Развитие трудового потенциала таможенной системы России в условиях административной реформы тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Развитие трудового потенциала таможенной системы России в условиях административной реформы"

ПОЛОНЕЕВА ВИКТОРИЯ ЕВГЕНЬЕВНА

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАМОЖЕННОЙ СИСТЕМЫ РОССИИ В УСЛОВИЯХ АДМИНИСТРАТИВНОЙ РЕФОРМЫ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ростов-на-Дону - 2013

005546502

005546502

Диссертация выполнена на кафедре прикладной информатики в экономике ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Матвеева Людмила Григорьевна

Официальные оппоненты: Игнатова Татьяна Владимировна

доктор экономических наук, профессор Южно-Российский институт-филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», заведующая кафедрой экономической теории и предпринимательства

Дедкова Инна Федоровна кандидат экономических наук, доцент ФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет», доцент кафедры прикладной экономики и управления персоналом

Ведущая организация: Шахтинский институт (филиал)

ФГБОУ ВПО «Южно-российский государственный политехнический университет (НИИ) им. М.И, Платова»

Защита диссертации состоится «25» декабря 2013 года в 13:00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.28 по экономическим наукам при ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу: 344002, г. Ростов-на-Дону, ул. М. Горького 88, ауд. 118.

С диссертацией можно ознакомиться в Зональной научной библиотеке Южного федерального университета по адресу: г. Ростов-на-Дону, ул. Зорге, 21ж, с авторефератом - на официальном сайте ВАК Минобрнауки РФ: http://vak.ed.gov.ru/ и сайте Южного федерального университета: http://sfedu.ru.

Автореферат разослан «23» ноября 2013 года.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, подписанные и заверенные печатью, просим направлять по адресу: 347928, г.Таганрог, ГСП-17а, пер. Некрасовский, 44, диссертационный совет Д 212.208.28, ученому секретарю.

Ученый секретарь диссертационного совета к.э.н., доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

А|сгуальность темы исследования. Эффективность государственного и муниципального управления в процессе реализации масштабных реформ, обозначенных в стратегических и программных документах органов государственной власти, напрямую сопряжена с уровнем профессионализма и компетент-ностных характеристик кадровых работников всей системы государственной службы и ее отдельных подразделений, включая таможенную службу. Поэтому повышение качества предоставляемых государственных услуг обеспечивается соответствующим наращиванием потенциала государственных служащих, реализующих поставленные в условиях административной реформы новые задачи, включая вопросы создания профессионального сообщества государственных служащих, обладающих необходимыми компетенциями.

Важным направлением развития трудового потенциала государственных органов выступает формирование открытого института государственной службы, т.е. предоставление равного доступа граждан РФ к участию в государственном управлении через механизм конкурсного отбора и контрактного прохождения службы. Внедрение инновационных технологий и новых принципов развития трудового потенциала системы государственного управления будет способствовать изменению профессионального состава государственных служащих, смещению административно-бюрократической составляющей деятельности государственных институтов в сторону бизнес-администрирования. Потребность в развитии теоретико-методического и инструментарного базиса государственной политики в области формирования и развития трудового потенциала государственной службы диктуется динамичными качественными изменениями содержания труда в сфере государственного управления. Профессиональный опыт и знания, определяющие качество деятельности работников государственных органов, накапливаются в течение длительного времени и сопряжены с существенными материальными затратами. Кроме того, достаточно сложной задачей является объективный мониторинг количественных и качественных характеристик трудового потенциала государственной службы, поскольку на практике зачастую здравый смысл выступает своеобразным инструментом государственной политики в сфере развития трудового потенциала госорганов.

Вышесказанное обусловливает актуальность проведения исследования, направленного на совершенствование механизма формирования и развития трудового потенциала государственной службы в условиях ее реформирования.

Степень разработанности проблемы. Анализ научных трудов, которые посвящены исследованию основных тенденций формирования, развития и использования трудового потенциала, механизмов его наращивания, а также практических разработок по оценке его качества, формированию профессиональных компетенций, внутренней и внешней конкурентоспособности, переподготовке и повышению квалификации кадров, показал, что российские и зарубежные ученые на протяжении достаточно длительного времени исследуют данные проблемы.

Развитию теоретических и прикладных аспектов управления социально-трудовыми отношениями в органах исполнительной власти посвящены многочисленные исследования российских ученых: А. Алехина, Н. Белкиной, Н.Волгина, Б. Генкина, Н. Колесникова, И. Колмаковой, Г. Корнийчук, Е. Литвинцевой, А. Оболонского, С. Пронкина, М. Скорева, Г. Слезингера, Л. Чикановой и др. Рассмотрению различных аспектов развития трудового потенциала в процессе реформирования системы государственной службы РФ посвящены работы Г. Атаманчука, В Игнатова, Н. Куршиевой, А. Никифоровой, Д. Саралиновой и др.

Заметный вклад в разработку методов и механизмов, применяемых в процессе формирования и развития трудового потенциала государственной гражданской службы РФ в условиях ее реформирования, внесли зарубежные (М.Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури и др.) и российские (Л. Андреева, О. Бакаева, О. Белокрылова, С. Беляева, Э. Бурганова, А. Гришковец, В. Дятлов, Т. Игнатова, А. Кибанов, Г. Корнийчук, И. Котляров, А. Литвинюк, М.Мейер,

A. Мизинцева, Д. Овсянко, Ю. Старилов, В. Травин, Е. Черемисина, Г. Широкова и др.) ученые.

Проблематикой разработки эффективной структуры социально-трудовых отношений в системе государственной службы занимались следующие отечественные специалисты: Н. Антошина, С. Боженов, Л Гительман, Ю Дорошенко,

B. Захаров, В. Игнатов, А. Костюков, Ю. Кукота, А. Минзов, М. Митерев, Г. Монусова, Н. Осипова, А. Сероусов, В. Сологуб, Е. Хамзина, М. Шедий и др.

В данном исследовании разработка инструментов и механизмов реализации и развития трудового потенциала государственной службы РФ (на примере ФТС России) рассматривается на основе широкого использования методов моти-вационного воздействия и факторов внутренней конкуренции государственных служащих, а также современных информационных технологий. Основной вклад

в разработку данного инструментария внесли такие ученые, как Р. Гутларц, Е. Косенкова, М. Хаммер, Дж. Чампи и др.

Результаты анализа научных публикаций по изучаемой проблеме показали, что к настоящему времени сформирован достаточный теоретико-методологический базис для продолжения исследований по совершенствованию механизма реализации и развития трудового потенциала государственной службы, необходимость которого объясняется важностью внедрения инновационных методов -управления, учитывающих накопленный опыт корпоративных структур. Это обусловило определение цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель исследования — обоснование концепции совершенствования механизма развития трудового потенциала государственной службы на примере органов Федеральной таможенной службы (ФТС) России и реализующего данный механизм мотивационного и информационно-технического инструментария.

Для достижения данной цели необходимо решение следующих задач:

- исследовать теоретико-концептуальные основы и специфику формирования и реализации трудового потенциала государственной службы;

- рассмотреть опыт зарубежных стран в формировании и развитии системы социально-трудовых отношений в органах исполнительной власти;

- систематизировать подходы к выделению отдельных этапов и направлений развития трудового потенциала в процессе реформирования системы государственной службы РФ;

- усовершенствовать механизм развития трудового потенциала системы государственной службы РФ на основе уточнения его ключевых элементов и субъектно-объектной определенности социально-трудовых отношений;

- разработать и апробировать с учетом специфики организации и функционирования системы государственной службы методы и способы стимулирования труда государственных служащих на примере ФТС России;

- разработать систему взаимодействия органов государственной власти и профильного высшего учебного заведения в качестве корпоративного университета на примере ФТС России и РТА;

- выявить возможные направления использования фактора внутренней конкуренции для развития потенциала госслужащих на примере ФТС России;

- разработать концепцию использования информационно-аналитических систем в структуре механизма развития трудового потенциала государственной службы.

Объект и предмет исследования. Объектом исследования является трудовой потенциал системы государственной службы в целом и ФТС в частности, организованный специфическим образом в соответствии с существующими условиями его реализации. В качестве предмета исследования выступают экономические отношения, механизмы и инструменты развития трудового потенциала государственной службы и таможенной системы как ее составляющей в процессе административной реформы.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом специальности 08.00.05-Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда: п. 5.1. Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 5.6. Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы; п. 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров.

Рабочая гипотеза диссертационного исследования основана на необходимости учета особенностей и специфики трудового потенциала государственной службы при формировании и практической реализации механизма его функционирования и развития в органах государственной власти, в частности ФТС России. В соответствии с авторской позицией, повышение эффективности реализации и развития трудового потенциала государственной службы, выбор вариантов повышения квалификации кадров, их мобильности и конкурентоспособности, в совокупности влияющих на качество государственного управления, в современных условиях возможно за счет применения адекватного мотивацион-ного инструментария и развития внутренней конкуренции на основе использования современных информационных технологий и корпоративного образования.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные работы отечественных и зарубежных исследователей в области экономики труда, которые рассматривают ключевые тенденции и закономерности трудовой деятельности, воспроизводства трудовых ресурсов и рабочей силы, социально-экономические механизмы управления трудом; основные положения теории систем; методы экономико-математического моделирования. Исследование

осуществлялось на комплексной платформе различных методологических подходов: нормативного, системного, процессного и структурно-функционального.

Инструментарно-методический аппарат исследования представляет собой синтез совокупности научных методов: категориального, сравнительного, субъектно-объектного, статистического, экономического, структурного и динамического анализа, табличных и графических методов концептуализации и интерпретации данных, методов типологизации, концептуального моделирования.

Информационно-эмпирическая база работы формировалась на основе материалов монографических исследований и периодических изданий, данных Росстата, сведений мировой и российской практики развития трудового потенциала государственной службы, информации о состоянии и развитии трудовых ресурсов органов государственной власти, в том числе ФТС России, открытой информации по органам исполнительной власти, законодательных и нормативных документов государственных органов РФ, ресурсов сети Интернет, а также собственных исследований автора.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Современные тенденции развития социально-трудовых отношений в мировом сообществе вносят свои коррективы и детерминируют изменения в механизмах развития трудового потенциала реформирующейся государственной службы России. Одним из важных аспектов становятся социальные последствия проводимых реформ, проявляющиеся как в самой системе государственной службы, так и стране в целом. Это объясняется тем, что изменение организационной структуры и производственных отношений в органах государственной власти в условиях проводимой административной реформы напрямую сопряжено с социально-трудовыми проблемами, от решения которых зависит не только реализация трудового потенциала государственных служащих, но и качество предоставляемых работниками государственных услуг.

2. Реформирование системы государственного управления в России представляет собой одно из важнейших условий ускорения социально-экономического развития страны, поскольку качество государственного управления напрямую сопряжено с уровнем предоставляемых госорганами услуг. При этом эффективность их функционирования в определяющей степени зависит от профессиональной деятельности госслужащих, обладающей особой спецификой и являющейся трудовой деятельностью особого рода, что принципиально отличает ее других видов использования трудовых ресурсов. Поэтому одним из

направлений происходящих административных реформ является совершенствование кадровой политики и наращивание трудового потенциала всей системы государственной службы и ее подразделений, включая ФТС России.

3. Совершенствование системы государственного управления как необходимого условия укрепления российской государственности предполагает существенную модернизацию механизма реализации и развития ее трудового потенциала, поскольку органы государственной власти и управления через персонал государственной службы оказывают непосредственное влияние на реализацию государственных реформ, модернизационных и инновационных проектов и программ. При этом развитие трудового потенциала государственного управления возможно при активном взаимодействии широкой общественности и государственных органов, а также высших должностных лиц на всех уровнях власти. Основу современной кадровой политики в системе государственного управления призваны формировать принципы комплексности, целостности и системности управляющих воздействий, создающие возможность реализации нового механизма развития трудового потенциала на долговременной основе.

4. Одним из направлений совершенствования механизма формирования и развития трудового потенциала государственной службы является применение инструментария стимулирующих воздействий на трудовые ресурсы, обеспечивающего повышение качества труда, творческой активности, инициативы и закрепление государственных служащих в соответствующем органе власти. Основная функция стимулирования в государственных учреждениях проявляется в формировании побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер, активизирующих работу государственных служащих и повышающих тем самым эффективность всей системы государственного управления.

5. Прицельный анализ результатов кадровой политики, осуществляемой в настоящее время в ФТС России, показал, что основная проблема недостаточной эффективности существующей в этой сфере государственного управления системы мотивации заключается в том, что персональные целевые ориентиры государственных служащих в существенной мере не сопрягаются с целями самого органа власти. В данном контексте следует обеспечить сопряжение материальных и нематериальных побудительных мотивов деятельности соискателей, осознание ими возможности карьерного и социального роста на основе приобретения необходимых профессиональных компетенций.

6. Произошедшие в России рыночные преобразования выявили необходимость интеграции в механизм развития трудового потенциала ФТС принципа внутренней конкуренции между государственными служащими в качестве инструмента повышения эффективности реализации потенциала трудовых ресурсов. Применение этого инструмента является ключевым фактором улучшения качества трудовой деятельности государственных служащих благодаря оптимизации их численности, достигаемой посредством использования наиболее профессиональных, высококвалифицированных и ответственных работников, минимизации кадровых затрат и, как следствие, повышения эффективности системы государственного управления в целом.

7. В условиях активизации инновационных процессов и широкомасштабного распространения информационных технологий важнейшим инструментом модернизирующегося механизма развития трудового потенциала таможенной службы как органа исполнительной власти выступает система профессионального обучения. При этом принципиально важным является создание условий для эффективно действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в тесном сопряжении с текущими и перспективными задачами развития ФТС. Российская таможенная академия (РТА) - первое в России специализированное высшее учебное заведение таможенного профиля, которое способно выполнять функции корпоративного университета в рамках системы взаимодействия ФТС России и образовательной среды.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке концепции совершенствования механизма реализации и развития трудового потенциала государственной службы и ее подсистемы - ФТС России и поддерживающего его инструментария, адаптированного к специфике системы государственного управления в целом и ФТС России, в частности. К числу положений, содержащих элементы научной новизны, относятся следующие:

1. Уточнено экономическое содержание и сущность понятий «трудовые отношения» и «социально-трудовые отношения» в системе государственной службы, категории «трудовой потенциал» органов государственной власти (в том числе таможенных), а также специфика его организации и функционирования в контексте реформирования системы государственного управления, что позволило дополнить существующие подходы (О. Белокрылова, Г. Корнийчук, Т. Игнатова,

Д. Овсянко, M. Скорев, Ю. Старилов1) к разработке механизма его реализации и развития в условиях административной реформы за счет выявления субъектно-объектной определенности элементов, их целевой сопряженности, структурно-функционального представления взаимосвязей управляющей и управляемой подсистем, реализуемых органами государственной власти в процессе проведения кадровой политики.

2. Усовершенствована структурно-логическая схема механизма реализации и развития трудового потенциала государственной службы, разработанная В. Игнатовым2, которая отражает действие прямой и обратной связи, что позволяет на количественном и качественном уровнях оценить не только осуществляемые органами государственной власти управляющие воздействия на трудовой потенциал, но и характер корректирующих решений. Предложено с учетом значительного усложнения и расширения поля деятельности госслужащих ввиду изменения содержания и характера задач, функций, полномочий и предметов ведения органов исполнительной власти расширить «блок организации профессиональной деятельности» в составе предложенного механизма задачами качественной подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров и научно-методическим обеспечением этих процессов.

3. Предложено внедрить в российскую практику зарубежный опыт обучения таможенных служащих с целью повышения мотивации к росту профессионализма, формированию стратегического системного мышления и развитию лидерских качеств у руководителей, что возможно за счет активной ротации внутри организации, стажировок в частных компаниях - участниках внешнеэкономической деятельности, проведения совместных с бизнес-средой обучающих программ и конференций по проблемам таможенного оформления и контроля, привлечения индивидуальных наставников. В числе одного из направлений модернизации существующей практики мотивации, описанной в работах JI. Андреевой, С. Беляева, Э. Бурганова, А Литвинюк3, в системе ФТС России

1 Белокрылова О.С., Залозная И.Н, Янжинова H.A. Модернизация государственной полигики на рынке труда депрессивных регионов в посткризисной экономике. - Ростов н/Д, 2005; Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. - М.: «Альфа-Пресс», 2006; Игнатова T.B. Формирование управленческого резерва региона через развитие административно-образовательных кластеров//Креативная экономика. 2012. - №3(63) - С.94-99: Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М.. 1996: Буояков С. А.. Боеславцева H.A.. Скорев М.М .Воспроизводство трудовых ресурсов: институт реновации, институциональная модернизация - Новочеркасск: Лик 2011.- 183 с.:Спшилов Ю.Н. Служебное право. М.. 1996.

" Игнатов В.Г. и до. Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе. Монография. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2009. 212 с.

3 Андреева Л.Ю., Лушкин С.А., Савченко C.B. Маркетинг взаимоотношений как стратегическая основа управления развитием компетенций персонала [Текст] / Л.Ю. Андреева [и др.] // TERRA ECONOMICUS. - 2012. - Том 10. - № 2 (4.3), Беляева С. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - №8; Бурганова Э.О. Внедрение ключевых показателей эффективности // Персонал Микс. - 2005. - №6; Литвинюк A.A. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента (на примере розничных торговых предприятий): Дне. на соискание ученой степени докт. эконом, наук. Москва, 1997.

предложено ввести дифференцированную оплату труда (по итогам работы за месяц или квартал) с уточнением заслуг, за которые выплачивается вознаграждение работникам.

4. По результатам анализа основных направлений проведения кадровой политики органов государственной власти в качестве ключевого инструмента повышения эффективности трудовой деятельности государственных служащих предложено формирование рационального состава работников посредством реализации принципов конкуренции между служащими, действенность которой проанализирована в исследованиях Л. Гительмана, В. Сологуба4. Доказано, что использование внутренней конкуренции в процессе развития трудового потенциала государственных органов позволяет значительно повысить эффективность деятельности органов государственной власти. В качестве инструмента оценки профессиональных и личностных качеств госслужащих предложено использовать матрицу оценки общей эффективности их деятельности.

5. Выявлены, в дополнение исследований В. Захарова, В. Игнатова, М. Шедия5, современные проблемы формирования и развития трудового потенциала системы таможенной службы, в частности: значительное политическое влияние на механизм кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в системе формирования управленческих кадров; неэффективная организация системы формирования кадрового резерва таможенной службы; несовершенная система мотивации таможенных служащих и низкий уровень их квалификации; неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (РТА) и в целом процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих таможенных органов.

6. В качестве инструментов решения перечисленных проблем предложены способы модернизации системы стимулирования труда государственных служащих ФТС России, в том числе за счет введения дифференцированной оплаты труда, суть которой состоит в адаптации используемой в мировой практике системы ключевых показателей эффективности в государственной и кор-

Гительман Л.Д. Внутренняя конкуренция персонала. [Электронный ресурс] URL: http://delovoymir.biz/m/articles/viewA'did=9754; Сологуб В.А. Статусная конкуренция при несформированной административной морали. // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). - 2012. -

Шедий М.В. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации в вопросах и ответах / М.В. Шедий. -Орел: Издательство редакции журнала «Образование и общество», 2006. - 112 е.; Захаров В.М. Формирование системы профессионального развития кацров государственной и муниципальной службы в Белгородской области [текст! / В.М. Захаоов // Вестник Белгородского университета потребительской коопссашти. - 2006. - №1. - С. 415— 422: Игнатов В.Г. Госудаосгвенная и муниципальная служба России: история и современность. Учебное пособие/1 Изд. 5-е. - Ростов н/Д.: Изд-во ЮРИФ РАНХиГС, 2011. - 248 с.

поративной среде (Г. Борщевский, А. Клочков6) к специфике и условиям органов исполнительной власти РФ и применении смешанного подхода к оценке результатов труда, в то время как на практике применяется система оплаты труда, не стимулирующая увеличение личного вклада служащих в достижение целей организации.

7. Предложено рассматривать в качестве корпоративного университета, процесс функционирования которого рассмотрен в работах А. Минзова, Е. Черемисиной7, в структуре ФТС России Российскую таможенную академию. Определена основная проблема при определении РТА как корпоративного университета, которая заключается в слабой организации сотрудничества с руководителями ФТС России на всех уровнях как при разработке образовательных программ, так и непосредственно при проведении обучения работников ФТС, решение которой возможно на основе организации их сотрудничества в едином информационном пространстве. В развитие исследований Е. Косенковой8 раскрыты структура и функциональное содержание информационной системы формирования и развития трудового потенциала (данная проблематика рассматривалась также в работе Р. Гутгарц9); определены возможности ее технологического наполнения, представлено обобщенное графическое исполнение данной системы.

Теоретическая значимость работы состоит в концептуальном обосновании и реализации авторского видения механизма формирования и развития трудового потенциала государственной службы. Материалы исследования и выводы, сформулированные в работе, дополняют положения теории экономики труда и трудовых отношений в системе государственного управления в части выявления закономерностей формирования и использования рабочей силы и развития механизмов кадровой политики в отношении трудового потенциала госструктур в процессе реформирования системы государственного управления.

Практическая значимость диссертационного исследования определяется возможностью применения органами государственной власти всех уровней предложенного инструментария и механизма формирования и развития трудового потенциала государственной службы.

6Борщевский Г. А. Оценка эффективности работы государственных гражданских служащих // Управленческие науки. - 2012. - №2. С. 9; Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010. С. 160.

Минзов A.C., Черемисина E.H. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития. [Электронный ресурс] URL: http://www.minzov.nj/analitic/30.pdf;

Косенкова Е.Л. Совершенствование механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кэ.н. Ростов-на-Дону, 2012.

Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 15 научных работ общим объемом 15,7 п.л. (авторский вклад: 4,2 п.л.), в т.ч. 1 коллективная монография и 3 статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались на региональных и международных научно-практических конференциях (Ростов-на-Дону-2008-2009, Москва - 2012, Ростов-на-Дону - 2013, Новосибирск - 2013), а также используются в учебном процессе при чтении автором лекций и проведении семинарских занятий по курсу «Информационные технологии формирования трудового потенциала экономических систем».

Структура и объем диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 9 разделов, объединенных в 3 главы, заключения, списка использованных источников, включающего 216 наименований. Работа содержит 15 таблиц, 39 рисунков и 4 Приложения.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, сформулированы его цель и задачи, изложены положения, выносимые на защиту, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

1. Уточнено понятие и экономическое содержание социально-трудовых отношений в системе государственной службы и трудового потенциала органов государственной власти (в том числе таможенных), а также специфика его формирования и развития в условиях реформирования системы государственного управления; дана субъектно-объектная определенность и структура механизма развития трудового потенциала госорганов.

Трудовые отношения в системе государственной службы представляют

собой отношения, возникающие в рамках данной системы в процессе осуществления гражданами РФ трудовой деятельности по реализации функций органов государственной власти, в то время как социально-трудовые непосредственно связаны с осуществлением госслужащими профессиональной деятельности, а также повышением квалификации, прохождением аттестации или квалификационного экзамена, организации быта и отдыха, конкурсного отбора и т.д. Взаимосвязь рассматриваемых видов отношений, возникающих в процессе труда федеральных государственных служащих, показана на рисунке 1.

В работе обосновано, что кадровая политика государственных органов строится на основе принципов целостности, комплексности и системности

управляющего воздействия, в соответствии с чем в процессе реформирования системы государственной службы разработку адаптивного механизма формирования и развития трудового потенциала, реализующего тактические и стратегические цели системы, предложено осуществлять на новой методологической основе: с уточнением субъектно-объектной и функциональной определенности; ранжировании целей; наполнении механизма новым инструментарием оценки, мотивации и повышения квалификации; интеграции блока оценки степени достижения целей; включении контуров прямой и обратной связи.

Базисные отношения

Надстроечные отношения

Ссшиадшо-! - трудовые отношения

1 рудовые

■Цннкк

I lOfSWIllL'HMC

: квалификации;

Прохож leime • M t\4„,ll и и квалификационно« эк «мена

дсяамыюсп, госу мрсгвенш tx

служащих и ее

upi JIlH МНИХ

трудовой ;

ЮМ С 1Ы10СН.Н '

госслужащих процессы

^Я

roev дарч i веяные с.чужащне. социапык--

профессионзльные объединения,; ру ководсгво органов гос. влач и

-, 5^адфеяч»альрам уровне: коиссштудаошше права я своСюды. »^икгосулзрсгвеиныемиипмалькыесоцияibHbie нормативы и гаранмш.

едгш;ш [арифная сетка по окладам japaôoгной платы и i 1 на локальном уровне условия тр>да охрана гр\ ш. коялекгшшьш лоювор трудовые споры, дисциплина труда и т.д.

Система государственной службы

Рисунок 1 — Взаимосвязь трудовых и согцюлъно-трудовых отношений федеральных государственных служащих10

Построение данного механизма базируется на принципиальной методологической основе - речь идет не о наличных трудовых ресурсах системы государственной службы (или ее отдельных подсистем), а о трудовом потенциале работников, под которым автором понимается способность определенным образом организованных государственных служащих к максимально эффективному достижению целей функционирования организации.

Для идентификации роли трудового потенциала в модернизации государственной кадровой политики в рамках данного механизма осуществлено уточнение его места и роли потенциала во внешней и внутренней среде в сопряжении с целями проводимых административных реформ. Структурно-логическая схема построения механизма формирования и развития трудового потенциала государственной службы в условиях ее реформирования представлена на рис. 2.

ПОКИПИМ 1М КИЛ 1Ир1'1 ПСПНПМ Г.IV',1.(11,1

< уомкч процесса р\конолящне также гю ш, задачи, функции. »

ГОСУЛД] ■ 1\

Ме....... и имен»)менты опенки и радагтпй 7р> шяого

потенциала, включая мотнвациошые и образовательные

. 1 ¡[ЧМОС ] ¡1 влеппе ключевых условий

{юрчирое.;.....Я II

реализации трудового

потенциала

Разработка количественных : характернее нк т руцово! о

лоте...... т

.. . . , | ■ | ¡р демографические'"';"' ■ I I I ■■ ¡р ' . ГНЫС III! р 1001 ы семейное но. ш кепие \ровеш> жичпн н т.д.)

Формирование р^урснон бдаа

Го11 Г1 * 1 > > потенциям

сосударе I венной службы, вкяючая образовательную

. блок оценки степени лосч ижетшя целой развитая трудового потенциала государственного органа

Рисунок 2 - Структурно-функциональная схема построения механизма формирования и развития трудового потенциала государственной службы "

Трудовой потенциал представляет собой источник кадрового резерва, т.е. сформированных групп работников, обладающих достаточными для продвижения профессиональными и личностными качествами, добившихся высокой результативности на занимаемых должностях, имеющих необходимый уровень

2. Усовершенствована с учетом усложнения и расширения поля деятельности государственных служагцих, обусловленного реформированием системы государственной службы, структурно-логическая схема процесса реализации и нарагцивания ее трудового потенциала за счет дополнения кадровой политики функциями голевой подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров.

В работе отмечено, что для достижения наибольшего соответствия трудового потенциала императивам модернизационных преобразований системы государственной службы целесообразно сконцентрировать внимание на фактических результатах деятельности работников в сопряжении с целям организации, что позволяет делать представленный на рис.2 и 3 контур обратной связи, выступающий своего рода регулятором системы управления, учитывающим оценку качества предоставляемых государственных услуг и демонстрирующим существование прямой зависимости уровня развития трудового потенциала и эффективности функционирования системы госуслуг. При этом результаты социологического исследования, показывающие отношение общества к системе государственной службы, свидетельствуют о низком уровне развития кадровой компоненты процесса предоставления государственных услуг и неэффективном использовании возможностей контура обратной связи, существующей между внешней и внутренней средой системы государственной службы.

Выявлено, что в условиях проводимой административной реформы следствием совершенствования кадровой политики государства является создание «критической массы» отвечающих социально-экономическим реалиям служащих на всех уровнях государственного управления, что означает необходимость изменений модели поведения служащих, повышение их инновационных качеств, креативности, мобильности, наращивания профессиональных компетенций и т.п. Поэтому одним из направлений совершенствования кадровой политики является активизация мер, противодействующих «устареванию» рабочей силы, снижению ее интеллектуального потенциала. Состав необходимых для этого мер и мероприятий в рамках механизма формирования и развития трудового потенциала органов государственной службы представлен на рис.3.

Оказание государственных

усл.м

■ 111 и щлдлрспннщ.н1ра,ь.шнскт- 1.1>*.ащщ'1

; Система рекрутинга и , ; Разработка рошнии К.1 ]рчв ¡| I I шионнич - II —1 рсбпвиш.'Л

< )[иишпаш!.|

ДОЛЖНОСТНОГО И Нр'>.| сиДВНШЫМО

роста

Миниюрнт. ¡¡I! и прш ноз вакансий

Трудовой ишенциал государственной

|рП КИМ .111

службы

Анализ ка,

Аттестация государственных служащих, проведение ШатфиШциШШ¡\ ■ экзаменов

| осу заре I венных елу жмщи.ч

Анализ структурного и численною наполнения органов государственной гражданской службы

Внешняя среда системы государственной службы - организации государственного и частного секторов экономики - граждане РФ

Анализ кадровой составляющей процесса

Контур обратной Оказания

связи государственных:

услуг

Рисунок З-Специфика и технологии формирования и использования трудового потенциала государственной службы12

3. Рекомендовано использование мирового опыта обучения государственных служаи/их, основанного на их мотивации к росту профессионализма, формированию стратегического системного мышления и развития лидерских качеств у руководителей.

Выявлено, что обновление трудового потенциала таможенной службы обеспечивается за счет пополнения таможенных органов служащими с соответствующим уровнем профессиональной подготовки, формирования рациональной половозрастной структуры кадров, более эффективного использования ин-

теллектуального потенциала, стимулирования карьерного роста. Создание в результате реформирования принципиально новой системы таможенной службы ориентировано на карьерный рост служащих, возможность выбора должности, соответствующей уровню квалификации кандидата, снижение текучести кадров, повышение эффективности деятельности таможенных органов.

Одним и важных направлений в рамках механизма формирования и развития трудового потенциала госорганов является обучение и переобучение, которое оказывает значительное влияние на процесс и качество оказания услуг органами государственной власти. В таблице 1 представлены данные об обучении государственных служащих, из которой видно, что в 2011 г. получили дополнительное профессиональное образование только 23,5% служащих, что подтверждает несостоятельность и низкую эффективность существующей в органах государственной власти системы профессионального обучения.

Таблица 1 — Обучение кадров государственной гражданской службы __ РФ в 2011 году13_

Замещали должности гражданской службы, тыс. человек Получили ДПО всего, чел. В том числе

прошли профессиональную переподготовку повысили квалификацию прошли стажировку обучены за пределами территории РФ

В государственных органах РФ, всего 743 200 174 637 3 545 169 895 996 201

из них в органах исполнительной власти 626 100 146 625 2 917 143 332 220 156

В федеральных государственных органах 533 600 122 844 1 698 120177 827 142

из них в органах исполнительной власти 446 300 101 245 1 251 99 744 152 98

В качестве альтернативного применяемому подходу в сфере обучения

госслужащих в работе предложено использование технологии непрерывного развития способностей, где существенную роль играет профессиональная ориентация, которая выступает в качестве идеологии саморазвития работника с учетом его способностей, позволяющая ему легко адаптироваться к изменяющимся условиям. При этом достижение минимального уровня профессионализма и компетентности не должно приводить к отказу служащего от профессиональной ориентации. В соответствии с этим определено, что создание системы обучения государственных служащих имеет два аспекта: подготовка госслужащих в высших учебных заведениях и совершенствование государственных образовательных стандартов ВПО. Показано, что повышение эффектив-

13Сосгавлено автором по: Куршиева Н.М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы//Вопросы управления. - 2013. - №1.

ности системы профессионального обучения госслужащих зависит от правильного определения приоритетов кадровой политики и развития трудового потенциала органов государственной власти.

4. Предложено для формирования рационального состава численности государственных служащих использование принципов внутренней конкуренции, что позволяет значительно повысить эффективность управления деятельностью органов государственной власти.

Обосновано, что существующие принципы конкуренции персонала в системе госслужбы не позволяют максимально наращивать трудовой потенциал государственных учреждений. С учетом этого в работе предложены дополнительные меры по повышению эффективности кадровой политики, которые включают: развитие функции наращивания трудового потенциала на основе внедрения комплексной системы ключевых показателей оценки эффективности деятельности госучреждений; внедрение системы проектного управления; публичную оценку достижения критериев успеха и эффективности реализации цели, а также личную ответственность служащих за их недостижение; изменение формы государственного контроля: вместо формы ex ante (до события) ввести контроль ex post (после события) с сопряженным повышением гражданско-правовой ответственности госслужащих и развитием механизмов страхования данной ответственности.

Для успешного применения принципов внутренней конкуренции автором разработаны критерии оценки деятельности госслужащих, наибольшее число которых характеризует потенциал служащего, степень его ответственности, квалификации, навыки, объем выполняемой работы. Значительная часть критериев служит для оценки уровня выполнения функциональных обязанностей: качество выполнения работ, соответствие результатов заявленным целям, соблюдение служебной дисциплины. Степень достижения целей позволяет установить система индикаторов - ключевых показателей эффективности (КПЭ). Таким образом, деятельность госслужащего лежит в пространстве пересечения профессиональной и личной эффективности (рис.4).

Каждому квадранту матрицы приводится в соответствие одно из возможных решений оценочной комиссии, базирующихся на степени исполнения госслужащим своих обязанностей. По результатам оценки и значения его индивидуального КПЭ, а также учитывая квадрант матрицы, в который он попадает, оценочной комиссией может быть принято одно из следующих решений:

II

Средняя эффективность:

необходимо прохождение дополнительных образовательных курсов или профессионального образования для повышения экономической эффективности

Максимальная эффективность:

премирование, продвижение по службе

III

IV

Низкая эффективность:

необходимо общее повышение квалификации или увольнения

Средняя эффективность:

необходимо развитие социальных компетенций посредством тренингов, бизнес-курсов

Личная эффективность

Рисунок 4- Матрица оценки общей эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих14

1. Низкая эффективность. При однократном получении такой оценки госслужащий подлежит переводу в другое структурное подразделение таможенного органа, где он сможет лучшим образом реализовать свой потенциал с сохранением занимаемой должности, либо ему рекомендуется пройти повышение квалификации. В случае неоднократного получения такой оценки он признается не соответствующим занимаемой должности и подлежит понижению в должности или увольнению с государственной службы.

2. Средняя эффективность. В случае однократного получения такой оценки госслужащий направляется на переобучение, тренинги или специальные курсы, в том числе, личностного роста, которые позволят поднять уровень его компетентности и профессионализма. В случае неоднократного получения данной оценки и выявления резервов для профессиональной и личностной реализации в рамках иного направления деятельности он подлежит переводу в другое структурное подразделение. Если он не получает более высоких результатов, подлежит понижению в должности или пересмотру его заработной платы посредством изменения надбавочных коэффициентов.

3. Максимальная эффективность. Государственному служащему назначаются дополнительные единовременные стимулирующие выплаты за высокие результаты деятельности, может быть рассмотрена возможность проведения внеочередного конкурса на формирование кадрового резерва на более высокую должность для участия в нем этого служащего. Могут быть также предусмотрены дополнительное профессиональное обучение, тренинги личностного

14 Разработано на основе материалов: Борщевский Г.А. Оценка эффективности работы государственных гражданских служащих // Управленческие науки. - 2012. - №2. - С. 9.

роста и командирование в вышестоящий орган государственной власти в целях развития его профессиональных компетенций.

Таким образом, использование принципов внутренней конкуренции между госслужащими в процессе развития трудового потенциала госорганов призвано совершенствовать их деятельность с целью повышения эффективности управления системой государственной службы.

5. Выявлены основные проблемы формирования и развития трудового потенциала системы таможенной службы РФ в условиях административной реформы; предложены направления и способы их эффективного решения.

К основным проблемам формирования и развития трудового потенциала системы таможенной службы в условиях административной реформы в работе отнесены: усиление политического влияния на механизм формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в подсистеме управленческих кадров; неэффективная организация системы формирования кадрового резерва; несовершенная система мотивации таможенных служащих; низкий уровень квалификации работников таможенных служб; неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (РТА) и в целом система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов.

В качестве инструментов модернизации системы развития трудового потенциала рассмотрены различные методы материального стимулирования труда таможенных служащих на примере функционального блока таможенного оформления в процессе его взаимодействия с другими подразделениями. В настоящее время в ФТС функционирует система материального стимулирования, в соответствии с которой общая сумма стимулирующих выплат для каждого таможенного органа определяется на основе факта выполнения или невыполнения плановых показателей процесса таможенного оформления. В соответствии с данной системой наибольший фонд стимулирующих выплат выделяется на тот таможенный орган в рамках РТУ, который показал наилучший процент выполнения плана. Общий стимулирующий фонд таможни распределяется между ее подразделениями, но наибольшая доля фонда приходится на подразделения таможни, которые принимают непосредственное участие в процедуре таможенного оформления, т.е. отделы таможенных постов и блок таможенного оформления и таможенного контроля. Окончательная сумма стимулирующих выплат для каждого сотрудника устанавливается на базе его должностного оклада с учетом повышающего коэффициента, определяемого начальником структурного подразделения, который учитывает личный вклад

служащего в достижение показателей выполнения плана на основе субъективной оценки качества его работы. При этом количественные критерии, которые бы позволили определить вклад каждого должностного лица в достижение плановых показателей таможенного оформления, фактически отсутствуют (табл. 2).

Таблица 2 - Действующая в системе ФТС России методика расчета _ стимулирующих выплат15_

Показатели стимулирующей выплаты Пример расчета при условии выполнения плана по показателю, руб. Особые условия

1. Должностной оклад 4 654 Выплата данной суммы зависит от занимаемой служащим должности и классного чина

2. Повышающий коэффициент 2,4 Устанавливается руководителем структурного подразделения на основе субъективной оценки качества выполняемой сотрудником работы

ИТОГО 11 169,60

В качестве модификации действующей системы введены дополнительные

критерии «выполнение плана по таможенному оформлению подразделения в %» и «вклад сотрудника в общий объем принятых таможенных деклараций», в соответствии с которыми устанавливается повышающий коэффициент.

Пример системы стимулирования государственных служащих таможенных органов, замещающих должности в блоке таможенного оформления и таможенного контроля, представлен в табл. 3.

Таблица 3 — Методика расчета стимулирующих выплат таможенным служащим с учетом процента выполнения плановых показателей и _личного вклада каждого сотрудника16_

Условия Должностной оклад Стимулирующая выплата

Если план выполнен на 100%

Если вклад сотрудника составил менее показателя среднего количества отработанных ГТД по подразделению, коэффициент составляет 0,9 (90%) 4 654 руб. 4 188,6 руб.

Если вклад сотрудника равен среднему показателю по подразделению, коэффициент составляет 1 (100%) 4 654 руб. 4 654 руб.

Если вклад сотрудника превышает средний показатель по подразделению, коэффициент составляет 1,1 (110%) 4 654 руб. 5 119,4руб.

Если план недовыполнен в пределах 70 — 99%

Если вклад сотрудника составил менее показателя среднего количества отработанных ГТД по подразделению, коэффициент составляет 0,7 (70%) 4 654 руб. 3 257,8 руб.

Если вклад сотрудника равен среднему показателю по подразделению, коэффициент составляет 0,8 (80%) 4 654 руб. 3 723,2 руб.

Если вклад сотрудника превышает средний 4 654 руб. 4 654 руб.

15 Составлено автором в процессе исследования.

16 То же.

показатель по подразделению, коэффициент _составляет 1 (100%)_

окончание таблицы 3

Условия Должностной оклад Стимулирующая выплата

Если план перевыполнен в пределах 101 -150%

Если вклад сотрудника составил менее показателя среднего количества отработанных ГГД по подразделению, коэффициент составляет 0,9 (90%) 4 654 руб. 4 188,6 руб.

Если вклад сотрудника равен среднему показателю по подразделению, коэффициент составляет 1 (100%) 4 654 руб. 4 654 руб.

Если вклад сотрудника превышает средний показатель по подразделению, коэффициент составляет 1,5 (150%) 4 654 руб. 6 981 руб.

При выполнении плана менее чем на 70% коэффициент устанавливается в размере 0,5 (50%) 4 654 руб. 2 327 руб.

При выполнении плана более чем на 150%

Если вклад сотрудника составил менее показателя среднего количества отработанных ГТД по подразделению, коэффициент составляет 1,1 (110%) 4 654 руб. 5 119,4руб.

Если вклад сотрудника равен среднему показателю по подразделению, коэффициент составляет 1,5 (150%) 4 654 руб. 6981 руб.

Если вклад сотрудника превышает средний показатель по подразделению, коэффициент составляет 2 (200%) 4 654 руб. 9 308 руб.

Результаты сравнительного анализа этих систем мотивации для служащих блока таможенного оформления и таможенного контроля приведены в табл. 4.

Проведенные расчеты наглядно иллюстрируют эффективность авторской методики по сравнению с традиционной, поскольку ее использование демонстрирует снижение размера фонда стимулирующих выплат при повышении уровня мотивации работников. Однако создание таможенной службы нового типа должно базироваться на совместном использовании эффективных инструментов как материальной, так и нематериальной мотивации. Главная задача кадровых служб состоит в обеспечении работников такими инструментами трудовой мотивации, которые обеспечат высокий уровень служебной дисциплины, будут стимулировать профессиональную и личностную реализацию, формировать этические нормы, что в совокупности повысит эффективность государственной службы.

б. Предложено в качестве корпоративного университета в структуре ФТС России позгщионировать Российскую таможенную академию. Определены основные проблемы функционирования РТА как корпоративного университета в настоягцее время и предложены практические меры по их решению.

Таблица 4 - Сравнительный анализ расчета фонда стимулирующих выплат по авторской системе стимулирования таможенных служащих и при существующей системе стимулирования труда17

Общее

количество

отработанных гтд 1500 Среднее по подразделению 107

Авторская система Существующая система

ФИО Количество

должностного лица Занимаемая должность Должностной оклад отработанных ГТД Повышающий коэффициент Стимулирующая выплата Повышающий коэффициент Стимулирующая выплата

Сотрудник 1 Ст. гос. там.инсп. 4435 120 1 4435 1 4435

Сотрудник 2 Гос. там.инсп. 4253 120 1 4253 1 4253

Сотрудник 3 Гл. гос. там.инсп. 4654 120 1 4654 1 4654

Сотрудник 4 Ст. гос. там.инсп. 4435 90 0,9 3991,5 1 4435

Сотрудник 5 Гос. там.инсп. 4253 90 0,9 3827,7 1 4253

Сотрудник 6 Гл. гос. там.инсп. 4654 190 1,5 6981 1 4654

Сотрудник 7 Ст. гос. там.инсп. 4435 120 1 4435 1 4435

Сотрудник 8 Гос. там.инсп. 4253 100 1 4253 1 4253

Сотрудник 9 Гл. гос. там.инсп. 4654 100 1 4654 1 4654

Сотрудник 10 Ст. гос. там.инсп. 4435 120 1 4435 1 4435

Сотрудник 11 Гос. там.инсп. 4253 80 0,9 3827,7 4253

Сотрудник 12 Гл. гос. там.инсп. 4654 90 0,9 4188,6 1 4654

Сотрудник 13 Гос. там.инсп. 4253 70 0.9 3827,7 1 4253

Сотрудник 14 Гл.гос. там.инсп. 4654 90 0,9 4188,6 1 4654

Итого 61951,8 62275

17 Составлено автором в процессе исследования.

В исследовании обосновано, что одним из важнейших условий совершенствования деятельности таможенных органов РФ в условиях реформирования является создание эффективно действующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, активным актором которой, как отмечалось, может стать Российская таможенная академия, которая является единственным в стране и одним из немногих в мире специализированным высшим учебным заведением таможенного профиля, являющаяся площадкой для взаимодействия ее руководства с государственными служащими.

В РТА, как в системе корпоративного обучения, разрабатываются программы, направленные на удовлетворение потребностей ФТС России в обучении и переобучении кадров, которые связаны между собой, имеют общую цель, проводятся с использованием внутренних и внешних образовательных ресурсов, включают функциональное, управленческое и поведенческое обучение. С учетом этого предложено для создания в рамках системы таможенной службы института корпоративного образования обеспечить взаимодействие РТА с руководителями ФТС России в процессе разработки образовательных программ и проведения обучения работников ФТС, а также при подборе квалифицированных преподавателей. В соответствии с авторской позицией, лучшими тренерами, преподавателями и тьюторами могут стать руководители и специалисты самих таможенных органов, поскольку РТА как корпоративный университет ориентирован на эффективное функционирование ФТС России.

В работе рассмотрена система непрерывного корпоративного обучения, в основе которой лежит освоение обучающимися ступеней развития «Могу. Хочу. Верю», а высокие результаты деятельности органа государственной власти и результаты отдельного служащего достигаются через поэтапный рост. Применение данной модели в области профессионального развития («умею») позволяет произвести трансляцию стандартов деятельности государственного органа и передачу сотрудникам нового опыта, новых знаний. В сфере обеспечения служебной дисциплины и культуры («хочу») использование данной модели приводит к эмоциональному вовлечению сотрудников в историю организации, при этом внимание обучающихся акцентируется на освоении правил служебного поведения и взаимодействия с другими служащими. В области государственной идеологии («верю») в рамках модели формируется лояльность служащих.

7. Разработана адаптированная к условиям функционирования системы государственной службы РФ концепция информационной системы развития трудового потенциала. Уточнена ее структура, содержание и технологическое наполнение. Представлено графическое исполнение данной системы.

По итогам проведенного исследования автором был сделан вывод о том, что повышение эффективности трудовой деятельности госслужащих таможенных органов не представляется возможным без оптимизации их численности, что может быть достигнуто посредством использования современных информационных технологий и систем, позволяющих также повысить эффективность труда за счет модернизации всех направлений деятельности. Отвечающая этим задачам информационная система позволяет не только сопровождать механизм использования трудового потенциала, но и обеспечивать его совершенствование в процессе реформирования государственной службы. В предлагаемую систему включены инструменты, которые позволят гарантировать качественную проекцию кадровой политики государственного органа на элементы механизма ее практической реализации. К числу основных характеристик ИС относятся: ориентация не только на формирование и развитие трудового потенциала госоргана, но и создание базы для его саморазвития; открытость и безопасность по уровням управления государственного органа в целях обеспечения возможности ее взаимодействия с внешней средой, включающей рынок труда и ВУЗы; комплексная информационно-аналитическая поддержка функционирования и развития органов государственной власти.

В основу построения информационной системы формирования и развития трудового потенциала положен принцип соответствия текущим и стратегическим задачам органа государственной власти. В соответствии с этим модель информационной системы формирования и развития трудового потенциала напрямую соотносится с принципами государственной кадровой политики и механизмами ее реализации на всех уровнях государственной власти, а конкретные модули информационной системы и их исполнение в значительной степени определяются предложенным в работе механизмом формирования и развития трудового потенциала государственной службы.

Для раскрытия структуры и функционального содержания авторской концепции информационной системы формирования и развития трудового потенциала государственной службы и определения возможностей ее технологического наполнения представляется обобщенное графическое исполнение данной системы, которое отображено на рис. 5.

Основные характеристики

Особенности фу hi 1 ю Ш[ " ПК I

процессе развития и ®Чрушснионирования ФТС

России врачках реализации кадровом работы

Регулирование

механизма кадрож политики ФТС России

Обеспечение кнуфенних II

процессе реал к ¡апяи кадровой политики ФТС России

Технологическое обеспечение:

- подсистемы управления кадрами;

- самостоятельные информационные системы управления кадрами;

- узкоспециализированные ИС, учитывающие специфику кадровой работы в ФТС России.

Информационная система формирования и развития 1 рудового потенциала Ф1( России

Функциональное обеспечение

Контур учета кадров расчетный контур

■ II :.(((VII. к ис тине уровней управления)

Контур работы с

pi 111! >М lp> 1,1 И

Возможность использования; .. . апп.гх харИД«#йс трудового потенциала (внутренние и внешние связи)

Основные требования:

- соответствие общей стратегии ФТС России;

- использование единых стандартов.

Рисунок 5 - Структурно-логическая схема информационной системы формирования и развития трудового

потенциала ФТС России1*

18 Разработано автором с учетом специфики органов ФТС России по материалам, представленным в; Косенкова Е.Л. Совершенствование механизма использования и развития кадрового потенциала сетевых компаний. Автореферат дис .на соискание ученой степени к.э.н. Ростов-на-Дону, 2012.

В рамках системы формирования и развития трудового потенциала таможенных органов в качестве инструмента ее реализации может быть использован модуль «Управление кадрами государственной гражданской службы», разработанный корпорацией «Парус». Данная система предназначена для комплексной автоматизации деятельности кадровых служб федеральных государственных органов (как центрального аппарата, так и территориальных органов), органов государственной власти субъектов РФ (как аппарата, так и территориальных подразделений).

В заключении работы представлены основные промежуточные выводы и итоговые результаты, обобщения научно-методического характера, а также практические рекомендации, полученные в процессе исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы: Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ:

1. Попова В.Е. Основополагающие принципы внутренней кадровой конкуренции в системе государственной службы Российской Федерации// ТЕШ1АЕСОМОМ1Си8. 2012.-№4. - С. 113-115. - 0,3 пл.

2. Попова В.Е. Проблемы формирования и совершенствования карового потенциала таможенной службы Российской Федерации// Проблемы современной экономики. 2013-№1(45).- С. 231-233. - 0,5 пл.

3. Попова В.Е. Роль информационных технологий управления кадровым потенциалом таможенных органов в процессе реформирования системы государственной службы РФ// ТЕ[1ЯАЕСОМОМ1СиБ. 2013. - Том 11.- №3. - Часть 2.-С. 77-80.-0,3 пл.

Монографии и статьи в периодических изданиях, материалах конференций и сборниках научных трудов:

4. Попова В.Е. и др. Модельный инструментарий экономической динамики: макро- и мезоуровень (коллективная монография). - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2013. - С.270-295. - 11,7 - 0,7 п.л.

5. Попова В.Е., Полонеев А.Ю. Интеграция современных информационно-аналитических систем в процессе реформирования социально-трудовых отношений в таможенных органах РФ на примере Ростовской таможни. Актуальные вопросы современной науки (сборник научных трудов) -Новосибирск: Центр Развития Научного Сотрудничества, 2013. - С. 261-269. - 0,4 пл.

6. Сергеева В.Е. Инвестиционный потенциал корпораций и методы его оценки. Рубикон. Сборник научных работ молодых ученых. Выпуск 36. Вопросы Глобализации и инновационной трансформации экономики. Ростов-на-Дону: Ростовский государственный университет, 2005. - С. 58-59. - 0,1 пл.

7. Сергеева В.Е. Основные математические методы анализа и прогноза на различных рынках// Экономический вестник ЮФО. АНО НИИ экономики ЮФО, 2007. - С. 69-74. - 0,4 пл.

8. Попова В.Е. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений стран Европейского Союза// Экономика России и Европы в эпоху глобализации. Экономическое развитие, механизмы управления и информатизация стран Европейского Союза. Ростов-на-Дону. Издательство ЮФУ, 2012. - С. 250-260. - 0,6 п.л.

9. Попова В.Е. Теоретические основы государственной политики в области управления и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов// Материалы II научно-практической конференции «Инновации и российская экономика в контексте глобальных экономических процессов»,-Москва: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2012. - С. 226-229. - 0,2 п.л.

10. Попова В.Е. Внутренняя кадровая конкуренция в системе государственной службы Российской Федерации// Материалы VII международной заочной научно-практической конференции. «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления» Часть II. - Москва: Изд. «Международный центр науки и образования», 2012. - С. 46-49. - 0,2 п.л.

11. Попова В.Е. Мотивационное воздействие в системе государственной службы как инструмент совершенствования кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации// «Экономика: теория и практика управления»: материалы международной заочной научно-практической конференции. (20 ноября 2012 г.) - Новосибирск: Изд. «СибАК», 2012. - С. 94-97. - 0,2 п.л.

12. Попова В.Е. Мотивационные политика как инструмент совершенствования кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации// Сборник материалов Молодежной конференции «Миссия молодежи в науке». Южный федеральный университет, 2012. - 0,1 п.л.

13. Попова В.Е. Информационные технологии управления кадровым потенциалом таможенных органов РФ// Материалы VI ежегодной международной научно-практической Интернет-конференции «Информационное общество и информационные технологии в экономической деятельности: опыт ЕС и России». - Ростов-на-Дону, 2013.-0,2 п.л.

14. Попова В.Е., Полонеев А.Ю., Рыбченко Д. Совершенствование механизма развития кадрового потенциала таможенной службы на основе взаимодействия таможни с корпоративным университетом РТА РФ// Материалы XVIII международной заочной научно-практической конференции. «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления». - Москва: Изд. «Международный центр науки и образования», 2013. С. 114-118.-0,2 пл./0,1 п.л.

15. Попова В.Е., Матвеева Л.Г., Полонеев А.Ю. Современные тенденции развития социально-трудовых отношений в системе органов государственной власти Российской Федерации// Материалы XI Международной научно-практической конференции «Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития», Новосибирск, 2013. С. 83-87.-0,3 п.л./0,1 пл.

Подписано к печати 20.11.2013 г. Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Офсетная печать. Усл. печ. л. -1,5.

_Тираж 100 экз. Заказ №3236_

Отпечатано КМЦ «КОПИЦЕНТР» 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Суворова, 19 Тел. 8(863)2473488