Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга"

На правах рукописи

АКИМОВА ЕЛЕНА ПАВЛОВНА

Трансформация методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

5 К!! ¿014

Санкт-Петербург - 2014

005549584

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

Научный руководитель — кандидат экономических наук, доцент

Зорина Наталья Анатольевна

Официальные оппоненты: Иванов Сергей Анатольевич, доктор

экономических наук, доцент, Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт проблем региональной экономики РАН», заведующий лабораторией проблем регионального развития социально-экономического

пространства и воспроизводства трудовых ресурсов региона

Соломонова Валентина Николаевна,

кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВПО «Российский государственный гидрометеорологический университет»,

доцент кафедры экономики и менеджмента

Федеральное государственное бюджетное Ведущая организация - образовательное учреждение высшего

профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный торгово-экономический университет»

Защита диссертации состоится "_" июня 2014 года в_часов на заседании

диссертационного совета Д 212.354.15 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 34, ауд. 417

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте 1Шр:/А¥\у\у.11песоп.гц/с118-8оуегу Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

Автореферат разослан "_" _2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

Чиркова

Алла Васильевна

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

Современные условия развития научно-технических, экономических и социальных преобразований в деятельности предприятий предопределяют необходимость совершенствования системы стимулирования трудовой деятельности персонала. Вклад сотрудника в развитие организации, его способность выполнять качественно свои обязанности, стремиться к определенным результатам, поставленным руководством перед работниками, ставится в прямую зависимость от эффективности работы предприятия в целом. Поэтому разработка системы стимулирования труда в компании является важным инструментом воздействия на основные экономические показатели деятельности организации, повышение её конкурентоспособности на рынке товаров и услуг. В этой связи четко прослеживается важность эффективной системы стимулирования труда, которая активизирует деятельность работников и создает заинтересованность в результатах собственного труда.

Эффективная система стимулирования труда должна строиться на интегрировании различных методов повышения трудовой активности сотрудников, которые по своему характеру классифицируются на две взаимосвязанные группы денежных и неденежных стимулов. Кроме того, при разработке системы стимулирования труда необходимо учитывать множество факторов - взаимосвязь целей предприятия и работников, сферу и отрасль деятельности компании, экономическую ситуацию в стране, различные внешние и внутренние детерминанты воздействия, которые, так или иначе, оказывают существенное влияние на работу предприятия. Теоретическое осмысление современных методов стимулирования труда, их возможности влияния на основные значимые для предприятия экономические показатели делает выбор направления исследования и решаемые научно-практические задачи особенно актуальными.

Степень разработанности научной проблемы.

Различные аспекты заявленной научной проблемы разработаны в многочисленных трудах отечественных и зарубежных исследователей. Проведенный автором анализ степени разработанности проблемы стимулирования в трудах ученых основывается на работах В. Ф. Андриенко, В. А. Шахового, С. А. Шапиро, Т. О. Соломанидиной, В. Г. Соломанидина, Ивановой C.B., Э. Шайной, Н. А. Горелова, М. А. Винокурова, Е. Ветлужских, Ф. Лютенса и др. Вопросы разработки моделей стимулирования и мотивации, а также системного анализа управления этими процессами прослеживаются в научных работах В. В. Авдеева, М. Альбера, В. П. Галенко, Дж. JI. Гибсона, И. Гущиной, P. JI. Дафта, Н. Л. Захарова, А. В. Игнатьевой, А. Я. Кибанова, В. П. Кокорева, А. И. Кочеткова, О. Т. Лебедева, M. X. Мескона, Дж, Т. Милковича, В. К. Потемкина, Э. А. Смирнова, Э. А. Уткина, Р. А. Фатхутдинова, Ф. Хедоури, С. В. Шекшни и др.

Несмотря на многочисленное количество научных трудов, проблемы стимулирования трудовой деятельности персонала в современных условиях требуют дальнейшего исследования. Современные реалии научно-технического прогресса, глобализации экономики, нетрадиционные подходы к управлению персоналом на уровне предприятия обуславливают разработку и внедрение новых подходов в области стимулирования трудовой деятельности персонала.

Особая значимость и актуальность рассматриваемых проблем, недостаточность их теоретической и практической проработки предопределили выбор темы диссертационного исследования, а также цель и задачи, предмет и объект исследования.

Цель и задачи диссертационного исследования.

Цель исследования состоит в разработке эффективных методов стимулирования трудовой деятельности персонала для предприятий хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

В соответствии с поставленной целью в диссертационном исследовании решаются следующие основные задачи:

- исследование сущности стимулирования труда как социально-экономической категории и его роли в повышении эффективности деятельности предприятий;

- выявление и систематизация методов и видов стимулирования труда;

разработка вариативной модели приоритетного стимулирования персонала, демонстрирующей ценностные ориентации работников;

определение организационно-экономических условий внедрения современных методов стимулирования труда для хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга;

- разработка методов стимулирования трудовой деятельности по категориям персонала с учетом специфики отрасли, позволяющих повысить эффективность деятельности предприятий;

построение экономико-математической модели взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Предмет и объект исследования.

Предмет исследования - методы стимулирования трудовой деятельности персонала, позволяющие заинтересовать работников в результатах собственного труда и повысить эффективность деятельности предприятия.

Объектом исследования являются различные категории персонала на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых в области фундаментальных исследований по экономике труда, управлению персоналом, экономике и организации предпринимательского труда, экономической теории, а также по проблемам стимулирования трудовой деятельности персонала.

В процессе исследования использовались методы социологического и статистического анализа, наблюдения, синтеза, сравнения и обобщения, аналогии

и абстрагирования. На основании корреляционно-регрессионного анализа была построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Информационной базой исследования являются:

1. Нормативно-правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати, материалы научно-практических конференций в области стимулирования труда, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом исследования.

2. Сплошной социологический опрос всех категорий персонала (руководителей, специалистов, служащих и рабочих) на предприятиях хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга с разработкой авторских опросников и должностных инструкций.

Обоснованность и достоверность результатов исследования. Достоверность результатов проведенного исследования обеспечивается его теоретической проработанностью и методологической обоснованностью, анализом эмпирического и статистического материала, применением системного подхода.

Диссертационная работа соответствует паспорту специальности 08. 00.

05 «Экономика и управление народным хозяйством», область исследований «Экономика труда», п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Научная новизна результатов исследования состоит в формировании теоретических обоснований и разработке методических положений по совершенствованию стимулирования труда различных категорий персонала, а также разработке рекомендаций по эффективному стимулированию труда как элементу управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем, заключаются в следующем:

1. Уточнено понятие «стимулирование труда» как социально-экономической категории, определены критерии, характеризующие ее сущность.

2. На основании системного подхода предложено понятие «стимулирующая система», представляющее собой совокупность финансовых и нефинансовых элементов, используя которые работодатель, исходя из коллективных интересов персонала, привлекает работников к труду.

3. Разработана вариативная модель приоритетного стимулирования персонала, демонстрирующая основные ценностные ориентации работников и позволяющая охарактеризовать и спрогнозировать результативность их труда, поведение в различных ситуациях и выработать персонифицированные методы управления. А также предложена классификация видов стимулирующего воздействия на поведение персонала по различным критериям.

4. Определены организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда на основании анализа практики стимулирования труда в современных условиях, исследования нормативно-правовой базы, изучения основных современных тенденций в области стимулирования труда.

5. Сформулированы авторские рекомендации по разработке эффективного стимулирования труда как элемента управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

6. Построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов (премиальный фонд, финансовые и нефинансовые показатели) по категориям персонала на основании корреляционного анализа. Данная модель может быть использована на любых предприятиях хлебопекарной промышленности с учетом системы ограничений и целевой функции.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в уточнении теоретических аспектов и совершенствовании методологического и методического аппарата, используемого для разработки и развития методов управления персоналом на предприятиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что теоретические положения, изложенные в диссертационном исследовании, могут быть использованы в учебном процессе по экономическим специальностям по направлению «Экономика труда» в курсах: «Компенсационный менеджмент», «Экономика труда», «Экономика и организация предпринимательского труда в отраслевом комплексе», «Политика доходов и качество жизни населения». Проведенный анализ стимулирования труда может стать базой для дальнейшего развития актуального научного направления, связанного с определением механизма воздействия на результаты деятельности наемных работников через эффективную стимулирующую систему.

Практические рекомендации, представленные в диссертационном исследовании, могут быть использованы при разработке внутрифирменного стимулирования труда предприятий хлебопекарной промышленности с учетом специфики отрасли.

Апробация результатов исследования

Методические рекомендации по разработке внутрифирменного стимулирования труда предложены предприятиям хлебопекарной промышленности Санкт-Петербурга, прошли экспериментальную апробацию на ряде предприятий: в ОАО «Невские берега», ЗАО «Карат Плюс».

Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на различных научно-теоретических конференциях и семинарах, научных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГЭУ.

Публикации результатов исследования

По материалам диссертационного исследования было опубликовано 13 научных работ общим объемом 5,6 п.л., в том числе 3 научных труда в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации

Структура диссертационного исследования обусловлена целями и задачами и состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы 206 стр., включающего в себя 25 рисунков, 34 таблицы, список литературы из 165 наименований и 6 приложений.

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Уточнено понятие «стимулирование труда» как социально-экономической категории, определены критерии, характеризующие ее сущность.

Происходящие в настоящее время существенные изменения в характере, содержании и организации труда на предприятиях предопределяют степень значимости стимулирования трудовой деятельности персонала, целью которого является повышение заинтересованности работников в результатах собственного труда. Это обуславливает необходимость качественно нового подхода к пониманию сущности стимулирования труда, выработке концептуальной схемы, трансформации накопленных методов, модели постановки проблемы и её разрешения в деятельности предприятий.

В связи с этим было установлено, что в стимуле должен быть заложен некий дуализм направления цели к эффективной деятельности. С одной стороны, целью администрации является повышение таких показателей как производительность труда работников, качество выполняемой ими работы и т.д. С другой стороны, цель работников состоит в получении определенных материальных благ.

Таким образом, в широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний1.

В результате теоретических обобщений и системного подхода к обзору экономической литературы в области стимулирования трудовой деятельности установлено, что данной теме посвящено значительное число научных работ. На основе изученной отечественной и зарубежной литературы2 нами была выявлена специфика предлагаемых понятий по стимулированию труда.

1 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 490 с.

2 1 .Милкович Д. Т., Ньюман Д. М. «Система вознаграждений и методы стимулирования персонала» / пер. с англ. [И. Л. Белоус и др.]. - М.: Вершина, 2005. - 760 с. ;2. North D.C. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. New York, 1990 Harvard Business review book, 1991; 3. North D.C. Institutions, Institutional Change and Economic Performance. New York, 1990

Harvard Business review book, 1991

В первую очередь, необходимо отметить расхождение в терминологии у зарубежных и отечественных авторов. В англоязычной литературе встречаются следующие понятия, касающиеся стимулирования труда: work stimulation, work incentives, labor motivation. По-нашему мнению, первые два термина разумно использовать для характеристики именно стимулирования трудовой деятельности как внешнего фактора воздействия на труд работника. Третий термин, на наш взгляд, соответствует представлению о мотивации персонала (внутренне побуждение к действию), мотива как психологического феномена, рассматриваемого как ответ на оказываемое внешнее воздействие, как стремление самого индивида к выполнению трудовой деятельности.

Сопоставляя западные и отечественные подходы, необходимо отметить, что, несмотря на использование одинаковых теорий стимулирования труда, практические подходы к стимулированию труда в России и за рубежом значительно отличаются. Зарубежный опыт управления человеческими ресурсами нацелен на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства, например, в области стимулирования труда характерно наличие методов, направленных на укрепление корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного климата в коллективе. Однако, зарубежные подходы к стимулированию труда следует трансформировать под российскую реальность на основе отечественного опыта теории и практики стимулирования трудовой деятельности, адаптировать их по возможности к особенностям функционирования российской экономики, а не просто копировать как данные.

Проанализировав отечественные подходы к стимулированию труда, было установлено, что российские теории имеют свои характерные особенности, связанные со специфическими чертами менталитета и с историческими реалиями развития рыночной экономики.

Обобщение мнений и позиций ученых-экономистов по рассматриваемой проблеме позволяет дать следующее определение стимулирования труда.

Стимулирование труда как социально-экономическая категория - это процесс активизации деятельности субъекта при помощи внешних факторов воздействия на него с определенной целью, поставленной руководством организации. Эта цель имеет два вектора направления своего действия:

- с точки зрения интересов администрации: повышение финансово-хозяйственных показателей деятельности организации;

- с точки зрения интересов работников: получение определенных материальных благ.

Таким образом, автором понятие «стимулирование труда» представлено с позиций двух субъектов социально-трудовых отношений, а также уточнено, что в стимуле должен быть заложен некий дуализм направления цели к эффективной деятельности.

Согласно приведенному определению, стимулирование труда характеризуется следующими основными критериями:

• внешнее побуждение к деятельности человека через удовлетворение его потребностей, которое приводит к его трудовой активности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, то есть в личную заинтересованность, она и является главным двигателем производства.

• Для построения эффективной системы стимулирования труда важно соединение мотива и стимулов, которое является механизмом, позволяющим реализовать потребности субъекта, а также дает возможность разработать систему стимулирования, соединив, таким образом, цели предприятия и цели работника.

• Разработка стимулов и мотивов должна производиться персонифицированно на основании изученных потребностей работников, их интересов и соединения этих интересов с целями компании.

• Выявление взаимосвязи стимулов и антистимулов для сотрудников, а также определение вариантов воздействия стимулирования на производительность труда работников.

Первый вариант - положительное стимулирование. В этом случае стимулирование оказывает благоприятное воздействие на сотрудника. Другими словами, в результате влияния этого варианта стимула возрастает отдача от работника (работников) в виде запланированного увеличения производительности его труда. Такая ситуация сохраняется в течение определенного промежутка времени до момента, когда стимул утратит свое стимулирующее значение (рис. 1).

Время Время

Рис. 1. Поведение простомул-го работника Рис 2 Поведение неиростимул-го работник

В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенческих этапа

простимулированного работника:

• I этап - оценка работником стимула и полученный эффект от стимулирования;

• II этап - фаза роста производительности труда в результате повышения финансового (или нефинансового) стимулирования;

• III этап - инерция. На этом этапе происходит снижение производительности труда при данном стимулировании, предложенном руководством.

• IV этап - депрессия. На этом этапе происходит угасание активности, снижение производительности труда даже при данном стимулировании работника по причине утраты стимулом своего мотивирующего воздействия.

Второй вариант — нейтральное стимулирование. В данном случае стимул носит краткосрочный характер своего воздействия, либо вообще не оказывает своего влияния (рис. 2).

В этом варианте выделены следующие поведенческие этапы непростимулированного работника:

• I этап - фаза оценки, часто занимает краткосрочный период;

• II этап - фаза роста, имеет незначительный эффект и не достигает ожидаемого максимума;

• III этап (фаза инерции) и IV этап (фаза депрессии) фактически сливаются в одно целое. На этих этапах активная деятельность сотрудника снижается значительными темпами, производительность труда уменьшается.

Третий вариант - отрицательное стимулирование. В данном случае стимул дает краткосрочный положительный эффект для работника, действия сотрудника можно назвать протестными, и далее стимулирование несёт в себе отрицательный эффект для работника. Зачастую именно стимулы, которые абсолютно не побуждают работников к действию, могут быть оценены как дестимулирующие. График возможного поведения такого вида стимула представлен на рис. 3.

/ Реаль дести работ пая дина*, иулирова шка шка иного Время

1 II III IV V VI VII VIII

Рис. 3. Поведение дестимулированного работника

В этом варианте поведения дестимулированного работника возможно

проследить следующие этапы:

• I этап — фаза оценки работником стимула. На данном этапе происходят незначительные колебания в росте производительности труда, практически незаметные;

• II этап — фаза роста активности работника в результате положительно-оцененного стимула. Наблюдается очевидный рост производительности труда;

• III и IV этапы - инерция и депрессия. Фаза насыщения стимулом и угасания его действия. Производительность труда на этих этапах падает практически до уровня, отмеченного на I этапе, и достигает своего минимума;

• V этап - фаза переоценки воздействия стимула, которая приводит к бездействию работника и снижению производительности труда;

• VI этап - рост деструктивной активности. Производительность труда достигает отрицательного значения;

• VII и VIII этапы - инерция и депрессия деструктивной активности.

Все три варианта поведения работников, предложенные и рассмотренные, представляют собой чёткую картину влияния стимулирования на производительность труда персонала. Установлено, что на краткосрочном этапе этой зависимости можно выявить слабые и сильные стороны системы стимулирования труда и способствовать дальнейшему развитию стимулов, имеющих положительный эффект от их применения.

2. На основании системного подхода предложено понятие «стимулирующая система».

Вопрос о различных системах стимулирования труда работников на сегодняшний день является актуальным, т.к. фактически каждое предприятие сталкивается с проблемами, связанными с эффективной деятельностью сотрудников, и, как следствие, со стимулированием заинтересованности работников в собственном труде.

На основании системного подхода автором в работе было предложено понятие «стимулирующая система» применительно к персоналу предприятий. Предложенное понятие «стимулирующая система» имеет следующие специфические особенности:

1. Стимулирующая система на предприятии направлена на долгосрочный период функционирования, т.е. издержки на персонал, понесенные фирмой в настоящее время, в дальнейшем приведут к максимальной отдаче от масштаба задействованных в производстве работников. Другими словами, простимулированный персонал работает намного производительнее, увеличивая выпуск продукции и максимизируя прибыль, нежели персонал с неэффективным стимулированием труда.

2. Стимулирующая система направлена на коллективные интересы работников, т.е. может быть представлена по категориям персонала, по отделам, цехам или структурным подразделениям.

3. Стимулирующая система способствует удержанию высококвалифицированных кадров на конкретном предприятии и в конкретной отрасли, их развитию и совершенствованию.

4. По направленности стимулирования различают внешнее стимулирование, организуемое государством (макроуровень) и внутреннее стимулирование, разрабатываемое предприятием (микроуровень). Стимулирующая система организуется на конкретном предприятии и в конкретной отрасли, поэтому представляет собой внутреннее стимулирование. Однако, внешнее стимулирование косвенно влияет на стимулирующую систему, посредством использования государственных гарантий в области оплаты и стимулирования труда.

Таким образом, «стимулирующая система» - это совокупность финансовых и нефинансовых элементов, находящихся во взаимосвязи друг с другом, используя которые работодатель, исходя из коллективных интересов персонала, привлекает работников к труду.

3. Разработана вариативная модель приоритетного стимулирования персонала, а также предложена классификация видов стимулирующего воздействия на поведение персонала по различным критериям.

В процессе исследования было установлено, что вся совокупность стимулов распределяется в зависимости от их значимости для работника или коллектива, т.е. создается приоритет стимулов. На основании этого вывода в работе представлена вариативная модель приоритетного стимулирования персонала, демонстрирующая основные ценностные ориентации сотрудников (коллектива) (рис.4.).

В центре этой модели выделяется стимулирующее ядро, которое характеризует совокупность наиболее ценных (важных, значимых, сильных, устойчивых) стимулов, определяющих форму выражения остальных видов стимулирвоания. На второй ступени находится следующая группа стимулов, которые являются существенно-значимыми, однако, они не входят в контингент стимулирующего ядра. На третьем уровне расположена группа стимулов, которая обладает наименьшим приоритетом для работника (коллектива) по значимости.

Кратко прокомментируем варианты модели приоритетного стимулирования персонала, которые представлены на рисунке. В стимулирующем ядре первого работника находится заработная плата, которая является главным и основным стимулом, влияющим на трудоспособность работника и повышение его производительности. Поэтому все происходящие процессы вокруг работника будут восприниматься им через возможность влияния на уровень заработной платы. Однако, сотрудник не намерен перерабатывать и жертвовать своим личным временем для повышения ставки заработной платы, для него предпочтительнее комфортные условия труда.

Для второго сотрудника важнее перспектива участия в процессе труда в соответствии со своими трудовыми функциями. Развитие этого участия сотрудник видит в перемещении по служебной лестнице. Для того, чтобы достичь эти два показателя, работник готов повышать свои профессиональные навыки и постоянно самосовершенствоваться. Однако, этот сотрудник не типичный представитель людей, работающих за идею, для него важен уровень заработной платы. По-нашему мнению, в качестве менее приоритетных показателей для работника можно указать следующие условия: наличие самостоятельности в работе, благоприятные отношения в коллективе.

1 ый работник

З-ойработннк

Рис.4. Вариативная модель приоритетного стимулирования персонала

Представленная в работе вариативная модель приоритетного стимулирования наглядно демонстрирует возможные ценностные предпочтения сотрудников и позволяет охарактеризовать и спрогнозировать поведение работников в различных ситуациях, результаты их трудовой деятельности и разработать индивидуальные или коллективные методы управления.

Определив модель приоритетного стимулирования определенных категорий персонала, необходимо далее применить такие механизмы, которые бы активизировали стимулы, соответствующие конкретным обстоятельствам. В данном случае методом анализа и синтеза была предложена классификация видов стимулирующего воздействия на персонал по различным критериям:

1. По основным группам потребностей: финансовое, нефинансовое,

дополнительное стимулирование;

Финансовые виды стимулирования являются основной формой стимулирования деятельности персонала и имеют денежную форму выражения (заработная плата, премии, доплаты, надбавки и т.д.).

Нефинансовые виды стимулирования представляют собой денежную и неденежную формы выражения. Характер нефинансовых видов стимулирования зависит от специфики профессии, условий и содержания труда, целей и задач организации. В основном, нефинансовые виды стимулирования труда имеют компенсационный характер в связи с неблагоприятными условиями труда, или несут в себе социальный характер. Финансовое и нефинансовое стимулирование также представляет собой и систему формирования и распределения денежных средств, направленных на стимулирование персонала, между членами коллектива на предприятии. Отличие нефинансового вида стимулирования от финансового состоит в различии источников формирования бюджетов стимулирования. Если финансовое стимулирование, в основном, формируется из прибыли компании и себестоимости продукции, то нефинансовое зависит от средств, направляемых на фонд социального развития.

Дополнительные виды стимулирования персонала несут под собой, в основном, моральный аспект, направленный на повышение эффективности труда. Дополнительное стимулирование может быть представлено по трем направлениям: социально-психологические - выражение общественного признания, одобрение лучших работников; организационные - стажировки, повышение квалификации; свободное время - дополнительный отпуск, гибкий график работы.

В процессе исследования установлено, что соотношение финансовых/нефинансовых и дополнительных стимулов в организациях различно. В последнее время на предприятиях хлебопекарной промышленности присутствует тенденция сокращения доли финансового стимулирования и увеличения нефинансового и дополнительного. Условием высокой эффективности этих форм трудового вознаграждения является системный подход к разработке и применению нефинансовых стимулов в сочетании с основными видами финансового вознаграждения.

2. По характеру воздействия: побуждение, вознаграждение, принуждение;

3. По характеру участия в процессе труда: индивидуальное, коллективное;

4. По источникам возникновения: прямое (непосредственное воздействие на

работника), косвенное (опосредованное воздействие);

5. По направленности: положительное, отрицательное.

4. Определены организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда.

В современной экономике в условиях рыночного хозяйствования должно уделяться особое внимание организации стимулирования трудовой деятельности на предприятиях. Выход на мировой уровень, способность выжить в кризисное время требует от предприятий повышения эффективности, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения усовершенствованных методов стимулирования труда.

Диссертантом был проведен анализ стимулирования труда в современных условиях на предприятиях хлебопекарного комплекса Санкт-Петербурга, который показал, что наибольшая доля доходов сотрудников приходится на денежную составляющую. Около 70 % дохода составляет денежное стимулирование и 30 % - неденежное. До 80% предприятий ежегодно пересматривают размер заработной платы своих сотрудников, причем акцент делается на индивидуальном подходе, когда повышение должностного оклада происходит за счет повышения спроса на данную профессию, индекса цен, ситуации на региональном и отраслевом рынке труда, а также стратегических задач и целей предприятий.

Происходит трансформация премиальных выплат, а также изменение сроков выплат, премии стали выплачивать не только ежемесячно, но и раз в год, квартал и т.д. Годовые премии выплачивают 63 % организаций, квартальные - 27 % и полугодовые - 10 %.3 При этом переменная и постоянная части вознаграждения варьируются в зависимости от должности сотрудника, а также специфики деятельности организации. Оптимальным соотношением считается 70:30, чрезмерное завышение доли переменной части может привести к неуверенности сотрудника в стабильности своего дохода.

Социальный пакет как один из способов стимулирования труда персонала претерпевает свои изменения, расширяется его состав и наполненность. В настоящее время все больше делается акцент на дифференциацию стимулов к труду, в том числе и социального пакета, в зависимости от занимаемой должности.

В современных условиях возрастает значимость неденежных стимулов как эффективного инструмента повышения производительности труда и сокращения издержек на персонал. В такой сложившейся ситуации необходимо шире использовать неденежные инструменты стимулирования труда, акцентируя внимание на создании благоприятных условий для развития карьеры сотрудника.

3 Быков В. Материальные и нематериальные фасторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли) // Человек и труд. - 2010. - N 9. - С. 43-46.

Учитывая тенденцию к усилению роли неденежного стимулирования труда в последнее время, необходимо отметить, что предприятия с более высоким уровнем заработной платы будут формировать успех своего бизнеса именно за счет развития неденежных стимулов к труду.

Проблемы в области стимулирования труда персонала в условиях современной России становятся все более актуальными. Для того чтобы выжить в конкурентной борьбе, предприятия хлебопекарной отрасли переходят от выполнения стандартных задач к новаторству, от иерархических структур к автономным структурам, от одной профессии к интегрированным профессиям и т.д. Изменения в структуре организации и способах управления приводят к изменениям и в системах стимулирования труда. Таким образом, автором подтверждена необходимость в совершенствовании методов стимулирования труда.

В процессе исследования автором установлено, что основными организационно-экономические условиями внедрения современных методов стимулирования труда на предприятиях хлебопекарной промышленности являются:

- Сокращение доли постоянной части заработной платы и увеличение переменной в общем доходе работника, а также применение разнообразных форм переменной части заработной платы;

- Расширение спектра применения коллективных форм заработной платы. Постоянная часть заработной платы работника может выплачиваться за индивидуальные результаты его труда, а переменная часть - по результатам работы коллектива;

- Распространение на предприятиях применения оплаты труда за знания и компетенции. Если вклад сотрудника в общий результат труда оценить трудно (например, у менеджеров), то переменная часть исчисляется с учетом знаний и компетентности работника. На сегодняшний день плату за знания применяют и для определения базового оклада в сочетании с методами формирования переменной заработной платы (премии, участие в прибыли т.д.);

- Применение гибких систем льгот на предприятиях (индивидуальное или коллективное страхование работников, пенсионные планы и т.д.). В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, отрасли льготы могут составлять до 50 % совокупного дохода работника), т.е. дополнительных благ, повышающих их жизненный уровень.

Таким образом, в работе на основании анализа практики стимулирования труда, исследования нормативно-правовой базы стимулирования труда, изучения основных современных тенденций в области стимулирования труда автором определены организационно-экономические условия внедрения современных методов стимулирования труда.

5. Сформулированы авторские рекомендации по разработке эффективного стимулирования труда как элемента управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

В работе теоретически и эмпирически доказана необходимость в усовершенствованном подходе для решения выявленных проблем в стимулирования труда на предприятиях. Таким образом, автором была разработана стимулирующая система, основанная на финансовом и нефинансовом видах стимулирования, с учетом ценности различных категорий персонала. Эта система может быть использована на предприятиях хлебопекарной промышленности с учетом целей организации и работников.

Основные этапы разработки стимулирующей системы:

1. Определение следующих факторов оценки категорий персонала в соответствии с целями предприятия и работников: «профессиональные/технические знания», «масштаб руководства (наличие подчиненных)», «сложность принятия решений», «степень влияния на результат», «уровень ответственности». Каждый фактор имеет свое описание по шести рангам. Ранг фактора отражает его значимость в иерархической системе оценки по какому-либо фактору. Первый ранг соответствует низким требованиям к оценке категорий персонала по фактору, а шестой — высоким.

2. Ранжирование этих факторов по степени важности для компании и придание им весового коэффициента (в %), табл. 1. Степень важности определяется расстановкой приоритетов для предприятия в достижении определенных целей.

Таблица 1

Ключевые факторы и их весовое распределение по степени важности для

предприятий хлебопекарной промышленности

Факторы Весовой коэффициент (%)

Профессиональные/технические знания 25

Степень влияния на результат 25

Сложность принятия решений 20

Уровень ответственности 20

Масштаб руководства (наличие подчиненных) 10

Итого: 100

3. Разработка балльно-факторной матрицы для шести рангов, в которой установлен шаг между рангами в баллах и рассчитаны баллы по рангам для каждого фактора (табл. 2).

Таблица 2

№ п/п Фактор Вес. коэф., % Макс. Кол-во баллов Кол-во баллов

1 2 3 4 5 6

1 Профессиональные/технические знания и навыки 25 125 20 34 52 75 100 125

2 Степень влияния на результат 25 125 20 34 52 75 100 125

3 Сложность принятия решений 20 100 16 27 42 60 80 100

4 Уровень ответственности 20 100 16 27 42 60 80 100

5 Масштаб руководства (наличие подчиненных) 10 50 8 14 21 30 40 50

Итого: 100 500 80 136 209 300 400 500

4. Проведение экспертной оценки категорий персонала по разным факторам в баллах (табл. 3). В процессе оценки был задан ранг для каждой категории персонала и на основании данных балльно-факторной матрицы для соответствующего ранга установлено количество баллов для каждой категории персонала по факторам.

Таблица 3

Факторы Рабочие (Ранг/ баллы) Служащие (Ранг/ баллы) Специалисты (Ранг/ баллы) Руководители (Ранг/ баллы)

Профессиональные/технические знания и навыки 2/34 4/75 4/75 5/100

Степень влияния на результат 5/100 3/52 4/75 5/100

Сложность принятия решений 2/27 4/60 3/42 4/60

Уровень ответственности 4/60 5/80 5/80 6/100

Масштаб руководства (наличие подчиненных) 1/8 3/21 4/30 6/50

Итого: 229 288 302 410

5. Разработка уровней на основании балльно-факторной матрицы, которые представляют собой группировку или классификацию категорий персонала по определенным параметрам или весам с целью наибольшей эффективности распределения средств на финансовое стимулирование работников (табл. 4).

Таблица 4

Результаты расчета уровней'1

Уровень Значение в баллах (V) Минимальное значение(X) Максимальное значение(2)

1 218 218 240

2 262 241 288

3 314 289 346

4 377 347 415

5 452 416 497

542

6. Разработка шкалы премирования по категориям персонала за определенный период времени в соответствии с присвоенными баллами (табл. 5).

Таблица 5

Уровень Кол-во баллов Категории персонала Размер премии

минимальный средний максимальный

1 229 рабочие 4007215 4209414 4411613

2 288 служащие 1413818 1551680 1689542

3 302 специалисты 1174608 1290443 1406278

4 410 руководители 79441 87225 95009

4 Для разработки уровней использовали коэффициент = 0,2 и наименьшее количество баллов, полученное в результате оценки категорий персонала (рабочие получили 229 балла), это количество баллов взяли за среднее значение 1 уровня.

В результате социологического исследования было установлено, что данный принцип формирования стимулирующей системы, основанной на финансовом виде стимулирования, является более прозрачным и понятным для работников предприятий хлебопекарной промышленности, ставит в прямую зависимость размер премий от профессионального и карьерного роста. Также эта стимулирующая система является более эффективной, т.к. позволяет провести реструктуризацию общего дохода работника в пользу более точного распределения переменной части оплаты труда между коллективом (по категориям персонала).

В результате трансформации методов стимулирования труда автором предложено:

- усовершенствованный метод дифференциации переменной части оплаты труда;

- конкурентоспособная унифицированная стимулирующая система в зависимости от ценности категории персонала, прозрачная и понятная система карьерного и профессионального роста, связанная со стимулирующей системой;

- система оценки, интегрированная с системой премирования работников;

- система подбора и отбора кадров в соответствии с требуемыми критериями (факторами) к данной категории персонала.

7. Разработка нефинансовой части стимулирующей системы, которая направлена на сбалансированность целей работников и организации (табл. 6). Эта часть стимулирующей системы основана на определении ключевых показателей стимулирования, ранжировании этих показателей по шкале и присвоении тех или иных видов поощрения в соответствии с результатами труда работников. Набор нефинансовых стимулов был предложен для предприятий хлебопекарной промышленности на основании системы уровней в финансовой части стимулирующей системы.

Таблица 6

Распределение нефинансовой части стимулирующей системы по уровням для

предприятий хлебопекарной промышленности

Уровни Виды нефинансового стимулирования

1-2 Медицинское страхование Оплата общественного транспорта

2-3 Медицинское страхование Оплата общественного транспорта Оплата путевки

3-4 Медицинское страхование Оплата общественного транспорта Оплата путевки Предоставление опционов Оплата мобильной связи

Было выявлено, что нефинансовая часть стимулирующей системы для определенной категории работников, представленная в зависимости от уровней, является более четкой, ориентированной на результат и специфичной для конкретной категории персонала, увязывает между собой не только личные цели работников, но и цели компании, что способствует созданию синергетического

эффекта. Синергетичеекий стимулирующий эффект в данном случае представляет собой взаимозависимость воздействия на работников и сбалансированности личных и корпоративных целей, которая приведет к улучшению эффективности деятельности предприятия и как следствие — к увеличению прибыли.

Научные разработки применяются на ряде предприятий хлебопекарной промышленности (ОАО «Невские берега», кондитерская фирма ЗАО «Карат Плюс» и др.). Автором был произведен анализ эффективности усовершенствованных методов стимулирования трудовой деятельности, который был основан на сравнениях и расчетах экономических показателей деятельности предприятия. Использование разработок в области финансового и нефинансового стимулирования для повышения эффективности деятельности организации ЗАО «Карат Плюс» дало следующие результаты:

- объем выручки от реализации продукции увеличился в 1,6 раза;

- валовой доход возрос в 1,62 раза;

- уровень валового дохода к товарообороту увеличился на 1,022 раза;

- производительность труда увеличилась на 1,6 раза;

- повышение возможности увеличения заработной платы для сотрудников на 29% от существовавшего уровня оплаты труда.

Таким образом, анализ экономических показателей предприятий хлебопекарного комплекса до внедрения новых мероприятий по повышению стимулирования труда (2011 год) и после внедрения разработок (2012/2013 гг.) свидетельствует об улучшении результатов деятельности предприятий, повышении таких показателей, как выручка, валовой доход, прибыль, производительность труда. Поэтому предложенные рекомендации к стимулированию труда сотрудников можно назвать экономически эффективными для предприятий хлебопекарной промышленности.

7. Построена экономико-математическая модель взаимосвязи стимулирующей системы и определяющих ее факторов.

Для разработанной стимулирующей системы автором была построена экономико-математическая модель. Модель учитывает ряд факторов, определяющих эффективность стимулирования труда как при ее формировании (глубинном реформировании), так и при совершенствовании, необходимом для сохранения и повышения ее уровня эффективности.

В диссертационном исследовании автор представил модель для каждой категории персонала по финансовой и нефинансовой (+дополнительной) части стимулирующей системы для предприятий хлебопекарной промышленности. На основании использования инструментария корреляционно-регрессионного анализа диссертантом были выделены факторы, которые предлагалось включить в модель, и построены уравнения.

Кратко охарактеризуем методику проведенного корреляционно-регрессионного анализа только по категории «рабочие», по остальным трем категориям методика идентичная. Корреляционно-регрессионный анализ был использован только для финансовой части стимулирующей системы. Как уже

было отмечено выше, финансовая часть зависит от количества баллов, набранных рабочими в результате оценки этой категории персонала по факторам, и премиального фонда рабочих, поэтому эту зависимость изобразим наглядно в виде графика (рис. 8). Исходные данные для построения графика в табл. 4 и 5.

Далее были построены линии тренда. Нами было исследовано пять видов функций, характеризующих зависимость величины У от величины X: экспоненциальная, линейная, логарифмическая, полиномиальная и степенная. В результате анализа индексов детерминации каждой функции было установлено, что наилучшим образом тенденцию зависимости величины премиального фонда от количества баллов описывает линейная функция (см. рис. 8), т. к. в данном случае индекс детерминации 112 = 1,0, т. е. 100 % исходные данные подчиняются выбранной тенденции.

Рис. 8. График зависимости баллов от премиального фонда рабочих и график линии тренда

Таким образом, уравнение по категории персонала — «рабочие», для финансовой части стимулирующей системы выглядит следующим образом:

и (Гт) = а4 х + Ь4 = 404,40х + 3602,82. (1)

Размерность коэффициентов в уравнениях была установлена в результате корреляционно-регрессионного анализа.

Для нефинасовой (+дополнительной) частей стимулирующей системы была предложена система ограничения и целевая функция на основе разработанных нами для хлебопекарной промышленности показателей оценки сотрудников в дополнительном виде стимулирования и распределения по уровням статей нефинансового стимулирования.

Кратко охарактеризуем методику разработки модели для нефинансовой и дополнительной частей стимулирующей системы. Были введены следующие элементы: Хь Х2, ..., Хп, где п - количество принимаемых элементов нефинансового и дополнительного стимулирования, т.е. XI, где 1 изменяется от 1 до п. Раскроем каждый элемент стимулирования нефинансовой части: Х1 -медицинское страхование; Хг — оплата проезда в общественном транспорте; Хз -оплата путевки;Х4- оплата мобильной связи.

Тогда затраты на реализацию данной совокупности элементов составят: Ъ\, Ъ2, ..., Zn.

Следовательно, общие приведенные затраты будут иметь вид:

У = Ъ * Е, (2)

Где У - общие расходы на внедрение элемента нефинансового стимулирования,

Е - коэффициент привидения. Для каждого вида затрат введем коэффициент приведения, который учитывает время продуктивного использования конкретного элемента стимулирования, а также то, на какой объект эти расходы направлены: Е], Е2,..., Еп.

На реализацию определенного элемента стимулирования, например X], общие приведенные затраты составят:

У^^Е,. (3)

На основе установленных уровней для каждой категории персонала быди распределены соответствующие статьи финансовой и дополнительной частей стимулирующей системы. Так, для руководителей общие приведенные расходы равны: У1 + Уг + Уз + У^ для специалистов: У] + У2+ Уз; для служащих: У] + У2 + Уз; для рабочих: У] + У2.

Для дополнительного вида стимулирования расходы, вполне вероятно, окажутся равны нулю, т.к. данный вид стимулирования подразумевает под собой моральное и социально-психологическое влияние на сотрудников и не требует капитальных вложений.

Для определения выгоды от действия стимулирующей системы было установлено, что выразить рост производительности труда необходимо через получаемый дополнительный доход. То есть:

Р =Г(С), (4)

Где Р - получаемый дополнительный доход; Г (в) - функциональная зависимость прироста дохода (или дополнительная экономия) от роста производительности. А прирост производительности труда достигается за счет эффективной стимулирующей системы, а именно - от внедрения финансовых и нефинансовых элементов.

В работе было методически обосновано построение экономико-математической модели по категориям персонала. Два главных условия: чтобы математическая система удовлетворяла всем представленным ограничениям и имела целевую функцию, отвечающую целям деятельности организации. Система ограничений была установлена следующая: ^

Zl + Z2 + ...+ Zn< 2М0Т, У, + У2+...+У„<УМ0Т,

п<Ы У(5)

(Р! * ш, + Р2 * ш2 + ... + РП * шп) / ((У, + У2 + ... + Уп) + ЦАп)) < V/ шь т2,..., шп >тт(п При целевой функции: Н = (Р, * т, + Р2 * т2 + ... + Рп * тп) - ((У, + У2 + ... + У„) + Цйп))^ шах (6)

Общая экономико-математическая модель стимулирования по категориям персонала, которая может быть применима для средних предприятий, занимающихся производством различной продукции, при выше указанных ограничениях выглядит следующим образом:

Для руководителей:

ЭЭ, = (Р, * m,) / ((Y, + Y2+ Y3 + Y4) + (а, х + ЬО) (7)

Н, = (Р, * m,) - ((Y, + Y2 + Y3 + Y4) + (ai х + Ъ,)) max (В)

Для специалистов:

ЭЭ2 = (Р2 * m2) / ((Y, + Y2 + Y3) + (а2 х + b2)) (9)

Н2 = (Р2 * m2) - ((Y[ + Y2 + Y3) + (а2 х + b2)) -> шах (10)

Для служащих:

ЭЭ3 = (Р3 * m3) / (Y, + Y2 + Y3) + (а3 х + b3)) (П)

Н3 = (Рз * т3) - (Y, + Y2 + Y3) + (а3 х + b3)) max (12)

Для рабочих:

ЭЭ4 = (Р4 * т,) / ((Y, + Y2) + (а4 х + Ь4)) (13)

Н4 = (Р4 * 1щ) - (Y\ + Y2) + (а4 х + b4)) ->■ max (14)

Где Zнa^ - максимально допустимый размер затрат на формирование

нефинансовой части стимулирующей системы;

Умот - максимально допустимый размер приведенных затрат;

N — максимально допустимое количество элементов нефинансового и

дополнительного стимулирования в системе;

гПгшп — минимальная численность персонала, для которых необходим

определенный элемент нефинансового и дополнительного стимулирования;

Рп - дополнительный доход от работника, получаемый при реализации п-го

элемента стимулирования, определяется с помощью прямого счета или опроса;

\Ч - прибыль;

Н - целевая функция;

ЭЭ - экономическая эффективность.

Таким образом, экономико-математическая модель стимулирующей системы по категориям персонала с учетом цифровых данных будет выглядеть следующим образом:

Для руководителей:

ЭЭ, = (Р, * m,) / (Y, + Y2+ Y3 + Y4+ 14,42x + 65,02) (15)

Н, = (Р, * т,) - (Y[ + Y2 + Y3 + Y4+14x + 65) -> max (16)

Для специалистов:

ЭЭ2 = (Р2 * m2) / (Y, + Y2 + Y3 + 231,67х + 942,94) (17)

H2 = (P2 * m2) - (Yr + Y2 + Y3 + 23l,67x + 942,94) max (18)

Для служащих:

ЭЭ3 = (P3 * m3) / (Y, + Y2+ Y3 +275,72x + 1138,09) (19)

H3 = (P3 * m3) - (Y! + Y2+ Y3 + 275,72x + 1138,09) max (20)

Для рабочих:

ЭЭ4 = (P4 * m4) / (Y, + Y2+ 404,40x + 3602,82) (21)

H4 = (P4 * пц) - (Yi + Y2 + 404,40x + 3602,82) -> max (22)

Таким образом, использование данных модели стимулирования может

позволить облегчить процессы формирования и совершенствования стимулирующей системы для персонала предприятий.

III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

Научные положения, выводы, рекомендации и предложения, сформулированные в диссертационной работе, обеспечили достижение поставленной цели исследования. Научная новизна результатов исследования заключается в формировании теоретических обоснований и разработке методических положений по совершенствованию стимулирования труда различных категорий персонала, а также разработке рекомендаций по эффективному стимулированию труда как элементу управления персоналом хлебопекарных предприятий Санкт-Петербурга.

IV. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ.

1. Акимова, Е. П. К стратегии мотивации и стимулирования работников в реальной экономике /Е. П. Акимова, Н. А. Зорина // Управленец. - 2012. -№ 1-2. - 0, 9 пл.

2. Акимова, Е. П. Механизм влияния различных стимулов на эффективность деятельности компании /Е. П. Акимова // Вестник Российской академии естественных наук (г. Гатчина). — 2012. - № 16. — 0,5 п.л.

3. Акимова, Е. П. Стимулы работников как элемент системы управления персоналом организации /Е. П. Акимова, Н. А. Зорина // Управленец. -2012.-№3-4.-0, 7 п.л.

4. Акимова, Е. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сб. науч. трудов Выпуск № 8/ Е. П. Акимова. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. - 0,2 п.л.

5. Акимова, Е. П. Исследование стимулов и антистимулов работников // Управление трудом и человеческими ресурсами: Научная сессия ППС, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2010 года: сб. докладов/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 0,25 п.л.

6. Акимова, Е. П. Взаимосвязь мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом // Управление трудом и человеческими ресурсами: Научная сессия ППС, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2010 года: сб. докладов/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 0,19 п.л.

7. Акимова, Е. П. Создание системы стимулирования труда в организации. // Управление трудом и человеческими ресурсами: Научная сессия ППС, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2010 года: сб. докладов/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 0,13 п.л.

8. Акимова, Е. П. Активизация деятельности персонала через систему стимулов // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сб. науч. трудов Выпуск № 9/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. - 0,44 п.л.

I

I

24

9. Акимова, Е. П. Формирование компенсационной стратегии на предприятии (организации) как способ стимулирования труда работников // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сб. науч. трудов Выпуск № 9/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. -0,6 п.л.

10. Акимова, Е. П. Реализация принципа четырех «Н» в системе оплаты труда персонала // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сб. науч. трудов Выпуск № 9/ Е. П. Акимова. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. - 0,6 п.л.

11. Акимова, Е. П. Современный подход к системе депремирования работников на предприятии (организации) // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сб. науч. трудов Выпуск № 9/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. - 0,3 п.л.

12. Акимова, Е. П. Применение нефинансового вида стимулирования труда в практике управления персоналом // Управление трудом и человеческими ресурсами: Научная сессия ППС, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2011 года: сб. докладов/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012.-0,6 п.л.

13. Акимова, Е. П. Особенности организации оплаты и стимулирования труда персонала в современных условиях // Управление трудом и человеческими ресурсами: Научная сессия ППС, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2011 года: сб. докладов/ Е. П. Акимова. - СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. - 0,6 п.л.

Подписано в печать 14.04.14 Формат 60x847)6 Цифровая Печ. л. 1.5 Тираж 100 Заказ 06/04 печать

Типография «Фалкон Принт» (197101, г. Санкт-Петербург, ул. Большая Пушкарская, д. 54, офис 2)