Развитие культуры организации в процессах менеджмента тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
- Ученая степень
- кандидата экономических наук
- Автор
- Белоног, Светлана Сергеевна
- Место защиты
- Москва
- Год
- 2011
- Шифр ВАК РФ
- 08.00.05
Автореферат диссертации по теме "Развитие культуры организации в процессах менеджмента"
005001060
Белоног Светлана Сергеевна
РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В ПРОЦЕССАХ МЕНЕДЖМЕНТА
Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством
(менеджмент)
1 7 НОЯ 2011
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва-2011
005001060
Диссертация выполнена на кафедре менеджмента Государственного университета управления.
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор Короткое Эдуард Михайлович
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор Кирсанов Константин Александрович
доктор экономических наук, профессор Царегородцев Юрий Николаевич
Ведущая организация:
Ульяновский государственный
университет
Защита состоится 8 декабря 2011 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.049.12 при Государственном университете управления по адресу: 109542, г. Москва, Рязанский проспект, 99, зал заседаний Ученого совета Института государственного управления и права, аудитория А-319.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.
Автореферат разослан 8 ноября 2011 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д.212.049.12, кандидат экономических наук, доцент
И.А.Острина
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность выбранной темы исследования. Понятие «культура организации» для российской науки и практики управления относительно новое. Однако с переходом к рыночной экономике и развитием предпринимательства в нашей стране, наряду с такими понятиями, как менеджмент, маркетинг и др., данный термин распространяется все шире. Сегодня культура организации является предметом значительного количества статей и публикаций в авторитетных деловых журналах, диссертационных работ, докладов научных конференций, учебных пособий и монографий. По проблемам диагностики и изменения культуры организации проводится множество эмпирических исследований. В высших учебных заведениях введен специальный одноименный учебный курс. Однако, несмотря на это, понятие культуры организации по сей день остается одним из наиболее спорных и «размытых» в теории.
Выбор темы диссертационного исследования продиктован, в первую очередь, сложившейся ситуацией на мировом и российском рынке, в частности, когда в одних сферах деятельности роли и доли субъектов рынка уже распределены, и необходимо грамотное развитие с сохранением существующих позиций, а в других - остро стоит вопрос получения и удержания конкурентных преимуществ. Сегодня достаточно актуальны вопросы формирования и развития такой культуры, которая будет создавать условия к непрерывному движению вперед, а также образования эффективного инструмента, способствующего формированию и усилению отличительных особенностей, создающих для организации дополнительное конкурентное преимущество, или, наоборот, содействующего стратегии сохранения существующих ролей на рынке. Именно такая культура, обладающая всеми присущими ей признаками, свойствами и содержанием, представляет научный и практический интерес для исследователей. Кроме того, в современной России феномен «культура организации» не без оснований оказался в центре внимания бизнес-сообщества.
Степень разработанности проблемы характеризуется наличием различных научных публикаций по вопросам формирования и развития культуры организации, проблемам качества в управлении. Эти и другие идеи развивали такие ученые и исследователи, как: Э. Шейн, A.A. Томпсон-мл., Г. Хофстеде, Ж. Маршалл, К. Шольц и др. Среди российских ученых проблемами культуры организации занимались Б.З. Мильнер, О.С. Виханский, C.B. Щербина, Р.Л. Кричевский, В.Д. Козлов и др. Кроме того, большое внимание рассмотрению данного вопроса уделяется в
образовательных и научно-исследовательских учреждениях. В частности, в ГУУ (г. Москва) вклад в развитие идей культуры организации сделали Э.М. Короткое, A.A. Беляев, Г.Р. Латфуллин, A.B. Райченко, О.Н. Громова; в УлГУ и УлГТУ (г. Ульяновск)-Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько, O.E. Стеклова.
Вместе с тем следует признать, что несмотря на возрастающий интерес со стороны отечественных и зарубежных исследователей к роли культуры организации во всех областях и сферах жизнедеятельности, очень часто в организациях существует терминологическая путаница, а также трудности в определении корректного подхода в выработке оптимальной стратегии по усилению, развитию, изменению культуры. Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность определили выбор объекта, предмета, цели и задач исследования.
Основной целью диссертационной работы является разработка теоретических и методологических положений по управлению культурой организации, способствующих развитию науки управления, а также повышающих эффективность деятельности предприятий и компаний.
Достижение поставленной цели предполагает постановку и решение следующих основных задач:
- определить содержание категории «культура организации»; предложить авторскую модель данной категории;
- провести анализ процессов формирования культуры организации и выявить роль управления в обеспечении качества культуры; раскрыть содержание понятия «качество культуры организации»; определить взаимовлияние человеческого капитала и культуры современных организаций;
- дать авторскую оценку подходам к исследованию действий по изменению культуры организации и их результатов; раскрыть понятие «стратегия управления культурой организации»;
- разработать рекомендации по совершенствованию процессов управления культурой организации в современных условиях;
- предложить рекомендации по организации корпоративного обучения с учетом культуры организации.
Объект исследования - организации различных форм собственности.
Предмет исследования - направления развития культуры организации в процессах менеджмента.
Методологическая и теоретическая основа диссертации обусловлена спецификой объекта и предмета исследования и представляет собой концепции,
представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента и теории организации, управления персоналом, управления качеством. Основные результаты получены по итогам анализа научных публикаций, материалов научных и научно-практических конференций, интернет-сайтов российских и зарубежных компаний, аналитических материалов СМИ.
В работе использованы общенаучные методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, методы сравнения и группировок, приемы логического и методического моделирования.
Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических и методических положений, углубляющих представления о культуре организации и управлении ею и способствующих более эффективному использованию имеющихся знаний на практике.
Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, составляющие приращение научных знаний:
- определено содержание категории «культура организации», на основе которого разработана «атомарная» модель основных факторов и содержания указанной категории, упорядочивающая соотношение и взаимосвязь понятий «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура» как между собой, так и с другими разновидностями культуры, и дающая углубленное представление о роли культуры организации в современных тенденциях развития менеджмента. Раскрыто содержание такого вида культуры организации, как виртуальная, посредством описания ее элементов;
- проведен анализ и предложены альтернативные варианты существующих процессов формирования культуры организации и их выбора по критериям качества менеджмента и потребностей развития человеческого капитала. Раскрыто содержание понятия «качество культуры организации» как степень ее соответствия достижению целей и выполнению миссии; обоснована актуальность оценки роли управления в обеспечении качества культуры;
- предложена авторская оценка подходов к исследованию действий по изменению культуры организации и их результатов. Раскрыто понятие «стратегия управления культурой организации» как направление, в котором должна развиваться культура организации относительно принятой перспективной цели. Уточнены ее составляющие, что позволило формировать систему приоритетов в стратегическом менеджменте;
- разработаны рекомендации в виде схемы (технологической модели) процессов управления культурой организации с учетом современных условий, в том числе в процессах реструктуризации предприятий. Предложены и проанализированы возможные варианты развития культуры в каждом процессе с указанием наиболее вероятного пути;
- предложены рекомендации по организации корпоративного обучения с учетом культуры организации путем формирования новой системы приоритетов: при реализации потенциала и статуса корпоративного университета ведущую роль отводить культуре организации и выстраивать процесс обучения по программе культуры организации.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается применением методов научного исследования, адекватных цели, задачам, объекту, предмету и характеру работы, использованием фундаментальных трудов отечественных и зарубежных авторов по рассматриваемой проблематике, а также апробацией на научных конференциях и семинарах и внедрением полученных результатов.
Значение научных результатов для теории и практики. Научно-теоретическое значение диссертационного исследования заключается в разработке концептуальных и методических положений формирования, управления и развития культуры организации, а также в возможности использования его основных результатов для более углубленного анализа существующей культуры, выработке стратегии ее развития с целью создания конкурентных преимуществ организации. Разработанные схемы и рекомендации имеют практическое значение для использования в реальном секторе экономики, в частности, они могут быть использованы руководством компаний для более эффективной деятельности практикующих менеджеров; управления изменениями культуры организации; преодоления сопротивления изменениям; повышения качества продукции, работ и услуг, что подтвердилось при внедрении результатов исследования. Отдельные теоретические положения исследования, выводы, рекомендации могут быть использованы в учебном процессе вузов в рамках курсов: «Менеджмент организации», «Теория организации», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Культура организации», «Управление качеством» и др.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты исследования были обсуждены на научных и научно-практических конференциях: 23-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в
России и проблемы управления - 2008» (ГУУ, г. Москва, 2008 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Региональная инновационная экономика: сущность, элементы, проблемы формирования» (УлГУ, г. Ульяновск, 2008 г.), Международной конференции «Инноватика-2009» (ДГУ, г. Махачкала, 2009 г.), 14-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2009» (ГУУ, г. Москва, 2009 г.), Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Актуальные проблемы современной науки и образования» (УлГУ, г. Ульяновск, 2010 г.).
Принципы корпоративного обучения и рекомендации по управлению культурой организации использованы ООО «РУСБЬЮТИ» (г. Москва) в процессе развития корпоративного обучения персонала, МУП «Ульяновскводоканал», ООО «Р2Д2» (г. Москва), ООО «Форест», ИП Спиридонова Л.В. (г. Ульяновск) при определении стратегии управления и плана развития культуры организации.
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 8 работ общим объемом 2,2 п.л., в том числе три статьи в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ. В статьях отражены проблемы содержания категории «культура организации», а также факторов и инструментов ее формирования и развития.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, четырех приложений, списка литературы из 104 источников. Общий объем диссертации составляет 148 страниц, в ней содержится 4 таблицы и 9 рисунков.
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КУЛЬТУРА В УПРАВЛЕНИИ: ПРИРОДА И СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Генезис развития культуры организации
1.2.Функции и типология культуры организации
1.3.Качество культуры организации и его связь с человеческим капиталом ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ И УПРАВЛЕНИЯ КУЛЬТУРОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1.Анализ тенденций формирования культуры организации и процессов управления ею. Культура организации в процессах реструктуризации
2.2.Формирование потребности в изменениях культуры как фактор непрерывного совершенствования организации
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1.Механизмы формирования и развития культуры организации в условиях рыночной экономики
3.2.Методика отражения управления качеством и человеческим капиталом в культуре организации. Корпоративное обучение в культуре организации ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ, ВЫНОСИМЫЕ
НА ЗАЩИТУ
1. Определено содержание категории «культура организации», на основе которого разработана «атомарная» модель основных факторов и содержания указанной категории, упорядочивающая соотношение и взаимосвязь понятий «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура» как между собой, так и с другими разновидностями культуры, и дающая углубленное представление о роли культуры организации в современных тенденциях развития менеджмента. Раскрыто содержание такого вида культуры организации, как виртуальная, посредством описания ее элементов.
Анализ тенденций развития культуры организации и возрастания ее роли показал, что несмотря на всплеск интереса к данному понятию в начале XX века, до 70-х годов в научной литературе термин «культура организации» практически не использовался, а термин «культура корпорации» был впервые упомянут в одном из американских журналов только в самом начале 1980-х годов. Даже Хотторнские эксперименты 3. Мэйо не стали непосредственным импульсом к развитию и изучению культуры организации. И только когда в 1980-е годы во всем мире на смену одним ценностям пришли другие, появились первые серьезные научные труды, посвященные культуре организации. Причем, как выяснилось в ходе анализа, ввиду того, что культура организации является «сложносоставной» дисциплиной, основоположника нового подхода сложно назвать, но чаще всего им считается выдающийся ученый Т. Парсонс, хотя большее распространение получил труд Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (90-е гг.). Что касается нашей страны, данная тема начала развиваться в СССР с 20-х годов, и получила новый импульс в постперестроечной России в связи с вовлечением страны в международную экономику и выходом на зарубежные рынки, хотя в силу
идеологических причин советские методики не могли широко распространяться за рубежом и обрести там популярность.
Анализ различных точек зрения на проблему содержания культуры организации (ввиду огромного разнообразия смысловых оттенков составляющих понятий) показал, что единое согласованное мнение в вопросе толкования культуры существует, меняется лишь расстановка акцентов. Тем не менее, до сих пор представляет большую сложность разделение понятий «организационная культура» и «культура организации» как наиболее часто взаимозаменяемых. Принимая во внимание и уважая авторитетные мнения других исследователей о возможности рассматривать данные понятия как тождественные, тем не менее, с научной точки зрения представляется более правильным считать, что смысл понятия «культура организации».шире и глубже, чем «организационная культура».
Учитывая многогранность понятий «организация» и «культура», в работе отмечено, что организационная культура подразумевает существование и других разновидностей культуры (производственная, информационная и т. п.), поскольку каждая имеет свои особенности. Организационная культура - это также культура, присущая организации (предприятию, фирме). Культура организации охватывает всю сферу жизнедеятельности фирмы, включая производственную и непроизводственную ее составляющие. В организации существуют и взаимодействуют как технологии и производство, выпускаемая продукция и морально-нравственные ценности, так и коммуникации во внутренней и внешней среде. При этом организовывать необходимо и производство, и информацию, и управление и т. п.
На рисунке 1 представлена предложенная автором «атомарная» модель культуры организации. Согласно данной модели, наиболее важной в большинстве случаев, с точки зрения автора, является организационная культура (она существует внутри предприятия), далее по спирали разворачиваются коммуникативная, управленческая, корпоративная и виртуальная культуры (они направлены на формирование специфических элементов культуры или расширение границ, более обширное взаимодействие друг с другом), культуры, представленные на следующем витке, способствуют более глубокому взаимодействию предприятия с внешней средой.
Рисунок 1 - «Атомарная» модель культуры организации
Модель, представленная на рисунке 1, является типовой. Автор отметил, что наименования и комбинации видов культуры организации в модели могут варьироваться в зависимости от целей и ценностей, от рода деятельности предприятия. В предложенной модели автор преследовал цель упорядочить и взаимоувязать существующие разновидности культуры организации в единую структуру.
Анализ литературных источников позволил сделать вывод об ограниченности числа научных исследований, преследующих цель системного подхода к изучению культуры организации в широком смысле с учетом разносторонних аспектов ее проявления и влияния на жизнедеятельность организации. Большинство исследователей уделили внимание именно организационной культуре, а некоторые еще больше сузили данное понятие до рамок корпоративной культуры или культуры какой-либо сферы деятельности. Хотя организационная культура параллельно развитию фирмы, со временем тоже изменяется, расширяется, охватывая новые сферы, приобретая новые компоненты и, в конечном итоге, становясь главным, решающим элементом культуры организации. Процессный аспект перечисленными в
работе исследователями вообще не затрагивался. Принимая во внимание недостаточную изученность культуры организации, был проведен анализ многообразия существующих как зарубежных, так и отечественных трактовок организационной культуры, а затем на основе полученных результатов дано общее определение культуры организации, дополненное элементами и характеристиками, так или иначе незатронутыми исследователями или в том или ином виде не полностью раскрытыми по содержанию. Наиболее полным и подходящим представляется определение Э.А. Смирнова: организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Данное определение в меньшей степени отягощено сложными оборотами, научными терминами и максимально обобщает различные позиции и отражает сущность организационной культуры, затрагивая ее всевозможные проявления. Более того, в данной работе к представленному определению добавлены такие аспекты как интеграция организации во внешнюю среду и вытекающие оттуда взаимовлияние и зависимости, что позволило продолжить и расширить толкование до формулировки: культура организации включает также принципы осуществления деятельности, поиска повышения эффективности функционирования; включение работников в деятельность фирмы, а самой фирмы - в деятельность рынка. Более наглядно рассматриваемые различия представлены автором в таблице. Данные таблицы показывают, что между характеристиками организационной культуры и корпоративной культуры есть небольшие противоречия (например, между пп. 1 и 1, пп. 2 и 2). Данное обстоятельство объясняется тем, что эти понятия являются самостоятельными видами культуры организации (в отдельных источниках корпоративная культура -часть организационной). Тем не менее, оба понятия объединяются в рамках культуры организации, углубляя, дополняя и конкретизируя ее (например, признаки каждой в п. 3). Все последующие исследования в данной работе проведены на основе понятия культуры организации.
Таблица - Сравнительный анализ понятий «культура организации», «организационная культура» и «корпоративная культура»
Культура организации Организационная культура Корпоративная культура
1) выступает как система адаптированных стратегией развития навыков и знаний персонала, а также всей организации в целом; отражает совокупные ценности организации; 1) выражает комплекс характеристик, отражающих особенности, характер и тип организации деятельности человека; 1) отражает комплекс различных характеристик, присущих организации, в основе которых лежит приверженность людей специфическим ценностям организации;
2) охватывает производственную и непроизводственную составляющие деятельности людей; 2) формируется спонтанно или целенаправленно через взаимодействие ценностей работников; 2) формируется специально (как правило, первыми лицами компании) и объединяет специфические ценности организации;
3) ориентирована на внешнюю среду и на интеграцию деятельности в условиях влияния рынка; проявляется в качестве выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, во внешнем виде и интерьере офиса. 3) ориентирована на внутреннюю среду; проявляется в организационном поведении сотрудников. 3)направлена на формирование специфических характеристик культуры или повышение деловой репутации во внешней среде.
В рамках вопроса типологий культур автором включен в перечень и проведен краткий анализ виртуальной культуры (культуры, связанной с использованием современной техники, компьютерных программ, которая проявляется во взаимодействии людей посредством электронной почты, использовании электронных подписей, ресурсов Интернет и продуктов НТП) и ее элементов, поскольку в современной экономике возросла актуальность вопросов виртуализации. Такими элементами, по мнению автора, являются:
1) документооборот (электронные подписи, файлы и папки вместо бумажных). Использование электронных элементов снимает пространственно-временные ограничения, позволяет снизить расходы на хранение, • обработку и транспортировку данных;
2) деловая переписка по электронной почте. Информация, передаваемая по корпоративной почте, должна носить деловой характер (отсутствие сленга, включение в переписку всех заинтересованных участников);
3) максимально возможное и эффективное использование ресурсов Интернет и продуктов научно-технического прогресса (беспроводного Интернета, современного программного обеспечения и др.).
2. Проведен анализ и предложены альтернативные варианты существующих процессов формирования культуры организации и их выбора по критериям качества менеджмента и потребностей развития человеческого
капитала. Раскрыто содержание понятия «качество культуры организации» как степени ее соответствия достижению целей и выполнению миссии; обоснована актуальность оценки роли управления в обеспечении качества культуры.
В исследовании проанализированы существующие принципы и способы формирования культуры организации. Рассмотрены и проанализированы инструменты целенаправленного формирования и поддержания необходимой культуры организации. Особое внимание уделено способам формирования с акцентом на качественной культуре. Автор дополнил существующий перечень способов формирования культуры организации (долговременная практическая деятельность; деятельность менеджера или собственника (своя культура организации); искусственное формирование культуры специалистами консультационных фирм; естественный отбор наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных менеджером и коллективом). В данный перечень, по мнению автора, можно также включить; стихийное формирование культуры под влиянием внешних факторов (смена власти, кризис и др.), частичное заимствование культуры другой организации. Культура любой организации уникальна, а значит, предложенные способы также могут быть использованы при формировании культуры организации.
Кроме того, автором расширен перечень принципов, при которых формируется качественная культура. Предложены следующие принципы: принцип непрерывного обучения и развития; привития принципов качества всем сотрудникам организации.
Для достижения поставленной в диссертационном исследовании цели, рассмотрены также вопросы роли человеческого капитала в концепции культуры организации, вопросы качества продукции, обслуживания, управления всем циклом -от производства до доведения продукции или услуги от производителя до конечного потребителя. Проанализирована связь между качеством (продукции, управления, культуры организации) и человеческим капиталом.
Выявлено, что в настоящее время практически все промышленно развитые страны вступили в новый этап развития менеджмента, который тесно связан с внедрением интегрированных систем менеджмента (ИСМ), включающих в себя на современном этапе, как правило, две или три локальные системы: систему менеджмента качества (СМК), систему экологического менеджмента (СЭМ) и систему менеджмента профессиональной безопасности и здоровья (СМПБЗ). ИСМ, по мнению автора, могут также включать систему креативного менеджмента (СКМ), способствующую формированию человеческого капитала; систему менеджмента 1Т-услуг (СМ1Т), помогающую автоматизировать и оптимизировать процессы в
организации и др. Причем, СМПБЗ можно было бы заменить на систему образа жизни (СОЖ). Поэтому сделан вывод, что современным компаниям имеет смысл расширить количество локальных систем в интегрированных системах менеджмента, тем самым перейдя на новый уровень функционирования и реализации намеченной стратегии.
В результате анализа нескольких формулировок категории «качество» в работе изучено понятие «качества культуры организации» как степень ее соответствия достижению целей и выполнению миссии, которое, по мнению некоторых исследователей, проявляется в: рефлексивности (способности вызывать у персонала стабильную способность к самоанализу, приобретению собственного опыта); устойчивости (способности самосохранения и воспроизводства в ответ на разрушающие воздействия внешней и внутренней среды организации); пассионарности (способности вовлечения в культуру новых приверженцев). Данный перечень дополнен автором проявлениями в: креативности (готовности к порождению необычных идей); коммуникативности (возможности непосредственного общения, оперативности представления информации); инновационное™ (способности постоянно выдвигать новые идеи или комбинировать и совершенствовать их); рискованности (готовности к возникновению непредвиденных потерь).
Ввиду того, что каждый элемент и процесс организации нуждается в управлении, одним из основных вопросов, рассмотренных в работе, является проблема качества в управлении. В рамках данного вопроса изучено и проанализировано понятие «качество» применительно к различным элементам организации.
В диссертации также проанализирован вопрос управления культурой организации. Анализ существующих определений позволил остановиться на одном из них: управление культурой - это сознательное и намеренное воздействие на нее. Автор сделал вывод о том, что управлять также можно качеством культуры организации. Один из способов - управление качеством ее составляющих, которые, в свою очередь, находятся в тесном взаимодействии, и изменения в одном элементе могут повлечь модификации в другом.
3. Предложена авторская оценка подходов к исследованию действий по изменению культуры организации и их результатов. Раскрыто понятие «стратегия управления культурой организации» как направление, в котором должна развиваться культура организации относительно принятой перспективной цели. Уточнены ее составляющие, что позволило формировать систему приоритетов в стратегическом менеджменте.
Актуальность проблемы изменения культуры организации определяется тем, что в настоящее время стабильность все чаще интерпретируется как состояние застоя, а не прочности, и организации, которые не совершенствуют свою деятельность и культуру, на рынке воспринимаются как неустойчивые и подверженные высоким рискам. Культура организации также претерпевает изменения с течением времени и под воздействием целого ряда обстоятельств. В связи с этим важно знать, как планировать и проводить такого рода изменения.
В диссертации рассмотрено и проанализировано большое количество методов изменения культуры организации, известных в современной экономике, указаны, по мнению автора, их преимущества и недостатки. Кроме того, проанализирован и дополнен перечень различных способов изучения культуры, сложившейся в организации. В рамках диссертации, автор обоснованно критикует методику количественной оценки культуры организации. Проанализировав достоинства и недостатки такого подхода, автор показывает слабые стороны количественной оценки, которую в последнее время предпочитают многие компании, и рекомендует оценивать культуру каждой конкретной организации, например, по годам. Кроме того, эффективность культуры организации можно оценить по другим показателям (изменению количества клиентов и партнеров, объемов продаж и др.).
В процессе анализа факторов и оценки эффективности изменений в организации автором указывается на необходимость стратегии управления культурой организации, которая предполагает не только анализ культуры и разработку программы и специальных предложений и мер, но и, по мнению автора, формулировку миссии и основных целей, разработку стратегий, формирование стратегических планов, управление их реализацией, выделение ресурсов, оценку альтернатив. Само понятие «стратегии управления культурой организации» определено автором как направление, в котором должна развиваться культура организации относительно принятой перспективной цели ее прогрессивного образования.
4. Разработаны рекомендации в виде схемы (технологической модели) процессов управления культурой организации с учетом современных условий, в том числе в процессах реструктуризации предприятий. Предложены и проанализированы возможные варианты развития культуры в каждом процессе с указанием наиболее вероятного пути.
Подготовительные работы
План развития культуры
Т
т
сроки ответст- лодраз-| венные деления
Л
Возможное сопротивление
Система поощрения, стимулирование, мотивация
Миссия и цели
(скорректированные) Ценности
1
Инструменты формирования
философия ритуалы мотивационные | | механизмы
Тип культуры
Ресурсы
Необходимые
Оценочный механизм
(контроль результатов, сроков)
Имеющиеся
1.
-1 незадейст- | ' вованные 1
материальные человеческие информационные «человеческие информационные 1 .. Корпоративное
^■Г радио
Формирование культуры организации
Внешний уровень
Г
X
Внутренний уровень
г- Миссия
X
Символы
- вечеринки -
— газеты, стенды -—собрания, клубы — _ деловые игры, — соревнования
_ логотипы, эмблемы
внешним вид —
Система коммуникаций
X
Согласование целей
— форум-
-«графическая — стена»
Нормы поведения
Работа с персоналом
Промежуточная оценка культуры организации
г
Активное управление
Л
Руководитель
Мониторинг
X
Подчиненные
X
Тип культуры
Оценка и контроль
Роль лидера
Минимизация сопротивления
I
X
Развитие, поддержание, изменение
Мотивация и стимулирование
- Чествование лучших
- Информирование о возможностях, правах, обязанностях
- Вовлечение в общие корпоративные ценности
Рисунок 3 - Схема управления культурой организации (технологическая модель)
По результатам изучения методик, характеристик и различных процессов, связанных с культурой организации, автором была предложена схема управления культурой организации (рисунок 3). Данная технологическая модель является типовой. В ней представлена последовательность проводимых работ и логика процесса. При этом отдельные элементы могут добавляться и исключаться.
Несмотря на актуальность вопросов, связанных с культурой организации, из-за недостатка исследований в настоящее время пока не появилось стройной и последовательной теории ее изменения. Однако изменения могут быть осуществлены, если подойти к решению этой проблемы коллективно, обозначив роли и обязанности каждого участника и строго следуя им, и комплексно, расставив приоритеты и определив взаимосвязи и взаимовлияния.
Кроме того, в исследовании представлена авторская точка зрения на проблему управления культурой организации в процессах реструктуризации предприятий, т.к. в литературных источниках она практически не затронута, хотя в результате таких глобальных трансформаций культура организации также претерпевает значительные изменения.
Одной из ключевых и наиболее сложных форм реструктуризации представляется реорганизация предприятия. Обычно различают три вида реорганизации: направленную на укрупнение предприятия (слияние, присоединение, поглощение); направленную на дробление предприятия (разделение, выделение); без изменения размеров предприятия (преобразование). Но все-таки больший интерес представляет процесс «разделения» культуры, наследования элементов культуры материнской организации, образование новой культуры и борьбы субкультур и пр. При этом особое внимание в работе уделено образованию новой культуры (или культур - при разделении и выделении) по итогам каждого из перечисленных видов реорганизации. По каждому виду реорганизации автором предложено наиболее вероятное развитие ситуации и сделан вывод, что по итогам процесса реорганизации предприятие может решить проблему противодействия субкультур, улучшить свою культуру, адаптировать ее к окружающей среде, создать условия для саморазвития культуры.
Так, например, при разделении организации пропорционального деления исходной культуры, по мнению автора, не происходит. Как правило, вновь образованные предприятия сразу становятся конкурентами и стремятся как можно быстрее создать свое имя и повысить имидж на рынке. Поэтому наследованная культура, чаще всего, претерпевает колоссальные изменения. Формирование
совершенно новой культуры происходит относительно редко, т. к. большинство элементов оказываются унаследованными (сотрудники с их умениями, способностями и целями; машины и оборудование; основные поставщики и партнеры). Кроме того, часто приоритеты расставляются так, что главной целью руководства является максимально быстрое обретение конкурентных преимуществ, а не построение новой культуры организации.
5. Предложены рекомендации по организации корпоративного обучения с учетом культуры организации путем формирования новой системы приоритетов: при реализации потенциала и статуса корпоративного университета ведущую роль отводить культуре организации и выстраивать процесс обучения по программе культуры организации.
Организовывая обучение менеджеров, нужно ответить на вопрос: как изменится культура организации? Такое обучение должно быть ориентировано на формирование, сохранение и закрепление принципов культуры организации, а главное, на ее развитие. Ввиду того, что процессы формирования и управления культурой организации протекают в тесной взаимосвязи с процессами управления человеческими ресурсами, автором предложено по-новому расставить приоритеты в корпоративном обучении персонала и организовывать его по программе культуры организации. Проанализировав достоинства и недостатки различных видов обучения, в качестве наиболее оптимального вида обучения по программе культуры организации автором выделены корпоративные университеты (которые, в свою очередь, являются элементом культуры организации). В работе корпоративного университета могут быть различные программы: информационная, технологическая, мотивационная, социально-психологическая и др. В диссертации рекомендуется отводить ведущую роль программе культуры организации, к которой должно быть привязано использование потенциала и статуса корпоративного университета. Таким образом, опираясь на то, что культура организации создается и изменяется людьми, которые являются ее носителями, автор делает вывод, что последовательное обучение управленческого персонала компании по программе культуры организации постепенно приведет к формированию новой желаемой и эффективной культуры организации.
Выводы и рекомендации
1. На основе данных различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных специалистами разнообразных научных дисциплин, в представленной работе был уточнен и раскрыт смысл категории
«культура организации»; разработана «атомарная» модель, упорядочивающая соотношение и взаимосвязь понятий «культура организации», «организационная культура», «корпоративная культура» как между собой, так и с другими разновидностями культуры, и способствующая смягчению терминологической путаницы; а также в результате анализа огромного разнообразия отечественных и зарубежных трактовок понятия «культура организации» обоснованно выбрано и расширено наиболее полное из предложенных учеными определение. Кроме того, в рамках раскрытия содержания существующей концепции культуры организации автором предложено: по итогам анализа существующих типологий культуры организации ввиду усиления процессов информатизации предложено включать в перечень такой вид культуры, как виртуальная. Автором раскрыто содержание данного вида культуры через описание таких ее элементов, как: электронный документооборот, деловая переписка по электронной почте, использование ресурсов Интернет и продуктов научно-технического прогресса. А также, в виду того, что культура организации выполняет одновременно несколько очень важных функций, в работе дополнен перечень функций культуры (такими, как управленческая, стабилизирующая, предупреждающая, функция ускорения) и проанализирована ее роль в формировании деловой репутации (гудвила).
2. По итогам анализа процессов формирования культуры организации дополнен перечень существующих способов и принципов формирования, что позволит облегчить и ускорить процесс формирования, не выявляя дополнительных факторов и элементов, а используя имеющиеся; обоснована актуальность оценки роли управления в обеспечении качества культуры организации. Обоснован выбор варианта по критериям качества менеджмента и процессов формирования человеческого капитала. Раскрыто понятие «качество культуры организации» как степень ее соответствия достижению целей и выполнению миссии.
3. Проведенный критический анализ некоторых существующих подходов к исследованию и оценке действий по изменению культуры организации и их результатов позволил выявить слабые стороны методик оценки и измерения культуры организации. Раскрыто понятие «стратегия управления культурой организации» как направление, в котором должна развиваться культура организации относительно принятой перспективной цели ее прогрессивного образования. Уточнены ее составпяющие, что позволило формировать систему приоритетов в современном менеджменте.
4. Разработана схема (технологическая модель) процессов управления культурой организации с учетом современных условий, в том числе в процессах реструктуризации предприятий. Предложены и проанализированы возможные варианты развития культуры в каждом процессе с указанием наиболее вероятного пути. Рекомендованная схема позволит предприятиям и компаниям правильно организовать процесс управления культурой, учесть скрытые факторы, потенциал и возможности, а также спрогнозировать будущее состояние культуры организации.
5. Предложенные рекомендации по использованию программы культуры организации при реализации потенциала и статуса корпоративного университета позволили предложить новую систему приоритетов и уточнить роль корпоративного обучения в процессах менеджмента организации через призму его взаимовлияния на культуру организации. Использование культуры организации в качестве основного элемента внутреннего развития корпоративного университета даст возможность предприятиям и компаниям организовать эффективное корпоративное обучение. Обучение по программе культуры организации, во взаимосвязи с потенциалом и статусом корпоративного университета, будет способствовать формированию и поддержанию желаемой культуры организации, которая, в свою очередь, будет эффективно выполнять свои функции.
Таким образом, в диссертации разработан комплекс концептуальных положений, которые способствуют развитию науки управления и позволяют формулировать новые проблемы, необходимые для исследований в данной области.
Список основных публикаций по теме диссертации
1. Бакланова С.С.(Белоног С.С.), Короткое Э.М. Что нужно сделать, чтобы процесс менеджмента способствовал развитию культуры организации? II Вестник университета*. - М: ГУУ, 2011. - №18.-234с., 0,5 п.л.
2. Бакланова С.С. (Белоног С.С.). Формирование культуры организации -фактор процветания и успеха на рынке // Вестник университета *. - М: ГУУ, 2010. -№9.-248 е., 0,3 п.л.
3. Бакланова С.С. Сравнительный анализ понимания культуры организации // Сборник научных статей и публикаций по актуальным проблемам экономики «Научные Труды Вольного экономического общества России» *, том 102, Москва, 2008.-208 е., 0,3 п.л.
4. Бакланова С.С. О некоторых аспектах формирования эффективной культуры организации // Материалы Всероссийской научно-практической
конференции с международным участием «Актуальные проблемы современной науки и образования». - Ульяновск: УлГУ, 2010. - 517 е., 0,2 п.л.
5. Бакланова С.С. Управление культурой организации: дань моде или необходимость? // Труды международной конференции «Инноватика - 2009». -Ульяновск: УлГУ, 2009. - 549 е., 0,1 п.л.
6. Бакланова С.С. Управление культурой организации как стратегия менеджмента // Материалы 14-ой Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления - 2009» Выпуск 3, ГУУ, 2009.-290 е., 0,2 п.л.
7. Бакланова С.С. Качество жизни через качество культуры организации // Труды Всероссийской научно-практической конференции «Региональная инновационная экономика: сущность, элементы, проблемы формирования», УлГУ, 2008.-237 е., 0,4 п.л.
8. Бакланова С.С. Сравнительный анализ понимания культуры организации // Материалы 23-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления - 2008» Выпуск 1, ГУУ, 2008. - 286 е., 0,2 п.л.
'Издание входит в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.
Подп. в печ. 01.11.2011. Формат 60x90/16. Объем 1,0 п.л.
Бумага офисная. Печать цифровая.
Тираж 50 экз. Заказ № 803
ГОУВПО «Государственный университет управления» Издательский дом ГОУВПО «ГУУ»
109542, Москва, Рязанский проспект, 99, Учебный корпус, ауд. 106
Тел./факс: (495) 371-95-10, e-mail: diric@guu.ru
www.guu.ru