оценивают его по-разному (таблица 4) Искажение восприятия окружающей среды происходит в процессе интенсификации, обострения конфликта, когда стороны рас-

сматривают окружающую обстановку в соответствии со своими перспективами на развитие конфликта или его разрешение. В этом случае они интерпретируют поведение членов трудового коллектива и события по принципу «свой-чужой». Тем самым мышление конфликтующих сторон становится стереотипным и пристрастным. Деструктивные элементы вносят также эмоциональная нагружеиность конфликтов, уменьшение коммуникаций между сторонами, ухудшение понимания основного вопроса конфликта, преувеличение различий и минимизация сходства.

Таблица 4 - Отношение экономических субъектов к конфликтным ситуациям

Субъекты Отношение к конфликтам Предприятия

1 4 5 8 9 1 0

Собствен- 1 Явление всегда нежелательно + +

ники 2 По возможности следует избегать + +

3 Немедленно разрешать, как только он + +

возникнет

4 Способ зашиты интересов наемных + +

работников

5 Побуждает к прогрессивным измене- + + + + +

ниям в организации

Менедже- 1 .Явление всегда нежелательно + + + + + +

ры 2 По возможности следует всегда избе- + + + +

гать + + +

3 Немедленно разрешать, как только он

возникнет + +

4 Способ зашиты интересов наемных

работников + + + + +

5 Побуждает к прогрессивным измене- +

ниям в организации

Трудящие- 1 .Явление всегда нежелательно

ся 2. По возможности следует всегда избе-

гать + + + + + +

3 Немедленно разрешать, как только он

возникнет + + + + + +

4 Способ зашиты интересов наемных

работников +

5 Побуждает к прогрессивным измене-

ниям в организации

Деструктивный аспект конфликта менеджеры должны не только прогнозировать, но и стремится своевременно разрешить, не допуская их эскалации. В этих целях важно в трудовом коллективе проводить не реже одного раза в год анализ деструктивности конфликтных ситуаций в разрезе: личность-личность (межличностные отношения по горизонтали); менеджер-

личность, руководитель-личность (межличностные отношения по вертикали); менеджер • трудовой коллектив, руководитель - трудовой коллектив.

Конфликт одновременно содержит в себе обе возможности - деструктивную и конструктивную. Поэтому менеджерам и руководителям предприятий, подразделений важно не стремиться моментально подавить конфликт любой ценой, а овладеть методикой управления конфликтной ситуацией: деструктивные элементы держать под контролем; конструктивные элементы (таблица 5) вводить и использовать для эффективного решения или урегулирования конфликта.

Таблица 5 - Конструктивные элементы конфликта

№№ п/п Конструктивные элементы конфликта Возможности конструктивных элементов

I Обсуждение конфликтных вопросов Стимулирование членов коллектива и организации в целом на творческое, конструктивное решение проблем

2 Коллективное принятие решений Повышение вероятности групповых и организационных изменений и адаптация сотрудников

3 Использование дискуссий, аргументаций Служит основанием для более глубокого осознания себя, способствует развито личности и коллег по работе

4 Использование методов корпоративной культуры Выявление технических или межличностных навыков и умений, которые необходимо приобрести или улучшить, понимание руководителем своего стиля руководства

5 Необходимость личного участия в разборе конфликтов Стимулирует психологическое развитие личности люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, уменьшают эгоистические наклонности, формируют психологическую совместимость

6 Удовлетворение и радость Ощущение работниками сильных переживаний, приняв другие представления о проблеме, положительно оценить многогранность своих взаимоотношений

Трудовой конфликт можно представить себе как единство и борьбу противоположностей, которая является неотъемлемой частью производственно-экономических отношений. В конечном итоге направление трудовых конфликтов воздействия на производственный процесс определяется соотношением деструктивных и конструктивных элементов при активном участии менеджеров и руководителей производства. Именно знание и познание процесса (так называемая когнитивная ориентация) могут существенно помочь менед-

••)»« " у} пивидп 1 аиш и ууа ул ировашш трудовых конфликтов.

На рисунке 2 размешена блок-схема методического подхода к выбору стратегических средств разрешения конфликтов.

Рисунок 2. - Блок-схема методического подход! к выбору стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций

Наряду с когнитивной ориентацией анализ путей разрешения конфликтов целесообразно производить с позиции адисциплинарного подхода. В этом случае в качестве основополагающих управленческих положений признаются: объяснительный потенциал человеческих потребностей; подход к анализу конфликта как системному явлению; дифференциация психологических причин.

Исход я из проведенного исследования нами рекомендуется следующая принципиальная схема управления конфликтами в организации (рисунок 3).

Рисунок 3. -Оюсобиупраялениа конфликтами в оргмвация

ОСНОВНЬШ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенные исследования процесса возникновения трудовых конфликтов и их последующего урегулирования иа промышленных предприятиях позволили сделать следующие выводы:

1. Трудовые конфликты как сложная многоаспектная категория, прежде всего экономическая. И ее можно определить как несогласие отдельных субъектов хозяйствования с действиями других субъектов. Иными словами это есть не что иное как форма проявления противоречий, содержащая в социально-экономических и организационно-экономических отношениях общества, а также в межличностных и социопсихологических отношениях.

Как экономическая категория трудовые конфликты выражают деформацию отношений по поводу возникающих конфликтных ситуаций и их разрешения.

2. Исследование особенностей переходной экономики в России позволило выявить факторы, усиливающие конфликтность в трудовых коллективах: неполная занятость, противоречие интересов, игнорирование

интересов работников, необязательность руководителей и собственников, нарушение трудовых контрактов, отсутствие действенного государственного контроля за складывающимися трудовыми отношениями на предприятии, криминализация предпринимательской деятельности Все это в совокупности позволило обосновать неизбежность в рыночных отношениях противоречий между собственниками, менеджерами и трудящимися и возникновения на этой основе трудовых конфликтов.

3. Анализ подходов, используемых различными учеными к определению трудовых конфликтов позволил автору уточнить их содержание, включая в них такую составляющую, как экономико-организационное направление. Одновременно была обоснована необходимость правового ужесточения ответственности руководителей за своевременность выплаты заработной платы наемным работникам, в основе которого лежит экономический стимул - штрафные санкции, эквивалентные размеру годовой заработной платы.

4. В диссертации оценено влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. В основу такого исследования предлагается положить систему характеристик, включающую в себя симбиотические отношения, отчужденность и разрушение, а также типы и виды характеристик самих личностей в их многосложности. В современном глобапизованном мире, открытом для финансовых, материальных, трудовых и информационных потоков, трудовые конфликты иногда искусственно создаются для достижения определенных целей, используются государством или отдельными группами заинтересованных лиц для достижения собственных целей

5. Развито положение о решающем значении интереса и мотиваций на возникновение конфликтных ситуаций, показано мотивационное поведение работников в конфликтном процессе, в котором наряду с заработной платой, интересом к работе, возможностью профессионального роста и др. выступает фактор креативности, который может быть как импульсивным, так и на научной основе.

Трудовой конфликт, особенно управляемый, можно представить как единство и борьбы противоположностей, который содействует развитию самого коллектива и является неотъемлемой частью, складывающихся производственно-экономических отношений. В конечном итоге направление его воздействия на производственный процесс определяется соотношением деструктивных и конструктивных элементов трудового коллектива при активном участии менеджеров и руководителей производств. Их предпочтение конкретным аспектам в выборе стратегических средств участия в конфликте играет определяющую роль в характере его развития и разрешения и его воздействии на производственно-экономические результаты деятельности предприятия, организации.

6. Разработаны методические подходы к управлению трудовыми конфликтами, в основу которых положены наиболее приемлемые для трудовых коллективов методы исследования конфликтов в зависимости от выбранного объекта исследования, учитывающие деструктивные и конструктивные элементы конфликта. Классификация конфликтов позволяет руководителям и менеджерам целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения.

Этому могут способствовать также подходы руководителей и менеджеров к проблеме урегулирования и предупреждения конфликтов с функциональной позиции, опираясь на существующие виды отношений в организации. Ибо складывающиеся в трудовом коллективе отношения являются основой для возникновения конфликтных ситуаций в результате разнообразных межличностных и межгрупповых взаимодействий.

7. Предложена схема управления трудовыми конфликтами, отличительной чертой которой является функциональный подход, предполагающий комплексное с использованием обратных связей экономических и социо-эмоциональных элементов в сочетании с воспитательно-межличностными, организационно-структурными и административно-силовыми способами.

Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК РФ

1 Олемской М.В. Стратегия аналитического стиля менеджера/ М Олемской, Н.С. Олемская// [Текст]: Ученые записки Российского госу-рственного социального университета, № 3 (51). - М., 2006. - С 130-131.

Статьи и материалы конференций

2. Олемской М. В. Менеджер-синтезатор как новый тип руководителя компании/ В.П. Воронин, М.Н. Олемской, Н.С Олемская. // Место и роль России в мировом хозяйстве: Международная научно-практическая конференция. Ч. Ш. Материалы круглого стола.- Воронеж, 2006, С.35-39

3. Олемской М. В. Экономическая основа противоречий в обществе/ В.П. Воронин, М.Н. Олемской, Н.С Олемская.// Материалы ХЬУ отчетной научной конференции за 2006 год [Текст]: В 3 ч. Ч.З/Воронеж. гос. технол. акад- Воронеж: ВГТА, 2006, С. 57-58

4. Олемской М.В. Социальные контакты как фактор мотивации поведения людей/ В.П. Воронин, Н.С Олемской М.В.// Место и роль России в мировом хозяйстве: Международная научно-практическая конференция. Ч.П - Воронеж, 2006, С.151-154

5. Олемской М.В. Задержки выплаты заработной платы как элемент напряженности в коллективе/ В П Воронин, М.В. Олемской, Н.С Олемская.// Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур- [Текст] Межрег. сб. науч. тр. Вып 7. Ч. 2.-Воронеж, 2007.-С. 274-276

6. Олемской М. В. Классификация трудовых ресурсов коммерческой организации/ В.П. Воронин, М.В. Олемской, Н.С Олемская// Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур' [Текст] Межрег. сб. науч. тр. Вып 7. Ч. 2.-Воронеж, 2007.- С. 172-174

7. Олемской М. В. Дифференциация доходов как фактор социальной напряженности/ М В Олемской, Н.С Олемская//1У Международная научная конференция молодых ученых, аспирантов и студентов «Молодежь и экономика» 18 апреля 2007.- в 2-х ч. Ч 2, Ярославль: Ярославский военный финансово-экономический институт, 2007 - С.205-206

8. Олемской М.В. Методика выбора стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций/В.Ю. Падалкин, М.В. Олемской// Повышение технического и экономического потенциала предприятий в инвестиционно-строительной и производственной сфере: отечественный и зарубежный опыт: Всероссийская научно-практическая конференция [Текст]. Пенза, 2007,0,15 пл.

9. Олемской М.В. О дифференциации заработной платы/ М.В. Олемской, Н.С. Олемская// Развитие инновационного потенциала предприятий и формирование направлений его стратегического развития: материалы всероссийской научно-практической конференции [Текст] Пенза, 2007,0,15 пл.

10. Олемской М.В. Своевременность выплаты заработной платы как объект правового регулирования/ В.Ю. Падалкин, М.В. Олемской// Развитие инновационного потенциала предприятий и формирование направлений его стратегического развития: материалы всероссийской научно-практической конференции: [Текст]. Пенза, 2007,0,15 пл.

11. Олемской М.В. Проблемы менеджера как руководителя предприятия/ ВЛ. Воронин, М.В. Олемской, Н.С. Олемская// Современное состояние и перспективы социально-экономического развития России: Сборник статей региональной научно-практической конференции (27.04.2007 г.). ч. П. [Текст]. Воронеж- 2007.- с.26-29

12. Олемской МБ. Методика выбора стратегических средств разрешения конфликтных ситуаций / В.Ю. Падалкин, М.В. Олемской// Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: [Текст] Межрег. Сб. науч. тр. Вып 8. Ч. 2.-Воронеж, 2007.- 0,15 пл.

13. Олемской МБ. О деструктивных элементах трудового конфликта / В.Ю. Падалкин, М.В. Олемской// Экономика и обеспечение устойчивого развития хозяйственных структур: [Текст] Межрег. Сб. науч. тр. Вып 8. Ч. 2.-Воронеж, 2007.- 0,15 пл.

14. Олемской М.В. Экономическая база конфликтных ситуаций/ В.Ю. Падалкин, М.В. Олемской //Финансы.Экономика. Стратегия, 2007, №7 (36): [Текст] Воронеж.- С.35-39.

15. Воронин В.П. Трудовые конфликты в организации и пути их разрешения (Текст)

ВЛ.Воронин, В.Ю.Падалкин, М В.Олемской - Воронеж: Воронежская областная типография им Е.А.Болховитинова 2007г.-168 с

Подписано в печать 2007 г Уел печ. Л. 1,0, тираж 100 экз Заказ №

ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия» (ВГТА) Отдел оперативной полиграфии ГОУ ВПО «ВГТА» Адрес академии и участка оперативной полиграфии 394000, Воронеж, пр революции, 19

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Олемской, Максим Вячеславович

Введение

Глава 1. Научно-методические основы трудовых 10 конфликтов в рыночной экономике

1.1. Экономические потребности и интересы 10 хозяйствующих субъектов как источники конфликтных ситуаций

1.2. Особенности конфликтных ситуаций в рыночной 24 системе хозяйствования

1.3. Классификация конфликтов и их роль в развитии 41 трудовых коллективов

Глава 2. Экономико-организационные аспекты возникновения 52 и развития трудовых конфликтов

2.1. Экономическая основа конфликтных ситуаций

2.2. Межличностные отношения в трудовом коллективе

2.3. Мотивация поведения людей в конфликтном процессе

Глава 3. Методические подходы к урегулированию 95 трудовых конфликтов в организации

3.1. Методика выбора стратегических средств разрешения 95 конфликтных ситуаций

3.2. Методические подходы к урегулированию конфликтов

3.3. Управление конфликтами в организации 122 Заключение 143 Список использованной литературы 145 Приложения

Диссертация: введение по экономике, на тему "Трудовые конфликты в организации и пути их разрешения"

Актуальность темы исследования. Современный этап транзитивного развития экономики России характеризуется интенсивными изменениями в технологии и организации производства, интенсивным внедрением энерго-, материале- и трудосберегающих технологий и разнообразных инноваций, усиление конкуренции при одновременном свертывании неконкурентоспособного производства или его перепрофилирование.

Все это в совокупности не может не вызывать трения между наемными работниками и собственниками производства, между наемными работниками и высшими менеджерами компаний, которые зачастую проводят собственную линию, руководствуются собственными интересами на характер производственной деятельности компании.

Усиление конкуренции компаний и товаров на российском рынке за потребителя породило стремление высших менеджеров проводить такую социально-экономическую политику, в основе которой положена экономия средств на оплату труда и социальное развитие коллектива. Происходит регулярная задержка в перечислении средств в фонды социального страхования, что существенно ущемляет права трудящихся, гарантированных Конституцией РФ. В конечном итоге это приводит к возникновению, и развитию конфликтных ситуаций, которые перерастают в углубленные трудовые конфликты в различных структурных подразделениях и на предприятиях в целом.

Государство не уделяет достаточного внимания созданию условий по предотвращению и эффективному разрешению постоянно возникающих трудовых конфликтов, хотя по Конституции выступает гарантом прав и свобод граждан России, охраны труда, создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Актуальность данного исследования заключается в необходимости теоретического обоснования и выработке методических подходов к предотвращению и разрешению трудовых конфликтов на всех иерархических уровнях управления предприятиями и во взаимоотношениях с государством.

Степень изученности вопроса. Результаты исследований проблем трудовых конфликтов нашли отражение в трудах отечественных и иностранных экономистов: Л.И.Абалкина, П.Л. Виленского, В.П. Воронина, А.Л. Журавлева Д.И. Львова, Т.И. Овчинниковой, В.Ю. Падалкина, О.А. Платонова, В.А. Сосина, Г.И. Тамошиной, А.И. Хорева, Г.Дарендорфа, Д. Карнеги, В. Леонтьева, П. Мартина, Ш. Ричи, С. Фишера, Ли Хардеба, У. Шарпа, Р. Шмалензи и др.

Вместе с тем, возрастание межкорпоративных и внутрикорпоративных противоречий, обострение конкуренции требуют постоянного совершенствования не только организации и оплаты труда наемных работников, но и более полного и всестороннего учета различных потенциальных противоречий между членами трудового коллектива, вызывающим конфликтные ситуации. Остаются проблемными и вопросы, связанные с экономической стороной предотвращения трудовых конфликтов в коллективе. Все это вызывает необходимость дальнейшего развития методологии анализа, методов оценки, моделирования и прогнозирования возникновения, разрешения и предотвращения трудовых конфликтов. Целью данной диссертационной работы является исследование взаимоувязанного комплекса вопросов, связанных с трудовой деятельностью наемных работников, менеджеров и инвесторов, и потенциально ведущих к зарождению и развитию трудовых конфликтов и выработке методов их разрешения.

Диссертация выполнена в соответствии с одним из направлений исследований ГОУ ВПО «Воронежская государственная технологическая академия» - «Экономическое обеспечение эффективной хозяйственной деятельности и устойчивости развития предприятий пищевой и химической промышленности», номер государственной регистрации 019.60.01.2698.

Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование и развитие теоретических и научно-методических положений трудовых конфликтов и выработка практических рекомендаций в области совершенствования трудовых отношений, способствующих преодолению и предотвращению конфликтных ситуаций на предприятиях и в организациях.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

- уточнить содержание категория «трудовые конфликты» с учетом особенностей рыночной экономики переходного периода, усиливающих конфликтность в трудовых коллективах;

-выявить влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций;

-исследовать мотивационное поведение работников в конфликтном процессе;

-разработать методические подходы к управлению трудовыми конфликтами;

-предложить схему управления трудовыми конфликтами

Предмет исследования. Предметом исследования данной диссертационной работы являются экономические отношения, связанные с анализом, оценкой, моделированием, прогнозированием и управлением деятельностью, направленной на разрешение и предотвращение трудовых конфликтов.

Объект исследования. В качестве объекта исследования выбраны предприятия Воронежской области.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам теории и практики возникновения и развития конфликтов в трудовых коллективах в условиях становления рыночной экономики, их мотивам и движущим факторам. Информационной базой явились официальные статистические материалы, законы РФ и другие нормативно-правовые акты, бухгалтерская, финансовая и оперативная отчетность, материалы выборочного обследования деятельности предприятий различных отраслей.

Методика исследования основывается на формировании такой информационной базы, компьютерного и организационного обеспечения, которая позволяла бы раскрыть и проанализировать все стороны процесса возникновения, развития и урегулирования трудового конфликта и на этой основе выработать предложения по предотвращению и управлению трудовыми конфликтами на предприятии.

В процессе диссертационного исследования использовались общенаучные методы познания, монографический, абстрактно-логический, экономико-математический, балансовый, сравнения и др.

Научная новизна. Наиболее существенные результаты диссертационного исследования, полученные лично автором на основе комплексного изучения проблем и содержащие элементы новизны, заключаются в следующем:

-уточнено содержание категории «трудовые конфликты» как формы проявления противоречий интересов и в которое, в отличие от существующих, добавляется экономико-организационное направление, отражающее специфику этапа транзитивной экономики в России;

-выявлено влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций, в основу которых наряду с симбиотическими отношениями, отчужденностью, разрушением положены также типы и виды характеристик самих личностей в их многосложности;

-показано мотивационное поведение работников в конфликтном процессе, в котором наряду с заработной платой, интересом к работе, возможностью профессионального роста и др. выступает фактор креативности, который может быть как импульсивным, так и на строго научной основе;

-разработаны методические подходы к управлению трудовыми конфликтами, в основу которых положены наиболее приемлемые для трудовых коллективов методы исследования конфликтов в зависимости от выбранного объекта исследования, и учитывающие конструктивные и деструктивные элементы конфликта;

-предложена схема управления трудовыми конфликтами, отличительной чертой которой является функциональный подход, предполагающий комплексное использование экономических, социо-эмоциональных элементов и воспитательно-межличностного, организационно-структурного и административно-силового способов на основе обратных связей.

Практическая значимость работы. Научно-методические положения и рекомендации по результатам исследования могут быть использованы в практической деятельности промышленных предприятий в процессе управления трудовыми конфликтами, а также органами регионального управления при обосновании решений по их урегулированию в трудовых коллективах. Практическое значение имеют аналитические обоснования, методические и прикладные разработки, среди которых:

-классификация трудовых конфликтов, позволяющая менеджерам целенаправленно и осознанно их разрешать;

-предложение об ужесточении законодательства в отношении руководителей, систематически задерживающих выплату заработной платы трудящимся и перечисления денежных средств в фонды социального страхования, используемых на социальную защиту трудящихся;

-типология и причины трудовых конфликтов на предприятиях; -система основных мотиваций в бизнес-процессах, связанных со стремлением к высоким заработкам.

Внедрение и апробация результатов исследования. Результаты исследования рассматривались и обсуждались на международных, всероссийских, региональных научно-практических конференциях, на научно-практических конференциях в ВГТА. Разработанные в ходе диссертационного исследования рекомендации по методическому подходу к управлению трудовыми конфликтами, учитывающие деструктивные и конструктивные элементы конфликта, нашли применение в концерне «Созвездие». Схема управления трудовыми конфликтами на основе функционального подхода используется на «Хлебозаводе» № 1. Отдельные положения диссертационной работы используются в учебном процессе на экономическом факультете Воронежской государственной технологической академии при подготовке студентов по специальности «Экономика и управление на предприятии».

Основные результаты исследований доложены, обсуждены и одобрены научной конференцией ВГТА по итогам научно-исследовательских работ (Воронеж, 2006 г.); Международной научно-практической конференции «Место и роль России в мировом хозяйстве» (Воронеж, 2006 г.); IV Международной научной конференцией молодых ученых, аспирантов и студентов «Молодежь и экономика» (Ярославль, 2007г.); Всероссийской научно-практической конференции «Новая социально-экономическая политика России» (Воронеж, 2006г.), региональной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы России и перспективы их решения» (Воронеж, 2007г.) и др.

Положения, выносимые на защиту:

- содержание категории «трудовые конфликы» как способ проявления противоречий и их классификация, отражающая специфику этапа переходной экономики;

- влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций в организации;

- мотивационное поведение работников в трудовом конфликтном процессе, в котором наряду с заработной платой, интересом к работе, возможностью профессионального роста и др. выступает фактор креативности;

- методические подходы к управлению трудовыми конфликтами, в основу которых положены методы анализа конфликтов в зависимости от выбранного объекта исследования, учитывающие конструктивные и деконструктивные его составляющие;

-схема управления трудовыми конфликтами на предприятии, отличительной чертой которой является функциональный подход, предполагающий комплексное использование трудовых и распределительных отношений, а также социо-эмоциональных элементов и воспитательно-межличностного, организационно-структурного и административно-силового способов.

Публикации результатов исследования. Основные положения диссертационной работы, содержащиеся в ней рекомендации и выводы, изложены автором в опубликованных 14 печатных работах, общим объемом 3,0 п.л., в т.ч. авт. - 1,5 п.л.

Объем и структура работы. Диссертационная работа объемом 158 страниц машинописного текста состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, списка использованной литературы, включающего 155 наименований. Диссертация включает 35 таблиц, 6 рисунков, 2 диаграммы, 8 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Олемской, Максим Вячеславович

Заключение

Проведенные исследования процессов развития трудовых конфликтов и их последующего урегулирования на промышленных предприятиях позволили сделать следующие выводы:

1. Исследование особенностей рыночной экономики переходного периода позволило выявить факторы, усиливающие конфликтность в трудовых коллективах: неполная занятость, противоречие интересов, игнорирование интересов работников, необязательность руководителей и собственников, нарушение трудовых контрактов, отсутствие действенного государственного контроля за складывающимися трудовыми отношениями на предприятии, криминализация предпринимательской деятельности. Все это в совокупности позволило обосновать неизбежность в рыночных отношениях противоречий между групповыми интересами собственниками, менеджерами, с одной стороны, и трудящимися, с другой, и возникновения на этой основе конфликтных ситуаций, перерастающих в трудовые конфликты.

2. Анализ подходов, используемых различными учеными к определению трудовых конфликтов позволил автору уточнить их содержание, включение в него такой составляющей как экономико-организационное направление, отражающее специфику этапа транзитивной экономики. Одновременно была обоснована необходимость правового ужесточения ответственности руководителей за своевременность выплаты заработной платы наемным работникам, в основе которого лежит экономический стимул - штрафные санкции эквивалентные размеру годовой заработной платы. Подобный подход к руководителям целесообразно осуществлять и по вопросам перечисления ими платежей в фонд социального страхования и в пенсионный фонд.

3. В диссертации оценено влияние межличностных отношений на развитие конфликтных ситуаций в трудовых коллективах. В основу такого исследования предлагается использовать систему характеристик, включающую в себя симбиотические отношения, отчужденность и разрушение, любовь, а также положены также типы и виды характеристик самих личностей в их многосложности. В современном глобализованном мире, открытом для финансовых, материальных, трудовых и информационных потоков, трудовые конфликты искусственно создаются для достижения определенных целей, используются государством или отдельными группами заинтересованных лиц для достижения собственных целей, не могут долго продолжаться без финансовой поддержки из вне.

4. Развито положение о решающем значении интереса и мотиваций на возникновение конфликтных ситуаций, показано мотивационное поведение работников в конфликтных ситуациях, в которых наряду с материальным интересом (величиной заработной платы и своевременностью ее получения), интересом к работе, возможностью профессионального роста и др. выступает фактор креативности, стремления работника к познанию нового, который может быть как импульсивным, так и на научной основе. Руководители предприятий и структурных подразделений должны в полной мере использовать в своей работе этот фактор.

Трудовой конфликт, особенно управляемый, можно представить как единство и борьбы противоположностей, который содействует развитию самого коллектива и является неотъемлемой частью, складывающихся производственно-экономических отношений. В конечном итоге направление его воздействия на производственный процесс определяется соотношением деструктивных и конструктивных элементов при активном участии менеджеров и руководителей производств. Их предпочтение конкретным аспектам в выборе стратегических средств участия в конфликте играет определяющую роль в характере его развития и разрешения и его воздействии на производственно-экономические результаты деятельности предприятия, организации.

5. Разработаны методические подходы к управлению трудовыми конфликтами, в основу которых положены наиболее приемлемые для трудовых коллективов методы исследования конфликтов в зависимости выбранного объекта исследования, учитывающие конкурентные и конструктивные элементы конфликта. Классификация конфликтов позволяет руководителям и менеджерам целенаправленно решать вопросы урегулирования трудовых конфликтов в зависимости от их вида и степени обострения.

Этому может способствовать также подходы руководителей и менеджеров к проблеме урегулирования и предупреждения конфликтов с функциональной позиции, опираясь на существующие виды отношений в организации. Ибо складывающиеся в трудовом коллективе отношения являются основой для возникновения конфликтных ситуаций в результате разнообразных межличностных и межгрупповых взаимодействий.

6. Предложена схема управления трудовыми конфликтами, отличительной чертой которой является функциональный подход, предполагающий комплексное с включением на основе обратных связей социо-эмоциональных элементов в сочетании с воспитательно-межличностными, организационно-структурными и административно-силовыми способами. Руководители используя предложенные в диссертации схемы могут целенаправленно решать проблемы конфликтности в коллективе и с коллективом.