Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в условиях модернизации отечественной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в условиях модернизации отечественной экономики"

Шапиро Сергей Александрович

Развитие механизмов управления трудовыми ресурсами в условиях модернизации отечественной экономики

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ 3 ПАЙ 2015

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва - 2015

005568520

005568520

Работа выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом Образовательного учреждения профсоюзов высшего профессионального образования «Академия Труда и Социальных Отношений»

Научный консультант:

Шаховой Виктор Алексеевич

Заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор экономических наук, профессор.

доктор экономических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Московский Государственный Гуманитарный Университет им. М.А. Шолохова», кафедра государственного права и государственного строительства, профессор.

Назарова Ульяна Анатольевна

доктор экономических наук, доцент ГБОУ ВПО «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан», заведующая кафедрой экономики труда, маркетинга и предпринимательства.

Евсеев Вадим Олегович

Доктор экономических наук Всероссийский центр уровня жизни, Научно-образовательный центр проблем доходов и потребительских бюджетов населения, главный научный сотрудник-консультант.

Официальные оппоненты:

¡Пышко Богдан Григорьевич

Ведущая организация

ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им, Г.В. Плеханова»

Защита состоится «28» мая 2015 г. в 13 часов на заседании Диссертационного совета Д 224.003.01 по экономическим наукам при ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по адресу: 105064, Москва, ул. Земляной Вал, д. 34. к. 311.

С диссертацией можно ознакоми ться в библиотеке ФГБУ «Научно- исследовательский институт труда и социального страхования» Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, на сайте ВАК по адресу: http://vak2.ed.gov.ru/ и на сайте НИИ Труда по адресу: http://niitss.ru/.

Автореферат разослан «26» апреля 2015 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

Р.Л. Яковлев

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В последние десятилетия в отечественной экономике труда произошли радикальные изменения, связанные с рыночными преобразованиями, сломом плановой экономики и командно-административной системы государственного регулирования производственной и других сфер социально-экономической жизни страны. Эти изменения коснулись в очень большой степени и управления трудовыми ресурсами. Это обусловлено рядом обстоятельств.

Во-первых, изменилась система социально-трудовых отношений и механизм ее регулирования в связи с введением института частной собственности на средства производства. Не в последнюю очередь это сказывается и на снизившихся возможностях реализации государственной политики в области занятости населения. Снижается важность таких направлений развития экономики труда как организация и нормирование труда.

Во-вторых, появились новые возможности для формирования трудового потенциала работников в рыночных условиях, включающих свободный выбор направлений профессионального развития и обучения, повышения квалификации, перспектив должностного роста, осознания мотивационной направленности трудовой деятельности.

В-третьих, наметились новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, связанные с образованием информационного общества, и основанные на маркетинговом управлении не только общественным производством, но и человеческими ресурсами. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами включает в себя и методы удовлетворения потребности в персонале, и новые возможности управления кадрами на внутрифирменных рынках труда, применение таких мотивационных ресурсов управления как корпоративные культура и обучение с целью повышения качества трудового потенциала.

В-четвертых, изменились как трудовая мотивация самих работников, так и методы управления ею со стороны руководства организаций различных правовых форм и форм собственности. Появляются новые модели управления мотивацией персонала, связанные с реалиями социально-экономической действительности.

В-пятых, самым главным рыночным преобразованием экономики труда стало формирование реальной рыночной стоимости трудовых ресурсов и, как следствие, определение экономической эффективности процесса управления ими. Эффективность и результативность управления трудовыми ресурсами как два ключевых экономических показателя связаны с такими факторами как производительность труда, уровень

профессиональных компетенций, удовлетворенность еоциалыю-психологическим климатом, техническое и технологическое, информационное и научно-методическое обеспечение трудовых ресурсов, организация груда работников.

В первую очередь, эффективность управления трудом связана с проблемами повышения качества трудовых ресурсов.

Именно качество трудовых ресурсов при отсутствии или недостаточности других факторов может стать объективным условием модернизации экономики страны. Ограниченные возможности страны в производственной сфере, особенно в связи со вступлением России во Всемирную Торговую Организацию (ВТО), не исключают роста валового внутреннего продукта (ВВ11) за счет выхода на первый план других областей национальной экономики, в частности сферы услуг, реализующейся в таких областях как туризм и сервис, торговля, образование, медицина, банковское дело, бытовое обслуживание населения и др. Указанные сферы экономики для эффективной реализации своей деятельности и максимизации прибыли требуют, в первую очередь, высокого качества трудовых ресурсов, а для этого необходимо развитие механизмов управления ими.

Одновременно с решением трех главных вопросов экономики - что, как и для кого производить? - во всех сферах деятельности должен осуществляться и рост эффективности управления трудовыми ресурсами.

При этом наряду с доминирующим в настоящее время в теории современного управления количественным подходом или «школой науки управления», использующей математические методы и модели в исследовании операционных проблем экономики, не менее важное значение имеет и другой подход, реализуемый «школой поведенческих наук», заключающийся в изучении социального взаимодействия между работниками, трудовой мотивации, организационной культуры, содержания труда и качества трудовой жизни. Человеческие ресурсы как организации, так всей экономики страны составляют люди, трудящиеся на основе осознанных внутренних побуждений, кроме этого, процессы управления трудовыми ресурсами не могут строиться только на абстрактных математических моделях, представляющих собой упрощенное отражение реальности, без проведения исследований поведения работников в области социально-трудовых отношений и реализации мероприятий по их совершенствованию на разных уровнях экономики.

Поэтому представленная тема диссертационного исследования особенно актуальна.

Степень разработанности темы исследования

Проблема управления трудовыми ресурсами рассматривается с разных точек зрения: экономической, управленческой, психологической и социологической. В связи с этим круг авторов, рассматривавших данную проблему и смежные с ней аспекты, довольно большой.

Понятие «управление трудовыми ресурсами» вошло в научную терминологию с середины 50-х годов 20 века, однако проблемы управления в кадровом менеджменте стали исследоваться значительно раньше, в смежных областях, связанных с изучением трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения первоначально изучались с точки зрения научной организации труда - с 1885 года до конца первой четверти 20-го века, в трудах таких ученых и специалистов как Ф.У. Тейлор, супруги Ф. и Л. Гилбрет, Г.Ганнт, Д.Эмерсон, Г.Форд, А.Файоль, Л. Муни, Г.Мюнстерберг, М.П.Фоллет, Э.Мейо, Дж.М. Кейнс, и других.

В СССР проблемы управления трудовыми отношениями и «трудовыми ресурсами» стали изучаться с 1920-х годов одновременно с зарубежными исследованиями в работах таких ученых как С.Г. Струмилин, А.К.Гастев, О.Е.Ерманский, Н.А.Витке, С.Д.Стрельбицкий, A.A. Богданов, В.В. Новожилов, Б.М. Сухаревский, A.C. Кудрявцев, Л.А. Костин и др.

Перестройка экономической жизни, произошедшая в 1980-90-е годы, обусловила трансформирование профессиональной структуры работников и появление понятия «человеческие ресурсы» в новой системе социально-трудовых отношений. Это нашло свое отражение в работах В.Н. Бобкова, В.Е. Гимпельсона, H.A. Волгина, Л.А. Гордона, Т.Н. Заславской, С.Г. Землянухиной, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Б.М. Генкина, И.А. Полякова, К.С. Ремизова, A.A. Сарно, A.B. Тихонова, Б.Г. Тукумцева и др.

Весомый вклад в изучение проблем исследования управления трудовыми и человеческими ресурсами на национальном и мировом уровне, проблем формирования трудового потенциала в различных сферах национальной экономики, регулирования социально-трудовых отношений внесли такие ученые, как: Антосенков Е.Г., Гриценко H.H., Жуков А.Л., Збышко Б.Г., Колосова Р.П., Кязимов К.Г., Попов Ю.Н., Рофе А.И., Роик В.Д., Самраилова Е.К., Симонова И.Ф., Долженкова Ю.В. и др.

Различные направления, изучающие трудовое поведение человеческих ресурсов, проблемы мотивации труда, факторы повышения эффективности труда работников, аспекты использования организационной культуры в качестве ресурса управления

персоналом, нашли отражение в работах таких зарубежных ученых как Р.Лкофф, П.Друкер, Д.Коул, М.Бурке, У.Монди, Э.Шейн, У.Оучи, Г.Хофштед, А.Маслоу, Д.МакКллеланд, Ф.Герцберг, а также российских ученых: О.С. Виханского, П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, А.Я.Кибанова, В.А. Пугачева, Т.О. Соломанидиной, Т.О. Разумовой, Б.В. Ракитского, Г.Я. Ракитской, А.А. Шулуса, В.Р.Веснина, Т.Ю. Базарова, А.Г. Шмелева, В.А. Шахового и других.

Тем не менее, эти работы не охватили в полной мере изменений в подходах к управлению трудовыми ресурсами, возникших в связи с кризисными явлениями, затронувшими важные аспекты социально-экономической жизни российского общества, в том числе модернизации экономики труда. Не отработаны вопросы развития механизмов управления трудовыми ресурсами, реализуемых через регулирование процессов маркетингового управления человеческими ресурсами, в том числе исследования имиджа компании как работодателя. Назрели проблемы трудовой мотивации работников, отражающие необходимость удовлетворения потребностей и ожиданий работников в процессе трудовой деятельности. Важным аспект-ом, влияющим на повышение эффективности управления трудовыми ресурсами, являются аспекты организационного поведения работников на предприятиях, в том числе корпоративная культура.

Отмеченные аспекты усиливают актуальность темы настоящего исследования.

Объектом исследовании являются трудовые ресурсы, занятые в отечественной экономике.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, возникающие в условиях развития механизмов управления трудовыми ресурсами.

Целью настоящей диссертационной работы является разработка и обоснование предложений по развитию механизмов управления трудовыми ресурсами с учетом условий модернизации отечественной экономики.

Для достижения указанной цели в диссертационном исследовании были поставлены и решены следующие задачи:

1. Выявлены роль и место трудовых ресурсов в процессе общественного воспроизводства, новые тенденции в управлении ими как составной частью экономики труда и предложены трактовки понятий, определяющих сущность исследуемой проблематики.

2. Предложен механизм формирования трудового потенциала работников в отечественной экономике, охарактеризованы составляющие его элементы.

3. Обоснован способ удовлетворения потребности организаций в персонале на основе разработки модели инновационной трудовой деятельности.

4. Предложена система управления трудовыми миграционными потоками в рамках реализации активной политики занятости населения.

5. Создана методика исследования имиджа компании как работодателя, как элемент маркетингового механизма управления человеческими ресурсами.

6. Разработаны концепция цикличности трудовой мотивации и методика се практической реализации с целью повышения эффективности труда работников.

7. Сформирована модель мотивационных состояний работников организации.

8. Определен и обоснован алгоритм персональной оценки деятельности и профессиональных компетенций работников.

9. Выделен тип корпоративной культуры, адаптированный к современным социально-трудовым отношениям страны.

10. Разработаны и обоснованы направления повышения эффективности труда работников.

Область исследовании соответствует паспорту специальностей ВАК «08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством; 5 - экономика труда»): п.5.1 Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений, (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); 5.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений; п. 5.15 Условия и факторы роста эффективности экономики труда-цели, функции, методы, эволюция подходов.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования является научный анализ объективных тенденций в развитии рыночной экономики, системный, институциональный и диалектический подход к изучению социально-трудовых отношений и систем управления трудовыми ресурсами на предприятиях различных организационно-правовых форм в рыночных условиях. В диссертационной работе были использованы законы и иные нормативные правовые акты по вопросам управления трудовыми ресурсами, а также труды российских и зарубежных ученых и специалистов в области экономики труда, в сфере управления человеческими ресурсами, в сфере организационного поведения и маркетинга персонала, а также авторов концепций трудовой мотивации. Еще одним источником информации для данной диссертационной работы послужили исследования в области диагностики труда персонала различных компаний, проведенные автором в течение последних десяти лет.

В процессе работы над диссертацией автором изучено более 220 источников информации: диссертаций на соискание научных степеней, монографий специалистов в области управления человеческими ресурсами, материалов периодической печати и глобальной сети Интернет.

В качестве инструментария в исследовании применены структурный и функциональный анализ, метод индукции и дедукции, статистические методы исследования, метод сравнений и аналогий, метод экспертных оценок, методы социально-психологической диагностики, комплекс специальных методологических и методических инструментов, применявшихся в процессе опросов и анкетирования работников предприятий. Для обработки результатов эмпирического исследования использованы методы математической статистики.

Информационная база исследования включает официальные статистические и информационные материалы Госкомстата, национальных статистических агентств зарубежных стран. Международной организации труда (МОТ), материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании концептуальных теоретических и методологических подходов к формированию и развитию механизмов управления трудовыми ресурсами и определении приоритетных направлений использования персонала с целью повышения эффективности отечественной экономики в условиях ее модернизации.

Наиболее существенные результаты, отвечающие критериям научной новизны, полученные автором и выносимые на защиту:

1. Определены инновационные подходы к управлению трудовыми ресурсами и предложены новые трактовки понятий, определяющих сущность исследуемой проблематики.

В научно-практической литературе нет четкого разделения понятия «трудовые ресурсы» и других терминов, описывающих категории работников. Часто их считают синонимами, что мы считаем неверным с методологической точки зрения. Мы предлагаем ввести трактовку данной категории, новизна которой заключается, во-первых, в указании на законодательный критерий трудоспособного возраста, и, во-вторых, на обладание рабочей силой, которая имеет рыночную стоимость. В других трактовках данного понятия речь идет о физическом развитии, которое не конкретизируется. Однако при этом следует выделять подкатегорию «человеческие ресурсы», трактовку которой мы также вводим. Новизна данной трактовки заключается в закреплении новой характеристики человеческих ресурсов - проактивной, творческой составляющей, проявляющейся в стремлении к

развитию и профессионально-личностному росту наряду с повышением эффективности труда, его реализации, творческом наполнении и совершенствовании в процессе выполнения своих функциональных обязанностей. Таким образом, мы предлагаем рассматривать две категории трудоспособного населения в зависимости от исследуемого уровня экономики. При исследовании проблем занятости населения, трудовой миграции, направлений повышения эффективности труда, относящихся к национальному или региональному уровню, целесообразно использовать термин «трудовые ресурсы». На организационном или корпоративном уровне, при изучении проблем связанных с трудовой мотивацией, маркетингом персонала, корпоративной культурой, - применимо понятие «человеческие ресурсы». Таким образом, данное разделение позволяет устранить несогласованность в категориальном аппарате управления трудовыми ресурсами.

2. Разработан механизм формирования трудового потенциала и охарактеризованы его элементы.

Уточнена трактовка понятия «трудовой потенциал». В работах по экономике труда

трудовой потенциал определяют как способности и навыки работника, и его вооруженность средствами труда, инструментами, информацией в условиях определенной организации труда. В предложенной нами трактовке элементом новизны является то, что трудовой потенциал представлен как совокупность качественных свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества, и человеческого капитала, представляющего собой разницу конечных трудовых качеств и начальных, характеризующих приращение профессиональных знаний, умений и навыков. В человеческий капитал можно осуществлять постоянные инвестиции.

Механизм формирования трудового потенциала как отдельного работника, так и их совокупности в рыночных условиях заключается в развитии определенных качественных свойств, представляющих собой как врожденные особенности, проявляющиеся в полной мере в процессе труда, и приносящие пользу обществу, например, способности, и одновременно с этим, приобретенные качества - компетенции, интересы, мотивационные состояния.

Новизна данного предложения состоит в отражении ранее не фиксированных врожденных и приобретенных качественных свойств, насчитывающих 22 позиции и анализе того, каким образом каждое из них влияет на состояние трудового потенциала работника, его трудовую мотивацию и эффективность труда.

3. Раскрыт способ удовлетворения потребности организаций в персонале на основе разработки модели инновационной трудовой деятельности, представляющей собой вид компенсационной системы, относящейся к теории производительной эффективности.

Модель базируется на применении дистанционных технологий организации труда в индивидуальном порядке, и зависит от двух факторов: достойной оплаты труда как элемента мотивации, соответствующей конъюнктуре рынка на данные виды работ, и наличия свободного времени, позволяющих работнику выполнять как задание конкретной организации, так и заказы любых других фирм по профилю его деятельности, в результате чего работник не ограничен в возможностях совместительства.

Новизна данного способа удовлетворения потребности организаций в персонале состоит в том, что представленная модель позволяет сократить издержки на персонал, за счет сокращения процедуры оценки в процессе отбора, так как не нужно выявлять личностные особенности, уровень конфликтности и т.п., адаптации персонала, организации труда работника, в том числе в плане повышения эффективности управления рабочим временем. Таким образом, значительно повышается не только эффективность труда, но и эффективность функционирования организации, что особенно актуально в условиях экономического кризиса.

4. Разработана система управления трудовыми миграционными потоками в рамках реализации активной политики занятости населения.

Сущность данной системы управления заключается в том, что она нацелена на

рациональное использование имеющихся трудовых ресурсов из числа мигрантов на основе планирования потребностей регионов в рабочей силе, государственного регулирования миграционных потоков и их распределения по трудодефицитным районам Российской Федерации. Важное значение имеет целенаправленный отбор работников необходимых профессий еще в странах их постоянного проживания, проверка состояния здоровья и отсутствия криминальной составляющей. В предложенной системе управления также предлагается распределять работников-мигрантов в так называемых «брошенных поселениях», число которых является достаточно значительным в каждом регионе Российской Федерации. К числу таковых следует отнести неперспективные селения, жилые поселки брошенных и ликвидированных шахт и предприятий, «вымершие» деревни и поселки. Мероприятия, осуществляемые в рамках данной системы управления, будут способствовать развитию региональной экономики, повышению уровня макросоциальной стабильности, снижению ксенофобии в больших городах, и, одновременно, повышению эффективности управления трудовыми ресурсами, а также росту инвестиционной привлекательности Российской Федерации с точки зрения международного движения рабочей силы.

Новизна предложенной системы заключается в повышении эффективности использования методов государственного регулирования при управлении трудовыми миграционными потоками.

5. Разработана и обоснована методика исследования имиджа компании как работодателя, являющаяся элементом маркетингового механизма управления человеческими ресурсами.

Имидж компании как работодателя является важным элементом маркетингового

управления человеческими ресурсами, в рамках реализации информационной функции маркетинга персонала. Имидж компании как работодателя формируется в представлении реальных и потенциальных сотрудников. Однако этот нематериальный актив существенно влияет на уровень текучести кадров, степень лояльности персонала, облегчает процесс подбора новых работников (особенно руководящего звена), и в целом положительно влияет на конкурентоспособность предприятия. Сущность предлагаемой методики заключается в возможности выявления ожиданий работников, относительно которых было принято решение о заполнении вакансии, до их поступления на работу в компании и затем в период проведения деловой оценки, после того, как сотрудники проработали полгода. Изменения в ожиданиях работников за этот период по разным факторам будут показывать позитивную либо негативную динамику в краткосрочном периоде, что позволит службам персонала учитывать выявленные результаты в целевых программах развития человеческих ресурсов. А это, в свою очередь, будет способствовать повышению уровня маркетингового управления человеческими ресурсами и оказывать влияние на рост эффективности их труда.

Новизна данной методики заключается в том, что она направлена на выявление комплекса имиджевых факторов, таких как: уровень дохода, график работы, содержание труда, уровень сложности выполняемой работы, корпоративный стиль управления, карьерные ожидания, ответственность за принятие управленческих решений, социально-психологический климат в коллективе, использование новых кадровых технологий, внедрение и реализацию поведенческих стандартов организации (DHL, Sant Goben, ЛУКОЙЛ и др.).

6. Разработана концепция цикличности трудовой мотивации и создана методика ее практической реализации с целью повышения эффективности труда работников.

Новизна данной концепции мотивации труда, заключается в том, что она представляет собой четко разработанный комплекс доминирующих потребностей, дополненный методиками их исследования и проведения целевых мероприятий по удовлетворению работников в рамках группы содержательных теорий мотивации.

Сущность концепции заключается в том, что доминирующие потребности в деятельности работника располагаются не в иерархическом порядке - от физиологических к самовыражению - как это показано в теории человеческой мотивации, созданной А.Маслоу, а удовлетворяются в той или иной степени на разных этапах жизненного цикла работника, и затем снова актуализируются по мере появления насущной необходимости. В рамках концепции выделено 12 циклов, охватывающих период от 18 до 80 лет жизни человека.

В рамках концепции рассматриваются шесть групп доминирующих потребностей. Для проведения диагностики человеческих ресурсов и выявления превалирующих мотивационных факторов была разработана авторская тестовая методика, включающая 100 вопросов, отражающих шесть групп потребностей и социально-демографические данные респондентов. Методика практической реализации мотивационных мероприятий в рамках данной концепции охватывает 20 пунктов в рамках шести вышеозначенных групп потребностей.

7, Разработана модель мотивационных состояний работников.

Мотивация поведения работника всегда эмоционально насыщена. В то же время все мотивационпые состояния являются проявлением доминирующих потребностей индивида. Мотивационные состояния работника включают следующие стадии: интерес, желание, стремление, страсть, влечение, намерение, удовлетворенность, являющиеся проявлением насущных для каждого индивида потребностей и степени их удовлетворения. При этом мы предлагаем ввести новое понятие «трудовое мотивационнос состояние», представляющее собой самостоятельное поведенческое проявление деятельности работника, сопровождающееся эмоциональными проявлениями и изменяющееся с течением времени, по мере удовлетворения важных для работника мотивационных потребностей. В психологии личности известны несколько видов мотивационных состояний, но применительно к мотивации трудовой деятельности в настоящее время четкой трактовки этого явления не существовало.

Разработанная модель мотивационных состояний включает в себя переходящие от одного иерархического уровня к другому перечисленные выше мотивационные состояния, при этом в период нахождения работника в определенном мотивационном состоянии на результативность его труда влияют такие факторы, как: потребности, мотивы, эмоции, инстинкты, установки, социализация, ожидания, чувство достижения результата. При этом удовлетворенность трудом и его результатом является пиком мотивационных состояний работника, показателем наибольшей результативности достижения

поставленных целей. При плавном, поступательном переходе из одного мотивационного состояния в другое, работник удовлетворяет свои нужды и, достигнув состояния удовлетворенности, повышает эффективность своего труда, а также намечает очередные, более высокие цели.

Одновременно нами предложена трактовка понятия «удовлетворенность трудом», элементом новизны в которой является то, что данная дефиниция представлена в качестве мотивационного состояния, в котором находятся работники под влиянием доминирующих потребностей, стремящиеся к достижению стоящих перед ними целей. В других немногочисленных трактовках «удовлетворенность трудом» описывается, например, как «эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности»1, таким образом, в них не отражена мотивационная составляющая, важным показателем которой и является искомое понятие.

Новизна предложенной модели мотивационных состояний работников заключается в описании реального механизма влияния мотивационных состояний и потребностей на трудовую мотивацию работника, и обогащении знаний о механизме трудовой мотивации новыми понятиями.

8. Создана методика персональной оценки деятельности и профессиональных компетенций работников с целыо формирования эффективной трудовой мотивации.

Персональная оценка деятельности работника проводится руководством и службой управления персоналом компании для определения знаний и навыков специалиста или служащего, оценки его деловых качеств, социально-психологических особенностей, уровня причастности к делам компании, определения резервов производительности труда и возможностей профессионального развития индивида. На этой основе руководитель делает вывод об уровне эффективности и результативности труда работника за определенный временной период (полгода, год), и в соответствии с этим принимает решение о позитивном или негативном стимулировании труда и дальнейшем служебно-квалификационном продвижении работника.

Предложенная методика включает в себя 10 позиций, описывающих, какие конкретные профессиональные компетенции и деловые качества следует выявлять у работника, кто персонально должен проводин, эту работу в каждом конкретном случае, и с помощью каких оценочных средств это осуществляется. В качестве инструментария в данной методике используются семь оценочных форм.

' Кондратьев М. Ю., Ильин В. Л. Лчбука социального психолога-практика. — М.: ПЕРСЭ, 2007, [Электронный ресурс] URL : httpV/vocabulary ru/dicuonarv/894. (Дата последнего обращения 10.02.2015).

13

Новизна разработанной методики комплексной индивидуальной оценки работников заключается в том, что она является унифицированной для различных компаний с учетом специфики их работы и необходимости выявления конкретных специальных и общих компетенций, проявляющихся в конкретной трудовой ситуации. При проведении оценки персонала в разных структурных подразделениях или предприятиях, целесообразно прописывать в оценочных формах такие показатели и профессиональные компетенции работников, которые нуждаются в улучшении или развитии.

С учетом проведения данной процедуры можно провести объективную оценку деловых и личностных качеств сотрудника, а также определить его личностные ожидания от процесса труда, степень удовлетворенности трудом и желаемый уровень материального вознаграждения, являющиеся элементами трудовой мотивации работника. Применение данной методики позволит найти способы эффективного воздействия на мотивацию труда работников, а также выстроить конструктивные взаимоотношения между искомым сотрудником и руководством компании.

9. Выделен новый тип корпоративной культуры, адаптированный к социально-трудовым отношениям современной России и выявленный на основе анализа существующих типологий, созданных такими учеными как Г.Хофштед, С.Ханди, М.Бурке, Р.Акофф, и проведения исследований в ряде крупных отечественных корпораций.

На основании анализа перечисленных типов корпоративных культур мы считаем, что в современных условиях в большинстве российских организаций, особенно в промышленном секторе, можно выделить смешанный тип корпоративной культуры с присущими ему следующими элементами — коллективистской культурой организации труда, высоким уровнем дистанции власти, наличием мужественности-женственности среди членов трудового коллектива с соответствующим влиянием на процесс управления и формирование благоприятного климата в организации, а также наличием противоречий между коллективизмом и корпоративными ценностями и рядом ролевых особенностей. Этот тип культуры называется авторитарно-коллективистским.

Предложенный тип корпоративной культуры показывает, что, с одной стороны, руководители, даже имеющие высшее управленческое образование и изучавшие психологию управления, испытывают на себе влияние многовековых методов управления, именуемых политикой «кнута и пряника», и в погоне за извлечением и максимизацией прибыли применяют ресурсы, характерные для автократичного стиля управления. С другой стороны, большинство работников, особенно на промышленных предприятиях, озабочены тем, чтобы обеспечить свои материальные потребности и не потерять свое рабочее место, что в условиях

кризисной экономики, высокого уровня безработицы и проблемы моногородов, в которых расположено большинство производственных предприятий, вполне реально. Поэтому такой тип корпоративной культуры их вполне устраивает, и они сознательно разделяют присущие ей ценностные ориентации. Таким образом, с учетом отсутствия неудовлетворенности у работников корпоративной культурой, как одного из условий эффективности труда, можно сделать вывод, что доминирующий тип корпоративной культуры является мотивационным ресурсом управления человеческими ресурсами.

10. Разработаны направлении повышения эффективности труда работников и конкретные мероприятия по каждому из них, объединенные в единую систему.

Первое направление - организационно-управленческое. Оно связано с тем, что

любой работник должен понимать свою внутреннюю мотивацию, а также четко знать, какое стимулирующее воздействие на нее со стороны субъекта управления будет осуществляться при качественном выполнении трудовых норм. При этом надо учитывать стиль руководства организации для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним. Для повышения эффективности труда в рамках данной группы факторов предлагается проводить следующие мероприятия: вознаграждать работников за эффективный труд, учитывать мотивационный тип поведения работников в процессе труда, проводить диагностику степени удовлетворенности трудом, выявлять ожидания, предпочтения и степень справедливости вознаграждения работников процессе труда.

Второе направление - социально-экономическое. В рамках его влияния на эффективность труда можно отнести мероприятия, связанные с организацией труда и реализацией социальной политики, к которым относятся обеспечение разделения труда и нормальных условий труда, реализация мер в рамках социальной политики организации, обеспечение реализации государственной политики занятости населения, в том числе на предприятиях.

Третье направление - социально-правовое. Основными направлениями повышения эффективности труда в рамках данной группы являются такие мероприятия как соблюдение принципов социального партнерства в сфере труда, соблюдение основ трудового законодательства, регламентирующих отношения работников и руководства, использование профессиональных союзов как механизма защиты трудовых прав работников.

Четвертое направление-социально-психологическое. В рамках данной группы целесообразно проводить такие мероприятия, как: урегулирование организационных конфликтов и трудовых споров, использование эффекта группового взаимодействия

работников, обеспечение процессов партисипативного управления и группового принятия решений, учет работниками эффекта трудоголизма в деятельности руководителей.

По нашему мнению, эффективность труда - это совокупный показатель трудовой деятельности работников, включающий в себя не только количественную составляющую в виде производительности труда, но и качественные факторы, отражающие удовлетворенность работников процессом труда и уровень повышения качества трудовой жизни. Поэтому новизна описанных направлений повышения эффективности труда заключается в том, что они представляют собой систему комплексных мероприятий, позволяющих активно воздействовать на персонал организаций, в процессе управления и вовлекать его в процесс развития и совершенствования.

Теоретическая значимость работы заключается в разработке новых подходов к развитию механизмов управления трудовыми ресурсами в отечественной экономике в условиях ее модернизации. Разработаны концептуальные теоретические и методические основы процесса управления трудовыми ресурсами, предложена новая циклическая концепция мотивации труда, авторитарно-коллективистский тип корпоративной культуры, алгоритмы их реализации и оценки. Кроме этого, современная терминология в области управления трудовыми ресурсами была дополнена путем введения трактовок ряда понятий в сфере экономики груда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования разработок, моделей, а также авторских рекомендаций в процессе развития механизмов управления трудовыми ресурсами на макроэкономическом уровне, и управления человеческими ресурсами на предприятиях любых организационно-правовых форм, с целью повышения эффективности труда персонала, а также в том, что результаты исследования могут быть применены в деятельности консалтинговых компаний, для повышения эффективное™ управленческого консультирования фирм.

Предлагаемая в рамках циклической концепции мотивации труда методика практической реализации мотивационных мероприятий может стать основой для формирования комплексных программ формирования системы мотивации работников организаций и учреждений в любой сфере деятельности.

Положения диссертационной работы могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин «Основы менеджмента». Материалы диссертации могут быть использованы для занятий со студентами в процессе изучения дисциплин «Менеджмент организации», «Управление человеческими ресурсами», «Основы управления персоналом», «Экономика труда», «Мотивация трудовой

деятельности», «Маркетинг персонала», «Организационная культура», «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений», а также при разработке учебных пособий по данным дисциплинам.

Апробации результатов исследования Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на международных, общероссийских и региональных научно-практических конференциях. В их числе: Международная научно-практическая конференция «Российское предпринимательство: история и современность» (Москва, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014); Городская научно-практическая конференция «Молодежь Москвы: проблемы и перспективы развития» (Москва, 2008); Международная конференция «Неделя науки 14-21 декабря 2009 года» (Москва, 2009); Международная конференция «Неделя науки 14-18 апреля 2014 года» (Москва, 2014); Международная научно-практическая конференция «Интеграция науки, образования и бизнеса как факторы становления и развития инновационной экономики» (Москва, 2011); Международная научно-практическая конференция «Социальная ответственность, как фактор устойчивого развития бизнеса и общества» (Москва, 2012); Международный молодежный конвент «Профессия-карьера-успех» (Москва, 2012); Международная научно-практическая конференция «Интеграция науки, образования и бизнеса как основа формирования инновационной экономики» (Москва, 2013); Научно-практическая конференция «Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности инновационной экономики» (Москва, 2013); Международная научно-практическая конференция «Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами» (Москва, 2014): Международная научно-практическая конференция «Мир труда в XXI веке» (Москва, 2014); Всероссийская научно-практическая конференция «Современные технологии в маркетинговом управлении» (Уфа, 2014).

Полученные теоретические выводы и методические разработки нашли отражение в программах управления и развития трудовых ресурсов в следующих организациях: НП «ВКК - Национальный союз кадровиков»; Пензенская Областная территориальная организация профессионального союза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации; ОАО АКБ «ЕВРОФИНАНС МОСНАРБАНК», ЗАО «Ретал», консалтинговая компания ООО «КРАМ», свидетельством этого служат справки о внедрении результатов исследования, приложенные к диссертационной работе.

Публикации. По теме диссертации опубликована 51 печатная работа общим объемом 121,3 печатных листов (в которых лично автору принадлежит 76,6 пл.), в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК РФ - 18, общим объемом 12.125 п.л. - лично автору принадлежит 9,5 п.л.

Структура и объем диссертации.

В соответствии с поставленной целью и логикой исследования, работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа изложена на 343 страницах, содержит 15 таблиц, 38 рисунков, 3 приложения. Список использованных источников и литературы содержит 230 наименований. Структура работы представлена в следующем виде: Введение

Глава 1. Исследование теории и методологии управления трудовыми ресурсами на разных уровнях экономики

1.1 Управление трудовыми ресурсами как ключевой фактор модернизации отечественной экономики

1.2 Механизм формирования трудового потенциала в условиях рынка

1.3 Методология управления занятостью трудовых ресурсов 1.4. Система управления трудовыми миграционными потоками

1.5 Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений на современном этапе развития российского общест ва Глава 2. Маркетинговый механизм управления человеческими ресурсами

2.1 Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами

2.2 Модель инновационной трудовой деятельности как метод удовлетворения потребности организаций в персонале

2.3 Влияние корпоративной культуры на эффективность управления человеческими ресурсами

2.4 Механизм маркетингового управления человеческими ресурсами на основе исследования имиджа компании как работодателя

Глава 3. Мотивационная теория управления человеческими ресурсами

3.1 Теории трудовой мотивации и их роль в процессе управления человеческими ресурсами

3.2 Концепция цикличности трудовой мотивации

3.3 Модель мотивационных состояний работников организации

3.4 Методика оценки профессиональных компетенций персонала Глава 4. Научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления трудовыми ресурсами

4.1 Оптимизация управления трудовыми ресурсами с учетом роста эффективности труда

4.2 Методики, технологии и инструменты оценки экономической эффективности управления персоналом на базе отечественного и зарубежного опыта

4.3 Направления повышения эффективности труда работников Заключение

Список использованных источников и литературы Приложения

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Определены инновационные подходы к управлению трудовыми ресурсами и предложены новые трактовки понятий, определяющих сущность исследуемой проблематики.

В последнее десятилетие термин «трудовые ресурсы», характеризующий трудоспособное население в масштабах страны, регионов, имеющее определенную структуру, стал трактоваться учеными и специалистами в качестве понятия «человеческие ресурсы». Дефиниция «человеческие ресурсы» появилась за рубежом в науке и практике с середины 60-х годов XX века.

Особенность человеческих ресурсов, отличающая их от материальных и информационных ресурсов, заключается в том, люди наделены интеллектом и, вследствие этого, способны к постоянному саморазвитию, могут осознанно выбрать определенный вид деятельности, в том числе с учетом своих способностей, приобретенных знаний, умений, навыков и компетенций, реализуя поставленные перед собой цели в рамках трудовой деятельности.

Определяется эта новая тенденция в управлении персоналом стратегическим подходом к рабочей силе, арендованной на рынке труда. В современных условиях профессиональные компетенции, ценностные ориентации и мотивационные потребности работников любой организации становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом.

Ученые и специалисты, занимающиеся проблемами управления, считают, что термин «человеческие ресурсы» является более глубоким, чем понятия «трудовые ресурсы» и «персонал», так как учитывает совокупность социально-психологических и культурно-личностных свойств и качеств работников.

Мы считаем, что с теоретических позиций не вполне правомерно поглощение термина «трудовые ресурсы» понятием «человеческие ресурсы» с той точки зрения, что под трудовыми ресурсами понимается население страны, региона трудоспособного возраста - то есть большая условная группа людей, тогда как термин «человеческие ресурсы», как это показывает почти 40-летняя практика применения данного понятия в управлении, больше используется в рамках организации, наряду с другими видами ресурсов, используемых в производственной деятельности.

Однако, в новых экономических условиях, человеческие ресурсы постепенно вытесняют из научной терминологии понятие «трудовые ресурсы», и рассматриваются уже и на макроуровне, как совокупность персонала хозяйствующих субъектов, доминирующих в экономике, но при этом необходимо учитывать имеющиеся и объясненные выше различия в их теоретическом толковании. В связи с этим мы предлагаем ввести две следующие трактовки указанных понятий.

«Трудовые ресурсы - это население страны установленного законодательством возраста, обладающее рабочей силой и способное к общественно полезной деятельности в различных сферах национальной экономики»'.

Новизна данной трактовки в отличие от определения данного, например, профессором А.И. Рофе - «под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности»3, заключается, во-первых, в учете законодательного критерия трудоспособного возраста, во-вторых, в обладании рабочей силой, которая имеет рыночную стоимость. В приведенной трактовке, а также и в других определениях трудовых ресурсов указывается физическое развитие, которое не конкретизируется, являясь элементом трудового потенциала, представляющего собой качественный показатель. Мы же считаем, что трудовые ресурсы - это количественный показатель, который можно рассчитать по статистическим данным, исходя из их социальной структуры по следующей формуле:

" Разработано автором

Рофе Л И.«Еще рач о рабочей силе и человеческом каптале». // М.:«'Груд и социальные отношения», 20 10. №3. С. 10.

Чтр = Чэан "Ь Чэнн + Нбез Ч д.безр., (1 )

где: Ч тр - численность трудовых ресурсов страны; Ч эан - численность экономически активного населения; Чзнв - численность экономически неактивного населения; Чбезр -численность безработных, официально состоящих на учете в фондах занятости; Чдбезр -численность добровольных безработных,

«Человеческие ресурсы - это креативный персонал организации, обладающий совокупностью компетенций и других социально-значимых качеств, позволяющих не просто повышать эффективность труда в процессе работы, но и осуществлять профессионально-личностный рост в соответствии с поставленными индивидуальными целями, соответствующими задачам предприятия».5

В данной трактовке проявляется закрепление новой характеристики человеческих ресурсов - проактивной, творческой составляющей, проявляющейся в стремлении к развитию и карьерному росту.

Тем не менее, учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод, что наиболее актуальным, в современных условиях, включающим в себя все остальные дефиниции, является термин «трудовые ресурсы», играющий роль ключевого фактора модернизации отечественной экономики, но на организационном уровне целесообразно применять понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами».

Разработан механизм формирования трудового потенциала, уточнена трактовка данного термина и охарактеризованы его элементы.

По нашему мнению, трудовой потенциал - это совокупность качественных

свойств, составляющих рабочую силу всех членов общества, находящихся в трудоспособном возрасте, и их человеческого капитала с учетом постоянных инвестиций в него, проявляющихся в трудовой деятельности путем реализации имеющихся способностей с целью эффективной деятельности на благо национальной экономики.

Новизна данной трактовки заключается в том, что обычно трудовой потенциал определяют как способности и навыки работника, его вооруженность средствами труда, инструментами, информацией в условиях определенной организации труда.

В формульном выражении данное понятие примет следующий вид:

Т„,р=1(К11„+Чк) (2),6

Где: Тпчр - трудовой потенциал человеческих ресурсов, Кпхс - комплекс психифизиологических свойств и способностей, т.е. качественная составляющая рабочей

4 Разработана автором.

1 Разработано автором

6 Разработана автором.

силы (равная ее рыночной стоимости), Чк - человеческий капитал работников, определяемый по условно начисленной стоимости, например затраты на образование, повышение квалификации и т.п.

Таким образом, можно определить трудовой потенциал как отдельно взятого работника, так и всех человеческих ресурсов, занятых в национальной экономике. Исходя из данной трактовки понятия «трудовой потенциал» мы подразумеваем под ним на любом уровне (работник - коллектив - общество) именно качественную составляющую, которой обладают человеческие ресурсы.

Разработанный механизм формирования трудового потенциала как отдельного работника, так и их совокупности, в рыночных условиях представляет собой комплекс взаимосвязанных человеческих качеств, часть из которых составляет врожденные свойства людей, которые следует поддерживать и развивать, а часть является приобретенными, возникающими с появлением у работника социального опыта, которые также необходимо развивать и совершенствовать. Совокупность качеств, составляющих трудовой потенциал, представлена в таблице 1.

Таблица I7

Совокупность врожденных и приобретенных свойств личности, составляющих

трудовой потенциал.

№ Врожденные свойства Приобретенные свойства

1 Состояние здоровья Работоспособность

2 Тип нервной системы Выносливость по отношению к труду

3 Способности Возраст

4 Пол Семейное положение

5 Интеллект Статус

6 Творческое мышление Уровень образования

7 Активность Объем специальных знаний и трудовых навыков

8 Дисциплинированность Компетентность

9 Позитивное отношение к труду Мотивация

10 Воля Склонности, интересы и ценностные ориентации

11 Степень конфликтного взаимодействия Морально-этические аспекты трудового поведения.

В экономике труда, социологии труда и социологии управления, в управлении персоналом понятие «трудовой потенциал» появилось с 1980-х годов. Однако в большинстве научно-практической литературы, оно используется наряду с понятиями «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», часто смешиваясь с ними или даже считаясь более объемным понятием, поглощающим вышеперечисленные дефиниции.

В рамках нашего диссертационного исследования мы считаем, что такой подход неточен с методологической точки зрения, так как перечисленные понятия отражают количественные показатели трудоспособного населения, а трудовой потенциал, как было показано выше, представляет собой комплекс качественных показателей.

Формирование трудового потенциала работников зависит в первую очередь от развития приобретенных свойств, хотя, с другой стороны, часть их определяется врожденными свойствами личности, так, например, работоспособность напрямую связана с состоянием здоровья, а склонности и интересы могут определять ценностные ориентации.

Таким образом, для эффективного использования механизма формирования трудового потенциала как отдельного работника, так и их совокупности в рамках организации, отрасли или в больших масштабах, руководителям различного уровня целесообразно развивать в процессе трудовой деятельности врожденные качества работников с целью повышения эффективности их труда, и способствовать более успешному совершенствованию приобретенных качеств в трудовой деятельности работников.

Раскрыт способ удовлетворении потребности организаций в персонале на основе разработки модели инновационной трудовой деятельности.

В настоящее время, с учетом проводимой политики модернизации отечественной

экономики, нельзя оставлять без внимания инновационную трудовую деятельность работников. Под инновационной деятельностью в контексте данного исследования мы понимаем новые виды организации труда, которые дают возможность, при грамотно проводимой политике стимулирования работников, обеспечить высокую эффективность труда, включающую в себя производительность труда, удовлетворенность трудом, качество трудовой жизни. Видами такой деятельности, на наш взгляд, являются аутсорсинговые проекты, осуществляемые специалистами различного профиля по заказу компаний на новой организационной основе, в том числе, с помощью применения дистанционных технологий. К таким работникам можно отнести специалистов в области информационных технологий, занимающихся разработкой программного обеспечения, маркетологов, тьюторов, реализующих программы дистанционного обучения по различным видам деятельности, специалистов в области РЯ-технологий, рекламы, редакторов текстов и многих других. Инновационность таких видов деятельности заключается в том, что работник, фактически выведенный за штат, может выполнять несколько заказов одновременно, находясь в удобном для него месте, например, у себя дома или даже за рубежом, и осуществлять коммуникации с заказчиком с помощью

23

электронных средств связи, т.е. в удобном для него режиме работы, в том числе дистанционно. Последнее положение регламентируется главой 49.1 Трудового кодекса РФ. Разумеется, не все виды деятельности можно перевести на подобную основу, а лишь там, где это возможно, при этом и предприятие, и работник получают ощутимые выгоды. Предприятие снижает свои затраты на организацию рабочего места, аренду помещения, интернет-трафик, трудовую адаптацию и социально-психологические аспекты, сопровождающие процесс управления персоналом. Мотивация работника при такой системе организации труда зависит от двух главных факторов:

1) достойной оплаты труда, соответствующей конъюнктуре рынка на данные виды работ, и обеспечивающей развитие личности;

2) наличия свободного времени, позволяющего работнику выполнять как задание конкретной организации, так и заказы любых других организаций по профилю его деятельности. Таким образом, работник является по сути дела неограниченным совместителем. Данную модель можно рассматривать как и иллюстрацию теории производительной эффективности, согласно которой каждому работнику предоставляется благоприятная возможность увеличить свой заработок посредством повышения собственной производительной эффективности.

Решение проблемы качества исполнения работ определяется достаточно просто: в случае если такой специалист в погоне за увеличением своего дохода, набрал слишком много заказов, и качество части из них не соответствует требованиям заказчика, то при подписании акта выполненных работ имеет смысл не принимать работу до момента исправления всех недостатков, а затем расторгнуть договор с нерадивым работником. При этом все требования к работе и условия ее сдачи должны быть оговорены в договоре гражданско-правового характера или ином другом, заключаемым между заказчиком и исполнителем.

Следует отметить, что на выполнение работы такого рода будут согласны далеко не все работники, так как для многих большую роль играет мотив коллективизма, корпоративная культура, возможность сделать деловую (вертикальную) карьеру и ряд других социальных факгоров. Но многие из перечисленных выше профессионалов, предпочитающих индивидуальный график работы, будут довольны, если организация предоставит им такую возможность. Часто это связано с интровертивным типом личности работника.

Поэтому при реализации политики мотивации инновационной трудовой деятельности работников на первое место выходит метод экономического

стимулирования, заключающийся, с одной стороны, в организации достойной и, главное, своевременной оплаты труда специалистов, а с другой стороны - в обеспечении свободным временем, позволяющим работнику реапизовывать свои потребности и интересы. Модель инновационной трудовой деятельности представлена на рисунке 1.

Рисунок I. Модель инновационной трудовой деятельности8.

Разработана система управления трудовыми миграционными потоками в рамках обеспечения активной политики занятости населения.

На данный момент стране не хватает квалифицированных, способных людей,

готовых решать проблемы и работать на территориях отдаленных регионов, в которых отсутствует нефтедобывающая и (или) перерабатывающая промышленность. Многие области Российской Федерации имеют выгодное географическое положение, богаты природными ресурсами и имеют умеренные климатические условия, благоприятные для развития хозяйственной деятельности. Но в силу ряда причин, в частности, высокой естественной убыли населения, отсутствия в этих регионах достаточного количества людей трудоспособного возраста желающих заниматься производительным трудом, стремления молодежи жить и работать в крупных городах, происходит свертывание хозяйственной структуры регионов, а государство лишается в экономическом плане стратегически важных объектов и территорий.

Для восполнения этих убытков Российская Федерация еще долгое время будет нуждаться в наличии человеческих ресурсов, прибывающих из-за рубежа, и потребность в мигрантах будет возрастать, тем более что в экономическом плане они представляют собой более дешевую рабочую силу, по сравнению с коренным населением. До недавнего времени основные миграционные потоки шли в крупные города, в первую очередь Москву и Санкт-Петербург, а в ряде регионов Сибири и Дальнего Востока сложилась абсолютно противоположная ситуация - люди только уезжали, а притока рабочей силы не было.

Проводящаяся в России «Государственная программа по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом», осуществляемая в соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 637 от 22 июня 2006 года, показала вполне успешные результаты данных мероприятий, поэтому действие данной программы было продлено Указом Президента РФ № 60 от 12 января 2010 года.

Данная программа, по нашему мнению, может явиться примером организации государственного регулирования трудовых миграционных потоков и расселения приезжающих мигрантов по тем регионам, которые являются наиболее трудодефицитными. Графически система управления трудовыми миграционными потоками представлена на рисунке 2.9

В связи с вышеизложенным, мы предлагаем три направления управления трудовыми миграционными процессами.

1) Совершенствование системы административных ограничений на приезд в Российскую Федерацию мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья, путем отмены квот и барьеров на пути регистрации и трудоустройства.

Существующая система квот и барьеров на пути регистрации и трудоустройства не эффективна. С 2015 года введены новые ужесточения для трудовых мигрантов, в том числе правила на приобретение патента для работы, сдачи экзамена по русскому языку, повышены расценки на приобретение вида на жительство и регистрацию, а все это является затратными мероприятиями для людей, приезжающих именно для того чтобы зарабатывать деньги.

Наоборот, Федеральной миграционной службе РФ наряду с Роскомстатом следует определить те районы, где не хватает собственных трудовых ресурсов для выполнения различного рода работ. Проблема заключается в том, что мигранты в основной массе приезжают, чтобы заработать денег для себя и своих семей, а не для того чтобы

обосноваться в России навсегда. Но, поскольку их трудоустройством целевым образом никто не занимается, то они едуг в крупные города РФ, в первую очередь в Москву, Московскую область и Санкт-Петербург, где выполняют те работы, на которые могут устроиться.

Системз-управлеиия трудовыми миграционными потоками

1-е направление

Введение изменений в систему административных ограничений на въезд в РФ мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья

Условия

1)Определение Госкомстатом РФ трудодефицитных регионов;

2) Грамотное распределение трудовых мигрантов по регионам с учетом предоставления выбора в соответствии с необходимостью решения производственных проблем и проблемы занятости населения.

3) Оформление трудового контракта с мигрантами на срок не менее года на соответствующих условиях проживания и оплаты труда. Результат

Государство и регионы получают временную, относительно недорогую рабочую силу для выполнения задач в области разнообразных видов работ, связанных со строительством, полевыми работами, обслуживанием лесного хозяйства и т.п.

2-е направление

Проведение профессионального отбора работников-мигрантов в стране их постоянного проживания

Условия

1) Отправление кадровых заявок в консульские службы из региональных органов власти;

2) Выявление физических возможностей и

профессиональных компетенции работников-мигрантов;

3) Учет психофизиологических особенностей нанимаемых работников и их соответствие возможностям существования в климатических условиях ряда регионов РФ.

3-е направление

Отправление части работников- мигрантов в регионы наивысшей потребности в

дополнительных человеческих

ресурсах

Условии

1) Определение «брошенных поселений» в каждом Фудодефицтном регионе,

2) Восстановление инфраструктуры поселений и их жизнеобеспечения;

3) Организация переезда работников-мигрантов и их регистрации по месту жительства.

Результат

Отбираются работники специализированных профессий, в соответствии с имеющимися данными о вакансиях регионам РФ. Появляется возможность государственного регулирования миграционных потоков, сокращение численности мигрантов.

Результат

Развитие региональной экономики, повышение эффективности управления человеческими ресурсами на макро и микроуровне, повышение инвестиционной привлекательности РФ с точки зрения привлечения человеческих ресурсов. Обеспечение прозрачности миграционного учета работников, повышение возможностей для сбора налогов с данной категории работников.

Рисунок 2. Система управления трудовыми миграционными потоками

Как правило, это строительство, коммунальное хозяйство, и перевозки пассажиров и грузов. При этом, наличие большого количества мигрантов в городах вызывает недовольство коренного населения, всплески национализма и другие явления, подрывающие макросоциальную стабильность в стране.

В то же время целесообразно грамотно распределять приезжающую рабочую силу по регионам страны, которые в ней нуждаются, тем самым решая проблемы занятости мигрантов и выполнения экономических задач, стоящих перед регионами. Практически каждый регион РФ испытывает трудности в самых разнообразных видах работ, связанных с ремонтом и строительством дорог, зданий, сооружений, полевыми работами, обслуживанием лесного хозяйства и многими другими. И, соответственно, государство, принимая в страну работников-мигрантов, должно предлагать им соответствующую работу в нескольких регионах на выбор, после чего с ними должен оформляться контракт на выполнение работ в течение определенного периода не менее года на соответствующих условиях проживания и оплаты труда.

2) Проведение профессионального отбора работников-мигрантов специальными группами сотрудников Федеральной миграционной службы и дипломатических представителей, а также командированных специалистов еще в странах их постоянного проживания. В соответствии с заявками в консульские службы РФ на получение въездной визы, представители ФМС РФ должны проводить профессиональный отбор работников-мигрантов, желающих приехать на работу в Россию, и выявить все их физические возможности и интеллектуальные способности, а затем, в соответствии с имеющимися данными о вакансиях по регионам России, предлагать им соответст вующие места работы и условия заключения контракта. При этом, разумеется, необходимо учитывать и психофизиологические особенности нанимаемых работников, а также их соответствие возможностям существования в климатических условиях ряда регионов РФ.

3) Направление части работников-мигрантов в регионы наивысшей потребности в дополнительных трудовых ресурсах. Во многих регионах РФ насчитывается много так называемых «брошенных поселений»10. Это и нежилые деревни, и оставленные военные городки, и поселки рядом с переставшими работать заводами. Т.е. такие места, где остатась инфраструктура и жилье, в принципе пригодные для проживания. При этом проживающие там люди могут выполнять те работы, которые требуются в данном районе или муниципальном образовании. Деятельность работников-мигрантов может быть

1(1 Исчезнувшие города России [Эле|стронный ресурс] - URL: http://dead-cities ra'city/ (дата последнего обращения 15.01.2015).

применена как в области сельского хозяйства, так и в области ремонта дорог, мелкокустарного производства, лесного хозяйства и т.д., а возможно, если это целесообразно для данного региона, и восстановление производства. Реализация проектов по восстановлению целого ряда нежилых поселений, освоения заброшенных посевных площадей, налаживания инфраструктуры с помощью работников-мигрантов, в полной мере окупит затраты на восстановление и организацию жизнедеятельности работников-мигрантов. Это будет способствовать развитию как региональной экономики, так и повышению эффективности управления человеческими ресурсами, одновременно повысив инвестиционную привлекательность РФ с точки зрения привлечения человеческих ресурсов.

Создана методика исследовании имиджа компании как работодателя, как элемент маркетингового механизма управления человеческими ресурсами.

Методика рассчитана на выявление ожиданий работников до поступления на работу

в компании и через определенное время после начала работы. Таким образом, она позволяет исследовать динамику изменения имиджевых ожиданий в краткосрочном периоде. Имидж компании как работодателя является важным элементом маркетингового управления человеческими ресурсами. Методика реализована в двух вариантах опроса респондентов, и была апробирована автором в группе инновационных предприятий сферы интерактивного мобильного маркетинга города Москвы, связанных партнерскими отношениями, однородных по своей организационной структуре и примерно равных по кадровому составу. Это ООО «ПластикМедиа», ООО «Флекси Деньги», ООО «Эс Эм Экс Коммуникейшен». Работники компаний, опрошенных автором, по своему профессиональному составу являются маркетологами, программистами, менеджерами по продажам, руководителями среднего и высшего звена, финансовыми менеджерами и младшим персоналом. I? авторском исследовании приняли участие 100 человек. Первый вариант методики реализуется в виде устного опроса, дающего возможность получить от работников дополнительные сведения относительно следующих исследуемых факторов:

1) Предпочтение выбора компании в качестве места работы.

2) Определение привлекательного уровня дохода в компании.

3) Карьерные ожидания работников.

4) Важность уровня сложности выполняемых работ.

5) Важность роста ответственности за принятие решений.

6) Определение желаемого стиля корпоративного управления.

7) Важность гибкого графика работы в компании.

29

8) Стремление к возможности мультиквалификационного выполнения работ в рамках своей профессиональной деятельности.

9) Важность наличия благоприятного социально-психологического климата в компании.

В качестве примера проиллюстрируем п.З) - рисунком 3.

¡к Однозначно ость хорошие перспективы карьерного роста

к Есть небольшие перспективы улучшения занятости

ЗЗрЬ ш Потеря работы мне не грозит

Ш Увольнение возможно в нынешних условиях

8 Я нахожусь из грани увольнения

Рисунок 3. Вероятность изменений трудовой жизни в различных целевых группах"

Второй вариант методики является более формализованным и предусматривает исследование тех же параметров путем проведения анкетирования. Изменения в ожиданиях работников за этот период по разным факторам показывают позитивную динамику. Результаты данного исследования приведены в таблице 2.

Таким образом, можно сделать вывод, что имидж компании как работодателя, базирующийся на показанных факторах, являющихся важными элементами, влияющими на удовлетворенность трудом работников, в соответствии с результатами исследования по двум вариантам методики достаточно высокий.

11 Элемент авторского исследования. См. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда: монография -/С.А. Шапиро. А.В. Шилаев. - М. : РХТУ им Д И Менделеева 2013 С.65

Таблица 21!

Имиджевые ожидания работников до н после приема на работу_

Факторы имиджа компании как работодателя Конкретизация факторов До поступления на работу В настоящее время

1 2 3 4

1. Какой уровень дохода привлекателен для Вас в данной организации? Всего опрошенных 100 100

10 000-20 000 3% 0%

20 000 - 30 000 31% 6%

30 000 - 40 000 25% 13%

40 000 - 50 000 9% 31%

50 000 - 70 000 3% 6%

70 000 - 80 000 4% 9%

более 100 000 25% 34%

2. До какой должности Вы планируете дойти в данной организации? руководителя отдела 34% 63%

руководящий состав организации 8% 21%

не планирую делать карьеру в данной организации 4% 6%

затруднились ответить 54% 67% 10%

3. Планируете ли Вы карьеру? Самостоятельно, да 51%

Самостоятельно, нет 14% 2%

Знаете ли Вы о планировании карьеры руководителем? да 8% 11% 3%

Знаете ли Вы о планировании карьеры руководителем? нет' 44%

4. Какая карьера предпочтительнее для Вас? вертикальная 88% 53%

горизонтальная 12% 47%

5. Насколько важен для Вас уровень сложности выполняемой работы в организации? важно 47% 59%

не важно 50% 28%

другое 3% 13%

6. Было ли у Вас желание выполнять работу повышенной сложности? да 49% 14%

нет 51% 86%

1 2 3 4

7. Насколько важен для Вас рост ответственности за принятие решений в данной организации? важно 56% 69%

не важно 41% 25%

другое 3% 6%

8. Какой корпоративный стиль управления Вы хотели бы видеть в организации? авторитарный 19% 16%

демократический 81% 84%

попустительский 0% 0%

9. Устраивает ли Вас корпоративный стиль управления, принятый в компании? да 3% 86%

нет 0% 12%

другое 97% 2%

10. Насколько важен для Вас гибкий график работы в данной организации? важен 41% 63%

не важен 59% 37%

другое 0% 0%

11.Стремитесь ли Вы иметь возможность выполнения работы разного плана в рамках в рамках своей профессиональной деятельности в данной организации? да 72% 84%

нет 19% 6%

другое 9% 10%

12. Насколько для Вас важно наличие благоприятного социально-психологического климата в коллективе (высокий уровень корпоративной культуры)? важно 78% 94%

не важно 22% 6%

другое 0% 0%

Это способствует повышению уровня маркетингового управления человеческими ресурсами и оказывает влияние на рост эффективности труда работников.

Разработана концепции цикличности трудовой мотивации и создана методика ее практической реализации с целью повышения эффективности труда работников.

Концепция описывает мотивацию труда работников, стремящихся к достижению

потребностей высшего порядка. Сущность концепции состоит в том, что потребности работников удовлетворяются до определенной степени на одних этапах жизненного цикла, а затем, по мере необходимости, актуализируются снова. Исследуемые потребности присущи людям, имеющим высшее образование или стремящимся к его получению, занимающимся преимущественно интеллектуальным трудом, ставящим перед собой цели достижения должностного и (или) профессионального роста.

Подобно тому, как национальная и мировая экономика цикличны по своей природе, и за определенные временные периоды проходят стадии спада, депрессии, оживления и подъема, так и мотивация любого работника, устремленного к достижению потребностей высшего порядка и занимающегося активной, созидательной деятельностью в управленческой, творческой, политической, военной, научной и других сферах,

циклически изменяется относительно удовлетворения важных для работника потребностей.

В рамках концепции выделено 12 циклов, охватывающих период от 18 до 80 лет жизни человека. Концепция включает в себя 6 групп потребностей:

1) информационные;

2) материального достатка;

3) достижения социального статуса;

4) наличия семейного положения;

5) вертикального (карьерного) или горизонтального (профессионального) роста;

6) самосохранения.

Потребности, обозначенные в данной концепции, являются комплексными и могут включать в себя ряд смежных потребностей, проявляющихся в разных сферах деятельности. Временные циклы являются пятилетними, за исключением самого первого -семилетнего (18-25 лет), что соответствует смене этапов трудовой карьеры.

Процедура диагностики работников в рамках данной концепции представляет собой разработанный автором тест, состоящий из 100 вопросов в рамки шести означенных групп потребносгей и вопросов, относящихся к социально-демографическим данным респондентов, в соответствии с которыми осуществляется корреляция полученных результатов.

Методика практической реализации мотивационных мероприятий в рамках данной концепции включает 20 пунктов в рамках 6 вышеозначенных групп потребностей. Она приведена в таблице 3.

Таким образом, предложенная нами концепция цикличности трудовой мотивации, при грамотном использовании - проведении исследования, направленного на выявление потребностей работников и проведении мероприятий по повышению трудовой мотивации, может успешно применяться с целью повышения эффективности труда персонала в организациях любых форм собственности.

® Информационная потребность

Потребность материалы юг о доета гкд Ф Потребности достижения социального статуса

^ Потребность » наличии семейного

Потребность в вертикальном и горизонтальном росте Потребность самосохранения В щ Потребность самосохранения А

!' " . V' г- I \ 1!

; I- '"чЬ^ч! >ч I - ■■■> И

>-:-I-----и_^

■18 25 26 30 31 35 36-40 40-45 4(5 50 5 1-55 56-йО 6!-65 66-70 71-75 26 НО гОДЫ^изни^1

Рисунок 4. Распределение потребностей в концепции цикличности трудовой мотивации'3.

Таблица З14.

Мероприятия по удовлетворению потребностей концепции цикличности трудовой мотивации

Потребность Мероприятия по удовлетворению

I 2

1 Информаци онная 1)Поощрять развитие работников и их стремление к повышению своего образовательного уровня, направляя на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, в зависимости от рода деятельности и финансовых возможностей.

2)Не препятствовать стремлению работников к получению высшего и послевузовского образования, соблюдая действующий закон об образовании, выделяя отпуск для сдачи сессий и т.д.

3)Обеспечивать работников профессиональной литературой, возможностями поиска информации в Интернет и т.д.

4)Сггособетвовать тому, чтобы работники, повышающие свой образовательный и интеллектуальный уровень, делились бы полученными знаниями с коллегами в рамках проводимых корпоративных мероприятий.

2. Материалы! ого достатка 1)Предоставлять возможность дополнительного заработка в рамках организации путем внутреннего совместительства или совмещения профессий, а также в иных формах, не противоречащих действующему законодательству (сверхурочная работа и т.д.).

2)Осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику в зависимости от его семейного положения, и выбирать в рамках проводимой социальной политики наиболее необходимые для данного индивида виды неденежного материального стимулирования.

3)11е препятствовать трудовой деятельности работника по совместительству в других организациях, если такая деятельность не сказывается отрицательно на результатах труда по основному месту работы.

13 Разработан автором " Разработана автором

1 2

3 Достижения социального статуса 1)Использовать внутренние PR-вoзмoжнocти организации для развития творческих и коммуникативных способностей работников (сайт организации, печатный орган, интернет-форум и т.п.).

2) Повышать общественную значимость деятельности таких работников в рамках организации, используя инструменты корпоративной культуры (распространение опыта, героизация эффективных результатов труда отдельных индивидов).

Представлять отдельных работников к награждению государственными наградами, отраслевыми знаками отличия или внутрифирменными почетными знаками за достижения в труде, а также в связи с торжественными событиями в жизни (юбилеями).

4.Наличия семейного положения 1 )Стимулировать свободным временем работников, вступающих в брак, а также в связи с появлением детей.

2)Изыскивагь возможности для обеспечения семейных работников жильем или увеличения его площади (служебное жилье, ведомственные квартиры, дотации на аренду жилья и т.п.)

3) Предоставлять места для детей работников в учреждениях социальной инфраструктуры предприятия (детские сады, оздоровительные лагеря летнего отдыха), а также прикреплять их к ведомственным медицинским учреждениям в рамках системы социального страхования.

5.Вертикальн ого или горизонтальн ого роста 1)Направлять работников на различные формы внутрифирменного и внешнего обучения, стажировки в соответствии с нуждами организации и личными интересами работников. 2)Выстраивать систему планирования деловой карьеры работника в соответствии с результатами отбора при приеме на работу и текущей деловой оценки, выявленными способностями и т.д.

3)Осуществлять профессиональную ротацию работников в случае совпадения интересов работников и потребностей организации.

б.Самосохран ения . _____ . 1)Утверждать в сознании работников корпоративные ценносгн в рамках организационной культуры, способствующие обретению веры в незыблемость и устойчивость организации в действующем сегменте рынка.

2)В случае сокращения работников внедрять технологии аугнленсмента (мягкого увольнения), чтобы создать у сотрудников веру в заботу руководства о своих подчиненных.

3)Оказывать юридические консультации работникам по вопросам, не связанным с профессиональной деятельностью, а также подключать службу безопасности при возникновении физических угроз в отношении работника или членов его семьи.

4)Выделять средства на медицинское сфахование работников, проведение профилактических осмотров, дотации на лечение.

5)Работников, желающих делиться споим профессиональным опытом с более молодыми работниками в рамках организации назначать наставниками, тьюторами, и т.п.

Разработана модель мотнвационных состояний работников.

Трудовая мотивация работников имеет эмоциональное проявление. Поэтому человек в период осуществления какой-либо деятельности, в том числе трудовой, постоянно находится в определенном мотивационном состоянии. Мотивационные состояния в свою очередь являются отражением потребностей, превалирующих у работника в конкретной ситуации.

Мотивационными состояниями индивида являются: интерес, желание, стремление, страсть, влечение, намерение, удовлетворенность.

Одновременно мы предлагаем ввести трактовку нового понятия.

Трудовое мотивационное состояние - это самостоятельное поведенческое проявление деятельности работника, направленной на достижение личных и (или) коллективных целей, способствующих реализации мотивационных ожиданий и повышению эффективности труда, сопровождающееся эмоциональными проявлениями, имеющими динамический характер, то есть изменяюгцимися с течением времени, при переходе от более низкого к более высокому уровню мотивации труда.

Однозначной трактовки самого понятия «мотивационное состояние» применительно к трудовой деятельности не существует. Поэтому мы считаем необходимым ввести его в научную практику. При этом, например, эмоциональными проявлениями у человека, находящегося определенное время в мотивационном состоянии интереса по отношению к какому-либо заинтересовавшему его виду трудовой деятельности, например, написанию книги, будут воодушевление, восторг, вдохновение и т.п., в то время как, когда он перейдет в состояние намерения, его эмоции будут сглажены, скорее всего, он будет испытывать серьезность, чувство ответственности, задумчивость и т.д.

Когда же запланированная работа будет выполнена и работник дойдет до пика мотивационных состояний, т.е. достигнет состояния удовлетворенности трудом, то уровень его трудовой мотивации повысится и, как следствие, вырастет и эффективность труда.

Модель мотивационных состояний включает в себя последовательно переходящие от одного иерархического уровня к другому следующие мотивационные состояния: интерес - желание - страсть - влечение - намерение - удовлетворенность. При этом в период нахождения работника в определенном мотивационном состоянии на него влияют следующие внешние и внутренние воздействия:

1. В состоянии интереса - потребности и эмоции.

2. В состоянии желания - конкретизация объекта и установки.

3. В состоянии стремления - выбор поведения и конкретизация действия.

4. В состоянии страсти - эмоции и сила воли.

5. В состоянии влечения - инстинкты и социализация личности.

6. В состоянии намерения - мотивы и планирование действий.

7. В состоянии удовлетворенности - мотивационные ожидания и достижение результата.

Описав классификацию мотивационных состояний, можно сделать вывод, что удовлетворенность трудом является пиком мотивационных состояний работника, показателем наибольшей результативности достижения поставленных целей. Здесь можно провести аналогию с «теорией человеческой мотивации» А.Маслоу, графически изображаемой в виде «пирамиды», суть которой сводится к иерархическому удовлетворению мотивационных потребностей от низшего порядка - физиологических к высшим - самовыражению. Однако, если предложенная нами циклическая концепция трудовой мотивации подвергает сомнению некоторые положения теории Маслоу, то данная модель мотивационных состояний как раз согласуется с ней, гак как реализуется снизу вверх путем удовлетворения соответствующих мотивационных состояний на каждом последующем уровне. При этом мы предлагаем трактовку понятия «удовлетворенность трудом».

«Удовлетворенность трудом - это мотивационное состояние, в котором в определенный период времени находятся отдельные работники (группы работников), испытывающие влияние доминирующих потребностей и стремящиеся к выполнению своих функциональных обязанностей таким образом, чтобы их мотивационные ожидания реализовались с наименьшими потерями и способствовали достижению организационных результатов»15.

Удовлетворенность явление очень емкое и включает в себя разные элементы. Мы можем выделить удовлетворенность самим процессом труда, удовлетворенность условиями и организацией труда, удовлетворенность уровнем оплаты труда, корпоративной культуры и любого другого организационного процесса или явления. Удовлетворенность - это качественный показатель, который сложно рассчитать, так как трудно определить меру удовлетворенности. Удовлетворенность основана на восприятии, однако с помощью методов, используемых в социологии труда, путем введения шкал и баллов можно оценить относительный уровень удовлетворенности одних работников по сравнению с другими. Каждый работник, выполняя свои трудовые обязанности на предприятии, может быть удовлетворен своей работой или испытывать неудовлетворение

от процесса труда. Существует ряд факторов, таких как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, отношения с коллегами и руководством, содержательность и полезность выполняемой работы, достижение результата, личный успех и других элементов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность процессом труда у отдельно взятого работника или трудового коллектива в каждый конкретный временной период. В качестве примера, проиллюстрируем элемент авторского исследования, направленного на выявление удовлетворенности трудом у сотрудников коммерческого банка, изображенный на рисунке 5.

120%

до 1 от 1 от 3 выше года до 3 до 5 5 лет лет

Стаж работы

Рисунок 5. Зависимость удовлет воренности трудом от стажа работы16 Наряду с потребностями, определяющими мотивационное поведение работника, удовлетворенность также является важным аспектом содержательного порядка, влияющим на эффективную трудовую мотивацию. Поэтому новизна данной трактовки заключается в том, что удовлетворенность трудом является мотивационным состоянием работника, то есть, в ней закреплена мотивационная составляющая, так как искомое понятие является важным показателем мотивации труда.

Таким образом, мотивационный механизм трудового поведения работников состоит из сложного комплекса мотивационных состояний и факторов мотивации, определяемых потребностями и их производными. При плавном, поступательном переходе из одного мотивационного состояния в другое, работник удовлетворяет свои нужды и, достигнув состояния удовлетворенности, повышает эффективность своего труда.

Новизна предложенной модели мотивационных состояний работников заключается в описании реального механизма влияния мотивационных состояний и потребностей на трудовую мотивацию работника. и обогащении знаний о механизме трудовой мотивации новыми понятиями.

10 Шапиро С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности: монография/С А Шапиро М ИД

«АТИСО», 2011. С.213.

Создана методика персональной оценки деятельности н профессиональных компетенций работников с целью формирования эффективной трудовой мотивации.

Важным фактором для разработки грамотной политики мотивации и

стимулирования труда работника является оценка его деловых качеств и профессиональных компетенций.

По нашему мнению, профессиональные компетенции - это совокупность специальных требований, предъявляемых к знаниям и навыкам работника, необходимым для качественного выполнения трудовых функций соответствующей квалификации и, одновременно с этим, комплекс индивидуально-личностных характеристик, называемых общими компетенциями, обеспечивающих высокую эффективность трудовой деятельности17.

Мы предлагаем рассмотреть разработанную нами методику персональной оценки деятельности и профессиональных компетенций работников, применяемую с целью формирования эффективной мотивации персонала (в том числе и материальной), апробированную в нескольких компаниях.

Методика персональной оценки деятельности и профессиональных компетенций работника реализуется через следующие мероприятии.

1. Подготовка к проведению оценочной беседы.

2. Заполнение служебных и биографических данных.

3. Определение основных должностных обязанностей сотрудника.

4. Выявление профессиональных знаний (квалификации)

5. Оценка профессиональных компетенций.

6. Определение целей на следующий период деятельности.

7. Выявление уровня удовлетворенности трудом.

8. Оценка лояльности сотрудника к компании.

9. Заключение руководителя о соответствии уровня профессиональных компетенций и результатов деятельности работника.

Процедура оценки осуществляется путем заполнения проводящими аттестацию сотрудниками службы персонала семи оценочных форм. В качестве примера проиллюстрируем оценочную форму, заполняемую по пункту 818, изображенную на рисунке 6.

17 Шапиро С.Л , Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков: монография/ С.Л. Шапиро, Е.А. 11отапова - N1.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. С 14.

Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: моншрафия /С.Л. Шапиро - М.:РХТУ им. Д.И. Менделеева.201 1. СЛ.

Мы хотели бы узнать Ваше мнение о компании. Пожалуйста, ответьте на утверждения по шкале от 1 до 5:

1 -нет/не согласен; 5 -да/полностыо согласен

1.0 рганнзация

1.1. Я понимаю миссию компании 12 3 4 5 1.4. Процедуры и документация, необходимая для ежедневной работы просты для моего понимания и использования 12 3 4 5

1.2. Я знаю историю и оргструктуру компании 12 3 4 5 1.5. Я знаю ценности компании 12 3 4 5

1.3. Между отделами внутри компании существует хорошая координация 12 3 4 5 1.6. У меня достаточно материальных ресурсов для выполнения моей работы 1 2 3 4 5

2. АДАПТАЦИЯ И РАЗВИТИЕ

2.1. Я считаю, что новым сотрудникам предоставляется все необходимое для быстрой адаптации 12 3 4 5 2.3. Я уверен в своем будущем в компании 12 3 4 5

2.2. Моя работа предоставляет хорошие возможности для развития моих компетенций 1 2 3 4 5 2.4. Я вижу достаточно возможностей для своего развития в рамках компании 12 3 4 5

3. РАБОЧАЯ СРЕДА

3.1. Люди, с которыми я работаю, сотрудничают друг с другом для выполнения работы 12 3 4 5 3.2. Я могу поддерживать баланс между работой и личной жизнью 12 3 4 5

4. КОММУНИКАЦИЯ

4.1. Я получаю достаточно информации для хорошего выполнения моей работы 12 3 4 5 4.3. Я регулярно получаю информацию о статусе развития бизнеса 12 3 4 5

4.2. Я вовремя получаю новую информацию о целях моего отдела 12 3 4 5 4.4. Я полностью понимаю цели, которые ставятся передо мной руководством 12 3 4 5

Рисунок 6. Форма оценки уровня лояльности работника к компании

Разработанная методика персональной оценки работников может стать унифицированной для различных компаний с учетом специфики их работы и необходимости выявления тех или иных профессиональных компетенций.

Предложен новый тип корпоративной культуры.

Он назван авторитарно-коллективистским, адаптирован к социально-трудовым отношениям в современной России, выявлен на основе анализа существующих типологий,

40

созданных такими учеными как Г.Хофштед, С.Ханди, М.Бурке, Р.Акофф и проведения исследований в ряде крупных отечественных корпораций.

Лвторитарно-коллекгивисгская корпоративная культура представляет собой социально-экономическое явление, при котором в организации доминирует автократичный стиль управления, отсутствует участие в управлении работников среднего и низшего звена, и в то же время поощряются работа в команде и высокий уровень достижения коллективного результата по целям, спускаемым сверху. Данному типу присущи следующие элементы:

1) коллективистская культура организации труда;

2) высокий уровень дистанции власти;

3) мужественность - женственность среди членов трудового коллектива;

4) корпоративный тип культуры;

5) культура «оранжереи», присущая государственным предприятиям с

бюрократической системой управления, слабо мотивированным персоналом, мало зависящим от изменений во внешней среде, обладающим конформизмом по отношению к вышестоящему руководству и его решениям;

6) культура «французского сада», свойственная крупным предприятиям с бюрократически развитой системой управления; руководство мало интересуется изменениями, происходящими во внешней среде в силу монопольного или олигополыюго доминирования на рынке; мотивация персонала построена на основе материального стимулирования и неудовлетворения потребностей высшего порядка для большинства работников;

7) культура «роли», соответствующая крупным российским предприятиям; данный тип культуры характеризуется строго функциональным распределением ролей, координацией звеньев управления сверху. В основе системы власти лежит сила положения, компетентность специалиста ценится на надлежащем уровне, влияние и роль личности (харизма) не одобряются.

Охарактеризуем составляющие данного типа корпоративной культуры. Данному типу присущи следующие элементы:

1) коллективисгскаи культура организации труда (по Г.Хофштеду)19 -коллективизм, является одним из важнейших социальных мотивов, стремление к групповому выполнению заданий, работа в команде являются свойствами, присущими большинству российских работников. При этом наблюдается тенденция, подтвержденная нашими

1' [Электронный ресурс] - URL: liHp://hnn bvMati n^kholoi'i va;2i)2691 -tiiv)loiMui-ori':inizaaontwh-kulhirn'eiln-!m(stcda-26269]-у 15-262691 (дата последнего обращения 17.01-2015).

41

исследованиями в области мотивации труда, что чем ниже уровень образования тех или иных работников, в первую очередь рабочих производственных предприятий, тем более они стремятся к коллективному труду (кооперации) и коллективным формам распределения вознаграждения, избегая индивидуальных результатов труда, ответственности и соответственно вознаграждения за индивидуальный вклад;

2) высокий уровень дистанции власти (по Г. Хофштеду) - авторитарный стиль управления в России имеет очень устойчивые корни и вполне одобряется работниками, несмотря на все мнения ученых о его неэффективности в современных условиях. Поэтому, несмотря на попытки внедрения методов участия работников в процессе управления в ряде организаций, в подавляющем большинстве предприятий, работники удалены от принятия управленческих решений;

3) мужественность-женственность (проявляется при формировании трудового коллектива и расстановке персонала, в том числе и на руководящие должности) (по Г. Хофштеду).

В зависимости от преобладания в трудовом коллективе мужчин или женщин, в том числе на руководящих должностях, в корпоративной культуре доминируют определенные ценностные ориентации. Так типу корпоративной культуры, в которой преобладает мужественность, преобладающими ценностями являются настойчивость в достижении поставленных организационных целей, и основное внимание уделяется экономическому стимулированию работников, для удовлетворения материальных потребностей. Однако человеческие отношения, моральный климат в коллективе, неформальные отношения между сотрудниками находятся на достаточно низком уровне. Организации с типом корпоративной культуры, в котором преобладает женственность, важное место занимают неформальные межличностные отношения, формирование благоприятного социально-психологического климата, проводятся корпоративные мероприятия, усилия руководства направлены на повышение удовлетворенности трудом. Исследование этого параметра имеет важное значение для определения методов управления мотивацией персонала и формирования организационного климата в трудовом коллективе.

4) корпоративный тин культуры (по Р.Акоффу)20 - с учетом автократичного стиля управления на большинстве предприятий, работники нижнего и среднего звена, практически не привлекаются ни к постановке целей деятельности, ни к выбору методов и инструментов их реализации. В данном случае существует противоречие между коллективизмом и корпоративными ценностями, тогда как, например, в японском менеджменте персонала, где

Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Наука, 1985. С. 173.

42

очень силен мотив коллективизма, активно поощряется развитие корпоративного духа, на разных уровнях управления присутствуют формы участия работников в принятии решений (кружки качества и др.), которые хотя и являются иллюзией демократичного стиля управления, но, тем не менее, способствуют повышению мотивации труда, в силу причастности к делам фирмы, удовлетворения потребности в самоуважении и т.п. Очевидно, что в российском варианте, в силу геополитического положения нашей страны и ее многонационального населения - индивидуалистичность западного образа мышления вступает в противоречие с восточными традициями коллективизма.

5) культура «оранжереи» (по М.Бурке)21, присущая государственным предприятиям, с бюрократической системой управления, слабо мотивированным персоналом, мало зависящим от изменений во внешней среде, обладающим конформизмом по отношению к вышестоящему руководству и его решениям.

6) культура «французского сада» (по М.Бурке), свойственная крупным предприятиям с бюрократически развитой системой управления, руководство мало интересуется изменениями, происходящими во внешней среде, в силу монопольного или олигополыюго доминирования на рынке, мотивация персонала построена па основе материального стимулирования и неудовлетворения потребностей высшего порядка для большинства работников.

7) культура «роли» (по С.Ханди)"", свойственная крупным российским промышленным предприятиям. Данный тип культуры характеризуется строго функциональным распределением ролей, координацией звеньев управления сверху. В основе системы власти лежит сила положения, компетентность специалиста ценится на надлежащем уровне, влияние и роль личности (харизма) не одобряются. Влияние на подчиненных регулируется правилами и положениями. При "пом формализованные решения принимаются на верхних уровнях власти. Контроль и координация осуществляется с высшего иерархического уровня в соответствии с установленными регламентами, правилами и процедурами. С мотивационной точки зрения дает возможность удовлетворения потребности в безопасности и защищенности, поощряется исполнительность и дисциплина труда, есть возможность профессионального роста, повышение уровня компетентности. Менеджеры предпочитают низкий уровень риска, предсказуемость ситуации, достигают цели с помощью

В А. Щуров, A.B. Комиссаров. Введение в классическую теорию корпоративной культуры. [Электронный ресурс] -URL: lutp://www.u[in.ru'pages/e-library/vestiiik soc'99990201 West soc 2010 2(18)/17 pdf (дата последнего обращения 15 07.2014)

"['З.чекфонный ресурс] - URL: kb.com.iTiAipy-kultury-oiganizalsii-s-hanüi (дата последнего обращения 10.03.2014)

выполнения своих функциональных и социальных ролей. Такой тип корпоративной культуры

успешно действует в стабильном окружении, но плохо адаптируется к изменениям.

Таким образом, в случае отсутствия высокой степени неудовлетворенности работников

уровнем корпоративной культуры, как это показывают результаты проведенных на

предприятиях исследований, можно сделать вывод, что данный тип корпоративной культуры

является мотивационным ресурсом управления персоналом и оказывает сильное влияние на

результативность труда

Разработаны направления повышения эффективности труда человеческих ресурсов и конкретные мероприятия по камедому из них, объединенные в единую систему.

Графически данные направления изображены на рисунке 8.23 Рассмотрим более подробно их составные части.

1. Организационно-управленческое. Оно связано с тем, что любой работник должен понимать свою внутреннюю мотивацию, т.е. знать свои мотивы и потребности, которые он старается удовлетворить в процессе труда в организации. Одновременно с этим следует учитывать стиль руководства организации для того, чтобы можно было успешно сотрудничать с ним.

Для повышения эффективности труда в рамках данной группы факторов руководству предприятий и специалистам служб управления человеческими ресурсами предлагается проводить следующие мероприятия.

1. Вознаграждать работников за эффективный труд.

2. Диагностировать мотивационный тип поведения работников в процессе труда

3. Определять степень удовлетворенности работников трудом.

4. Выявлять ожидания, предпочтения и степень справедливости вознаграждения работников путем их опроса.

5. Учитывать личностные особенности работников в процессе организации труда.

6. Учитывать поведенческие факторы, влияющие на выполнение функциональных обязанностей и стиль руководства в процессе управления.

2. Социально-экономическое. В рамках его влияния на эффективность труда следует проводить мероприятия, связанные с организацией труда и реализацией социальной политики.

1. Обеспечивать разделение труда и нормальные условия труда.

2. Реализовывать мероприятия в рамках социальной политики организации.

3. Обеспечивать государственную политику занятости населения, в том числе в организациях, путем взаимодействия со службами занятости, высшими учебными заведениями, профсоюзными организациями.

Направления повышения эффективности труда работников

Организациопно-управленческое

1. Вознаграждение работников за

эффективный труд. 2.Определение мотивационного типа поведения в процессе труда.

3.Определение степени

удовлетворенности

трудом.

4.Выявление ожиданий,

предпочтений и

справедливости вознаграждения работников.

5.Учет личностных особенностей работников в процессе организации труда.

6.Учет поведенческих факторов и стиля руководства в процессе управления.

Социально-экономическое

1.Обеспечение разделения 1руда и нормальных условий труда.

2.Реализация мероприятий в

рамках социальной политики организации. 3.Обеспечение государственной политики занятости населения

Социально-правовое

1.Соблюдение принципов социального партнерства в сфере труда.

2.Соблюдение основ трудового законодательства, регламентирующих отношения работников и руководства.

3. Использование профессиональных союзов как механизма защиты трудовых прав работников.

Социально-нсихологическое

1. У регулирование организационных конфликтов и трудовых споров.

2.Использование эффекта группового взаимодействия.

3.Обеспечение процессов партисипативного управления и

группового принятия решений.

4. Учет эффекта трудоголизма в

деятельности работников.

Рисунок 7. Направления повышения эффективности труда работников 3. Социально-правовое. Для повышения эффективности труда в рамках данного направления целесообразно проводить следующие мероприятия.

1. Соблюдать принципы социального партнерства в сфере груда.

2. Соблюдать основы трудового законодательства, и положения локальных нормативно-правовых актов (коллективных договоров), регламентирующих отношения работников и руководства.

3. Использовать профессиональные союзы как механизм защиты трудовых прав работников.

4. Социально-психологическое. В рамках данного направления руководителям и сотрудникам служб управления персоналом иногда в сотрудничестве с представителями консалтинговых компаний целесообразно проводить следующие мероприятия.

1. Заниматься вопросами урегулирования организационных конфликтов и трудовых споров.

2. Учитывать и использовать эффект группового взаимодействия работников.

3. Обеспечивать процессы партисипативного управления и группового принятия решений.

4. Диагностировать с помощью применяемых тестовых методик и учитывать тенденции к трудоголизму в деятельности работников.

Таким образом, мы предлагаем четыре направления повышения эффективности труда работников, в рамках которых следует обеспечивать реализацию предложенных мероприятий, исходя из конкретной производственной ситуации, для позитивного воздействия на процесс управления трудовыми ресурсами.

В заключении сформулированы выводы, вытекающие из логики и результатов исследования, основная цель которого заключалась в разработке и обосновании предложений по развитию механизмов управления трудовыми ресурсами с учетом условий модернизации отечественной экономики. Эти предложения сформулированы в виде новых научных результатов, обоснованных автором.

III. Основные публикации автора по теме диссертации Работы, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ:

1. Шапиро С.А. Корпоративная культура фирмы как мотивационный ресурс управления персоналом. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XII. - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2008. - с.280-294., 0,94 п.л.

2. Шапиро С.А. Организация и нормирование труда как мотивационный ресурс управления предприятием. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XIII, - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2008. -с.290-302., 0,81 п.л.

3. Шапиро С.А., Шатаева О.В., Управление трудовыми миграционными процессами, как фактор развития региональной экономики. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XIX, -М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2009. - с.303-313, 0,68 п.л., в том числе лично автора - 0,34 пл.

4. Марыганова Е.А., Шапиро С.А. Эффективность социально-ответственного поведения бизнеса. Путеводитель предпринимателя, Научно-практическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск VI, -М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2010. - с. 106-116, 0,68 п.л., в том числе лично автора - 0,34 п.л.

5. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Трудовые ресурсы как ключевой фактор модернизации экономики РФ. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XXV, М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2010 - с.274-284., 0,68 п.л., в т.ч. лично автора - 0,34 п.л.

6. Шапиро С.А. Формирование трудового потенциала человеческих ресурсов в условиях рынка. Путеводитель предпринимателя, Научно-пракгическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск IX, - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Паука и образование», 2011. - с.179-189. 0,68 п.л.

7. Шапиро С.А. Регулирование социально-трудовых отношений на основе передового опыта управления персоналом. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XXVI, М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование»,2011. с.201-212, 0,75 п.л.

8. Шапиро С.А. Методы определения и инновационные пути покрытия потребности в персонале. Путеводитель предпринимателя, 11аучно-нракгическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск X, - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2011, с.291-302. 0,75 п.л.

9. Шапиро С.А. Маркетинговая стратегия управления человеческими ресурсами. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место

цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XXVII, М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2011 с.287-297, 0,68 п.л.

Ю.Шапиро С. А. Корпоративное обучение как фактор повышения трудового потенциала работников организации. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XXVIII, М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2011, с. 266-278, 0,81 п.л.

11.Шапиро С.А. Механизм формирования эффективной материальной мотивации персонала. Путеводитель предпринимателя, Научно-практическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск XI, - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2011; с.275-283, 0,56 п.л.

12.Шапиро С.А. Циклическая концепция мотивации труда // М.: Труд и социальные отношения - 2012 -№6, с.21-28., 0,5 п.л.

13.Шапиро С.А. Влияние удовлетворенности трудом на эффективную мотивацию персонала. Путеводитель предпринимателя, Научно-практическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск XVI, - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2012, с.309-317, 0,56 п.л.

Н.Шапиро С.А. Направления повышения эффективности труда человеческих ресурсов. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XXXIII, М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2012, с.339-350, 0,75 п.л.

15.Шапиро С.А. Мотивационные факторы управления интеллектуальным трудом. Путеводитель предпринимателя, Научно-практическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск XVII, - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2013, с.317-324, 0,625 п.л.

16.Шапиро С.А., Шатаева О.В. Развитие концепций организационной и корпоративной культуры на предприятиях в условиях современной России. Ученые записки Российской академии предпринимательства: Роль и место цивилизованного предпринимательства в экономике России: Сборник научных трудов. Выпуск XXXIX, М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2014, с. 294-305, 0,75 п.л., личный вклад автора —0, 375 п.л.

17. Шапиро С.Л., Вишневская Н.Г., Вешкурова Л.Б. Экспериментальное подтверждение циклической концепции трудовой мотивации в финансовой сфере деятельности. Путеводитель предпринимателя, Научно-ирактическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск XXIII, - М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Паука и образование», 2014, с.301-316, 0,9 п.л. - личный вклад автора - 0,3 п.л.

18. Шапиро С.А. Концепция управления трудовыми миграционными потоками в экономике Российской Федерации. Путеводитель предпринимателя. Научно-практическое издание. Сборник научных трудов. Выпуск XXV М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2015, с.460-468, 0,7 п.л.

Монографии:

19. Шапиро С.А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности: монография / С.А. Шапиро. - М.: ИД «АТИСО», 2011. -254 е., 15,9 п.л.

20. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации: монография / С.А. Шапиро. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева, 2011. - 152 е., 9,5 п.л.

21. Шапиро С.А. Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации: монография / С.А. Шапиро. М.: РХ'ГУ им.Д.И. Менделеева, 2012. - 195 е., 12,2 п.л.

22. Шапиро С.А., Потапова Е.А. Совершенствование профессиональных компетенций, как фактор повышения эффективности труда работников коммерческих банков: монография /С.А. Шапиро, Е.А. Потапова. М.: РХТУ им.Д.И. Менделеева,2012.-132 е.,8,25 п.л., в том числе лично автора - 4,125 п.л.

23. Шапиро С.А., Шилаев A.B. Факторы повышения эффективности труда персонала: - монография / С.А. Шапиро, A.B. Шилаев. М.: ИД «АТИСО», 2012. - 224 с. - 14, 0 п.л., в т.ч. лично автора 7,0 п.л.

24. Борисова Ю.В., Шапиро С.А. Корпоративная культура как факгор повышения эффективности груда, работников промышленных предприятий: - монография / Ю.В. Борисова, С.А. Шапиро. - М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2012. - 104 с. - 6,5 п.л., в т.ч. лично автора - 3,25 п.л.

25. Шапиро С.А. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в экономике РФ: - монография / С.А.Шапиро. М.: ИД «АТИСО», 2013 -254 е. - 15,8 п.л.

26. Шапиро С. А., Шилаев A.B. Развитие маркетинговых технологий на внутрифирменном рынке труда: - монография / С.А. Шапиро, A.B. Шилаев,- М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2013 - 144 с. -9,0 п.л., в т.ч. лично автора-4,5 п.л.

27.Шапиро С.А., Шатаева О.В., Фальковская К.И., Умнов Ф.А. Теоретические аспекты регулирования социально-трудовых отношений: - монография / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева, К.И. Фальковская, Ф.А.Умнов. М.: Издательский дом «Сталинград», 2014 - 138 с. - 8,02 п.л., в т.ч. лично автора —2,0 п.л.

Другие издания:

28. Шапиро С.А. Управление деловой карьерой государственных служащих // «Управление мегаполисом» - 2010 - №1. с.36-45, 0,625 п.л.

29. Шапиро С.А. Корпоративная социальная политика как фактор эффективности ответственного поведения бизнеса. // Социальная ответственность как фактор устойчивого развития бизнеса и общества. Материалы международной научно-практической конференции. М.: ИД «АТИСО», 2012, с.353-359, 0,375 п.л.

30. Шапиро С.А. Совершенствование концепций трудовой мотивации персонала. Сборник научных трудов «Государство и предпринимательство». М.: Российская академия предпринимательства; Агентство печати «Наука и образование», 2012., с. 120-130, 0,81 п.л.

31.Шапиро С.А. Модель мотивационно-потребностных состояний работников //Материалы научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами как фактор повышения конкурентоспособности инновационной экономики» 17 апреля 2013 года. Сборник научных статей. - М.:ИД «АТИСО», 2013, с. 129-134, 0,3 п.л.

32.Шапиро С.А. Имидж компании-работодателя как элемент маркетинга персонала. «Современные технологии в маркетинговом управлении» Сборник научных трудов. Уфа, БАГСУ, 2014, с. 114-118, 0,31 п.л.

33. Шапиро С.А. Влияние мотивационных потребностей высшего порядка на развитие профессиональных компетенций работников интеллектуального труда // Формирование профессиональной компетентности в процессе управления человеческими ресурсами: материалы международной научно-практической конференции - М.: ИД «АТИСО», 2014, с.302-305, 0,25 п.л.

Копировалыю-множительный отдел ИИЦ «ЛТИСО»

Формат Л-5. Объем 3,1 пл. Тираж 100 лез. Заказ № 2

119454, Москва, ул. Лобачевского, 90 Тел: 8(499) 432-47-45