Развитие системы стимулирования работников на предприятиях малого бизнеса полиграфической промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие системы стимулирования работников на предприятиях малого бизнеса полиграфической промышленности"

Направахрукописи

БЕЛЯЕВ ЕВГЕНИЙ АЛЕКСАНДРОВИЧ

Развитие системы стимулирования работников на предприятиях малого бизнеса полиграфической промышленности

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление

народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Самара 2005

Работа выполнена в Самарском государственном техническом университете

Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Гагаринская Галина Павловна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Курочкин Владимир Константинович

кандидат экономических наук, доцент Неунылова Ольга Николаевна

Ведущая организация - Государственный университет управления,

г. Москва

Защита состоится 7 июля 2005 года в 12.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.214.03 при Самарской государственной экономической академии по адресу: ул. Советской Армии, 141, ауд. 325, г. Самара, 443090

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Самарской государственной экономической академии

Автореферат разослан 4 июня 2005 г.

Ученый секретарь ^

диссертационного совета / К Волкодавова Е.В

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В ближайшей перспективе наиболее приоритетными и значимыми для России являются задачи роста валового внутреннего продукта, уменьшение бедности, роста благосостояния людей. Поэтому естественно, что для российского общества одной из основных целей является развитие сектора малого бизнеса.

В документах ООН (Материалы семинара по вопросам инновационной культуры. ЮНЕСКО. Париж, 28 февраля-1 марта 2002 г.) отмечается, что для борьбы с бедностью большое значение имеет целевая финансовая помощь, направляемая в том числе и на развитие малого предпринимательства. Эта помощь должна идти на создание социальной и производственной инфраструктуры, поддержку индивидуального и семейного предпринимательства, малых и средних предприятий. Именно малый бизнес способен дать людям работу, вывести их из нищеты, постепенно создавая условия для самодостаточного существования. Решение этих задач исключительно актуально для России.

Отметим, что в современной экономике промышленно развитых стран 50-60% ВВП приходится на долю малого предпринимательства. Например, доля малых предприятий в ВВП Великобритании, США, Германии колеблется от 50 до 54%, Японии — 52-55%, Италии и Франции — около 60%. Причем на долю малых предприятий в этих странах приходится около 50% общего объема продаж в промышленности, 67% - в сфере услуг, почти 90% - в строительстве и торговле. Объем производства товаров и услуг в сфере малого бизнеса в целом по России составил 13,2% от ВВП страны (за первое полугодие 2003 г). Несмотря на то, что за последние годы данный показатель растет, по сравнению с развитыми странами он остается достаточно низким.

С точки зрения занятости данная сфера обеспечивает значительные возможности, что отражается в цифрах. Сектор малого предпринимательства обеспечивает 56% занятости населения в США, 76% - в Японии, 82% - в Италии, 61% - в Швеции, 51% - в Германии, 67% - в Венгрии, 75% - в Китае. На нем во многом базируется эффективная экономическая политика этих стран. В Российской Федерации сектор малого предпринимательства обеспечивает 11,3 % занятости или 7433,1 тыс. человек.

В современных российских условиях для малых предприятий создано большое количество преград: чиновники в целом, органы местной власти, проблемы кредитования и лизинга, аренда помещений, несовершенство налоговой системы, кадровый вопрос и многие другие. Несмотря на это, весомая часть граждан имеет достаточную мотивацию, чтобы заниматься малым бизнесом, или работать в данной сфере в качестве наемного работника.

Одним из самых сложных и фундаментальных является кадровый вопрос (при прочих равных условиях). То есть: поиск и привлечение высокого

квалифицированных специалистов, оплата труда таких специалистов, текучесть кадров в целом, рост производительности труда, полная самоотдача специалиста и преданность фирме. В этой связи весьма актуальной является разработка системы материальных стимулов сотрудников предприятий сферы малого бизнеса.

Вопросы стимулирования и мотивации труда персонала исследованы как российскими экономистами (Б.М. Генкин, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин, Г.П. Гагаринская и другие), так и зарубежными (Джон Стредвик, А. Маршал, Р. Хендерсон, А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Херцберг и другие). Однако материальное стимулирование сотрудников малого бизнеса разработано не в полной мере. Таким образом существует потребность в дальнейшем научном развитии системы материальных стимулов сотрудников предприятий малого бизнеса.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является развитие системы стимулирования работников на предприятиях малого бизнеса полиграфической промышленности.

Задачи исследования:

- исследовать теоретические и методологические основы процессов мотивации работников на предприятиях малого бизнеса;

- определить место процесса мотивации в системе управления малыми предприятиями на основе общественного и технологического разделения труда;

- разработать модель мотивационного процесса малых предприятий, основанную на потребностях в благах, получаемых от трудовой деятельности;

- обосновать методический подход к разработке и внедрению системы материальных стимулов на предприятиях малого бизнеса;

- предложить систему мотивационных нормативов для формирования и внедрения системы материальных стимулов работников малых предприятий;

- разработать экономико-математическую модель стимулирования работников малого бизнеса на полиграфических предприятиях;

- разработать и внедрить на базе малого предприятия ООО «Глагол» комплексную систему материальных стимулов работников малых предприятий.

Область исследования: Исследование проведено в рамках п.п. 15.1. «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности» и п.п. 8.7. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами про-

мышленности; экономика труда» Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом работы являются экономические процессы и организационно-экономические отношения, возникающие в результате мотивации и стимулирования деятельности персонала на малых предприятиях.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия сферы малого бизнеса.

Метод исследования. Методологической и теоретической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда. Исследования проводились на основе системного подхода. Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы научного анализа, включающие экспертно-аналитический метод и модели системного анализа. Информационной базой в работе послужили экономические отчеты предприятий, распоряжения, статистические данные Комитета государственной статистики по Самарской области.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

- определено место процесса мотивации в системе управления малыми предприятиями на основе общественного и технологического разделения труда;

- разработана модель мотивационного процесса малых предприятий, основанная на потребностях в благах, получаемых от трудовой деятельности;

- обоснован методический подход к разработке и внедрению системы материальных стимулов на предприятиях малого бизнеса посредством изучения, анализа и обобщения теоретической информации и практических результатов работы предприятий, в том числе зарубежных. Суть подхода заключается в использовании принципов реализации теории мотивации в системе стимулирования труда специалиста, с учетом отличительных характеристик, привлекающих персонал для работы в сфере малого бизнеса;

- предложена система мотивационных нормативов для формирования и внедрения системы материальных стимулов работников малых предприятий. Разработана экономико-математическая модель коммуникативности уровня морально-психологического воздействия и материальных составляющих в факторах, образующих мотивационные нормативы;

- разработана экономико-математическая модель стимулирования работников малого бизнеса полиграфической промышленности, в рамках которой установлена специфическая форма связи отработанного времени, объема работы и дохода работника.

Практическая ценность работы. В диссертационном исследовании рекомендованы типовые мотивационные нормы для работников полиграфии в сфере малого бизнеса; произведена модернизация существующей системы

мотивации труда специалистов в сфере полиграфии для предприятий малого бизнеса. Разработанные в диссертации модели позволяют малому предприятию:

1. Повысить эффективность кадровой политики, а также значительно улучшить показатели экономической эффективности.

2. Связать расходы на оплату труда с результатами труда каждого сотрудника и фирмы в целом.

3. Повысить производительность труда при одновременном снижении количественных показателей брака продукции, услуг.

4. Расширить возможности по приему на работу высококвалифицированных и дорогостоящих кадров.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты исследований диссертационной работы были использованы при внедрении системы материальных стимулов на малом предприятии «Глагол», занимающимся полиграфическим производством, что подтверждается справкой о внедрении ООО «Глагол», г. Самара, Лукачева 37, оф. 307. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на международной научной конференции в г. Москве (апрель 2001 г.), на всероссийских научно-практических конференциях, г. Самара (декабрь 2001 г., апрель 2005г.).

Публикации. По теме диссертационной работы были опубликованы 2 статьи, 3 тезиса докладов, 1 монография, авторским объемом 2,65 печ. листа.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений.

Содержание работы.

Появление орудий труда специального назначения и людей, занимающихся определенным видом трудовой деятельности, свидетельствовало о возникновении различных форм разделения труда — по месту проживания, полу, возрасту и др. Появилась частная собственность, и в трудовых отношениях утвердилась эксплуатация человека человеком.

Появление профессий и специальностей вместе с развитием производительной силы человека стало значительным стимулом прогресса в организации труда, в том числе в сфере его разделения.

Ученые появившейся классической школы политической экономии при обосновании трудовой теории стоимости ставили в центр экономических исследований труд как созидательную силу. Так, Уильям Петти (1623—1687) считал, что стоимость товаров определяется сравнительным количеством затраченного на их производство труда.

По Адаму Смиту (1723—1790), уровень материального богатства страны зависит от производительности труда и пропорции деления общества на производительный и непроизводительный классы. И чем выше степень разделения труда и уровень накопления капитала, определяющие производительность труда, тем больше продукции может быть произведено в стране. Заработная плата по меньшей мере должна быть достаточной для существования.

В трудах Карла Маркса (1813—1883) отмечается роль эксплуатации и присвоения чужого труда капиталистом. Он полагал, что наемный работник получает заработную плату как результат обмена с капиталистом за продаваемую рабочую силу, а не сам труд. Исходя из отношений эксплуатации, реальная заработная плата никогда не растет пропорционально увеличению производительной силы труда, и даже профсоюзы не могут изменить такую ситуацию.

По мнению диссертанта, многочисленные определения труда не отвечают в полной мере современным требованиям во многом благодаря стремительному развитию научно-технического прогресса и качественному изменению трудовых отношений.

Эволюция труда закономерно привела к изменению процесса труда: люди стали выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более совершенные средства труда, ставить перед собой более высокие цели и достигать их. Труд в обществе стал более разносторонним и многообразным, но вместе с тем и более однобоким для отдельного работника. В то же время человек настолько развил свою способность к труду, что стал создавать товары, цена которых намного превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление его трудозатрат.

Автор считает, что современный труд характеризуется следующими особенностями:

1. Возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда. Это проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к продукту своего труда.

2. Увеличением доли овеществленной части трудовых затрат. Увеличение удельного веса затрат, связанных с основным капиталом, т. е. средствами труда, является результатом достижений научно-технического прогресса и при ограниченных мышечных возможностях человеческого организма служит решающим фактором роста производительности труда.

3. Возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время существенными факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или уровня механизации его труда, но и состояние его здоровья, настроение, отношения в семье, коллективе и обществе. В развитом обществе эта социальная сторона трудовых отношений, существенно дополняя материальные стимулы труда, зачастую имеет для работника большее значение. В социальном аспекте труда происходит заметный сдвиг в пользу гуманизации труда. Это, как правило, качественно иная атмосфера труда, отражающая сплачивающее единение на основе выбранных стратегических целей деятельности и демократизацию отношений в коллективе. В трудовых отношениях больше внимания стало уделяться вопросам качества жизни. Под ними понимаются условия существования человека: обеспеченность материальными благами, безопасность, медицинская помощь, образование и развитие способностей, состояние природной среды, социальные

отношения, включая права человека.

Однако с другой стороны, развитие научно-технического прогресса и дальнейшее разделение труда являются главными причинами деперсонализации личности, превращения ее в объект манипуляций промышленной системы, бюрократических организаций и государства, в безличный элемент. Упрощение трудовых операций с целью повышения производительности, зависимость операций от ритма конвейера, от особенностей производственного цикла приводят к примитивизации творческого мышления и уменьшению роли отдельной личности. В большинстве крупных корпораций с этой проблемой знакомы. Для малых предприятий данная тенденция нехарактерна в силу структурных и качественных особенностей, в силу ограничений по количеству персонала, а также по причине значительного удельного веса личности в конечном результате.

Диссертантом предлагается определение труда индивида в малом бизнесе на основе анализа классиков экономики, с учетом современных особенностей труда и требований индивидуализации личности. Труд индивида в сфере малого бизнеса — это сознательный, целесообразный процесс деятельности человека по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах, находящихся в частной собственности; это процесс, характеризуемый большой ролью персональных особенностей личности, вступающей в трудовые отношения; данные особенности раскрываются в процессе труда на малых предприятиях за счет того, что в значительной степени влияют на продукт, необходимый для удовлетворения потребностей.

При рассмотрении мотивации труда необходимо уяснение принципиальных подходов к рассмотрению мотивационного процесса и соотношения и субординации таких экономических категорий, как «мотивация» и «стимулирование».

В настоящее время в экономической литературе данные категории имеют различные толкования. По мнению диссертанта, целесообразно исходить из следующих определений.

Мотив - побудительная причина, повод к какому-либо действию. Мотивация при этом представляет собой наличие причинно-следственной связи между какими-либо действиями, явлениями, поступками.

Стимул (лат. stimulus) - заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование, таким образом, представляет собой придание стимула деятельности индивида.

На основе общих значений данных экономических категорий автор формулирует следующие определения применительно к трудовой сфере. Мотивация - это процесс воздействия на человека как носителя трудовых функций для достижения личных, групповых и общественных целей в общественном производстве на основе учета мотивов его поведения с использованием различных стимулов.

Стимулирование в свою очередь представляет собой процесс сознательного поиска и (или) разработки факторов воздействия (стимулов) на человека в интересах его мотивации к трудовой деятельности.

Таким образом, понятие «мотивация» следует рассматривать шире, чем понятие «стимулирование», так как мотивация включает стимулирование в качестве основной составной части, побуждающей человека к повышению эффективности применения своего трудового потенциала.

Отметим, что мотивация поведения в сфере малого бизнеса имеет индивидуальные отличительные особенности. Диссертантом определено место процесса мотивации в системе управления малыми предприятиями на основе общественного и технологического разделения труда (Рис. 1).

Для разработки системы материальных стимулов оплаты труда специалистов малых предприятий, необходимо изучить их специфику и отличительные характеристики.

Для целей решения вышеописанных проблем диссертантом разрабатывается эффективная система материального стимулирования работников малого бизнеса. Важную роль при этом играют методические подходы к определению действия системы материальных стимулов работников, что рассматривается во второй главе диссертации.

Увеличение производительности организации — одна из острейших текущих тем в руководящих кругах. Менеджеры знают, что простое увеличение зарплаты работников не скажется на увеличении объема производства и улучшении качества продукции. Они часто обнаруживают, что работники, которым, возможно, переплачивают или платят больше относительно других, делающих сравнимую работу, могут быть менее производительны, чем их низкооплачиваемые коллеги или двойники. Повышение издержек на протяжении 1970-х гг., последовавший за ним инфляционный период ранних 1980-х гг. и продолжавшийся за ними период интенсивной национальной и международной конкуренции 1980-1990-х гг., преподали американским руководящим работникам несколько дорогостоящих и горьких уроков. Возможно, наиболее важный урок, выученный топ-менеджментом, заключается в том, что дорогая рабочая сила не только может подорвать прибыльность фирмы, но также может привести к прекращению ее деятельности.

Различного рода барьеры ограничивают использование промышленных инженерных практик движения и времени для разработки программ платы за результативность. Осознавая это, к 1950 гг. разработчики планов стимулирования начали прибегать к помощи ученых-бихевиористов, вовлеченных в создание теорий и концепций мотивации.

Диссертантом предлагаются следующие принципы реализации теорий мотивации в системе стимулирования труда специалиста:

- четкая постановка целей производственной системы. Это связано с тем,

что уровень конечного результата зависит от потребностей, отношения к

Рис. 1. Место процесса мотивации в системе управления малыми предприятиями на основе общественного и технологического разделения труда.

труду и усилий специалиста. Поэтому необходима взаимосвязь целей специалиста с системой целей и задач предприятия, а также общим процессом планирования, руководства, организации и контроля процесса трудовой деятельности;

- ситуационный подход к оценке эффективности трудового процесса. Глав-

ной целью является оценка достигнутых результатов и вознаграждение специалиста. Это способствует повышению действенности процесса стимулирования, что связано с реализацией мотивов специалиста в трудовом процессе;

- направленность системы стимулирования на повышение адаптивности специалиста непредсказуемым изменениям рыночной конъюнктуры;

- ориентация трудовой деятельности на повышение эффективности производства.

Таким образом, автор предлагает следующее определение понятия стимулирование трудовой деятельности специалистов малых предприятий -это процесс создания такой социально-экономической среды, в которой в целом возникает устойчивый мотив к активному и высококачественному труду.

По мнению диссертанта, для целей более глубокого анализа стимулирования труда специалистов малого бизнеса необходимо сопоставить взаимосвязи потребностей в благах, получаемых от трудовой деятельности, и форм собственности на них — рис. 2.

Заработная плата является одним из основных элементов материального стимулирования труда персонала малого бизнеса. Следовательно, принципы разработки системы стимулирования отражаются на принципах заработной платы. Гибкий подход к постановке целей предприятия, на достижение которых направлена система стимулирования, создает объективную необходимость гибкого подхода к принципам разработки системы организации заработной платы.

Таким образом, в системе стимулирования важно предусмотреть развитие у специалиста таких свойств, как адаптация к системе экономической ситуации, повышение степени благоприятности социально-психологического климата.

Повышение эффективности мотивационных стимулов к труду работника, в том числе специалиста, определяется не только сложившейся системой его оплаты, но и ее адекватностью хозяйственному механизму, функционирующему на предприятии, последний представляет собой постоянно совершенствующуюся, обновляющуюся систему, которая гибко реагирует на изменение социально-экономической ситуации и обусловленную этим смену приоритетов как в целях, так и в средствах трудовой деятельности.

Реализация этих теорий на практике потребует, как считает автор:

- во-первых, выбора объекта их приложения, которым, на наш взгляд, может стать качество труда специалиста, олицетворяющее собой как цель стимулирования, так и оценочный его результат;

- во-вторых, целостный характер труда специалиста, характеризующийся совокупностью свойств и признаков, требует соответствующего набора методов, приемов и форм мотивационного воздействия на качество труда специалиста, образующих в совокупности специфический механизм.

- В-третьих, выяснение некоторых тенденций развития сложившейся

П

Рис. 2. Схема взаимосвязи потребностей в благах, получаемых от трудовой деятельности, и форм собственности на них.

системы стимулирования с применением зарубежного и отечественного опыта мотивационного воздействия на качество труда специалиста.

С точки зрения автора, главным детерминантом качества труда специалиста и соответственно его мотивации является взаимосвязь материального и морально-психологического стимулирования. Данные виды стимулирования дополняют друг друга. В условиях постиндустриального общества,

когда материальные потребности в основном удовлетворены у работников, за счет высоких доходов, в системе их ценностей возрастает значимость социальных мотивов. В развитых зарубежных странах у большинства работников сформировалась устойчивая система мотивов, включая как материальные, так и морально-психологические мотивы. Процессуальный характер мотивации создает необходимость комплексного подхода к системе стимулирования, направленной на качество конечных результатов труда работника.

В условиях рыночных отношений с организацией заработной платы специалиста связано решение следующих задач:

1. гарантировать каждому специалисту уровень оплаты в соответствии с результатами его труда, и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2. обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в его качестве: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, которые определяют степень благоприятности социально-экономической среды. Главными требованиями при организации системы заработной платы на малых предприятиях, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста качества его труда и эффективности деятельности предприятия в целом.

Эффективность системы стимулирования определяется степенью взаимосвязи составляющих стимулов, т.е. коммуникативностю. Поэтому необходимо осуществить при разработке системы стимулирования взаимосвязь материальных и морально-психологических стимулов. По мнению диссертанта, это будет достигнуто при более гибком подходе к оценке мотиваци-онной системы специалиста. Система организации заработной платы специалиста должна способствовать росту уровня мотивов. Это будет выполняться в том случае, если при разработке системы организации заработной платы будет учитываться в равной степени значимость всех ее функций. Взаимосвязь функций заработной платы достигается при осуществлении взаимосвязи базовой оплаты с другими видами доплат. Как известно дополнительные выплаты осуществляются для повышения мотивацион-ной функции системы оплаты труда.

В рамках методического подхода весьма важным является вопрос о причинах, побуждающих людей работать именно в сфере малого бизнеса, но не в крупных корпорациях. По мнению диссертанта, данные факторы необходимо учитывать и использовать при формировании системы материальных стимулов работников малого бизнеса. Рассмотрим эти факторы.

- Перед работниками сферы малого бизнеса существует масса препят-

ствий, нс имеющих место в крупных корпорациях. Таким образом, реализуется естественное желание индивида к развитию и продвижению. Каждый сотрудник организации автоматически наделяется большой долей удельного веса в конечном результате, создаваемом в процессе функционирования.

- Одной из отличительной характеристик сферы малого бизнеса является высокая скорость принятия решений, в основе которой лежит отсутствие разветвленной управленческой структуры.

- Сокращенная (укороченная) иерархическая цепочка упрощает внедрение рацпредложений и плодотворных идей.

- Бюджет малых фирм может быть весьма гибким (оставаясь при этом оптимальным), что положительно влияет на систему поощрений работников за соответствующие показатели.

- В сфере малого предпринимательства предоставляются отличные возможности карьерного роста. Усилия и способности более заметны благодаря тому, что деятельность работников на виду. Если сотрудник работает хорошо, прогресс может быть быстрее, чем в крупных организациях. Особенно это касается не очень квалифицированных и малоамбициозных сотрудников, когда фирма начинает расти.

- В данной сфере каждый индивид имеет возможность принимать участие в решении многих управленческих и организационных вопросов (нормирование рабочего времени, график сменности и др.), а также норм морально-этического поведения.

Рассмотренная методика и опыт позволяют перейти непосредственно к развитию системы материальных стимулов работников малого бизнеса.

При разработке системы материального стимулирования применяются принципы реализации теорий мотивации для стимулирования труда специалиста, предложенные диссертантом в данной научной работе. А также используется идеология организации заработной платы труда специалиста сферы малого бизнеса. Сплав данных аналитических, научно обоснованных факторов при влиянии коммуникативности материального вознаграждения и морально-психологического стимулирования, изученных видов поощрения, подробно проанализированного воздействия премиальных схем, позволяет сформировать новый интегральный информационный массив в виде упорядоченной системы мотивационных нормативов. Это является одной из основных целей данной научно-исследовательской работы.

1. Первым мотивационным нормативом в системе материального стимулирования сферы малого бизнеса является соответствие оплаты труда специалиста (с учетом всех дополнительных выплат, вознаграждений) среднему уровню оплаты труда, например в полиграфии, на других предприятиях, включая крупные производственные объединения. При этом оплата труда специалиста не может быть ниже минимального прожиточного уровня, для данной области. Также существенное воздействие на стимулирование труда специалиста оказывает общая средняя заработ-

ная плата работников соответствующей сферы (отрасли) по области. Цифра, как правило, является общеизвестной для работников и работодателей. Например, данные об оплате труда специалистов полиграфического производства собраны диссертантом по нескольким предприятиям г. Самары. Так, средняя заработная плата операторов офсетных листовых печатных машин представлена в таблице 1.

Представленный норматив разработанной системы материального стимулирования специалиста имеет смысл интерпретировать в графическом виде (Рис. 3):

2. Следующий мотивационный норматив системы - коммуникативность материального стимулирования и морально-психологического воздействия совместно с факторами мотивации специалиста к работе в малом и среднем бизнесе, что представляет собой неотъемлемую составляющую системы материального стимулирования сотрудников. Ее можно охарактеризовать следующим выражением: «материальная проекция психологических мотиваторов». Расшифруем данное понятие. Исследования процесса стимулирования, проведенные диссертантом при написании научной работы, показывают, что для человека, работающего в малом бизнесе определяющее значение имеют доступность карьерного роста, близость к власти (и соответственно к финансовым потокам), быстрота принятия решений и другие психологические стимулы. Однако, при более детальном анализе становится очевидно, что карьерный рост, например, приносит работнику не только статус, уважение, но и вполне материальные дивиденды в виде дохода. Тоже касается и близости к финансовым потокам: появляется возможность не просто почувствовать себя «приближенным», но и получить доступ к коммерческой информации, что позволит, например, потребовать повышения зарплаты, ссылаясь на увеличение выручки, или вовремя уйти, чтобы не стать «обманутым вкладчиком».

С другой стороны, незначительные материальные выплаты (их можно назвать символическими для фирмы) — оплата проезда сотрудников до места работы (по городу), в фирмах, предоставляющих услуги питания,

Таблица 1

Средняя заработная плата операторов офсетных листовых печатных машин

Средняя заработная плата (рублей в месяц)

Специальность ООО «ЕВВИ» ООО .дсм» ООО «Книга» ООО «Сокол Т» ФГУП Самарский Дом Печати

Оператор офсетных листовых печатных машин (]-2 печатные секции) 7250 9100 7200 8100 4200

Рис. 3. Мотивационные нормативы, оказывающие влияние на уровень оплаты труда специалиста в сфере малого бизнеса.

это могут быть бесплатные обеды и другие, инициируют рост и развитие психологических мотивов.

Если расположить материальное значение исследуемых факторов по оси абсцисс, а уровень морально-психологического воздействия по оси ординат, то можно утверждать, что существует функция вида:

Р(х1,х2, хи), где х1,х2, хп — факторы, стимулирующие работу специалиста на малом предприятии;

которая описывает соотношение факторов, показывает их взаимосвязь, отражает тенденцию их развития и позволяет строить прогноз относительно приоритетных направлений в системе стимулирования труда специалиста малого бизнеса.

Далее перечислим основные факторы XI, Х2, Хп, формирующие второй мотивационный норматив системы материальных стимулов работников малого бизнеса. Как мы определили выше, каждый фактор имеет морально-психологическую и материальную составляющие. Их соотношение и взаимосвязь описываются функцией Р(х1,х2, хп). Здесь мы расположим факторы в порядке возрастания материальной составляющей и уменьшения морально-психолгической:

а) меньший формализм в работе (в сравнении с крупными корпорациями), дружеские отношениям между сотрудниками и уменьшение количества правил, которым необходимо следовать;

б) фактор быстрого принятия решений; формальные барьеры для принятия решений влияют в значительно меньшей степени; отсутствие длинной управленческой цепочки, задерживающей процесс;

в) незначительные в материальном плане для фирмы материальные поощрения сотрудников: оплата проезда, субсидии на питание, оплачиваемый отгул, праздничный ужин или вечеринка, поощрительная поездка и др.

г) фактор большого удельного веса вклада отдельного работника в общий успех фирмы, что с одной стороны дает работнику повод быть уверенным в своей необходимости и причастности (с материальной точки

зрения — это гарантия дохода), с другой — ответственность за свою работу, качество и производительность;

д) фактор близости сотрудников к источнику власти в бизнесе (фактор близости к финансовым потокам), что реализуется посредством периодических встреч руководства фирмы с подчиненными, разъяснением руководством фирмы целей и задач, наличием у подчиненных информации о развитии фирмы и росте бизнеса, частичным доступом подчиненных к информации о финансовом состоянии;

е) фактор возможности карьерного роста - одно из важнейших условий стимулирования труда в малом бизнесе; усилия и способности более заметны в малой фирме благодаря тому, что деятельность сотрудника на виду; тем, кто имеет опыт и квалификацию, необходимо предоставить возможность занять высокий пост без необходимости долго карабкаться по крутой карьерной лестнице как в большой фирме.

Далее обозначим моральные и материальные составляющие факторов через весовые коэффициенты, рассчитанные на основе экспертных оценок и построим соответствующий график функции (весовые коэффициенты рассчитаны в течение 2004 года на базе малых предприятий ООО «ЕВВИ», ООО «ДСМ», ООО «Книга», ООО «Сокол Т», ООО «Глагол»). Рис. 4.

По графику видно, что зависимость уровня морально-психологического воздействия от материального значения факторов близка к обратно-пропорциональной, что особенно заметно, если добавить линию тренда,

3. Элементом системы материальных стимулов сотрудников малых фирм служит преимущественное внедрение премиальных схем (на любых производственных или торговых участках организации, где это позволяет технология): схемы конечного результата продажи и схемы конечного результата производства. Внедрение премиальных схем дает очень важное для малого бизнеса преимущество - пропорциональная зависимость затрат на заработную плату работников и объема заказов. Что обеспечивает финансовую устойчивость и независимость, особенно на начальном этапе развития бизнеса.

4. Следующий мотивационный норматив системы материальных стимулов работников малых предприятий - прямые материальные выплаты за проделанную работу. При этом руководитель малого предприятия обязан строго учитывать качество и ориентироваться на конечный результат.

5. Косвенные или отложенные материальные выплаты сотрудникам малых и средних предприятий — так мы называем разработанный мотивационный норматив системы материальных стимулов. Здесь следует рассматривать такие факторы как: оплата отпусков, в том числе декретных; оплата больничных листов; выплаты в соцстрах; оплата медицинской страховки.

Вышеописанные нормативы 4 и 5 можно наглядно представить в виде логической схемы (рисунок 5).

6. Важнейший мотивационный норматив системы материального стимулирования сотрудников предприятий малого бизнеса — совмещение должностей, что ведет к оптимизации затрат небольшой фирмы. С одной сторо-

ны - это уменьшение рабочего времени (и соответственно заработной платы) дорогостоящих специалистов. Такой специалист имеет основное место работы и совместительство 2-3 раза в неделю на небольшом предприятии. В типографии данным специалистом является механик, работающий 2 раза в неделю по сдельным расценкам. Для организации это весьма

Таблица 2

Средние значения весовых коэффициентов, рассчитанные на основе экспертных оценок.

Наименование Средние значения весовых коэффициентов, рассчитанные на основе экспертных оценок

материальные значения факторов (ось X) 2 4 6 12 22 25

уровень морально-психологического воздействия (ось У) 23 19 19 16 6 6

>•0 5 10 15 20 25 30

X материальное значение факторов

Рис. 4. Связь материального значения факторов и уровня морально-психологического воздействия.

выгодно. С другой стороны - некоторые должности не востребованы в фирме целиком, но принимать на работу нескольких сотрудников нерентабельно, поэтому должности занимает 1-2 человека, получая при этом доплату в размере, выгодном и фирме и работнику.

Обобщая разработанные мотивационные нормативы, представим их в сравнении с действующей тарифной сеткой — рисунок 6.

Рассмотрим рекомендованные типовые мотивационные нормы для работников полиграфической промышленности в сфере малого бизнеса на базе типографии. Первая мотивационная норма формируется исходя из таблицы 3.

С учетом сформированных выше данных проектируется схема мотива-

Рис. 5. Модель типовых могивационных нормативов работников малых предприятий.

ционных нормативов № 4 и № 5 - прямых материальных выплаты и косвенных (отложенных) материальных выплат работникам малых предприятий (в данном случае в сфере полиграфии). Основное содержание предложенных нормативов описывается ниже.

Суть системы заключается в том, что печатник зарабатывает 3750 рублей за 80 отработанных нормо-часов, но не за 2 недели работы. Тем самым осуществляется взаимосвязь отработанного времени и объема работы посредством введения в расчет нормо-часа для конкретных условий. За каждый отработанный нормо-час свыше 80 нормо-часов, то есть при выполнении свыше запланированных 313 730 краскооттисков, за каждые последующие 3922 краскооттиска, печатник получает 46,875 рубля. Таким образом, работник имеет стимул выполнять объем работы, а не проводить на работе время. При средней загрузке предприятия печатник зарабатывает 7500 рублей. Если объем растет, растет и заработная плата, если объем заказов снижается, происходит корректировка затрат малого предприятия. Положительный эффект внедрения такой системы состоит в том, что работник имеет как гарантии минимального дохода, так и возможность зарабатывать значительно больше, повышая при этом свою производительность труда.

Менеджеры для работы с клиентами переходят с прямой сдельной оплаты на сдельно-прогрессивную, что означает рост процента от суммы сделки пропорционально росту объема заказов. Предлагаются следующие прогрессивные процентные ставки: 8% - 1-ый уровень планового объем заказов, 10% - 2-ой, 12% - 3-ий и выше. Уровень планового объема заказов

Система материальных стимулов

Разработанные мотивационные нормы и нормативы_

—уровень сложности работы

—норматив трудоемкости работы, связывающий отработанное время и количество работы на основе нормо-часа

—сдельная расценка за нормо-час

—норматив соответствия оплаты труда работника среднему уровню оплаты труда в регионе, в отрасли

-норматив коммуникативности материального стимулирования и морально-психологического воздействия

-норматив прямых и косвенных материальных выплат

Действующая тарифная сетка

—разряд рабочего

-выработка в действующих нормо-часах

-заработная плата в рублях

—выполнение производственной программы в стабильных нормо-часах

—фаюический расход фонда заработной платы в рублях

-премиальная система за счет фонда заработной платы в % к заработной плате

—стимулирование работников предприятий сферы малого

бизнеса на основе совмещения должностей

Рис. 6. Система стимулирования.

рассчитывается исходя из производственной мощности типографии и резерва для увеличения производственной мощности (например, введение двухсменной работы или возможность расширения парка оборудования), а также обратно-пропорционально количеству менеджеров фирмы. В данном случае 1 -ый персональный уровень — сумма заключенных (пролонгированных) договоров составляет 50 000 рублей в месяц, 2-ой персональный уровень — 62 000 рублей в месяц, 3-ий — 71 000 рублей в месяц.

Данная система материальных стимулов работников малых предприятий (включая остальные типовые мотивационные нормативы) была внедрена на базе полиграфического предприятия в течение марта 2004 года. Диссертантом был проведен анализ двенадцатимесячного периода деятельности фирмы. Результаты можно представить в виде сводной таблицы основных организационно-экономических показателей деятельности полиграфического предприятия (табл. 4):

- рост производительности труда среди производственных рабочих в феврале 2005 года составил 18%, при этом рост заработной платы составил 12%;

- производительность труда менеджеров по работе с клиентами выразилась в увеличении объема заказов на 20%, оплата труда выросла в соответствии с предложенной линейкой процентов;

- количество брака снизилось на 15%.

Следовательно, можно сделать вывод об эффективности функционирования предложенной системы материальных стимулов и возможности ее распространения (внедрения) на других предприятиях малого бизнеса.

Доходы работников на полиграфических предприятиях Самарской области.

ООО "ЕВВИ" ООО "ДСМ" ООО "Книга" ООО "Сокол Т" ООО "Глагол" ФГУП Самарский Дом Печати Средняя заработная плата в рассмотренных типографиях Величина прожиточного минимума (руб.) Средняя заработная плата в полиграфической

Специальность Средняя заработная плата (рублей в месяц, включая премии за выполнение норм и дополнительные выплаты, не включая выплаты за работу в выходные и праздничные дни)

Оператор офсетных листовых печатных машин (1 -2 печатные секции) 7250 8770 7200 8100 7500 4200 7170 2630 4809

Резчик бумаги 5275 6000 5400 5500 5200 - 5475 2630 4809

Монгажник офсетных пластин 4000 3500 3500 3800 3700 • 3700 2630 4809

Специалист послепечатной обработки 3500 3500 3000 4000 3500 3500 2630 4809

Дизайнер (предпечатная подготовка файлов) 7200 7000 6500 6300 7000 6800 2630 4809

Результаты внедрения мотивационных нормативов на полиграфическом предприятии.

03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 01 02

Наименование категории 2004г 2005г

(базовый месяц) в % к базовому

Производительность труда производственных рабочих 100% 100 101.5 100 106 105 108 112 116 118 105 118

Заработная плата производственных рабочих (не включая доп. выплаты за выходные и ночные) 100% 100 100 100 106 106 107 108 ПО 112 102 112

Объем заказов (производительность труда менеджеров) 100% 105 105 103 104 109 109 115 120 130 91 120

Количество готовой бракованной продукции 100% 100 99 95 97 94 94 93 92 100 88 85

Список опубликованных трудов.

1. Беляев, Е.А О совершенствовании ценообразования на печатную продукцию // Труды молодых исследователе технического университета. -Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2001. - С. 127-129. - 0,12 печ. л.

2. Беляев, Е.А Современные тенденции в развитии форм заработной платы // XXVII Гагаринские чтения: Тезисы докладов Междунар. молодежная науч. конф., Москва, 2-7 апреля 2001г. - М: Изд-во МАТИ -Российского гос. технол. ун-та им. К. Э. Циолковского, 2001. - Т. 8. - С. 82-83.-0,06 печ. л.

3. Беляев, Е.А. Оптимизаций организации производства в условиях рынка // Социально-экономические приоритеты регионального развития: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. студентов и молодых ученых. Часть 1. — Самара: Самар. гос. экон. академия, 2001. - С. 82-83. - 0,12 печ. л.

4. Беляев, ЕА Новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений // Экономика Поволжья: материалы четвертой Всерос. науч.-техн. конф. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2005.- С. 276-279. - 0,2 печ. л.

5. Беляев, Е.А., Гагаринская, Г.П., Харченко, Е.В. Специфика труда и его оплаты на малых предприятиях // Экономика Поволжья: материалы четвертой Всерос. науч.-техн. конф. - Самара: Самар. гос. техн. ун-т, 2005.-С. 122-125.-0,18/0,1 печ. л.

6. Беляев, ЕА, Гагаринская ГЛ. Разработка системы материальных стимулов специалистов малого и среднего бизнеса в сфере полиграфии: Монография. - Самара: Глагол, 2005. - С. 92. - 4,09 / 2,05 печ. л.

Формат 60 х 84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,5. Тираж 120 экз.

Отпечатано: ООО «Волгатехпром» Адрес: 443017, г.Самара, ул.Луганская, 42

11

Nt >.

ítt¡>Sfl?rtJ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Беляев, Евгений Александрович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы формирования механизма мотивации 8 трудовой деятельности.

1.1 Возникновение и развитие трудовых отношений.

1.2 Труд как процесс и как экономический ресурс.

1.3 Мотивы трудовой активности, их содержание и структура.

1.4 Специфика труда и его оплаты на малых предприятиях 29 2 Методика действия системы материальных стимулов работников.

2.1. Принципы реализации зарубежных теорий мотивации в системе 42 стимулирования труда специалиста.

2.2. Новые тенденции в системе стимулирования труда специалиста в 56 условиях формирования рыночных отношений.

2.3. Отличительные характеристики, привлекающие персонал для 72 работы в сфере малого бизнеса.

2.4. Виды поощрений в малом бизнесе.

2.5. Действие премиальных схем в сфере малого бизнеса.

2.6. Мотивационные нормы и нормативы - движущая сила механизма 80 трудовой деятельности.

Глава 3. Система материальных стимулов работников малого бизнеса.

3.1 Разработка системы материального стимулирования работников 85 малого бизнеса. Экономико-математическая модель стимулирования работников печати.

3.2 Внедрение системы материального стимулирования работников 97 малого бизнеса на базе полиграфического предприятия.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Развитие системы стимулирования работников на предприятиях малого бизнеса полиграфической промышленности"

Актуальность исследования. В ближайшей перспективе наиболее приоритетными и значимыми для России являются задачи роста валового внутреннего продукта, уменьшение бедности, роста благосостояния людей. Поэтому естественно, что для российского общества одной из основных целей является развитие сектора малого бизнеса.

В документах ООН (Материалы семинара по вопросам инновационной культуры. ЮНЕСКО. Париж, 28 февраля-1 марта 2002 г.) отмечается, что для борьбы с бедностью большое значение имеет целевая финансовая помощь, направляемая в том числе и на развитие малого предпринимательства. Эта помощь должна идти на создание социальной и производственной инфраструктуры, поддержку индивидуального и семейного предпринимательства, малых и средних предприятий. Именно малый бизнес способен дать людям работу, вывести их из нищеты, постепенно создавая условия для самодостаточного существования. Решение этих задач исключительно актуально для России.

Отметим, что в современной экономике промышленно развитых стран 50-60% ВВП приходится на долю малого предпринимательства. Например, доля малых предприятий в ВВП Великобритании, США, Германии колеблется от 50 до 54%, Японии - 52-55%, Италии и Франции - около 60%. Причем на долю малых предприятий в этих странах приходится около 50% общего объема продаж в промышленности, 67% - в сфере услуг, почти 90% - в строительстве и торговле. Объем производства товаров и услуг в сфере малого бизнеса в целом по России составил 13,2% от ВВП страны (за первое полугодие 2003 г). Несмотря на то, что за последние годы данный показатель растет, по сравнению с развитыми странами он остается достаточно низким.

С точки зрения занятости данная сфера обеспечивает значительные возможности, что отражается в цифрах. Сектор малого предпринимательства обеспечивает 56% занятости населения в США, 76% - в Японии, 82% - в

Италии, 61% - в Швеции, 51% - в Германии, 67% - в Венгрии, 75% - в Китае. На 3 нем во многом базируется эффективная экономическая политика этих стран. В Российской Федерации сектор малого предпринимательства обеспечивает 11,3 % занятости или 7433,1 тыс. человек.

В современных российских условиях для малых предприятий создано большое количество преград: чиновники в целом, органы местной власти, проблемы кредитования и лизинга, аренда помещений, несовершенство налоговой системы, кадровый вопрос и многие другие. Несмотря на это, весомая часть граждан имеет достаточную мотивацию, чтобы заниматься малым бизнесом, или работать в данной сфере в качестве наемного работника. Одним из самых сложных и фундаментальных является кадровый вопрос (при прочих равных условиях). То есть: поиск и привлечение высококвалифицированных специалистов, оплата труда таких специалистов, текучесть кадров в целом, рост производительности труда, полная самоотдача специалиста и преданность фирме. В этой связи весьма актуальной является разработка системы материальных стимулов сотрудников предприятий сферы малого бизнеса.

Вопросы стимулирования и мотивации труда персонала исследованы как российскими экономистами (Б.М. Генкин, П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин, Г.П. Гагаринская и другие), так и зарубежными (Джон Стредвик, А. Маршал, Р. Хендерсон, А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Херцберг и другие). Однако материальное стимулирование сотрудников малого бизнеса разработано не в полной мере. Таким образом существует потребность в дальнейшем научном развитии системы материальных стимулов сотрудников предприятий малого бизнеса.

Цель работы. Целью диссертационного исследования является развитие системы стимулирования работников на предприятиях малого бизнеса полиграфической промышленности.

Задачи исследования: - исследовать теоретические и методологические основы процессов мотивации работников на предприятиях малого бизнеса;

- определить место процесса мотивации в системе управления малыми предприятиями на основе общественного и технологического разделения труда;

- разработать модель мотивационного процесса малых предприятий, основанную на потребностях в благах, получаемых от трудовой деятельности;

- обосновать методический подход к разработке и внедрению системы материальных стимулов на предприятиях малого бизнеса;

- предложить систему мотивационных нормативов для формирования и внедрения системы материальных стимулов работников малых предприятий;

- разработать экономико-математическую модель стимулирования работников малого бизнеса на полиграфических предприятиях;

- разработать и внедрить на базе малого предприятия ООО «Глагол» комплексную систему материальных стимулов работников малых предприятий.

Область исследования: Исследование проведено в рамках п.п. 15.1. «Разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности» и п.п. 8.7.

Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами промышленности; экономика труда» Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Предмет исследования. Предметом работы являются экономические процессы и организационно-экономические отношения, возникающие в результате мотивации и стимулирования деятельности персонала на малых предприятиях.

Объект исследования. Объектом диссертационной работы выступают предприятия сферы малого бизнеса.

Метод исследования. Методологической и теоретической базой диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области мотивации и стимулирования труда. Исследования проводились на основе системного подхода. Для решения поставленных задач в диссертации использовались методы научного анализа, включающие экспертно-аналитический метод и модели системного анализа. Информационной базой в работе послужили экономические отчеты предприятий, распоряжения, статистические данные Комитета государственной статистики по Самарской области.

Научная новизна. Научная новизна работы заключается в следующем:

- определено место процесса мотивации в системе управления малыми предприятиями на основе общественного и технологического разделения труда;

- разработана модель мотивационного процесса малых предприятий, основанная на потребностях в благах, получаемых от трудовой деятельности;

- обоснован методический подход к разработке и внедрению системы материальных стимулов на предприятиях малого бизнеса посредством изучения, анализа и обобщения теоретической информации и практических результатов работы предприятий, в том числе зарубежных. Суть подхода заключается в использовании принципов реализации теории мотивации в системе стимулирования труда специалиста, с учетом отличительных характеристик, привлекающих персонал для работы в сфере малого бизнеса;

- предложена система мотивационных нормативов для формирования и внедрения системы материальных стимулов работников малых предприятий. Разработана экономико-математическая модель коммуникативности уровня морально-психологического воздействия и материальных составляющих в факторах, образующих мотивационные нормативы;

- разработана экономико-математическая модель стимулирования работников малого бизнеса полиграфической промышленности, в рамках которой установлена специфическая форма связи отработанного времени, объема работы и дохода работника.

Практическая ценность работы. В диссертационном исследовании рекомендованы типовые мотивационные нормы для работников полиграфии в сфере малого бизнеса; произведена модернизация существующей системы мотивации труда специалистов в сфере полиграфии для предприятий малого бизнеса. Разработанные в диссертации модели позволяют малому предприятию:

1. Повысить эффективность кадровой политики, а также значительно улучшить показатели экономической эффективности.

2. Связать расходы на оплату труда с результатами труда каждого сотрудника и фирмы в целом.

3. Повысить производительность труда при одновременном снижении количественных показателей брака продукции, услуг.

4. Расширить возможности по приему на работу высококвалифицированных и дорогостоящих кадров.

Апробация и реализация результатов исследования. Основные результаты исследований диссертационной работы были использованы при внедрении системы материальных стимулов на малом предприятии «Глагол», занимающимся полиграфическим производством, что подтверждается справкой о внедрении ООО «Глагол», г. Самара, Лукачева 37, оф. 307. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на международной научной конференции в г. Москве (апрель 2001 г.), на всероссийских научно-практических конференциях, г. Самара (декабрь 2001 г., апрель 2005г.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Беляев, Евгений Александрович

Заключение.

В процессе диссертационного исследования соискателем сформулированы основные выводы и достигнуты следующие результаты:

- исследованы теоретические и методологические основы процессов мотивации работников на предприятиях малого бизнеса;

- определено место процесса мотивации в системе управления малыми предприятиями на основе общественного и технологического разделения труда;

- разработана модель мотивационного процесса малых предприятий, основанная на потребностях в благах, получаемых от трудовой деятельности;

- обоснован методический подход к разработке и внедрению системы материальных стимулов на предприятиях малого бизнеса;

- предложена система мотивационных нормативов для формирования и внедрения системы материальных стимулов работников малых предприятий; разработана экономико-математическая модель стимулирования работников малого бизнеса на полиграфических предприятиях;

- разработана и внедрена на базе малого предприятия ООО «Глагол» комплексная система материальных стимулов работников малых предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендованы типовые мотивационные нормы для работников полиграфии в сфере малого бизнеса; произведена модернизация существующей системы мотивации труда специалистов в сфере полиграфии для предприятий малого бизнеса. Разработанные в диссертации модели позволяют малому предприятию:

1. Повысить эффективность кадровой политики, а также значительно улучшить показатели экономической эффективности.

2. Связать расходы на оплату труда с результатами труда каждого сотрудника и фирмы в целом.

3. Повысить производительность труда при одновременном снижении количественных показателей брака продукции, услуг.

4. Расширить возможности по приему на работу высококвалифицированных и дорогостоящих кадров.

Автор считает, что внедрение методических и научно-практических рекомендаций, предложенных в данном диссертационном исследовании, позволит существенно повысить эффективность функционирования малых предприятий полиграфической промышленности. Разработанная система стимулирования работников может быть использована на малых предприятиях других отраслей промышленности.