Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктора экономических наук, Молочников, Николай Романович

Введение.

1. Основные концепции развития отечественного и зарубежного промышленного менеджмента

1.1. Социально-экономическая природа управленческого труда.

1.2. Ретроспективный анализ развития промышленного менеджмента.

2. Особенности развития промышленности в условиях постиндустриальных и постсоциалистических трансформаций

2.1. Сущность постиндустриальных трансформаций.

2.2. Особенности современной парадигмы управления в промышленности.

2.3. Оценка российских рыночных трансформаций с использованием принципов системного подхода.

3. Оценка состояния и развития человеческого капитала в промышленных организациях

3.1. Методология управления трудом в промышленных организациях.

3.2. Методология оценки трудового потенциала и конкурентоспособности промышленной организации.

3.3. Мониторинг конкурентоспособности человеческого капитала в промышленной организации с использованием методов экспертных оценок и многофакторных регрессионных моделей.

3.4. Моделирование интеграции промышленности и образовательной сферы.

4. Методология моделирования управленческой деятельности в промышленных организациях

4.1. Особенности моделирования промышленного менеджмента.

4.2. Методология оценки эффективности промышленного менеджмента.

4.3. Оценка эффективности менеджмента в организациях станкостроения.

Моделирование инструментов менеджмента как основы конкурентоспособности промышленности

5.1. Оценка роли менеджмента персонала организаций в повышении конкурентоспособности промышленности.

5.2. Многоуровневая система формирования конкурентоспособного менеджмента в промышленности.

5.3. Сетевая модель развития многоуровневой конкурентоспособности в промышленности.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях"

Актуальность темы исследования. Значение промышленного менеджмента в процессе экономического развития неизмеримо возрастает: в условиях рынка промышленный менеджмент обеспечивает национальную конкурентоспособность. Развитие промышленного менеджмента связано с проблемами адаптации промышленных организаций к рыночной среде, а его эффективность - с российскими трансформационными процессами, происходящими на институциональном уровне.

В целом промышленный менеджмент служит эффективным инструментом позиционирования национальной экономики в глобализирующемся пространстве.

Главная задача конкурентоспособного менеджмента персонала любой промышленной организации - его собственное развитие, приобретение и наращивание конкурентных преимуществ и максимизация получаемой прибыли. Сам же персонал выступает в роли ключевого фактора повышения конкурентоспособности в промышленности. При этом человеческий капитал рассматривается как ресурс-фактор развития российской экономики.

Вместе с тем трансформационный спад в России в 1990-х гг. оказался наиболее разрушительным среди всех постсоциалистических стран. В этот же период начался и процесс накопления первоначального капитала. Ежегодное увеличение ВВП в новом десятилетии XXI в., по сравнению с предыдущими годами, свидетельствует не об экономическом росте, а о возможном постепенном выходе из длительного экономического кризиса. Однако сохранение экспортно-ориентированной, топливно-сырьевой направленности экономики обрекает истеблишмент на неудачные попытки обеспечить экономический рост экстенсивного типа. Кроме того, низкая инновационная активность промышленных предприятий объясняется не только отсутствием институциональных условий для успешной инновационной деятельности, но и использованием устаревших методов управления и организации производства.

Между тем все экономические преобразования проводятся в жизнь с помощью менеджмента персонала, его интеграционной роли в повышении конкурентоспособности промышленности.

Данные обстоятельства определяют актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Вопросы, связанные с основными периодами и этапами развития промышленного менеджмента в рыночной экономике, его теорией и практикой, нашли отражение в исследованиях отечественных и зарубежных ученых - О.С. Виханского, И.Н. Герчиковой,

B.А. Долятовского, Л.И. Евенко, Э.М. Короткова, Э.А. Уткина, М. Альберта, И. Ансоффа, Д. Грейсона, М. Голдмана, Р. Дафта, П. Друкера, Д. Дункана, Б. Карлофа, У. Макмиллана, К. О'Делла, М. Мескона, Д. Синка, К. Уолша,

C. Хакамады, Ф. Хедоури и многих других.

При этом основателями школы научного управления (1885-1920 гг.) являются Г. Гантг, J1. Гилберт, Ф. Гилберт, Ф. Тейлор. К разработчикам классической, или административной школы (1920-1950 гг.) относятся Д. Муни,

A. Рейли, А. Файоль и др. В создание и развитие школы психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг.) внесли свой вклад Э. Мэйо и М. Фоллетг. К известным авторам школы поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время) относятся К. Арджирис, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор. Среди представителей школы науки управления (количественный подход) (1950 г. - по настоящее время) следует назвать Н. Винера, У. Эшби и др.

В число исследований, посвященных сущности постиндустриальных трансформаций, входят работы Е.П. Бажанова, С.Г. Землянухиной,

B.Л. Иноземцева, О.Ю. Мамедова, Ю.В. Яковца и др. Концепцией постиндустриального общества занимались Д. Белл, Д. Гэлбрейт, В. Касцио, Д. Лион, Р. Гаррисон и др.

Эволюция менеджмента персонала, теория человеческого капитала подробно освещены такими отечественными и зарубежными учеными, как И.Р.

Бугаян, М.И. Бухалков, Н.А. Волгин, Л.Д. Гительман, П.В. Журавлев, J1.B. Карташова, А .Я. Кибанов, С.В. Крюков, В.В. Куликов, Ю.Г. Олегов, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, Г.Э. Слезингер, М.Б. Щепакин, Г. Беккер, Д. Джой-Метгьюз, Д. Меггинсон, Т. Питере, М. Сюрте, Р. Уотерман, С. Хант и др.

Социально-экономическая природа управленческого труда, его предмет и продукт исследованы В.А. Бариновым, Г.В. Воронцовой, JI.B. Макаровым, JI.A. Трофимовой, Н.Н. Яковенко, П. Друкером, Г. Минцбергом, М. Вебером и др.

Большой вклад в разработку теоретических основ формирования конкурентоспособного менеджмента в промышленности внесли отечественные авторы М.К. Бункина, А.А. Воронов, М.И. Гельвановский, А.В. Ишханов, J1.H. Качалина, Д.С. Львов, А.Г. Поршнев, И.А. Родионова, С.Н. Трунин, Р.А. Фатхутдинов, В.П. Федько, И.В. Шевченко, а также зарубежные ученые Д. Джоббер, С. Дуглас, Д. Дэй, С. Крейг, М. Портер и др.

Тем не менее многие аспекты концепции повышения конкурентоспособности менеджмента персонала в промышленности еще не разработаны, кроме того, не учтена сущность постиндустриальных трансформаций.

Исследование особенностей моделирования управленческой деятельности и развития человеческого капитала в промышленных организациях имеет как теоретическое, так и практическое значение, поскольку позволяет обеспечить разработку и реализацию приоритетов развития промышленности.

Цель диссертационного исследования состоит в комплексном теоретическом исследовании проблемы повышения конкурентоспособности современного менеджмента персонала в промышленности.

Реализация данной цели обусловила постановку и решение следующих поэтапных задач, отражающих логику и концепцию исследования:

- выявить социально-экономическую природу управленческого труда;

- исследовать основные концепции развития отечественного и зарубежного промышленного менеджмента в рыночной, плановой и постсоциалистической экономике;

- дать оценку результативности российских рыночных трансформаций;

- рассмотреть методологические основы управления трудом в промышленных организациях;

- сформировать методологический подход к оценке трудового потенциала промышленной организации;

- оценить состояние и уровень развития человеческого капитала в промышленной организации;

- уточнить базовые аспекты моделирования промышленного менеджмента;

- рассмотреть методологические подходы к оценке эффективности промышленного менеджмента;

- обосновать роль менеджмента персонала в повышении конкурентоспособности промышленности;

- разработать механизм развития многоуровневой системы формирования конкурентоспособного менеджмента в промышленности.

Объектом диссертационного исследования выступают российские организации промышленности как сектора национальной экономики.

Предмет исследования - совокупность управленческих отношений, возникающих в процессе развития менеджмента персонала и усиления его роли в повышении конкурентоспособности промышленности.

Методологические и теоретические основы исследования. Концептуальные принципы и положения диссертационного исследования базируются на фундаментальных разработках, представленных в классических и современных трудах отечественных и зарубежных ученых. В частности, в процессе разработки диссертационной темы были использованы выводы теории факторов производства, сравнительных преимуществ, институциональных теорий экономического развития, теории мотивации труда, теории трудового процесса.

Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации общенаучных методов: диалектического, системно-функционального, структурно-уровневого, историко-логического, монографического и экономико-математического анализа.

В процессе исследования были проанализированы и учтены законодательные акты, директивные и нормативные документы Правительства Российской Федерации.

Информационной базой исследования послужили монографии, научные статьи, другие публикации российских и зарубежных экономистов. Эмпирическую основу исследования составили официальные статистические материалы Федеральной службы государственной статистики и Краснодар-стата, а также данные, опубликованные в научных экономических журналах.

Концепция диссертационного исследования заключается в рассмотрении менеджмента персонала как ключевого фактора повышения конкурентоспособности промышленности. Концептуальная линия исследования направлена на разработку основных направлений развития менеджмента персонала в системе многоуровневой конкурентоспособности, обеспечивающих развитие российской экономики постиндустриального типа.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Рассмотрение социально-экономической природы управленческого труда и механизма трансформации управленческих решений в управленческие услуги как продукта управленческого труда позволяет детерминировать эффективную управленческую деятельность как фактор конкурентоспособности промышленного менеджмента.

2. Предпосылками и источниками формирования промышленного менеджмента выступают индустриальный способ организации производства и развитие рыночных отношений, при которых уровень производительных сил и производственных отношений обусловил выделение управленческих отношений и обособление управленческой деятельности с последующим функционированием различных школ менеджмента. В современных условиях управление персоналом необходимо рассматривать как специфическую функцию управленческой деятельности, реализуемую промышленными организациями в процессе перехода от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, к политике управления человеческими ресурсами, особенностью которой является регулирование управленческих отношений.

3. Особенности развития промышленности в условиях постиндустриальных и постсоциалистических трансформаций показывают, что главная причина дестабилизации российской экономики в целом - отсутствие системного подхода к осуществляемым трансформациям.

4. Исходя из методологических основ управления трудом, человеческие ресурсы промышленных организаций следует рассматривать в качестве объекта инновационного управления трудом с выделением вариантов моделирования уровня организации труда, оценки деловых качеств, оценки степени напряженности управленческого труда, способствующей выявлению малоэффективных рабочих мест и возможной их рационализации как результату аттестации рабочих мест специалистов.

5. Анализ существующих методов оценки трудового потенциала промышленных организаций свидетельствует об их несовершенстве, что дает возможность понимать под трудовым потенциалом его комплексную характеристику, используемую в качестве индикатора при сравнении с другими конкурентными организациями и предложить интегральный показатель, определяющий условно-расчетную величину численности промышленно-производственного персонала как синергетический эффект коллективного взаимодействия, а также рассмотреть варианты оценки успешности стратегий конкурентоспособности промышленных организаций.

6. Методы экспертных оценок позволяют вычленить факторы, формирующие конкурентоспособность человеческого капитала в промышленной организации, с последующим построением многофакгорных регрессионных моделей для различных функциональных групп работающих и предложить соответствующий мониторинг.

7. Уточнение базовых аспектов моделирования промышленного менеджмента приводит к обоснованию взаимосвязи основных категорий, составляющих его содержание, и выделению ключевых переменных, по которым в каждом деловом цикле организации принимаются ответственные управленческие решения.

8. Обобщение методологических подходов к оценке эффективности промышленного менеджмента способствует с определенной степенью допустимости обоснованию возможной взаимосвязи финансовой устойчивости организации и эффективности ее менеджмента, зависящей в конечном итоге от эффективной работы менеджмента персонала и внешней среды.

9. Роль менеджмента персонала в повышении конкурентоспособности промышленности состоит в том, что она предполагает необходимость увязывания целей системы управления персоналом с целями функционирования и развития организации и потребностями ее работников как конкурентного богатства, что приводит к наилучшему использованию трудового потенциала, а также инвестиций, требующих оценки капиталоотдачи.

10. Объективным условием управления конкурентоспособностью выступает механизм формирования конкурентоспособного менеджмента в промышленности, что обусловливает правомерность использования многоуровневой конкурентоспособности на основе приобретения конкурентных преимуществ каждым последующим уровнем конкурентоспособности и адаптивности организаций глобальной экономике, при этом процесс перерастания одного уровня конкурентоспособности в последующий характеризуется все более высокой эффективностью менеджмента персонала.

Научная новизна результатов диссертационного исследования состоит в концептуальном обосновании возрастающей роли менеджмента персонала организаций в повышении конкурентоспособности промышленности в условиях глобализации и постиндустриальных трансформаций, что позволило разработать авторскую концепцию развития конкурентоспособности современного менеджмента персонала в промышленности, включающую базовые понятия, методологические подходы к оценке состояния и развития человеческого капитала, моделированию управленческой деятельности и инструментов менеджмента как основы конкурентоспособности данного сектора национальной экономики, и предоставить возможность промышленным организациям вычленить собственные приоритеты развития.

Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем.

1. Доказана необходимость применения системного подхода к выяснению социально-экономической природы управленческого труда; при этом установлено, что отношения управления являются подсистемой в системе производственных отношений; управленческие услуги проявляются в форме разнообразных этапов принятия управленческих решений, характерных для всей производственно-хозяйственной деятельности организации и составляют основу экономической подготовки производства; управленческие решения в рыночной среде трансформируются в маркетинговые услуги.

2. Выделена новая школа менеджмента, сформировавшаяся в канун XXI в., - школа организационной культуры и адаптации организаций к внешней среде; предложена оригинальная трактовка периодов развития промышленного менеджмента в плановой и постсоциалистической экономике как мо-дернизаторских попыток, не обеспечивших достижение ожидаемых результатов, позволившая сделать вывод о том, что эффективной политике управления персоналом и человеческими ресурсами как ключевому условию восстановления экономического потенциала национального воспроизводственного комплекса и обеспечения устойчивого экономического роста противоречит действующая практика реструктуризации социально-трудовых отношений.

3. Дана авторская оценка результативности российских рыночных трансформаций, рассматриваемых в качестве системы, состоящей из следующих основных подсистем: демократизации общественной жизни, реформы политической системы, радикальной экономической реформы, активизации предпринимательской деятельности и эффективности труда; с учетом предложенной логики взаимосвязи указанных подсистем и их незначительной результативностью объясняется затяжной характер проводимых рыночных трансформаций.

4. Обоснован механизм реализации системы управления трудом, базирующийся в авторском понимании на неразрывности стратегии управления персоналом и человеческими ресурсами; выделены основные направления управления трудом в промышленной организации; разработаны технологии аттестации специалистов и их рабочих мест с учетом уровня организации и степени напряженности управленческого труда, предложены справочные номограммы для определения и моделирования уровня организации труда, а также оригинальная формула для оценки степени напряженности управленческого труда.

5. Сформулирована авторская трактовка трудового потенциала промышленной организации - его комплексной характеристики (со сведением в единый показатель или без такового) в оптимально возможных условиях: численности работающих, их квалификации, образования, профессионализма и интенсивности труда; предложена оригинальная формула расчета данной характеристики, способствующая выявлению резервов повышения конкурентоспособности организации, а также матрица выбора конкурентных стратегий промышленных организаций, позволяющая оптимизировать соотношение цены и качества на однородную продукцию у рассматриваемых конкурентов; описана оценка вариантов конкурентоспособности с учетом коэффициента потребительских предпочтений.

6. Предложена оригинальная технология проведения мониторинга конкурентоспособности человеческого капитала промышленной организации с использованием методов экспертных оценок и многофакторных регрессионных моделей; вычленены наиболее значимые факторы, определяющие рассматриваемый уровень конкурентоспособности; формализована оценка конкурентоспособности человеческого капитала работников организации на основе оригинальной формулы и выполненной балльной оценки самотестирования; приведен расчет оценки и анализ конкурентоспособности человеческого капитала организации; получены многофакторные регрессионные модели конкурентоспособности в линейной и степенной форме по анализируемым группам работников.

7. Выявлен механизм взаимосвязи основных категорий моделирования промышленного менеджмента, обеспечивающий тесную связь прогнозирования управленческих решений с планированием, альтернативность вариантов при принятии решений и их потенциальных последствий, диагностику как один из этапов принятия решения.

8. Обоснован авторский подход к взаимосвязи финансовой устойчивости и эффективности промышленного менеджмента, при котором организациям 1-2-го класса финансовой устойчивости соответствует достаточно высокая эффективность менеджмента, что в свою очередь определяется органической интегрированностью финансового менеджмента с общей системой управления организацией или взаимным влиянием таких функциональных центров управления, какими являются центр управления финансовой деятельностью и центр управления персоналом.

9. Аргументирована правомерность развития и возрастающей роли менеджмента персонала организаций как ключевого фактора успеха в повышении конкурентоспособности промышленности, требующая непрерывного наращивания новых конкурентных преимуществ в условиях глобализирующегося пространства.

10. Предложена авторская сетевая модель многоуровневой конкурентоспособности в промышленности на основе превращения конкурентных преимуществ объектов в соответствующие уровни конкурентоспособности (или перерастания уровней конкурентоспособности) в направлении от базового (человеческого капитала) и первичного (конкурентоспособности товара) до уровня глобальной конкурентоспособности; данная модель предусматривает возможность вычленения конкурентных преимуществ каждым объектом и определения его собственного места в глобальной системе конкурентоспособности, при этом человеческий капитал выступает сквозным фактором конкурентоспособности, определяющим все ее уровни.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволят расширить существующие научные представления о содержании и роли менеджмента персонала в повышении конкурентоспособности промышленности и в целом российской экономики в условиях глобализации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что отдельные выводы, обобщения и рекомендации, содержащиеся в работе, могут быть использованы в законодательной деятельности, макроэкономическом прогнозировании и планировании, совершенствовании организационных основ современного промышленного производства при выработке научно обоснованных стратегий повышения конкурентоспособности отечественной промышленности.

Отдельные положения диссертации целесообразно применить в преподавании курсов «Основы менеджмента» и «Экономика труда», а также инновационных специальных дисциплин по проблемам конкурентоспособности российской экономики в высших учебных заведениях.

Структура и объем работы обусловлены характером рассматриваемых вопросов, задачами и методами исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, включающих пятнадцать параграфов, заключения и списка использованной литературы, содержит 51 формулу, 29 таблиц и 14 рисунков.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Молочников, Николай Романович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выполненное диссертационное исследование теоретических и методологических проблем развития менеджмента персонала в промышленных организациях позволяет сформулировать следующие выводы и предложения.

Продуктом управленческого труда выступают управленческие услуги, проявляющиеся в форме различных этапов принятия управленческих решений. Управленческие услуги составляют основу экономической подготовки производства и имманентны всей производственно-хозяйственной деятельности промышленной организации. Возникающая в микросреде организации маркетинговая информация приводит к моделированию и принятию управленческих решений, их претворению и контролю, т.е. к трансформации этих решений в маркетинговые услуги.

Новая промышленная парадигма управления требует тщательного рассмотрения основных концепций развития отечественного и зарубежного промышленного менеджмента, особенностей развития промышленности в условиях постиндустриальных и постсоциалистических трансформаций и предполагает исследование определенной методологии, связанной с моделированием управленческой деятельности, оценкой состояния, развитием человеческого капитала и возрастающей ролью менеджмента персонала в повышении конкурентоспособности российской промышленности.

Современная система взглядов на промышленный менеджмент проявляется при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации и имеет следующие особенности: промышленная организация рассматривается как открытая система; ориентация хозяйствующих субъектов направлена на удовлетворение потребителей, повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства; в управлении доминирует ситуационный подход; работники, обладающие знаниями, становятся главным богатством организации.

Экономическое и социальное развитие общества, характер и механизм рыночных отношений определяются промышленным менеджментом, целью которого выступают обеспечение прибыльности и конкурентоспособности промышленных организаций на основе эффективной мотивации наемного труда как решения проблемы человеческого фактора.

С историей промышленного менеджмента, предпосылками и источниками формирования которого служат индустриальный способ организации производства и развитие рыночных отношений, неразрывно связана эволюция менеджмента персонала на протяжении XX века от управления рабочей силой до управления человеческими ресурсами. Управление персоналом следует рассматривать как специфическую функцию управленческой деятельности, где главным объектом является человек, входящий в определенные социальные группы.

В современных российских условиях осуществляется интегрирование управления персоналом в общую стратегию промышленных организаций на основе перехода от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, к политике управления человеческими ресурсами, предусматривающей их формирование, сохранение, развитие и регулирование управленческих отношений.

Ретроспективный анализ развития промышленного менеджмента в рыночной экономике позволяет зафиксировать появление новой школы менеджмента - школы организационной культуры и адаптации организаций к внешней среде, а в плановой - выделить ряд периодов - от формирования основ управления общественным производством с использованием организационных методов до перестройки. В постсоциалистическом периоде следует выделить два этапа - этап перехода к рыночным отношениям, фактическое их восстановление, и этап формирования системы свободного предпринимательства, на который приходится собственно реальное развитие промышленного менеджмента.

Начиная с 60-х гг. XX века в промышленно развитых странах наметились новые тенденции развития, которые позволяют говорить о переходе от индустриального общества к постиндустриальному, рассматриваемому как высшая ступень экономического развития человечества, пришедшая на смену "классическому капитализму", и базирующаяся на взаимодействии между людьми. Основными ресурсами при этом являются не труд и капитал, а знания и информация. Образование обретает значение важнейшего фактора, обеспечивающего человеку социальный статус и общественное признание. При этом интеллектуальный капитал выступает ведущим элементом конкурентоспособности и относится к движущим силам глобализации. Становление постиндустриального общества представляет собой социальную трансформацию с нарастающими противоречиями между постиндустриальным миром (как самодостаточной и замкнутой системы) и отстающими несамодостаточными индустриальными странами. Сущность этих противоречий состоит в том, что у постиндустриального мира снижена заинтересованность во взаимодействии с другими странами.

Затянувшиеся перемены, происходящие в жизни российского общества и решение многих его экономико-трудовых проблем связаны со стратегией "догоняющего развития", использованием, в этой связи, развитыми странами модели неолиберальной глобализации, а также теневым оборотом капитала. В долгосрочной перспективе участие России в ВТО окажет положительное воздействие на ход экономических реформ лишь при условии разработки и реализации эффективной стратегии прогрессивной структурной трансформации экономики, ориентированной, с одной стороны, на более активное включение в международное разделение труда и, с другой - на повышение национальной конкурентоспособности. Вместе с тем использование принципов системного подхода к рыночным трансформациям в России, как исходной основы дальнейшего развития промышленного менеджмента, позволяет понять причины их торможения при рассмотрении этих трансформаций в виде системы, состоящей из следующих основных подсистем - демократизации общественной жизни, реформы политической системы, радикальной экономической реформы, активизации предпринимательской деятельности и эффективности труда. Подсистемы взаимно обусловливают друг друга, но их цели на практике не реализованы.

Управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей организации. Основными направлениями управления трудом в промышленной организации выступают: перестройка менеджмента на основе качественно новых инновационных принципов, управление организацией труда как фактора повышения конкурентоспособности и обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Современный подход к менеджменту опирается на неразрывность стратегии управления персоналом и человеческим ресурсами, вовлеченность работников в процесс труда. Человеческий капитал представляет собой главный элемент активов организации. Сочетание аттестации деловых качеств специалистов с аттестацией их рабочих мест следует рассматривать как инструментарий повышения эффективности управленческой деятельности, позволяющий выявлять малоэффективные рабочие места с низким уровнем организации труда и с повышенной или пониженной степенью напряженности труда. Использование справочных логарифмических номограмм с сорокапятиградусным ходом шкалы способствует повышению качества проектирования и моделирования уровня организации труда.

Расчет комплексной характеристики трудового потенциала промышленного предприятия (как один из базовых подходов к его оценке) позволяет определить условно-расчетную величину численности промышленно-производственного персонала как результат синергетического эффекта коллективного взаимодействия и индикатор, используемый при сравнении с другими конкурентами. При этом предоставляется возможность моделирования конкурентных стратегий с помощью оригинальной матрицы на основе соотношения цены и качества продукции рассматриваемых конкурентов, а также с учетом формализованного коэффициента потребительских предпочтений. Между трудовым потенциалом и конкурентоспособностью организации существуют теснейшие корреляционная и функциональная связи.

Эффективность промышленного менеджмента напрямую зависит от уровня конкурентоспособности человеческого капитала, позволяющего работникам вступать между собой в отношения конкуренции. В специальной литературе насчитывается более двадцати ключевых факторов успеха, определяющих этот уровень от уровня образования до собственной информированности. В этой связи принятие этих факторов предполагает и обоснование их выбора с использованием методов экспертных оценок. Мониторинг конкурентоспособности человеческого капитала базируется на индивидуальном опросе специалистов, выступающих в качестве экспертов. На основании выявленных факторов методом самотестирования определяется конкурентоспособность каждого работника (в пятибалльной системе с нормативом, равным пяти), а также структурных подразделений и организации в целом среднегеометрическим методом. Самотестирование проводится по всем функциональным группам работающих согласно штатному расписанию организации. С помощью многофакторного корреляционно-регрессионного анализа по ранее определенным в работе фактическим данным конкурентоспособности работников выделенных функциональных групп анализируемой организации необходимо получить многофакторные регрессионные модели конкурентоспособности. Последующее сопоставление фактических и условно-расчетных значений конкурентоспособности по выявленной группе отстающих работников покажет, насколько они могут повысить в среднем собственную конкурентоспособность, если достигнут своих условно-расчетных значений конкурентоспособности. Полученные таким образом модели конкурентоспособности могут найти применение в планово-экономической работе организации в программах развития внутрифирменной конкурентоспособности. При этом все работники различаются по уровню образования, способностям, здоровью и профессионально-квалификационным навыкам, в силу чего они имеют различную ценность для организации.

Проблема интеграции промышленности и образовательной сферы может быть решена при сотрудничестве промышленных организаций и вузов в программах подготовки персонала. В настоящее время имеются различные возможности для повышения эффективности этого взаимодействия. Одна из таких возможностей - использование ИКТ, являющихся основой для технологической базы ДО. При этом ИКТ, относящиеся к использованию в глобальной сети с клиентским доступом в Интернет, вытесняют остальные. ДО создает предпосылки для существенного сокращения издержек на более качественную подготовку персонала и повышает эффективность распределения времени обучения. В целом моделирование интеграции промышленности и образовательной сферы на основе использования ИКТ становится одним из прогрессивных элементов постсоциалистических преобразований в программах подготовки персонала. Часть российских образовательных учреждений перешла к условному холдингу в форме собственных филиалов и на основе технопарков.

Моделирование промышленного менеджмента в каждом деловом цикле организации осуществляется по следующим переменным: установление цены на товар; определение объема производства; определение затрат на рекламу и другие компоненты маркетинга; определение капитальных вложений в основное оборудование; определение затрат на научно-исследовательскую работу. Принятие данных управленческих решений определяет стратегию конкуренции и в целом - степень достижения поставленных целей и задач в бизнесе, а также судьбу любой компании. При этом важнейшим моментом принятия управленческих решений служит оптимизация налога на прибыль, так как данный налог оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности хозяйствующего субъекта, исходя из принятого законодательства. Любой метод принятия решений рассматривается как разновидность моделирования. Результирующим итогом моделирования управленческой деятельности организации выступает реальная оценка эффективности промышленного менеджмента.

Главный признак эффективности промышленного менеджмента - это степень достижения целей деятельности организации. Конечная цель системы менеджмента заключается в увеличении массы прибыли за счет повышения конкурентоспособности продукции, расширения рынка ее сбыта, роста организации и обеспечения ее устойчивости. Экономическое содержание эффективности менеджмента состоит в обеспечении наибольшего экономического эффекта при данных ресурсах и минимальных затратах на управление. Вместе с тем финансовая устойчивость организации и эффективность ее менеджмента взаимно обусловливают друг друга с определенной степенью допустимости, но в целом данная взаимосвязь зависит от эффективной работы менеджмента персонала и внешней среды.

Развитие инновационных процессов в России связано с осознанием того факта, что конкурентоспособность персонала становится основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. В этой связи под конкурентоспособностью персонала следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Система управления персоналом рассматривается как подсистема в системе управления организацией, что предполагает необходимость увязывания целей системы управления персоналом с целями функционирования и развития организации и с потребностями работников организации. Эффективность работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого работника адекватны целям организации. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации. Успех компаний, ведущих операции на мировом рынке, все в большей степени определяется тем, удалось ли им создать эффективную систему управления персоналом, ликвидировать трения в отношениях между сотрудниками (руководителями и подчиненными) разных национальностей, с разными культурными традициями.

Управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей.

Развитие менеджмента персонала выступает как инвестиционное решение, т.е. из статьи издержек оно превратилось в объект инвестиций. Как любые инвестиции, оно требует постоянной оценки капиталоотдачи, оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации. При этом в современной высококонкурентной среде развитие менеджмента персонала в промышленных организациях означает непрерывный процесс повышения результативности управленческой деятельности на основе приобретения каждым работником и организацией в целом конкурентных преимуществ, формирующих ее трудовой потенциал, ориентированный в конечном итоге на достижение поставленных целей - получение прибыли и повышение уровня конкурентоспособности. Другими словами, развитие менеджмента персонала становится целью промышленных организаций, а получение прибыли - следствием этого процесса. Вместе с тем дальнейшее развитие менеджмента персонала требует создания реальной системы мотивации труда с учетом конкурентоспособности каждого специалиста и принципами премирования, исключающими "уравниловку" при распределении премиального фонда организации.

Глобальная конкуренция должна стать стратегической целью всех организаций. Восемь выделенных уровней конкурентоспособности образуют систему многоуровневой конкурентоспособности и формирования конкурентоспособного промышленного менеджмента и предопределяют друг друга от базового (конкурентоспособность человеческого капитала) и первичного уровня (конкурентоспособность товара) до самого высшего - глобальной конкурентоспособности. Для каждого уровня конкурентоспособности характерны соответствующие им ключевые факторы успеха (детерминанты) - итоговые характеристики рынка, организации и конкурентов.

Управление конкурентоспособностью - это действия, осуществляемые в процессе создания и непрерывного наращивания новых конкретных конкурентных преимуществ соответствующим объектом конкурентоспособности в системе многоуровневой конкурентоспособности. Под конкурентоспособностью человеческого капитала следует понимать соответствие рабочей силы требованиям рынка, открывающее работникам возможность вступать в отношения конкуренции; совокупность характеристик, определяющих сравнительные позиции конкретного работника или отдельных групп на рынке труда и позволяющая ему (им) претендовать на занятие определенных вакансий.

Конкурентоспособность товара - это совокупность конкретных конкурентных преимуществ, обусловливающих его способность создавать новое потребительское свойство. Качество товара - основная составляющая его конкурентоспособности. Конкурентоспособность промышленной организации выступает результирующим показателем эффективности менеджмента персонала, при котором она способна достигать поставленные цели в бизнесе. При этом формирование конкурентных преимуществ рассматривается в качестве функций менеджмента, а удовлетворение потребительских запросов, освоение конкурентных технологий, формирование цепочек ценностей, опережение конкурентов, выбор стратегии - как направления развития конкурентных преимуществ и дальнейшего роста промышленных организаций.

Разработка сетевой модели развития многоуровневой конкурентоспособности инсталлирует процесс перерастания каждого уровня конкурентоспособности в другой, более высший. Объектами конкурентоспособности (соответственно каждому уровню) выступают: человеческие ресурсы, товары, организации, отрасли, секторы экономики (в т.ч. промышленность), регионы страны, страны (регионы мира). Конкурентные преимущества каждого уровня конкурентоспособности - это его ключевые факторы успеха. При этом представляется возможность вычленения конкурентных преимуществ каждого объекта и определения его места в развитии собственной конкурентоспособности, а также условий развития менеджмента персонала организаций как непрерывного процесса приобретения ключевых факторов успеха и наращивания новых конкурентных преимуществ на каждом последующем уровне конкурентоспособности, составляющего содержание современного промышленного менеджмента и суть управления конкурентоспособностью.

Человеческий капитал и качество продукции относятся к числу наиболее значимых ключевых факторов успеха на всех уровнях конкурентоспособности.