Развитие механизмов участия работников в управлении организацией тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие механизмов участия работников в управлении организацией"

□034Э26Э6 На правах рукописи

Мироненко Елена Михайловна

Развитие механизмов участия работников в управлении организацией

Специальность - 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2009

003492696

Работа выполнена на кафедре экономики и управления на предприятии ННОУ ВПО «Национальный институт бизнеса».

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Якимов Виталий Николаевич

Официальные доктор экономических наук,

оппоненты: Антропов Владислав Владимирович

доктор социологических наук, кандидат экономических наук, профессор Кухаренко Вадим Борисович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Российский государственный

торгово - экономический университет»

Защита состоится «22» декабря 2009 года в 15.00 час. на заседании диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» по адресу: 111395, г. Москва, ул. Юности 5/1, корпус 3, ауд. 511.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет».

Автореферат разослан ноября 2009 г. Ученый секретарь _ __

С .У

диссертационного совета V Е.И.Суслова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования связана с возрастанием роли человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями.

Динамика производительности труда в течение последних пяти лет отражает замедление темпов роста от 107% в 2003 г. до 105,2% в 2008 г., причем по некоторым видам экономической деятельности четко выражена тенденция ее снижения.1 Более 90% занятого населения России составляют наемные работники. При этом их качественный состав меняется, с каждым годом увеличивается количество занятых с высшим образованием. Повышение образовательного уровня работников увеличивает их требования к содержанию трудовой деятельности. В таких условиях возрастает значимость развития механизмов участия работников в управлении организацией, позволяющих активизировать их трудовую деятельность, раскрыть потенциал и повысить эффективность производства.

В связи с этим необходимы новые методы управления организацией, переход от нынешней системы управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия творческого потенциала работников, соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве. Расширение механизмов участия работников в управлении организациями является одним из актуальных требований демократизации трудовых отношений в современной России.

Рыночные преобразования в России в 90-х годах прошлого века не способствовали превращению труда в определяющий фактор развития

1 Динамика производительности труда по видам экономической деятельности // Федеральная служба государственной статистики. URL: http://wwvv.gks.ru/free_doc/new_site/wp/pr_tr03-08.htm

российской экономики. Напротив, они усилили расхождение интересов работников и работодателей. Такая ситуация сложилась потому, что старая система участия работников в решении дел на производстве была разрушена, а новая не создана.

В настоящее время в организациях доминируют ситуации, когда принятие решений, касающихся условий и организации труда, распределения его результатов и в большинстве случаев остается исключительно привилегией работодателя. Участие работников в управлении организациями носит ограниченный характер и часто связано не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения участия работников в управлении организациями, с их представлением о факторах роста эффективности производства.

Российская практика отчуждения работников от управления в организациях не только сдерживает, но и негативно сказывается на их развитии. В то время как в ряде зарубежных стран сложилась эффективная система участия работников в управлении организацией.

В связи с происходящими изменениями в трудовых отношениях большой научный и практический интерес представляет изучение механизмов участия работников в управлении организацией.

Степень научной разработанности проблемы.

В последние годы в отечественной научной литературе усилился интерес к проблеме привлечения работников к участию в управлении. Анализ зарубежного опыта участия работников в управлении предприятием, форм и механизмов участия работников в управлении организацией нашел отражение в работах Дряхлова Т., Золотова А., Керемецкого Я., Казанцева А., Корнеева И., Куприянова Е., Любимова В., Мазманова Б., Некипелова Д., Патрикеева В., Силина А., Супяна В., Соболевской А., Таранухи Ю.

Различные аспекты производственной демократии рассматриваются в работах Бузгалина А., Букреева В., Ершова С., Зиминой Т., Жукова А., Колганова А., Крестьянинова А., Рудык Э., Шулуса А. и др.

В современной российской литературе социальное партнерство представлено достаточно широко, ему посвящено значительное число монографий и статей в научных журналах, сборниках статей и материалах конференций. . Определенную роль для решения проблем социального партнерства сыграло учебное пособие, изданное под эгидой Министерства труда и социального развития Российской Федерации в 1996 г.1 В данном учебном пособии содержится отдельный раздел о социальном партнерстве, где раскрыты объективные социально-экономические основы утверждения и развития этого явления. Проблемы социального партнерства исследуются в регулярных публикациях авторов Антропова В., Анисимова А., Башмакова В., Бочаровой И., Бражко А., Гостениной В., Гурьяновой Л., Зверева А., Иванова С., Катульского Е., Кулинченко В., Киселева В., Лисьева А., Меньшиковой О., Наумова В., Нетеребского О., Смолькова В., Татарниковой С., Щипановой Д.

В целом результаты изучения исследований, проведенных отечественными авторами, свидетельствуют об определенном уровне разработанности темы участия работников в управлении организацией, в то же время динамика изменений в сфере социально-трудовых отношений обусловливает необходимость дальнейшего изучения данной темы. В месте с этим настала необходимость дальнейшей разработки теоретических основ участия работников в управлении, особенно в современных условиях; западный опыт использования различных механизмов участия работников в управлении организацией требует систематизации, обобщения в связи с усиливающимся интересом к данной теме в нашей стране; нет единого подхода к определению понятия производственной демократии; требуется развитие механизмов

1 Управление трудом и социальными процессами: Учебное пособие / Под ред. Е. Д. Катульского и В. Н. Якимова. М.: Фонд им. И.Д.Сытина, 1996.

участия работников в управлении организацией; необходим анализ существующего законодательства, регулирующего участие работников в управлении.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в определении теоретической основы и выработке рекомендаций по развитию механизмов участия работников в управлении организацией.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- определить теоретическую основу участия работников в управлении организацией;

- определить сущность производственной демократии;

- дать классификацию форм и механизмов участия работников в управлении организацией;

- обобщить отечественный и зарубежный опыт использования механизмов участия работников в управлении организацией;

- выделить механизмы финансового участия работников в деятельности организации;

- проанализировать роль представительных органов работников в организации и разработать предложения по их формированию;

- исследовать отечественный опыт социального партнерства, как фактора повышения уровня участия работников в управлении;

- разработать рекомендации по совершенствованию механизмов участия работников в управлении организацией.

Объект исследования - система управления организацией в современных условиях.

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, складывающиеся при вовлечении работников в управление организацией.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых по изучаемым

проблемам. Источниками информации для исследования послужили монографии отечественных и зарубежных экономистов, статьи в научных сборниках, периодической печати, материалы научных и методических конференций, семинаров по проблемам участия персонала в управлении организацией.

В ходе исследования и обоснования теоретических положений использовались общенаучные методы познания, включающие методы анализа и синтеза, обобщения, а также методы научной абстракции, системного и комплексного подходов, структурного, факторного, функционального и сравнительного анализов, прогнозирования.

Эмпирической базой доказательности концептуальных положений явились законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации по проблемам участия работников в управлении организацией, материалы МОТ, статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Всероссийского центра исследования общественного мнения, Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, международного симпозиума «Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития», исследование проводимое по заказу ФНПР агентством «РЯ-интеллект», исследование Учебно-исследовательского центра Московской федерации профсоюзов. Публикации в научных и периодических изданиях, а также материалы, находящиеся в свободном доступе в сети Интернет.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна заключается в следующих положениях:

1. Определена теоретическая основа участия работников в управлении предприятием. Отмечено, что добавленная стоимость создается совместным трудом работников и предпринимателя, поэтому в структуре дохода организации выделяются три составляющие: заработная плата работника;

предпринимательский доход хозяина; прибавочная стоимость, которая должна быть использована совместно, т.к. создается совместной деятельностью работника и хозяина-предпринимателя; возрастающий капитал - это результат совместной деятельности и усилий работника и предпринимателя. Это дает возможность для становления партнерства, утверждения прав работников в области управления организацией.

2. Выявлено на основе анализа зарубежного опыта по использованию механизмов участия работников в управлении организацией, что в практике западных стран сложилась, институциональная система механизмов участия, т.е. сформировались институты, которые определены законодательно, подтверждены практикой социально-трудовых отношений; производственная демократия укрепляется как стиль управления на предприятиях, переход от административно-командных методов управления к управлению с учетом мнения трудящихся, что дает возможность повысить эффективность производительности труда.

3. Раскрыты факторы, способствующие развитию механизмов участия работников в управлении организацией к которым относятся: укрепление конкурентоспособности фирмы на рынке главным образом за счет роста производительности и качества труда; повышение образовательного уровня и развитие человеческих ресурсов, их социальной активности; создание действенной мотивации труда в условиях перехода к инновационному типу производства, требующему нового типа работника - ответственного, инициативного, реализующего в сфере производства свои материальные и духовные потребности. В современных условиях особое значение имеет необходимость ослабления противостояния труда и капитала на производстве, уменьшения масштабов и остроты внутрифирменных конфликтов.

4. Показано, что работники зачастую не имеют реальных возможностей для реализации механизмов участия в управлении организацией и защиты своих прав и интересов. Предложены следующие направления

совершенствования законодательства: расширение прав профсоюзных организаций, которые оказались ущемленными; восстановление прежнего порядка формирования комиссий по трудовым спорам, т.е. она должна в полном составе избираться собранием (конференцией) работников; восстановление в законодательстве понятия «трудовой коллектив»; определение законодательно органов рабочего представительства (совет предприятия, делегаты и т.д.) с учетом западного опыта; указание четких процедур формирования представительных органов работников с определением количества представителей, порядок избрания и их компетенцию; внесение в ФЗ об «Акционерных обществах», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» конкретизацию представительства профсоюзов.

5. Раскрыто значение механизмов участия работников в управлении на рабочем месте как наиболее доступной формы их участия в решении производственных вопросов. На основе имеющегося опыта выделяются две формы: включенные в организационную структуру предприятия (это постоянно действующие объединения работников - бригада, звено, сектор) и не включенные в организационную структуру предприятия (деятельность этих групп происходит параллельно производственному процессу, члены этих групп собираются периодически и не всегда занимаются реализацией своих идей и разработок): кружки качества, творческие группы, объединения рационализаторов и изобретателей, советы молодых специалистов, женсоветы. Предложено использовать моральное стимулирование, придавать общественное звучание достижениям в области экономии; применять положительный опыт прошлых лет в части проведения экономических конференций, смотров-конкурсов, соревнований-состязаний в достижении большей экономии ресурсов.

6. В работе автором выделяется две группы форм финансового участия: участие работников в капитале и распределение прибыли среди работников. Показано, что финансовое участие не всегда дает ожидаемые результаты

активизации работников в управлении, так как зачастую участие работников связано со стремлением получить дополнительный доход в краткосрочной перспективе. Отмечается, что реализация механизмов финансового участия, как показывает зарубежный опыт, возможно только при государственной поддержке, предполагает законодательное закрепление прав работников на такое участие; необходимо на уровне государства и предприятия проводить экономическое обучение работников и руководителей новым методам хозяйствования.

Теоретическая и практическая значимость исследования

определяется актуальностью рассмотренных в диссертационной работе проблем и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций. В работе показаны теоретические подходы к участию работников в управлении организацией; обобщен зарубежный опыт институционализации механизмов участия работников в управлении организацией; выделены механизмы участия работников, факторы, способствующие и препятствующие развитию механизмов участия работников в управлении организацией.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты имеют непосредственное значение для осуществления привлечения работников к управлению организацией в современных условиях, для развития социального партнерства. Предложенные в работе рекомендации могут быть использованы также органами государственного управления, для совершенствования законодательства об участии работников в управлении организациями.

Результаты исследования могут представлять интерес для руководителей организаций любых отраслей и форм собственности, а также могут быть использованы в учебном процессе при проведении занятий по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и полученные результаты диссертационного исследования на разных этапах его подготовки докладывались и обсуждались на VII Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам социально-экономического развития «Труд и бизнес» (Москва, 2008 г.), Международной научно-практической конференции «Наука и карьера» (Москва, 2008 . г.); VIII Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам экономики и политики (Москва, 2009 г.).

Обоснованные в диссертационном исследовании выводы и предложения были использованы ОАО «Тонус» в рамках программы повышения производительности труда с использованием предлагаемых механизмов участия работников в управлении организацией.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 7 параграфов, заключения, списка литературы.

П. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении дана постановка основной проблемы исследования, раскрыта ее актуальность, сформулированы цель, основные задачи, объект и предмет диссертационного исследования, обосновываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, приведены сведения об апробации полученных научных результатов.

В первой главе диссертационного исследования «Необходимость участия работников в управлении организацией в современных условиях» определена теоретическая основа механизмов участия работников в управлении организацией; рассмотрена сущность производственной демократии на предприятии, а также формы и механизмы ее реализации; обобщен зарубежный опыт использования механизмов участия работников в управлении организацией.

Раскрывая теоретическую основу механизмов участия наемных работников в управлении организацией, соискатель исходит из того, что новая стоимость в процессе производства создается как трудом наемного работника, так и предпринимателя-работодателя. Предпринимательская деятельность -специфическая форма трудовой деятельности, которая выражается в своевременном принятии управленческих решений, организации и координации производства, построении эффективной системы сбыта, подборе необходимого персонала и т. д. Она также создает добавленную стоимость и, следовательно, заслуживает свою долю в доходе. Но предпринимательский доход не может равняться всей прибыли организации, в ней содержится фонд развития производства. В создании этой части прибыли участвуют обе стороны социально-трудовых отношений на партнерских началах.

Таким образом, есть основы для социального партнерства. Проблему трех основных частей добавленной стоимости (зарплаты рабочего, личного дохода предпринимателя, фонде расширения производства), пропорции их разделения необходимо решать совместно. Это дает основание для активного участия работников в принятии управленческих решений.

Автор выделяет следующие положительные последствия привлечения работников к управлению: с увеличением вложенного собственного труда в организацию работник начинает относиться к ней как заинтересованное лицо, ощущая свою причастность к средствам производства; у наемного работника возрастает интерес к эффективному использованию средств производства, созданию высококачественной продукции; он действует более активно, творчески, ответственно, добиваясь наилучших результатов при наименьших затратах; наемный работник чувствует свою личную заинтересованность в результатах труда; эквивалентом накопленного труда может являться и должностное продвижение сотрудника; развитие корпоративной культуры и т.д.

Опыт европейских стран, США и Японии демонстрирует успешность управления организацией с участием работников. В большинстве развитых стран Западной Европы сложилась институциональная система механизмов участия работников в управлении организацией. Ее становлению способствовало закрепление соответствующих прав работников на участие в управлении организацией в национальном законодательстве и внесение положений об их образовании и функционировании в коллективные договоры. В каждой стране механизмы участия работников в управлении организацией имеют свою специфику. В настоящее время на уровне ЕС законодательство представило ряд требований по развитию механизмов участия работников в странах-членах.

Развитие механизмов участия работников в управлении является устойчивой тенденцией мирового социально-экономического развития начиная со второй половины XX века. Это обусловлено как экономическими, так и социально-политическими факторами. Среди них: укрепление конкурентоспособности фирмы на рынке главным образом за счет роста производительности и качества труда, повышение образовательного уровня рабочих развитие человеческих ресурсов; превращение труда в сложный творческий процесс, требующего нового типа работника - ответственного, инициативного, реализующего в сфере производства не только свои материальные, но и духовные потребности; потребность минимизировать экономические «издержки» социально-трудовых конфликтов для владельцев компании и др.

Автор определяет механизм участия работников в управлении как совокупность методов и форм участия работников в управлении организацией, которые определены законодательно или подтверждены практикой социально-трудовых отношений, определяющие порядок и объем участия работников в принятии управленческих решений.

В работе автор отмечает, что использование различных механизмов участия работников в управлении организацией является необходимым условием развития производственной демократии.

Производственная демократия - это система отношений между капиталом и наемными работниками, включающая в себя институциональные формы и механизмы участия работников в управлении, способствующая гармонизации их интересов, стиль управления предприятием.

В работе выделены различные механизмы участия работников в управлении организацией. Их можно классифицировать по методам участия, по степени участия, по направлениям участия, по степени институционализации, по охвату. Они представляют различные возможности

для участия работников в управлении (таблица 1).

Таблица 1

Механизмы участия работников в управлении организацией

Классификационный признак Вид участия работников в управлении организацией Механизмы участия работников в управлении организацией

По методу участия Косвенное выборы представителей работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие представителей работников Советах трудовых коллективов, комиссии по трудовым спорам

Непосредственное эбщие собрания работников, заключение коллективного договора, забастовки, митинги, акции протеста

По степени участия Соучастие консультации, совещания, получение информации, функционирование представительных органов работников

Соуправление общие собрания работников, участие ¡представителей работников в органах управления предприятием, цеховые Комитеты

По направлениям участия Производственное участие проблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение, собрание работников цеха, бригады

Финансовое участие план наделения работников акциями; бонусные планы; опционные планы; ежегодное распределение прибыли; распределение прибыли с отсрочкой

Участие в управлении выборы представителей работников в органы управления, профсоюзы; участие представителей работников Советах грудовых коллективов, в рабочих комиссиях; общие собрания работников всего предприятия; комиссия по трудовым спорам, заключение коллективного договора

По способу институцио- нализации Закреплено нормативно -правовыми актами выборы представителей работников в органы управления организацией, профсоюзы; участие представителей работников в Советах трудовых коллективов, в рабочих комиссиях, комиссия по трудовым спорам, заключение коллективного договора

Закреплено практикой социально -трудовых отношений собрание цеха, бригады, группы обобщения передового опыта, проблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение и т. д.

По охвату Общее выборы представителей работников в органы управления, профсоюзы; заключение коллективного договора; общие собрания работников всего предприятия и т.д.

Частное собрания работников цеха, бригады, проблемные группы, «кружки качества», рационализаторское движение, комиссия по трудовым спорам и т.д.

На наш взгляд особое значение в современных условиях имеют следующие действенные механизмы: заключение коллективного договора; функционирование комиссий по трудовым спорам; создание и деятельность профсоюзных организаций; избрание представительных органов работников и их представителей в органах управления организацией. Данные механизмы позволяют реализовывать максимальное влияние работников на принятие

управленческого решения, наиболее часто используются в мировой практике, а также их легче реализовать в организациях.

В работе определены субъективные и объективные факторы, препятствующие развитию механизмов участия работников в управлении в российских организациях.

Рис. 1. Факторы, препятствующие развитию механизмов участия работников в управлении

Механизмы участия работников в управлении организацией предоставляют им возможность влиять на принимаемые решения, защищать свои трудовые права и интересы. Возможность работниками защищать свои

трудовые права и интересы является показателем развития уровня производственной демократии. Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) представляет данные о том кто, по мнению россиян, должен защищать трудовые права и интересы работников на предприятии, и какая форма отношений между работником и работодателем устроила бы работников в наибольшей степени (таблица 2). Опрос был проведён 20-21 сентября 2008 г. Опрошено 1600 человек в 140 населенных пунктах в 42 областях, краях и республиках России. Статистическая погрешность не превышает 3,4 %.'

Таблица 2

Способы защиты работниками своих трудовых прав, %

2004 2005 2007 2008

Обращался к начальству по месту работы 21 16 17 21

Сменил место работы 7 2 7 12

Использовал личные связи (помощь друзей, знакомых, родственников) 5 4 5 6

Обращался в суд 5 1 4 5

Обращался в профсоюз, совет трудового коллектива 4 2 3 4

Стал меньше работать (не платят по справедливости -нечего и стараться) 5 4 2 3

Участвовал в митингах, забастовках, других акциях протеста 2 3 1 2

Отстаивал свои права силой или угрозой силы 1 1 1 1

Вынужден был давать деньги, подарки 1 1 1 2

Другое 3 3 2 2

Ни к каким способам не прибегал 53 67 60 45

Затрудняюсь ответить 5 7 7 10

Данные опроса свидетельствуют о низком уровне реализации механизмов участия в управлении на российских предприятиях. Большинство работников не прибегают ни к каким способам защиты своих трудовых прав. Наемный работник осознает свое бессилие отстаивать интересы одному, поэтому, опасаясь потерять рабочее место ничего не предпринимает. Вместо обращения в профсоюз, либо совет трудового коллектива 1/5 работников обращается к

1 Всероссийский центр изучения общественного мнения. Пресс-выпуск Xsl 127. URL: http://wciom.ni/arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/n 154.html?no_cache=l&cHash==4a777fl 25b

руководству компании. Т. е., работники ищут защиты у тех, кто по сути нарушает их права - у работодателей.

Данные опроса свидетельствуют о пассивности работников: 12 % сменили место работы, понимая, что не могут защитить свои права; только 5 % обращались в суд.

Во второй главе «Совершенствование производственной демократии в российских организациях» автором дана оценка уровня развития социального партнерства, представительных органов работников, участия на рабочем месте, финансового участия в организациях и предложены мероприятия по развитию механизмов привлечения работников к управлению в РФ.

Основой социального партнерства является единство целей наемного работника и работодателя, осознание и понимание взаимной заинтересованности. Сущность социального партнерства определяется как тип социально-трудовых отношений. На определенных этапах социально-экономического развития общества, в зависимости от развития экономических и политических систем происходят качественные изменения основного отношения в современной экономике: между трудом и капиталом, между наемными работниками и собственниками (хозяевами, владельцами средств производства, финансовых ресурсов).

Социальное партнерство призвано поддерживать мирное сосуществование различных классов и социальных слоев, их сотрудничество на базе учета и согласования интересов этих классов и групп, на основе трансформации трудовых отношений ведет к преодолению эксплуатации наемного труда.

Автор обосновывает, что социальное партнерство в РФ находится лишь на стадии становления. Низкий уровень развития социального партнерства накладывает особую ответственность государства, законодательных и

исполнительных органов власти за его становление, разработку и реализацию нормативных основ регулирования социально-трудовых отношений.

Важнейшим показателем развития социального партнерства является количество и качество коллективных договоров. Автор показывает, что коллективные договора заключаются только на 5% предприятий в РФ, только 31% занятых работников охвачены коллективными договорами (таблица 3).

Таблица 3

Количество предприятий, заключающих коллективные договора и

охват коллективными договорами работников

Количество юзяйствующих :убъектов, тыс. шт'. Прошло уведомительную регистрацию коллективных договоров тыс. шт2. Охват предприятий коллективны ми договорами, в % Общая численность занятых работников, тыс.чел.3 Охвачено коллективны ми договорами работников, тыс. чел.4 Охват работников коллектив ными договорами, в%

3480,2 179 5 70814 22 395 31

Коллективные договора не заключаются в большинстве малых и средних предприятий. 179 тыс. коллективных договоров, прошедших уведомительную регистрацию заключены, в основном, на крупных предприятиях.

Для характеристики современных коллективно-договорных отношений нами также использовались два исследования, проведенных методом анкетного опроса в первой половине 2006 года.5 Их результаты позволяют утверждать, что коллективные договора как механизм социального партнерства, для

1 Распределение предприятий и организаций по видам экономической деятельности // Федеральная служба государственной статистики. URL1. http://www.gks.Tu/bgd/regl/B08_13/lssWWW.exe/Stg.''d3/12-01 .htm

2 Доклад «О результатах работы в 2007 году по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». М„ 2008. С. 67.

3 Численность экономически активного населения, занятых и безработных // Федеральная служба государственной статистики. URL: http://www.gks.ruAig(l/regl/B08_13/IssWWW.exe/Stg/dl/05-01.htm

4 Доклад «О результатах работы в 2007 году по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». М., 2008. С. 68.

5 В обоих случаях опрашивались работники как состоящие в профсоюзе, так и находящиеся вне его рядов. Первое исследование было проведено по заказу руководства ФНПР агентством «PR-интеллект» в 22 регионах России и в 10 отраслевых профсоюзах (N -- 2208 респондентов).

Второе исследование - «Роль профсоюзов в развитии социального партнерства и в регулировании социально-трудовых отношений в организациях г. Москвы» (N = 717 респондентов) - осуществлено Учебно-исследовательским центром Московской федерации профсоюзов.

согласования интересов работодателя и работника не используются в должной мере. Центральной проблемой остается их избыточная декларативность, повторение законодательных норм или, наоборот несоответствие законодательным нормам, рамочный характер, отсутствие механизмов ответственности и санкций за невыполнение, слабая взаимосвязь и недостаточное влияние на развитие реальных трудовых отношений.

Анализ современного российского законодательства показал, что оно не совершенно в вопросах определения механизмов участия работников в управлении организацией. Трудовой Кодекс, вступивший в силу с января 2002 г., не предусматривает обязательного избрания в организации представительного органа работников, определяет его зависимость от профсоюзной организации; не предусматривает свободы выбора для работников кто их будет представлять и защищать права и интересы в организации; отсутствуют формулировки «трудовой коллектив», «совет трудового коллектива»; право работников на участие в управление носит декларативный характер; не содержится четкого описания процедуры формирования представительного органа работников в организации или «представителя работников» и т.д. Кроме того, в Трудовом кодексе категории персонал, трудовой коллектив не упоминаются не только в качестве субъекта управления, но даже как заинтересованное лицо.

Трудовой кодекс предусматривает явный приоритет такой формы представительства как профсоюзы, при этом, как показал анализ, зачастую российские профсоюзы носят номинальный характер, отмечается слабая мотивация профсоюзного членства, что обусловлено пассивностью работников в защите собственных прав и недостаточным уровнем доверия к профсоюзу (таблица 4).'

1 Всероссийский центр изучения общественного мнения. Пресс-выпуск №1127. URL: http://wciom.ru' arkhiv/tematicheskii-arkhiv/item/single/11154.html?no_cache=l&cHash==4a777fl25b

Таблица 4

Влияние профсоюза на положение работников, %

2005 2007 2008

Оказывает существенное влияние, улучшая положение работников 9 8 6

Профсоюз есть, но он мало влияет на положение работников 40 34 35

На нашем предприятии профсоюза нет 42 50 44

Затрудняюсь ответить 9 8 14

Профсоюзы оказались не готовы быстро перейти от социально-распределительных функций к реальной защите трудовых интересов и прав работников в современных условиях

Основой производственной демократии является сочетание централизованного начала управления на предприятии, в цехе, участке, бригаде с самым широким участием работников в них. На основе имеющегося опыта выделяются две формы механизма участия работников на рабочем месте: внутри производственного процесса (это постоянно действующие объединения работников, которые совместно выполняют повседневные производственные задачи и операции) и вне производственного процесса (деятельность этих групп происходит параллельно производственному процессу, члены этих групп собираются периодически и не всегда занимаются реализацией своих идей и разработок).

В работе выделен ряд преимуществ привлечения работников к управлению на рабочем месте: повышение производительности труда; расширение сферы и содержания участия трудящихся в управлении производством; повышение удовлетворенности работником своим трудом.

Автор считает, что здесь целесообразно использовать положительный опыт 80-х годов, когда проблема улучшения качества выпускаемой продукции увязывалась с творческой активностью самих работающих; широкую поддержку получили бригадные формы организации труда, широкое развитие групп качества, присвоение звания «Бригада отличного качества продукции»,

«Высоко качество труда каждого-достояние всех», «Высокому качеству-рабочую гарантию».

В диссертации рассмотрена такая форма участия работников в управлении, как финансовое участие. Данная форма участия влияет на уровень экономического развития предприятия. Эффект от участия работников в управлении повышается, если оно подкрепляется материально, а именно участием в капитале и прибыли организации.

Имеющийся опыт позволяет детализировать виды механизма финансового участия работников.

1. Участие работников в капитале компании через различные планы: план наделения работников акциями; бонусные планы; опционные планы; приобретение работниками контрольного пакета акций.

2. Распределение прибыли среди работников: ежегодное распределение прибыли; распределение прибыли с отсрочкой.

Как правило, инициаторами внедрения механизмов финансового участия являются работодатели с целью установить более тесные отношения с работниками и, тем самым, поднять эффективность производства, создать атмосферу лояльности работников и избежать производственных конфликтов. Отношение наемных работников к финансовому участию неоднозначно даже в странах, где оно активно реализуется. В силу того, что они предпочитают иметь фиксированную зарплату вместо участия в прибылях и капитале. На их отношение влияет множество факторов: отраслевая принадлежность, знание систем финансового участия, образования работников, склонность к риску, планам работы на данном предприятии и т. д.

Расширение механизмов финансового участия работников в деятельности предприятия, как показывает зарубежный опыт, возможно только при государственной поддержке. Представляется, что необходимо законодательно закрепить права работников на «финансовое участие» учитывая опыт зарубежных стран, и современные тенденции ЕС; необходимо на уровне

государства и предприятия проводить экономическое обучение работников, в том числе участие в принятии управленческих решений участия работников в управлении.

Развитие механизмов участия работников в управлении организацией позволяет повысить эффективность производства. Получение положительного эффекта обеспечивается оптимизацией технических и экономических процессов, стимулированием творческой инициативы, интеллектуальной деятельности, повышением качества труда, его содержания и условий, объединением усилий работников, развитием сознательной ответственности, ростом квалификации и профессионального мастерства работников.

В рамках развития механизмов участия работников в управлении ОАО «Тонус» нами было предложено создание кружков качества и рационализаторства, работа которых позволила выработать продуктивные решения в области управления организацией. Результатом стало появление новой стратегической зоны хозяйствования и увеличение прибыли.

В заключении подведены итоги исследования, сформулированы научные выводы и положения. Обоснован ряд практических предложений, к которым отнесены следующие:

Принять Закон о трудовом коллективе, его правах, полномочиях. Необходимо восстановить само понятие «трудовой коллектив» организации. Следует четко законодательно определить органы рабочего представительства (совет предприятия, делегаты и т.д.) с учетом опыта развитых стран. Институционально гарантировать равное право для каждого члена коллектива на участие в управлении.

Указать четкие процедуры формирования представительных органов работников с указанием количества представителей (учитывая опыт западных стран нормативы целесообразно дифференцировать в зависимости от числа членов органов управления предприятий), порядок избрания, определить перечень вопросов по хозяйственной деятельности предприятия входящих в их

компетенцию. Внести в федеральные законы об организационно-правовых формах предприятия нормы, предусматривающие и конкретизирующие представительство работников (в том числе и профсоюзными организациями).

Внести дополнения и исправления в Трудовой кодекс Российской Федерации: следует восстановить прежний порядок формирования комиссий по трудовым спорам, т.е. она должна в полном составе избираться собранием (конференцией) работников.

Повысить роль институтов гражданского общества, в первую очередь, профсоюзов в расширении и углублении участия работников в процессе принятия управленческих решений на производстве.

Повысить роль различных органов работников рационализаторов и изобретений, советы молодых специалистов, женсоветы и т. д.

Законодательно закрепить права работников на «финансовое участие» учитывая опыт зарубежных стран, и современные тенденции ЕС. Необходимо на уровне государства и предприятия проводить экономическое обучение работников, изучение современных методов управления.

По теме диссертации автором опубликовано 7 научных статей общим объемом 6,0 п.л.

1. Мироненко Е.М. Финансовое участие работников в деятельности предприятия // Бизнес в законе. 2009. №2. С. 283-287. (0,5 пл.).

2. Мироненко Е.М. Объективные основы участия работников в управлении предприятием // Научные труды Московского гуманитарного университета. Вып.6 (81). М.: Издательство Московского гуманитарного университета, 2007. С. 60-63. (0,4 п.л.).

3. Мироненко Е.М. Институционализация способов участия работников в управлении (зарубежный опыт) // Труд и бизнес: Материалы 7-ой межвузовской научно-практической конференции по актуальным

вопросам социально-экономического развития. / Под ред. В. Н. Якимова. М.: Национальный институт бизнеса, 2008. С. 50-65. (1,2 п.л.).

4. Мироненко Е.М. Участие наемных работников в управлении на рабочем месте // Вестник Национального института бизнеса. Вып.9. М.: Национальный институт бизнеса, 2009. С. 322-338. (1,1 п.л.).

5. Мироненко Е.М. Зарубежный опыт управления высвобождением персонала на основе социального партнерства // Право и экономика: сб. науч. трудов. - Вып. 1 / Под ред. H.H. Косаренко. М.: Социум, 2009. С. 162-171. (0,8 п.л.).

6. Мироненко Е.М. Проблемы развития производственной демократии в России // Наука и карьера: материалы международной научно - практической конференции. / Под ред. проф. В.А. Назарова. М.: Издательство московского гуманитарного университета, 2008. С. 112-124. (0,8 пл.).

7. Мироненко Е.М. Факторы развития производственной демократии // Вестник Национального института бизнеса. Вып.10. М.: Национальный институт бизнеса, 2009. С. 390-401. (0,9 п.л.).

Подписано в печать 20.11.2009 г. Заказ № Формат 60x84 1/16. Объем 1,3 п.л. Тираж 100 экз. Издательство ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет» 111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мироненко, Елена Михайловна

Введение.

Глава 1. Необходимость участия работников в управлении организацией.

1.1. Объективная необходимость участия работников в управлении.

1.2. Производственная демократия и механизмы ее реализации.

1.3. Зарубежный опыт вовлечения работников в управление организацией.

Глава 2. Совершенствование производственной демократии в российских организациях.

2.1. Развитие социального партнерства, договорных отношений.

2.2. Совершенствование представительных органов работников в организациях.

2.3. Участие работников в управлении на рабочем месте.

2.4. Финансовое участие работников в деятельности предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие механизмов участия работников в управлении организацией"

Глава 1. Необходимость участия работников в управлении организацией. 12

1.1. Объективная необходимость участия работников в управлении. 12

1.2. Производственная демократия и механизмы ее реализации. 26

1.3. Зарубежный опыт вовлечения работников в управление организацией. 47

Глава 2. Совершенствование производственной демократии в российских организациях. 69

2.1. Развитие социального партнерства, договорных отношений. 69

2.2. Совершенствование представительных органов работников в организациях. 87

2.3. Участие работников в управлении на рабочем месте.113

2.4. Финансовое участие работников в деятельности предприятия. 125

Заключение. 150

Список источников и литературы. 157

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования связана с возрастанием роли человеческого фактора в современной экономике, что вызывает необходимость развития механизмов участия работников в управлении организациями.

Динамика производительности труда в течение последних пяти лет отражает замедление темпов роста от 107% в 2003 г. до 105,2% в 2008 г., " причем по некоторым видам экономической деятельности четко выражена тенденция ее снижения.1 Более 90% занятого населения России составляют наемные работники. При этом их качественный состав меняется, с каждым годом увеличивается количество занятых с высшим образованием. Повышение образовательного уровня работников увеличивает их требования к содержанию трудовой деятельности. В таких условиях возрастает значимость развития механизмов участия работников в управлении организацией, позволяющих активизировать их трудовую деятельность, раскрыть потенциал и повысить эффективность производства.

В связи с этим необходимы новые методы управления организацией, переход от нынешней системы управления предприятием к новой, основанной на демократизации процессов принятия управленческих решений с целью максимального раскрытия творческого потенциала работников, . соединения личных интересов с интересами предприятия, повышения положительной трудовой мотивации, минимизации масштабов, частоты и остроты социальных конфликтов на производстве. Расширение механизмов участия работников в управлении организациями является одним из актуальных требований демократизации трудовых отношений в современной России.

Рыночные преобразования в России в 90-х годах прошлого века не * способствовали превращению труда в определяющий фактор развития

1 Динамика производительности труда по видам экономической деятельности // Федеральная служба государственной статистики. URL: http:// http://www.gks.ru/freedoc/newsite/vvp/prtr03-08.htm 3 российской экономики. Напротив, они усилили расхождение интересов работников и работодателей. Такая ситуация сложилась потому, что старая система участия работников в решении дел на производстве была разрушена, а новая не создана.

В настоящее время в организациях доминируют ситуации, когда • принятие решений, касающихся условий и организации труда, распределения его результатов и в большинстве случаев остается исключительно привилегией работодателя. Участие работников в управлении организациями носит ограниченный характер и часто связано не с объективными потребностями, а с личностными характеристиками отдельных собственников, менеджеров, их индивидуальным пониманием значения участия работников в управлении организациями, с их представлением о факторах роста эффективности производства.

Российская практика отчуждения работников от управления в организациях не только сдерживает, но и негативно сказывается на их развитии. В то время как в ряде зарубежных стран сложилась эффективная система участия работников в управлении организацией.

В связи с происходящими изменениями в трудовых отношениях большой научный и практический интерес представляет изучение механизмов участия работников в управлении организацией.

Степень научной разработанности проблемы.

В последние годы в отечественной научной литературе усилился интерес к проблеме привлечения работников к участию в управлении. Анализ зарубежного опыта участия работников в управлении предприятием, форм и механизмов участия работников в управлении организацией нашел • отражение в работах Дряхлова Т., Золотова А., Керемецкого Я., Казанцева А., Корнеева И., Куприянова Е., Любимова В., Мазманова Б., Некипелова Д., Патрикеева В., Силина А., Супяна В., Соболевской А., Таранухи Ю.

В настоящее время исследователи проявляют все больший интерес к теме производственной демократии, рассматривая возможные механизмы ее реализации. Различные аспекты производственной демократии рассматриваются в работах Бузгалина А., Букреева В., Ершова С., Зиминой Т., Жукова А., Колганова А., Крестьянинова А., Рудык Э., Шулуса А. и др. В своих работах они отмечают позитивное влияние демократизации принятия управленческих решений на эффективность функционирования организации.

Ряд статей в журнале «СОЦИС» посвящены изучению социально-трудовых отношений на современном этапе, они рассматривают различные модели трудового поведения рабочих в зависимости от их положения в организации.

В современной российской литературе социальное партнерство представлено достаточно широко. Социальному партнерству посвящено значительное число монографий и статей в научных журналах, сборниках статей и материалах конференций. Определенную роль для решения проблем социального партнерства сыграло учебное пособие изданное под эгидой министерства труда и социального развития РФ в 1996 г1. В данном учебном пособии содержится отдельный раздел о социальном партнерстве, где раскрыты объективные социально-экономические основы утверждения и развития этого явления. Проблемы социального партнерства исследуются в регулярных публикациях авторов Антропова В., Анисимова А., Башмакова

B., Бочаровой И., Бражко А., Гостениной В., Гурьяновой JL, Зверева А., Иванова С., Катульского Е., Кулинченко В., Киселева В., Лисьева А., Меньшиковой О., Наумова В., Нетеребского О., Смолькова В., Татарниковой

C., Щипановой Д. и др.

В целом результаты изучения исследований, проведенных отечественными авторами, свидетельствуют об определенном уровне разработанности темы участия работников в управлении организацией, в то же время динамика изменений в сфере социально-трудовых отношений обусловливает необходимость дальнейшего изучения данной темы. В месте с

1 Управление трудом и социальными процессами: Учебное пособие / Под ред. Е. Д. Катульского и В. Н. Якимова. М., 1996. этим настала необходимость дальнейшей разработки теоретических основ • участия работников в управлении, особенно в современных условиях; западный опыт использования различных механизмов участия работников в управлении организацией требует систематизации, обобщения в связи с усиливающимся интересом к данной теме в нашей стране; нет единого подхода к определению понятия производственной демократии; требуется развитие механизмов участия работников в управлении организацией; необходим анализ существующего законодательства, регулирующего участие работников в управлении.

Цель и задачи исследования. Цель исследования заключается в определении теоретической основы и выработке рекомендаций по развитию механизмов участия работников в управлении организацией.

Указанная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- определить теоретическую основу участия работников в управлении. организацией;

- определить сущность производственной демократии;

- дать классификацию форм и механизмов участия работников в управлении организацией;

- обобщить отечественный и зарубежный опыт использования механизмов участия работников в управлении организацией;

- выделить механизмы финансового участия работников в деятельности v организации;

- проанализировать роль представительных органов работников в организации и разработать предложения по их формированию;

- исследовать отечественный опыт социального партнерства, как фактора повышения уровня участия работников в управлении;

- разработать рекомендации по совершенствованию механизмов участия работников в управлении организацией.

Объект исследования - система управления организацией в современных условиях.

Предмет исследования - организационно - экономические отношения, складывающиеся при вовлечении работников в управление организацией.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные концепции, представленные в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых по изучаемым проблемам. Источниками информации для исследования послужили монографии отечественных и зарубежных экономистов, статьи в научных сборниках, периодической печати, материалы научных и методических конференций, семинаров по проблемам участия персонала в управлении организацией.

В ходе исследования и обоснования теоретических положений использовались общенаучные методы познания, включающие методы анализа и синтеза, обобщения, а также методы научной абстракции, системного и комплексного подходов, структурного, факторного, функционального и сравнительного анализов, прогнозирования.

Эмпирической базой доказательности концептуальных положений явились законодательные и нормативно-правовые акты Российской Федерации по проблемам участия работников в управлении организацией, материалы МОТ, статистические и информационные материалы Федеральной службы государственной статистики РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Всероссийского центра исследования общественного мнения, Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, международного симпозиума «Социальное партнерство: международный и российский опыт, перспективы развития», исследование проводимое по заказу ФНПР агентством «PR-интеллект», исследование Учебно-исследовательского центра Московской федерации профсоюзов. Публикации в научных и периодических изданиях, а также материалы, находящиеся в свободном доступе в сети Интернет.

Основные научные результаты, полученные лично автором, и их научная новизна заключается в следующих положениях:

1. Определена теоретическая основа участия работников в управлении предприятием. Отмечено, что добавленная стоимость создается совместным трудом работников и предпринимателя, поэтому в структуре дохода организации выделяются три составляющие: заработная плата работника; предпринимательский доход хозяина; прибавочная стоимость, которая должна быть использована совместно, т.к. создается совместной деятельностью работника и хозяина - предпринимателя; возрастающий капитал - это результат совместной деятельности и усилий работника и предпринимателя. Это дает возможность для становления партнерства, утверждения прав работников в области управления организацией.

2. Выявлено на основе анализа зарубежного опыта по использованию механизмов участия работников в управлении организацией, что в практике западных стран сложилась институциональная система механизмов участия, т. е. сформировались институты, которые определены законодательно, ■ подтверждены практикой социально-трудовых отношений; производственная демократия укрепляется как стиль управления на предприятиях, переход от административно-командных методов управления к управлению с учетом мнения трудящихся, что дает возможность повысить эффективность производительности труда.

3. Раскрыты факторы, способствующие развитию механизмов участия работников в управлении организацией к которым относятся: укрепление конкурентоспособности фирмы на рынке главным образом за счет роста производительности и качества труда; повышение образовательного уровня и развитие человеческих ресурсов, их социальной активности; создание действенной мотивации труда в условиях перехода к инновационному типу производства, требующему нового типа работника - ответственного, инициативного, реализующего в сфере производства свои материальные и духовные потребности. В современных условиях особое значение имеет необходимость ослабления противостояния труда и капитала на производстве, уменьшения масштабов и остроты внутрифирменных конфликтов.

4. Показано, что работники зачастую не имеют реальных возможностей для реализации механизмов участия в управлении организацией и защиты своих прав и интересов. Предложены следующие направления совершенствования законодательства: расширение прав профсоюзных организаций, которые оказались ущемленными; восстановление прежнего порядка формирования комиссий по трудовым спорам, т.е. она должна в полном составе избираться собранием (конференцией) работников; восстановление в законодательстве понятия «трудовой коллектив»; определение законодательно органов рабочего представительства (совет предприятия, делегаты и т.д.) с учетом западного опыта; указание четких процедур формирования представительных органов работников с -определением количества представителей, порядок избрания и их компетенцию; внесение в ФЗ об «Акционерных обществах», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» конкретизацию представительства профсоюзов.

5. Раскрыто значение механизмов участия работников в управлении на рабочем месте как наиболее доступной формы их участия в решении производственных вопросов. На основе имеющегося опыта выделяются две формы: включенные в организационную структуру предприятия (это постоянно действующие объединения работников - бригада, звено, сектор) и не включенные в организационную структуру предприятия (деятельность этих групп происходит параллельно производственному процессу, члены этих групп собираются периодически и не всегда занимаются реализацией своих идей и разработок): кружки качества, творческие группы, объединения рационализаторов и изобретателей, советы молодых специалистов, женсоветы. Предложено использовать моральное стимулирование, придавать общественное звучание достижениям в области экономии; применять положительный опыт прошлых лет в части проведения экономических конференций, смотров-конкурсов, соревнований-состязаний в достижении большей экономии ресурсов.

6. В работе автором выделяется две группы форм финансового участия: участие работников в капитале и распределение прибыли среди работников. Показано, что финансовое участие не всегда дает ожидаемые результаты активизации работников в управлении, так как зачастую участие работников связано со стремлением получить дополнительный доход в краткосрочной перспективе. Отмечается, что реализация механизмов финансового участия, как показывает зарубежный опыт, возможно только при государственной поддержке, предполагает законодательное закрепление прав работников на такое участие; необходимо на уровне государства и предприятия проводить экономическое обучение работников и руководителей новым методам хозяйствования.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассмотренных в диссертационной работе проблем и степенью обоснования содержащихся в ней положений, выводов и рекомендаций. В работе показаны теоретические подходы к участию работников в управлении организацией; обобщен зарубежный опыт институционализации механизмов участия работников в управлении организацией; выделены механизмы участия работников, факторы, способствующие и препятствующие развитию механизмов участия работников в управлении организацией.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты имеют непосредственное значение для осуществления привлечения работников к управлению организацией в современных условиях, для развития социального партнерства. Предложенные в работе рекомендации могут быть использованы также органами государственного управления, для совершенствования законодательства об участии работников в управлении организациями.

Результаты исследования могут представлять интерес для руководителей организаций любых отраслей и форм собственности, а также могут быть использованы в учебном процессе при проведении занятий по дисциплинам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и полученные результаты диссертационного исследования на разных этапах его подготовки докладывались и обсуждались на VII Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам социально-экономического развития «Труд и бизнес» (Москва, 2008 г.), Международной научно-практической конференции «Наука и карьера» (Москва, 2008 г.); VIII Межвузовской научно-практической конференции по актуальным вопросам экономики и политики (Москва, 2009 г.).

Обоснованные в диссертационном исследовании выводы и предложения были использованы ОАО «Тонус» в рамках программы повышения производительности труда с использованием предлагаемых механизмов участия работников в управлении организацией.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих 7 параграфов, заключения, списка литературы.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мироненко, Елена Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Успешное экономическое развитие предприятия в современном обществе зависит от человеческого фактора, от того насколько наемные работники заинтересованы в результатах своего труда. Все большее значение приобретает социальная и трудовая активность наемных работников. В условиях замедления темпов роста производительности труда в течение последних пяти лет, изменения качественного состава рабочей силы возрастает значимость развития механизмов участия работников в управлении организацией, позволяющих активизировать их трудовую деятельность, раскрыть потенциал и повысить эффективность производства.

В диссертации определена теоретическая основы участия наемных работников в управлении организацией. Соискатель исходит из того, что новая стоимость в процессе производства создается как трудом наемного работника, так и предпринимателя-работодателя. Предпринимательская деятельность - специфическая форма трудовой деятельности, которая выражается в своевременном принятии управленческих решений, организации и координации производства, построение эффективной системы сбыта, подбор необходимого персонала и т. д. Она также создает добавленную стоимость и, следовательно, за свою деятельность заслуживает свою долю в доходе. Но предпринимательский доход не может равняться всей прибыли организации, в ней содержится фонд развития производства. В создании этой части прибыли участвуют обе стороны социально-трудовых отношений на партнерских началах.

Таким образом, в рыночной экономике объективно есть основы для эксплуатации, но есть основы и для социального партнерства. Проблему доли трех основных разделов (зарплаты рабочего, личный доход предпринимателя, фонд расширения производства), пропорции их разделения необходимо решать совместно. Это дает основание для участия наемного персонала в принятии управленческих решений.

Формирование и деятельность представительных органов работников на предприятии является одним из главных вопросов реализации социального партнерства, развития демократии и, как следствие, участия наемного персонала в регулировании социально-трудовых отношений.

В большинстве развитых стран Западной Европы сложилась институциональная система органов рабочего представительства. Она сформировалась через закрепление соответствующих прав в национальном законодательстве и внесение положений об органах рабочего представительства и их функционировании в коллективные договоры. В обоих случаях права и обязанности органов рабочего представительства четко регламентированы. В каждой стране структура органов рабочего представительства, порядок их формирования, функции имеют свою специфику. В настоящее время на уровне ЕС законодательство представило ряд требований по вовлечению работников в странах-членах и учредило новые органы по представительству работников.

Становление производственной демократии является устойчивой тенденцией мирового социально-экономического развития начиная со второй половины XX века. Это обусловлено как экономическими, так и социально-политическими факторами. К экономическим факторам относятся: укрепление конкурентоспособности фирмы на рынке главным образом за счет роста производительности и качества труда; создание действенной мотивации к труду; изменение характера труда, требующего нового типа работника - ответственного, инициативного; потребность минимизировать экономические «издержки» социально-трудовых конфликтов для владельцев компании. К социально-политическим факторам относятся: повышение образовательного уровня рабочих увеличивает их требования к содержанию трудовой деятельности; рост самосознания работников; развитие демократии во всех сферах общества; активизация действий наемных работников и их организаций направленных на повышение своей роли в управлении производством и распределении его результатов.

Развитию механизмов участия работников в управлении в российских: организациях препятствуют субъективные и объективные факторы. К субъективным факторам относится: деморализация и деградация рабочей силы в условиях резкого ухудшения материального и социального положения основной массы работников; низкая компетентность большей части работников, а нередко их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия; непонимание рядовыми работниками необходимости и выгоды для себя участвовать в управлении; значительно ослабела идентификация работника с коллективом, конкуренцией и индивидуализмом разрушаются отношения солидарности, товарищеской взаимопомощи и сотрудничества; незнание рядовыми работниками возможных механизмов участия в управлении; низкая степень доверия работников работодателю, его представителям, а также государству; уменьшение общей численности профсоюзов и числа работников в них и т. д.

К объективным факторам, препятствующим развитию механизмов участия работников в управлении относятся: отсутствие понимания большинством властных органов экономической, социальной и политической выгоды, которую, как показывает мировой опыт, они могут получить от использования творческого потенциала работников в сфере управления предприятием; отсутствие действенной поддержки со стороны большинства общественных организаций, объединений; отсутствие методических центров по систематизации, обобщению и распространению опыта участия; отсутствие реальной государственной поддержки.

Особое место в развитии производственной демократии занимает социальное партнерство. Основой социального партнерства является единство целей наемного работника и работодателя, осознание и понимание взаимной заинтересованности. Сущность социального партнерства определяется как тип социально-трудовых отношений. На определенных этапах социально-экономического развития общества, в зависимости от развития экономических и политических систем происходят качественные изменения основного отношения в современной экономике: между трудом и капиталом, между классом наемных работников и классом капиталистом (хозяев собственников, владельцев средств производства, финансовых ресурсов).

Социальное партнерство призвано поддерживать мирное сосуществование различных классов и социальных слоев, их сотрудничество на базе учета и согласования интересов этих классов и групп, на основе трансформации трудовых отношений ведет к преодолению эксплуатации наемного труда.

Социальное партнерство в нашей стране находится лишь на стадии становления. Низкий уровень его развития накладывает особую ответственность государства, законодательных и исполнительных органов власти за его становление, разработку и реализацию нормативных основ регулирования социально-трудовых отношений.

Важнейшим показателем развития социального партнерства является количество и качество коллективных договоров. Коллективные договора заключаются только на 5% предприятий в РФ, только 31% занятых работников охвачены коллективными договорами, т. е. они как механизм социального партнерства, для согласования интересов работодателя и работника не используются в должной мере. Центральной проблемой остается их избыточная декларативность, повторение законодательных норм, или наоборот несоответствие законодательным нормам, рамочный характер, отсутствие механизмов ответственности и санкций за невыполнение, слабая взаимосвязь и недостаточное влияние на развитие реальных трудовых отношений.

Анализ современного российского законодательства показал, что оно не совершенно в вопросах возможностей участия работников в управлении предприятием. Трудовой Кодекс, вступивший в силу с января 2002 г. не предусматривает обязательного наличия на предприятии представительного органа работников и ставит его наличие в зависимость от наличия профсоюзной организации; не предусматривает свободы выбора для работников кто их будет представлять и защищать права и интересы в организации; отсутствуют формулировки «трудовой коллектив», «совет трудового коллектива; право работников на участие в управление носит декларативный характер; не содержится четкого описания процедуры формирования представительного органа работников в организации или «представителя работников» и т.д.

Кроме того, ни в Федеральном законе «Об акционерных обществах», ни в Трудовом кодексе, персонал (наемные работники, трудовой коллектив) не упоминается не только в качестве субъекта управления, но даже как заинтересованное лицо.

Трудовой кодекс предусматривается явный приоритет такой форме представительства как профсоюзы, при этом как показал анализ, зачастую российские профсоюзы носят номинальный характер, отмечается слабая мотивация профсоюзного членства, что обусловлено пассивностью работников в защите собственных прав и недостаточным уровнем доверия к профсоюзу. Профсоюзы оказались не готовы быстро перейти от социально-распределительных функций к реальной защите трудовых интересов и прав работников в условиях складывающейся рыночной экономики.

Предложены направления совершенствования законодательства: расширить права профсоюзных организаций, которые оказались ущемленными; восстановить прежний порядок формирования комиссий по трудовым спорам, т.е. она должна в полном составе избираться собранием (конференцией) работников; восстановить само понятие «трудовой коллектив предприятия»; четко законодательно определить органы рабочего представительства (совет предприятия, делегаты и т.д.) с учетом западного опыта; указать четкие процедуры формирования представительных органов работников с указанием количества представителей, порядок избрания и их компетенцию; внести в ФЗ об «Акционерных обществах», ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» конкретизацию представительства профсоюзов; сделать эти нормы по привлечению работников к управлению обязательными для работодателей.

Основой производственной демократии является сочетание централизованного начала управления на предприятии, в цехе, участке, бригаде с самым широким участием работников в них. Соискатель показывает значение привлечения работников к управлению на рабочем месте как наиболее доступной форме их участия в решении производственных вопросов. Предложены рекомендации по развитию участия работников в управлении на рабочем месте, среди них: возродить моральное стимулирование, вернув общественное звучание достижениям в области экономии; применить опыт прошлых лет в части проведения экономических конференций, смотров-конкурсов, соревнований - состязаний в достижении большей экономии ресурсов; активизировать работы по рационализации и т. д.

Показано значение финансового участия для эффективного функционирования предприятия. Выделены основные формы финансового участия и факторы его развития. Предложены рекомендации по внедрению финансового участия работников на предприятиях: законодательно закрепить права работников на «финансовое участие» учитывая опыт зарубежных стран, и современные тенденции ЕС; необходимо на уровне государства и предприятия проводить экономическое обучение работников и руководителей новым методам хозяйствования.

Таким образом, формирование демократических начал в управлении на всех уровнях предприятия способствует эффективному функционированию предприятия в рыночной экономике. При сложившейся ситуации в обществе развитие демократических начал в российской экономике является труднореализуемой задачей. В настоящее время недостаточно провозглашения демократических институтов на предприятиях. К привлечению участия работников к управлению предприятием можно придти только через навык экономического и социального диалога.