Совершенствование механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Совершенствование механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии"

На правах рукописи

Берг Александр Львович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность 08 00 05 — Экономика и управление народным хозяйством

экономика труда

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ООЗ 1В

Краснодар 2007

003161229

Диссертация выполнена на кафедре мировой экономики Кубанского государственного университета

Научный руководитель доктор экономических наук, профессор

Шевченко Игорь Викторович

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Ламанов Петр Иванович

кандидат экономических наук, доцент Пантазиева Анна Александровна

Ведущая организация Ростовский государственный экономический

университет «РИНХ»

Защита состоится 8 ноября 2007 года в 13 часов на заседании диссертационного совета Д21210105по экономическим специальностям при Кубанском государственном университете по адресу 350040, г Краснодар, ул Ставропольская, 149

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Кубанского государственного университета по адресу 350040, г Краснодар, ул Ставропольская, 149 (читальный зал)

Автореферат разослан 4 октября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета,__

Д-р экон наук, профессор Т^ГЗ^с^йёьГ"* Трунин С Н

1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала предприятия независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности Для этого необходим комплексный подход к рассмотрению проблемы повышения трудоотдачи персонала в первую очередь за счет увеличения численности работников с нормативным (ожидаемым) трудовым поведением

Актуальность проблемы трудового поведения персонала промышленного предприятия не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления трудовым поведением работников зависит не только повышение социальной и творческой активности трудового коллектива, но и конечные результаты деятельности предприятий

В экономической литературе последних лет значительное внимание уделяется вопросам мотивации и стимулирования труда, что подтверждает актуальность и значимость этих факторов в аспекте их влияния на эффективность труда персонала Однако большинство исследований в этой области слабо увязано с трудовым поведением персонала и, следовательно, с конечным результатом трудового процесса — ростом эффективности деятельности персонала Не секрет, что на многих предприятиях применяемая в настоящее время система стимулирования труда недостаточно влияет на показатели качества и производительности труда К этому можно добавить, что при организации труда персонала не учитываются кардинальные изменения, происшедшие на рынке труда Между тем на сегодняшний день рынок труда является одним из самых турбулентных в современной экономике Это достаточно новое явление На рынке труда идет борьба за таланты, за людей, которые обладают необходимыми компетенциями и навыками С другой стороны за последние время значительно снизилась лояльность работников по отноше-

нию к организации Работники, особенно управленческий персонал все чаще меняют место работы

Анализируя сложившуюся ситуацию на рынке труда, можно сказать, что фактически имеет место кризис традиционной системы отношений между работником и организацией и, соответственно, кризис традиционной системы управления персоналом

Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения проблемы положительных сдвигов в трудовом поведении персонала, недостаточная ис-следованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследований

Степень научной разработанности проблемы Изучению проблемы повышения эффективности трудовой деятельности персонала в условиях плановой экономики посвящены работы Ю М Артемова, Г Е Гендлера, Л Т Гиляровской, Г А Капустина, Л Э Кунельского, С И Шкурко и др

Этой проблеме в условиях рыночной экономики посвящены работы следующих авторов В В Гончарова, В А Дятлова, А Л Жукова, В А Нар-ского, И П Поварича, В Д Ракоти, Г Э Слезингера, А А Соболевской, Р А Яковлева и др

Значительный вклад в теорию и практику управления персоналом своими работами внесли В Р Винин, О С Виханский, С А Карташев, А Я Кибанов, Н К Маусов, Ю Г Одегов, С Э Пивоваров, С Д Резник, А К Саа-кян, В И Шкатулла

Вопросы управления трудовым поведением персонала на современных предприятиях нашли отражение в работах следующих ученых П М Дизеля, Л В Карташевой, Д К Лафта, Д В Ньюстрома, С В Шекшня, В М Шепеля

Значительный объем исследований выполнен за последние годы в области мотивации труда Авторами этих работ являются ученые Н П Беляц-кий, О Н Волгина, И Э Гущина, А А Дикарева, А И Дружинин, А П Егор-шин, П В Кутелев, И В Мишурова, И Р Назарлиев, И П Пономарев, Э А Уткин и другие

С практической точки зрения наибольшую актуальность имеют исследования в области стимулирования труда Этой проблеме посвятили свои публикации следующие авторы В В Гончаров, М В Грачев, П В Журавлев, РП Колосова, М Н Кулаков, И П Поварич, А А Ручка, Р Д Эренберг и другие ученые

В большинстве исследований трудовое поведение, мотивация и стимулирование персонала рассмотрены как отдельные самостоятельные проблемы и недостаточно увязаны в единый комплекс В связи с отмеченным представляет значительный теоретический и практический интерес решение проблемы управления трудовым поведением персонала в увязке с вопросами потребностей, мотивации и стимулирования труда, что и повлияло на выбор темы исследования

Цель и задачи исследования Цель исследования — разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления трудовым поведением персонала промышленного предприятия в современных условиях Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования

— уточнить понятие и сущность категории «трудовое поведение персонала» во взаимосвязи с категориями «потребность», «мотив», «стимул»,

— установить характер взаимодействия мотивообразующих факторов с позиций выявления места и роли трудового поведения в системе «потребности - мотивы - стимулы»,

— разработать классификацию мотивов в аспекте их влияния на формирование трудового поведения персонала,

— обосновать методические подходы к оценке привлекательности труда и исследовать влияние данной ценности на трудовое поведение персонала,

— обосновать состав потребностей персонала, формирование которых может быть осуществлено на предприятии,

— разработать модель формирования трудового поведения персонала и на базе авторской методики обследовать и оценить влияние различных фак-

торов на трудовое поведение управленческого персонала промышленных предприятий Краснодарского края Объект исследования — трудовое поведение персонала промышленных предприятий

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовым поведением управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные актуальным проблемам, касающимся управления трудовым поведением персонала промышленных предприятий Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания, предопределяющий изучение экономических явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи В работе использованы общенаучные методы логического и сравнительного анализа, а также методы научной абстракции, экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы экспертных оценок, принципы системного подхода и системного анализа как инструмента реализации этих принципов

Информационно-эмпирическая база исследования — результаты исследований российских и зарубежных специалистов, опубликованные в открытой печати, нормативно-правовые акты органов законодательной и исполнительной власти, официальные статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций и семинаров

Гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании возможности позитивизации трудового поведения и на этой основе эффекти-визации труда персонала за счет актуализации факторов социально-экономического характера, в состав которых входят повышение степени адекватности ценностей организации и работников, повышение уровня удовлетворенности трудом и формирования отдельных потребностей персонала си-

лами предприятия

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1 Сложившая в настоящее время система управления трудовым поведением персонала на промышленных предприятиях сводится в основном к административно-экономическим мерам воздействия на работников, что с учетом изменений, происходящих на рынке труда, не обеспечивают роста эффективности труда Для решения проблемы необходимо расширить состав управленческих воздействий, оказывающих одновременное влияние на мотивы трудового поведения персонала

2 В теории и практике мотивирования труда персонала преобладает материальное стимулирование, которое во многих случаях не достигает цели (премирование по принципу «уравниловки», не в связи с трудовыми достижениями и т п ) Повышение качества стимулов и расширение состава моти-вообразующих факторов позволят усилить мотивы нормативного трудового поведения персонала и на этой основе повысить эффективность деятельности трудового коллектива

3 В экономической литературе используются различные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности персонала, что объясняется достаточной сложностью данной проблемы и отсутствием проблеморазрешаю-щей системы управления трудовым поведением персонала Системный подход к решению проблемы позволяет увязать потребности, мотивы, стимулы и трудовое поведение персонала в единый комплекс, то есть создать систему, отвечающую современным требованиям науки управления и установить адекватные отношения между компонентами упомянутой системы

4 До настоящего времени не установлены способы выявления потребностей, формирование которых может быть осуществлено силами предприятий Разработка классификации, адекватной сложившимся представлениям о ценности тех или иных потребностей, позволит не только установить всю совокупность этих потребностей, но и оценить их относительную значимость, что в свою очередь может быть использовано при разработке рско-

мендаций по созданию и практическому применению эффективного механизма управления трудовым поведением персонала на предприятии

5 Эффективность включения и сознательного использования в управлении трудовым поведением факторов социальной и духовной сферы таких как привлекательность труда, гарантия занятости, возможность социального и интеллектуального развития работников рассматривается как степень соответствия системы мотивации труда ее целевому назначению При этом количественная определенность уровня трудового поведения позволит осуществить качественную оценку влияния мотивации в целом и отдельных факторов на уровень трудового поведения персонала Принципиально новый подход к рассматриваемой проблеме позволяет с одной стороны расширить состав факторов, определяющих трудовое поведение, с другой стороны выявить характер взаимодействия стимулов и ценностей как мотивообразую-щих факторов

Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке новых подходов к совершенствованию механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии на основе расширения состава мотивообразующих факторов и обоснования организационных инструментов их реализации Конкретное приращение научного знания, полученного лично диссертантом, заключается в следующем

- разработана модель взаимодействия элементов системы «потребности - мотивы - стимулы», в которой трудовое поведение играет роль результирующего фактора, определяющего эффективность деятельности персонала

- предложена классификация потребностей и стимулов по критерию источников их формирования и использования, обосновывающая роль предприятия как субъекта управления привлекательностью труда и формирования ценностных ориентации персонала

- обоснована совокупность мотивов с позиций их влияния на трудовое поведение персонала, включающая мотивы нормативного (ожидаемого со стороны предприятия), эгоцентрического (девиантного) и смешанного трудо-

вого поведения

- разработан механизм управления привлекательностью труда, включающий использование следующих факторов, относящихся к процессу труда (включая соответствие характера работы способностям работников, разнообразие выполняемой работы, оптимальная напряженность труда), результатам труда (включая общественное признание трудовых достижений, создание условий, способствующих выполнению производственных заданий, повышению качества выполняемых работ), стимулированию труда (включая объективность оценки трудового вклада, поощрение трудовых достижений)

- обоснована авторская модель механизма формирования ценностных ориентации персонала, включающий следующие элементы приверженности предприятию, участия в прогрессивных переменах, хозяйского отношения к собственности предприятия и др

- предложена оригинальная методика оценки трудового поведения персонала, включающая использование следующих показателей эффективности труда, инициативности, исполнительской дисциплины и др

Теоретическая и практическая значимость работы Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных и выполненных задач, степенью обоснованности содержащихся в нем выводов и рекомендаций, важностью совокупности факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение персонала промышленных предприятий

Практическое значение выполненных исследований обусловлено возможностью использования положений, выводов и рекомендаций для осуществления прикладных разработок и разработки инструментов, используемых в практике управления трудовым поведением персонала

Отдельные результаты исследования могут быть использованы в процессе изучения курсов экономических дисциплин «Менеджмент», «Международный менеджмент», «Управление персоналом», а также специальных курсов, посвященных проблемам антикризисного управления, организации труда в рыночных условиях, управления трудовым поведением персонала, а

также в системе повышения квалификации руководителей и специалистов промышленных предприятий

Научные положения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы в дальнейших научных разработках в области повышения эффективности использования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях

Апробация результатов работы Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных научно-практических конференциях и семинарах в г Сочи в 2003 и 2005 гг , а также нашли практическое применение в работе службы управления персоналом Краснодарского компрессорного завода

Публикации Основные результаты исследований нашли отражение в 8 публикациях общим объемом 2,9 п л , в том числе авторских 2,3 п л

Структура и объем работы обусловлены логикой исследования, последовательно раскрывающего способы и результаты решения поставленных задач Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованной литературы и приложений Работа содержит 129 страниц основного текста, 15 страниц приложений, 18 таблиц, 17 рисунков, список использованной литературы включает 137 наименований

В первой главе «Теоретико-методологические аспекты управления трудового поведения персонала» исследованы основные категории и принципиальные подходы, установлено место трудового поведения в системе «потребности - стимулы - эффективность труда», определена роль потребностей и стимулов как мотивообразующих факторов, рассмотрены субъекты стимулирования и источники формирования потребностей, проанализированы результаты предыдущих исследований удовлетворенности трудом как эффективного средства управления трудовым поведением управленческого персонала на промышленном предприятии

Во второй главе «Привлекательность труда и трудовое поведение персонала» охарактеризованы современные подходы к оценке факторов привле-

кательности труда, обоснован состав наиболее значимых факторов привлекательности труда, рассмотрены варианты оценки эффективности труда как показателя трудового поведения персонала Установлено, что трудовое поведение персонала может оцениваться с помощью показателей, характеризующих отношение работника к объектам взаимодействия, предложен состав этих объектов, а также способ установления и интегрирования частных показателей

В третьей главе «Формирование потребностей персонала как условие эффективной мотивации труда» рассмотрены вопросы формирования ценностных ориентаций персонала, состав факторов, влияющих на формирование принципов работника, состав ценностных ориентаций, формируемых на предприятии, в том числе труд как источник материального благополучия и как цивилизованный способ самоутверждения личности, а также предприятие — как поле общения, как субъект социализации, институт экономического воспитания В главе обоснован состав элементов механизма формирования потребностей, произведена количественная оценка влияния привлекательности труда на трудовое поведение управленческого персонала

2 СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Трудовое поведение, как совокупность поступков и действий, отражающих отношение личности к содержанию, результатам и социально-экономическим условиям трудовой деятельности, определяет эффективность труда персонала и оказывает значительное влияние на результаты деятельности предприятия в целом При этом главным моментом в исследовании проблемы эффективного управления отношением работников к труда является выявление факторов, оказывающих основное влияние на формирование трудового поведения персонала

Проведенное теоретическое исследование позволяет утверждать, что

такими факторами являются потребности и стимулы, выполняющие функцию средства удовлетворения потребностей Механизм влияния этих факторов представлен на рисунке 1, из которого видно, что потребности и стимулы воздействуют на трудовое поведение не прямо, а посредством формирования мотивов, то есть являются мотивообразующими факторами

С

т и м

У

л ы

Рисунок 1 Модель формирования трудового поведения персонала

(разработана автором) Для возможности оценки трудового поведения в данной работе введены понятия нормативного (ожидаемого), эгоцентрического (девиантного) и смешанного трудового поведения, а также соответствующие им мотивы Нормативное поведение характеризуется стремлением работника достигнуть личных целей посредством решения задач, возложенных на него организацией, при эгоцентрическом поведении достижение личных целей не связывает-

ся с решением задач организации В практике чаще всего встречается тип смешанного трудового поведения

С позиций управления трудовым поведением персонала источники формирования потребностей можно подразделить на изначальные, сформировавшиеся у работника до вступления в трудовые отношения с работодателем и приобретаемые в период работы на данном предприятии Второй источник может и должен использоваться предприятием для формирования мотивов нормативного трудового поведения

Источниками стимулов могут выступать предприятие и работник (самостимулирование) Предприятие как источник стимулов может использовать значительное количество факторов, влияющих на формирование мотивов нормативного и ослабления мотивов эгоцентрического трудового поведения Кроме общеизвестных видов стимулирования материального, организационного и морального (психологического) предприятие может использовать стимулирование трудом, что для управленческого персонала, занимающегося в основном умственной работой, имеет большое значение

Стимулирование трудом заключается в подборе и реализации факторов, влияющих на привлекательность труда, количественно измеряемый степенью удовлетворенности трудом

Обоснование состава факторов привлекательности труда не может быть оторвано от цели исследования — установить фактическое влияние выбранных факторов на трудовое поведение персонала и на этой основе разработать рекомендации по улучшению использования этих факторов в реальных условиях деятельности промышленных предприятий В связи с этим в данной работе разработан алгоритм (рис 2), включающий 1) обоснование состава первичных укрупненных факторов привлекательности труда с помощью экспертных оценок, 2) установление функциональной связи между факторами привлекательности труда и трудовым поведением персонала на основе данных об удовлетворенности трудом и оценок трудового поведения персонала

Для отбора наиболее важных обобщенных факторов привлекательности труда использован метод экспертных оценок

НАЧАЛО АЛГОРИТМА

Рисунок 2 Алгоритм оценки влияния факторов привлекательности

труда на трудовое поведение персонала (предложен автором) Экспертная оценка проводилась на четырех предприятиях г Краснода-

ра завод «Краснодарсельмаш», компрессорный завод, масложиркомбинат и химкомбинат. Анкетированием охвачено 8 экспертов В результате экспертной оценки установлено, что наибольшую значимость имеет обобщенный фактор «Стимулирование труда» {КОВс = 0,46), меньшую значимость имеют факторы «Результат труда» (КОВр = 0,26) и «Процесс труда» (КОВп = 0,21) Наименьшую значимость имеет обобщенный фактор «Организация труда» (КОВ0 = 0,07), в связи с чем этот фактор из дальнейшего рассмотрения исключен

Таким образом определены количество и состав группы обобщенных факторов привлекательности труда процесс, результат и стимулирование труда

На основании экспертной оценки предложенных в работе первичных факторов привлекательности труда установлены наиболее значимые факторы (рис 3)

Для экспертной оценки трудового поведения предложены следующие частные показатели, характеризующие отношение управленческого персонала к объектам взаимодействия К этим объектам относятся

— собственность предприятия,

— действующие на предприятии регламентации (правила внутреннего распорядка, технической эксплуатации оборудования, транспортных путей и средств, техники безопасности и производственной санитарии, технологические карты, стандарты, методики, требования и др ),

— трудовой процесс (использование рабочего времени, сосредоточенность в работе, ответственность за соблюдение установленных сроков выполнения производственных заданий, проявление инициативы в поиске решений по устранению недостатков и использованию резервов и др ),

— ценности, культивируемые предприятием (преданность интересам предприятия, забота об имидже предприятия, активность в постановке и разрешении проблем предприятия, участие в формировании благоприятного психологического климата и др ),

— нововведения (технические, организационные, управленческие и др),

— трудовой коллектив (коллектив предприятия, первичный трудовой коллектив),

— повышение квалификации (участие в работе конференций, семинаров, учеба на курсах, самообразование),

— социальная активность (в выборах центральных и местных органов

власти, в обсуждении результатов работы предприятия, его подразделений и др)

Рисунок 3 Состав первичных и обобщенных факторов

привлекательности труда (предложен автором) 16

Наиболее значимыми их приведенных перечисленных являются показатели Кор — показатель отношения к регламентациям, Кот — показатель отношения к трудовому процессу, Кок — показатель отношения к трудовому коллективу, Кол — показатель социальной активности

С учетом изложенного частные показатели трудового поведения персонала можно определить по формуле

где К, — г-й частный показатель трудового поведения работника,

О, — показатель оценки отношения работника к г-му объекту взаимодействия,

п — количество учитываемых видов объектов взаимодействия Определение частных показателей позволяет интегрировать их в обобщенный показатель трудового поведения работника с учетом веса упомянутых показателей

где КОВ, — коэффициент относительной важности г-го частного показателя, определяемый экспертным методом

Для оценки влияния привлекательности труда на трудовое поведение персонала использовалась следующая методика Респондентам — управленческому персоналу четырех ранее перечисленных предприятий предлагалось оценить уровень фактической удовлетворенности процессом (Уф 0, результатом (Уфг) и стимулированием труда (У<м)

Полученные ответы количественно оценивались с помощью коэффициентов «Да» — 1,0, «скорее да, чем нет» — 0,8, «Скорее нет, чем да» — 0,6, «Нет» — 0,4

Трудовое поведение (Пг) респондентов оценивалось руководителями подразделений с помощью коэффициентов 0 < Пт < 1

Полученные данные (факторный признак Уф, — уровень удовлетворенности трудом, результативный признак Пт — комплексный показатель

кп =Хк,ков,,

1=1

трудового поведения персонала) использованы при проведении многофакторного корреляционного анализа, то есть для определения количественных значений постоянных коэффициентов уровня связи

Г1Т = а0 + а, УФ1 + а2 У<м + аз УФз Количественные значения упомянутых коэффициентов определялись с помощью компьютерной программы «Е vied», позволяющей получить удовлетворительные результаты при следующих ограничениях исходных данных

0<ПГ< 1,0, 0<УФ< 1,0 В результате подстановки численных значений

Пт = 0,293808 + 0,333578 УФ| + 0,199817 УФ2 + 0,202127 УФЗ или с некоторым округлением

Пт = 0,294 + 0,334 УФ, + 0,200 УФ2 + 0,202 Уф3 Предложенное округление численных коэффициентов может дать ошибку результата в пределах 0,06%

Коэффициент корреляционного отношения R = 0,87, что говорит о достаточно тесной связи между факторными и результативным признаками Коэффициент детерминации Д = 0,76 характеризует адекватность модели

Одним из способов управления трудовым поведением является формирование ценностных ориентаций персонала

Критериальная база поведения любого работника складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается работник и принципов, которым он следует в своем поведении Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии В общем виде расположение можно определить как априорное отношение к человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию на них

Важными для эффективного управления и установления нормативных

отношений на предприятии являются три типа расположения (рис 4) удовлетворенность трудом, увлеченность работой, приверженность предприятию

Рисунок 4 Первичные факторы, влияющие на формирование принципов работника (разработаны автором)

Из рассмотренных типов расположения основными являются удовлетворенность трудом и приверженность предприятию Дифференцируя ценности в соответствии с этим положением, можно установить состав компонентов, входящих в каждую группу ценностей (рис 5)

Рассмотренные исходные моменты психологического характера позволяют перейти к обоснованию состава потребностей, дополняющих арсенал обеспечения нормативного трудового поведения персонала

Предлагается следующий состав значимых для предприятия потребностей персонала

— приверженности к предприятию,

— участия в прогрессивных переменах,

— участия в управлении производством,

— хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса,

— в комфортности условий деятельности,

— ответственности и инициативности

Рисунок 5 Состав ценностных ориентаций персонала, формируемых на предприятии (разработан автором)

В результате экспертной оценки установлено, что наиболее важными являются потребности хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса (КОВ = 0,256) и приверженность предприятию (КОВ = 0,225) Наименее важны для предприятия оказались потребности участия в прогрессивных переменах (КОВ = 0,112), участия в управлении (КОВ = 0,119), а также комфортности условий деятельности (КОВ = 0,119)

С точки зрения практики представляет значительный интерес состав элементов механизма удовлетворения перечисленных потребностей В связи

с этим предлагается следующий состав данных элементов

1 Потребность приверженности предприятию

— гарантия занятости,

— общественное признание достижений,

— организация отдыха персонала,

— оплата за обучение детей персонала;

— организация работы пунктов общественного питания,

— обеспечение персонала детскими дошкольными учреждениями,

2 Потребность хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса

— разработка состава ценностей предприятия, образцов нормативного поведения,

— пропаганда нормативного отношения к собственности предприятия, к организации производственного процесса

3 Потребность в ответственности и инициативности

— оценка текущей деятельности,

— аттестация,

— организация работы научных конференций, семинаров

4 Потребность в комфортности условий деятельности

— четкое разграничение прав и обязанностей работников,

— обучение навыкам нормативного делового общения,

— управление социально-психологическим климатом в первичном трудовом коллективе

5 Потребность участия в прогрессивных переменах

— возможность участия в разработке нового,

— возможность участия в реализации нового,

— ротация труда

6 Потребность участия в управлении

— проведение конкурсов, смотров,

— разработка тематических планов рационализации производства,

— организация работ общественных советов,

— организации работы творческих семинаров

Наибольшую значимость для удовлетворения потребности приверженности предприятию имеют следующие средства гарантия занятости (1 место), общественное признание достижений (3 место), организация работы пунктов общественного питания (4 место) и организация отдыха персонала (5 место) Удовлетворение потребности хозяйского отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса может быть обеспечено с помощью пропаганды нормативного отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса (2 место), а также путем разработки состава ценностей предприятия (6 место)

Необходимо отметить, что полученные данные отражают мнение экспертов и респондентов промышленных предприятий, на которых проводились экспериментальные исследования, в конкретный период (2007 г ) В следующий период времени это мнение может измениться Поэтому выяснение значимости потребностей должно перманентно проводиться на каждом предприятии

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1 Потребности-мотивы-стимулы в психолого-экономическом механизме управления трудовым поведением персонала организации // Экономика теория и практика, 2003, № 4, с 35-38 (0,6 п л )

2 К обоснованию механизма мотивации деятельности персонала по развитию предприятия // Альтернативы экономического роста в России Материалы международного семинара Кн 2 Краснодар, 2003 (0,1 пл)

3 Организационная культура как мотивообразующий фактор в системе управления трудовым поведением // Экономика теория и практика, 2003, №5 (0,3 п л)

4 Мотивация инновационной деятельности персонала // Инновационная

экономика в зеркале устойчивого развития Тезисы Международной конференции Сочи, 2005 Ч 1 Краснодар, 2005 (0,1 пл) 5 Мотивация трудового поведения как результат взаимодействия потребностей и стимулов // Экономика теория и практика, 2005, № 9, с 63-64

6 Оценка трудового поведения управленческого персонала // Экономика теория и практика, 2006, № 11, с 65-66 (0,3 п л )

7 Привлекательность труда в механизме управления трудовым поведением персонала // Экономический вестник Ростовского государственного университета, 2007, том V, № 2, ч 2. С 41-43 (0,1 п л.)

8 Управление трудовым поведением персонала на промышленном предприятии Краснодар, «Просвещение-Юг», 2007 (1,2 п л )

БЕРГ Александр Львович

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Подписано в печать 03 10 2007 Формат 60x84 %> Бумага «Ballet» Печать трафаретная Усл-печл 1,39 Тираж 100 экз Заказ № 7244

Тираж изготовлен в типографии ООО «Просвещение-Юг»

с оригинал-макета заказчика 350059, г Краснодар, ул Селезнева, 2 Тел/факс-239-68-31

(0,3 пл)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Берг, Александр Львович

Введение.

1. Теоретико-методические аспекты управления трудовым поведением персонала

1.1. Трудовое поведение персонала как социально-экономическая категория.

1.2. Место трудового поведения в системе «мотивообразующие факторы — эффективность труда».

1.3. Теоретические предпосылки управления трудовым поведением персонала.

2. Привлекательность труда и трудовое поведение персонала

2.1. Современные подходы к оценке факторов привлекательности труда.

2.2. Обоснование состава факторов привлекательности труда.

2.3. Трудовое поведение персонала как объект управления и эффективность труда.

3. Формирование потребностей персонала как условие эффективной мотивации труда

3.1. Формирование ценностных ориентаций персонала.

3.2. Обоснование состава элементов механизма формирования потребностей.

3.3. Оценка влияния привлекательности труда на трудовое поведение персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии"

Актуальность темы исследования. Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала предприятия независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности. Для этого необходим комплексный подход к рассмотрению проблемы повышения трудоотдачи персонала в первую очередь за счет увеличения численности работников с нормативным (ожидаемым) трудовым поведением.

Актуальность проблемы трудового поведения персонала промышленного предприятия не оспаривается не наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления трудовым поведением работников зависит не только повышение социальной и творческой активности трудового коллектива, но и конечные результаты деятельности предприятий.

В экономической литературе последних лет значительное внимание уделяется вопросам мотивации и стимулирования труда, что подтверждает актуальность и значимость этих факторов в аспекте их влияния на эффективность труда персонала. Однако большинство исследований в этой области слабо увязано с трудовым поведением персонала и, следовательно, с конечным результатом трудового процесса — ростом эффективности деятельности персонала. Не секрет, что на многих предприятиях применяемая в настоящее время система стимулирования труда недостаточно влияет на показатели качества и производительности труда. К этому можно добавить, что при организации труда персонала не учитываются кардинальные изменения, происшедшие на рынке труда. Между тем на сегодняшний день рынок труда является одним из самых турбулентных в современной экономике. Это достаточно новое явление. На рынке труда идет борьба за таланты, за людей, которые обладают необходимыми компетенциями и навыками. С другой стороны за последние время значительно снизилась лояльность работников по отношению к организации. Работники, особенно управленческий персонал все чаще меняют место работы.

Анализируя сложившуюся ситуацию на рынке труда, можно сказать, что фактически имеет место кризис традиционной системы отношений между работником и организацией и, соответственно, кризис традиционной системы управления персоналом.

Отмеченные негативные тенденции, актуальность решения проблемы положительных сдвигов в трудовом поведении персонала, недостаточная ис-следованность данной проблемной области, ее теоретических и практических аспектов обусловили выбор темы исследований.

Степень научной разработанности проблемы. Изучению проблемы повышения эффективности трудовой деятельности персонала в условиях плановой экономики посвящены работы Ю.М. Артемова, Г.Е. Гендлера, JI.T. Гиляровской, Г.А. Капустина, Л.Э. Кунельского, С.И. Шкурко и др.

Этой проблеме в условиях рыночной экономики посвящены работы следующих авторов: В.В. Гончарова, В.А. Дятлова, A.JI. Жукова, В.А. Нар-ского, И.П. Поварича, В.Д. Ракоти, Г.Э. Слезингера, А.А. Соболевской, Р.А. Яковлева и др.

Значительный вклад в теорию и практику управления персоналом своими работами внесли: В.Р. Веснин, О.С. Виханский, С.А. Карташев, А.Я. Кибанов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, С.Э. Пивоваров, С.Д. Резник, А.К. Саа-кян, В.И. Шхатулла.

Вопросы управления трудовым поведением персонала на современных предприятиях нашли отражение в работах следующих ученых: П.М.Дизеля, J1.B. Карташевой, Д.К. Лафта, Д.В. Ньюстрома, С.В. Шекшня, В.М. Шепеля.

Значительный объем исследований выполнен за последние годы в области мотивации труда. Авторами этих работ являются ученые: Н.П. Беляц-кий, О.Н. Волгина, И.Э. Гущина, А.А. Дикарева, А.И. Дружинин, А.П. Егор-шин, П.В. Кутелев, И.В. Мишурова, И.Р. Назарлиев, И.П. Пономарев, Э.А. Уткин и другие.

С практической точки зрения наибольшую актуальность имеют исследования в области стимулирования труда. Этой проблеме посвятили свои публикации следующие авторы: В.В. Гончаров, М.В. Грачев, П.В. Журавлев, Р.П. Колосова, М.Н. Кулаков, И.П. Поварич, А.А. Ручка, Р.Д. Эренберг и другие ученые.

В большинстве исследований трудовое поведение, мотивация и стимулирование персонала рассмотрены как отдельные самостоятельные проблемы и недостаточно увязаны в единый комплекс. В связи с отмеченным представляет значительный теоретический и практический интерес решения проблемы управления трудовым поведением персонала в увязке с вопросами потребностей, мотивации и стимулирования труда, что и повлияло на выбор темы исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования — разработка теоретических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма управления трудовым поведением персонала промышленного предприятия в современных условиях. Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования: уточнить понятие и сущность категории «трудовое поведение персонала» во взаимосвязи с категориями «потребность», «мотив», «стимул»; установить характер взаимодействия мотивообразующих факторов с позиций выявления места и роли трудового поведения в системе «потребности - мотивы - стимулы»; разработать классификацию мотивов в аспекте их влияния на формирование трудового поведения персонала; обосновать методические подходы к оценке привлекательности труда и исследовать влияние данной ценности на трудовое поведение персонала; обосновать состав потребностей персонала, формирование которых может быть осуществлено на предприятии; разработать модель формирования трудового поведения персонала и на базе авторской методики обследовать и оценить влияние различных факторов на трудовое поведение управленческого персонала ряда промышленных предприятий Краснодарского края.

Объект исследования — трудовое поведение персонала промышленных предприятий.

Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовым поведением управленческого персонала на промышленных предприятиях в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные актуальным проблемам, касающимся управления трудовым поведением персонала промышленных предприятий. Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания, предопределяющий изучение экономических явлений в их постоянном развитии и взаимосвязи. В работе использованы общенаучные методы логического и сравнительного анализа, а также методы научной абстракции, экономико-статистические методы сбора и обработки информации, методы экспертных оценок, принципы системного подхода и системного анализа как инструмента реализации этих принципов.

Информационно-эмпирическая база исследования — результаты исследований российских и зарубежных специалистов, опубликованные в открытой печати, нормативно-правовые акты органов законодательной и исполнительной власти, официальные статистические материалы Федеральной службы государственной статистики, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций и семинаров.

Гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании возможности позитивизации трудового поведения и на этой основе эффективи-зации труда персонала за счет актуализации факторов социально-экономического характера, в состав которых входят повышение степени адекватности ценностей организации и работников, повышение уровня удовлетворенности трудом и ускорения процессов социального развития персонала.

Положения диссертации, выносимые на защиту.

1. Сложившаяся в настоящее время система управления трудовым поведением персонала на промышленных предприятиях сводится в основном к административно-экономическим мерам воздействия на работников, что с учетом изменений, происходящих на рынке труда, не обеспечивают роста эффективности труда. Для решения проблемы необходимо расширить состав управленческих воздействий, оказывающих одновременное влияние на мотивы трудового поведения персонала.

2. В теории и практике мотивирования труда персонала преобладает материальное стимулирование, которое во многих случаях не достигает цели (премирование по принципу «уравниловки», не в связи с трудовыми достижениями и т.п.). Повышение качества стимулов и расширение состава моти-вообразующих факторов позволят усилить мотивы нормативного трудового поведения персонала и на этой основе повысить эффективность деятельности трудового коллектива.

3. В экономической литературе используются различные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности персонала, что объясняется достаточной сложностью данной проблемы и отсутствием проблеморазрешаю-щей системы управления трудовым поведением персонала. Системный подход к решению проблемы позволяет увязать потребности, мотивы, стимулы и трудовое поведение персонала в единый комплекс, то есть создать систему, отвечающую современным требованиям науки управления и установить адекватные отношения между компонентами упомянутой системы.

4. До настоящего времени не установлены способы выявления потребностей, формирование которых может быть осуществлено силами предприятий. Разработка классификации, адекватной сложившимся представлениям о ценности тех или иных потребностей, позволит не только установить всю совокупность этих потребностей, но и оценить их относительную значимость, что в свою очередь может быть использовано при разработке рекомендаций по созданию и практическому применению эффективного механизма управления трудовым поведением персонала на предприятии.

5. Эффективность включения и сознательного использования в управлении трудовым поведением факторов социальной и духовной сферы таких как привлекательность труда, гарантия занятости, возможность социального и интеллектуального развития работников рассматривается как степень соответствия системы мотивации труда ее целевому назначению. При этом количественная определенность уровня трудового поведения позволит осуществить качественную оценку влияния мотивации в целом и отдельных факторов на уровень трудового поведения персонала. Принципиально новый подход к рассматриваемой проблеме позволяет с одной стороны расширить состав факторов, определяющих трудовое поведение, с другой стороны выявить характер взаимодействия стимулов и ценностей как мотивообразую-щих факторов.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

1. Разработана модель взаимодействия элементов системы «потребности - мотивы - стимулы», в которой трудовое поведение играет роль результирующего фактора, определяющего эффективность деятельности персонала.

2. Предложена классификация потребностей и стимулов по критерию источников их формирования и использования, обосновывающая роль предприятия как субъекта управления привлекательностью труда и формирования ценностных ориентаций персонала.

3. Обоснована совокупность мотивов с позиций их влияния на трудовое поведение персонала, включающая мотивы нормативного (ожидаемого со стороны предприятия), эгоцентрического (девиантного) и смешанного трудового поведения.

4. Разработан механизм управления привлекательностью труда, включающий использование следующих факторов, относящихся к:

- процессу труда (включая соответствие характера работы способностям работников, разнообразие выполняемой работы, оптимальная напряженность труда);

- результатам труда (включая общественное признание трудовых достижений, создание условий, способствующих выполнению производственных заданий, повышению качества выполняемых работ);

- стимулированию труда (включая объективность оценки трудового вклада, поощрение трудовых достижений).

5. Разработан механизм формирования ценностных ориентаций персонала, включающий следующие элементы: приверженности предприятию, участия в прогрессивных переменах, хозяйского отношения к собственности предприятия и др.

6. Разработана методика оценки трудового поведения персонала, включающая использование следующих показателей: эффективности труда, инициативности, исполнительской дисциплины и др.

Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретическая значимость исследования определяется актуальностью поставленных и выполненных задач, степенью обоснованности содержащихся в нем выводов и рекомендаций, важностью совокупности факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение персонала промышленных предприятий.

Практическое значение выполненных исследований обусловлено возможностью использования ее положений, выводов и рекомендаций для осуществления прикладных разработок и разработки инструментов, используемых в практике управления трудовым поведением персонала.

Отдельные результаты исследования могут быть использованы в процессе изучения курсов экономических дисциплин: «Менеджмент», «Международный менеджмент», «Управление персоналом», а также специальных курсов, посвященных проблемам антикризисного управления, организации труда в рыночных условиях, управления трудовым поведением персонала, а также в системе повышения квалификации руководителей и специалистов промышленных предприятий.

Научные положения, сформулированные в диссертации, могут быть использованы в дальнейших научных разработках в области повышения эффективности использования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования докладывались на международных, всероссийских научно-практических конференциях и семинарах в г. Сочи в 2003 и 2005 г.г., а также нашли практическое применение в работе службы управления персоналом Краснодарского компрессорного завода.

Публикации. Основные результаты исследований нашли отражение в 8 публикациях общим объемом 2,9 п.л., в том числе авторских 2,3 п.л.

Структура и объем работы обусловлены логикой исследования, последовательно раскрывающего способы и результаты решения поставленных задач. Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 129 страниц основного текста, 16 страниц приложений, 18 таблиц, 17 рисунков, список использованной литературы включает 137 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Берг, Александр Львович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенного исследования позволяют сделать следующие выводы.

1. Актуальность проблемы совершенствования механизма управления трудовым поведением персонала на промышленном предприятии предопределяется прежде всего необходимостью повышения трудоотдачи, эффективности труда всего персонала, в том числе управленческого персонала в частности.

2. В авторской трактовке трудовое поведение — это совокупность поступков и действий, отражающих отношение личности к содержанию, результатам и социально-экономическим условиям трудовой деятельности.

3. Трудовое поведение персонала как социально-экономическая категория занимает особое положение в системе «мотивирующие факторы — эффективность труда», являясь результатом борьбы мотивов и выполняя роль условия эффективного труда.

4. Потребности и стимулы — главные мотивообразующие факторы — оказывают влияние на эффективность труда опосредованно через мотивы, реализуясь в трудовом поведении персонала.

5. С позиций управления персоналом потребности предлагается подразделять на первоначально присущие работнику и потребности, формирующиеся под воздействием различных факторов в процессе трудовой деятельности. Формирующиеся потребности необходимо рассматривать как объект управления со стороны предприятия.

6. Мотивы трудового поведения персонала целесообразно подразделять на: мотивы ожидаемого смешанного и девиантного трудового поведения. В связи с этим стимулы как средство удовлетворения потребностей должны быть направлены на формирование и усиление мотивов ожидаемого поведения и ослабление мотивов девиантного трудового поведения персонала.

7. Обоснован состав значимых факторов привлекательности труда. Доказано, что наиболее значимыми компонентами привлекательности труда в настоящее время являются: процесс, результат и стимулирование труда. При этом наиболее важными компонентами привлекательности процесса труда являются: соответствие характера работы способностям работника ; разнообразие выполняемой работы; напряженность (интенсивность) труда; труд как средство развития личности работника и труд как средство реализации своих знаний и деловых качеств.

Обоснован также состав наиболее важных факторов привлекательности результатов и стимулирования труда.

8. Установлено, что в состав наиболее значимых показателей, характеризующих трудовое поведение персонала входят: отношение к собственности предприятия, действующим регламентациям, трудовому процессу, нововведениям и трудовому коллективу.

9. Проведенными экспериментами подтверждено наличие корреляционной зависимости между привлекательностью труда и трудовым поведением управленческого персонала.

10. Установлен состав ценностных ориентаций, формируемых на предприятии. К ним относятся: труд как самоценность; привлекательность труда как деятельности; труд как источник материального благополучия; труд как цивилизованный способ самоутверждения личности; предприятие — субъект социализации; предприятие — поле общения; предприятие — институт экономического воспитания; предприятие — гарант занятости. Установлен состав потребностей персонала, сопряженных с приведенными ценностными ориентациями.

11. Установлен состав элементов механизма управления трудовым поведением персонала, включающий различные способы удовлетворения потребностей, из которых наиболее значимыми являются: гарантия занятости; пропаганда нормативного отношения к собственности предприятия и организации производственного процесса, общественное признание трудовых достижений, организация работы пунктов общественного питания; организация отдыха персонала, обоснование ценностей предприятия.