Развитие и использование современных технологий управления персоналом крупной организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие и использование современных технологий управления персоналом крупной организации"

На правах рукописи

КРАПЛИН Юрий Сергеевич

РАЗВИТИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

2 1 НОЯ 2014

Москва - 2014

005555756

Работа выполнена в ООО «Газпром добыча Надым» ОАО «Газпром» и в Ямало-Ненецком филиале ФГБУН «Институт нефтегазовой геологии и геофизики им. A.A. Трофимука СО РАН»

Научный руководитель - Ермилов Олег Михайлович

член-корреспондент РАН, доктор технических наук, кандидат экономических наук, профессор

Официальные оппоненты — Попов Юрий Николаевич

доктор экономических наук, профессор кафедры экономики и менеджмента ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», заслуженный деятель науки РФ

Симонова Ирина Федоровна доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой управления трудом и персоналом ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет нефти и газа имени И.М. Губкина»

Ведущая организация - ФГБОУ ВПО «Национальный минерально-

сырьевой университет «Горный»

Защита состоится 24 декабря 2014 г. в 11.30 на заседании диссертационного совета Д 504.001.09 по экономическим наукам при РАНХиГС по адресу: 119606, Москва, Проспект Вернадского, 84, корпус 1, ауд. 2312.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». Адрес сайта: www.ranepa.ru.

Автореферат разослан 17 ноября 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета д.э.н., профессор

С.В. Раевский

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Технологии управления персоналом в последние годы получили бурное развитие. При этом не все организации успевают адаптировать их к условиям своей жизнедеятельности. Успешное развитие и функционирование организаций в значительной мере определяется тем, насколько эффективно в них осуществляется управление персоналом. Разработка теоретических закономерностей и предпосылок, которые определяют способы формирования и развития персонала организации представляет большой научный и практический интерес. Особую актуальность приобретают вопросы использования современных технологий управления персоналом крупной организации, действующей в условиях Крайнего Севера.

ООО «Газпром добыча Надым» - значительная по своим размерам производственно-хозяйственная компания, которая ведет обустройство и разработку северных углеводородных месторождений. Требования повышения эффективности добычи природного газа вызывают необходимость построения новой системы формирования и развития персонала, в рамках которой используются современные технологии управления персоналом.

Персонал организации является ее ключевым ресурсом, который во многом определяет успех деятельности и конкурентоспособность любой компании, в том числе нефтегазодобывающей. В то же время в настоящее время отечественные компании уделяют данному фактору развития недостаточное внимание. Во многом это объясняется сложностью оценки того вклада, который вносит управление персоналом в совокупную эффективность работы организаций. Менеджменту и акционерам компаний проще рассчитать эффект от инвестирования средств в новую

технику, внедрение инновационных технологий, продвижение своей продукции на рынок, чем от вложения усилий в управление персоналом организации. В результате происходит недооценка большинством топ-менеджеров возможностей применения современных технологий управления персоналом. В этих условиях разработка теоретических вопросов развития и использования современных технологий управления персоналом крупной организации становится особенно актуальной.

Степень изученности проблемы. Проблематика управления персоналом является предметом исследования многих отечественных и зарубежных авторов. Основы кадрового менеджмента были заложены в процессе развития и эволюции научных основ управления. Они нашли свое отражение в работах М. Вебера, Э.Мэйо, Ф.У.Тейлора, А. Файоля, М.Фоллетт, Г. Форда, Г. Эмерсона и др. В этих исследованиях были заложены основы теории управления персоналом.

В работах отечественных авторов А.Н. Аверина, Н.В. Агеевой, В.Н.Белкина, В.Н. Бобкова, Н.А.Волгина, АЛ. Гапоненко, А.И. Гретченко, О.М. Дмитриевой, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Н.И. Захарова, Е.М.Ивановой, JI.M. Идиговой, АЛ. Кибанова, H.A. Кокорева, В.ИКорниенко, Ю.Г. Одегова, H.H. Симоновой, А.Э. Славинского, И.А.Соколовой, В.В. Травина, И.В. Филимоновой, JI.B. Эдера, P.A. Яковлева и др. рассмотрены вопросы, связанные с различными аспектами управления персоналом в новых условиях.

Среди зарубежных авторов можно выделить работы У. Буковича, П.Друкера, Ф. Дэйва, К. Камерона, Р. Каплана, Р. Куинна, JI. Купера, А.Г.Маслоу, М.Х. Мескона, Э. Нили, Дж.В. Ньюстрома, Т. Питерса, Н.Стивенсона, Р. Таусенда, Н. Тичи, С. Уиддета, Р. Уильямса, Р.Уотермена, Л. Уайта, С. Холлифорда, X. Хекхаузена, Ф. Херцберга,

Г.Хэмела и др., которые обобщили практический опыт в сфере управления персоналом.

Вопросы технологий отбора персонала рассматривались в исследованиях А.И. Беляева, В.Р. Веснина, А.И. Кочетковой, М.Б.Курбатовой, М.А. Лукашенко, М.И. Магура, О.В. Мануйловой, В.А.Москвина, C.B. Позднякова, Г.С. Прыгина, В.В. Травина, Э.А. Уткина, H.A. Чижова, Е.С. Яхонтовой и др.

Однако во всех этих работах вопросам разработки и использования современных технологий управления персоналом крупных компаний уделяется недостаточно внимания. Также пока недостаточно работ, посвященных вопросам управления персоналом и адаптированных к специфичным условиям функционирования предприятий газовой отрасли.

Актуальность решения данных проблем и неполнота их научного анализа обусловили цель, задачи, объект и предмет настоящего исследования.

Общая цель исследования состоит в разработке основных направлений развития и использования современных технологий управления персоналом крупной организации.

В рамках исследования были поставлены следующие задачи:

- выявить основные направления развития современных технологий управления персоналом крупных компаний;

обосновать основные направления формирования условий жизнедеятельности персонала крупной организации;

- выявить основные тренды трансформации предмета обучения персонала организаций в современных условиях;

- предложить новые функции руководства крупной компании в сфере управления персоналом;

- разработать новые критерии кадрового ассессмента в крупной организации.

Объектом исследования выступает процесс развития и использования современных технологий управления персоналом крупной организации.

Предметом исследования являются экономические и организационно-управленческие отношения, связанные с развитием и использованием современных технологий управления персоналом.

Теоретическая основа и методы исследования. Теоретической основой диссертационной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения управления персоналом организации. В диссертации использованы такие общенаучные методы исследования, как анализ и синтез, системный подход, статистический анализ, методы сравнения, аналитического и структурно-логического моделирования.

В процессе подготовки работы автором были рассмотрены международно-правовые документы (например, Международной организации труда), законодательные акты и другие нормативные правовые документы Российской Федерации в сфере регулирования трудовых и социальных отношений, локальные нормативные документы ООО «Газпром добыча Надым», а также иных организаций.

Содержание диссертационного исследования соответствует требованиям паспорта научных специальностей ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации по специальности 08.00.05 -экономика и управление народным хозяйством (менеджмент); пункт 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и

организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.

Основные новые научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1) выявлены основные направления развития современных технологий управления персоналом крупных компаний. Показано, что наряду с технологиями, направленными на развитие индивидуальных компетенций сотрудников (кадровый ассессмент, внедрение прогрессивных схем стимулирования труда, формирование системы жизнеобеспечения персонала) в компаниях все шире используются технологии, направленные на формирование групповых компетенций (формирование командного духа, освоение технологий совместной работы, в частности, использование методов совместных . обсуждений и коллективного принятия решений);

2) обоснованы основные направления формирования условий жизнедеятельности персонала крупной организации, действующей в неблагоприятных условиях Крайнего Севера. На основе анализа результатов социологических опросов показано, что замена ряда социальных льгот, таких как негосударственное пенсионное обеспечение, на соответствующее повышение заработной платы не является эффективным и желательным для работников. Выявлены основные направления повышения эффективности мер по социальной защите коллектива в экстремальных условиях Крайнего Севера. Показано, что корпоративные жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, дополнительное медицинское страхование и оказание услуг социальной направленности приводят к стабилизации и повышению

приверженности персонала, в то время как материальное стимулирование труда, улучшение бытовых условий труда и отдыха, дотация затрат персонала на питание являются мерами дополнительными и относительно менее эффективными. На этой основе предложены пути повышения эффективности мер социального развития крупной компании, действующей в условиях Крайнего Севера;

3) выявлены основные тренды трансформации предмета обучения персонала в современных условиях. Показано, что в настоящее время предметом обучения персонала становится не только и не столько передача знаний и освоение навыков, непосредственно связанных с технологией производственного процесса, сколько формирование высокой степени умения применять полученные знания на практике; выработка работником сознательного самоконтроля; развитие коммуникабельности и социальных отношений в коллективе;

4) предложены новые функции руководства крупной компании в сфере управления персоналом: существенное расширение полномочий комиссий в работе с персоналом; увеличение степени прозрачности и социальной ответственности в работе с коллективом; разработка и внедрение системы оценки персонала; планирование карьеры менеджеров, их поиск, отбор, прием, развитие, определение величины вознаграждений и компенсаций; формирование компетенций, необходимых менеджеру в работе с персоналом;

5) разработаны новые критерии кадрового ассессмента в крупной организации. Предложено наряду с традиционными критериями (наличие необходимых знаний и компетенций, готовность выстраивать личные цели в соответствии с целями компании и пр.) использовать в процессе оценки персонала такие критерии, как ответственность, обучаемость, креативность, готовность работать в команде, гибкость и адаптивность.

Показано, что данные критерии целесообразно применять не только при проведении периодической оценки персонала, но и в процессе отбора кандидатов при приеме на работу, а также в рамках реализации программ адаптации молодых специалистов с помощью мероприятий наставничества и внедрения тренингов по развитию навыков групповой работы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно доведено до конкретных рекомендаций по совершенствованию управления персоналом крупной организации в ООО «Газпром добыча Надым». Результаты исследования могут быть использованы научными организациями, федеральными органами власти и корпоративными структурами в процессе разработки стратегических планов и реализации инициатив по повышению эффективности управления персоналом крупной организации.

Теоретические обобщения и практические выводы могут также найти применение в преподавании таких учебных дисциплин, как «Управление персоналом», «Менеджмент».

За помощь при постановке задач и поддержку при подготовке диссертации автор благодарен к.э.н. С.Ф. Хомякову, к.псих.н. Е.Б. Касьян, к.э.н. С.Н. Меньшикову, к.э.н. В.К. Понько.

Апробация результатов исследования. Положения и выводы диссертации апробированы в ходе практической деятельности автора. Различные аспекты исследования изложены в тринадцати публикациях общим объемом 10,5 п.л. (авторское участие 4,2 п.л.), в том числе в трех статьях в изданиях, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК РФ.

Структура и содержание работы определены целью, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

1. Выявлены основные направления развития современных технологий управления персоналом крупных компаний. В работе показано, что в последние годы изменяются акценты в управлении персоналом. Они переносятся с формирования и развития преимущественно индивидуальных компетенций на формирование и развитие коллективных компетенций. При этом в формировании индивидуальных компетенций также происходят изменения. Традиционные знания и умения дополняются теми, которые дают возможность сформировать продуктивные групповые компетенции: готовность работать в группе, владение техниками совместных обсуждений и совместной выработки решений, готовность согласовывать личные цели и ценности с коллективными.

При этом в современной практике управления персоналом наблюдается смещение центра тяжести управленческого воздействия с традиционных форм и методов работы (разработка и внедрение прогрессивных схем стимулирования труда, формирование системы жизнеобеспечения персонала, внедрение различных форм наставничества, ротации кадров, повышение квалификации отдельных сотрудников) на те формы работы с персоналом, которые направлены на формирование коллективных компетенций: групповые тренинги, формирование корпоративной культуры, укрепление коллективных ценностей, формирование приверженности.

Осуществляются меры, направленные на формирование командного духа, укрепление общих ценностей, на освоение технологий продуктивной совместной работы в группе. Совершенствуются методы совместных

обсуждений и коллективного принятия решений, информирование об общих целях, согласование общих целей с индивидуальными.

В новых условиях, в рамках новой модели управления меняются и технологии управления персоналом. Изменилась даже терминология, которой пользуются специалисты. От термина «использование трудовых ресурсов» они перешли к термину «управление персоналом», от него - к «управлению человеческими ресурсами», а затем к «управлению интеллектуальным потенциалом организации».

Разные термины отражают различное содержание соответствующей деятельности и разные подходы в технологиях управления персоналом. Все в большей мере специалисты по управлению персоналом заботятся не столько о соответствующей мотивации, сколько о создании возможностей для саморазвития сотрудников, совершенствования личного мастерства, а также о разнообразных формах группового обучения, общем мотивирующем видении. В передовых организациях формируются условия для активного участия сотрудников в выработке стратегии и тактики, создается инфраструктура информационной открытости, постоянного обмена опытом с партнерами, клиентами. Организации стремятся развивать культуру, ориентированную на обучение. Это удается сделать путем создания управленческих и рабочих команд, а также систем корпоративного обучения.

В диссертации отмечается, что формирование и развитие новой модели управления сопровождается изменением ролевого участия работников в трудовом процессе. Если в традиционной модели управления работники нуждались в жестком контроле, старались уменьшить собственную роль, то в последние годы во многих передовых организациях работники постоянно обучаются, они вовлечены в процесс

преобразований, стараются расширить сферу собственной ответственности.

2. Обоснованы основные направления формирования условий жизнедеятельности персонала крупной организации, действующей в неблагоприятных условиях Крайнего Севера.

В экономической теории и в хозяйственной практике существуют два различных мнения о необходимости развития собственной социальной инфраструктуры на предприятии. Первое из них обосновывает значение социальной инфраструктуры предприятий как важного стимула в формировании дополнительной трудовой мотивации. Второе мнение сводится к политике отказа предприятием от объектов социальной инфраструктуры.

С учетом наработанной практики решения проблемных вопросов в этой сфере, в диссертации сделан вывод о том, что наиболее приемлемым в современных условиях является взвешенная оценка всех факторов (экономических, социальных, политических и др.) при принятии решения по поводу судьбы конкретного объекта социальной инфраструктуры. При рассмотрении вопроса в развитии социальной инфраструктуры необходимо применять ситуационно-адресный подход, основанный на селективном финансировании различных объектов социальной инфраструктуры, комплексном учете факторов при принятии решения по источникам финансирования конкретного объекта социальной инфраструктуры.

Социальное развитие ООО «Газпром добыча Надым» осуществляется по нескольким направлениям:

1. Социальные льготы и выплаты.

2. Медицинское обслуживание. Санаторно-курортное и реабилитационно-восстановительное лечение.

3. Негосударственное пенсионное обеспечение.

4. Личное страхование.

5. Корпоративная программа жилищного обеспечения (КПЖО).

6. Организация общественного питания.

7. Содержание объектов социального назначения. Оказание услуг социальной направленности.

Каждое из вышеперечисленных направлений социального развития играет определенную роль в мотивации персонала и повышении его корпоративной приверженности. При этом по воздействию на мотивацию работника они различны. Ряд социальных мер направлен на удовлетворение базовых потребностей работников и не влияет на их желание эффективней трудиться. Там, где льгота и выплата равнодоступна для всех, мотивация, как правило, отсутствует или незначительна. Однако влияние на приверженность компании может оставаться достаточно высокой.

Одним из эффективных методов анализа удовлетворенности работников трудом является система регулярных опросов персонала и социально-психологические исследования. Как правило, опросы дают объективную картину, что позволяет оценить ситуацию в целом, определить слабые места, разработать тактические и стратегические мероприятия по дальнейшему совершенствованию мотивационной стратегии и социальному развитию в целом.

В одном из опросов приняли участие 1 670 человек (руководителей -6%, специалистов и служащих - 18%, рабочих - 76%). Большинство сотрудников имели опыт работы от 10 лет и более - 62%, значительная часть персонала (25%) работает от 1 года до 5 лет, а 14% сотрудников проработали в отрасли более 15 лет. Рис. 1 позволяет определить приоритеты ценностей в работе:

Что больше всего вы цените в своей работе?

^ттшттттшштДй——————

80 ........ ....... ................. .......

Рис. 1. Структура приоритетов ценностей в работе в ООО «Газпром добыча Надым»

Исходя из данных, представленных на рис. 1, следует, что для подавляющего большинства сотрудников Общества наиболее значимыми являются два фактора — «Стабильность» и «Наличие социальных льгот и гарантий». Немаловажным является хороший коллектив и возможность в будущем получать «газовую» пенсию.

В Обществе действует ряд социальных льгот и гарантий. На вопрос «Согласны ли вы отказаться от всех льгот и компенсаций (за исключением добровольного медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения) в пользу увеличения зарплаты в среднем на 15%» 94% опрошенных ответили отрицательно.

Одно из последних исследований было проведено психологами Общества совместно с исследовательской компанией «Центр изучения региональных процессов». Результаты этого опроса подтверждают

результаты предыдущего. Оценивая степень удовлетворенности различными аспектами, связанными с трудовой деятельностью, работники выделяют значимость схожих факторов (рис. 2).

Удовлетворенность трудовой деятельностью

Стабильность Уровень Социальный Возможность Эмоц. климат зарплаты пакет кар.роста коллектива

Рис. 2. Удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности

Для работников наиболее значимыми факторами являются: «Стабильность», «Социальный пакет» и «Эмоциональный климат коллектива» (в предыдущем опросе «Хороший коллектив»).

В целом совпадающие результаты различных опросов позволяют сделать выводы о том, что работники в своем большинстве удовлетворены стабильностью предприятия, предоставляемыми социальными льготами и гарантиями, климатом в коллективе. Работу на предприятии 67% респондентов считают престижной, что говорит об их высокой корпоративной приверженности. В свою очередь, данная приверженность в значительной мере является результатом наличия значительного социального пакета.

Таким образом, можно выделить основные факторы, определяющие не только мотивы сотрудников, но и их высокую приверженность организации и коллективу.

• стабильность положения предприятия;

• положительный имидж компании;

• сплоченный коллектив;

• относительно высокий уровень оплаты труда;

• привлекательная система льгот для сотрудников;

• дополнительные социальные льготы для сотрудников, работающих с высокой эффективностью.

3. Выявлены основные тренды трансформации предмета обучения персонала в современных условиях.

Показано, что в настоящее время предметом обучения персонала становится не только и не столько передача знаний и освоение навыков, непосредственно связанных с технологией производственного процесса, сколько формирование высокой степени умения применять полученные знания на практике; выработка работником сознательного самоконтроля; генерирование характера поведения в соответствии с требованиями, предъявляемыми особенностями рабочего места; развитие коммуникабельности и социальных отношений в коллективе.

Подобный подход, отмечается в работе, приводит к формированию у персонала организации определенных компетенций. Универсальные компетенции, необходимые для успешной работы менеджеров нефтегазовой отрасли, работающих в различных условиях и имеющих разный уровень ответственности, это:

1. Лидерские качества.

2. Коммуникативная компетентность.

3. Планирование работы.

4. Управление процессом выполнения работы.

5. Оценка работы сотрудников.

6. Развитие и контроль улучшений в процессе работы.

Анализ работы персонала в ООО «Газпром добыча Надым» показал, что в современных условиях недостаточно проводить на системной основе оценку деятельности персонала организации. Важно также трансформировать критерии и методы этой оценки. Сегодня важно, чтобы каждый сотрудник обладал возможностью периодически и на системной основе повышать свою собственную квалификацию. Для этого необходимо создать соответствующие условия — систему обучения персонала, включающую в себя обучение на курсах и в рамках ответствующих программ повышения квалификации, практиковать ротацию кадров, наставничество, другие формы обучения персонала на своем рабочем месте. В то же время необходимо иметь еще одно условие: необходимо, чтобы сами работники были обучаемыми, готовыми работать в команде, гибкими и адаптивными. Данные критерии целесообразно применять не только в процессе периодической оценки персонала, но и в процессе отбора кандидатов, а также в рамках реализации программ наставничества по адаптации молодых специалистов, а также программ тренингов по развитию навыков групповой работы.

В работе показано, что перенос акцентов в предмете обучения ведет к резкому повышению эффективности самого обучения. В то же время данное изменение в направленности обучения персонала может привести к положительным результатам только в том случае, если одновременно с трансформацией содержания обучения персонала меняется вся система менеджмента, переходя от состояния иерархической бюрократической системы управления к партисипативной, основанной на участии всех

работников в процессе управления и в непрерывном инновационном процессе.

4. Предложены новые функции руководства крупной компании в сфере управления персоналом: существенное расширение полномочий комиссий в работе с персоналом; увеличение степени прозрачности и социальной ответственности в работе с коллективом; разработка и внедрение системы оценки персонала; планирование карьеры менеджеров, их поиск, отбор, прием, развитие, определение величины вознаграждений и компенсаций; формирование компетенций, необходимых менеджеру в работе с персоналом.

По мнению автора, именно опыт работы в нефтегазовой компании, в конечном счете, является ключевым признаком успешного менеджера. Такие качества как мобильность, системность мышления и установка на сотрудничество интересны, так как не были отмечены ни в одной из приведенных работ в данном обзоре. Это может послужить толчком для последующих исследований, так как ясно, что на сегодняшний день не достигнуто однозначного представления о компетенциях, способствующих успешной работе, а также тех требований, которые выдвигает интересующая нас должность к личности руководителя.

На основе анализа компетенций менеджеров нефтегазовой отрасли в диссертации сделаны несколько важных заключений. Основное различие в моделях компетенций топ-менеджеров связано в первую очередь с контекстом, в котором протекает работа. Для нефтегазовой промышленности особую роль играет работа в условиях повышенной опасности и высокой вероятности возникновения аварийных ситуаций. Неспособность руководителя управлять работой в таких условиях связана не только с риском для здоровья и жизни сотрудников, но может привести также к серьезным экологическим проблемам. Также на содержание

значимых компетенций в моделях существенное влияние оказывает уровень, на котором осуществляется руководство. Так, для линейного руководителя или супервайзера работ перечень необходимых компетенций будет отличным от соответствующего списка для топ-менеджера. Однако, несмотря на влияние перечисленных факторов, можно выделить ряд универсальных компетенций, так или иначе отмеченных во всех исследованиях, а именно:

1. Командное лидерство.

2. Планирование и контроль выполнения работы.

3. Делегирование полномочий и ответственности.

4. Принятие решений.

5. Управление информацией.

6. Техническая компетентность.

7. Управление улучшениями.

Однако помимо общих компетенций существуют такие, которые являются критически важными в определенных условиях. Так, при работе непосредственно на местах добычи нефти и газа, руководитель должен обладать, помимо перечисленных, такими компетенциями, как: определение приоритетов (выбор приоритетного способа поведения), стрессоустойчивость, точное определение проблемы, а также отличные знания техники безопасности и правил эксплуатации используемого оборудования. Для менеджеров среднего и высших уровней руководства к перечисленным компетенциям следует добавить такие характеристики, как: стратегическое планирование, ясное понимание бизнеса, управление финансовыми показателями.

5. Разработаны новые критерии кадрового ассессмента в крупной организации. Анализ работы персонала в ООО «Газпром добыча Надым» показал, что в современных условиях недостаточно проводить на

системной основе оценку деятельности персонала организации. Важно также трансформировать критерии и методы этой оценки. В настоящее время каждый сотрудник должен обладать возможностью периодически и на системной основе повышать свою собственную квалификацию. Для этого необходимо создать соответствующие условия - систему обучения персонала, включающую в себя обучение на курсах и в рамках программ повышения квалификации, практиковать ротацию кадров, наставничество, другие формы обучения персонала на рабочем месте.

В то же время необходимо, чтобы сами работники были обучаемыми, готовыми работать в команде, гибкими и адаптивными. Данные критерии целесообразно применять не только в процессе периодической оценки персонала, но и в процессе отбора кандидатов, а также в рамках реализации программ наставничества по адаптации молодых специалистов, а также программ тренингов по развитию навыков групповой работы. Также их целесообразно применять в процедурах периодической аттестации кадров.

Аттестация руководителей и специалистов в ООО «Газпром добыча Надым» проводится для того, чтобы: установить соответствие работников определенной должности; улучшить работу по расстановке и подбору кадров; мотивировать работников повышать квалификацию и свою трудовую активность; обеспечить более тесную связь вознаграждения с результатами трудовой деятельности.

С этой целью ежегодно проводится собеседование непосредственных руководителей с работниками, которое является из форм аттестации персонала. Основными целями и задачами собеседования являются:

- оценка деловых, профессиональных и личностных качеств работника, результативности его труда;

- выявление социальных и организационных проблем, которые препятствуют эффективной работе персонала организации;

- установление основных направлений деятельности на следующий

год

- повышение заинтересованности самих работников за порученный участок работы;

- поиск перспективных работников в подразделениях;

установление более тесной зависимости вознаграждения работников с результатами трудовой деятельности;

- повышение уровня взаимодействия между подчиненными и руководителям.

В диссертации отмечается, что одним из приоритетных направлений кадровой политики ООО «Газпром добыча Надым» остается подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности. Уровень развития современного производства, постоянный рост технологических новаций предъявляют к руководителю очень высокие требования. Современный руководитель должен быть всесторонне развит, т.е. быть специалистом в различных областях знаний. Для него важно знать не только специальность, но и основы экономики и психологии, иностранный язык, право, основы работы на персональном компьютере и другие вопросы. Отсюда требования, которые предъявляются к подготовке руководителей и специалистов, состоящих в резерве кадров на выдвижение.

Сама работа по подготовке резерва кадров - непростой процесс и представляет собой, по сути, работу на перспективу. Ее эффективность во многом определяет будущее предприятия, его управленческий потенциал. Поэтому недооценивать эту работу нельзя.

В системе подготовки резерва кадров в ООО «Газпром добыча Надым» выделяются несколько этапов (рис. 3).

Подготовительный (отбор кандидатур для кадрового резерва)

Комплексное обучение резерва

Рекомендация кандидатуры на занятие вакансии руководителя

Рис. 3. Этапы работы с резервом кадров в ООО «Газпром добыча Надым»

Каждый этап работы находится в состоянии постоянного совершенствования на основе опыта работы и учета достижений психологии, социологии и новых кадровых технологий. Например, при определении кандидатур для включения в кадровый резерв в Обществе в последнее время проходит апробацию опыт использования Assessment -технологий, которые дают возможность выбрать наиболее способных и подходящих по совокупности индивидуальных качеств кандидатов. Такой отбор предполагается, в первую очередь, проводить среди молодых специалистов с участием психологов Общества.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Краплин Ю.С., Бирюков C.B. Подготовка резерва кадров в ООО «Кавказтрансгаз» // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2004. - № 6. - 0,4 п.л. (авторское участие 0,2 п.л.).

2. Краплин Ю.С. Инновации молодых - в практику // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2005. - № 1. — 0,3 п.л.

3. Краплин Ю.С., Коклин И.М., Винтерголер Л.С. Учебная кафедра на предприятии - // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2006. - № 5. - 0,3 п.л. (авторское участие 0,1 п.л.).

4. Краплин Ю.С., Понько В.К., Бирюков C.B. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром» в условиях финансовой нестабильности // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. - 2009. - № 5. - 0,5 п.л. (авторское участие 0,2 п.л.).

5. Краплин Ю.С., Завгороднев A.B., Бирюков C.B. Мотивация молодых работников ООО «Газпром трансгаз Ставрополь» // Кадры газовой промышленности: Научно-метод. сборник. — 2009. - № 2. — 0,5 п.л. (авторское участие 0,2 п.л.).

6. Краплин Ю.С. Грачев С.Л. Пути дальнейшего развития сервисных подразделениях в условиях рыночной экономики (на примере крупного газодобывающего предприятия ОАО «Газпром») // В сб.: науч. трудов «Повышение эффективности - главная задача модернизации производства» / под ред. Проценко О.Д., Празднова Г.С., Сухачевой Ю.Г. - М.: ООО «Пик Гармония» 2010. - 0,6 п.л. (авторское участие 0,3 п.л.).

7. Краплин Ю.С., Маничев С.А., Дейнека О.С., Астапенко Е.Е., Меньшиков С.Н., Ермилов О.М., Понько В.К. Использование исследований по экономической психологии при анализе ситуации в ООО «Газпром добыча Надым» и разработка рекомендаций по повышению эффективности работы коллектива и предприятия: Обз. инф. - М.: ООО «Газпром экспо», 2011. - 5,3 п.л. (авторское участие 1,0 п.л.).

8. Краплин Ю.С., Морозов И.С., Шишкина Т.Н., Кривецкий И.М., Смолов Г.К. Промышленная профилактическая медицина как система новых технологий жизнеобеспечения персонала предприятий газодобывающей индустрии Крайнего Севера //

Материалы X Всероссийского конгресса «Профессия и здоровье». Москва, 6-8 декабря 2011 г. - М.: Изд-во «Дельта», 2011. - 0,2 п.л. (авторское участие 0,1 п.л.).

9. Краплин Ю.С., Меньшиков С.Н., Грачев С.Л. Стратегия развития сервиса вертикально-интегрированных компаний // Наука и техника в газовой промышленности. - 2011. - № 2(46). -0,2 п.л. (авторское участие 0,1 пл.).

Ю.Краплин Ю.С., Меньшиков С.Н.,. Шишкина Т.Н. Новые технологии социальной системы жизнеобеспечения персонала // Газовая промышленность. — 2011 - № 7. — 0,3 п.л. (авторское участие 0,1 пл.).

11.Краплин Ю.С. Грачев С.Л. Инновационные подходы в управлении социальной инфраструктурой крупного предприятия» (на примере ООО «Газпром добыча Надым» ОАО «Газпром») // В сб.: науч. трудов «Инновационное развитие экономики России» / под ред. Проценко О.Д., Празднова Г.С., Сухачевой Ю.Г. - М.: ООО «Пик Гармония» 2011. - 0,6 п.л. (авторское участие 0,3 п.л.).

12.Краплин Ю.С. Социальное развитие организации как метод мотивации персонала и повышения уровня его корпоративной приверженности // Инновационное и инвестиционное развитие предприятий в условиях конкуренции и ограниченности финансовых ресурсов: Сб. трудов. - М.: ООО «ПИК ГАРМОНИЯ», 2014. - 1,0 п.л.

13.Краплин Ю.С. Модель компетенций и ее роль в управлении персоналом крупной организации // Научное обозрение. Серия 1. Экономика и право. — 2014. - № 3 — 0,3 п.л.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

КРАПЛИН Юрий Сергеевич

РАЗВИТИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Научный руководитель - член-корреспондент РАН, доктор технических наук, кандидат экономических наук, профессор Ермилов Олег Михайлович

Изготовитель оригинал-макета -Краплин Ю.С.

Подписано в печать 14 октября 2014 г.

Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,0

Отпечатано в типографии Гелиопринт. Заказ № 918 Москва, ул. Академика Анохина д.38 к.1