Разработка инструментальных методов управления компетенциями сотрудников в сетевых организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка инструментальных методов управления компетенциями сотрудников в сетевых организациях"

00345В873

На правах рукописи

Бараношников Алексей Юрьевич

РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЯМИ СОТРУДНИКОВ В СЕТЕВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 08.00.13 Математические и инструментальные методы экономики

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 2 ДЕК 2008

Москва-2008

003456873

Работа выполнена на кафедре Прикладной информатики в экономике Московского государственного университета экономики, статистики и информатики (МЭСИ),

Научный руководитель:

Тельцов Юрий Филиппович доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Селетков Сергей Николаевич доктор технических наук, профессор

Печенкин Александр Евгеньевич кандидат экономических наук

Ведущая организация:

Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова

Защита состоится «24» декабря 2008 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.151.01 при Московском государственном университете экономики, статистики и информатики по адресу: 119501, г. Москва, Нежинская ул., д. 7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Московского государственного университета экономики, статистики и информатики.

Автореферат разослан «Л(» ноября 2008 года.

Ученый секретарь Мастяева И.Н.

диссертационного совета, кандидат технических наук, доцент

Общая характеристика работы

Актуальность темы. В современной экономике происходят непрерывные процессы нарастания многообразия и сложности бизнес-процессов в результате интенсивной смены технологий, продуктов, экономических институтов. В этих условиях конкурентное преимущество получают организации, способные гибко реагировать на изменения экономической конъюнктуры, быстро развивать необходимые компетенции, успешно работать на глобальном рынке и при этом обладающие высокой жизнеспособностью в периоды экономических кризисов. Как следствие, возрастает актуальность сетевых организационных структур, которые в отличие от традиционных бюрократических организационных форм построены на использовании не административных, а внутренних рыночных механизмов.

Основа сетевых организаций - отсутствие единого управляющего органа и множественность центров управления, что обеспечивает гибкость и одновременно устойчивость к внешним воздействиям. При этом отсутствие административного центра в структуре организации, сложность обеспечения равного доступа к информации всех участников сети, чрезмерное усложнение отношений, вытекающее из разнородности членов сети, затрудняет результативное обучение сотрудников с учетом, как стратегии компании, так и особенностей каждого ее участника.

В сетевых организациях важным конкурентным преимуществом является самоопределение на конкурентном рынке каждого входящего в нее участника. Именно поэтому система обучения и развития сотрудников на основе компетентностного подхода является наиболее эффективной для данной организационной формы. Основой компетентностного подхода к обучению является развитая культура самоопределения личности, которая определяет способность сотрудника самостоятельно ориентироваться в разнообразии сложных и непредсказуемых рабочих ситуаций, самостоятельно ставить цели, исходя из собственных ценностных ориентиров.

Главной причиной наличия сложности внедрения компетентностного подхода в сетевой организации является то, что современные методы и инструментальные средства управления компетенциями опираются на гипотезу о существовании административного центра управления компетенциями, где осуществляется координация данного процесса. Они не позволяют управлять компетенциями таким образом, чтобы максимально учитывать индивидуальные особенности каждого отдельного участника сети.

Необходимость учета особенностей процессов управления компетенциями в каждой организации сети обусловливает требования к инструментальным средствам, которые должны одновременно обеспечивать:

- адаптивность структуры данных;

- регулярную актуализацию данных из внешних источников;

- масштабируемость системы;

- интерактивность учебных материалов.

Существующие информационные системы, предназначенные для автоматизации процессов управления компетенциями, одновременно не реализуют указанные возможности, что обусловливает актуальность темы исследования.

Объект н предмет исследования. Объектом исследования являются процессы управления компетенциями в сетевой организации. • Предметом исследования определены инструментальные методы управления компетенциями сотрудников в сетевых организациях с использованием информационных технологий.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментальных методов, предназначенных для повышения результативности процессов управления компетенциями в сетевой организации. Для достижения сформулированной цели, в работе поставлены и решены задачи:

• проведение комплексного анализа существующих подходов к управлению компетенциями с целью выявления основных характеристик, влияющих на результативность использования процессов управления компетенциями в сетевых организациях;

• анализ методологических и технологических требований к информационной системе управления компетенциями сетевой организации;

• разработка новых и адаптация существующих методов управления компетенциями с учетом экономических характеристик сетевой организации;

• разработка технологии проектирования инструментальных средств предназначенных для обучения и развития персонала в сетевой организации;

• разработка архитектуры информационной системы управления компетенциями в сетевой организации;

• реализация и апробация программно-методического комплекса на основе созданной архитектуры информационной системы.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в следующих областях: управление компетенциями - Спенсер Л. и Спенсер С.,

МакКлеланд Д., Аткинсон Д., Равен Д., Уидетт С., Холифорд С., Хуторской A.B., Зимняя И.А., Байденко В.И. и др.; организационное знание - Дэвенпорт Т. и Прусак Л., Нонака И. и Такеучи X., Поланьи М. н др.; обучающаяся организация - Сенге П., Педлер М., Бойдел Т. и Бергойни Д., Свиринг Д. и др.; андрагогика - Капп К., Ноулс М„ Колесникова И.А., Громкова М.Т., Змеев С.И. и др.; сетевые организации - Тарасов В.Б., Городецкий В.И., Чекинов Г.П. и Чекннов С.Г. и др.; теория педагогических измерений -Аванесов B.C., Левин К., Лорд Ф. и Новик М., Яноши Л., Кудер Г., Келли Т. И др.; проектирование интеллектуальных информационных систем и баз данных - Дейт К., Буч Г. и Якобсон А., Коннолли Т. и Бегг К., Тельнов Ю.Ф, Диго С.М., Селетков С.Н., Еремеев А.П., Рыбина Г.В., Фоминых И.Б., Стефанюк В.А. и др.; проектирование систем управления обучением -Башмаков А.И., Старых В.А., Капустин В.А., Полат Е.С, Тихомиров В.П. и др.

Научная новизна исследования. Предмет защиты составляют следующие результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны:

• определены типы, состав и источники данных, которые задают особенности н определяют результативность процессов управления компетенциями компаний-участников сетевой организации;

• сформулированы методологические и технологические требования к информационной системе управления компетенциями, которые определяют результативность использования компетентностного подхода в сетевой организации;

• разработан алгоритм создания валидных моделей компетенций, который обеспечивает учет специфики работы каждого участника сети;

• предложена универсальная технология проектирования адаптивной архитектуры информационной системы с использованием полиморфных учебных объектов;

• разработана архитектура информационной системы, позволяющая повысить результативность процессов управления компетенциями в сетевой организации;

• созданы и апробированы программно-методические комплексы для развития компетенций участников сетевой организации. Практическая значимость, апробация и внедрение результатов

работы. Основные результаты, выводы и рекомендации исследования, а также разработанные инструментарий и методики его использования позволяют повысить результативность использования методов управления компетенциями в сетевых организациях. Они могут быть использованы сетевыми организациями при создании и внедрении систем,

предназначенных для автоматизации процессов управления компетенциями. Результаты в области методологии управления компетенциями могут быть использованы и не сетевыми организациями для разработки валидных моделей компетенций с целью их использования в обучении на основе компетентностного подхода.

На основе полученных в работе результатов автором выполнена реализация пяти программно-методических комплексов (фирма «1С», проекты серии «1С:Бизнес-Школа»), решающих ключевые задачи развития компетенций партнеров компании. Автором выполнено проектирование и техническая реализация программных продуктов. Выполнена их апробация в более чем 400-х компаниях - партнерах фирмы «1С». Общее количество внедрений, включая компании не являющиеся членами сети, составило более 1000.

Основные положения работы докладывались и получили положительную оценку на конференциях: Международная научно-практическая конференция «Новые информационные технологии в образовании» (Москва, 2008); Международная выставка-конференция по электронному обучению «eLearnExpo Moscow 2006»; Научно-практическая конференция ((Использование программных продуктов фирмы «1С» в инновационной деятельности учебных заведений» (Москва, 2006-2008); Научно-методическая конференция «Совершенствование подготовки IT-специалистов по направлению «Прикладная информатика» на основе инновационных технологий и E-Learning» (Москва, 2005) и были отражены в отчете по НИР кафедры ПЭИС МЭСИ по теме «Разработка методологических основ создания обучающихся организаций».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 8 научно-практических работ общим объемом 4,65 п.л., в т.ч. 1 из них объемом 0,75 п.л. в издании, рекомендованном ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения и списка литературы, содержит иллюстративный материал, представленный в виде рисунков, таблиц и приложений.

Основные положения диссертации

Во введении обоснован выбор темы, ее актуальность, определены объект, предмет, цель и задачи исследования, сформулированы научная новизна результатов и практическая значимость.

В первой главе «Анализ особенностей управления компетенциями в сетевых организациях» выполнен анализ особенностей применения компетентностного подхода с учетом экономических характеристик, лежащих в основе функционирования сетевой организации.

Обобщение результатов различных исследований позволяет сделать вывод, что компетенция - это не только символический образ, но и составной объект, который имеет свои элементы и границы. В работе предложена обобщенная модель, отражающая структуру понятия компетенции (элементы и отношения между ними).

Анализ множества существующих определений понятия компетенции представленных в научной литературе позволил выделить четыре опорных термина, которые определяют ее границы - это характеристики личности, особенности поведения личности, результат деятельности и институт1. Эти понятия можно представить в виде двух плоскостей: личность - поведение личности и институт - результат, который должен быть достигнут и, который задает институт (Рис. 1). Данная модель задает границы семантического пространства понятия компетенции.

Личность

Результат деятельности

\

Поведение личности

Институт

Рис. 1. Модель понятия компетенции

Модель показывает, что компетенция - это латентная переменная, которая не может быть непосредственно наблюдаемой, но при этом имеет границы семантического пространства. Для таких понятий обязательно проведение процесса операционализации, позволяющей расчленить, уточнить и детализировать основное понятие, поставить ему в соответствие некоторый набор понятийных и эмпирических индикаторов. В работе выполнена операционализация для понятий, которые являются понятийными индикаторами общему понятию - компетенция: действие, квалификация, одаренность, способность и знания.

На основе анализа исследований в области управления компетенциями впервые предложена классификация компетенций по различным основаниям (Таблица 1).

' Инстигугы - это ограничительные рамки, как формальные - зафиксированные в писаном праве, так и неформальные - традиции, обычаи, привычки, которые структурируют политическое, экономическое и социальное взаимодействие индивидов.

Таблица 1. Классификация компетенций

Основание Классы

По уровню базового качества - мотивы; - психофизиологические особенности; - человеческие ценности (Я-концепция); - знания; - навыки;

По уровню синергии - ядерные (распределенные); - организационные; - групповые; - индивидуальные;

По степени динамики - статичные; - динамичные компетенции;

По степени специальности - специальные; - общие;

По критерию исполнения работы - пороговые (базовые); - дифференцирующие; - препятствующие исполнению; - не оказывающие влияния;

По возможности развить компетенцию - нельзя развить (учитывается при найме); - можно развить (учитывается стоимость развития).

В сетевой организации имеет место противоречие целей: с одной стороны каждый агент сети преследует собственные цели, работает в индивидуальных экономических условиях, а с другой стороны существует общая цель, без которой организация просто не смогла бы существовать. В этой связи, модели компетенций должны учитывать как стратегию компании, так и специфические особенности бизнеса агента, где они используются.

Применяемые в настоящее время системы управления компетенциями не используют инструментарий по автоматизации создания валидных моделей компетенций. Традиционно используется метод экспертных оценок, который не является надежным, так как не опирается на объективные измеряемые критерии.

Анализ подходов к определению понятия компетенции, выполненная операционализация и классификация позволили выделить источники данных, на основании которых создаются обоснованные модели компетенций каждым участником сети: словарь компетенций, назначение модели, характеристики выполняемых работ, методы сбора данных о проявлениях компетенций, модели компетенций других участников сети. В работе выделен состав и структура каждого из указанных источников.

В диссертации предлагается рассмотреть сетевые организации как интеллектуальные многоагентные системы, реализующие одновременно гибкость и устойчивость системы за счет характеристик агентов, представленных в таблице 2. Они сопоставлены с требованиями к информационной системе, которые обеспечивают результативность процессов управления компетенциями в сетевой организации.

Таблица 2. Требования к информационной системе

Характеристика агента Требования к ИС

Автономное и независимое выполнение агентами своих функций. 1.1 Возможность обмена информацией (репликация) между независимыми информационными базами. 1.2 Обеспечение конфиденциальности части информации и безопасности взаимодействия.

Постоянное взаимодействие с другими агентами. 2.1 Возможность выполнять регулярный автоматический двусторонний обмен с произвольным количеством информационных баз.

Слежение за окружением (средой). 3.1 Возможность публикации доступной для обмена информации и ее обновлений в единой среде, в едином формате.

Обучение из окружения. 4.1 Поддержка всех современных средств представления учебной информации с целью формализации знаний сети и трансляции их агентам.

Использование предметных знаний. 5.1 Возможность создавать собственные предметные учебные объекты, встроенные в существующие структуры данных.

Возможность адаптивного поведения для достижения целей. 6.1 Возможность создавать специализированные (адаптированные) версии полученных учебных объектов.

Низкая толерантность к ошибкам. 7.1 Возможность исправлять ошибки и транслировать результат другим участникам сети.

Отсутствие возможности получения отклика от агента в реальном времени. 8.1 Возможность получения обратной связи из информационной базы агента в асинхронном режиме.

Таким образом, были формализованы типы, состав и структуры данных, которые задают методологические основы процессов управления

компетенциями. Сформулированы технологические требования к информационной системе, которые определяют результативность процессов управления компетенциями.

Вторая глава «Методы управления компетенциями в сетевой организации на основе информационных технологий» посвящена разработке двух аспектов архитектуры информационной системы управления компетенциями в сетевой организации: методологического и технологического.

1. Методологический аспект архитектуры включает три группы инструментов, подробно рассмотренных в работе:

■ Построение модели компетенций. Ключевым результатом является разработка алгоритма построения валидных моделей компетенций с целью их последующего применения для развития и отбора сотрудников. На рисунке 2 представлен общий алгоритм создания модели компетенций на основе выделенных,в главе 1 источников данных.

■ Методологические основы развития компетенций на основе модели компетенций. Ключевым результатом является выделение необходимого набора инструментов применяемых для автоматизации процессов развития компетенций агентов сетевой организации с учетом андрагогического подхода к обучению. Инструменты были классифицированы по роли, которую они играют в процессе развития компетенций сотрудников. Полученная классификация является основой для разработки структурной составляющей архитектуры информационной системы управления компетенциями.

■ Совершенствование средств развития и диагностики компетенций. Ключевым результатом является выделение методов, которые способствуют повышению качества применяемых материалов для развития и обучения сотрудников сетевой организации. Выделены и проанализированы на предмет возможности использования в рамках сетевых организаций следующие методы:

■ Оценка надежности и валидности выполненных измерений необходимых для управления компетенциями:

• Надежность результатов тестирований (подход Кьюдера-Ричардсона и Ли Кронбаха);

• Валидность результатов тестирований (содержательная, критериальная, конструктная, очевидная)

■ Оценка результативности использования средств развития компетенций:

• Экспертные методы (метод комиссий, метод Делфи);

• Математические методы (коэффициент решаемости, коэффициент селективности, коэффициент привлекательности дистракторов).

analysis 1.1 Построении модапи иомютеиции у

Рис, 2. Алгоритм создания модели компетенций

2. Рассмотренный технологический аспект включает подходы к проектированию архитектуры информационной системы, отвечающей требованиям, определенным в главе 1. В ходе анализа существующих информационных систем управления компетенциями выделены наиболее важные требования, одновременная реализация которых в информационных системах развития компетенций в настоящее время не проработана:

1. Возможность регулярно актуализировать данные;

2. Возможность адаптировать данные технически неподготовленному пользователю;

3. Поддержка современных мультимедийных технологий электронного обучения;

В работе показано, что существующие системы, предназначенные для развития компетенций, одновременно отвечают только одному или двум требованиям.

Предлагаемая технология проектирования базируется на понятии полиморфного учебного объекта, который предполагает существование в единой или удаленных информационных базах различных независимых друг от друга форм цифровых учебных объектов, созданных по определенным правилам.

Идея полиморфного учебного объекта реализуется за счет возможности наличия в базе объектов и свойств объектов от различных поставщиков. Архитектурно полиморфное представление объекта достигается за счет различных способов сериализации2 и использования данных объекта от нескольких поставщиков.

Предлагаемая технология помимо традиционных этапов, выполняемых при проектировании информационных систем, включает три дополнительных:

1. Определение типа каждого свойства полиморфного учебного объекта. В работе выделено 12 возможных вариантов свойств и выполнена их классификация. Для упрощения выбора подходящего типа разработано дерево классификации свойств полиморфного учебного объекта (рис. 3).

2. Определение способов разрешения возможных коллизий возникающих при многократном обмене учебными объектами. В настоящее время не разработаны универсальные способы разрешения коллизий в данных при использовании метода асинхронной репликации, который применяется для обмена данными между независимыми информационными базами агентов сетевой организации. В работе рассмотрены наиболее часто

2 Сериализация представляет собой процесс преобразования объекта в пригодную для передачи форму. Например, можно сериализовать объект и передать его от сервера клиенту по Интернету с использованием протокола HTTP. Десериализация. напротив, воссоздает объект из потока.

встречающиеся на практике типовые коллизии данных и способы их разрешения.

Обеспечение конфиденциальности данных полиморфных объектов при их многократном обмене. В работе рассмотрены примеры обеспечения конфиденциальности данных, основанные на использовании двух видов фильтров данных: вертикальный (на уровне полей) и горизонтальный (на уровне записей).

Рис. 3. Дерево классификации свойств полиморфного учебного объекта

Предложенные методологические и технологические подходы являются основой для разработки архитектуры информационной системы управления компетенциями сетевой организации.

В третьей главе «Архитектура информационной системы управления компетенциями сотрудников сетевой организации» рассматривается программно-инструментальная реализация предложенных подходов к управлению компетенциями в сетевой организации и приводится экспериментальное подтверждение их достоверности.

В работе каждый объект является полиморфным, технология проектирования, которых рассмотрена в главе 2. Это обеспечивает реализацию требований к информационной системе, выделенных в главе 1.

Архитектура основана на методах и моделях управления компетенциями, рассмотренными в главе 2, и включает три подсистемы:

• Сервисные и вспомогательные функции;

• Управление компетенциями;

• Управление источниками обучения и развитием по компетенциям.

Центральное место в архитектуре занимает подсистема «Управление

компетенциями», в рамках которой реализована методика автоматизации создания модели компетенций, на основе рассмотренного в главе 2 алгоритма.

Для построения модели компетенций требуется сформировать словарь компетенций (рис. 4). Предлагаемая модель словаря обеспечивает одновременно возможность его регулярной актуализации и адаптации каждым агентом сети.

Исследователями уже разработаны примеры словарей компетенций, которые можно использовать как основу для наполнения собственного словаря.3

Большинство исследований по управлению компетенциями опираются на гипотезу о существовании только одной шкалы у компетенции - это уровень владения компетенцией. При этом зачастую предполагается, что данная шкала является шкалой отношений. Предлагаемая модель (рис. 4) дает возможность использовать несколько порядковых шкал у компетенции, что подтверждено авторитетными исследованиями. Уровни шкал представляют собой наблюдаемые поведенческие индикаторы. Пример:

- Компетенция: «Воздействие и оказание влияния»;

о Шкала №1: «Широта влияния». Поведенческие индикаторы: 1 -На одного человека, 2 - На рабочую единицу или проектную

* См., например, Spencer, L.M., & Spencer, S.M. 1993. Competence at work: models for superior performance. New York [etc.]: Cambridge, MA: MIT Press.

команду,..., 9 - На международные политические или профессиональные организации, о Шкала №2: «Осуществляемые действия». Поведенческие индикаторы: -1 - Личная власть, 0 - Не проявляется, 1 -Выражает намерение, но не предпринимает действий,...., 8 -Применяет комплексные стратегии влияния.

Рис. 4. Модель словаря компетенций

В рамках подсистемы разработаны модели инструментов сбора данных для создания моделей компетенций и оценки компетенций на их основе:

• Интервью;

• Электронное тестирование;

• Анализ рабочей задачи.

Каждый инструмент сбора данных в общем виде состоит из класса, отражающего событие, например, факт проведения интервью и шаблона, на основе которого данное событие произошло. Шаблон инструмента сбора данных разрабатывается таким образом, чтобы каждая его составная часть была связана с одной или несколькими шкалами из словаря.

Методика создания модели компетенций опирается на алгоритм, рассмотренный в главе №2 (рис. 2). На этапе «Сбор данных о поведении сотрудников» анализируется уровень влияния каждого поведенческого индикатора в общей модели компетенций. Для этого формируются три выборки: X), Х2 ... X; ...хп, уь у2, ... ^ ... ут и гь г2, ... Zi... г» на основании следующих параметров:

• Вид работ,

• Поведенческий индикатор,

• Уровень сотрудника {высокий || средний || низкий},

• Шаблон инструмента сбора данных,

• , Период,

• Поставщик данных,

Где X;, г\, у, - количество проявлений поведенческого индикатора при ¡-й реализации инструмента сбора данных, п - количество наблюдений для уровня сотрудника «высокий», ш - «средний», и - «низкий».

Рассматривая результаты испытаний, будем придерживаться кумулятивно-аддитивной модели. Данная модель предполагает, что процедура обнаружения свойств личности завершается выводом суммарного балла, который показывает «интенсивность» свойства. Тем самым принимается гипотеза о том, что относительная частота обнаружения свойства прямо пропорциональна интенсивности свойства: y = g (д/р) + С, где д/р - отношение числа обнаруженных признаков к общему числу испытаний, у - «интенсивность» свойства, а g и С - некоторые константы. Гипотезу о наличии подобной связи называют также гипотезой эквивалентности интенсивности и экстенсивности проявления свойства.

Требуется проверить гипотезы о различии математических ожиданий Н'(Х,У)!: М(Х)'М(У), Н'(У,г),: М(У)'М(г). Если гипотеза Н', принимается, значит исследуемый поведенческий индикатор позволяет выявить различие между сотрудниками исследуемого уровня и более низкого.

Для проверки гипотезы предлагается использовать критерий Крамера-Уэлча, который не требует равенства дисперсий двух выборок по сравнению с классическим критерием Стьюдента. В данном случае используется шкала отношений, поэтому использование данного критерия обосновано. Помимо этого показано, что данный критерий обладает удовлетворительной аппроксимацией при небольших объемах выборки и различном количестве значений в них.4 Последнее в наших условиях будет иметь место очень часто.

11 Камень Ю. Э„ Камень Я. Э., Орлов А. И. Реальные и номинальные уровни значимости в задачах проверки статистических гипотез. —Журнал «Заводская лаборатория», 1986. Т. 52. № 12. С. 55—57.

-Лпт- л-Я

Т 1 1 СП

Г 2-Г * '

хну- выборочные средние, и - выборочные дисперсии. Сравниваем рассчитанное Тэм„ с Ткр=1,96 для уровня значимости 0,05. Если Тэмп > Ткр, то принимаем гипотезу Н'|. Решение о требуемом уровне значимости принимается экспертом.

Такое исследование проводится для различных сочетаний параметров отбора: шаблон инструмента сбора данных, период, поставщик данных. Практика использования методики показывает, что количество вариантов параметров отбора не превышает 2-4. Один из них используется для принятия решения, остальные для подтверждения валидности.

При отборе эксперт может в качестве переменной указывать различных поставщиков данных, тем самым учитывать в собственной модели фактические данные других агентов сетевой организации. Это позволяет не только создавать валидные модели компетенций каждым агентом сетевой организации на основе данных собственных исследований, но и учитывать опыт работ других агентов.

В зависимости от полученных результатов показателей рассчитываются значения Я(у,г) в порядковой шкале по следующим правилам

(рассмотрено на примере Я(х,у)):

. £<*.>■)= если гипотеза Н'(Х,У)1 была принята и М(Х) < М(У);

■ о; если гипотеза Н'(Х,У)| была отвергнута;

■ £(*.>) = ]) если гипотеза Н'(Х,У)] была принята и М(Х) > М(У).

На основе рассчитанных показателей Я эксперт принимает решение о том, как анализируемый поведенческий индикатор влияет на исполнение работы. Возможны четыре уровня влияния поведенческого индикатора на вид работ:

■ Дифференцирующий (Я(х,у) = 1);

» Пороговый (Я^ = 0; И(уд) = 1);

■ Не оказывающий влияния (Я^"' = 0; Я(у,2) = 0);

■ Препятствующий исполнению (И(*,у) =-1).

Показатели Я<х-у), Я(у,г) помогают выявить компетенции, которые должны присутствовать в модели, но не позволяет установить их значимость. Для получения информации о значимости поведенческого индикатора требуется рассчитать показатели в.

0 =

*-г 1

Шах ' Л(,,')<=0;/5(^)=-1

х-У /Мах'

+ 1.

=0;Л°,'г> =0 (2)

У

Мах' Як"=0;Л°'-'> = 1

М</ах ' Л1"1'* = 1; Я1"' >- о

1Мах - это теоретический максимум количества проявлений поведенческого индикатора для заданного шаблона инструмента сбора данных. В формуле не учтены ситуации, когда = 1;«(1,'г) =-1 и Л"Г->'> =~1;Л°'-0 =1. Они являются противоречивыми, и принять решение о значимости поведенческого индикатора не представляется возможным. Их наличие говорит о применении не валидных инструментов; сбора данных.

Показатель значимости О(10/> е [-2..2]. Интерпретация значений: - 2 < в < -1 наличие поведенческого индикатора прогнозирует худшее исполнение;

-1 < С? < О наличие поведенческого индикатора препятствует лучшему исполнению;

О = о поведенческий индикатор не влияет на уровень исполнения;

0 < а < \ наличие поведенческого индикатора прогнозирует пороговое

(среднее) исполнение;

1 < О < 2 наличие поведенческого индикатора прогнозирует лучшее

исполнение.

Практика использования методики показывает, что не всегда возможно получить репрезентативные данные о проявлениях поведенческих индикаторов у слабых сотрудников. В этом случае используется приближенная формула (3) для ' расчета значимости поведенческого индикатора.

Формула (3) не позволяет идентифицировать компетенции, которые прогнозируют худшее исполнение. Так же различение пороговых компетенций и не оказывающих влияние может быть выполнено приблизительно. Если расчетное значение С принимает значение близкое к нулю, то эксперт может его округлить до нуля.

Значимость О поведенческого индикатора может не всегда совпадать с расчетными значениями. Например, если в ходе исследования было выявлено, что поведенческий индикатор является дифференцирующим, то в некоторых случаях при недостатке фактических данных можно предположить, что другие поведенческие индикаторы, лежащие выше по шкале будут так же дифференцирующими с таким же уровнем значимости.

При построении модели учитываются следующие характеристики:

- Назначение модели: отбор или обучение; г - Вид работ;

- Уровень исполнения работы: высокий или средний.

Для создания модели ранжируются шкалы и соответствующие им компетенции по уровню значимости поведенческих индикаторов. Если назначение модели - отбор сотрудников, то исключаются компетенции, которые можно развивать. Если назначение модели - обучение, то исключаются компетенции, которые нельзя или экономически не целесообразно развивать. Эксперт принимает решение о необходимом в модели количестве компетенций (обычно не более 6). В некоторых случаях из модели могут быть исключены шкалы выбранных компетенций, если они не влияют на уровень исполнения работ.

Для анализа соответствия сотрудника модели используется два показателя. Первый рассчитывается на основе коэффициента ранговой корреляции Спирмена и показывает относительную важность индивидуальных компетенций в сравнении с требованиями работы. Второй использует метод расчета взвешенной абсолютной ценности и показывает степень соответствия сотрудника модели.

Специфика обучения в сетевой организации накладывает особые требования к масштабируемости системы. Система должна реализовывать

различные варианты работы прикладного решения: ст персонального однопользовательского, до работы в масштабах больших групп и распределенных систем. Ключевым моментом масштабируемости является то, что повышение производительности достигается средствами программной платформы, и прикладное решение не требует доработки при использовании в различных условиях (рис. 6).

Информационная система

Рис. 6. Архитектура информационной системы

Разработанная информационная система апробирована на пяти программно-методических комплексах, предназначенных для развития компетенций партнеров фирмы «1С» (проекты серии 1С:Бизнес-Школа). Актуальность и важность полученных результатов подтверждена сравнением показателей результативности использования двух редакций программно-методического комплекса ПрофКейс (Таблица 3).

Анализируемый продукт включает программную часть и учебную информацию для развития компетенций по различным темам. Учебная информация создана на основе типовых, наиболее востребованных моделей компетенций в сети. Успешно организовано регулярное обновление программно-методического комплекса с целью поддержания в актуальном состоянии представленной учебной и методической информации для развития компетенций. Для этого используется сайт http://users.v8.lc.ru. Редакция 2 позволила партнерам успешно выполнять адаптацию предоставляемых данных для учета своей специфики работы и специфики работы клиентов.

Был исследован период с сентября 2006 по сентябрь 2008 года (Таблица 3). Сбор данных выполнялся два раза в год: в марте и сентябре каждого года в рамках партнерских семинаров, проводимых фирмой «1С».

Таблица 3. Сравнение результатов использования программно______методического комплекса Г1роф_Ке_й£

Показатель Редакция 1 Редакция 2

Исследуемый период 02.05.2006 02.05.2007 03.05.2007 03.05.2008 04.05.2008 04.09.2008

Месяц проведения исследования 09.2006 03.2007 09.2007 03.2008 09.2008

Различия редакций 1 и 2 комтекса

Архитектура Традиционная На основе полиморфных учебных объектов

Реализованные требования из таблицы 2 1.1,2.1,3.1 1.1, 1.2, 2.1,3.1,4.1,5.1,6.1, 7.1,8.1

Количество обновлений 4 4 2

Адаптации,-выполненные участниками сети Адаптация была невозможна 0% (Ы = 76) 5% (К - 65) 20% (К - 60}:

Количество публичных адаптации 0 0 1

Показатели результативности внедрений

Количество внедрений 271 326 51

Результативность процессов управления компетенциями N = 53 5-30% 4 - 49% 3-21% N = 46 5-35% 4 - 50% 3-15% N = 76 5 - 54% 4-38% 3 - 8% N = 65 5 - 54% 4-35% 3-11% N = 60 5 - 75% 4-15% 3 - 8%

Результативность процессов управления компетенциями с учетом адаптации Адаптация была невозможна N = 76 5-54% 4-38% 3-8% N = 65 5-59% . 4-30% 3-11% N = 60 5-92% 4-0% 3-8%

N - количество респондентов.

Интерпретация используемой шкалы: 1 - процесс управления компетенциями не функционирует; 2 - процесс функционирует не результативно и требует вмешательства руководства; 3 - процесс функционирует не результативно и требует разработки значительных корректирующих действий; 4 - процесс функционирует результативно, но

требует разработки незначительных корректирующих действий; 5 - процесс функционирует результативно. Анализируются ответы с уровнем 3 и выше.

Опрос партнеров о результативности использования комплекса для развития компетенций показали в среднем рост результативности его использования (рис. 7). Было выявлено, что главным источником повышения результативности являлось регулярное совершенствование материалов. Для редакции 2 было проведено дополнительное исследование о результативности использования комплекса, учитывающее выполненные партнерами адаптации.

Рис. 7. Результативность использования программно-методического комплекса ПрофКейс

Результаты опроса показали, что с учетом выполненной адаптации существенно сократилось число партнеров, уровень результативности которых был равен 4 (для последнего периода до 0%) и возросло число партнеров с уровнем, равным 5. Важно отметить, что возможность адаптации никак не повлияла на число партнеров с уровнем результативности 3 и ниже.

Таким образом, использование разработанных инструментальных средств управления компетенциями позволяет повысить результативность процессов управления компетенциями в сетевой организации за счет одновременно выполняемых регулярных обновлений и адаптации учебно-методических материалов. Если отсутствует хотя бы один их указанных

источников повышения результативности, то задача автоматизации процессов управления компетенциями может быть решена при помощи традиционных информационных систем.

В заключении приведены выводы, результаты и рекомендации, полученные в ходе выполнения исследования.

Основные результаты и выводы исследования

1. Выполнен анализ подходов к управлению компетенциями, разработана модель понятия компетенции, классификация компетенций. Это позволило выделить и формализовать типы, состав и источники данных для создания моделей компетенций сотрудников сетевой организации.

2. Выполнено представление сетевой организации как многоагентной системы, сформулированы требования к информационной системе управления компетенциями, которые обеспечивают результативность ее применения в условиях сетевой организации.

3. Разработаны методологические основы архитектуры информационной системы управления компетенциями сетевой организации: создан алгоритм разработки модели компетенций, выделены средства развития и диагностики компетенций, проанализированы методы совершенствования средств развития и диагностики компетенций.

4. Предложена новая технология проектирования архитектуры информационной системы с использованием полиморфных учебных объектов, позволяющая повысить результативность процессов управления компетенциями в сетевой организации.

5. Разработана архитектура информационной системы управления компетенциями в сетевой организации, базирующаяся на разработанной методике автоматизации создания моделей компетенций, которая обеспечивает возможность учитывать специфику работы каждого участника сети.

6. Выполнена разработка и апробация пяти программно-методических комплексов предназначенных для развития компетенций сотрудников сетевой организации. Выполнен анализ внедрений, который показал, что разработанная информационная система позволяет повысить результативность процессов управления компетенциями.

Список основных публикаций по теме диссертации

В изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Бараношников АЛО. Использование полиморфных учебных объектов в информационной системе управления обучением сетевой организации // Открытое образование №5,2008 (0,75 п.л.)

В других изданиях:

2. Бараношников АЛО. Управление компетенциями с помощью информационных технологий И Моделирование и проектирование информационных систем: Сборник научных трудов. - М.: Издательский центр МЭСИ, 2005 г. (0,5 п.л.)

3. Бараношников А.Ю. Источники повышения качества электронного обучения в бизнес-образовании иа примере мультимедийных курсов серии «1С:Консалтинг. Бизнес-Школа» // Труды российской научно-методической конференции «Совершенствование подготовки IT-специалистов по направлению «Прикладная информатика» на основе инновационных технологий и E-Learning». - М.: Издательский центр МЭСИ, 2005. (0,3 п.л.)

4. Бараношников А.Ю. Развитие практических компетенций студентов с использованием программных продуктов серии «1С:Консалтинг. Бизнес-Школа» // Новые информационные технологии в образовании. Сборник докладов научно-практической конференции «Использование программных продуктов фирмы «1С» в инновационной деятельности учебных заведений». - М.: 2006 г. (0,3 п.л.)

5. Бараношников А.Ю. Корпоративное обучение. Решения фирмы 1С. // Материалы третьей московской международной выставки и конференции по электронному обучению eLearnExpo Moscow 2006. (0,4 п.л.)

6. Бараношников А.Ю. Серия продуктов «1С:Консалтинг. Бизнес-Школа» -развитие деловых навыков и организация электронного обучения. Существующие и перспективные технологии. // Новые информационные технологии в образовании. Сборник докладов научно-практической конференции «Использование программных продуктов фирмы «1С» в инновационной деятельности учебных заведений». -М.: 2007 г. (0,45 п.л.)

7. Бараношников А.Ю. «1С:Бизнес-Школа» - новая конфигурация для создания обучающих курсов на базе «1С:Предприятие 8» // Новые информационные технологии в образовании. Сборник докладов научно-практической конференции «Использование программных продуктов фирмы «1С» в инновационной деятельности учебных заведений». - М.: 2008 г. (0,15 п.л.)

8. Бараношников А. Луценко М. 1С:Предприятие 8. Конфигурация «Бизнес-Школа». Редакция 1.3. Описание. - Казань: 1С, 2008 г. (1,8 п.л.)

Подписано к печати 19.11.08

Формат издания 60x84/16 Бум. офсетная №1 Печать офсетная Печ.л. 1,5 Уч.-изд.л. 1,4 Тираж 100 экз.

Заказ №7786

Типография издательства М I. 119501, Москва, Нежинская ул., 7

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Бараношников, Алексей Юрьевич

Введение.

Глава 1. Анализ особенностей управления компетенциями в сетевых организациях.

1.1. Анализ подходов к определению понятия компетенции.

1.2. Особенности управления компетенциями сотрудников в сетевой организации.

1.3. Обоснование структуры информационной системы управления компетенциями в сетевой организации.

Выводы к главе 1.

Глава 2. Методы управления компетенциями в сетевой организации на основе информационных технологий.

2.1. Методология создания моделей компетенций.

2.2. Условия эффективного применения моделей компетенций.

2.3. Технология проектирования информационной системы . управления компетенциями.

Выводы к главе 2.

Глава 3. Архитектура информационной системы управления компетенциями сотрудников сетевой организации.

3.1. Структура и интерфейс информационной системы.100'

3.2. Архитектура информационной системы.

3.3. Анализ результативности внедрения.

Выводы к главе 3.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Разработка инструментальных методов управления компетенциями сотрудников в сетевых организациях"

Актуальность темы. В современной экономике происходят непрерывные процессы нарастания многообразия и сложности бизнес-процессов в результате интенсивной смены технологий, продуктов, экономических институтов. В этих условиях конкурентное преимущество получают организации, способные гибко реагировать на изменения экономической конъюнктуры, быстро развивать необходимые компетенции, успешно работать на глобальном рынке и при этом обладающие высокой жизнеспособностью в периоды экономических кризисов. Как следствие, возрастает актуальность сетевых организационных структур, которые в отличие от традиционных бюрократических организационных форм построены на использовании не административных, а внутренних рыночных механизмов.

Основа сетевых организаций - отсутствие единого управляющего органа и множественность центров управления, что обеспечивает гибкость и одновременно устойчивость к внешним воздействиям. При этом отсутствие административного центра в структуре организации, сложность обеспечения равного доступа к информации всех участников сети, чрезмерное усложнение отношений, вытекающее из разнородности членов сети, затрудняет результативное обучение сотрудников с учетом, как стратегии компании, так и особенностей каждого ее участника.

В сетевых организациях важным конкурентным преимуществом является самоопределение на конкурентном рынке каждого входящего в нее участника. Именно поэтому система обучения и развития сотрудников на основе компетентностного подхода является наиболее эффективной для данной организационной формы. Основой компетентностного подхода к обучению является развитая культура самоопределения личности, которая определяет способность сотрудника самостоятельно ориентироваться в разнообразии сложных и непредсказуемых рабочих ситуаций, самостоятельно ставить цели, исходя из собственных ценностных ориентиров.

Главной причиной наличия сложности внедрения компетентностного подхода в сетевой организации является то, что современные методы и инструментальные средства управления компетенциями опираются на гипотезу о существовании административного центра управления ^ ( компетенциями, где осуществляется координация данного процесса. Они не позволяют управлять компетенциями таким образом, чтобы максимально учитывать индивидуальные особенности каждого отдельного участника сети.

Необходимость учета особенностей процессов управления компетенциями в каждой организации сети обусловливает требования к инструментальным средствам, которые должны одновременно обеспечивать:

- адаптивность структуры данных;

- регулярную актуализацию данных из внешних источников;

- масштабируемость системы;

- интерактивность учебных материалов.

Существующие информационные системы, предназначенные для автоматизации процессов управления компетенциями, одновременно не реализуют указанные возможности.

Таким образом, необходимо не только разработать методы управления компетенциями в сетевых организациях, но и предложить новую технологию проектирования инструментальных средств предназначенных для автоматизации их применения.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются процессы управления компетенциями в сетевой организации. Предметом исследования определены инструментальные методы управления компетенциями сотрудников в сетевых организациях с использованием информационных технологий.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка инструментальных методов, предназначенных для повышения результативности процессов управления компетенциями в' сетевой организации. Для достижения сформулированной цели, в работе поставлены и решены задачи:

• проведение комплексного анализа существующих подходов к управлению компетенциями с целью выявления основных характеристик, влияющих на результативность использования процессов управления компетенциями в сетевых организациях;

• анализ методологических и технологических требований к информационной системе управления компетенциями сетевой организации;

• разработка новых и адаптация существующих методов управления компетенциями с учетом экономических характеристик сетевой организации;

• разработка технологии проектирования инструментальных средств предназначенных для обучения и развития персонала в сетевой организации;

• разработка архитектуры информационной системы управления компетенциями в сетевой организации;

• реализация и апробация программно-методического комплекса на основе созданной архитектуры информационной системы.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов в следующих областях: управление компетенциями — Спенсер JL и Спенсер С., МакКлеланд Д., Аткинсон Д., Равен Д., Уидетт С., Холифорд С., Хуторской А.В., Зимняя И.А., Байденко В.И. и др.; организационное знание - Дэвенпорт Т. и Прусак JL, Нонака И. и Такеучи X., Поланьи М. и др.; обучающаяся организация - Сенге П., Педлер М., Бойдел Т. и Бергойни Д., Свиринг Д. и др.; андрагогика - Капп К., Ноулс М., Колесникова И.А., Громкова М.Т., Змеев С.И. и др.; сетевые организации - Тарасов В.Б., Городецкий В.И., Чекинов Г.П. и Чекинов С.Г. и др.; теория педагогических измерений — Аванесов B.C., Левин К., Лорд Ф. и Новик М., Яноши Л., Кудер Г., Келли Т. и др.; проектирование интеллектуальных информационных систем и баз данных - Дейт К., Буч Г. и Якобсон А., Коннолли Т. и Бегг К., Тельнов Ю.Ф, Диго С.М., Селетков С.Н., Еремеев А.П., Рыбина Г.В., Фоминых И.Б., Стефанюк В.А. и др.; проектирование систем управления обучением -Башмаков А.И., Старых В.А., Капустин В.А., Полат Е., Тихомиров В.П. и др.

Научная новизна исследования. Предмет защиты составляют следующие результаты, полученные лично автором и содержащие элементы научной новизны:

• определены типы, состав и источники данных, которые задают особенности и определяют результативность процессов управления компетенциями компаний-участников сетевой организации;

• сформулированы методологические и технологические требования к информационной системе управления компетенциями, которые определяют результативность использования компетентностного подхода в сетевой организации;

• разработан алгоритм создания валидных моделей компетенций, который обеспечивает возможность учитывать специфику работы каждого участника сети;

• предложена универсальная технология проектирования адаптивной архитектуры информационной системы с использованием полиморфных учебных объектов;

• разработана архитектура информационной системы, позволяющая повысить результативность процессов управления компетенциями в сетевой организации;

• созданы н апробированы программно-методические комплексы для развития компетенций участников сетевой организации.

Практическая значимость, апробация и внедрение результатов работы. Основные результаты, выводы и рекомендации исследования, а также разработанные инструментарий и методики его использования позволяют повысить результативность использования методов управления компетенциями в сетевых организациях. Они могут быть использованы сетевыми организациями при создании и внедрении систем, предназначенных для автоматизации процессов управления компетенциями. Результаты в области методологии управления компетенциями могут быть использованы и не сетевыми организациями для разработки валидных моделей компетенций с целью их использования в обучении на основе компетентностного подхода.

На основе полученных в работе результатов автором выполнена реализация пяти программно-методических комплексов (фирма «1С», проекты серии «1С:Бизнес-Школа»), решающих ключевые задачи развития компетенций партнеров компании. Автором выполнено проектирование и техническая реализация программных продуктов. Выполнена их апробация в более чем 400-х компаниях - партнерах фирмы «1С». Общее количество внедрений, включая компании не являющихся членами сети, составило более 1000.

Основные положения работы докладывались и получили положительную оценку на конференциях: Международная научно-практическая конференция «Новые информационные технологии в образовании» (Москва, 2008); Международная выставка-конференция по электронному обучению «eLearnExpo Moscow 2006»; Научно-практическая конференция «Использование программных продуктов фирмы «1С» в инновационной деятельности учебных заведений» (Москва, 2006-2008);

Научно-методическая конференция «Совершенствование подготовки Неспециалистов по направлению «Прикладная информатика» на основе инновационных технологий и Е-Learning» (Москва, 2005) и были отражены в отчете по НИР кафедры ПЭИС МЭСИ по теме «Разработка методологических основ создания обучающихся организаций».

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения и списка литературы, содержит иллюстративный материал, представленный в виде рисунков, таблиц и приложений.

Диссертация: заключение по теме "Математические и инструментальные методы экономики", Бараношников, Алексей Юрьевич

Основные результаты диссертационного исследования состоят в следующем:

1. Выполнен анализ подходов к управлению компетенциями, разработана модель понятия компетенции, классификация компетенций. Это позволило выделить и формализовать типы, состав и источники данных для создания моделей компетенций сотрудников сетевой организации.

2. Выполнено представление сетевой организации как многоагентной системы, сформулированы требования к информационной системе управления компетенциями, которые обеспечивают результативность ее применения в условиях сетевой организации.

3. Разработаны методологические основы архитектуры информационной системы управления компетенциями сетевой организации: создан алгоритм разработки модели компетенций, выделены средства развития и диагностики компетенций, проанализированы методы совершенствования средств развития и диагностики компетенций.

4. Предложена новая технология проектирования архитектуры информационной системы с использованием полиморфных учебных объектов, позволяющая повысить результативность процессов управления компетенциями в сетевой организации за счет возможности учитывать каждым агентом сетевой организации собственных индивидуальных особенностей при использовании регулярно обновляемой из внешнего источника учебной и аналитической информации.

5. Разработана архитектура информационной системы управления компетенциями в сетевой организации, которая обеспечивает автоматизацию не только процессов обучения, но и создания моделей компетенций.

6. Выполнена разработка и апробация пяти программно-методических комплексов предназначенных для развития компетенций сотрудников сетевой организации. Выполнен анализ внедрений, который показал, что разработанная информационная система позволяет повысить результативность процессов управления компетенциями.

Заключение

Данная диссертационная работа посвящена вопросу исследования процессов управления компетенциями в сетевых организациях. В работе разработаны инструментальные методы управления компетенциями, которые реализованы в виде алгоритма разработки модели компетенций и технологии проектирования информационной системы управления обучением на основе полиморфных учебных объектов.

Представленный в данной работе инструментарий ориентирован, прежде всего, на сетевые организации, заинтересованные в обучении персонала на основе компетентностного подхода, и призван повысить результативность использования информационной системы для обеспечения бизнес-процессов управления компетенциями персоналом сетевой организации.