Разработка методов управления человеческим капиталом в целях инновационного развития хозяйствующих субъектов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Разработка методов управления человеческим капиталом в целях инновационного развития хозяйствующих субъектов"

Зайцева Любовь Ярославовна

РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ В ЦЕЛЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ХОЗЯЙСТВУЮЩИХ СУБЪЕКТОВ

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург - 2014

11 СЕН 2014

005552348

Работа выполнена в Санкт-Петербургском университете управления и экономики.

Научный руководитель: доктор педагогических наук, кандидат

экономических наук, профессор Колесов Владимир Иванович

Официальные оппоненты: Плотников Владимир Александрович,

доктор экономических наук, профессор, Юго-Западный государственный университет, профессор кафедры региональной экономики и менеджмента

Василенко Наталья Валерьевна,

доктор экономических наук, доцент, Российский государственный педагогический университет имени А. И. Герцена, заведующий кафедрой теоретической экономики

Ведущая организация Петрозаводский государственный университет

Защита состоится 24 сентября 2014 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 521.009.01 по защите докторских и кандидатских диссертаций при Санкт-Петербургском университете управления и экономики по адресу: 190103, Санкт-Петербург, Лермонтовский пр., д.44, лит. А.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Санкт-Петербургского университета управления и экономики (www.spbume.ru).

Автореферат разослан « яС^

_2014 года

Ученый секретарь

диссертационного совета Бургонов Олег Викторович

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях задачи инновационного развития экономики и общества в целом выходят на первый план. Инновационность в 21 веке, особенно в посткризисном мире, становится определяющим фактором конкурентоспособности на всех уровнях: глобальном, национальном, региональном, предприятия и продукта. При этом непосредственно на микроуровне формируются и развиваются конкретные инновации, поэтому именно инновационная активность предприятий выдвигается на ведущие позиции в обеспечении инновационного развития России.

Организации, осуществляющие различные виды экономической деятельности, можно условно разделить на «инновационные» и «традиционные», на основе применения этой обобщенной характеристики не к самим хозяйствующим субъектам, а к тем видам деятельности, которыми они заняты. Исходя из этого, например, многие производства топливно-энергетического, аграрно-промышленного, лесопромышленного и других комплексов упускаются из виду при разработке мер и инструментария инновационной политики государства и инновационного менеджмента. Между тем, эти «традиционные» производства образуют основу российской экономики, в них заложен существенный инновационный потенциал, как, например, в энергетике (в частности - в электроэнергетике), который требует мобилизации и эффективного использования.

Анализ факторов инновационности показывает, что в современных условиях человеческий капитал становится ключевым элементом устойчивого развития и эволюции экономики и общества в целом. Высока его значимость и для инновационно ориентированного развития на микроуровне. В настоящее время человеческий капитал может получить дальнейшее эффективное развитие только в условиях интеграции социальной, образовательной, научной и производственной сфер.

В структуре человеческого капитала ключевую роль стали играть такие компоненты, как нравственность и интеллект, определяя характер его влияния на инновационную активность предприятий и ее результаты. При этом проявление указанных компонентов, особенно с учетом отраслевых особенностей, недостаточно исследовано. Разработка методов конструктивного развития и использования человеческого капитала с учетом указанных обстоятельств особенно важно в сфере энергетики, которая является не только ключевой отраслью экономики страны, но и служит генетическим ядром повышения эффективности всех отраслей производства, определяя уровень их развития, возможности инновационного развития и модернизации.

Степень научной разработанности проблемы. Идеи инновационного развития экономики рассматривали Бургонов О.В., Водачек Л., Водачкова Б.О., Гневко В.А., Голубецкая Н.П., Друкер П., Ильенков С.Д., Колтынюк Б.А., Кузык Б., Jla Пьер, Найт К., Санто Б., Соколов Д.В., Титов А.Б., Хартманн В., Хауштайн X., Шабанов М.М., Шумпетер Й. и многие другие отечественные и зарубежные специалисты. В их трудах раскрыты подходы к формулированию целей и задач инновационного развития, его движущим силам и факторам, методам построения национальных и региональных инновационных систем, сущности

3

понятия «инновация» и ее видам и свойствам и т.д. Однако, вопросы роли человеческого капитала в инновационном развитии на уровне предприятия, особенно с учетом его отраслевой специфики, остаются недостаточно исследованными.

Проблеме человеческого капитала и его роли в экономике посвящено достаточно много работ. Анализ работ в области исследований человеческого капитала показывает, что включение данного понятия в систему экономических категорий возникло и развивалось под влиянием величайших теоретиков экономической мысли: У. Петти, А. Смита, А. Маршалла, Т. Шульца, К. Маркса и др. Использование в экономике процессов развития человеческого капитала в XX веке исследовали: Беккер Г., Фишер И., Шульц Т., Добрынин А.И., Дятлов С.А., Ка-пелюшников Р.И., Курганский С.А., Савченко Л.В., Цыренова Е.Д. и многие другие специалисты. Однако отсутствует единое понимание и общепризнанное синтетическое определение человеческого капитала, раскрывающее его сущность во всем ее многообразии. Остаются слабо разработанными прикладные вопросы развития человеческого капитала, связанные с технологией и методикой его применения в экономике для решения конкретных экономических и производственных задач на уровне предприятия, особенно с учетом целей инновационного развития.

Таким образом, в современной экономической науке возникает объективное противоречие между высокой потребностью использования человеческого капитала в целях инновационного развития предприятий, в том числе в сфере электроэнергетики, и недостаточным теоретическим и практическим осмыслением его сущности, содержания и роли, а также методов управления человеческим капиталом в инновационном развитии экономики, что и обусловило выбор темы диссертационного исследования, постановку его цели и задач.

Объектом исследования являются методы и инструменты управления человеческим капиталом в целях обеспечения процесса инновационного развития хозяйствующих субъектов.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе формирования, развития и использования человеческого капитала предприятия в целях обеспечения его инновационного развития. Прикладные исследования и разработки выполнены на примере промышленного энергетического комплекса ОАО «Ленэнерго».

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является совершенствование методов управления человеческим капиталом предприятия в целях обеспечения инновационного развития предприятий энергетики.

Задачи исследования:

1. Провести анализ понятия «человеческий капитал» и современных теоретических подходов к его трактовке, с учетом тенденций инновационного развития экономики, а также изменения целей и задач менеджмента на инновационно активных предприятиях.

2. Изучить теоретические основы управления человеческим капиталом в целях обеспечения инновационного развития предприятий.

3. Проанализировать существующие и предложить авторские подходы к стимулированию инновационного развития предприятий, проанализировать про-

4

цесс управления человеческим капиталом в условиях усиления интеграционных процессов в экономике.

4. Изучить состав базовых компонентов инновационного человеческого капитала предприятия и разработать методику управления инновационным развитием предприятия на основе целевого формирования свойств его человеческого капитала.

5. Разработать методические рекомендации по совершенствованию процессов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития хозяйствующих субъектов.

6. Провести опытно-экспериментальную проверку предлагаемого инструментария управления человеческим капиталом в целях обеспечения инновационного развития предприятия электроэнергетики и обосновать предложенную модель управления инновационным развитием предприятия.

Теоретическая, методическая и информационная база исследования. Теоретической и методической основой исследования послужил накопленный научный опыт, который нашел отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых (монографиях, научных статьях, докладах на научных конференциях и др.), касающийся исследования вопросов инновационного развития экономики, управления инновациями, развития кооперации науки, образования и производства, управления человеческими ресурсами предприятий, движения человеческого капитала, разработки государственной политики инновационного развития и смежных вопросов.

Многоплановость работы привела к необходимости применения различных методов и приемов научного исследования, среди которых: историко-генетический анализ, методы системного, системно-функционального и экономического анализа; системно-функционального и структурно-функционального моделирования, общенаучные методы познания, диалектический и синергетиче-ский методы, специфические методы экономической социологии и экономической психологии, инкорпорированные в предметную область инноватики.

Информационную основу исследования составили доклады, материалы и отчеты государственных, научных, производственных структур энергетической отрасли, а также результаты монографических и экономико-социологических исследований, проведенных как самим автором, так и в сотрудничестве с другими исследователями. Нормативно-правовой базой исследования явились законы Российской Федерации, Указы Президента, постановления Правительства, методические и инструктивные документы федерального и отраслевого уровня в области инновационного развития экономики и человеческого развития.

Соответствие темы диссертации паспорту специальности. Диссертационная работа выполнена в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народных хозяйством (управление инновациями) и соответствует его пункту 2.29. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, анализируется степень её изученности, формулируются цель и задачи, указыва-

5

ется объект, предмет, теоретико-методическая основа исследования, характеризуется эмпирическая база, раскрывается научная новизна и апробация основных результатов диссертационного исследования.

В первом главе «Теоретические основы управления человеческим капиталом в целях обеспечения инновационного развития предприятий» проводится анализ развития понятия «человеческий капитал», раскрываются сущность, содержание, ключевые характеристики, дается определение «человеческий капитал предприятия», раскрывается и обосновывается его инновационная сущность. Выстраиваются теоретические основы формирования человеческого капитала в целях инновационного развития предприятий.

Во второй главе «Управление человеческим капиталом в условиях усиления интеграционных процессов в экономике» разработана концептуальная структурно-логическая модель технологии совершенствования методов управления процессом развития человеческого капитала, в целях инновационного развития предприятия энергетики в условиях кластерного взаимодействия науки, образования и производства, с применением единой информационно-коммуникативной среды. Также разработана модель технологического управления инновационным развитием предприятия посредством использования человеческого капитала. Выявлена совокупность условий, обеспечивающая эффективность реализации этих моделей.

В третьей главе «Методические рекомендации по совершенствованию процессов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития хозяйствующих субъектов (на материалах ОАО «Ленэнерго»)» рассматриваются стратегические направления формирования и эффективного использования человеческого капитала энергетического предприятия, обсуждается методика и результаты опытно-экспериментальной работы по проверке эффективности методов управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятия электроэнергетического комплекса, даются методические рекомендации по совершенствованию процессов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития.

В заключении изложены основные научные результаты исследования.

II. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

В результате проведенного диссертационного исследования сформулированы и обоснованы следующие положения:

1. Развит понятийный аппарат теории человеческого капитала за счет новой трактовки категории «человеческий капитал предприятия» и введения в научный оборот новой категории «инновационный человеческий капитал»; концепция человеческого капитала интегрирована с положениями теории инновационного развития.

Проблеме человеческого капитала и его роли в экономике, а также вопросам теории и методологии его изучения, формирования и развития посвящено достаточно много работ. Несмотря на то, что трактовка понятия «человеческий капитал» в экономической теории достаточно серьезно эволюционировала от абстрактного представления, выражающегося лишь в финансовом эквиваленте ин-

6

вестиций и выгод от его использования, к содержательному (перечисление «капитальных» и «капиталообразующих» качеств человека) и функциональному, раскрывающему его роль в экономике, в частности в эволюционном развитии, оно, до сих пор остается недостаточно изученным, что особенно отражается в свете новых тенденций экономического развития, связанных с ростом инноваци-онности социально-экономических процессов.

Анализ показал, что категория «человеческий капитал» продолжает развиваться и видоизменяться, наполняясь всё новым содержанием. Вводятся связанные с ней и производные категории, например, «гуманитарный капитал», «культурный капитал», «социальный капитал» и др. При этом особо необходимо обратить внимание на тот факт, что в анализе человеческого капитала все больше внимания уделяется духовному, не вещному фактору. В этой связи все большее значение для развития экономики приобретают сферы образования, науки, здравоохранения, те сферы, где проявляется и развивается духовность, новые знания, интеллект, т.е. создаются предпосылки и непосредственно осуществляется «человеческое капиталообразование».

С учетом специфики человеческого капитала в условиях инновационной экономики, автор считает необходимым выйти за рамки традиционного восприятия в «экономике» человека как существа исключительно экономического. Приходится говорить о нем с позиций более широких, развиваемых в рамках теории хозяйственных систем (И. Афанасенко, А. Бузгалин, Ю. Осипов, А. Попов и др.). Известно, что человек может быть нравственным и безнравственным. И, в современном обществе стало очевидным, что, чем выше уровень образования и компетентности безнравственного человека, тем больший вред он может нанести обществу. Поэтому человеческий капитал должен обладать свойством духовности, нравственности.

Другой его важной характеристикой является «разумность», это значит, что его носитель должен обладать интеллектом, как способностью к преобразованию существующей реальности. И, кроме того, поскольку речь идет о конкретном производстве - способным не только к преобразованию, а в силу нравственной разумности — способности к инновационному развитию производственного процесса, например в рамках осуществления рационализаторской деятельности.

С учетом проведенного анализа, человеческий капитал предприятия можно определить таким образом: человеческий капитал предприятия - это способность человека, являющегося работником предприятия, к нравственной интеллектуальной созидательно ориентированной профессиональной деятельности в рамках производственного процесса. Авторская трактовка имеет управленческую, прикладную направленность и расходится с традиционными взглядами на сущность человеческого капитала (рис. 1). Многие из них нельзя, по мнению автора диссертации, напрямую относить к человеческому капиталу, а разве что можно и нужно отнести к человеческим ресурсам. Последнее понятие гораздо шире, так как охватывает не только производство в широком смысле, как сферу приложения капитала, но и социальную сферу.

Рис.1. Составляющие человеческого капитала

Ключевую роль в формировании инновационно ориентированного человеческого капитала предприятия имеет опыт созидательной деятельности, который представляет собой его внутреннее содержание, определяющее его природу и экономическую сущность. С учетом этого, содержание человеческого капитала предприятия может быть раскрыто через систему взаимосвязанных понятий: человече- , ский капитал — онтоантропо-социогенетический созидательный потенциал — внутренняя нравственно ориентированная интеллектуальная энергия человека. При таком понимании человеческого капитала, его сущностью будет служить разумный интеллект как характеристика, присущая только человеку. Тогда с полным правом можно говорить об инновационной функции человеческого капитала, которая в современных условиях развития приобретает приоритетное значение.

Проявление определяющей роли человеческого капитала и его структурных характеристик в инновационном развитии, а также логика развития самих инноваций, позволили определить характерные черты новой экономики, отличающейся одновременно и высокой инновационностью, восприимчивостью к научно-техническому прогрессу, и социальной ориентированностью. В этой связи возникает необходимость, помимо традиционно изучаемой экономической наукой категории «человеческий капитал», рассматривать в качестве самостоятельного понятия «инновационный человеческий капитал». Причем определение «инновационный» касается не сферы его приложения, а сущностных характеристик. В этой категории находит воплощение человеческая созидательная деятельность, являющаяся основой инновационного развития предприятий.

Инновационное развитие, в авторской трактовке, приобретает особую отличительную особенность - созидательность. А диалектическим источником этого развития является процесс накопления количественных изменений в бизнес-процессах предприятий, которые приводят, при их творческом осмыслении носителем запаса человеческого капитала, к качественным преобразованиям техно-

8

логий, процессов и продуктов деятельности. В ходе такого «инновационного скачка» происходит перевод процессов профессиональной деятельности, производственных отношений и результатов производства на качественно новый уровень функционирования и развития. Тогда инновационное развитие можно определить как качественный переход с одного уровня развития на другой - качественно более высокий - посредством инновационного человеческого капитала, в самой технике, технологии и производственной деятельности человека.

Рассмотренные теоретические положения, основанные на совместном анализе категорий теорий инноватики и человеческого капитала, меняют понимание движущих сил, основных факторов развития и предпринимательской деятельности в целом. С позиций рассматриваемого подхода важно говорить не только и не столько об эффективности использования имеющихся ресурсов (факторов производства), сколько о создании условий обеспечения процесса и результатов инновационного развития предприятия, построенного на создании новых идей и воплощении их в реальную практику профессиональной деятельности. Такой подход меняет не только экономическую стратегию, но также идеологию экономического, инновационно ориентированного поведения людей, всех бизнес-процессов предприятия.

2. Разработаны методические рекомендации по стимулированию инновационного развития, отличающиеся использованием механизма стратегического взаимодействия образовательных и научных учреждений, предприятий реального сектора экономики и государства на основе долгосрочного многоуровневого сотрудничества, реализация которыхдолжна привести к ускорению инновационного развития предприятии за счет синергетнческого эффекта.

Из общей методологии системного анализа и теории систем известно: для того чтобы получить качественное изменение на пути развития, система должна выйти за свои пределы — в другие жизненные пространства, которые могли бы служить генерирующими факторами развития системы. В этой связи необходимо обратиться к содержанию понятия «инновация». По сути, это — использование результатов научных исследований, направленных на совершенствование процесса производственной деятельности, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования и других сферах деятельности общества. С учетом приведенного определения и с позиций понимания предприятия как системы, такими «пространствами» могут служить наука и образование.

Наука формирует интеллектуальный потенциал развития, а образование, включая профессиональную подготовку, человеческий ресурс, интеллектуальный потенциал превращает в человеческий капитал предприятия - такова общая логика развития и формирования человеческого капитала предприятия. К процессу его развития и формирования предъявляются следующие требования:

- для формирования инновационного потенциала человеческого капитала и обеспечения эффективности его работы должен быть отобран: качественный человеческий ресурс, качественный научно-исследовательский ресурс (ученые,

9

научно-исследовательские учреждения), образовательный ресурс (образовательные учреждения соответствующего уровня), обладающие, соответственно, емким (достаточным для опережающего инновационного развития предприятия) нравственно-интеллектуальным потенциалом, научно-исследовательским потенциалом, образовательным потенциалом;

- исходным пунктом собственно процесса развития и формирования человеческого капитала предприятия должны служить реальные противоречия и проблемы конкретного предприятия, для которого формируется человеческий капитал;

- необходимо непосредственное участие человека в научно-исследовательской деятельности, а опыт, формируемый в системе образования, должен носить продуктивный созидательный характер;

- процесс развития человеческого капитала и создаваемых на его основе инноваций, должен стимулироваться (генерироваться) и поддерживаться на всех уровнях управленческой иерархии предприятия, а полученные в результате инновации должны находить конкретное воплощение в работе предприятия;

- полученные инновации должны (материально, нравственно, морально, этически, политически, идеологически и т.п.) стимулировать автора (творческий коллектив инноваторов) на дальнейшее развитие инновационной профессионально ориентированной компоненты в структуре индивидуального человеческого капитала и создание инноваций более высокого порядка;

- процесс развития инноваций должен носить циклический, спиралеобразный характер, клеточной основой которого служит синтетический способ научно-образовательно-профессиональной (научно-образовательно-производственной) деятельности.

Такая система требований может быть удовлетворена в условиях целостной интегрированной организационно-управленческой системы как единого пространства научно-образовательно-производственных процессов и единой формы, интегрирующей науку, образование и производство. В современных социально-экономических условиях такой формой является кластер, построенный на основе трех видов социально-экономических структур - науки, образования и производства.

Анализ показал, что в современных условиях набирает силу кластерный подход к организации хозяйственной деятельности (автомобильный кластер в Калужской области, фармацевтический кластер в Санкт-Петербурге и др.). При этом практикуется формирование и развитие, в основном, производственных кластеров, которые было бы более уместно и правильно с точки зрения адекватности терминологии называть производственными сетями, связывающими отдельные компоненты единого производственного цикла, завершающегося одним продуктом. Также получают распространение «бинарные кластеры», в которых объединяются наука и производство или производство и образование. Территориально они базируются в наукоградах и особых экономических зонах технико-внедренческого типа. Примером такого бинарного кластера является Сколково.

Однако пока не получили должного распространения тернарные кластеры, включающие три вида качественно различной деятельности человека - научной,

10

образовательной и профессиональной. По мнению автора, именно в них могут полноценно развиваться, формироваться и реализовываться в соответствии с логикой спиралеобразного развития нравственный, разумный интеллект и созидательный человеческий капитал. То есть, с позиций проведенного теоретического анализа и развивающихся организационных форм реальной экономики в современных условиях развитие человеческого капитала с позиций его инновационных качеств возможно в рамках кластерно-сетевой модели взаимодействия. В работе предложен следующий обобщенный алгоритм развития и формирования человеческого капитала предприятия в условиях единого интегрированного пространства научной, образовательной и профессиональной деятельности:

1. Природный и человеческий ресурс (природные и приобретенные качества человека).

2. Фундаментальная подготовка (система фундаментальных знаний), формирующая целостные представления о мире.

3. Методологическая подготовка (система методов преобразования, организации и развития процессов жизнедеятельности), развивающая интеллектуальные способности.

4. Профессиональная (отраслевая) подготовка на основе базовых компетенций.

5. Профессиональная адаптация на конкретном предприятии (как процесс включения в профессиональную деятельность).

6. Накопление профессионального опыта.

7. Формирование мысленного образа инновационного развития профессиональной деятельности и ее результатов как средство разрешения возникающих противоречий производства и потребностей его развития на основе научного осмысления и осознания профессионального опыта.

В алгоритме речь идет о компонентах, непосредственно участвующих в формировании, развитии и применении человеческого капитала. Но к компонентам человеческого капитала относятся и многие другие характеристики (физическое, нравственное и иное здоровье человека и др.). Поэтому, в более общем понимании управления человеческим капиталом, необходимо говорить о ресурсной базе человеческого капитала, включающей как внутренние человеческие качества, так и качества внешней среды, ее нравственности, интеллектуального потенциала, уровня организованности, качества управления и т.д., эти внешние качества развиваются в рамках социальной инфраструктуры, поддерживаемой государством.

В этой связи, развитие человеческого капитала в современных условиях требует консолидированных усилий науки, образования, бизнеса и государства в рамках специально организованного единого интегрированного кластерного пространства научной, образовательной и профессиональной деятельности, где образовательная компонента играет определяющую роль (рис. 2).

интеллектуальный потенциал среды подготовки кадров в условиях кластера

НАУЧНО- ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ ПОДГО- ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО

УЧРЕЖДЕНИЯ ТОВКИКАДРОВ ДЛЯ КОМПЛЕКСА

ЭНЕРГЕТИКИ ЭНЕРГЕТИКИ

1 Г

СИСТЕМА УСЛОВИЙ ФОРМИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

(человеческий капитал предприятия)

Интеллектуальный потенциал предприятия

Система адптации, инте-лелктуально-иннова-ционного развития

Социальные условия, предоставляемые предприятием

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ: ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ, УЧЕБНОЙ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ II СОЦИАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ КАДРОВ

ОРГАНИЗАЦИОННО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ: фокус-группы, балинтовские группы, команды

УЧЕБНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ: аналитические, проектно-конструкторские, планово-финансовые

ПРАКТИЧЕСКИЕ: соцпро-филактические, мастерские, имитационные,экспериментальные

Рис. 2. Структурно-логическая модель целостного процесса формирования и развития человеческого капитала в условиях кластера с применением единой информационно-коммуникативной среды

3. Обоснован состав базовых компонентов инновационного человеческого капитала предприятия, дополненный свойствами нравственности, интеллекта, разумности и др., что позволило определить главные направления его развития (развитие профессионально значимых интеллектуально-нравственных качеств; развитие профессиональной компетентности и др.) и предложить практико-ориентированный инструментарий управления формированием профессионально-ориентированной интеллектуальной деятельности, адаптированный к специфике предприятий энергетики.

Формирование человеческого капитала предприятий находится в прямой зависимости от среды, в которой оно происходит. При этом наибольшее влияние

на его формирование оказывают экономические и социально-деморафические, институциональные, социально-ментальные и иные условия.

Кроме того, в диссертации выделены «генерирующие» факторы, активизирующие, стимулирующие, проявляющие и развивающие человеческий капитал предприятия: уровень жизни и социального обеспечения, здоровья человека; условия семейной, общественной и профессиональной жизни и деятельности человека; качество образования, обеспечивающее необходимый нравственно-разумный интеллектуальный потенциал активизации, стимулирования, проявления и развития человеческого капитала; условия профессиональной и социальной среды, стимулирующие инновационную активность, востребованность и принятие инноваций; адекватная результатам моральная и материальная поддержка авторов инноваций и их инновационной деятельности.

В результате комплексного влияния указанных условий и факторов (подчеркнем, что если условия являются характеристикой среды инновационной деятельности, то факторы могут видоизменяться под влиянием управленческих усилий государственных и частных структур), происходит формирование человеческого капитала, базовыми компонентами которого являются врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, знания и профессиональный опыт, способность к мобильности. Инновационный человеческий капитал предприятия, исходя из специфики его использования, приобретает дополнительные свойства креативности, нравственности, интеллекта, разумности, а компонента «мобильность» приобретает составляющую, характеризующуюся гибкостью в выборе форм и способов осуществления профессиональной деятельности. С позиций внутренней структуры предприятия, целесообразно выделение трех подвидов человеческого капитала - работников, системы управления, среды (рис. 3).

Рис. 3. Обобщенная структура человеческого капитала предприятия

Особое внимание с позиций влияния на человеческий капитал с учетом указанных обстоятельств приобретает система образования, трактуемая нами не как система трансфера знаний, но как система обучения, воспитания, трансляции нравственных ценностей и социализации человека, с учетом специфики отрасле-

вых производств, учитываемой через технологизацию процессов на основе сотрудничества предприятий и образовательных учреждений.

Авторские рекомендации по управлению формированием и развитием инновационного человеческого капитала предприятия энергетики были апробированы на практике, в формате сотрудничества Санкт-Петербургского государственного аграрного университета (СПб ГАУ) и ОАО «Ленэнерго». В частности, в указанном вузе была создана совместно с « Ленэнерго» кафедра «Энергосбережения и повышения энергетической эффективности предприятий» (см. табл. 1).Это позволило реализовать на практике теоретически обоснованные подходы к решению основных задач, связанных с организацией совместной инновационно-ориентированной деятельности:

1. Широкий охват образовательных и производственных структур, обеспечивающий устойчивость системы подготовки кадров: от профориентации потенциальных работников энергетического предприятия до 1-й фазы (рабочие профессии) и 2-й фазы (инженерные специальности) трудоустройства в ОАО «Ленэнерго».

2. Многоуровневость системы подготовки резерва кадров по схемам: школа - колледж (рабочие профессии); школа - колледж - вуз (сокращенные виды обучения, инженерные специальности); колледж (технические должности); вуз -корпоративная кафедра (повышение квалификации и переподготовка действующих специалистов предприятия).

3. Развитие системы мотивации для контингента обучающихся всех уровней: школьников, студентов, действующих специалистов предприятия, трудоспособного населения и др.

Таблица 1

Результаты деятельности корпоративной кафедры Ленэнерго при СПбГАУ в течение 2012-2013 гг._

Наименование программы Категории обучаемых Кол.

Организация ремонтного, оперативного и технического обслуживания оборудования подстанций 35-110 кВ мастера ГПС 40

Обучение по программе «AutoCAD» специалисты службы технологического присоединения ИА. работники филиалов 47

Организация оперативного управления в распределительных сетях 0.4-6-10 кВ диспетчеры района сетей 142

Организация ремонтного, оперативного и технического обслуживания распределительных сетей 0,4-6-10 кВ мастера по обслуживанию воздушных линий электропередач 0,4-6-10 кВ 101

Оперативное обслуживание, эксплуатация и ремонт энергетического оборудования района электрических сетей электромонтеры ОВБ 460

Повышение квалификации специалистов АСУ филиалов Общества для обеспечения работы SAP специалисты АСУ филиалов Общества, 1 «Курортэнерго» 11

Охрана труда студенты СПбГАУ 60

Пожарная безопасность студенты СПбГАУ 60

Наименование программы Категории обучаемых Кол.

Оказание первой помощи пострадавшему студенты СПбГАУ 60

Семинар по релейной защите и автоматике «Практическое знакомство с видами оборудования, применяемыми в филиале» студенты СПбГАУ 60

Семинар по системе управления производственными активами, применяемой в ОАО «Ленэнерго» студенты СПбГАУ 185

Семинар по транспорту и учету электроэнергии и практическое знакомство с приборами учета студенты СПбГАУ 60

Подготовка к сдаче экзаменов на 2 группу по электробезопасности студенты СПбГАУ 60

КомандообразующиП тренинг участники ССО «Энергия» 30

Тренинг группового сплочения участники ТОШ «Энерготош» 22

Тренинг «Личная эффективность руководителя» начальники РЭС 48

ИТОГО 1446

В результате была сформирована расширенная модель, структурирующая движение инновационного человеческого капитала предприятия энергетики через его интеллектуальную составляющую (рис. 4). Подобная модель, учитывающая взаимосвязи науки, образования и производства и на этой основе реализующая полный цикл познания, обеспечивая спиралеобразную логику развития человеческого капитала и инновационное развитие предприятия, может быть полноценно реализована в условиях интегральной структуры в формате научно-образовательно-производственного кластера.

Рис. 4. Обобщенная структура интеллектуального потенциала (научно-образовательно-производственного)

Инновационная деятельность предприятий отличается вариативностью, тенденцией к преобладанию сетевых форм организации, многочисленностью внутренних и внешних горизонтальных связей. В этой связи, на ее успешность существенное влияние оказывает клиентский капитал предприятия, как форма проявления человеческого капитала, а в более широком понимании - капитал среды. В условиях рассматриваемого в диссертации кластера это - состояние науки, обра-

зования, производства, в которых реализуются инновации как продукт человеческого капитала. В работе предложена авторская модель интеграции человеческого и клиентского капиталов для повышения конкурентоспособности инновационной деятельности предприятия (рис. 5).

Рис. 5. Модель интеграции человеческого и клиентского капиталов

4. Предложены методические рекомендации по управлению инновационным развитием предприятий энергетики, отличающиеся использованием интегрированного комплекса методов управления развитием человеческого капитала предприятия (организационно-генетические, личностно-стимулирующие, ценностно-смысловые, профессионально-деятельностные, коммуникативно-управленческие и профессионально-культурологические методы), что позволяет сформировать направления развития корпоративного образования в режиме сетевого и социального партнерства, ориентированного на стимулирование инновационной активности.

В диссертации предложен алгоритм формирования-развития-использования человеческого капитала в интересах стимулирования инновационного развития предприятия на основе следующей методологии: организационно-генетический подход - личностно-ориентированный - ценностно-смысловой подход - пред-метно-профессионально-деятельностный подход, обеспечивающий взаимодействие процессуально-компетентностный и культурологический подходы. Итогом является возникновение культурного человека-профессионала, как носителя запаса человеческого капитала, ориентированного на инновационную творческую деятельность.

В соответствии с данной структурой процессов «человеческого капитало-движения» предложена логически упорядоченная системная классификация методов управления развитием человеческого капитала в целях инновационного развития предприятия: организационно-генетические, личностно-

стимулирующие, ценностно-смысловые,профессионально-деятельностные, коммуникативно-управленческие, профессионально-культурологические методы. С целью построения системы методов управления отношениями и взаимодействиями в процессе формирования человеческого капитала предприятия, целесообразно в рамках предлагаемого методического подхода рассматривать ключевые процессы деятельности:

1. На уровне среднего и низшего звена - техников, технологов, рабочих -выделены такие базовые процессы как производственный, технологический, технический (обслуживание техники), организационно-технологический, познавательно-мониторинговый, поисково-исследовательский, инновационный.

2. В пространстве профессиональной деятельности инженеров и других специалистов среднего звена нами выделяются в качестве базовыхпроцессов: профессионально-культурный, проектно-конструкторский, производственно-технологический, сервисно-эксплуатационный, организационно-управленческий, научно-педагогический, научно-исследовательский, инновационно-конструкторский.

3. На высшем уровне управленческой иерархии предприятия целесообразно выделить процессы: инновационно-управленческий, стратегический, нормативный, организационно-управленческий, научно-педагогический, научно-исследовательский, информационно-коммуникационный, координационный, распорядительный.

Выделенные виды процессов профессиональной деятельности образуют процессное ядро человеческого капитала. Суммируя изложенное, нами выделены три приоритетных направления развития и формирования человеческого капитала предприятий и социально-экономической системы в целом, учитывающих потребность в опережающем инновационном развитии и модернизации технологической основы и структуры хозяйственной деятельности: развитие нравственных качеств человека; развитие интеллекта человека; развитие профессиональных качеств специалистов, включая развитие их профессиональной компетентности.

Содержанием процесса формирования человеческого капитала в едином интегрированном пространстве науки, образования и производства будут служить циклически развивающиеся процессы научно-познавательной, образовательной и профессиональной деятельности. А элементарными «клеточками» такого рода содержания образования являются способы учебной, познавательной и профессиональной деятельности, выступающие в интегрированной форме - в форме способов учебно-познавательно-профессиональной деятельности. С целью системного управления развитием человеческого капитала в едином интегрированном пространстве нами выявлены главные направления его изменения и развития: индивидуально-ориентированный вектор, обеспечивающий развитие инновационного ядра человеческого капитала; общественно-производственный вектор, обеспечивающий развитие инновационного ядра предприятия; интегральный вектор инновационного развития единого интегрированного научно-образовательно-производственного пространства.

Специфика видов экономической деятельности предприятий энергетики накладывает определенные требования на процесс обучения персонала и направ-

17

ленности его инновационной активности. Для электросетевой компании такими особенностями являются: территориальная распределенность персонала на большой площади обслуживания; сменный график работы; большое количество конечных пользователей информационных систем; невозможность одновременного отвлечения большого количества работников для их обучения и/или переподготовки; сжатые сроки внедрения информационных и технологических систем и др. Традиционные методы очного и заочного обучения, повышения квалификации персонала уже не соответствуют современным требованиям производства; требуется определить принципиально новые методологические подходы к организации образовательного процесса. Необходимо создавать адекватные складывающимся условиям механизмы оперативного повышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе с использованием дистанционных способов обучения.

Реализация внутреннего потенциала человека происходит на основе и под влиянием, как внутреннего активизирующего личностного смысла, так и энергоинформационного воздействия со стороны инновационных процессов развития производства, эти факторы преобразуются в интеллекте человека и затем реализуются в форме инновации. Структура технологии формирования и реализации личностного смысла в процессе взаимодействия с учетом логики спиралеобразного развития человеческого капитала с позиций ценностно-смыслового подхода может быть представлена следующей схемой:

1.Профессиональная диагностика, ориентированная на профпригодность: выяснение потребностей, смыслов и жизненных ценностей.

2. Осмысление результатов профпригодности как возможности реализации истинных индивидуальных потребностей субъектов взаимодействия - призвания и возможностей самореализации субъектов в процессе инновационной профессиональной деятельности. Результатом такого осмысления является побуждающий - априорный смысл, сначала выступающий в форме убеждения, желания, идеального образа.

3. Осознание потребностей на уровне мысленного моделирования процесса и опредмечивания образа, в результате которого происходит осознание целесообразности взаимодействия человеческого капитала и производства посредством обратной связи - удовлетворение потребностей, чувства удовлетворения, прогнозных инновационных моделей процесса и результатов. Формируется апостериорный смысл в форме ориентировочной основы стратегии реализации инновации.

4. Нравственный выбор стратегии инновационно ориентированной профессиональной деятельности посредством опредмечивания смысла посредством сущности (определяющей характер отношений субъекта к объекту), который представляется в форме системы действий. Основу выбора образуют нравственные качества человека.

5. Построение на основе образа системы взаимодействия, где метасистема выступает системообразующим ядром, порождающим качественно новые продукты как результаты процесса взаимодействия человеческого капитала и реального производства.

6. Непосредственная реализация инновационной стратегии с использованием возможностей всех субъектов взаимодействия.

7. Осмысление, осознание и оценка полученных результатов с позиций реализованное™ замысла взаимодействия человеческого капитала и производства с учетом интегральной логики спиралеобразного развития.

Поскольку реализация спиралеобразной логики совместного развития человеческого капитала имеет многоуровневый характер, то ключевым принципом управления человеческим капиталом предприятия должен служить принцип уровневого управления иерархическими системами. В русле этого принципа, в соответствии с обозначенной выше кластерной политикой, рекомендуется разрабатывать стратегию развития человеческого капитала предприятия. Для оценки степени ее реализации, в диссертации предложен специальный управленческий инструмент: «Конструктор задач на развитие и оценку сформированности компетенций».

5. Обоснована технологическая модель управления инновационным развитием предприятия посредством повышения эффективности использования его человеческого капитала, на основе формирования и функционирования специализированного единого центра управления человеческим капиталом предприятия.

Инновационное развитие предприятий в современных условиях требует активного привлечения сторонних ресурсов в рамках сетевого партнерского взаимодействия. Следуя этому принципу и имея ориентацию на инновационное развитие, ОАО «Ленэнерго» организовало, на основе соответствующего соглашения, взаимодействие с СПб ГАУ. Соглашение предусматривает интеграцию Ленэнерго и СПб ГАУ в научно-технической сфере. Для институционального обеспечения этой интеграции сформирован специальный орган - Молодежный инновационный центр, выполняющий функции центра управления «человеческим капиталообразованием» предприятия в интересах его инновационного развития. С учетом опыта работы этого центра, а также теоретических разработок соискателя, разработана технологическая модель управления инновационным развитием предприятия посредством использования его человеческого капитала (рис.6).

Обеспечить высокие результаты управления человеческим капиталом в целях инновационного развития предприятия, как показали авторские теоретические исследования и анализ отраслевой практики, можно при условии соблюдения двух принципов:

1. Принцип внутренней согласованности (когерентности) действия всех компонентов человеческого капитала, требующий интеграции всех функциональных возможностей человека.

2. Принцип внешнего резонанса (резонансного воздействия на человеческий капитал), генерирующего (стимулирующего, поддерживающего и т.п.) проявление внутреннего творческого потенциала работника предприятия за счет системы сонаправленных («вводящих в резонанс») внешних воздействий.

Метод создании инноваций в процессе модернизации нред-нришия средствами человеческого капитала

Потребность, противоречие, проблема, мотив.

11реобразование образов внешней материальной среды и внутреннею мира - памяти человека посредством интеллекта человека и интеллектуальных систем предприятия

Чувственно-интеллектуальные методы освоения реальности

Взаимодействие работника и среды предприятия

Научные методы освоения реальности

Субъективный интеллекту ально-чувственный опыт Опыт коллектива в применении методов исследования 1

Стремление работника к инновации Интеллектуальная деятельность Стремление предприятия к модернизации

На основе изучения пппбпрмы Зарождение инновационной идеи — инновации На основе теории, методологии, технологии, практики Создание проекта

Разработка идеального образа Разработка программы реализации

Рис.6.Технология управления инновационным развитием предприятия посредством использования человеческого капитала

Важным аспектом развития человеческого капитала предприятия является управление издержками, связанными с капиталообразованием. С учетом ограниченности ресурсов, предприятия, при соблюдении требуемого качества подготовки специалистов, стараются оптимизировать (минимизировать) затраты на развитие персонала за счет внедрения прогрессивных методов обучения и выбо-

20

ра эффективных стратегических партнеров. В соответствии с мировым опытом деятельности НЯ-служб, нами рекомендовано использовать следующие стоимостные показатели оценки человеческого капитала: доход человеческого капитала (ДЧК); экономическая добавленная стоимость персонала (ЭДСП); себестоимость человеческого капитала (СЧК); добавленная стоимость человеческого капитала (ДСЧК): показатель возврата на инвестиции в персонал (РВ); рыночная стоимость человеческого капитала (РСЧК).

В диссертации подчеркивается динамичный характер инновационного человеческого капитала предприятий энергетики. В этой связи, необходимы усилия со стороны менеджмента предприятий, направленные не только на формирование внутреннего кадрового потенциала, но также внешнего, разбиваемого нами на общий и касающейся молодых специалистов. Такой подход позволяет обеспечить среднесрочные потребности предприятия в инновационно ориентированном персонале. Использование авторских рекомендаций позволило в течение 20112013 гг. трансформировать структуру человеческого капитала Ленэнерго в благоприятном направлении (рис. 7).

Рис. 7. Структура инновационного кадрового потенциала ОАО «Ленэнерго»

Апробация авторских разработок показала их эффективность и применимость. Например, если обратиться к опыту Ленэнерго, то силами преимущественно нового кадрового потенциала проводилась техническая модернизация средств передачи электроэнергии. В результате в течение трех лет с 2010 по 2012 гг. происходило снижение капитальных затрат, но при этом увеличивались вводимые мощности и падали потери электроэнергии (рис.8). Мы объясняем эти эффекты инновационными решениями и технологиями, которые внедрялись при осуществлении указанных мероприятий.

Кадровый потенциал

■

Внешний кадровый

16000 15500 15000 14500 14000

2010 год 2011 год 2012 год

Введенная мощноеть. МВа Потери электроэнергии. %

Рис. 8. Показатели деятельности «Ленэнерго»

Таким образом, опыт ОАО «Ленэнерго» по использованию научно обоснованных инновационных методов управления человеческим капиталом, с использованием ресурсов вуза-партнера (СПб ГАУ), на основе разработанных в диссертации методов, рекомендаций, алгоритмов и моделей, можно определить как эффективную отраслевую модель управления человеческим капиталом и взять за основу для тиражирования на предприятиях энергетического комплекса России.

III. ВКЛАД АВТОРА В ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ

1. Изучены и систематизированы теоретические подходы к выделению отличительных свойств и признаков категории «человеческий капитал» в контексте целей и задач инновационного развития экономики.

2. Предложен механизм стратегического взаимодействия образовательных и научных учреждений, предприятий реального сектора экономики и государства на основе долгосрочного многоуровневого сотрудничества, с учетом стратегий инновационного развития экономики России, тенденций структурной трансформации рынка образовательных услуг и направлений научно-технического прогресса.

3. Выявлены инструменты управления движением инновационного человеческого капитала предприятия, адаптированные к использованию на предприятиях энергетики, обоснован приоритет в современных условиях в управленческом воздействии на такие свойства человеческого капитала предприятия, как нравственность, интеллект, разумность.

4. Систематизированы методы управления развитием человеческого капитала и даны методические рекомендации по их использованию на инновационно ориентированных предприятиях энергетики.

5. Разработаны и апробированы организационная структура и основные алгоритмы функционирования сетевых объединений учреждений науки, образования и предприятий энергетического комплекса, ориентированных на консолидацию управления инновационным человеческим капиталом.

IV. СТЕПЕНЬ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автором было осуществлено комплексное исследование актуальной проблемы управления человеческим капиталом с целью обеспечения инновационного развития предприятий. Отличие полученных в работе результатов состоит в интеграции понятийного аппарата теории человеческого капитала и теории инновационного развития, а также учете влияния на инновационную активность предприятий энергетики основных характеристик человеческого капитала.

Основные положения, определяющие новизну диссертационного исследования и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Развит понятийный аппарат теории человеческого капитала за счет новой трактовки категории «человеческий капитал предприятия» (способность человека, являющегося работником предприятия, к нравственной интеллектуальной созидательно ориентированной профессиональной деятельности в рамках производственного процесса) и введения в научный оборот новой категории «инновационный человеческий капитал» (воплощение человеческой созидательной деятельности, являющейся основой инновационного развития предприятий); концепция человеческого капитала интегрирована с теорией инновационного развития.

2. Разработана концептуальная модель стимулирования инновационного развития, отличающаяся использованием механизма стратегического взаимодействия образовательных и научных учреждений, предприятий реального сектора экономики и государства на основе долгосрочного многоуровневого сотрудничества, использование которой может привести не только к ускорению инновационного развития предприятий за счет синергетического эффекта, но и к ускорению интеграционных процессов в российской экономике.

3. Обоснован состав базовых компонентов инновационного человеческого капитала предприятия (знания, способности и мотивация, уровень квалификации, образование и пр.), дополненный свойствами нравственности, интеллекта, разумности и др., что позволило определить главные направления его развития

23

(развитие профессионально значимых интеллектуально-нравственных качеств; развитие профессиональной компетентности и др.) и предложить практико-ориентированный инструментарий управления формированием профессионально-ориентированной интеллектуальной деятельности, адаптированный к специфике предприятий энергетики.

4. Предложены методические рекомендации по управлению инновационным развитием предприятий энергетики, отличающиеся использованием интегрированного комплекса методов управления развитием человеческого капитала предприятия (организационно-генетические, личностно-стимулирующие, ценностно-смысловые, профессионально-деятельностные, коммуникативно-управленческие и профессионально-культурологические методы), что позволяет сформировать направления развития корпоративного образования в режиме сетевого и социального партнерства, ориентированного на стимулирование инновационной активности.

5. Обоснована модель управления инновационным развитием предприятия посредством повышения эффективности использования его человеческого капитала, на основе формирования и функционирования специализированного единого центра управления человеческим капиталом предприятия, который должен заниматься управлением процессами внешних воздействий на человеческий капитал с использованием обратной связи с предложенными и реализованными инновациями. Стратегической задачей Центра является формирование человеческого капитала предприятия, который получит дальнейшее развитие на основе долгосрочного многоуровневого взаимодействия предприятия с образовательными и научными учреждениями.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что: во-первых, уточнено понятие «человеческий капитал», применительно к уровню предприятия, дано новое определение «инновационного человеческого капитала», что развивает теорию инновационного развития экономики за счет расширения перечня влияющих на это развитие факторов; во-вторых, теоретически обоснована концептуальная модель интеграции науки, образования и производства в рамках единого образовательного пространства на основе кластерного подхода, что расширяет инструментарий управления созданием и развитием отраслевых инновационных систем; в-третьих, применительно к инновационному этапу развития хозяйственной системы доказано, что эффективность использования человеческого капитала в экономике определяется такими его свойствами, как нравственность, интеллект и профессиональная компетентность; в-четвертых, развиты принципы управления человеческим капиталом предприятий в целях инновационного развития.

Практическая значимость состоит в том, что разработанные в диссертации положения и полученные результаты создают теоретическую, методическую и практическую основы для формирования и развития человеческого капитала на предприятиях энергетической отрасли. Они могут быть использованы менеджментом инновационно ориентированных предприятий энергетики, учреждений науки и образования для формирования партнерств, кластеров, сетей и иных организационных форм взаимодействия в интересах инновационного

24

развития энергетики. Также возможно их использование органами государственной и муниципальной власти при реализации политики стимулирования инновационной активности предприятий. Результаты исследования рекомендуется использовать в учебном процессе при подготовке бакалавров, специалистов, магистрантов и научно-педагогических кадров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент».

Апробация результатов исследования. Основные результаты выполненного диссертационного исследования докладывались на научно-практических конференциях различного уровня (от региональных до международных), использовались при проведении Энергетических Форумов в Москве и Санкт-Петербурге в 2012-2013 годах, на международном молодежном Форуме в рамках «Агрорусь-2013», Международном образовательном Форуме «Селигер-2013», на конференциях «Энергия единой сети» под эгидой ФСК ЕЭС и Российской Академии наук, на молодежном круглом столе в рамках 17-го экономического Форума в Санкт-Петербурге в 2013 году и др. Кроме того, они нашли отражение в 13 публикациях автора общим объемом 5,4 п.л.

Результаты исследования использованы при подготовке практических предложений в адрес исполнительной власти Ленинградской области (Комитеты общего и профессионального образования, по труду и занятости, экономического развития и инвестиционной деятельности) по консолидации усилий, направленных на профессиональное самоопределение учащихся в режиме сетевого и социального партнерства в интересах инновационного развития экономики. Рекомендации по совершенствованию взаимодействия менеджмента предприятия с образовательными учреждениями в вопросах развития инновационного человеческого капитала реализованы ОАО «Ленэнерго», что привело к благоприятным изменениям структуры кадрового контингента предприятия. Рекомендации, изложенные в диссертации, используются в учебном процессе.

У.ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Зайцева Л.Я. Особенности развития конкурентного потенциала вузов при взаимодействии с бизнес-структурами в современных социально-экономических условиях /Зайцева Л.Я. // Вестник Санкт-Петербургского университета ГПС МЧС России. - 2013. - № 2. - С. 41-44. - 0,5 п.л. (vestnik.igps.ru)

2. Зайцева Л.Я. Инновационный подход к организации производственной практики студентов-энергетиков как приоритетное направление повышения качества образовательного процесса /Зайцева Л. Я. // Известия СПб ГАУ. - 2013. -№32.-С.218-221,- 0,4 п. л.

3. Зайцева Л.Я. Формирование кадрового резерва энергетического комплекса РФ через совместную инновационную деятельность ведущих электросетевых предприятий и образовательных учреждений высшего профессионального образования /Зайцева Л.Я. // Известия СПб ГАУ. - 2013,- № 33. -С.204-207.-0,4 п.л.

4. Зайцева Л.Я. Понятие человеческого капитала: история и современность/ Зайцева Л. Я. // Проблемы управления рисками в техносфере ГПС МЧС России -2014.-№ 1 (29). - С. 118-122. - 0,5 п.л.

5. Зайцева Л.Я. Интегративный подход к формированию человеческого капитала и кадрового резерва предприятий энергетики: теоретическое осмысление и реальная практика /Зайцева Л.Я.// Вестник Санкт-Петербургского университета ГПС МЧС России. -2014.-№2. -С. 23-29.-0,7 п.л. (vestnik.igps.ru)

6. Зайцева Л.Я. Управление профессиональным развитием работников через обучение как ключевой элемент (Инновационный фактор) формирования человеческого капитала /Зайцева Л.Я. // Известия СПб ГАУ. - 2014.-№34. - С.34-49.-0,7 п.л.

Публикации в других изданиях

7. Зайцева Л.Я. Развитие стратегического партнерства вузов с предприятиями реального сектора экономики в современной России на примере ФГБОУ ВПО СПб ГАУ и ОАО «Ленэнерго» /Зайцева Л.Я. // Известия СПб ГАУ. - 2013.-№ 30. - С. 106-108.-0,3 п.л.

8. Зайцева Л.Я. О расширении инновационного взаимодействия образовательных организаций и предприятий реального сектора экономики. Материалы международной научно-практической конференции. СПб ГАУ. - 2014 - №-2 -С.337-340. - 0,4 п.л.

9. Зайцева Л.Я. Инновационное взаимодействие образовательных учреждений и предприятий агропромышленного и энергетического комплексов РФ как новый ресурс управления качеством рабочей силы /Зайцева Л.Я. //Актуальные вопросы гуманитарных и социально-экономических процессов. СПб. -2013 -№3 -С.46-51,- 0,5 п.л.

10. Зайцева Л.Я. Инновационные формы взаимодействия образования и бизнеса /Зайцева Л.Я.// Деловая Россия. -2013.-№1-2. WWW.deIruss.ru- С.72-74 -0,4 п.л.

11. Зайцева Л.Я. Студенты-энергетики СПб ГАУ - кадровый резерв ОАО «Ленэнерго» /Зайцева Л.Я. // Энергетика и промышленность России-тенденции и перспективы. - 2013. - №17, выпуск (229). - С.21-24. - 0,5 пл.

12.3айцева Л.Я. /Зайцева Л.Я. // О расширении сотрудничества СПб ГАУ и ОАО «Ленэнерго» со средними образовательными школами Ленинградской области по реализации профессионального агроинженерного (энергетического) обучения школьников в режиме сетевого и социального партнёрства (В свете исполнения ФЗ-№ 273 «Об Образовании в РФ»), Материалы региональной практической конференции 05 декабря 2013 г., СПб ГАУ. -2013. -С.7-10. -04 п.л.

13. Зайцева Л.Я.Профессиональная культура как проявление человеческого капитала в условиях производства/ Зайцева Л.Я//.культура и образование в XXI веке. Материалы межвузовской научно-практической конференции 23-24 января 2014. СПбГАУ, 2014. - №3. - С.34-47. - 0.9 п.л.

Подписано в печать 21.07.2014г. Формат А5, цифровая печать. Тираж 100 экз.

Отпечатано в ЦОП «Невский» Россия, г: Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова

тел./факс: 438-38-05 e-mail: nev@copy.spb.ru