Жизненный цикл работника как объект управления тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Жизненный цикл работника как объект управления"

На правах рукописи

ЛУКЬЯШКО Анатолий Васильевич

РГ6 ОД

15 рмп

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ РАБОТНИКА КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

(на примере крупного наукоемкого предприятия)

Специальность 08.00.05 — экономика и управление народным хозяйством

Авто реферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва —2000 К

Работа выполнена в Государственном университете управления на кафедре теории организации и управления.

Научный руководитель — кандидат экономических наук,

профессор Смирнова В.Г.

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Уткин Э.А. кандидат психологических наук, профессор Моргунов Е.Б.

Ведущая организация

Научно-исследовательский институт труда Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Защита диссертации состоится «Л(о»Ър £ АЬРЯ 2000г. в -/■¿У часов на заседании диссертационного Совета Д 053.21.06 в Государственном университете управления по адресу: 109542, Москва, Рязанский проспект, дом 99.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного университета управления.

Автореферат разослан «о?-У» 2000г.

Ученый секретарь диссертационного Совета Д 053.21.06, доктор экономических наук, профессор

Соколова Л.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Важнейшим ресурсом социально-экономического развития общества является труд. Так или иначе это положение признается теорией и практикой любой модели экономического развития. Но вместе с тем, во многих исследованиях процесс трудовой деятельности, воспроизводства, формирования и развития грудового потенциала не рассматривается в целом как объект управления.

В значительной степени это связано с тем, что чрезвычайно сложный, многообразный характер этого процесса, наличие множества субъектов и неопределенность самого объекта управления заставляли исследователей рассматривать, как правило, только частные вопросы, разбивая процесс на определенные этапы, стадии и тем самым, упрощая задачу. Между тем, практика экономиче-:ки развитых государств убедительно доказывает, что собственно труд, и, пре-•кде всего его непосредственный носитель - работник, на всех этапах его существования, функционирования, развития в том или ином виде становится объ-:ктом управления разных субъектов. Успешное решение проблемы управления, грудом требует, с одной стороны, системного и всестороннего исследования удержания всех этапов жизнедеятельности работника, а с другой стороны, тредставления этого процесса в качестве объекта управления.

Разработке концептуальных основ управления жизненным циклом работ-гака в качестве единого и комплексного объекта управления посвящается дан-гая работа. Актуальность проблемы обусловлена тем, что до сих пор большин-:тво субъектов управления трудовыми отношениями интересовал только тру-(овой период, что являлось одним из основных препятствий построения эффективной системы управления трудом.

В работе впервые рассматривается весь жизненный цикл работника как >бъект управления. Этот подход существенно меняет традиционные взгляды на правление трудом только в рамках трудового периода жизни человека, расши-

ряет состав субъектов управления, ставит вопрос о координации их действий то есть требует разработки единой, комплексной концепции управления жиз ненным циклом работника.

В теории и практике управления накоплен и обобщен значительный мате риал по анализу социально-трудовых отношений и управления ими, которьи был использован автором в диссертационном исследовании. Научные трудь Афанасьева В.Г., Кыстрова C.B., Гриценко H.H., Забродина Ю.М., Катульско го Е.Д., Кибанова А.Я., Короткова Э.М., Кочкиной Н.В., Куликова В.В., Лапин; Н.И., Латфуллина Г.Р., Подмаркова В.Г., Поршнева А.Г., Пригожина А.И., Разз М.Л., Румянцевой З.П., Русалиновой A.A., Русинова Ф.М., Тихомировой A.B. Тощенко Ж.Т., Уткина Э.А., Филиппова A.B., Ядова В.А., Якимова В.Н. и дру гих ученых подробно раскрывают актуальность и перспективу разработки дан ного научного направления.

В работах таких ученых и специалистов как: Баннистер Д., Вандерпот Ж. Врум В., Герцберг Ф., Гьюлик Л., Друкер П., Идзуми Т., Исакава Б., Кендэ Г. Келли Дж., Китаура М., Кляйн Я., Маслоу А., Мескон М., Перерман П., Смит И., Стантен M., Файоль А., Франселла Ф., Харбор Д., Шмидт Г., Якокка Л., Яш Д. и других рассматриваются различные подходы к комплексу проблем управ ления человеческими ресурсами, используемые в зарубежной практике.

Если обобщить изученные материалы, то можно констатировать, чтс большинство авторов акцентировали внимание на исследовании проблел управления социальными процессами, управления организацией и человече скими ресурсами в организации. При этом почти не рассматривались в ком плексе вопросы управления всеми этапами жизнедеятельности работника, ко ординации взаимодействия различных субъектов на разных уровнях управле ния, а также практические задачи организации этого взаимодействия. Поэтому в настоящем исследовании, наряду с концептуальными основами управлени: жизненным циклом работника, разработаны основные положения системь управления и механизма взаимодействия субъектов управления жизненный

иклом работника на примере крупного, наукоемкого, градообразующего пред-риятия.

Разработка концептуальных основ управления жизненным циклом работ-ика (ЖЦР) осуществляется в соответствии с государственной политикой в со-иальной сфере, определенной постановлением Правительства Российской Фе-ерации от 26.02.97 № 222 «О Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов».

Объектом диссертационного исследования является жизненный цикл ра-отника в системе управления человеческими ресурсами.

Предметом исследования выступают отношения управления жизненным иклом работника.

Методология исследования включает комплексный и системный подходы, истемно-структурный, функционально-содержательный, исторический, логи-еский анализ.

Решение проблемы управления жизненным циклом работника является собенно актуальным для наукоемкого производства, где наиболее характерно роявляются такие аспекты как длительность подготовки и высокие требования квалификации специалистов, сложный характер труда и форм его мотивации, бщегосударственное значение формирования и реализации трудового потен-иала работников этой сферы деятельности. Данное исследование проведено в начительной степени на материалах Ракетно-космической корпорации «Энер-ия» имени С.П. Королева и его результаты апробированы и реализованы авто-ом в ходе многолетней работы в аэрокосмической отрасли.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ управле-ия жизненным циклом работника.

Для реализации цели в диссертации определены следующие задачи иссле-ования:

— обоснование подхода к жизненному циклу работника как к единому и омплексному объекту управления;

— структуризация жизненного цикла работника;

— формирование дерева целей и задач управления жизненным циклом ра ботника;

— определение состава и структуры субъектов, воздействующих на работ ника на протяжении всего жизненного цикла;

— построение концептуальных основ процесса управления жизненны! циклом работника;

— разработка основ системы управления и механизма взаимодействи. субъектов управления жизненным циклом работника применительно к крупно му, наукоемкому предприятию.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в Hei впервые обоснован, выделен, определен и исследован жизненный цикл работ ника как объект управления.

Наиболее существенные научные результаты, полученные соискателем состоят в следующем:

— обоснован и применен комплексный подход ко всему периоду жизш человека как к объекту управленческого воздействия;

— определены основные понятия, состав и структура жизненного цикл! работника;

— сформирована концепция полисубъектной пирамиды управления жиз ненным циклом работника;

— разработаны основы системы взаимодействия субъектов в процесс! управления жизненным циклом работника на федеральном, региональ ном и муниципальном уровнях;

— разработаны и реализованы на практике основные положения системь управления и механизма взаимодействия субъектов управления жиз ненным циклом работника.

Теоретические результаты диссертации адаптированы применительно i крупному, наукоемкому предприятию и апробированы в РКК «Энергия» им С.П. Королева. Они использованы при выполнении, под руководством автора по заданию Российского авиационно-космического агентства, научно

исследовательских работ «Исследование состояния проблемы управления персоналом и разработка предложений по сохранению и развитию кадрового потенциала в условиях структурной перестройки ракетно-космической отрасли промышленности», «Исследование системы подготовки и сертификации персонала предприятий и организаций ракетно-космической промышленности Росавиакосмоса в новых экономических условиях».

Сформулированные в диссертации пути совершенствования управления работником легли в основу новой стратегии кадровой политики Корпорации в рыночных условиях, в разработке и реализации которой принял непосредственное участие автор исследования.

Полученные результаты исследования могут служить практическими рекомендациями по совершенствованию управления организацией и быть использованы как для государственных, корпоративных и общественных организаций, так и собственно для конкретного работника.

Практическая значимость работы заключается в:

— определении целей и средств управления жизненным циклом работника на примере взаимодействия крупного современного предприятия, муниципальной, региональной и федеральной администрации и других-субъектов;

— разработке форм и методов взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника в рыночных условиях;

— формировании и реализации комплекса решений по совершенствованию управления жизненным циклом работника на крупных, наукоемких предприятиях;

— разработке и представлении реальной системы управления жизненным-циклом работника в организации;

— разработке практических рекомендаций и предложений для совершенствования управления организацией.

Значение настоящего исследования заключается в том, что разработанные 1втором теоретические, методические и практические подходы к организации управления жизненным циклом работника могут служить основой для совер-

шенствования системы управления человеческими ресурсами в организации, создания принципиально новой системы взаимодействия субъектов управления трудом на различных уровнях управления на базе структурной и содержательной интеграции систем управления социально-трудовыми отношениями на всех периодах жизнедеятельности работника.

Непосредственное практическое значение имеют разработанные и реализованные в условиях наукограда формы и методы взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника и, в первую очередь, крупного, наукоемкого, градообразующего предприятия и муниципальных органов управления, основанные на принципах социального партнерства.

Структура и объем работы.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и трех приложений. Основной текст диссертации изложен на 169 страницах и включает 18 рисунков и 12 таблиц. Список литературы состоит из 115 источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цель и задачи работы, научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

Теоретической основой работы, изложенной в первой главе, стало исследование социально-экономической ситуации в обществе, как объективной предпосылки реорганизации системы управления трудом, определение и рассмотрение современных форм и методов управления социально-трудовыми отношениями на основе постановки проблемы управления жизненным циклом работника. Радикальные экономические реформы обусловили необходимость создания эффективной системы управления формированием и реализацией трудового потенциала общества в новых социально-экономических условиях. В этой связи важнейшим ресурсом общественного развития является потенциал жизненного цикла работника, как периодически повторяющейся последова-

тельности предтрудового, трудового и посттрудового периодов. На этой основе в работе рассматривается жизненный цикл как объект управления, его сущность, состав, содержание, место и роль в системе управления трудом.

Традиционная постановка проблемы управления трудом выделяет в качестве объекта воздействия работника предприятия. Между тем, определяющая часть интеллектуальных, нравственных, психологических и других личностных факторов складывается и развивается в другие периоды жизни человека и оказывает существенное, а иногда и решающее влияние на формирование и реализацию трудового потенциала работника, его производственную деятельность. Все периоды жизни человека взаимосвязаны между собой, в силу чего нельзя добиться высокой эффективности труда, влияя только на какой-либо один или несколько процессов жизнедеятельности или ограничивая управленческое воздействие рамками только одного периода.

В работе показано, что усиление значения человеческого фактора в процессе эволюции труда требует более эффективного использования человеческих ресурсов, обеспечения взаимозависимости всех периодов жизнедеятельности человека, обуславливает необходимость и возможность управления жизненным циклом работника.

Анализ современных подходов к реформированию управления трудом на уснове отечественного и зарубежного опыта, проведенный автором, подтверждает правомерность разработки комплексного подхода к управлению ЖЦР в -фоцессе взаимодействия самых разнообразных субъектов на всех уровнях об-цества.

Вторая глава посвящена исследованию жизненного цикла работника как >бъекта управления, определению его состава и содержания, спектра решаемых ;адач, объектов и субъектов управления. В качестве субъектов рассматривают-;я службы работодателя, администрация города, органы государственной и об-цественной инфраструктуры, проводится системно-структурный анализ соста-;а и содержания жизненного цикла работника на примере такого крупного,

наукоемкого, градообразующего предприятия как Ракетно-космическая корпорация «Энергия» им.С.ПКоролева.

В ходе исследования состава, содержания и практики управления работником дается подробный анализ функционального содержания деятельности крупного, наукоемкого предприятия по управлению предтрудовым, трудовым и посттрудовым периодом жизнедеятельности работника. Обосновывается необходимость координации усилий предприятий и органов муниципального управления в работе по воспроизводству персонала, обеспечению трудовыми ресурсами. Подобная программа разработана и реализуется Корпорацией совместно с администрацией города Королев Московской области. Система формирования трудового потенциала для наукоемкого производства решает задачи перспективного воспроизвддства трудовых ресурсов в соответствии со стратегией развития Корпорации. Инициатива Корпорации в разработке и реализации целевого проекта «Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства» поддержана постановлением Правительства РФ от 3.05.1994г. № 434.

На основании представленных результатов исследований, форм и методоЕ практической деятельности различных субъектов и, прежде всего, крупного наукоемкого, градообразующего предприятия и местных органов власти, делается вывод о необходимости и возможности управления предтрудовым периодом ЖЦР в целях подготовки эффективного работника на основе конструктивного взаимодействия и оптимизации интересов человека, семьи, работодателя образовательных организаций и администрации города.

Активное внедрение и интенсификация экономических механизмов управ ления, создание реального рынка труда требуют существенной перестройю управления трудовым периодом ЖЦР, организации принципиально новой сис темы взаимодействия субъектов управления. Решение этих задач невозможн« без анализа содержания трудового периода, в составе которого в работе выде ляются и исследуются: планирование, отбор, подготовка, адаптация, расстанов ка, стимулирование персонала, деловая карьера работника, социально

экономическое сопровождение трудовой деятельности наиболее актуальные для наукоемкого производства в рыночных условиях.

При ослаблении роли государства особое значение приобретает деятельность других субъектов управления и, в первую очередь, работодателей и самих работников в обеспечении нормальных условий жизнедеятельности в посттрудовом периоде ЖЦР. В этой связи представляется .чрезвычайно важным разработка и реализация представленной в работе системы взаимодействия предприятия с бывшими сотрудниками. Она не только повышает социальный статус предприятия и его роль в оказании социальной помощи людям, внесшим свой большой вклад в результаты деятельности, уникальные достижения предприятия, но и способствует повышению трудовой активности и снижению текучести кадров.

На основании проведенного анализа обосновывается положение о том, что одним из важнейших субъектов управления во всех периодах ЖЦР является сам человек, разрабатывающий, принимающий и реализующий значительную часть решений, определяющих цели, средства и содержание его деятельности' на основе принципа самоуправления. Эффективность управления ЖЦР не может быть достигнута без оптимизации взаимодействия человека с другими субъектами управления, участвующими в этом процессе.

Исследования, проведенные автором во второй главе, показали, что:

— переход к рыночным отношениям коренным образом изменил условия деятельности организаций, особенно в наукоемких отраслях промышленности, что требует соответствующей перестройки управления предприятием, существенного изменения и расширения функций управления человеческими ресурсами на принципах комплексного подхода;

— анализ содержания жизненного цикла работника и управления им позволил определить широкий круг субъектов, участвующих в разработке и реализации целей и задач управления ЖЦР, что подтверждает полисубъектный характер этого процесса;

— управление человеком носит субъектно-объектный характер, т.е. человек (работник) одновременно является объектом и субъектом управления, формируя свои цели и потребности и реализуя их в качестве субъекта управления, и обеспечивая решение задач развития организации, региона, общества в качестве объекта управления.

Состав и содержание жизненного цикла работника в системе управления человеческими ресурсами, влияние эффективности его построения и осуществления на развитие социально-экономических систем обуславливают необходимость определения стратегических целей, задач и функций, структуризацию объектов и субъектов управления ЖЦР.

Анализ форм и методов, используемых в практической деятельности различных субъектов управления ЖЦР на примере крупного, наукоемкого, градообразующего предприятия, каким является Корпорация, убедительно доказывает возможность реализации предложенного подхода. Организация процесса управления ЖЦР должна исходить из понимания тесной взаимосвязи предтру-дового, трудового и постгрудового периодов ЖЦР и построения эффективной системы взаимодействия субъектов управления.

В третьей главе, на основе проведенных исследований, разработаны и представлены основные положения концепции управления жизненным циклом работника, системы управления и механизма взаимодействия субъектов управления ЖЦР. Сформулированы основные принципы управления, включающие использование комплексного и системного подходов к управлению ЖЦР, оптимизацию целей и задач субъектов управления с учетом их специфики, соответствие интересов субъектов и объектов, определяющую роль в управлении ЖЦР самого человека, рассматриваемого в работе одновременно как субъект и объект управления.

Проведенные исследования позволили представить модель жизненного цикла работника в качестве периодически повторяющейся последовательности целенаправленных операций и действий (см. рис. 1, стр.13).

п р

Е

Д

Т Р У

ПОТРЕБНОСТЬ

МОТИВАЦИЯ

ОРИЕНТАЦИЯ

ОБУЧЕНИЕ

АДАПТАЦИЯ

СОСТАВ

РАБОТА

РЕЗЕРВ

ПОДГОТОВКА

ОТБОР

РЕСУРС

ПОДБОР

ОЦЕНКА

РАССТАНОВКА

МОТИВАЦИЯ

СТАТУС

ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ

ОПЫТ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ

АДАПТАЦИЯ

НАСТАВНИЧЕСТВО

ПРИЗНАНИЕ

Рис. 1. Модель жизненного цикла работника

Как видно из приведенной модели, состав и содержание предтрудового и посттрудового периодов не только тесно взаимосвязаны с традиционными элементами трудового периода жизненного цикла работника, но и в значительной степени определяют и обуславливают эффективность его организации и проведения. Вместе с цикличностью в качестве особенностей управления ЖЦР выделяются такие характерные черты, как перманентность, оперативность, селективность, адекватность, гибкость, коммуникативность, интерактивность, преемственность.

Особое значение решение проблемы организации управления ЖЦР имеет для крупных, наукоемких и, в первую очередь, градообразующих предприятий. Именно от результатов деятельности этих предприятий во многом зависит обеспечение обороноспособности государства, его технологической и, в значительной степени, экономической независимости, решение социальных задач города и региона. Установленные в исследовании наличие взаимосвязи жизненных циклов организации, изделия и работника и ее влияние на результаты их взаимодействия, а также зависимости эффективности организации, производимых и эксплуатируемых изделий от эффективности управления ЖЦР имеют большое значение для совершенствования управления организацией, особенно в условиях наукоемкого производства.

Организация процесса управления ЖЦР включает ранжирование целей и задач по уровням, субъектам, участникам, построение дерева целей управления ЖЦР. На первом уровне выделяется глобальная цель — гармоничная реализация потенциала личности, обеспечивающая комплексное удовлетворение личных, групповых и общественных интересов в процессе созидательного творческого труда (см. рис. 2, стр.15).

В качестве эффективного механизма достижения целей управления ЖЦР представляется целесообразным использование программно-целевого метода, позволяющего на основе сформированной программы действий сосредоточить внимание различных субъектов управления на решении поставленных задач, обеспечить согласование и координацию их управленческих воздействий.

Рис.2. Дерево целей управления жизненным циклом работника

В работе выделяются реализованные на практике четыре основных пакета целевых программ управления ЖЦР: гуманитарный, производственный, кадровый, социальный, каждый из которых состоит из пяти целевых программ. Эти программы, не охватывая всего спектра задач, требующих решения в рамках управления ЖЦР, обеспечивают согласованное функциональное взаимодействие субъектов управления и показывают практическую возможность управления составляющими ЖЦР.

На примере карьеры менеджера в ходе реализации целевой программы «Карьера» приведен системно-структурный анализ состава и содержания ЖЦР. Карьера менеджера, выбранная в качестве примера, делится на три периода и ряд этапов, каждый из которых характеризуется соответствующим содержанием. Это разделение становится одним из основных представлений содержания жизненного цикла конкретного работника (см. рис. 3, стр.17).

Система планирования карьеры менеджера принципиально отличается от традиционно существующих программ профессионального развития сотрудников. Основные ее отличия состоят в том, что предлагается концепция, охватывающая не отдельные этапы профессионального роста, а весь жизненный цикл работника; осуществляется системный подход к организации работы по отбору, развитию, профессиональному продвижению менеджеров в соответствии с целями и задачами Корпорации; используются современные методы исследования на основе разработанных авторских методик комплексной оценки профессионально-деловых и индивидуально-личностных качеств и интегрально-рейтинговой оценки менеджеров.

Первым шагом в создании системы управления ЖЦР на предприятии должно стать формирование профессионально подготовленной службы, функционально ориентированной не только на каждого работника предприятия, но и на потенциальный кадровый ресурс и пенсионный состав. Задачи этой службы, а также основные направления совершенствования ее деятельности подробно изложены в работе.

к о

ю

я ц

ж

о

•а

В"

а ТЗ

Е

2 о Я п> Ь й о •а

р «

о •о я о •а и К я я

2 о

5 о

ь

■а тз

я 'Й о Й ь 2

V

Работа на руководящей —должности

Достижение профессионального "я совершенства

Завершение деловой карьеры

Уход с руководящих должностей Передача опыта

н

Проведенные в диссертации исследования показали, что помимо работника и работодателя в управлении трудовыми отношениями, в той или иной степени, участвуют самые разнообразные субъекты всех уровней государственных, корпоративных, частных и общественных структур. Их цели, интересы и действия часто сталкиваются и пересекаются, что требует не просто конкретной, разовой координации, а постоянной, комплексной, саморегулируемой системы их взаимодействия. Эффективной моделью построения такой системы могла бы стать предложенная автором иерархическая полисубъектная пирамида, включающая несколько уровней.

Предлагаемая модель многогранной пирамиды состоит из трех основных ступеней, соответствующих федеральному, региональному и муниципальному уровням. Естественно, непосредственное воздействие на работника осуществляется на самом нижнем муниципальном уровне, но правовая среда, организационные, финансовые и социальные условия воздействия в значительной степени формируются на верхних уровнях (см. рис. 4, стр. 19).

В силу разнообразия субъектов такой пирамиды и их целей, она, а вместе с ней и весь процесс управления ЖЦР, приобретают полисубъектный характер. Основные субъекты управления ЖЦР представлены четырьмя гранями пирамиды: государство, работодатели, общественные организации и органы социального управления. При этом к органам социального управления относятся те субъекты, которые обеспечивают реализацию программ социального развития, решение конкретных задач в социальной сфере (образование, культура, спорт, здравоохранение и т.д.) и не входят в состав трех других групп субъектов управления. Причем в реальной жизни таких групп, а следовательно, граней пирамиды может быть больше, поскольку на человека в течение его жизни влияет множество различных субъектов. Их структуризация требует детального изучения и специального анализа.

Построение полисубъектной пирамиды управления ЖЦР позволяет перейти к определению функционального содержания управления им. Моделью решения такой задачи могла бы стать функциональная матрица субъектов управ-

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ

"1.

РЕГИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ

МУ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ

Государство (Г)

3 - Федеральное собрание (Гос. Дума РФ, Совет федерации)

И - правительство РФ

С - Верховные судебные органы

3 - областная дума

И - представитель Президента, губернатор, правительство области

С - областные судебные органы

3 - городской совет народных депутатов

И - мэр, администрация города

С - городские судебные органы

Работодатель (Р)

М - отраслевые министерства

А - ассоциации, союзы работодателей

П - объединения предприятий

М - областные министерства

А - областные ассоциации, союзы работодателей

П - областные

объединения

предприятий

М- городские предприятия, подчиненные миин-стерстаам области

А - городские ассоциации, союзы работодателей

П- администрации предприятий

Общест. организации (О)

Со - творческие союзы, общ- организации (центральные советы (правления)

Пр - советы профсоюзов (ФНПР, центральные комитеты)

Р - религиозные конфессии (центральные органы)

Со - областные творческие союзы, общ. организации

Пр - областные советы профсоюзов

Р -религиозные конфессии (региональные органы)_

Со - городские творческие союзы, общ. организации

Пр - городские советы профсою-

Р- религиозные конфессии (муниципальные органы)_

Органы соц. управления(У) |

О - образовательные организации

Ф - фонды (пенсионный, занятости, мед. страхования и др.) (центральные правления)

Б - банки (центральные правления)

О - региональные

образовательные

организации

Ф - региональные фонды (пенсионный, занятости, мед. страхования и др.)

Б - региональные банки, филиалы банков

О - муниципальные образовательные организации

Ф - городские фонды (пенсионный, мед. страхования и др.) центр занятости

Б - муниципальные банки, филиалы банков

Государство (Г)

Рис. 4. Полисубъектная пирамида управления ЖЦР

ления ЖЦР, разработанная в диссертации для федерального и муниципального уровней.

Представление полисубъектной пирамиды и матриц функционального взаимодействия обуславливает возможность построения- единого механизма взаимодействия субъектов управления ЖЦР. С этой целью в диссертации представлен механизм взаимодействия субъектов управления ЖЦР на уровне города.

Предложена система управления стадиями жизненного цикла работника, апробированная в практике управления Корпорации во взаимодействии с органами муниципального управления, общественными организациями и другими субъектами управления. Разработанный подход охватывает все периоды жизни человека, делящиеся в свою очередь на стадии и этапы. Каждой стадии ЖЦР соответствуют определенные функции управления, реализуемые конкретными субъектами управления. Данная система представляет собой реальный механизм конструктивного взаимодействия субъектов управления ЖЦР, в ходе которого решаются задачи воспроизводства, формирования и реализации трудового потенциала для наукоемкого производства. Она обеспечивает достижение значимых социально-экономических результатов развития градообразующего предприятия, региона, работника, а также поддержание необходимого уровня социальной стабильности.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту.

В ходе исследования получены следующие основные результаты:

1. Введено и обосновано новое понятие - жизненный цикл работник; (ЖЦР) применительно к управлению человеческими ресурсами и крупным наукоемким предприятием.

2. Обоснована взаимосвязь и взаимозависимость предтрудового, трудово го и посттрудового периодов жизнедеятельности в процессе формиро вания и реализации трудового потенциала работника.

3. Сформированы дерево целей управления ЖЦР и задачи, ставящиеся и решаемые на протяжении жизненного цикла работника, а также особенности управления ЖЦР.

4. Раскрывается полисубъектность управления ЖЦР, представлены состав и структура субъектов управления, воздействующих на работника на протяжении его жизненного цикла. Обоснована определяющая роль человека, выступающего одновременно в качестве субъекта и объекта управления ЖЦР.

5. Разработаны концептуальные основы управления ЖЦР и системы взаимодействия субъектов в процессе управления ЖЦР на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Установлено наличие взаимосвязи жизненных циклов организации, изделия и работника.

6. Разработана система управления ЖЦР, на основе которой сформулированы практические рекомендации и предложения по совершенствованию управления организацией.

7. Применен комплексный, системный подход к формированию и использованию человеческих ресурсов на примере крупного, наукоемкого предприятия. Определены основные направления системы совершенствования управления человеческими ресурсами, разработаны и представлены задачи службы персонала в системе управления ЖЦР, целевые программы и другие конкретные технологии управления ЖЦР, что имеет практическую ценность и может стать основой деятельности современной службы управления человеческими ресурсами и менеджеров по кадрам.

8. Представлены основы построения механизма взаимодействия субъектов управления ЖЦР, даны практические предложения по его совершенствованию и развитию. Разработаны и реализованы в условиях наукограда формы и методы взаимодействия субъектов управления ЖЦР.

Настоящая работа является инновационной. В ней впервые, в условиях ановления и развития рыночных отношений, разработан и апробирован на

практике оригинальный подход ко всему периоду жизнедеятельности человека как единому объекту управления. Диссертация является одним из первых inaroi в разработке и построении концепции управления ЖЦР, что предопределяв-перспективу дальнейших исследований.

Внедрение разработок и результатов исследования.

Основные положения, разработанные рекомендации и предложения диссертации нашли свое применение в процессе управления работником, социаль но-трудовыми отношениями в РКК «Энергия» им.С.П.Королева, других науко емких предприятиях ракетно-космической и авиационной промышленности предприятиях московского региона, разработке и реализации ряда региональных и отраслевых программ.

Апробация материалов и результатов исследования проводилась в рамка? российско-французского семинара по проблемам управления человеческим! ресурсами, на международной научно-практической конференции «Актуальны! проблемы управления», Всероссийском межотраслевом семинаре «Проблемь сохранения научно-инженерного потенциала России», в рамках ряда другш межотраслевых и отраслевых, межрегиональных и региональных конференции и семинаров. Материалы и результаты исследования опубликованы в отечест венных и зарубежных журналах, печатных изданиях Государственного универ ситета управления.

Публикации материалов и результатов исследования.

Основные материалы, положения и результаты исследования опубликова ны автором в следующих научных трудах:

1. Лукьяшко A.B. Проблемы социального управления и организации со циологической работы на предприятии. М.: ИНИОН, 1991. 0,6 п.л.

2. Лукьяшко A.B. Управление персоналом в наукоемком предприятии /Сб. Материалы российско-французского семинара по проблема?, управления' человеческими ресурсами (Москва, сентябрь 1993г.) М. 1994. 0,2 п.л.

3. Лукьяшко A.B., Капустин В.М. Некоторые вопросы совершенствования работы с кадрами в условиях реформ /Сб. Проблемы сохранения научно-инженерного потенциала России. Под ред. В.В.Куликова и Н.В.Кочкиной. М.: НИИ труда, 1995. 0,8 п.л.

4. Лукьяшко A.B. Интеграция системы управления трудовыми отношениями /Сб. Актуальные проблемы управления-96. Тезисы докладов международной научно-практической конференции. Вып.4. М.: ГАУ, 1996. 0,2. п.л.

5. Лукьяшко A.B., Райченко A.B. Современные концепции бизнес-образования /Сб. Проблемы управления. Вып.1. Под ред. В.С.Румянцева. М.: ГАУ, 1996. 0,2 п.л.

6. Лукьяшко A.B., Райченко A.B. Жизненный цикл работника как объект управления /Журнал «Человек и труд», 1996, № 10. 0,2 п.л.

7. Лукьяшко A.B. О совершенствовании работы по подготовке кадров в наукоемком производстве /Сб. Профессиональное обучение безработных граждан в условиях рынка труда: новые технологии и эффективность. Материалы научно-практической конференции. М.: 1999. 0,2 п.л.

8. Дорофеев A.A., Лукьяшко A.B. О подготовке инженеров: бикорпора-тивная компонента. /Журнал «Высшее образование в России», 2000, № 1.0,6 п.л.

9. Лукьяшко A.B., Дорофеев A.A. Целевая подготовка специалистов в контексте динамики развития ракетно-космической отрасли /Журнал «Полет», 2000, № 6.0,6 п.л.

Тираж 90 экз. Заказ № 8203. Отпечатано в типографии РКК «Энергия» им. С.П.Королева

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Лукьяшко, Анатолий Васильевич

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНОСТЬ РЕФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ.

§ 1.1. Социально-экономическая ситуация в обществе как объективная предпосылка реорганизации управления трудом

§ 1.2. Современные подходы к реформированию системы управления трудом

§ 1.3. Постановка проблемы управления жизненным циклом работника

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА

РАБОТНИКА И УПРАВЛЕНИЯ ИМ

§ 2.1 Исследование состава, содержания и практики управления работником

§ 2.2. Объекты и субъекты управления жизненным циклом работника

§ 2.3. Организация управления работником

ГЛАВА 3. ОРГАНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЖИЗНЕННЫМ

ЦИКЛОМ РАБОТНИКА

§ 3.1. Концепция управления жизненным циклом работника

§ 3.2. Система управления жизненным циклом работника

§ 3.3. Организация взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника

Диссертация: введение по экономике, на тему "Жизненный цикл работника как объект управления"

Важнейшим ресурсом социально-экономического, а на его основе всестороннего и гармоничного развития общества является труд. Так или иначе это положение признается теорией и практикой любой модели экономического развития. Но вместе с тем, либеральные основы рыночных концепций управления общественным развитием, с одной стороны, и понимание управления в упрощенном виде только как формы принуждения, с другой, приводят многих исследователей и практиков управления к заключению, что собственно весь процесс трудовой деятельности, воспроизводства, формирования и развития трудового потенциала не может быть непосредственным объектом управления.

В значительной степени это связано с тем, что чрезвычайно сложный, многообразный характер этого процесса, наличие множества субъектов, неопределенность самого объекта управления заставляли исследователей рассматривать, как правило, только частные вопросы, разбивая процесс на определенные этапы, стадии, и тем самым, упрощая задачу, что не могло не сказаться на достоверности результатов исследований и практических рекомендаций. Между тем, практика экономически развитых государств убедительно доказывает, что собственно труд, и, прежде всего его непосредственный носитель - работник, на всех этапах и стадиях его существования, функционирования, развития в томили ином виде становится объектом управления разных субъектов. Успешное решение проблемы управления трудом требует, с одной стороны, системного и всестороннего исследования содержания всех этапов жизнедеятельности работника, а с другой стороны, комплексного построения и представления этого процесса в качестве объекта управления.

Разработке концептуальных основ управления жизненным циклом работника в качестве единого и комплексного объекта управления, решению этой проблемы в условиях одного из крупнейших мировых аэрокосмических центров посвящается данная работа. Актуальность проблемы обусловлена тем, что до сих пор большинство субъектов управления трудовыми отношениями интересовал, прежде всего, трудовой период, что являлось одним из основных препятствий построения эффективной системы управления трудом.

С разработкой и развитием концепции управления человеческими ресурсами понимание необходимости комплексного подхода к процессам воспроизводства, воспитания, образования, профориентации, обучения, собственно трудовой деятельности, переподготовки, повышения квалификации, оценки, карьерного продвижения, трудовой переориентации, передачи опыта, становления трудовых традиций и установок, социально-экономического обеспечения, пенсионных гарантий, общественного признания; как к единому объекту управления, становится неизбежным и эффективным направлением развития трудовых отношений.

Именно эту задачу автор и пытается решить, впервые рассматривая весь жизненный цикл работника как объект управления. Этот подход существенно меняет традиционные взгляды на управление трудом только в рамках трудового периода жизни человека, расширяет состав субъектов управления, ставит вопрос о координации их действий, то есть требует разработки единой, комплексной концепции управления жизненным циклом работника.

В теории и практике управления накоплен и обобщен значительный материал по анализу построения трудовых отношений и управления ими. Научные труды Афанасьева В.Г., Быстрова С.В., Гриценко Н.Н., Забродина Ю.М., Катульского Е.Д., Кибанова А Я., Короткова Э.М., Кочкиной Н.В., Куликова В.В., Лапина Н.И., Латфуллина Г.Р., Подмаркова В.Г., Поршнева А.Г., Пригожина

A.И., Разу М.Л., Румянцевой З.П., Русалиновой А.А., Русинова Ф.М., Тихомировой А.В., Тощенко Ж.Г., Уткина Э.А., Филиппова А.В., Ядова В.А. Якимова

B.Н. и других ученых подробно раскрывают актуальность и перспективу разработки данного научного направления.

Работы таких зарубежных ученых и специалистов как: Баннистер Д., Ван-дерпот Ж., Врум В., Герцберг Ф., Гьюлик Л., Друкер П., Идзуми Т., Исакава Б., Кендэ Г., Келли Дж., Китаура М., Кляйн Я., Маслоу А., Перерман П., Смит И., Стантен М., Файоль А., Франселла Ф., Харбор Д., Шмидт Г., Якокка Л., Янг Д. и других раскрыли и описали оригинальные подходы к комплексу проблем управления человеческими ресурсами.

Если обобщить изученные материалы, то можно констатировать, что большинство авторов акцентировали внимание на исследовании проблем' управления социальными процессами, управления организацией человеческими ресурсами в организации. При этом почти не рассматривались в комплексе вопросы управления всеми этапами жизнедеятельности работника, координации взаимодействия различных субъектов на разных уровнях управления, а также практические задачи организации этого взаимодействия. Поэтому в настоящем исследовании, наряду с концептуальными основами управления жизненным циклом работника, разработаны основные положения системы управления и механизма взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника на примере крупного наукоемкого градообразующего предприятия.

В работе рассматривается в качестве объекта исследования — жизненный цикл работника в системе управления человеческими ресурсами, предмета-исследования — отношения управления жизненным циклом работника. Методология исследования включает комплексный и системный подходы, системно-структурный, функционально-содержательный, исторический, логический анализ.

Реальный переход к рыночной экономике в силу радикальности социально-экономических преобразований в обществе, усложнения субъектно-объектных взаимоотношений управления трудом должен сопровождаться процессами структурной и содержательной интеграции систем управления трудом на предтрудовом, трудовом и посттрудовом периодах жизненного цикла работника, что сегодня практически не осуществляется. Особенно актуальным решение этой проблемы является для наукоемкого производства, где наиболее характерно проявляются такие аспекты как длительность подготовки и высокие требования к квалификации специалистов, сложный характер труда и форм его мотивации, общегосударственное значение формирования и реализации трудового потенциала работников этой сферы деятельности.

Примером решения этой проблемы в современных условиях является многолетний опыт работы одного из крупнейших мировых космических центров -Ракетно-космической корпорации «Энергия» имени С.П. Королева где «на базе совместного творческого труда сформировалась и подтверждает свою жизнеспособность в экстремальных условиях дефицита финансовых средств многотысячная кооперация, включающая ведущие организации практически всех отраслей науки, техники и промышленности»[79]. Данное исследование проведено в значительной степени на материалах Корпорации и его разработки апробированы и реализованы автором в ходе многолетней работы в аэрокосмической отрасли.

Апробация материалов и результатов исследования проводилась в рамках российско-французского семинара по проблемам управления человеческими ресурсами, на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления», Всероссийском межотраслевом семинаре «Проблемы сохранения научно-инженерного потенциала России», в рамках ряда других конференций и семинаров.

В настоящее время, в новых социально-экономических условиях все серьезнее и многограннее вскрывается проблема обновления и разработки комплексного подхода к жизненному циклу работника как к единому объекту управления. В постановке этой проблемы следует говорить о необходимости комплексного взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника на федеральном, региональном, муниципальном уровнях в государственном, производственном и общественном аспектах как о единой системе интеграции управления трудом.

Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ управления жизненным циклом работника.

В ходе достижения поставленной цели решаются следующие задачи исследования: обоснование подхода к жизненному циклу работника как к единому и комплексному объекту управления; структуризация жизненного цикла работника; формирование дерева целей и задач управления жизненным циклом работника; определение состава и структуры субъектов, воздействующих на работника на протяжении всего жизненного цикла; построение концептуальных основ процесса управления жизненным циклом работника; разработка основ системы управления и механизма взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника применительно к крупному наукоемкому предприятию.

Решение поставленных задач основывается на инновационном подходе к: жизненному циклу работника как объекту управления; полисубъектному характеру и содержанию процесса воздействия на работника; формированию основ координационно-интеграционной системы управления жизненным циклом работника.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что в ней впервые обоснован, выделен, определен и исследован жизненный цикл работника как объект управления.

Наиболее существенные научные результаты, полученные соискателем, состоят в следующем: обоснован и применен комплексный подход ко всему периоду жизни человека как к объекту управленческого воздействия; определены основные понятия, состав и структура жизненного цикла работника; сформирована концепция полисубъектной пирамиды управления жизненным циклом работника; разработаны основы системы взаимодействия субъектов в процессе управления жизненным циклом работника на федеральном, региональном и муниципальном уровнях; разработаны и реализованы на практике основные положения системы управления и механизма взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника.

Теоретические результаты диссертации адаптированы применительно к крупному наукоемкому предприятию и апробированы в РКК «Энергия» им.С.П.Королева. Они использованы при выполнении, под руководством автора, по заданию Российского авиационно-космического агентства, научно-исследовательских работ «Исследование состояния проблемы управления персоналом и разработка предложений по сохранению и развитию кадрового потенциала в условиях структурной перестройки ракетно-космической отрасли промышленности», «Исследование системы подготовки и сертификации персонала предприятий и организаций ракетно-космической промышленности Росавиакосмоса в новых экономических условиях».

Практическая значимость работы заключается в: определении целей и средств управления жизненным циклом работника на примере взаимодействия крупного современного предприятия, муниципальной, региональной и федеральной администрации и других субъектов; разработке форм и методов взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника в рыночных условиях; формировании и реализации комплекса решений по совершенствованию управления жизненным циклом работника на крупных, наукоемких предприятиях; разработке и представлении реальной системы управления жизненным циклом работника в организации; разработке практических рекомендаций и предложений для совершенствования управления организацией.

Практическая значимость исследования, его рекомендаций и предложений, важна как для государственных, корпоративных и общественных организаций, так и собственно для конкретного работника, чья жизнь и трудовая деятельность впервые рассматривается в качестве единого объекта управления.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и трех приложений. Основной текст диссертации изложен на 169 страницах и включает 18 рисунков и 12 таблиц. Список литературы состоит из 115 источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Лукьяшко, Анатолий Васильевич

Заключение

Вопросы совершенствования управления человеческими ресурсами, формирования трудового потенциала всегда являлись определяющими в деятельности как отдельного работника, предприятия, региона, так и общества в целом, повышения эффективности трудовой деятельности как основы эффективной социально ориентированной экономики.

Между тем в комплексе, на протяжении всей жизни человека, с учетом взаимосвязи всех периодов его жизнедеятельности,. взаимодействия субъектов на различных уровнях управления эти задачи не решались, что не могло не сказаться на результативности управленческих воздействий. Реальный переход к рыночной экономике обусловил необходимость системного подхода к управлению процессами общественного развития, усиления взаимосвязи различных факторов управления и, прежде всего, экономического и социального, конструктивного взаимодействия субъектов управления социально-трудовыми отношениями на новых принципах.

Учитывая вышесказанное, в диссертации реализуется принципиально новый подход к управлению человеческими ресурсами, основным объектом которого является жизненный цикл работника.

Значение настоящего исследования заключается в том, что разработанные автором теоретические, методические и практические подходы к организации управления жизненным циклом работника могут служить основой для совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации, создания принципиально новой системы взаимодействия субъектов управления трудом на различных уровнях управления на базе структурной и содержательной интеграции систем управления социально-трудовыми отношениями на всех периодах жизнедеятельности работника.

Непосредственное практическое значение имеют разработанные и реализованные в условиях наукограда система, формы и методы взаимодействия субъектов управления жизненным циклом работника и, в первую очередь, крупного наукоемкого градообразующего предприятия и муниципальных органов управления, основанные на принципах социального партнерства.

Сформулированные в диссертации пути совершенствования управления работником легли в основу новой стратегии кадровой политики РКК «Энергия» им.С.П.Королева в рыночных условиях, в разработке и реализации которой принял непосредственное участие автор исследования. В значительной степени благодаря этой стратегии, Корпорации удалось в сложной социально-экономической обстановке сохранить коллектив, обеспечить его стабильную работу и преемственность, реализовать принципиально новые космические проекты, сохранить и приумножить высокий международный авторитет российской космонавтики.

В ходе исследования получены следующие основные результаты:

1. Введено и обосновано новое понятие — жизненный цикл работника (ЖЦР) применительно к управлению человеческими ресурсами и крупным наукоемким предприятием.

2. Обоснована взаимосвязь и взаимозависимость предтрудового, трудового и постгрудового периодов жизнедеятельности в процессе формирования и реализации трудового потенциала работника.

3. Сформированы дерево целей управления ЖЦР и задачи, ставящиеся и решаемые на протяжении жизненного цикла работника, а также особенности управления ЖЦР.

4. Раскрывается полисубъектность управления ЖЦР, представлены состав и структура субъектов управления, воздействующих на работника на протяжении его жизненного цикла. Обоснована определяющая роль человека, выступающего одновременно в качестве субъекта и объекта управления ЖЦР.

5. Разработаны концептуальные основы управления ЖЦР и системы взаимодействия субъектов в процессе управления ЖЦР. Установлено наличие взаимосвязи жизненных циклов организации, изделия и работника.

6. Разработана система управления ЖЦР, на основе которой сформулированы практические рекомендации и предложения по совершенствованию управления организацией.

7. Применен комплексный, системный подход к формированию и использованию человеческих ресурсов на примере крупного, наукоемкого предприятия. Определены основные направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами, разработаны и представлены задачи службы персонала в системе управления ЖЦР, целевые программы и другие конкретные технологии управления ЖЦР, что имеет практическую ценность и может стать основой деятельности современной службы управления человеческими ресурсами и менеджеров по кадрам.

8. Представлены основы построения механизма взаимодействия субъектов управления ЖЦР, даны практические предложения по его совершенствованию и развитию. Разработаны и реализованы в условиях наукограда формы и методы взаимодействия субъектов управления ЖЦР.

Настоящая работа является инновационной, в ней впервые, в условиях становления и развития рыночных отношений, формируется и реализуется новый подход ко всему периоду жизнедеятельности человека как единому объекту управления.

Сложность самого объекта, множество субъектов и взаимосвязей управления, недостаточное информационное обеспечение управления обуславливают вероятностный характер управления и предполагают дальнейшее изучение процесса управления ЖЦР. В частности в дальнейших исследованиях необходимо решить такие задачи как построении системы взаимодействия субъектов управления на всех уровнях и оптимизация этого взаимодействия, правовое обеспечение управления, степень влияния субъектов на объект управления, детальная структуризация субъектов на федеральном, региональном и муниципальном уровнях, оценка хода управления ЖЦР.

Данное исследование не ставило своей целью построение окончательной модели представления ЖЦР как объекта управления. В нем обоснована необходимость, возможность и эффективность постановки и решения проблемы выделения жизненного цикла работника в качестве единого и комплексного объекта управления в условиях наукоемкого производства. В этом смысле работа является одним из первых шагов в направлении разработки и построения концепции управления ЖЦР, что предопределяет необходимость и неизбежность дальнейших исследований.