Развитие кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации"

На правах рукописи

МИХАЙЛОВА Анна Викторовна

РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО КОНТРОЛЛИНГА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством. (Специализация 8 - экономика труда.)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА 2006

Работа выполнена на кафедре «Управление персоналом» Государственного университета управления

Научный руководитель:

заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук,

профессор Кибанов Ардальон Яковлевич

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук,

профессор Столярова Валентина Андреевна

кандидат экономических наук, доцент Онищенко Светлана Ивановна

Ведущая организация:

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита диссертации состоится «11» октября 2006 г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 212.049.03 в Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого Совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета Управления.

Автореферат разослан «11» сентября 2006 г.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 212.049.03 кандидат экономических наук, доцент

Е.В. Каштанова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В условиях глобализации и интеграции отечественного рынка труда персонал организации выступает как ценный социоэкономический ресурс, стоимость профессиональных качеств в компетенций которого неуклонно возрастает благодаря овладению сотрудниками новыми знаниями, практикоориентированными навыками и умениями.

Инновационное развитие современных организаций предусматривает радикальные перемены в системе управления персоналом, в том числе внедрение контроллинга (controlling - англ, нем.) - системы комплексного и целостного управления процессами в современной организации (Д. Хан, Ю.Вебер, Т. Райхманн, Р. Манн, Э. Майер, X. Фольмут, П. Хорват и др.).

С конца 90-х гг. рад российских организаций активно развивает контроллинг в качестве финансового инструмента повышения экономической эффективности в конкурентной среде. Однако вопрос внедрения контроллинга в систему управления персоналом остается в определенной степени открытым, так как для российских практиков характерно узкофункциональное отождествление данного понятия с этапом контроля в процессе управления.

Между тем в отечественной промышленной отрасли продолжают доминировать авторитарно-административные методы управления, неспособные обеспечить устойчивое развитие организаций на динамично развивающемся рынке. Для реализации национальных приоритетных проектов и ряда федеральных программ необходимы инновационные подходы и методы управления персоналом, позволяющие принимать эффективные управленческие решения для достижения стратегически значимых целей.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью внедрения в практику работы отечественных и региональных организаций системы кадрового контроллинга, интегрирующей административные, экономические и социально-психологические методы управления, количественные и качественные оценочные показатели работы с персоналом с учетом этнорегиональных аспектов трудового поведения.

Определяющий вклад в развитие системы контроллинга и его инструментов внесли иностранные и отечественные специалисты: Ю. Вебер, Р. Вундерер, А. Дайле, В. Кнауп, С. Кох, Х.-Ю. Кюппер, Э. Майер, Р. Манн, Р. Найдермайер, Г. Пич, Т. Райхманн, С. Стайманн, X. Фольмут, Д. Хан, П. Хорват, Э. Шерм, А. Шмидт, Д. Шнайдер, Е.А. Ананькина, Г.Л. Багиев, A.A. Бирюлин, И.В. Ванюхина, СЛ. Виноградов, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина, В.Б. Ивашкевич, A.A. Карапетян, А.М. Карминский, Л. Малышева, И.В.

Мырынюк, T.B. Никонова, Ю.Г. Олегов, Н.И. Ояенев, В.Ф. Палий, А.Г. Примак, C.B. Рубцов, А. Сафаров, Э.А. Уткин, С.Г. Фалько, А.Д. Шеремет и др.

Общие вопросы управления персоналом организации и контроллинга персонала рассматриваются в трудах: Д. Аакера, Р. Акоффа, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, М. Брауна, И. Е. Ворожейкина, Е.В. Голубкова, В.К. Гупалова, Г. Десслера, А.П. Егорошина, П.В. Журавлева, Д.М. Иванцевича, Р. Каплана, АЛ Кибанова, И.В. Кормилицыной, Г. Кунца, Р. Марра, В.И. Маслова, Д. Нортона, К.Э. Оксинойда, Г. Отармана, У. Оучи, М. Портера, Ш. Ричи, М. Хильба, К. Хьюберта, A.C. Шапиро, C.B. Шекшни и др.

Вместе с тем, на наш взгляд, научно-теоретические и методические аспекты, связанные с обоснованием, структурой и внедрением системы кадрового контроллинга в отечественных организациях требуют более углубленного изучения. Вышеизложенное обусловило выбор темы и цели диссертационного исследования, его предметное поле и методологию.

Цель и задачи исследования

Цель диссертационной работы - методологически обосновать и практически реализовать пути повышения эффективности управления персоналом на основе разработки организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современной организации.

Достижение поставленной цели потребовало решение следующих задач:

- уточнение понятийного аппарата кадрового контроллинга (определение, принципы, задачи и функции);

- выявление закономерностей функционирования и развития кадрового контроллинга в организации;

сопоставление зарубежных и российских моделей кадрового контроллинга в организации;

- разработка структурных параметров и функциональных компонентов организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современных организаций;

систематизация методических рекомендаций по оргпроектированию организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современных организаций;

- обобщение особенностей построения модели кадрового контроллинга в промышленно-строительных организациях Республики Саха (Якутия);

- расчет интегральной эффективности системы управления персоналом в организационно-экономической модели кадрового контроллинга для предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я);

- формулирование практических рекомендаций по развитию кадрового контроллинга для современных организаций.

Область исследования

Исследование проведено в рамках п. 8.17 специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» паспорта специальностей ВАК (экономической науки).

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предмет исследования - процесс развития кадрового контроллинга в системе управления персоналом промышленных предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования

Теоретико-методологической основой диссертации послужили современные концепции по системному изучению проблем научного управления, системы сбалансированных показателей и контроллинга в управленческой деятельности, представленные в трудах зарубежных экономистов М. Армстронга, А. Барона, Ю. Вебера, Р. Каплана, Д. Нортона Т. Райхманна, С. Стайманна, X. Фольмута, Д. Хана, М. Хильба, П. Хорвата, Б. Шнайдера, Н. Шмита, а также отечественных исследователей АЛ. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.Г. Фалько, НХ. Данилочкиной, Э. А. Уткина и А.Д. Шеремета.

В процессе реализации поставленных задач использовались методы: историко-культурологический, системный анализ, экономико-математический, экспертных оценок, экономического описания и попарных сравнений.

В исследовании использовались материалы периодической печати, статистической отчетности Федеральной службы государственной статистики РФ и ТО ФСГС по РС(Я), нормативно-регламентирующие документы рада крупных организаций промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия) - ООО «Сибирская инновационная компания», ОАО «Домостроительный комбинат», ОАО «Якутский комбинат строительных материалов и конструкций», ООО «Сокол» и других.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по развитию системы кадрового контроллинга в современных организациях.

В диссертационном исследовании получены следующие результаты, выносимые на защиту:

1. Уточнены понятие, принципы и функции кадрового контроллинга (предложено новое определение кадрового контроллинга; система принципов кадрового контроллинга дополнена двумя принципами - стандартизации и системности; введена дополнительная консультационная функция кадрового контроллинга);

2. Предложена классификация закономерностей функционирования и развития кадрового контроллинга в организации;

3. Разработаны методические рекомендации по оргпроектированию и построению организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом для промышленных предприятий на основе сопоставления характеристик зарубежных и российских моделей кадрового контроллинга и выделения модульных блоков и функциональных компонентов;

4. Разработан механизм реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом на примере промышленных организаций;

5. Обоснована необходимость выделения этнорегиональных социоэкономических и социокультурных факторов при реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга на примере промышленных предприятий Республики Саха (Якутия).

6. Показана эффективность применения организационно-экономической модели кадрового контроллинга для оценки качества управленческих решений на примере промышленно-строительных предприятий Республики Саха (Якутия).

Полученные в ходе исследования результаты позволяют решать вопросы кадрового контроллинга (как показано в диссертации на примере предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я)) на новой, более совершенной методической основе, пригодной для всех промышленных организаций Российской Федерации.

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования

На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, теоретические и научно-практические выводы, имеющие значение для решений одной из наиболее актуальных задач системы управления персоналом - это повышение эффективности организации на основе улучшения использования потенциала работников.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в ней результатов для повышения эффективности управления персоналом через внедрение системы кадрового контроллинга на предприятиях любой формы собственности, функционирующих в различных отраслях национальной экономики.

Положения диссертации использованы при разработке учебно-методического комплекса по дисциплине «Аудит и кадровый контроллинг» в Финансово-экономическом институте Якутского госуниверситета им. М.К.Аммосова.

Разработанные в диссертации методические и научно-практические рекомендации могут применяться в практике предприятий в процессе внедрения ими систем кадрового

контроллинга с целью повышения эффективности принятия управленческих решений и конкурентоспособности организации в целом.

Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию системы кадрового контроллинга и внедрения таких систем внутри предприятий промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия).

Реализация и апробация результатов исследования

Внедрение результатов исследования осуществлялись посредством: а) публикации материалов по результатам исследований в научной и учебных изданиях; б) участия автора в научно-практических конференциях международного, российского регионального и республиканского уровня по проблемам управления персоналом организации и вопросам контроллинга; в) внедрения методических и научно-практических рекомендаций в практику предприятий. промышленно-строительного комплекса Якутии (ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сибинком» и ООО «Сокол»),

Результаты исследования использованы в разработке учебно-методических комплексов «Управление персоналом» и «Контроллинг и кадровый аудит» финансово-экономического института Якутского госуниверситета им М.К. Аммосова, института управления при Президенте РС(Я).

Внедрение результатов исследования

Основные теоретико-методологические, научно-методические и научно-практические разработки кандидатской диссертации внедрены в практику управления ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сибирская инновационная компания» и ООО «Сокол», что подтверждено соответствующими актами внедрения.

Публикации

По материалам диссертации, автором опубликовано 18 научных работ, общим объемом 3,4 печатных листа.

Объем и структура работы

Диссертация общим объемом 210 страниц, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 441 наименований, в том числе 84- на иностранном языке. Работа содержит 9 рисунков, 4 диаграммы, 60 таблиц и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, показана степень ее разработанности, сформулированы цель, объект н. предмет исследования, теоретико-методологическая значимость исследования, раскрывается ее научная новизна, теоретическая и практическая значимость, приводятся данные по апробации результатов на предприятиях промышленно-строительного комплекса.

В первой главе «Теория и методология кадрового контроллинга в организации» анализируются теоретические и методологические основы кадрового контроллинга в организации в трудах ведущих специалистов Д. Хана, П. Хорвата, Ю. Вебера, С. Г Фальхо, X. Фольмута, Н.Г. Данилочкиной, А.Я. Кибаиова и Ю.Г, Одегова. Подробно рассматривается воздействие на развитие организационных основ кадрового контроллинга различных теорий и школ управления: от разработок принципов самоменеджмента и саморегуляции философами дзен и легистами - до теории ситуационного управления и системного анализа (КЛеви-Стросс, Г. Кунц, С.О'Доннел), синергетической парадигмы И.Р. Пригожина; от концептуальных положений классической школы менджемента (Ф.Тэйлор, Г. Форд, А. Файоль, Л. Урвик), «социальных систем» (А. Гастев, П. Керженцев и Н. Витке) - до школы «интегрированного менеджмента (М. Хильб, М. Армрстронг, Б. Шнайдер и II. Шмитт).

На основе обзора литературы диссертантом уточнены этапы процесса развития кадрового контроллинга в системе управления персоналом, выделены три группы концепций, ориентированных на:

- количественные данные о персонале (Д. Шнейдер, Т. Скоут);

- на информацию о персонале (Т. Рейхманна, Ю. Вебер);

- на эффективность использования человеческого ресурса персоналом (П. Хорват, Д.Хан).

Привлекая изученные материалы, автор предлагает следующую формулировку кадрового контроллинга: «кадровый контроллинг - это система информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целые повышения эффективности организации».

По-мнению диссертанта, кадровый контроллинг, занимая особое место в системе управления персоналом современной организации, осуществляет информационное обеспечение принятия решений в целях оптимального использования имеющихся возможностей, объективную оценку сильных и слабых сторон организации и становится эффективным инструментом управления современной организации.

Во втором и третьем параграфах первой главы уточняется предметно-объектный контур системы кадрового контроллинга, дополняются - с учетом разработок ведущих

зарубежных и российских специалистов принципы, задачи и функции кадрового контроллинга, формулируются закономерности развития и функционирования кадрового контроллинга в системе управления персоналом. 1

При внедрении системы кадрового контроллинга в организации следует руководствоваться следующими обобщенными диссертантом принципами (см. табл. 1)

Таблица 1

Основные принципы кадрового контроллинга в системе управления персоналом

Прватш Содержание

Прозрачность ....................... . ..... Для своевременного принятия управленческих решений требуется постоянная. координация за контроллинговым потоком информации в системе управления' персоналом организации. Все информационные потоки должны быть прозрачными.

Непрерывность Контроль должен переходит в самоконтроль, менеджмент в самоменеджмент, данный принцип создает систему непрерывного развития персонала организации в конкурентной среде.

Комплексный подход .........................._.........! Качественные управленческие решения могут быть приняты только при комплексном подходе к построению контроллинговых потоков информации и ! использованию различных инструментов ее обработки. Комплексный подход ' в кадровом контроллинге предполагает многофакторный учет различных показателей и их моделирование.

Ориентация на будущее, на перспективу Контроль за целевой ориентацией при достижении стратегических целей организации и системы управления персоналом. Любое решение и действие оценивается в первую очередь с позиций его соответствия стратегическим программам.

Документирование Целью этого принципа является создание условий для проверки: соблюдались! ли цели и задачи стратегического кадрового контроллинга в действительности. В стратегическом кадровом контроллинге информация представляется в виде письменных сообщений с предварительной оценкой их значимости. Документирование позволяет в любой момент проконтролировать входящие и исходящие потоки.

Рациональность и объективность Принцип рациональности и объективности в кадровом контроллинге создает объективные условия для постоянного выявления и внедрения нового, прогрессивного в практику конкретной организации с учетом специфики и возможностей, обеспечивая рост и развитие.

Своевременность Управленческие решения в системе управления персоналом должны приниматься своевременно. Чем продолжительнее этот интервал и велики затраты времени, тем ниже возможность достижения миссии и стратегических целей.

Стандартизация ! Интеграция плановых и контрольных данных предполагает симметрию плановых и фактических отчетных показателей, форм, что требует создания ! единых корпоративных стандартов для сбора и анализа информационных потоков в системе управления персоналом для быстрого и качественного принятия управленческих решений.

] Системность 1 1 Поток контроллинговых данных требует создания единого информационного : пространства, удовлетворяющего требованиям учета, принятого в организации (бухгалтерского, управленческого учета). Обобщающие показатели деятельности системы управления персоналом детализируются во внутренней отчетности, которая становится своего рода системой коммуникации между руководителями и подразделениями предприятия

Опираясь на авторское определение кадрового контроллинга и обобщенные принципы, диссертант выделил следующие функции кадрового контроллинга в системе управления

персоналом организации (см. табл. 2)

Таблица 2

_Основные фувкции кадрового контроллинга в системе управления персоналом

Функции Содержание

Диагностическая функция Данная функщя включает комплексную оценку кадрового потенциала организации, программу упреждающего воздействия или коррекцию по отношению к диагностическому субъекту управления. Постановка целей, определение па[аметров системы управления персоналом, построение контура управления персоналом в организации, создание единых стандартов.

Функция обратной связи Данная функция фиксирует ход выполнения поставленных задач, ход состояния дел, состояние работы. Создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу. Автоматизация информационных потоков в системе кадрового менеджмента. Анализ вовлеченности персонала и достигнутых за счет этого результатов.

Координационная функция Координация отдельных мероприятий в сфере управления персонала (привлечение персонала, задействование персонала, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с другими сферами планирования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.). Рациональность принятия управленческих решений.

Информационная функция Подготовка и обработка информации для принятия управленческих решений. Создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу. Автоматизация информационных потоков в системе кадрового менеджмента.

Корректирующая функция Функция исправления возникающих ситуаций, внесение корректив, в принимаемые решения исходя из возникающих ситуаций. Принятие обоснованных управленческих решений в отношении использования персонала, ротации персонала, поощрения, наказания персонала. Оптимизация управления организационной структуры.

Консультационная Консультационная поддержка процесса принятия управленческих решений

Анализ взаимосвязи системы управления персоналом с развитием кадрового контроллинга позволяет выделить восемь закономерностей функционирования и развития кадрового контроллинга в организации, необходимых для построения организационно-экономической модели кадрового контроллинга (см.табл.З). Закономерности функционирования и развития кадрового контроллинга выступают в качестве инструмента повышения эффективности управления организации, мощным рычагом роста результативности управленческого процесса.

Таблица 3

Закономерности функционирования н развития кадрового контроллинга в организации

Закономерности функционирования Закономерности развития

наличие взаимосвязи между системой управления организации н системой контроллинга персонала, повышающая управляемость организации в целом; наличие системной интеграции между элементами системы управления персоналом и элементами контроллинга персонала при предупреждении последствий при принятии

управленческих решений;

регулярная оценка системы управления персоналом для повышения эффективности организации в целом; влияние на повышение конкурентоспособности и устойчивости организации в современных условиях;

установление динамической взаимосвязи между трудовым потенциалом, компетенциями персонала и стратегии организации; получение синергетического эффекта за счет инновационных методов управления персоналом;

установление взаимосвязи между элементами и показателями производственной системы. социальный контроль как индикатор оценки управленческих решений.

Согласно мнению С.Г.Фалъко, Н.ГДанилочкиной, А.А. Бирюлина, C.B. Виноградовой, И.Б. Гусева, В.Б. Ивашкевича, А-Я.Кибанова, C.B. Рубцова, кадровый контроллинг выступает в качестве мощного фактора конкурентного преимущества (фактора выживания) в управлении персоналом для отечественных организаций в условиях монополистической конкуренции.

Опираясь на теоретические исследования (Ю. Вебера, В, Вундерера, П. Хорвата, АЛ. Кибанова, C.B. Рубцова), диссертант приходит к выводу, что кадровый контроллинг в системе управления персоналом в промышленной организации позволяет:

- создать высокий уровень прозрачности кадровый политики;

- способствует принятию оптимальных управленческих решений в короткие сроки;

- улучшает внутриорганизационные коммуникации и социально-психологический климат;

- создает систему комплексного контроля за издержками на персонал;

- является инструментом повышения эффективности и производительности труда, позволяя комплексно оценить трудовой вклад работников.

Во второй главе «Методика формирования системы кадрового контроллинга в организации» анализируются зарубежные и отечественные модели кадрового контроллинга, рассматриваются базовые положения по обоснованию оптимальных модульных блоков и функциональных компонентов организационно-экономической модели кадрового контроллинга на предприятиях промышленно-строительного комплекса, предлагаются методические рекомендации развития системы кадрового контроллинга в организациях промышленно-строительной отрасли.

Изучение зарубежных и отечественных моделей кадрового контроллинга позволило разработать классификацию моделей по функциональному признаку (см.табл.4).

Таблица 4

Классификация моделей кадрового контроллинга по функциональному признаку

Функциональный прнзаак Представители

1. Контроллинг персонала как инструмент оценки планирования потребностей в персонале; Д. фон Эккардштейн;

2. Контроллинг персонала как инструмент оценки системы обучения Ю. Вебер, А. Касмидер

3. Контроллинг персонала как инструмент оценки совершенствования компетентности персонала Х.Ю. Купер, А. Хаунсчайлд

4. Конроллинг персонала как инструмент описания бизнес-процессов и построения системы сбалансированных показателей А. Вальтер, М. Хаберцам, А. Шмидт

5. Контроллинг персонала как инструмент оценки кадрового потенциала организации В. Вундерер, Р. Найдермайера

б Контроллинг персонала как инструмент управленческого учета (анализ элементов) Р. Кайм, Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова

7. Контроллинг персонала как инструмент информационной поддержки С.Г. Фалько, А.Я. Кибанов

8. Контроллинг персонала как инструмент управления процессами Д. Хан, А.М. Карминиский, Н.И. Оленев,

9. Контроллинг персонала как инструмент координации П. Хорват, Е. Браунер, А. Беккер

Выявив преимущества и недостатки рассмотренных моделей, используя авторскую дефиницию кадрового контроллинга, диссертант, опираясь на труды Д.Хана, В.Вундерера, А.Дайля, А.М.Карминского, А.Я.Кибанова, П.Хорвата, С.Г.Фалько, приходит к выводу, что инструментом оценки эффективности и «качества» управленческих решений современных промышленно-строительных организаций должна выступать система сбалансированных показателей (ССП) в системе управления персоналом, позволяющая связать стратегические цели управления с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления.

Разработанная в данном диссертационном исследовании организационно-экономическая модель кадрового контроллинга, построенная на основе синергетического подхода с учетом предложенных автором задач, принципов, функций и закономерностей функционирования и развития, предназначалась для повышения эффективности деятельности организации и достижения стратегических целей и задач на олигополистическом рынке. Пять модульных блоков организационно-экономической модели кадрового кошроллинга в организации (планирование показателей, организация информационных потоков, сбор данных и мониторинг, анализ и контроль за отклонениями, принятие решений) включают четыре функциональных компонента для оценки интегральной эффективности системы управления персоналом, таких как: производственная результативность, кадровый потенциал, факторный анализ производительности труда и анализ издержек на персонал (см.табл.5, 6).

Таблица 5

Модульные блоки организационно-экономической модели кадрового контроллинга

Модульные блока Содержание

I. Блок - Планирование показателей Определяются экспертным путем интегральные показатели эффективности системы управления персоналом, используя инструмент ССП.

II. Блок - Организация информационных потоков Организация информационных потоков, разработка информационной и нормативно-методической базы

III. Блок — Сбор данных и Мониторинг и анализ показателей в соответствии с

мониторинг календарным планом.

IV. Блок - Анализ и контроль за отклонениями Расчет интегральной эффективности. Сопоставление фактических данных с желаемыми показателями.

V. Блок - Принятие решений При выявлении отклонений - принятие управленческих решений.

А. Сафарова, Т. Бабенкова, С.Г. Фалько настаивают, что использование ССП в качестве инструмента модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом современной организации позволяет:

• оценить вклад службы управления персоналом в построении и достижении организационных целей;

• контролировать затраты на персонал;

• прогнозировать динамику кадровых показателей, влияющих на эффективность организации.

Таблица б

Элементы ССП Функциональные компоненты оценки организационно-экономической модели кадрового контроллинга

Клиенты Р1 = Производственная результативность

Развитие персонала Р2 = Показатели кадрового (трудового) потенциала

Финансы РЗ = Факторный анализ производительности труда, издержек на персонал

Бизнес-структура Р4 - Показатели организационной эффективности

Предлагаемая к внедрению организационно-экономическая модель кадрового контроллинга направлена на оценку желаемых (запланированных) показателей с фактическими и базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и достижению миссии и стратегических целей организации. Результаты отклонений служат оценочными индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, помогают вовремя скорректировать выявленные несоответствия и разработать кадровые мероприятия (см. рис. 1 на стр. 14).

Показатели эффективности деятельности организации

Диагностика внутренней среды SWOT-анализ

.гт

\ Г

Диагностика внешней среды

- PEST- анализ

Стратегические цели организации

К оптовая стратегия организации

TT

К&шювый контроллинг

Модульные блоки и функциональные компонент (оценочные шшикаторы) нкгсгрыьноЯ эффективности

«ПЛАВ»

ЖЕЛАЕМЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ИНТЕГРАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СУП

-Л.

«ФАКТ»

ФАКТИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ИНТЕГРАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СУП

Критические

У лом. (но ниже нормально допустимой

Нормально допустимые параметры

Выша норыядыю допустимых параметр«*

Информационная и методическая поддержка

Программа реструктуразааив, реинжиниринга. обучения. мотивации

Управленческие решении и области управления персоналом

]

Рвс.1. Механизм реализадии организационно-экономической моделн кадрового контроллинга

Используя расчетные формулы из методики стоимостной оценки экономических результатов, разработанные А .Я. Кибановым для усовершенствования системы и технологии системы управления персоналом, диссертантом был выделен в каждом из структурных параметров оценочные показатели организационно-экономической модели контроллинга персонала для промышленно-строительных предприятий.

Учитывая, что наибольшее распространение в современной зарубежной теории и практике кадрового контроллинга (А.Дайли, В.Вундерер, Ю.Вебер, Э. Майер, Р. Манн, X.-Ю.Юоппер), получила точка зрения, что эффективность используемой модели кадрового контроллинга в промышленной организации определяется, - в первую очередь, -интегральными показателями эффективности системы управления персоналом, диссертант

вводит в предлагаемую для реализации модель оценочную систему из четырех индикаторных компонентов. Эмпирические исследования и практический опыт автора подтверждают возможность варьирования количества факторов в индикаторных компонентах организационно-экономической модели кадрового контроллинга для промышленно-строительных предприятий в зависимости от акцентируемых диагностических проблем в системе управления персоналом, размеров и структуры организации, конкурентной среды, устойчивости внутренней социотехнической системы, декларируемых стратегических целей и задач.

Реализация методических положений разработанной организационно-экономической модели кадрового контроллинга позволит на практике: • решить задачу стратегического кадрового планирования и последующего мониторинга достижения стратегических целей организации; • проводить комплексную оценку системы управления персоналом организации; • совершенствовать систему кадрового планирования и контроля путем включения в нее количественных и качественных индикаторов, что позволит оценивать как достигнутые результаты, так и процесс их достижения; • принимать рациональные управленческие решения на основании сформированных приоритетов в деятельности системы управления и организации.

Третья глава «Практика реализации модели кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия)» посвящена практикоориентированным аспектам внедрения предложенной диссертантом организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом на предприятиях промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия). В трех параграфах этой главы выявляются особенности реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга на базе четырех ведущих предприятий промышленно-строительного комплекса Якутии в течение 2001-2005 гг. (ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сокол» и ООО «Сибирская инновационная компания»); рассчитывается интегральная эффективность системы управления персоналом и приводятся основные положения технологии проектирования.

По мнению ведущих экономистов области промышленного развития Якутии (Е.А.Борисов, Я.Т.Васильев, Е.Г.Егоров, А.АЛопов) на функционирование региональной системы управления персоналом предприятий промышленно-строительного комплекса активное влияние оказывает ряд социоэкономических и социокультурных факторов (см.табл.7 на стр. 16).

Соцноэкономические и социокультурные факторы, влияющие на функционирование

системы управления персоналом на промышленно-строительных предприятиях __Республики Саха (Якутия)_

Факторы Характеристика региональных особенностей системы управления персоналом

Организационная структура Отсутствие активно-действующей органа (лица) в организационной структуры в промышленно-строительных предприятиях РС(Я), занимающейся вопросами кадрового контроллинга и имеющего высокий статус для принятия управленческих решений.

Наличие миссии и целей Отсутствие четко прописанных миссии, стратегических и тактических целей и задач в области управления персоналом вследствие отсутствия стратегических планов развития предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я).

Экономическая нестабильность Экономическая нестабильность, отклонения при выполнении плановых показателей, изношенность ресурсов, выражающаяся в высоком износе, как материальных фондов, так и трудовых ресурсов.

Стиль управления Наличие авторитарно-директивного стиля управления и Подчинения в предприятиях промышленно-строительного комплекса РС(Я).

Кадровая политика Отсутствие продуманной и подкрепленной финансовыми механизмами кадровой политики.

Уровень социально-психологической напряженности Наличие высокого уровня социально-психологической напряженности и конфликтности в предприятиях.

Потребности персонала Несоответствие социальных целей и потребностей персонала уровню конкурентоспособной оплате труда.

Отношение к изменениям Негативное отношение к инновациям и изменениям.

Конкурентная среда Наличие жесткой конкурентной среды при низкой конкурентоспособности персонала промышленных организаций.

Информашгонно-методическое обеспечение Отсутствие информационно-методического обеспечения обратной связи в промышленной организации и пренебрежение возможностями информационного обмена.

Профессиональная компетентность Низкий уровень профессиональной компетентности персонала промышленных организаций.

Между тем, для полноправного участия предприятий промышленно-строительного комплекса Якутии в реализации республиканских подпрограмм «Жилье для молодой семьи», «Жилище», «Сельский дом», ас 2004 г. - в реализации национального приоритетного проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России», успешного внедрения новых технологий в области производства строительных материалов и конструкций необходимо было внедрение инновационных методов управления персоналом. Внедрение в 2001-2005 гг. разработанной автором организационно-экономической модели кадрового контроллинга позволило ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сокол» и ООО «Сибирская инновационная компания» преодолеть существовавшие в их деятельности и выявленные диссертантом в ходе социологического исследования проблемы (январь - март 2001 г.), заняв устойчивое положение в жесткой конкурентной среде (см.табл.8 на стр.17).

Таблица 8

Результаты социологического исследования в области управления персоналом ва четырех предприятиях промышленно-строительного комплекса Якутии, _проводившегося диссертантов в январе-марте 2001 г._

Основные проблемы в СУП ОАО «дек» ОАО «ЯКСмиК» ООО «Сибинком» ООО «Сокол»

1. Сезонность строительной отрасли, привлекающая высокую долю временных работников. Недостаток рабочих кадров, в основном сезонные таджики Недостаток квалиф. инженерного состава. В основных пролетах работало около 20 таджиков из (50% заполненных рабочих вакансий). Недостаток линейных руководителей, вследствие сезонности работ.

2. Высокая текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров 54% Коэффициент текучести кадров 48% Коэффициент текучести кадров 46% Коэффициент текучести кадров 41%

3. Низкая трудовая дисциплина среди рабочего персонала, низкая производительность труда, низкая исполнительская дисциплина среди работников АУЛ. Прогулы в среднем на 1 работника +/- 360 часов в год. Не выполнение заданий планерных совещаний по срокам до 62,5% Прогулы в среднем на 1 работника +/- 250 часов в год. Не выполнение заданий планерных совещаний по срокам до 48,6% Прогулы в среднем на 1 работника +/- 400 часов в год. Не выполнение заданий планерных совещаний по срокам до 52,7%. Прогулы в среднем на 1 работника +/-180 часов в год. Не выполнение заданий планерных совещаний по срокам до 35,7%.

4. Некачественный труд (брак) В среднем 15% в год от выпушенного объема продукции из-за низкой квалификации персонала В среднем 23% в год от выпушенного объема продукции из-за низкой квалификации персонала. В среднем 52% в год от выпушенного объема продукции из-за низкой квалификации персонала. В среднем 17% в год от выпушенного объема продукции из-за низкой квалификации персонала.

5, Высокая конфликтность. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных Уровень социального напряжения 42,7%. Не выполнение заданий линейного руководства. Уровень социального напряжения 35,2%. Халатное отношение к труду, нарушение трудовой дисциплины Уровень социального напряжения 52,1%. Высокий уровень конфликтности Уровень социального напряжения 21,5%. Данный фактор почти не проявляется

6. Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников Сбои в производственно м цикле, необходимость устранения аварий. Отсутствие необходимых ресурсов для поддержки инициатив сотрудников Полный износ оборудования (физический и технический) Отсутствие разработанных регламентов поощрения сотрудников. Износ оборудования, технологий.

7.Низкая производительность труда Производители! ость труда ниже запланированной на 32%. Производительно сть труда ниже запланированной на 28%. Производители! ость труда ниже запланированной на 42%. Производитель ность труда ниже запланированной на 25%.

8. Отсутствие перспектив карьерного роста и неконкурентоспособная оплата труда Слабая перспектива карьерного роста, вследствие тяжелого финансового Ограниченность линейных позиций, отсутствие ротаций. Отсутствие Отсутствие системы поощрения труда, системы премирования и мотивационного Отсутствие ротаций, сильная преемственность работников. Отсутствие взаимосвязи

состояния нормирования плана между методами

предприятия. труда, поощрения и

Низкая некорректность уровнем

взаимосвязь ■слассификационн трудовой и

между оплатой и ых сеток и исполнительской

результатами расценок, не дисциплины

труда пересматривались

в течение -

длительного

времени

9-Организационная Не освоенность Отсутствие четко Отсутствие норм Отсутствие

структура новых прописанных и систем стратегического

сотрудников на регламентов взаимодействия плана развития

новом месте, не работы и между предприятия,

знание ситуации закрепленной сотрудниками, долгосрочных

до мелочей, организационной отделами н целей,

отсутствие ясных структуры, подразделениями оперативное

н четких постоянное реагирование на

алгоритмов. решение текущих потребности

действий и проблем. рынка.

способов

реагирования на

многочисленные

проблемные

факторы

Целью практической апробации предлагаемой организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системах управления персоналом промышленных предприятий -ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сокол» и ООО «Сибирская инновационная компания» - являлось создание системы своевременного обеспечения менеджмента предприятий полной и достоверной информацией, необходимой для принятия управленческих решений, позволяющей повысить адаптационные функции предприятий в условиях возрастающей динамики изменений внешних и внутренних условий. Основные задачи кадрового контроллинга решали вопросы оптимизации бизнес-процессов, совершенствования организационной структуры, уменьшения дублирующих функций, повышения исполнительской и трудовой дисциплины.

При внедрении модели кадрового контроллинга диссертант столкнулся со следующими трудностями, осложнившими процесс внедрения организационно-экономической модели кадрового контроллинга в четырех промышленных предприятиях Якутии:

1. Сопротивление в различной форме (от яростного неприятия до латентного игнорирования предлагаемых инноваций);

2. Наличие существенных пробелов в знаниях о современных тенденциях и инструментах СУП;

3. Отсутствие внутреннего информационного поля для мониторинга и анализа контроллинговой информации;

4. Разрозненность источников контроллинговых данных по структурным подразделениям;

5. Нежелание использовать обобщенные контроллинговые показатели для оптимизации управления процессами и персоналом в предприятиях.

Анализируя причины отклонений поведения апробируемой модели от теоретических прогнозов, диссертант выявил в качестве специфических погрешностей при достижении определенного этапа внедрения организационно-экономической модели кадрового контроллинга следующие функциональные особенности системы управления персоналом в промышленно-строительных предприятиях РС(Я):

1. Этнокультурные особенности трудового поведения рабочего персонала в промышленности. Проявляются как этнокультурные модели и стереотипы в сфере труда (У.А.Винокурова, Т.М.Михайлова, В.СЛуковцев, И.И.Подойницына, В.Е.Охлопков, И.Г. Томский, И.А. Аргунов), объясняют отклонения факторного анализа производительности труда.

2. «Периферийно-ориентированный тип сознания» (Я.Т.Васильев, А.К.Мамедов, В.Д.Михайлов, А-ГИовиков). Объясняет явные и латентные проявления агрессии в отношении инноваций, особенно в системе управления персоналом.

3. Положение отрасли в структуре формирования валового внутреннего продукта (Е.А.Борисов, Е.Г.Егоров, А.АЛопов, Н.В.Охлопкова). На распределение численности работающих по РС(Я) оказывает влияние переток активного рабочего населения от сфер строительной промышленности в алмазодобывающую, алмазоперерабатывающую, горнодобывающую, строительство железной дороги.

4. Низкий квалификационный потенциал инженерно-технических работников и рабочих из-за снижения престижности инженерно-технического образования, сокращение финансирование профессиональных учебных заведений в области подготовки рабочих специальностое (Е.А.Борисов. В.П.Игнатьев, Д.Д.Корнилов, В.В.Жижин, В.В.Филиппов)

5. Дискретный характер занятости. Ландшафтно-географические и сезонно-климатические особенности Центральной Якутии оказывает влияние на текучесть и оптимальность численности персонала (Н.В.Бекетов, П.Г.Петрова, М.Ю.Присяжный, М.Е.Николаев).

Как результат внедрения модели кадрового контроллинга, в деятельности промышленных предприятий Якутии - ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сокол» и ООО «Сибирская инновационная компания» - выступает качественная динамика изменения интегральной эффективности СУП (см. рис.2 на стр. 20). Так, значительный качественный скачок динамики контрольных показателей наблюдается при анализе деятельности ООО

«Сибивком» Ьфф.факт = 150,20% (2005 г.), ООО «Сокол» Ьфф.факт = 110,56% (2005 г.), незначительный - в ОАО «ДСК» 1эфф.факт = б 1,55% (2005 г.).

Динамика интегральной эффективности СУП в предприятиях промышленно-строительного комплекса РС(Я)м период 2001-2005 гг.

2001 2002 2003 2004

I —*— МО-ДС1С —ОАО"ЯКС1Л*" ООО-СивимпмГ —-х-ООО "Сотая"

Рас.2. Динамика интегральной эффективности СУП в предприятиях промышленно-строительного комплекса РС(Я) за период 2001-2005 гг.

Динамика наблюдаемых данных за 2001-2005 гг. позволяет нам обобщить результаты и предложить перспективные кадровые мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом в промышленно-строительных предприятиях Якутии (см. табл.9).

Таблица 9

Перечень предлагаемых мероприятий по повышению эффективности системы управлении _персоналом промышленно-строительных предприятий Якутии_

Структурно-оценочные индикаторы Критический уровень интегральных показателей Базовый набор кадровых мероприятий при критическом уровне интегральных показателей

Р1- Производствениая результативность <20,00% 1.Обратить внимание на планирование производственных показателей и планирование потребностей в персонале. 2. Акцентировать установление четкой взаимосвязи между результатами труда и показателями исполнителей. 3. Разработать индивидуальные и коллективные показатели оценки труда. . 4. Принять меры, направленные на повышение качества продукции.

Р2-Показатели кадрового (трудового) потенциала <45,00% 1. Мероприятия по найму и отбору персоналу. 2. Мероприятия по повышению квалификационного уровня работников. 3. Мероприятия по обучению персонала на рабочих местах. 4. Мероприятия по созданию безопасных условий труда

РЗ- Факторный анализ производительиост н труда, издержек на персонал <40,00% 1. Мероприятия по модернизации фондов. 2. Мероприятия по созданию условий на рабочем месте, отвечающих психофизиологическим параметрам. 3. Мероприятия по контролю за уровнем заработной платы в регионе. 4. Мероприятия по стимулированию и мотивации персонала.

Р4- Орпшиэаиионная <25,00% 1.Необходимо пересмотреть организационную структуру организации, прописать бизнес-процессы и функциональные обязанности персонала.

эффективность

2. Разработать мероприятия и элементы корпоративной культуры.

3. Мероприятия по социальному развитию персонала.

4. Мероприятия по адаптации персонала на рабочих местах._

Учитывая результаты проделанной работы в течение 2001-2005 гг. по апробированию организационно-экономической модели кадрового контроллинга в четырех промышленных предприятиях Якутии, имеющих различные финансово-экономические показатели, диссертант рекомендует при тиражировании данной модели на предприятия в других регионах и отраслях экономики обратить внимание на следующие аспекты:

1. Для достижения целей организации управленческие решения должны приниматься в подсистемах системы управления персоналом в зависимости от интегрального балла структурно-оценочных показателей модели;

2. Желательно, чтобы система информационных потоков для модели кадрового контроллинга стала органичной частью общей системы информационного пространства предприятия с учетом принципов внедрения ССП (системы сбалансированных показателей);

3. При внедрении организационно-экономической модели кадрового контроллинга статус службы управления персоналом предприятия должен быть возвышен до директивно-предписательного уровня.

В заключения подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы основные выводы и рекомендации, проанализированы достигнутые результаты и указаны перспективы дальнейших научных разработок.

Кадровый контроллинг направлен на анализ интегральной эффективности системы управления персоналом, параметры которой соотносятся с ключевыми параметрами эффективности системам управлении организации, обеспечивая синергетический эффект как единое целое всех элементов управления. Принятие рациональных управленческих решений, связанных с адекватной реакцией на изменение внешней среды, обеспечивается посредством постоянного информационно-аналитического и методического мониторинга оценки параметров системы управления персоналом.

Главный итог диссертационного исследования заключается в разработке, построении и внедрении организационно-экономической модели кадрового контроллинга, направленного на совершенствование системы управления персоналом промышленно-строительных предприятий для достижения стратегических целей и экономического эффекта в условиях жесткой конкуренции.

Автор полагает, что в постоянно изменяющихся условиях внешней среды дальнейшее тиражирование предлагаемой модели в системе управления персоналом в других отраслях отечественной экономики требует дальнейших научных разработок по корреляции

оценочно-индикаторных показателей и моделированию их поведения при оптимизации бизнес-процессов современных организаций.

Публикации по теме диссертационного исследования;

1. Михайлова A.B. Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности Республики Саха (Якутия)»//Сборник «Серия научных трудов молодых ученых и аспирантов «Молодые ученые-науке Республики Саха (Якутия)».- Якутск, 2001,- 7,5/0,25 пл.

2. Михайлова A.B. Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности Республики Саха (Якутия)//Сборник «Серия научных трудов молодых ученых и аспирантов «Молодые ученые - науке PC (Я)». - Якутск, 2001. - 7,5/0,25 пл.

3. Михайлова A.B. Российская модель управления персоналом для выхода из трансформационного кризиса российской экономики// Общество в зеркале социологии: выпуск 1.- Якутск, 2002. - 6,5/0,15 п.л.

4. Михайлова A.B. Кадровая политика как инструмент модернизации общества// Сборник «Социально-философские вопросы логоса, культуры, цивилизации», выпуск 3. - Якутск, 2002. -9,5/0,25 пл.

5. Михайлова A.B. Проблемы управления персоналом в агропромышленном комплексе Республики Саха (Якутия)// Материалы республиканской научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие села». - Якутск, 2003.-7,5/ 0,5 пл.

6. Михайлова A.B. Анализ места контроллинга в системе управления современной организации// Материалы XLI международной научно студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс».- Новосибирск, 2003.-15,25/ 0,25 пл.

7. Михайлова A.B. Новый метод управления бизнес процессами// Материалы межрегиональной научно-практической конференции «Университетский комплекс - стратегический фактор социально-экономического развитая северного региона». - Магадан, 2003. —12,75/0,10 пл.

8. Михайлова A.B. Контроллинг как фактор системного управления //Материалы Международной научно-практической конференции «Теория и практика антикризисного менеджмента»,- Пенза, 2003.-9,75/ 0,25 пл.

9. Михайлова A.B. Контроллинг персонала как метод управления человеческими ресурсами современной организации//Материалы международной научно-практической конференции «Формирование устойчивой социально-экономической среды предприятий в рыночной экономике».-Киров, 2003.-12,15/0,25 пл.

10. Михайлова A.B. Анализ внедрения модели контроллинга //Материалы IX межрегиональной научно-практической конференции студентов и аспирантов «Проблемы переходной экономики».-Красноярск, 2003,- 10,25/0,25 пл.

11. Михайлова A.B. Кадровый контроллинг в системе управления персоналом организации//Отчет ректорского конкурса грантов.-Якутск, 2004.-0,75 пл..

12. Михайлова A.B. Пути повышения конкурентоспособности Республики Саха (Якутия) посредством кадровой политики//Материалы XLII международной научно студенческой конференции «Студент и научно-технический прогресс». - Новосибирск, 2004. -11,75/0,5 пл.

13. Михайлова A.B. Методологический анализ системы конгроллинга//Сборник трудов преподавателей ФЭИ,- Якутск, 2004. - 8,25/0,5 пл.

14. Михайлова A.B. К вопросу о новой парадигме управления нелинейными открытыми системами/Юбщество в зеркале социологии: выпуск 2-Якутск, 2004. - 7,15/0,5 пл.

15. Михайлова A.B. Развитие ипотечного жилищного кредитования в Республике Саха (Якутия). - М.: Академический проект, 2004.-21,5/4,15 пл.

16. Михайлова A.B. Система сбалансированных показателей как инструмент повышения мотивации//Сборник статей ФЭИ ЯГУЯкутск,2006,- 7,5/0,5 пл.

17. Михайлова A.B. Философские основы становления кадрового контроллинга. - Сборник статей ФЭИ ЯГУ. - Якутск, 2006.7,5/0,5 пл.

18. Михайлова A.B. Стручкова Т.В. Совершенствование найма персонала в Министерстве строительства и промышленности строительных материалов//Сборник статей ФЭИ ЯГУ,— Якутск, 2006. - 7,5/0,5 пл.

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 07.09.06 Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,38 Печать авторефератов (495) 730-47-74, 778-45-60

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Михайлова, Анна Викторовна

Введение

Глава 1. Теория и методология кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации

1.1. Кадровый контроллинг как объект научно-теоретического исследования

1.2. Принципы, задачи и функции развития кадрового контроллинга в организации

1.3. Закономерности функционирования и развития кадрового контроллинга в организации 47 Выводы по первой главе

Глава 2. Методика формирования системы кадрового контроллинга в организации

2.1. Общее и особенное в зарубежных и российских моделях кадрового контроллинга в организации

2.2. Структурно-функциональные параметры кадрового контроллинга в организации

2.3. Методические рекомендаци по построению организационно-экономической модели кадрового контроллинга в организации 100 Выводы по второй главе

Глава 3. Практика реализации модели кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия)

3.1. Особенности реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга в предприятиях промышленно-строительного комплекса РС(Я)

3.2. Оценка интегральной эффективности системы управления персоналом в организационно-экономической модели кадрового контроллинга для предприятий промышленно-строительного 135 комплекса РС(Я)

3.3. Технология проектирования организационно-экономической модели кадрового контроллинга в организации

Выводы по третьей главе

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации"

Актуальность развития кадрового контроллинга в системе управления персоналом обусловлена следующими теоретическими и практическими причинами:

Во-первых, в условиях инновационного развития современных организаций кардинальным образом трансформируется роль системы управления персоналом - на смену жестким методикам в сфере управления персоналом «тейлоризм-фордизм» приходят более мягкая форма доктрины «человеческих отношений», административная система контроля сменяется саморегулирующейся системой контроллинга.

Во-вторых, мировая экономическая система предъявляет обязательные требования к сертификации систем менеджемента в соответствии с международными стандартами ISO 9001:2ООО, отличительной особенностью которых является применение контроллинга для успешного развития функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля), в том числе и развития функций управления персоналом.

В-третьих, успешная реализация стратегии управления персоналом определяется не только качеством планирования, но и эффективной организацией процесса контроля, направленного на регулирование основных параметров предметной деятельносьти с целью своевременного реагирования на изменения внешней и внутренней среды организации.

В-четвертых, принимать обоснованные управленческие решения в современной бизнес-среде становится все труднее в силу постоянно растущих информационных потоков и многовариантности возможных решений. В этой связи возникает потребности в инструментах информационной и методической поддержки систем управления, включая систему управления персоналом.

В-пятых, в последнее время многие российские организации стали широко использовать систему контроллинга в качестве инструмента повышения эффективности и конкурентоспособности, что позволяет своевременно отслеживать отклонения фактического от планового состояния.

В условиях глобализации и интеграции отечественного рынка труда персонал организации выступает как ценный социоэкономический ресурс, стоимость профессиональных качеств и компетенций которого неуклонно возрастает благодаря овладению сотрудниками новыми знаниями, практикоориентированными навыками и умениями.

Инновационное развитие современных организаций предусматривает радикальные перемены в системе управления персоналом, в том числе внедрение контроллинга (controlling - англ, нем.) - системы комплексного и целостного управления процессами в современной организации (Д. Хан, Ю.Вебер, Т. Райхманн, Р. Манн, Э. Майер, X. Фольмут, П. Хорват и др.).

С конца 90-х гг. ряд российских организаций активно развивают контроллинг в качестве финансового инструмента повышения экономической эффективности в агрессивно конкурентной среде. Однако вопрос внедрения контроллинга в систему управления персоналом остается в определенной степени открытым, так как для российских практиков характерно узкофункциональное отождествление данного понятия с этапом контроля в процессе управления.

Между тем в отечественной промышленно-строительной отрасли продолжают доминировать авторитарно-административные методы управления, неспособные обеспечить устойчивое развитие организаций на динамичном рынке стройиндустрии. Для реализации национального приоритетного проекта «Доступное и комфортное жилье - гражданам России» и ряда федеральных программ необходимы инновационные подходы и методы управления, позволяющие принимать эффективные управленческие решения для достижения стратегически значимых целей.

Выступающий как значимый компонент российского рынка стройиндустрии, строительный комплекс Республики Саха (Якутия) к рубежу века исчерпал возможности экстенсивного роста и нуждается, - по мнению региональных экспертов (Е.А.Борисов, Я.Т.Васильев, Е.Г.Егоров, А.А.Попов, Н.В. Охлопковой), - в эволюционных преобразованиях систем управления на основных промышленно-строительных предприятиях Якутии.

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью внедрения в практику работы отечественных и региональных промышленно-строительных организаций системы контроллинга персонала, интегрирующей административные, экономические и социально-психологические методы управления, количественные и качественные оценочные показатели работы с человеческими ресурсами с учетом этно-региональных аспектов трудового поведения. Степень разработанности.

Первые шаги «кадрового контроллинга» относят к середине 30-ых годов 20 века и связаны они с «системным подходом», «системным анализом» и «ситуационной теорией управления» (Н. Винер, К. Шеннон, Р. Моклер). Выделяют следующие три этапа развития системы контроллинга: становление системы учета (1930-е гг.), развитие управленческой информационной системы (1970-1980-е гг.), и, наконец, интегральный процесс становления системы управления (с середины 1980-ых по настоящее время).

Определяющий вклад в развитие системы контроллинга и его инструментов внесли иностранные и отечественные специалисты: Ю. Вебер, Р. Вундерер, А. Дайле, В. Кнауп, С. Кох, Х.-Ю. Кюппер, Э. Майер, Р. Манн, Р. Найдермайер, Г. Пич, Т. Райхманн, С. Стайманн, X. Фольмут, Д. Хан, П. Хорват, Э. Шерм, А. Шмидт, Д. Шнайдер, Е.А. Ананькина, Г.Л. Багиев, А.А. Бирюлин, И.В. Ванюхина, C.J1. Виноградов, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина, В.Б. Ивашкевич, А.А. Карапетян, A.M. Карминский, JI. Малышева, И.В. Мырынюк, Т.В. Никонова, Ю.Г. Одегов, Н.И. Оленев, В.Ф. Палий, А.Г. Примак, С.В. Рубцов, А. Сафаров, Э.А. Уткин, С.Г. Фалько, А.Д. Шеремет и др.

Общие вопросы управления персоналом организации и контроллинга персонала рассматриваются в трудах: Д. Аакера, Р. Акоффа, М. Армстронга,

Т.Ю. Базарова, М. Брауна, И. Е. Ворожейкина, Е.В. Голубкова, В.К. Гупалова, Г. Десслера, А.П. Егорошина, П.В. Журавлева, Д.М. Иванцевича, Р. Каплана, А.Я Кибанова, И.В. Кормилицыной, Г. Кунца, Р. Марра, В.И. Маслова, Д. Нортона, К.Э. Оксинойда, Г. Отармана, У. Оучи, М. Портера, Ш. Ричи, М. Хильба, К. Хьюберта, А.С. Шапиро, С.В. Шекшни и др.

На логику диссертационного исследования конструктивное влияние оказали теоретико-методологические работы российских и зарубежных авторов по разному трактуюших понятие кадровый контроллинг.

Многие российские исследователи А.И. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г.Примак, С.Г.Фалько, Е.А. Ананькина, С.В. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина, Б. Шишкин придерживаются мнения, что контроллинг в современной организации должен способствовать достижению основных целей, стоящих перед организацией через координацию и интеграцию всех элементов управления.

Обзор литературы показывает, что процесс дефиниции кадрового контроллинга еще до конца не выявлен, что отражается в высказываниях ведущих европейских специалистов по контроллингу.

В определении термин «кадровый контроллинг» объединяет две составляющие: контроллинг как процесс и контроллинг как инструмент. В связи с этим многие исследователи по-разному трактуют понятие «контроллинг» в зависимости от предмета исследования [77,78, 90, 185, 186, 187]. При этом все исследователи сходятся во мнении, что сущность кадрового контроллинга опирается на оценку кадрового потенциала.

Немецкий эксперт в области контроллинга А. Шмидт в своем исследовании «Контроллинг как инструмент координации» отмечает, что «кадровый контроллинг предназначен для поддержки действий, связанных с кадровым менеджментом» [430, С. 23]. Другой немецкий исследователь Т. Рейхманн в работе «Эмпирическое исследование, посвященное определению дефиниции контроллинговых функций» рассматривает кадровый контроллинг как централизацию и координацию всех действий, связанных с учетом, планированием и управлением персоналом организации» [425, С. 18].

Р. Хорват, Х.Ю. Купер, Ю. Вебер и А. Зунд [407, С. 285-286] кадровый контроллинг определяют «как организационную функцию по координации всех субсистем системы управления персоналом». Например, немецкий ученый Х.-У.Кюппер в своих работах, посвященных определению консенсуса контроллинга, настаивает на «очевидности связи между контролем персонала и контроллингом персонала. На практике сталкиваются две крайние позиции: одни утверждают, что в действительности кадровый контроллинг - это просто контроль как действие, процесс; другие особый упор делают на том, что их никак нельзя смешивать. Кадровый контроллинг - это процесс управления персоналом». Ю. Вебер уточняет что: «кадровый контроль относится к управленческой функции». М. Хаберсам отмечает: «Кадровый контроллинг в отличие от контроля персонала зависит от практической плоскости применения» [388, С. 125-127].

Немецкий экономист Д. Хан в своих работах неоднократно упоминает, что «кадровый контроллинг - информационная система управления управлением в системе управления персоналом» [309, С. 56-57].

Немецкий эксперт в области управленческого моделирования М. Брюггемейер в своей монографии «Конттроллинг в общественном управлении: подходы, проблемы и развитие» [368, С. 121] обосновывает использование теории контроллинга в качестве теоретической базы кадрового моделирования.

По мнению вышеназванных исследователей, контроллинг перерос все общепринятые толкования и превратился в систему управления персоналом современной организацией.

Вместе с тем, на наш взгляд, научно-теоретические и методические аспекты, связанные с обоснованием, структурой и внедрением системы кадрового контроллинга в отечественных организациях требуют более углубленного изучения. Вышеизложенное обусловило выбор темы и цели диссертационного исследования, его предметное поле и методологию.

Все сказанное выше обуславливает актуальность и проблемное поле выбранной темы диссертационного исследования и позволяет сформулировать цели, задачи, объект и предмет исследования.

Цель диссертационной работы - методологически обосновать и практически реализовать пути повышения эффективности управления персоналом на основе разработки организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современной организации.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- уточнение понятийного аппарата кадрового контроллинга (определение, принципы, задачи и функции);

- выявление закономерностей функционирования и развития кадрового контроллинга в организации;

- сопоставление зарубежных и российских моделей кадрового контроллинга в организации;

- разработка структурных параметров и функциональных компонентов организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современных организаций;

- систематизация методических рекомендаций по оргпроектированию организационно-экономической модели кадрового контроллинга для современных организаций;

- обобщение особенностей построения модели кадрового контроллинга в промышленно-строительных организациях Республики Саха (Якутия);

- расчет интегральной эффективности системы управления персоналом в организационно-экономической модели кадрового контроллинга для предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я);

- формулирование практических рекомендаций по развитию кадрового контроллинга для современных организаций.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предмет исследования - процесс развития кадрового контроллинга в системе управления персоналом промышленных предприятий.

Теоретическая и методологическая основа исследования

Теоретико-методологической основой диссертации послужили современные концепции по системному изучению проблем научного управления, системы сбалансированных показателей и контроллинга в управленческой деятельности, представленные в трудах зарубежных экономистов М. Армстронга, А. Барона, Ю. Вебера, Р. Каплана, Д. Нортона Т. Райхманна, С. Стайманна, X. Фольмута, Д. Хана, М. Хильба, П. Хорвата, Б. Шнайдера, Н. Шмита, а также отечественных исследователей А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, С.Г. Фалько, Н.Г. Данилочкиной, Э.А. Уткина и А.Д. Шеремета.

В процессе реализации поставленных задач использовались методы: историко-культурологический, системный анализ, экономико-математический, экспертных оценок, экономического описания и попарных сравнений.

В исследовании использовались материалы периодической печати, статистической отчетности Федеральной службы государственной статистики РФ и ТО ФСГС по РС(Я), нормативно-регламентирующие документы ряда крупных организаций промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия) - ООО «Сибирская инновационная компания», ОАО «Домостроительный комбинат», ОАО «Якутский комбинат строительных материалов и конструкций», ООО «Сокол» и других.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по развитию системы кадрового контроллинга в современных организациях.

В диссертационном исследовании получены следующие результаты, выносимые на защиту:

1. Уточнены понятие, принципы и функции кадрового контроллинга (предложено новое определение кадрового контроллинга; система принципов кадрового контроллинга дополнена двумя принципами - стандартизации и системности; введена дополнительная консультационная функция кадрового контроллинга);

2. Предложена классификация закономерностей функционирования и развития кадрового контроллинга в организации;

3. Разработаны методические рекомендации по оргпроектированию и построению организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом для промышленных предприятий на основе сопоставления характеристик зарубежных и российских моделей кадрового контроллинга и выделения модульных блоков и функциональных компонентов;

4. Разработан механизм реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга в системе управления персоналом на примере промышленных организаций;

5. Обоснована необходимость выделения этнорегиональных социоэкономических и социокультурных факторов при реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга на примере промышленных предприятий Республики Саха (Якутия).

6. Показана эффективность применения организационно-экономической модели кадрового контроллинга для оценки качества управленческих решений на примере промышленно-строительных предприятий Республики Саха (Якутия).

Полученные в ходе исследования результаты позволяют решать вопросы кадрового контроллинга (как показано в диссертации на примере предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я)) на новой, более совершенной методической основе, пригодной для всех промышленных организаций Российской Федерации.

Теоретическая и научно-практическая значимость исследования

На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, теоретические и научно-практические выводы, имеющие значение для решений одной из наиболее актуальных задач системы управления персоналом - это повышение эффективности организации на основе улучшения использования потенциала работников.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в возможности использования содержащихся в ней результатов для повышения эффективности управления персоналом через внедрение системы кадрового контроллинга на предприятиях любой формы собственности, функционирующих в различных отраслях национальной экономики.

Положения диссертации использованы при разработке учебно-методического комплекса по дисциплине «Аудит и кадровый контроллинг» в Финансово-экономическом институте Якутского госуниверситета им. М.К.Аммосова.

Разработанные в диссертации методические и научно-практические рекомендации могут применяться в практике предприятий в процессе внедрения ими систем кадрового контроллинга с целью повышения эффективности принятия управленческих решений и конкурентоспособности организации в целом.

Практическая значимость работы состоит в доведении результатов исследования до методических рекомендаций по созданию системы кадрового контроллинга и внедрения таких систем внутри предприятий промышленно-строительного комплекса Республики Саха (Якутия).

Реализация и апробация результатов исследования

Внедрение результатов исследования осуществлялись посредством: а) публикации материалов по результатам исследований в научной и учебных изданиях; б) участия автора в научно-практических конференциях международного, российского регионального и республиканского уровня по проблемам управления персоналом организации и вопросам контроллинга; в) внедрения методических и научно-практических рекомендаций в практику предприятий промышленно-строительного комплекса Якутии (ОАО «ДСК», ОАО «ЖСМиК», ООО «Сибинком» и ООО «Сокол»),

Результаты исследования использованы в разработке учебно-методических комплексов «Управление персоналом» и «Контроллинг и кадровый аудит» финансово-экономического института Якутского госуниверситета им М.К. Аммосова, института управления при Президенте РОД.

Внедрение результатов исследования. Основные теоретико-методологические, научно-методические и научно-практические разработки кандидатской диссертации внедрены в производственный процесс ОАО «ДСК», ОАО «ЯКСМиК», ООО «Сибирская инновационная компания» и ООО «Сокол», что подтверждено соответствующими актами внедрения.

Структура диссертации определена задачами диссертационного исследования, логикой раскрытия темы и состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения, библиографического списка и приложений. Библиографический список включает 441 наименований, в том числе 84 на иностранном языке.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Михайлова, Анна Викторовна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ 1. Диссертантом были выделены следующие особенности при реализации организационно-экономической модели кадрового контроллинга для предприятий промышленно-строительного комплекса РС(Я):

• Этнокультурные особенности трудового поведения рабочего персонала в промышленности;

• «Туолбэ как семейнопраздная община, аласный менталитет»;

• Положение отрасли в структуре формирования валового внутреннего продукта;

• Низкий квалификационный потенциал инженерно-технических работников и рабочих из-за снижения престижности инженерно-технического образования, сокращение финансирование профессиональных учебных заведений в области подготовки рабочих специальностей;

• Дискретный характер занятости.

2. Особенности внешней среды , а также особенности предприятия , влияют, но не оказывают значительного воздействия на формирование и построение организационно-экономической модели кадрового контроллинга в организации.

3. Кадровый контроллинг позволяет своевременно диагностировать узкие места (баллы интегральной эффективности указывают на состояние кадровой политики) и предлагать комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом.

4. Диссертаном была сформирована технология проектирования организационно-экономической модели кадрового контроллинг для предприятий промышленно-строительного комплекса.

5. Организационно-экономическая модель кадрового контроллинга обладает рядом преимуществ, среди которых можно выделить:

• пригодность методики для использования ее как отдельными промышленными предприятиями, так и при комплексном изучении тенденций в отрасли, регионе и т.д.;

• структурированность, которая позволяет четко выделить и сформулировать проблемы в управлении человеческими ресурсами (управлении персоналом), подлежащие решению;

• доступность понимания результатов всем персоналом предприятия.

20 (положение отрасли в развитии валового внутреннего продукта страны и региона, этно-культурная специфика региона, характеристика рынка труда (компетентность персонала, характер занятости), параметры конкурентной среды)

21 (экономические и финансовые показатели, организационная и корпоративная культура, стиль руководства, менталитет работников)

174

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение, отметим, что в современной динамично развивающейся бизнес среде кадровый контроллинг является инструментом повышения эффективности и конкурентоспособности, создавая информационную и методическую базу для принятия управленческих решений.

В ходе проведения исследования получены следующие результаты:

1. Понятие кадровый контроллинг связано с созданием системы информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений посредством представления своевременной и качественной информации лицам, принимающим решения.

2. Кадровый контроллинг как функция координация и управления предполагает сбор информации, ее комплексную оценку и прогноз по стабильной системе показателей. Необходимость реализации этого требования диктуется его ориентированностью на анализ, сравнение результатов управления. Стандартность информационного набора обеспечивает также удобство его поиска и фиксации и придает кадровому контроллингу свойства информационного процесса.

3. Организационно-экономическая модель кадрового контроллинга позволяет обеспечивать руководство организации своевременной и достоверной информацией о работе системы управления персоналом путем анализа интегральных показателей эффективности системы управления персоналом.

4. Факторные параметры организационно-экономической модели кадрового контроллинга позволяют объединить все структурные подразделения организации между собой, возложив роль координатора и модератора на службу управления персоналом, тем самым значительно, повысить статус службы управления персоналом в организациях.

5. Внедрение организационно-экономической модели кадрового контроллинга позволяет преодолеть проблемы системы управления персоналом в организации.

6. Проведенный анализ показал, что объем реализуемых в организациях задач кадрового контроллинга зависит от следующих факторов: экономического состояния организации; понимания руководством важности и полезности внедрения функций кадрового контроллинга, размера организации (численность занятых, объем производства); уровня диверсификации производства; сложившегося уровня конкурентности, и, наконец, квалификации управленческого процесса и сотрудников.

7. Кадровый контроллинг связан с понятием эффективность организации. Суть эффективного управления состоит в том, что управление обеспечивает достижение целей, решение поставленных задач в возможно короткие сроки при наименьших затратах и ресурсов. Универсальной схемой оценки эффективности является построение оптимальной теоретической модели, которая служит как для оценки проблемной ситуации, так и для выработки критериев, показателей и индикаторов, которые позволяют качественно и количественно оценить происходящие перемены в организации.

По результатам проведенного исследования можно сказать, что цель и задачи достигнуты и сделать следующие основные выводы и рекомендации:

1. Основной кадрового контроллинга являются принципы легизма в древнекитайских учениях, методологические основы прагматизма, принципы антропологического вероятностного детерминизма, положения теорий ситуационного управления и системного анализа, стохастические представления о неопределенности, синергетичекая парадигма управления, технологии управленческого консультирования и оргпроектирования. Эволюция взглядов на кадровый контроллинг позволяет сделать вывод об управлении основными процессами системы управления персоналом в качестве функциональной подсистемы системы управления персоналом.

2. Уточнен и дополнен понятийный аппарат кадрового контроллинга: а) предложено определение: «кадровый контроллинг - это система информационно- аналитической и методической поддержки принятия качественных управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации»; б) принципы кадрового контроллинга дополнены «принципами стандартизации и системности»; в) введена дополнительная консультационная функция; г) в задачи кадрового контроллинга включены: создание информационной среды для принятия стратегических решений в области кадрового и линейного менеджмента и формирование систем, методики и организационных структур контроллинга персонала в организации.

3. Классифицированы закономерности функционирования и развития контроллинга персонала в организации на основе системного анализа (см. табл.59).