Реформирование системы управления персоналом в промышленных холдингах тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Реформирование системы управления персоналом в промышленных холдингах"

□03487980

На правах рукописи

Шеншинов Юрий Владимирович

РЕФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ХОЛДИНГАХ

Специальность: 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

1 о ДЕК 2009

Краснодар 2009

003487980

Работа выполнена на кафедре управления социально-экономическими процессами AHO ВПО «Алтайская академия экономики и права (институт)»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Трунин Сергей Николаевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Вукович Галина Григорьевна

кандидат экономических наук Марченко Максим Витальевич

Ведущая организация: Саратовский государственный

технический университет

Защита состоится 29 декабря 2009 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета Д 212.101.05 по экономическим наукам при Кубанском государственном университете по адресу: 350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149, ауд. 231.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Кубанского государственного университета по адресу:

350040, г. Краснодар, ул. Ставропольская, 149 (читальный зал).

Автореферат разослан 27 ноября 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.101.05

доктор экономических наук, профессор ] д С.Н. Трунин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследуемой темы. Комплексный подход к формированию и реализации программ повышения конкурентоспособности промышленных холдингов в условиях экономической глобализации предполагает в качестве одного из ключевых направлений создание эффективной системы управления персоналом. Между тем именно это направление остается «узким местом» в системе индустриального менеджмента в Российской Федерации. Инвестиции в человеческий капитал не стали приоритетными в отечественных промышленных корпорациях. Практически не применяются инновационные технологии в системе управления человеческими ресурсами, доказавшие высокую социально-экономическую эффективность в деятельности зарубежных корпоративных структур.

Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной проработкой данной проблемы в отечественной экономической литературе. Инновационные подходы формирования системы управления персоналом упускаются из виду. Поэтому целостная картина, раскрывающая процесс развития системы управления персоналом на предприятиях, в научной экономической литературе освещена недостаточно. Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по формированию инновационной, адекватной вызовам глобализации, системы управления персоналом в промышленных холдингах Российской Федерации.

Не в полной мере исследованными остаются вопросы теории и практики управления персоналом в промышленных холдингах как интегрированных объединениях, составляющих реальный сектор экономики страны. Развитие системы управления персоналом в этом случае приобретает особую значимость.

Вместе с тем в сложившейся ситуации актуальность исследования дискуссионных вопросов кадрового менеджмента обусловлена необходимостью решения теоретических и практических проблем, связанных, в первую очередь, с реформированием системы управления персоналом промышленных холдингов на этапе глобального финансово-экономического кризиса, а также ее востребованностью в хозяйственной практике предприятий.

Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование вопросов управления персоналом внесли: В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, H.A. Волгин,

Г.Г. Вукович, Б.М. Генкин, С.П. Дырин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, В.Я. Захаров, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.Д. Красовский, Н.Р. Молочников, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Ру-денко, В.В. Травин, С.Н. Трунин и др. Работы этих ученых и послужили теоретической основой проводимого исследования.

Совершенствование трудовых отношений и технология управления персоналом как неотъемлемая часть управления предприятием в целом находят свое отражение в трудах зарубежных ученых: М. Армстронга, Дж.К. Грейсона, Д. Гэлбрейта, В. Гюнтера, А. Кел-лера-Пфрундера, Дж. Коула, А. Маслоу, М. Мескона, Р. Монди, М. Портера, JI. Стаута, Ф. Тейлора, Д. Ульриха, А. Файоля, Г. Форда, Дж. Ханта, Ф. Хедоури, Р. Хендерсон, И. Хентце, Й. Шумпетера, Г. Эмерсона и др., где содержательно охарактеризованы важнейшие проблемы развития системы управления персоналом и обобщается опыт различных предприятий экономически развитых стран.

Вопросам реформирования промышленных предприятий во взаимосвязи с проблемой управления персоналом уделяли свое внимание такие ученые, как: М.В. Аистова, В.Г. Балашов, Л.П. Белых, Я.М. Гританс, А.Г. Грязнова, В.А. Ириков, Г.Б. Клейнер, В.В. Кондратьев, Е.М. Королькова, В.Б. Краснова, C.B. Леонтьев, И.И. Мазур, В.Н. Тренев, М.А. Федотова, В.Д. Шапиро и др.

Изучение системного подхода в управлении персоналом, а также его проектирование опираются на работы следующих ученых: И.А. Баткаевой, В.Е. Деружинского, Д.К. Захарова, B.C. Половинко, В.В. Солодовникова, В.И. Тумаркина, C.B. Шекшни и др.

Вместе с тем при столь значительном объеме публикаций по проблеме управления персоналом следует констатировать слабую проработку теоретико-методических и прикладных вопросов формирования эффективной инновационной системы управления в промышленных холдингах. Актуальность и объективная необходимость исследования системы управления персоналом в промышленных холдингах в рамках реформирования социально-экономических и трудовых отношений, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач настоящего исследования.

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию системы управления персоналом в промышленных холдингах инновационной экономики Российской Федерации. Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:

- уточнить понятийный аппарат теории управления персоналом; охарактеризовать особенности системы управления персоналом в про-

мышленных холдингах, обобщить теоретические взгляды различных ученых и уточнить терминологию по обозначенной проблематике;

- определить экономическую сущность реформирования промышленных холдингов в контексте системного подхода к управлению персоналом;

- выявить основные современные подходы к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах;

- провести комплексное исследование эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах;

- исследовать специфику формирования системы управления персоналом в промышленных холдингах;

- определить факторы, влияющие на эффективность системы управления персоналом промышленных холдингов;

- выявить уровень развития системы управления персоналом, влияющий на инновационную деятельность промышленных холдингов;

- установить объективные предпосылки и разработать концептуальные подходы к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах;

- формализовать модель структурных преобразований системы управления персоналом в промышленных холдингах;

- сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процессов.

Объектом исследования являются промышленные холдинги Российской Федерации. При этом в качестве объектов базового эксперимента выбраны промышленные холдинги Алтайского края.

Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе реформирования системы управления персоналом промышленных холдингов.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, экономики труда, общей теории управления, системного анализа, инновационного менеджмента, реформирования промышленных предприятий. В процессе исследования применялись экономико-статистические методы, методы анализа, систематизации, сравнения, обобщения и др.

Информационную базу исследования составили материалы государственных статистических органов (Госкомстат РФ); законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения; федеральные законодательные акты и

постановления Правительства РФ; труды отечественных и зарубежных ученых; научные публикации, а также планово-отчетные и аналитические данные промышленных холдингов Алтайского края за 2006-2008 гг., отражающие процессы формирования и развития системы управления персоналом.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.

Рабочая гипотеза исследования базируется на обосновании необходимости реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах как ключевого фактора повышения их конкурентоспособности в условиях экономической глобализации посредством вовлечения персонала в инновационную деятельность холдингов и наиболее полной реализации компетенций его работников.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Успешный выход из кризиса и перспективная посткризисная модернизация экономики России невозможны без ускоренного формирования и неуклонного повышения конкурентоспособности отечественных холдинговых компаний, особенно в отраслях обрабатывающей промышленности. Этот императив выдвигает на первый план активизацию человеческого фактора, что предполагает превращение системы управления персоналом в решающее условие достижения высокого уровня эффективности российских промышленных холдингов.

2. Ключевым направлением реструктуризации системы управления персоналом в промышленных холдингах выступает последовательное повышение уровня инновационное™ персонала в единстве трех приоритетных задач: найма высококомпетентных молодых кадров как условия развития холдингов на длительную перспективу; реализации программ развития персонала с целью повышения его инновационного потенциала; оценки уровня инновационное™ персонала высокоинтегрированных структур корпоративного типа.

3. Программы повышения конкурентоспособности в различных отраслях обрабатывающей промышленности России не ориентированы на инновационное развитие человеческих ресурсов, что во многом блокирует креативную роль личного фактора в реализации эффективных стратегий реиндустриализации России в условиях постоянно ужесточающейся глобальной конкуренции. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами позволит разрешить основное противоречие в развитии российских промышленных хол-

дингов на современном этапе, заключающемся в усилении дисбаланса между их производственным и трудовым потенциалами.

4. Инновационная модель реструктуризации системы управления персоналом отечественных промышленных холдингов должна учитывать тандем требований: многоуровневый характер кадрового менеджмента, адекватный корпоративной природе холдинга, и учет сложившейся корпоративной культуры, определяющей специфику субъективно-личностной компоненты инновационной стратегии индустриального развития.

5. Мониторинг оценки инновационности персонала промышленных холдингов может дать результаты при условии диверсификации ее индикаторов на количественные и качественные. Количественными индикаторами выступают: параметры численности работников с уровнем компетенций, соответствующих требованиям инновационной экономики. Качественными индикаторами служат характеристики компетентности в целом и компетенций в частности, а также величина социально-экономического эффекта от реализации программ повышения квалификации персонала холдингов.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций и практических мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе ее реформирования. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие:

- уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты технократического и гуманистического подходов к управлению персоналом холдингов на основе сравнительного обзора ключевых теорий кадрового менеджмента; предложена авторская парадигма системы управления персоналом применительно к промышленным холдингам, базирующаяся на сотрудничестве работников холдингов с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния коллективных и групповых отношений в корпорациях, что позволит обеспечить высокую эффективность их экономической деятельности;

- обоснована правомерность осуществления реформирования системы управления персоналом, выступающего необходимым условием инновационного развития промышленных холдингов и основанного на реализации программ инновационных приоритетов путем стабилизации и развития трудового потенциала промышленных холдингов, что позволит корректно прогнозировать процесс кадровой работы;

- впервые предложена методика формирования эффективной системы управления персоналом промышленных холдингов, учитывающая характерные для высокоинтегрированных структур особенности планирования, набора, отбора, определения заработной платы, адаптации, развития, оценки и аттестации персонала, а также его ротации, что позволит повысить уровень конкурентоспособности промышленных холдингов в современных условиях;

- формализована авторская модель реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, предполагающая использование ситуационно-сегментационного способа выявления резервов повышения эффективности управления персоналом и отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов высокой результативностью внедрения двенадцати блоков (начиная с использования системного подхода к управлению персоналом и завершая динамичным развитием промышленного холдинга), что позволит определить стратегические направления развития корпоративной системы управления персоналом;

- предложены рекомендации по реформированию системы управления персоналом на основе активизации ее инновационной компоненты путем мониторинга оценки инновационности персонала с учетом показателя удельного веса инновационно-активного персонала холдинга, что позволит минимизировать погрешности при определении качества трудового потенциала промышленного холдинга.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методический, так и практический характер. Разработанные теоретические и методические основы, а также практические рекомендации имеют существенное значение для реформирования сферы социально-трудовых отношений в промышленных холдингах. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач управления персоналом - повышение эффективности использования человеческих ресурсов применительно к современному этапу развития промышленности РФ.

Основные положения диссертации позволят промышленным холдингам определить характер, этапы и темпы развития системы управления персоналом, совершенствовать механизмы и технологии менеджмента с учетом их интересов и целей.

Конкретные методики и рекомендации, разработанные в настоящей диссертации, могут послужить эффективным инструментарием для менеджеров, работающих в сфере управления персоналом. Результаты исследования также могут быть использованы в учебном

процессе вузов экономического профиля при чтении лекционных курсов «Управление персоналом», «Экономика труда», а также дисциплин специализации, касающихся особенностей управления персоналом в промышленных холдингах.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения исследования докладывались автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях в Горячем Ключе, Барнауле, Новосибирске, Волгограде, Красноярске, Пятигорске, Бийске. Результаты проведенной работы применены в работе служб управления персоналом промышленных холдингов Алтайского края и внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Алтайской академии экономики и права.

По теме диссертационной работы опубликованы 15 научных работ общим объемом 33 п.л. (авторский вклад - 14,1 п.л.).

Структура работы. Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы из 127 наименований.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, рассмотрена степень изученности проблемы, сформулированы цель и задачи, определены объект и предмет исследования, изложены положения, выносимые на защиту и элементы научной новизны диссертационной работы, обоснована ее теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Теоретические и методические основы реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах» рассмотрены особенности системы управления персоналом в промышленных холдингах, определена экономическая сущность реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, особое внимание уделено современным подходам к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах.

Во второй главе «Эффективность системы управления персоналом в промышленных холдингах Российской Федерации» проведен комплексный анализ системы управления персоналом в промышленных холдингах, осуществлена диагностика формирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, выявлены предпосылки к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах РФ.

В третьей главе «Реформирование системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процес-

сов» предложены концептуальные подходы к развитию эффективной системы управления персоналом в промышленных холдингах, разработаны механизмы реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, даны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процессов.

В заключении диссертационной работы сформулированы основные выводы по результатам проведенного исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Современное предприятие следует трактовать как социально-экономическую систему, поскольку осуществление хозяйственной деятельности невозможно без участия человеческого фактора. С развитием научно-технического прогресса и переходом промышленности на новые формы маркетинговой деятельности, характеризующиеся диверсифицированным подходом, в значительной степени повышается роль человеческого фактора в производственном процессе. Эти экономические реформы предполагают становление и развитие такого научного понятия, как управление персоналом. Сущность управления персоналом заключается в формировании системы управления персоналом.

Под системой управления персоналом мы понимаем комплекс взаимосвязанных элементов менеджмента, направленный на формирование и развитие персонала в соответствии с целями предприятия. Системный подход к управлению холдингами определяет специфику менеджмента персонала, что обусловливает необходимость системной организации управленческой деятельности и кадровой работы в частности. Обобщение и уточнение научного и практического опыта в области управления персоналом позволяет предложить авторскую комплексную схему формирования системы управления персоналом в холдинговых компаниях (рис. 1).

Использование системного подхода в управлении персоналом промышленных холдингов позволяет учитывать специфику их деятельности и уровень квалификации работников для достижения поставленных целей и формирования адекватной эпохе глобализации особой корпоративной культуры, которая ориентирована на саморазвитие каждого индивида в тесном единстве с решением ключевых проблем холдингов на инновационной основе.

Рис. 1. Схема формирования системы управления персоналом в промышленных холдингах (разработана автором)

В процессе формирования системы управления персоналом в холдинговых компаниях целевые установки данного процесса должны совпадать в дочерних предприятиях и промышленном холдинге как едином образовании. Классификация таких целей приведена в таблице 1.

Таблица 1

Классификация целей системы управления персоналом, адекватных установкам развития промышленного холдинга (составлена автором)

№ Цель Содержание

1 Производственно-техническая Осуществление процессов изготовления товаров и услуг в соответствии с требованиями рынка

2 Социально-экономическая Развитие хозяйственной деятельности холдинга путем совершенствования системы управления персоналом на каждом из предприятий

3 Психологическая Создание благоприятного морально-психологического климата коллектива

4 Информационно-аналитическая Комплексный мониторинг разовых проблем персонала

5 Инновационно-технологическая Внедрение инновационных технологий

Реформирование системы управления персоналом предполагает новое понимание сущности персонала предприятия как объекта управления и как процесса формирования корпоративной культуры, соответствующей целям и задачам промышленного холдинга, а также методов построения системы управления персоналом и ее принципов.

Под реформированием системы управления персоналом в промышленных холдингах автор понимает комплекс мероприятий, направленных на структурные изменения в трудовой деятельности и совершенствование системы управления персоналом с целью создания высококвалифицированного и перспективного кадрового потенциала для решения поставленных корпоративных задач. Основополагающим фактором эффективного функционирования хозяйствующего субъекта в условиях рыночной неопределенности является инновационная деятельность. Различные виды инноваций создают комплексную методическую базу для проектирования системы управления персоналом в промышленных холдингах. Классификация таких инноваций представлена в таблице 2.

Таблица 2

Классификация инноваций, влияющих на процесс реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах (составлена автором)

№ Виды инноваций Характеристика инноваций

1 Продуктовые Разработка новых товаров, являющихся конкурентоспособными и отвечающих всем требованиям потенциальных потребителей

2 Процессные Разработка современных передовых технологий и внедрение их в производственный процесс предприятий

3 Маркетинговые Разработка новых методик исследования рыночной конъюнктуры, продвижения товаров и воздействия на потребителя

4 Финансовые Разработка новых методик инвестирования и оценки финансового состояния промышленного холдинга

5 Управленческие Разработка новых методов в работе с персоналом, позволяющих активизировать экономическую и трудовую деятельности

Взаимосвязь различных видов инноваций требует формирования у работников промышленного холдинга необходимого объема

компетенций, обеспечивающих инновационное развитие холдинга. В работе доказано, что зависимость между эффективностью хозяйственной деятельности холдинговых компаний и уровнем инновационной активности их персонала становится все более тесной.

Рис. 2. Этапы реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных подходов (составлен автором)

В работе приведена оригинальная схема процесса реформирования системы управления персоналом, отражающая последовательность проведения инновационных структурных преобразований в промышленных холдингах (см. рис. 2). В этом контексте система управления персоналом выступает в роли предмета реформирования, а промышленные холдинги являются его объектом. Данная схема имеет общий характер и может модифицироваться в зависимости от специфики производственной деятельности того или иного холдинга.

Идеология эффективной системы управления персоналом базируется на приоритетных направлениях инновационной деятельности всей холдинговой компании. Особенности инновационных подходов заключаются в создании кадрового состава, отвечающего требованиям современной внешней и внутренней среды. На основе механизмов реформирования происходит создание и развитие системы управления персоналом в целях активизации трудовой деятельности и выве-

дения промышленного холдинга на новые конкурентоспособные рубежи. В целом инновационная деятельность промышленных холдингов способствует более перспективной работе в современных условиях с учетом социально-экономических и политических тенденций.

Промышленными холдингами базового эксперимента служат: ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь». Исследуемые промышленные холдинги играют важную роль в развитии реального сектора экономики Алтайского края, поэтому эффективность их деятельности определяет социально-экономическое положение данного региона. Поскольку ключевым индикатором качества трудового потенциала выступает уровень образования работников, постольку правомерно позиционирование образовательной структуры персонала промышленных холдингов ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» (см. рис. 3).

□ ОАО ХК «СДС-МАШ» □ ЗАО ХК «Алтайталь»

Рис. 3. Динамика уровня образования персонала в промышленных холдингах (составлен автором)

В работе доказано, что уровень образования персонала ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» не имеет положительной динамики. В течение последних трех лет на предприятиях наблюдался рост лишь среднего и среднего профессионального образования, что характеризует низкую компетентность работников предприятий базового эксперимента. Количество работников, имеющих высшее образование, неуклонно сокращается, что негативно влияет на конкурентоспособность промышленных холдингов.

Получить более полное представление о профессиональных компетенциях работников промышленных холдингов ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» позволяет анализ структуры

персонала по стажу работы (рис. 4). Воспроизводство необходимого для эффективного развития хозяйственной деятельности промышленных холдингов трудового потенциала обусловлено обеспечением оптимальной сбалансированности персонала по стажу работы.

более 10 лет ......... ' . .. ..... . - ' '..... ......■■■■ .-■ '• 1-1-,

от 5 до 10 лет от 1 до 5 лет до 1 года

от 5 до 10 лет от 1 до 5 лет до 1 года

отбдо Юлет от 1 до 5 лет до 1 года

% О 10 20 30 40 50 60 70

а ОАО ХК «СДС-МАШ» а ЗАО ХК «Алтайталь"

Рис. 4. Динамика структуры персонала по стажу работы в промышленных холдингах (составлен автором)

Проведенный в работе анализ свидетельствует о численном преобладании в промышленных холдингах ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» работников со стажем более десяти лет. Меньше всего работников - со стажем работы до одного года. Следовательно, промышленные холдинги используют трудовой потенциал профессионалов высокого класса, имеющих богатый и многолетний опыт работы. В то же время холдинговые компании проявляют интерес к молодым специалистам в целях омоложения кадрового состава.

Движение персонала показывает соотношение количества принятых и уволенных работников за отчетный период. Формирование эффективной системы управления персоналом во многом призвано оптимизировать движение рабочей силы. Поскольку основной задачей управления человеческими ресурсами является эффективное использование трудового потенциала работников в соответствии с целями структурных подразделений холдинга и холдинговой компании в целом, постольку возникает реальная необходимость в привлечении и удержании конкурентоспособного персонала. С целью корректной оценки системы управления персоналом предприятий базового эксперимента в работе рассмотрено движение персонала ОАО ХК «СДС-МАШ» и ЗАО ХК «Алтайталь» (рис. 5) и выявлены причины увольнений работников (табл. 3).

Уволено

54

Принято

Уволено

Я 37

Принято

180

□ 257

И1065

Уволено

1 а

Принято

"1г1| 67

941

200

400

600

В00

1000

1200

I п ОАО ХК «СДС-МАШ» п ЗАО ХК-Алтайталь»

Рис. 5. Динамика движения персонала на предприятиях базового эксперимента (составлен автором)

В контексте сохранения персонала высокой квалификации в условиях рыночной неопределенности должна быть решена двуединая задача. С одной стороны, необходимо удержание персонала на основе учета структуры найма и увольнения. С другой - правомерно обеспечение постоянного обновления персонала с учетом требований инновационного развития высокоинтегрированных структур корпоративного типа.

В работе доказано, что количество уволенных работников с каждым годом неуклонно растет. Основная часть персонала увольняется по собственному желанию. С целью мониторинга причин увольнений работников предприятий базового эксперимента проведено тестирование (табл. 3).

Таблица 3

Причины увольнений персонала в промышленных холдингах (выявлены автором)

Причины увольнений ОАОХК «СДС-МАШ» ЗАО ХК «АЛТАЙТАЛЬ»

Низкая зарплата 62,8% 73,5%

Тяжелые условия труда 17,4% 12,9%

Отсутствие перспектив карьерного роста 8,3% 5,4%

Смена постоянного места жительства 2,5% 6,8%

Прочее 9,0% 1,4%

Определение факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом предприятий базового эксперимента, позволило создать оптимальную модель развития инновационного потенциала холдингов для достижения их высоких производственных и коммерческих результатов с учетом последствий глобального финансово-экономического кризиса.

Программа структурных преобразований системы управления персоналом в промышленных холдингах представляет собой набор действий по совершенствованию трудовой деятельности интегрированных предприятий и промышленного холдинга в целом. Для разработки и внедрения эффективной системы управления персоналом в работе предложена следующая схема (табл. 4).

Таблица 4

Программа структурных преобразований системы управления персоналом в промышленных холдингах (составлена автором)

№ Элементы действий Характеристика действий

1 Создание системы управления персоналом, обеспечивающей соответствие целей промышленного холдинга Проектирование трудовой деятельности с целью совершенствования производственной сферы, учитывающее технико-экономические условия промышленных холдингов

2 Формирование состава подразделений, находящихся в определенной взаимосвязи Определение места и роли системы управления персоналом в организационной системе управления промышленным холдингом. Создание службы управления персоналом

3 Диверсификация задач и функций системы управления персоналом в промышленных холдингах Использование современных подходов, технологий и моделей в системе управления персоналом, определяемое инновационными предпосылками развития промышленных холдингов

4 Распределение ответственности, полномочий и прав между подразделениями (делегирование) Эффективизация системы управления персоналом за счет оптимального построения подразделений, а также их комплексная оценка для выявления уровня трудового потенциала

На основе программы структурных преобразований системы управления персоналом в промышленных холдингах, характеризующихся многофакторными направлениями реализации проекта по совершенствованию трудовой деятельности их работников, формализуем вербально-графическую модель реформирования системы персонального менеджмента (рис. 6).

Мсполыо ванне системного подхода к управлению персоналом в

Функционирование промышленного холдинги как открытой системы (опенка влияния окружающей среды)

Повышение конкурентоспособности промышленного холдинга

Совершенствование систем и управления персоналом в промышленном холдинге

Решение поставленных социально-экономических задач промышленным толлингом

Функционирование промыш ленного холдинга как проитводствеппоН системы (опенка инновационного потенциала)

Повышение компетентности работников промышленного холдинга

Динамичное развитие промышленного холдинга в современны«: условиях

Рис. 6. Блок-схема модели реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах (разработана автором)

Представленная модель реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах обусловливает разработку единого алгоритма его проведения (рис. 7), позволяющего осуществлять эффективные структурные преобразования в трудовой деятельности.

Комплексный Я1ШЛН1 трудовой деятельности о промышленных холдинга*

Эффектившапия произвол стпенш-» процессов

Формирование грсбовяяин к реформированию системы управления персоналом

ОШИЯЛЬНО-жоиомичсская результативность

Осуществление процессов реформирования, направленных на совершенствование системы управления персоналом

Оценка производстве! ресурсов

Расчет экономической эффективности

Подведение итогов реформирования системы управления персоналом

Рис. 7. Блок-схема алгоритма реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах (разработана автором)

Современная концепция менеджмента предполагает выделение из широкого спектра функциональных сфер управленческой деятельности той, которая несет в себе инновационный потенциал. Вместе с тем эффективность деятельности промышленных холдингов обеспечивают работники, занятые в корпоративных инновационных процессах. Из этого следует целесообразность проведения мониторинга инновационное™ персонала в промышленных холдингах по предлагаемой нами методике (рис. 8).

Соиершепсшомшне трудовой яекюшкктя па основ« определении шшоьнцпопиостн персонала

т

Рис. 8. Блок-схема мониторинга инновационности персонала в промышленных холдингах (разработана автором)

Инновационный характер рыночного взаимодействия в РФ изменил требования к работнику, повысил значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Современный период развития отечественного реального сектора характеризуется выраженным акцентом на формирование конкурентоспособной производственной сферы, играющей роль мультипликатора в масштабах промышленных регионов и России в целом. В работе осуществлен мониторинг инновационности персонала на основе расчета общего удельного веса инновационно-активных работников предприятий базового эксперимента.

Таким образом, реформирование системы управления персоналом поможет промышленным холдингам РФ не только повысить заинтересованность своих работников в конечном результате, но и адаптироваться к новым экономическим реалиям в условиях глобального финансово-экономического кризиса.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ Статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ

1. Шеншинов Ю.В. Управление персоналом в период реструктуризации бизнеса в условиях мирового финансового кризиса // Предпринимательство. - 2009. - №3. - 0,4 п.л.

2. Шеншинов Ю.В. Алтайский край: инновационность и повышение конкурентоспособности // Человек и труд. - 2009. - №8. - 0,3 п.л..

3. Шеншинов Ю.В. Современные аспекты проектирования систем управления персоналом в промышленности // Предпринимательство. - 2009. - №5. - 0,3 п.л.

Научные статьи в местных и региональных изданиях

4. Шеншинов Ю.В. Риски в принятии управленческих решений // Проблемы повышения конкурентоспособности в условиях глобализации мировой экономики : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - Барнаул, 2006. - 1,0 п.л.

5. Шеншинов Ю.В. Повышение конкурентоспособности предприятия // Проблемы повышения конкурентоспособности в условиях глобализации мировой экономики : сборник материалов Международной научно-практической конференции. - Барнаул, 2006. -0,5 п.л.

6. Шеншинов Ю.В. Формирование организационной структуры предприятия // Управление в социально-экономических системах : сборник статей. - Барнаул, 2007. - 0,25 п.л.

7. Шеншинов Ю.В. Особенности развития инновационного потенциала на промышленных предприятиях // Актуальные • вопросы экономических наук : сборник материалов IV Всероссийской научно-практической конференции : ч. 3. - Новосибирск, 2009.-0,3 пл.

8. Шеншинов Ю.В., Вукович Г.Г. Экономические аспекты реструктуризации промышленных предприятий // Вестник Алтайской академии экономики и права. - 2009. - № 13. - 0,3 п.л. (авт. 0,1 п.л.).

9. Шеншинов Ю.В. Реструктуризация - как основной метод повышения конкурентоспособности промышленных предприятий // Экономика и управление в современных условиях : сборник материалов Всероссийской заочной научно-практической конференции : ч. 1. - Красноярск, 2008.-0,3 п.л.

10. Шеншинов Ю.В. Организационно-экономические механизмы развития системы управления персоналом в промышленных хол-

21

дингах // Экономика и управление в современных условиях : сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. -Волгоград, 2009. -0,25 п.л.

11. Шеншинов Ю.В. Моделирование инновационных процессов системы управления персоналом в промышленных холдингах // Актуальные проблемы экономики и права в современных условиях : статьи и тезисы докладов III Международной научно-практической конференции: ч. 3. - Пятигорск, 2009. - 0,4 п.л.

12. Шеншинов Ю.В. Особенности осуществления инновационных процессов в системе управления персоналом организации // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов : сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. - Бийск, 2009. - 0,25 п.л.

13. Шеншинов Ю.В. Инновационная модель управления персоналом в промышленных холдингах // Рациональное природопользование как ключевое условие повышения конкурентоспособности региона: управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития ¡ сборник материалов Мевдународной научно-практической конференции. - Краснодар ; Горячий Ключ, 2009. -0,15 п.л.

14. Шеншинов Ю.В. Особенности формирования системы управления персоналом в холдинговых компаниях // Экономика и предпринимательство: стратегия и тактика реформ - 2009 : сборник материалов IV ежегодной Международной научно-практической конференции : т. 2. - Барнаул, 2009. - 0,3 п.л.

Учебные и учебно-методические пособия

15. Горшков В.Г., Миллер А.И., Шеншинов Ю.В. Антикризисное управление : учебное пособие. - Барнаул, 2009. - 360 с. -28,0 п.л. (авт. 9,3 п.л.).

Изд. лиц. ИД №06314 от 26.11.2001 г. Подписано в печать 24.11.2009 г.

Формат 60x84/16. Бумага типографская. Гарнитура «Тайме». Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,3- Уч.-изд. л. 1,4. Тираж 100 экз. Заказ 82. Издательство Алтайской академии экономики и права. УКМТ ААЭП: Барнаул, пр. Комсомольский, 82.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Шеншинов, Юрий Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В ПРОМЫШЛЕННЫХ ХОЛДИНГАХ.

1.1. Особенности системы управления персоналом в промышленных холдингах.

1.2. Экономическая сущность реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах.

1.3. Современные подходы к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах.

2. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ХОЛДИНГАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

2.1. Комплексная оценка эффективности управления персоналом в промышленных холдингах России.

2.2. Ключевые проблемы формирования современной системы управления персоналом в промышленных холдингах.

2.3. Предпосылки к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах.

3. РЕФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ХОЛДИНГАХ НА ОСНОВЕ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ.

3.1. Концептуальные подходы к проектированию инновационной системы управления персоналом в промышленных холдингах.

3.2. Структурные преобразования корпоративной системы управления персоналом.

3.3. Моделирование инновационных технологий в управлении персоналом в промышленных холдингах.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Реформирование системы управления персоналом в промышленных холдингах"

Актуальность исследуемой темы. Комплексный подход к формированию и реализации программ повышения конкурентоспособности промышленных холдингов в условиях экономической глобализации предполагает в качестве одного из ключевых направлений создание эффективной системы управления персоналом. Между тем именно это направление остается «узким местом» в системе индустриального менеджмента в Российской Федерации. Инвестиции в человеческий капитал не стали приоритетными в отечественных промышленных корпорациях. Практически не применяются инновационные технологии в системе управления человеческими ресурсами, доказавшие высокую социально-экономическую эффективность в деятельности зарубежных корпоративных структур.

Сложившееся положение во многом объясняется недостаточной проработкой данной проблемы в отечественной экономической литературе. Инновационные подходы формирования системы управления персоналом упускаются из виду. Поэтому целостная картина, раскрывающая процесс развития системы управления персоналом на предприятиях, в научной экономической литературе освещена недостаточно. Таким образом, актуальность темы исследования определяется необходимостью глубокого научного обоснования, уточнения методических аспектов и разработки конкретных практических рекомендаций по формированию инновационной, адекватной вызовам глобализации, системы управления персоналом в промышленных холдингах Российской Федерации.

Не в полной мере исследованными остаются вопросы теории и практики управления персоналом в промышленных холдингах как интегрированных объединениях, составляющих реальный сектор экономики страны. Развитие системы управления персоналом в этом случае приобретает особую значимость.

Вместе с тем в сложившейся ситуации актуальность исследования дискуссионных вопросов кадрового менеджмента обусловлена необходимостью решения теоретических и практических проблем, связанных, в первую очередь, с реформированием системы управления персоналом промышленных холдингов на этапе глобального финансово-экономического кризиса, а также ее востребованностью в хозяйственной практике предприятий.

Степень научной разработанности проблемы. Значительный вклад в исследование вопросов управления персоналом внесли: В.В. Авдеев, В.В. Адамчук, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Н.А. Волгин, Г.Г. Вукович, Б.М. Генкин, С.П. Дырин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, В.Я. Захаров, С.А. Карташов, А .Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Ю.Д. Красовский, Н.Р. Молочников, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, В.В. Травин, С.Н. Трунин и др. Работы этих ученых и послужили теоретической основой проводимого исследования.

Совершенствование трудовых отношений и технология управления персоналом как неотъемлемая часть управления предприятием в целом находит свое отражение в трудах зарубежных ученых: М. Армстронга, Дж.К. Грейсона, Д. Гэлбрейта, В. Гюнтера, А. Келлера-Пфрундера, Дж. Коула, А. Маслоу, М. Мескона, Р. Монди, М. Портера, Л. Стаута, Ф. Тейлора, Д. Ульриха, А. Файоля, Г. Форда, Дж. Ханта, Ф. Хедоури, Р. Хендерсон, Й. Хентце, Й. Шумпетера, Г. Эмерсона и др., где содержательно охарактеризованы важнейшие проблемы развития системы управления персоналом и обобщается опыт различных предприятий экономически развитых стран.

Вопросам реформирования промышленных предприятий во взаимосвязи с проблемой управления персоналом уделяли свое внимание такие ученые, как: М.В. Аистова, В.Г. Балашов, Л.П. Белых, Я.М. Гританс,

A.Г. Грязнова, В.А. Ириков, Г.Б. Клейнер, В.В. Кондратьев, Е.М. Королькова, В.Б. Краснова, С.В. Леонтьев, И.И. Мазур, В.Н. Тренев, М.А. Федотова, В.Д. Шапиро и др.

Изучение системного подхода в управлении персоналом, а также его проектирование опираются на работы следующих ученых: И.А. Баткаевой,

B.Е. Деружинского, Д.К. Захарова, B.C. Половинко, В.В. Солодовникова, В.И. Тумаркина, С.В. Шекшни и др.

Вместе с тем при столь значительном объеме публикаций по проблеме управления персоналом следует констатировать слабую проработку теоретико-методических и прикладных вопросов формирования эффективной инновационной системы управления в промышленных холдингах. Актуальность и объективная необходимость исследования системы управления персоналом в промышленных холдингах в рамках реформирования социально-экономических и трудовых отношений, а также их недостаточная теоретическая разработанность обусловили выбор темы, цели и задач настоящего исследования.

Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию системы управления персоналом в промышленных холдингах инновационной экономики Российской Федерации. Достижение данной цели предполагает необходимым решить следующие задачи: уточнить понятийный аппарат теории управления персоналом; охарактеризовать особенности системы управления персоналом в промышленных холдингах, обобщить теоретические взгляды различных ученых и уточнить терминологию по обозначенной проблематике; определить экономическую сущность реформирования промышленных холдингов в контексте системного подхода к управлению персоналом; выявить основные современные подходы к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах; провести комплексное исследование эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах; исследовать специфику формирования системы управления персоналом в промышленных холдингах; определить факторы, влияющие на эффективность системы управления персоналом промышленных холдингов; выявить уровень развития системы управления персоналом, влияющий на инновационную деятельность промышленных холдингов; установить объективные предпосылки и разработать концептуальные подходы к повышению эффективности системы управления персоналом в промышленных холдингах; формализовать модель структурных преобразований системы управления персоналом в промышленных холдингах; сформулировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе инновационных процессов.

Объектом исследования являются промышленные холдинги Российской Федерации. При этом в качестве объектов базового эксперимента выбраны промышленные холдинги Алтайского края.

Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, складывающихся в процессе реформирования системы управления персоналом промышленных холдингов.

Теоретической и методологической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом, экономики труда, общей теории управления, системного анализа, инновационного менеджмента, реформирования промышленных предприятий. В процессе исследования применялись экономико-статистические методы, методы анализа, систематизации, сравнения обобщения и др.

Информационную базу исследования составили материалы государственных статистических органов (Госкомстат РФ); законодательно-нормативные документы Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения; федеральные законодательные акты и постановления Правительства РФ; труды отечественных и зарубежных ученых; научные публикации, а также планово-отчетные и аналитические данные промышленных холдингов Алтайского края за 2006-2008 гг., отражающие процессы формирования и развития системы управления персоналом.

Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.

Рабочая гипотеза исследования базируется на обосновании необходимости реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах как ключевого фактора повышения их конкурентоспособности в условиях экономической глобализации посредством вовлечения персонала в инновационную деятельность холдингов и наиболее полной реализации компетенций его работников.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Успешный выход из кризиса и перспективная посткризисная модернизация экономики России невозможны без ускоренного формирования и неуклонного повышения конкурентоспособности отечественных холдинговых компаний, особенно в отраслях обрабатывающей промышленности. Этот императив выдвигает на первый план активизацию человеческого фактора, что предполагает превращение системы управления персоналом в решающее условие достижения высокого уровня эффективности российских промышленных холдингов.

2. Ключевым направлением реструктуризации системы управления персоналом в промышленных холдингах выступает последовательное повышение уровня инновационности персонала в единстве трех приоритетных задач: найма высококомпетентных молодых кадров как условия развития холдингов на длительную перспективу; реализации программ развития персонала с целью повышения его инновационного потенциала; оценки уровня инновационности персонала высокоинтегрированных структур корпоративного типа.

3. Программы повышения конкурентоспособности в различных отраслях обрабатывающей промышленности России не ориентированы на инновационное развитие человеческих ресурсов, что во многом блокирует креативную роль личного фактора в реализации эффективных стратегий реиндустриализации России в условиях постоянно ужесточающейся глобальной конкуренции. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами позволит разрешить основное противоречие в развитии российских промышленных холдингов на современном этапе, заключающемся в усилении дисбаланса между их производственным и трудовым потенциалами.

4. Инновационная модель реструктуризации системы управления персоналом отечественных промышленных холдингов должна учитывать тандем требований: многоуровневый характер кадрового менеджмента, адекватный корпоративной природе холдинга, и учет сложившейся корпоративной культуры, определяющей специфику субъективно-личностной компоненты инновационной стратегии индустриального развития.

5. Мониторинг оценки инновационности персонала промышленных холдингов может дать результаты при условии диверсификации ее индикаторов на количественные и качественные. Количественными индикаторами выступают: параметры численности работников с уровнем компетенций, соответствующих требованиям инновационной экономики. Качественными индикаторами служат характеристики компетентности в целом и компетенций в частности, а также величина социально-экономического эффекта от реализации программ повышения квалификации персонала холдингов.

Научная новизна исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций и практических мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе ее реформирования. К числу положений, содержащих элементы приращения научного знания, можно отнести следующие: уточнены понятийно-терминологический аппарат и методические аспекты технократического и гуманистического подходов к управлению персоналом холдингов на основе сравнительного обзора ключевых теорий кадрового менеджмента; предложена авторская парадигма системы управления персоналом применительно к промышленным холдингам, базирующаяся на сотрудничестве работников холдингов с определением путей формирования культуры общения, повышения влияния коллективных и групповых отношений в корпорациях, что позволит обеспечить высокую эффективность их экономической деятельности; обоснована правомерность осуществления реформирования системы управления персоналом, выступающего необходимым условием инновационного развития промышленных холдингов и основанного на реализации программ инновационных приоритетов путем стабилизации и развития трудового потенциала промышленных холдингов, что позволит корректно прогнозировать процесс кадровой работы; впервые предложена методика формирования эффективной системы управления персоналом промышленных холдингов, учитывающая характерные для высокоинтегрированных структур особенности планирования, набора, отбора, определения заработной платы, адаптации, развития, оценки и аттестации персонала, а также его ротации, что позволит повысить уровень конкурентоспособности промышленных холдингов в современных условиях; формализована авторская модель реформирования системы управления персоналом в промышленных холдингах, предполагающая использование ситуационно-сегментационного способа выявления резервов повышения эффективности управления персоналом и отличающаяся от имеющихся в литературе аналогов высокой результативностью внедрения двенадцати блоков (начиная с использования системного подхода к управлению персоналом и завершая динамичным развитием промышленного холдинга), что позволит определить стратегические направления развития корпоративной системы управления персоналом; предложены рекомендации по реформированию системы управления персоналом на основе активизации ее инновационной компоненты путем мониторинга оценки инновационности персонала с учетом показателя удельного веса инновационно-активного персонала холдинга, что позволит дать объективную оценку качества трудового потенциала промышленного холдинга.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методический, так и практический характер. Разработанные теоретические и методические основы, а также практические рекомендации имеют существенное значение для реформирования сферы социально-трудовых отношений в промышленных холдингах. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач управления персоналом — повышение эффективности использования человеческих ресурсов применительно к современному этапу развития промышленности РФ.

Основные положения диссертации позволят промышленным холдингам определить характер, этапы и темпы развития системы управления персоналом, совершенствовать механизмы и технологии менеджмента с учетом их интересов и целей.

Конкретные методики и рекомендации, разработанные в настоящей диссертации, могут послужить эффективным инструментарием для менеджеров, работающих в сфере управления персоналом. Результаты исследования также могут быть использованы в учебном процессе вузов экономического профиля при чтении лекционных курсов «Управление персоналом», «Экономика труда», а также дисциплин специализации, касающихся особенностей управления персоналом в промышленных холдингах.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения исследования докладывались автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях в Горячем Ключе, Барнауле, Новосибирске, Волгограде, Красноярске, Пятигорске, Бийске. Результаты проведенной работы применены в работе служб управления персоналом промышленных холдингов Алтайского края и внедрены в учебный процесс на экономическом факультете Алтайской академии экономики и права.

По теме диссертационной работы опубликованы 15 научных работ общим объемом 33 п.л. (авторский вклад - 14,1 п.л.).

Структура работы. Логика и структура работы определены поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы из 127 наименований.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шеншинов, Юрий Владимирович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате диссертационной работы разработаны теоретико-методические основы и практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в промышленных холдингах на основе реформирования. Доказано, что эффективизация трудовой деятельности является основополагающим фактором повышения конкурентоспособности предприятий в настоящее время.

Проблемы сохранения конкурентоспособности и дальнейшего развития исследуемых промышленных холдингов видятся в создании более эффективной системы управления персоналом, основанной на инновационных технологиях по всем его элементам. Создание эффективной системы управления персоналом путем ее реформирования -одно из приоритетных и актуальных направлений науки и практики в области современного менеджмента.

Особенности системы управления персоналом в промышленных холдингах заключаются в комплексном подходе к определению бизнес процессов. Сложность и многогранность производственных структур промышленных холдингов обусловливают формирование эффективной системы управления персоналом, позволяющей активизировать трудовую и производственную деятельность, как интегрированных предприятий, так и всего промышленного холдинга.

Динамично развивающаяся окружающая среда создает объективные предпосылки к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах, определяемой как совокупность мероприятий по совершенствованию трудовой деятельности путем оптимизации базовых элементов, формирующих эффективную систему управления персоналом.

Инновационно-ориентированная экономика способствует развитию современных подходов к реформированию системы управления персоналом в промышленных холдингах, заключающиеся в повышении компетентностного уровня работников предприятий, необходимых для осуществления эффективной производственной деятельности. Инновации в трудовой деятельности являются ключевым фактором успеха в экономической сфере холдинговых компаний.

Осуществление комплексного анализа системы управления персоналом позволило выявить основные приоритеты промышленных холдингов в области трудовой деятельности. На базе исследования показателей кадровой работы предприятий возникает реальная необходимость совершенствования системы управления персоналом на основе ее реформирования с целью повышения конкурентоспособности промышленных холдингов в условиях реиндустриализации.

Проектирование и создание системы управления персоналом в промышленных холдингах базового эксперимента основано на приоритетных направлениях производственной сферы, без учета эффективного использования человеческих ресурсов. Проведенная диагностика обусловила разработку механизма реформирования системы управления персоналом.

К числу основных факторов, влияющих на эффективность системы управления персоналом, относятся все показатели, связанные с формированием и развитием трудового потенциала на предприятиях промышленного холдинга. Оценка этих факторов позволила создать оптимальную модель развития инновационного потенциала дочерних предприятий и всей холдинговой компании.

Уровень развития системы управления персоналом в промышленных холдингах базового эксперимента не соответствует современным требованиям по развитию эффективной производственной деятельности, ориентированной на инновационность, поскольку новаторская деятельность работников не имеет мотивационных установок. Показатели кадровой работы предприятий свидетельствуют о низкой заинтересованности работников в экономических процессах.

Современные концептуальные подходы к проектированию эффективной системы управления персоналом определяются оптимальным соотношением производственной и трудовой деятельности. Для комплексной оценки эффективности системы управления персоналом необходимо проведение аттестации персонала по всем категориям работников промышленного холдинга. Разработана программа развития эффективной системы управления персоналом.

Модель структурных преобразований системы управления персоналом характеризует всеохваченность интеграционных процессов в промышленных холдингах с целью формирования стратегического человеческого ресурса, необходимого для достижения корпоративных целей. Разработана модель реформирования системы управления персоналом, подчеркивающая значимость человеческого ресурса, его стратегическое развитие.

Инновационные процессы в реформировании системы управления персоналом являются основополагающими факторами эффективного развития трудового и производственного потенциала промышленных холдингов. Осуществлен мониторинг инновационности персонала на основе расчета общего удельного веса инновационно-активных работников. Реформирования системы управления персоналом путем совершенствования инновационных процессов послужит ключевым фактором в эффективизации трудовой и производственной деятельности промышленных холдингов в современных условиях.

Таким образом, реформирование системы управления персоналом поможет промышленным холдингам РФ не только повысить заинтересованность своих работников в конечном результате, но и адаптироваться к новым экономическим реалиям в условиях негативного последствия глобального финансово-экономического кризиса.