Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики"

.::.:/ { I

На правах рукописи

СОЛОВЬЕВА Юлия Юрьевна 0034 77ВЗЭ

РЕГУЛИРОВАНИЕ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ НЕСТАБИЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством

(Экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ 2 4 СЕН 7003

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Новосибирск - 2009

003477839

Диссертационная работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Новосибирский государственный университет экономики и управления - «НИНХ»

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Сотникова Светлана Ивановна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Зельцер Иосиф Моисеевич кандидат экономических наук, доцент Коиюкова Наталья Ивановна

Ведущая организация: Федеральное государственное

образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирский Федеральный университет»

Защита диссертации состоится « » 200^"г. в часов на

заседании диссертационного совета ДМ 218.012.06 в Сибирском государственном университете путей сообщения (СГУПС) по адресу: 630049, г.Новосибирск, ул.Д.Ковальчук, 191, ауд. 224, телефон 8 (383)328-05-84.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Сибирского государственного университета путей сообщения.

Автореферат разослан «

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук, профессор А.П. Дементьев

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.

В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.

Степень разработанности проблемы исследования. Развитие текучести кадров как относительно самостоятельной отрасли знания с присущей ей методологией, теорией и методикой в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г., Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Ворониной Э.М, Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г.,

Коровина Л.С., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной JT.A., др.

Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало активизации процессов высвобождения персонала, использованию различных форм неполной занятости, самозанятости, а, следовательно, ослаблению интереса к проблеме текучести персонала. С разработкой новых идей в сфере регулирования текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: Андреевой Т., Опариной Н.В., Сарабского A.A., Скавитина A.B., Сотниковой С.И., т.д. Научные труды по оценке конкурентоспособности персонала, оказавшие существенное влияние на формирование авторского подхода к регулированию текучести персонала, выполнены под авторством таких ученых как: Давыдов A.B., Кибанов А.Я, Миляева Л.Г., Мишин А.К., Новолодская Г.И., Овсянников A.C., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., Семеркова Л.Н., Томилов В.В., Хлопова Т.В. и др.

Имеющиеся научные и практические разработки социалистического периода развития России по регулированию текучести персонала не отвечают потребностям субъектов рынка труда. Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины оттока персонала из организаций, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей регулирования текучести персонала и приоритетов их достижения.

Целью диссертационного исследования является разработка стратегического подхода к регулированию текучести персонала в условиях экономической нестабильности.

Реализация цели диссертационного исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

•рассмотреть эволюцию социально-экономического содержания текучести персонала;

•обосновать современный подход к регулированию текучести персонала в

современных (рыночных) условиях;

• систематизировать методы оценки регулирования текучести персонала;

• проанализировать экономические, социальные и организационные основы регулирования текучести персонала в современных условиях;

•разработать методический подход к определению уровня «естественной» текучести персонала;

•раскрыть содержание и обосновать программы регулирования текучести персонала с позиции маркетингового и стратегического подходов;

• предложить критерии оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Объектом исследования является система регулирования текучести персонала. Объектом экспериментальных наблюдения выступают розничные торговые сетевые предприятия г. Новосибирска: ТД «Кожемякин и К», ОАО «Холидей Классик», ТХ «Сибирский Гигант», ТК ООО «Шатура», ООО «Макс-трейд», ЗАО «Сибсветторг».

Предмет исследования - организационно-экономические отношения, возникающие в процессе нерегулируемого оттока персонала из организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.

Эмпирической базой исследования послужили статистические данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности торговых предприятий г. Новосибирска за семилетний период, а также результаты проведенного автором анкетного опроса персонала (численность респондентов 6304 человека).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке маркетингового подхода к регулированию текучести персонала в условиях нестабильной экономики.

Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

■ уточнены социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям;

■ раскрыт стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды;

■ систематизированы методы оценки регулирования текучести персонала с тактической и стратегической перспективами функционирования организации;

■ предложен методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной ценности конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации;

■ разработан методический подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала в организации на основе модели равновесного уровня текучести.

Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на реформирование регулирования текучести персонала в организации с маркетинговых и стратегических позиций за счет более полного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование конкурентоспособности персонала. Разработанный автором методический подход к регулированию текучести персонала может быть применен организацией любой формы собственности и отраслевой принадлежности.

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейших исследований проблемы текучести персонала, при выработке региональных программ движения трудовых ресурсов.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях в Новосибирске (2004, 2005 гг.) и Бийске (2005г.); на I и II Сибирских Кадровых форумах (2008, 2009 гг.); явились предметом обсуждения на кафедрах «Экономики труда и управления персоналом» Новосибирского государственного университета

экономики и управления и «Менеджмента организации» Новосибирского института экономики и менеджмента.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов «Управление персоналом», «Основы управления персоналом», «Управление карьерой», «Экономика и социология труда» и спецкурса «Управление занятостью» в Новосибирском государственном университете экономики и управления и в Новосибирском институте экономики и менеджмента.

Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы ООО «Складские технологии» и МУ «Единый заказчик по обеспечению мероприятий гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и обеспечению пожарной безопасности», о чем свидетельствуют акты о внедрении.

По теме исследования опубликовано 9 работ общим объемом 4,6 печ.л. (авт.- 3 печ.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 10 приложений. Работа содержит 31 таблицу, 32 рисунка.

Во введении обоснована актуальность темы, степень её научной разработанности, определены цель и задачи, объект и предмет исследования, сформулирована научная новизна, практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические основы становленш и развития современной концепции регулирования текучести персонала» проведен анализ социально-экономического содержания текучести в плановой экономике, выявлены особенности влияния рыночных условий на современный процесс текучесть, обоснована необходимость и перспективность маркетингового подхода к регулированию текучести персонала, раскрыта его сущность.

Во второй главе «Социально-экономические и организационные основы регулирования текучести персонала в торговле» проведен анализ масштабов и динамики текучести на макроуровне и микроуровне, а также детерминант и программ регулирования текучести персонала.

В третьей главе «Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала» предложены инструменты активизации современной концепции регулирования текучести персонала в организации.

В заключении сформулированы основные выводы и предложения, являющиеся результатом проведенного исследования. В Приложении приводится справочный материал, статистические и эмпирические данные.

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ПОЛУЧЕННЫЕ В ХОДЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Уточнены социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям.

Анализ литературы по проблеме регулирования текучести персонала свидетельствует, что в плановой экономике текучесть кадров рассматривалась как социально-экономический процесс, выражающийся в поиске работниками лучших условий применения рабочей силы с целью удовлетворения возникших потребностей.

Переход к рыночным отношениям существенно меняет социально-экономическую сущность текучести персонала, позволяющую придать рассматриваемому процессу новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития общества. В рыночной экономике общество не заинтересовано и не имеет экономических возможностей удовлетворять все потребности и интересы работника. Распределение кадров по рабочим местам направлено на поиск для работника К^ = /(Ур„,Тр„) рыночной ниши Нр, благоприятствующей достижению корпоративной конкурентоспособности персонала Кт с наименьшими социально-экономическими издержками на рабочую силу Зрп:

= (!) где: Урп- уровень компетенции работника; 7 - жизненный цикл компетенции работника.

Конкурентоспособность персонала Кпо носит динамичный и изменчивый характер. Она может меняться в довольно широких пределах, реагируя на научно-технический и социально-экономический прогресс, естественное и социальное воспроизводство трудовых ресурсов общества, динамику рыночной потребности в товарах и услугах, развитие личности и изменение ее потребностей, действия работодателей, т.д. В результате этих процессов, подчиняющихся разным закономерностям и поэтому не совпадающих по времени и направлению изменений, нарушается равновесие в системе конкурентоспособности на рынке труда. Нарушения приводят к особым ситуациям разрыва, которое включают в действие механизмы процессов текучести (Тта) (фактической, потенциальной и скрытой), устанавливающие нарушенное соответствие между, во-первых, компетенциями персонала и отдельных работников (Ур„уУ,ю)', во-вторых, жизненными циклами (и отдельными их фазами) компетенции (Т > Тт), где У„„ - уровень компетенции персонала в организации; Ур„- уровень компетенции работника; т -жизненный цикл компетенции персонала в организации; тр„ ~ жизненный цикл компетенции работника. (Таблица 1).

Таблица 1 - Вероятность возникновения текучести в зависимости от уровня и

характера конкурентоспособности персонала

Критерии системы конкурентоспособности персонала в организации Характеристики системы конкурентоспособности персонала в организации Характеристики процесса нерегулируемого движения персонала

1 2 3

(У- >У„) Организация, достигая своих целей в труде, позволяет работнику совершенствовать свои компетенции. Вероятность нерегулируемого движения в структуре корпоративной конкурентоспособности персонала невысока.

{Т^Трп) Организация, позволяя работнику максимально долго использовать наличные (имеющиеся) компетенции на данном рабочем месте, достигает своих целей в труде.

Работник, обладая более высоким уровнем компетенции по сравнению с требуемым уровнем, не реализует своих целей в труде. Организация нуждается в работниках с конкурентными преимуществами гораздо больше, чем последние в своих работодателях. Работник не ориентирован к «засиживанию» в данной организации: только при переходе на другое рабочее место он сможет достичь более высоких социально-экономических результатов от использования своих конкурекгных преимуществ.

1 2 3

Организация не ставит перед собой стратегическую задачу максимально возможного удлинения жизненного цикла конкурентоспособности персонала. Продолжительность занятости работника в организации невысока. Организации предпочитают нанимать сотрудников не на «работу», а на проекты.

К<Трп) Организация не ставит перед собой стратегическую задачу повышения конкурентоспособности персонала. Работнику бессмысленно ставить задачу развития компетенций и продолжительной занятости & организации. Организации не стимулируют развитие компетенций персонала и увеличение продолжительности его занятости

{У„о<Урп)

Иначе говоря, текучесть персонала представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда {Квр1п = /{Кпо С\Кр)). (Рис 1)

Увольнения по соглашению сторон

Несоответствие работника занимаемой должности Неоднократное неисполнение работником своих обязанностей Грубое, нарушение обязанностей Прогул

11оявление на работе в состоянии алкогольного. наркотического н иного токсического опьянения

Разглашение охраняемой законом тайны

Нарушение требований охраны труда

Хищение, Подлог Нарушение руководителем ор1 аиизащт сво1Гх трудовых «бятанноггей

По собственному желанию

Не избрание на должность Смерть работника или работодателя - физического лица Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы Наступление чрезвычайных обстоятельств Дисквалификация Истечение срока действия, приостановление действия или лишений работника специального права Отмена «тения суда

Увольнения, связанные с истечением срока трудового договора

Увольнения по

\ инициативе ' работодателя

Увольнения по

инициативе работника

Ликвидация организации Сокращение численности или штата работников

При смене собственника организации Неудовлетворительные результаты испытаний

Изменение определенных сторонам»» условий трудового договора По медицинским основаниям Отказ работники от перевода в другую местность ¡вместе с работодателем

В иеряод исиытдпнй при приеме на работу-

Переход к другому рабогпдашпошт перевод на выборную должноегь При смене собственника или реорганизации организации Изменение определенных сторонами условий трудового договора По медицинским «снованиям Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем

И

Увольнения по ^обстоятельствам , не зависящим / от воли сторон ^

Призыв на военную службу Восстановление на работе работ пика по решению суда Признание работника полностью нетрудоспособным Иссечен ие ср ока действия, прпостаиовлшие действия пли лишения работника специального нрава

Прекращение допуска к ^

государственной тайне Ру

-

'¿Г

V

■в =

шт

£

п В

1 =

Рисунок 1 - Классификация видов увольнений работников (составлена автором на основе статей 77-84 Трудового кодекса РФ)

В зависимости от характера неравиовесности в системе конкурентоспособности рынка труда в работе уточнены формы и виды текучести персонала, и обосновано введение в классификацию таких видов текучести как: несправедливая, косвенная, пассивная, активная, потенциальная, скрытая, вынужденная, объективная, субъективная.

Процесс текучести следует представить в виде четырех основных составляющих и этапов (Рис.2).

ЮС

Факторы текучести 1 -

-И

Формирован ие

предрасположенности к "увольнению

Внешние условия текучести

л

Возникновение противоречия в системе конкурентоспособности внутпенпегп пынка тпмда

Внутренние условия текучести

Мотивы текучести

Формирование недовольства ценностью копкурентоспосо он ост и пибот никое

V

У

Проявление внешнего противодействия, неудовлетворенности сторон

Причины текучести

£

Неорганизованные, неконтролируемые увольнения

У

о о

8

0 О

о Я

о &

Рисунок 2 - Процесс текучести персонала

Генезис социально-экономического содержания текучести связан с расширением спектра причин неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений в рыночных условиях. Во-первых, текучесть помимо увольнений по инициативе работодателя и работника включает еще и увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например: не избрание на должность, дисквалификация и др. Во-вторых, причинами увольнения по собственному желанию являются не столько неудовлетворенность трудом (или отдельными его аспектами), сколько неудовлетворенность работника социально-экономическими результатами реализации своих конкурентных преимуществ. В-третьих, наполняются новым содержанием неорганизованные увольнения по инициативе работодателя.

Последние, помимо увольнений за нарушение трудовой дисциплины и прогулы (как было при социализме), включают еще и такие, как грубое нарушение обязанностей, несоответствие работника занимаемой должности, нарушение требований охраны труда и т.д.

Итак, текучесть персонала, наполняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (К^ =/(£„„ ПКр)) по инициативе, как работодателя, так и работника, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

2. Раскрыт стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды.

Регулирование текучести персонала - это поддержании параметров текучести персонала, необходимых для достижения пропорциональности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда, т.е. па естественном (нормальном) уровне Т.

Естественная текучесть (или норма текучести) персонала Тг- это объективно необходимый неорганизованный отток работников за пределы предприятия, который позволяет поддержать равновесие в системе конкурентоспособности рынка труда (К^уК^, обеспечивая стабильность кадрового ядра. Уровень естественной текучести Г, находится в функциональной зависимости / от стратегии развития организации С и от конкурентоспособности внутреннего рынка труда (Таблица 2, Таблица 4):

Г. =/(*,-) и/(С) (2)

Процесс регулирование текучести персонала - это процесс двусторонний, его основу составляют отношения субъекта и объекта. Субъектом

регулирования текучести персонала выступает предприятие в лице специальной организационной структуры, а так же персонал. Таблица 2 - Показатели текучести в зависимости от стратегии торговой организации г.Новосибирска за 2002-2008 г.г.( %)

Тип организационной стратегии (С) Показатель текучести (Гта) по годам (%)

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 среди ее

Предпринимательская стратегия - 7,7 10,48 ) 1,37 11,85 13,64 14,4 9,92

Стратегия динамического роста 39,71 39,12 32,66 22,89 20,53 20,53 20,30 27,96

Стратегия прибыльности 20,4 20,89 28,5 55,6 45,07 40,6 40,2 35,89

Стратегия круговорота (циклическая) 64,8 69,81 69,99 84,71 78,8 76,2 76,3 74,37

Объект регулирования текучестью персонала - это работники, потенциально и реально желающие сменить рабочее место, как по субъективным причинам, так и по объективным.

Таблица 3 - Сегментирование внутреннего рынка труда по признаку корпоративной ценности персонала

Индивидуальная конкурентоспособность работника К Корпоративная конкурентоспособность персонала Кпо

Низкая Кт ->0 Высокая кт -»1

Высокая Кр -> 1 Ядро - профессионалы и лидеры (Кт -< Кр) Ядро - ключевой персонал(Кгш г Кр)

Низкая К -> 0 Периферия - ротируемый (заменяемый) персонал Периферия - эксперты (Я-»-*",)

Из Таблицы 3 видно, что не все сотрудники имеют одинаковую ценность индивидуальной конкурентоспособности для организации, а, следовательно, процесс регулирования текучести должен быть дифференцирован по сегментам внутреннего рынка труда в зависимости от корпоративной ценности конкурентоспособности персонала.

Текучесть персонала в организации дифференцирована от уровня организационной ценности сегмента внутреннего рынка труда Кат=ЯК„Г\Кг) (Таблица4).

Предметом регулирования текучести персонала выступают факторы, вызывающие дисбаланс в системе конкурентоспособность рынка труда. Таблица 4 - Показатели текучести кадров по сегментам рынка труда торговых организаций г.Новосибирска за 2002-2008 гг. (%)

Сегменты рынка труда торговых организаций Средняя доля сегмента па рынке Показатели текучести (Ттп) по годам

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008

1. Первый слой ядра 1,7 - - - - 1,8 - 1,7

2. Второй слой ядра 14,3 7,6 8,7 8,8 8,9 - - 8,6

3. Третий слой ядра 55,3 48,5 48,9 45,1 41,0 43,6 42,6 44,2

4. Первый слой периферии 10,6 4,3 4,6 4,1 4,4 4,3 4,4 4,2

5. Второй слой периферии 17,7 59,2 57,3 56,7 55,4 54,7 54,4 56,5

6. Третий слой периферии 0,4 4,3 3,3 4,6 4,7 4,5 4,6 4,2

Факторы, влияющие на регулирование текучести персонала в условиях экономической нестабильности, необходимо объединить в две группы: факторы, способствующие нарушению соотношения в уровне компетенций (Утр уУ„„ уУ^), и факторы, способствующие нарушению соотношения в длительности жизненного цикла компетенции (тмр >Тт уТ1>п), где: Ушр - уровень компетенции трудовых ресурсов региона; У„„ - уровень компетенции персонала в организации; Урп- уровень компетенции работника; т ~ жизненный цикл компетенции трудовых ресурсов региона, страны; тпжизненный цикл компетенции персонала в организации; т — жизненный цикл компетенции работника.

В зависимости от характера факторов текучести персонала мероприятия по регулированию могут быть технико-экономическими, организационными, воспитательными, социально-психологическими, культурно-бытовыми. При этом необходимо иметь в виду, что выбор мер регулирования текучести должен апеллировать к тем факторам, которым наиболее подвержены работники того или иного сегмента внутреннего рынка труда с тем, чтобы их привлечь,

сохранить и стимулировать эффективно работать. Мероприятия по регулированию, используемые для каждого сегмента рынка труда, должны ослаблять влияние тех причин, которые в наибольшей степени активизируют неорганизованный отток работников за пределы предприятия. Методы регулирования текучести, уместные в одном сегменте рынка труда, в другом вполне могут быть бесполезными.

В этой связи реализация современной концепции регулирования текучести предполагает использование маркетингового подхода, т.е. разработку системы регулирования текучести на основе сегментирования внутреннего рынка труда по признак)' корпоративной ценности конкурентоспособности работников, позволяющей ей апеллировать к тем ценностям, которые наиболее заинтересовывают работников того или иного сегмента в активизации конкурентных преимуществ в труде (Таблица 5).

Таблица 5 - Стратегические зоны регулирования текучести персонала: матрица

«Дженерал Электрик - МакКинзи»

Кон курентоспособность персонала (Ке) Текучесть Ттт

Высокая Естественная Т, Низкая Ги„ ХГ,

Высокая 1Ш Лидер: Преодолеть организационную стагнацию Лидер: Преодолевать должностную стагнацию

Средняя Сот»:ь:!- условия 1 г г-т» г.с полного ; ... преимуществ персонала изменяющимся УСЙОВДЯМ Ладер: Преодолевать профессиональную стагнацию

Низкая Мкпннр- Набирать •■ новый персонал. чем ¿пытаться удержать старый Стажировать :: увольнения . - 1>и.иаст: 'Србчиое '.ловлетййЬекие о^Гониой 1 потребности .а; персон ■

Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала

будет способствовать не просто удержанию работников в организации различными методами, а обеспечивать капиталосберегающий характер

процессов внешнего движения за пределы организации, позволяющих эффективно использовать конкурентные преимущества персонала в труде.

3. Систематизированы методы оценки регулирования текучести персонала с тактической и стратегической перспективами функционирования организации.

Оценка регулирования текучести персонала - это целенаправленный процесс выявления меры соответствия параметров текучести работников задачам повышения корпоративной конкурентоспособности персонала.

В практике отечественных предприятий наибольшее распространение получили методы тактической оценки регулирования текучести персонала: методы относительных и средних величин, группировок, индексов, цепных подстановок, балансовый метод, а также метод «кривой выживаемости», который в России используется редко, но широко применяется за рубежом (Рис. 3). Пик кривой показывает, за какой отрезок времени количество увольняющихся из организации будет стремительно увеличиваться и достигнет своего максимума.

Предпринимательская -Динамического роста

Прибыльности -Циклическая

Рисунок 3 - Кривая выживаемости в зависимости от организационной стратегии развития за период 2002 - 2008гг., в процентах от общей численности уволившихся

Невозможность в условиях экономической нестабильности с достаточной степенью точности предсказывать долгосрочные тенденции развития конкурентоспособности внутреннего рынка труда обусловливает объективную

необходимость стратегической оценки регулирования текучести персонала, под которой следует понимать выявлении параметров текучести, позволяющих обеспечить длительную корпоративную конкурентоспособность персонала в изменяющихся условиях.

В диссертационной работе проведена адаптация методов стратегического анализа и прогноза (матрица Бостонской консалтинговой группы, многофакторная портфолиоматрица «Дженерал Электрик», АДЛ/ЛС, матрица Ансоффа, модель Портера) применительно к процессу регулирования текучести персонала.

Матрица Бостонской консалтинговой группы позволяет принять обоснованное решение о регулировании внешнего и внутреннего движения персонала с тем, чтобы поддерживать корпоративную конкурентоспособность персонала на требуемом уровне. Для оценки конкурентоспособности отдельных видов бизнеса рекомендуется использовать два критерия: темп роста конкурентоспособности персонала; относительная доля сегмента персонала по уровню его конкурентоспособности с11к

Анализ регулирования текучести персонала в матрице «Дженерал Электрик - МакКинзи» осуществляется по двум параметрам конкурентоспособность персонала (Кс) и уровень текучести (Т„„). Использование этого метода позволяет получить факторную и интегральную оценки регулирования текучести персонала.

Основное теоретическое положение модели АДЛ/ЛС. состоит в том, что трудовой потенциал любой организации может находиться на одной из стадий жизненного цикла, и, следовательно, стратегическая оценка регулирования текучести должна проводиться по двум показателям: организационная стратегия развития (или стадия жизненного цикла организации) - С; естественная текучесть персонала Г„ = /(С).

Матрица Ансоффа предназначена для описания возможных стратегий удлинения жизненного цикла корпоративной конкурентоспособности персонала в условиях быстро растущего рынка. В самом общем виде возможны

четыре стратегии удлинения жизненного цикла конкурентоспособности человеческих ресурсов.

Для идентификации и анализа благоприятных возможностей и опасностей, с которыми может встретиться фирма в отрасли, может быть использована модель пяти факторов Майкла Портера, которая позволяет выбрать для целевого сегмента внутреннего рынка труда стратегию либо преимущества по издержкам, либо дифференциацию, либо концентрацию.

Исходя из сказанного выше, стратегическая оценка регулирования текучести персонала позволяет определить пути достижения естественного уровня текучести не просто удержанием работников в организации различными методами, а формированием для каждой целевой группы персонала ценностного предложения, заинтересовывающего его в активизации конкурентных преимуществ в труде.

4. Предложен методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной ценности

конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации.

Предлагаемый в диссертации алгоритм определения «нормы» текучести состоит из ряда итераций (Рис. 4).

_Л

I. Определение уровня конкурентоспособности

Определение уровня конкурентоспособности работника

\

II. Определение минимизированных затрат на текучесть

тг

Определение уровня корпоративной конкурентоспособности персонала

Определение уровня конкурентоспособности сегмента внутреннего сынка тоуда

Определение коэффициента рав новее ности конкурентоспособности

III. Определение « естественн ой»

ТР (=> г тм

т,_=жр„тф * (1-ю * к """ „

Рисунок 4 - Алгоритм определения уровня «естественной» текучести.

Обозначение: к' - коэффициент, характеризующий профессионально-квалификационный

уровень работника; Г - коэффициент, отражающий деловые качества работника; к" - коэффициент,

оценивающий сложность труда работника; /" - коэффициент, характеризующий оценку результатов труда работника; Крп- индивидуальная конкурентоспособность ¡-го работника; Ч - общая численность персонала, чел; г/, - доля, занимаемая ьым сегментом на внутреннем рынке труда; , - суммарное значение индивидуальной конкурентоспособности работников ¡-го сегмента

Япл фат<

ежегодные плановые расходы, связанные с текучестью; рт фактический средний уровень потерь, приходящихся на одного увольняющего работника; Кр ШКф -фактический коэффициент текучести персонала, в зависимости от расходов на регулирование; К''"" ятр - коэффициент напряженности внутреннего рынка труда, характеризующий. качественное и количественное соотношение внутреннего и внешнего рынка труда.

Результаты прикладных расчетов представлены в Таблице 6.

Таблица 6 - Условный расчет показателя естественной текучести для торговых организаций с организационной стратегией прибыльности

Сегменты Т". 1-г 1У тек ф Я /-Й ТГ *рт Л напр * (7-ЯГ К"""»™. у< сврт о/ я е /О

1 слой ядра 0,435 0,087 0,91-1,0 0 - 0,09 -0,1 0 - 0,00078 0-0,08

2 слой ядра 12,0 0,171 0,71-0,9 0,1 - 0,29 -0,6 0,01 -0,029 1 - 2,9

3 слой ядра 25,71 0,214 0,51-0,7 0,3 - 0,49 -1,0 0,064-0,105 6,4-10,5

1 слой периферии 5,0 0,333 0,21-0,5 0,5 - 0,79 -1,0 0,165-0,263 16,5-26,3

2 слой периферии 30,0 0,6 0-0,2 0,8-1 -1,0 0,48-0,6 48,0-60,0

3 слой периферии 10,0 0,25 0 1 -0,9 0,225 22,5

В целом по внутреннему рынку труда 13,86 0,277 0,39-0,55 0,45-0,61 -0,77 0,096-0,13 9,6-13

Природа текучести персонала и выполняемые ею функции в рыночных условиях предполагает дифференцированное сокращение излишней текучести с учетом корпоративной ценности конкурентоспособности персонала, работника. Текучесть - это многофакторный сложный процесс, тесно связанный с различными уровнями управления и социально-экономическими сферами жизнедеятельности предприятия и общества.

Авторский подход заключается в применении маркетинговой концепции, а именно, формировании ценностных предложений для разных сегментов внутреннего рынка труда и воздействии на них для достижения оптимальных соотношений индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности (Таблица 7).

Таблица 7 - Факторы увольнения работников торговых организаций (по

результатам анкетирования в 2002 - 2008гг., в %)

Факторы увольнения Доля работников, для которых причина ухода является очень значимой, в зависимости от сегмента рынка труда торговых организаций

Яд ро | Перш )С[Н1Я

Второй слой Третий слой Первый слой Второй слой

1. Низкий уровень заработной платы 28,6 29,4 31,6 40,3

2. Нет карьерного роста 44,5 5,7 23,1 -

3. Условия труда - 23,3 10,9 29,2

4. Организация труда, режим труда 11,8 20,1 34,3 30,5

5. Социально-психологический климат 30,7 12,3 25,6 10,6

6. Нарушение трудовой дисциплины - 18,3 1,5 30,8

7. Прочие 6,2 3,2 0,4 1,1

Для разработки этих мероприятий предлагается использовать методы

стратегического планирования, а именно матрицу Дженерал Электрик и дополняющую её модель Портера.

Маркетинговый подход к регулированию текучести персонала предполагает оптимизацию оттока персонала по сегментам внутреннего рынка труда, в связи, с чем были систематизированы меры доведения уровня текучести до ее нормы на основе модели Портера (Таблица 8, 9). Таблица 8 - Адаптация модели М. Портера к регулированию текучести «ядра»

персонала

Доля рынка конкурентоспособного труда Текучесть =/(Л'„,,)

Высокая Ттек >Те Нткая т <т тек е

Высокая (0,7-1,0) Плохо дифференцированная стратегия. Программы: -двойственные планы оплаты труда; - гибкие режимы труда; выявление мотивацпонных предпочтений; - участие в прибылях; - культура труда; Стратегия дифференциации. Программы: - вертикальная нагрузка; - развитие персонала; - участие в прибылях;

Средняя (03-0,7) Стратегия больших издержек. Программы: -разделение ответственности; - селективный отбор; - корпоративная идентичность; - планирование карьеры; - компрессия заработной платы; Стратегия лидерства в издержках Программы: -аттестация персонала; - селективный отбор; -развитие корпоративной ценности персонала;

Низкая (0-0,3) Плохо сконцентрированная стратегия Программы: - таймворк; - аутплейсмент; Стратегия концентрации. Программы: - «золотая рука»; - оптимизация подбора и найма персонала;

Таблица 9 - Адаптация модели М. Портера к регулированию текучести

«периферии» персонала

Доля рынка конкурентоспособного труда с1к Текучесть Тт„=ДК„рт)

Высокая >■ Те Низкая Ты. ■< т-

Высокая (0,7-1,0) Плохо дифференцированная стратегия. Программы: - корпоративная идентичность; - развитие коммуникаций; - планирование карьеры; Стратегия дифференциации. Программы: - иеденежное стимулирование; -деловая оценка персонала;

Средняя (0,3-0,7) Стратегия больших издержек. Программы: - профориентационная работа; -расширение системы стимулирования; Стратегия лидерства в издержках Программы: - аутсорсинг персонала,

Низкая (0-0,3) Плохо сконцентрированная стратегия. Программы: - аутплейсмент; - лизинг персонала; Стратегия концентрации. Программы: рационализация трудовой деятельности; - аутстаффинг персонала;

5. Предложен методический подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования текучеспш персонала в организации на основе модели равновесного уровня текучести.

В диссертационной работе последовательно развивается тезис о том, что наличие текучести персонала и ее регулирование связано с определенными затратами, основными характеристиками которых являются предельные потери 2т> от наличия текучести и предельные затраты на регулирование текучести при уровне Т,. При этом кривая предельных потерь от текучести имеет положительный угол наклона, а кривая предельных затрат - отрицательный. Потери и затраты включают в себя не только прямые издержки, но и упущенные выгоды. Теоретически обе эти величины являются вероятностными, поэтому и 2г определяются как математические ожидания при заданном уровне текучести и совокупности конкретных условий. Суммарные предельные экономические потери от текучести С можно представить в следующем виде: Сф) - /Г1(П) + . (3)

Минимальное значение суммы предельных потерь от текучести С достигается при уровне естественной текучести Т4, т.е. в точке пересечения кривых предельных потерь и затрат. Иначе говоря, в точке Г, работодатель

несет наименьшие из возможных издержек С-тш — min (Z 2 + Z ¡) (4), следовательно Тг является «нормой текучести» для конкретного предприятия.

Экономическая эффективность регулирования текучести персонала / отражает отношения между объектом и субъектом управленческой деятельности, характеризующие достижение естественного (нормального) уровня текучести 'Г при заданных затратах на ее регулирования Z:

Для расчета эффективности регулирования текучести персонала целесообразно использовать индексный метод:

где: (Тф), (Ту - показатель соответственно фактической и «естественной» текучести, %; - затраты на регулирование текучести соответственно

фактические и плановые, руб.; (1т) - индекс текучести; (1г) - индекс затрат на регулирование текучести.

Использование предлагаемого подхода позволяет обосновать необходимость проведения систематической работы по приведению показателя текучести персонала к «естественному» уровню, более рационально расходовать выделяемые на регулирование текучести средства и на этой основе полнее обеспечивать потребности внутреннего рынка труда в конкурентоспособных работниках (рис.5).

При расчете необходимо иметь в виду, что на величину общего эффекта регулирования текучести персонала оказывают влияние как непосредственно мероприятия по ее регулированию, так и структурные сдвиги в процессе воспроизводства корпоративной конкурентоспособности персонала.

I=f(TaZ), гдеТ-у Те, Z->const.

(5)

(6)

(7)

(8)

(9)

1т=Т,/Тф

-СЕ

А.,/*,

1 = 1г/1г

Эффективность регулирования текучести персонала

1<1/1к<1

Степень благоприятности структурных сдвигов

Эффективность конкурентоспособности в.р.т. 1'=1к/1г

/ г = К™ Гйп„/К

■Л

I/ — / Zф

Рисунок 5 - Алгоритм оценки экономической эффективности регулирования текучести персонала

Использование предлагаемого подхода позволит более рационально расходовать выделяемые на регулирование текучести персонала средства и на этой основе полнее обеспечивать конкурентоспособность персонала.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ: Публикации в изданиях, реферируемых ВАК ¡.Соловьева Ю. Диагностика текучести персонала в торговле // Кадровик: Кадровый менеджмент. - 2007. - № 11. - 0,8 п.л. (в соавт., 0,4 авт.пл.)

Статьи и тезисы

1. Соловьева Ю.Ю. Значение мотивации персонала в современных условиях // Менеджмент - Право - Культура: состояние, проблемы, перспективы: Сборник статей, тезисов, докладов VI научной конференции профессорско-преподавательского состава/ Новосибирский институт экономики и менеджмента. - Новосибирск, 2004. - 0,2 п.л.

2. Соловьева Ю.Ю. Методы развития персонала // Менеджмент - Право — Культура: состояние, проблемы, перспективы: Сборник статей, тезисов, докладов VI научной конференции профессорско-преподавательского состава/ Новосибирский институт экономики и менеджмента. - Новосибирск, 2004. - 0,2 п.л.

3. Соловьева Ю.Ю. Конкурентоспособность и текучесть кадров //

Реформирование экономики: проблемы и решения. В 2-х ч. Ч. 2: Материалы Второй межрегиональной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых - Бийск, Изд-во АлтГТУ, 2005. - 0,3 п.л.

4. Соловьева Ю.Ю. Конкурентоспособность и текучесть кадров // Интеграция профессионального образования в мировое образовательное пространство и инновационные педагогические технологии: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Новосибирск: НГУЭУ, 2005. - 0,3 п.л.

5. Соловьева Ю.Ю. Маркетинговая концепция регулирования текучести персонала // Личность и культура. - 2007. - № 5. - 1 п.л. (в соавт., 0,4 авт.п.л.)

6. Соловьева Ю.Ю. Факторы текучести персонала в торговле: подход к регулированию // Ключ к успеху бизнеса: взгляд HR-менеджеров: Материалы Первого Сибирского кадрового форума. - Новосибирск: НГУЭУ, 2008. - 0,5 пл. (в соавт., 0,3 авт.п.л.)

7. Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Вестник Омского университета. - 2008. - № 1.

— 0,8 п.л. (в соавт., 0,4 авт.п.л.)

8. Соловьева Ю.Ю. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле // Человеческие ресурсы как фактор экономического развития: Материалы Второго Сибирского кадрового форума.

- Новосибирск: НГУЭУ, 2009. - 0,5 п.л.

Подписано в печать 04.09.2009 с оригинал- макета.

Бумага офсетная № 1, формат 60x84/16, печать трафаретная- RISO.

Усл. печ. л. 1,0 Тираж 100 экз., заказ № 78. Цена договорная.

ФГОУ ВПО «Новосибирская государственная академия водного транспорта» (ФГОУ ВПО «НГАВТ»). 630099, г. Новосибирск, ул. Щетинкина, 33.

Отпечатано в издательстве ФГОУ ВПО «НГАВТ»

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Соловьева, Юлия Юрьевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы становления и развития современной концепции регулирования текучести персонала.

1.1. Генезис социально-экономического содержания текучести персонала.

1.2. Современная концепция регулирования текучести персонала.

1.3. Система методов и показателей оценки регулирования текучести персонала на предприятии.

Глава 2. Социально-экономические и организационные основы регулирования текучести персонала в торговле.

2.1. Анализ масштабов и динамики текучести персонала торговой организации.

2.2. Сегментационный анализ текучести персонала.

2.3. Детерминанты регулирования текучести персонала.

Глава 3. Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала.

3.1. Методический подход к расчету естественного уровня текучести персонала в торговле

3.2. Организационно-экономические основы регулирования текучести ядра и периферии внутреннего рынка труда.

3.3. Разработка методических основ оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Регулирование текучести персонала в условиях нестабильной экономики"

Актуальность темы исследования. Текучесть персонала служит фактором естественного развития организации, механизмом адаптации ее персонала к социально-экономическим, организационно-экономическим и социально-психологическим условиям рыночной экономики.

В условиях повышенной нестабильности факторов среды и их неопределенности во времени текучесть персонала на большинстве отечественных предприятий стала неуправляемой: налицо как большой отток персонала, так и его полное отсутствие. Это является свидетельством социально-экономической нерациональности и ущербности существующей модели управления человеческими ресурсами в организации.

Регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально-устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. В этой связи открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.

В этой связи актуальным становится поиск новых подходов к регулированию текучести персонала в условиях повышенной нестабильности факторов внешней среды.

Степень разработанности проблемы исследования. Развитие текучести кадров как относительно самостоятельной отрасли знания с присущей ей методологией, теорией и методикой в нашей стране происходило достаточно интенсивно в период социализма. Значительный материал накоплен в исследованиях советских ученых Антосенкова Е.Г.,

Асеева В.Г., Бартош Ч.К., Вайсбурда В.А., Ворониной Э.М, Заславской Т.И., Здравомыслова А.Г., Коровина JI.C., Котляр А.Э., Куприяновой З.В., Мозыревой Т.А., Михайловской В.П., Мищенко В.Т., Шкаратан О.И., Шишкиной J1.A., др.

Становление и развитие рыночных отношений в России способствовало активизации процессов высвобождения персонала, использованию различных форм неполной занятости, самозанятости, а, следовательно, ослаблению интереса к проблеме текучести персонала. С разработкой новых идей в сфере регулирования текучести персонала связан научный поиск ограниченного числа отечественных ученых: Андреевой Т., Опариной Н.В., Сарабского А.А., Скавитина А.В., Сотниковой С.И., т.д. Научные труды по оценке конкурентоспособности персонала, оказавшие существенное влияние на формирование авторского подхода к регулированию текучести персонала, выполнены под авторством таких ученых как: Давыдов А.В., Дементьев А.П., Кибанов А .Я, Миляева Л.Г., Мишин А.К., Новолодская Г.И., Овсянников А.С., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., Семеркова JI.H., Томилов В.В., Хлопова Т.В. и др.

Имеющиеся научные и практические разработки социалистического периода развития России по регулированию текучести персонала не отвечают потребностям субъектов рынка труда. Ускорение темпов изменения параметров внешней среды, возрастание неопределенности ее параметров во времени обусловливают необходимость осмыслить общий характер и более глубокие причины оттока персонала из организаций, осуществить, по возможности, их прогнозирование, имитацию рыночных вариантов для выбора целей регулирования текучести персонала и приоритетов их достижения.

Целью диссертационного исследования является разработка стратегического подхода к регулированию текучести персонала в условиях экономической нестабильности.

Реализация цели диссертационного исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

•рассмотреть эволюцию социально-экономического содержания текучести персонала;

•обосновать современный подход к регулированию текучести персонала в современных (рыночных) условиях;

• систематизировать методы оценки регулирования текучести персонала;

• проанализировать экономические, социальные и организационные основы регулирования текучести персонала в современных условиях;

•разработать методический подход к определению уровня «естественной» текучести персонала;

•раскрыть содержание и обосновать программы регулирования текучести персонала с позиции маркетингового и стратегического подходов;

• предложить критерии оценки социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала.

Объектом исследования является система регулирования текучести персонала. Объектом экспериментальных наблюдения выступают розничные торговые сетевые предприятия г. Новосибирска: ТД «Кожемякин и К», ОАО «Холидей Классик», ТХ «Сибирский Гигант», ТК ООО «Шатура», ООО «Макс-трейд», ЗАО «Сибсветторг».

Предмет исследования — организационно-экономические отношения, возникающие в процессе нерегулируемого оттока персонала из организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют современные концептуальные положения отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления человеческими ресурсами, маркетинга. Учтены требования законодательных и других нормативных актов РФ, регламентирующие социально-трудовые отношения.

Эмпирической базой исследования послужили статистические данные общероссийской статистической отчетности, аналитических обзоров, статистической отчетности торговых предприятий г. Новосибирска за семилетний период, а также результаты проведенного автором анкетного опроса персонала (численность респондентов 6304 человека).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке маркетингового подхода к регулированию текучести персонала в условиях нестабильной экономики.

Научные результаты, полученные лично автором в ходе исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем: уточнены социально-экономическая сущность и содержание текучести персонала применительно к рыночным отношениям; раскрыт стратегический подход к регулированию текучести персонала в зависимости от факторов внешней и внутренней среды; систематизированы методы оценки регулирования текучести персонала с тактической и стратегической перспективами функционирования организации; предложен методический подход к определению нормы текучести персонала в зависимости от корпоративной , ценности конкурентоспособности работников, жизненного цикла и стратегического положения организации; разработан методический подход к оценке социально-экономической эффективности регулирования текучести персонала в организации на основе модели равновесного уровня текучести.

Практическая значимость исследования. Основные научные положения и выводы диссертации направлены на реформирование регулирования текучести персонала в организации с маркетинговых и стратегических позиций за счет более полного и комплексного учета факторов, влияющих на формирование конкурентоспособности персонала. Разработанный автором методический подход к регулированию текучести персонала может быть применен организацией любой формы собственности и отраслевой принадлежности.

Результаты исследования могут быть использованы для дальнейших исследований проблемы текучести персонала, при выработке региональных программ движения трудовых ресурсов.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях в Новосибирске (2004, 2005 гг.) и Бийске (2005г.); на I и II Сибирских Кадровых форумах (2008, 2009 гг.); явились предметом обсуждения на кафедрах «Экономики труда и управления персоналом» Новосибирского государственного университета экономики и управления и «Менеджмента организации» Новосибирского института экономики и менеджмента.

Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании курсов «Управление персоналом», «Основы управления персоналом», «Управление карьерой», «Экономика и социология труда» и спецкурса «Управление занятостью» в Новосибирском государственном университете экономики и управления и в Новосибирском институте экономики и менеджмента.

Результаты исследования были апробированы и внедрены в практику работы ООО «Складские технологии» и МУ «Единый заказчик по обеспечению мероприятий гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и обеспечению пожарной безопасности», о чем свидетельствуют акты о внедрении.

По теме исследования опубликовано 9 работ общим объемом 4,6 печ.л. (авт.- 3 печ.л.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, 10 приложений. Работа содержит 31 таблицу, 32 рисунка.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Соловьева, Юлия Юрьевна

Заключение

В результате проведенного диссертационного исследования разработаны теоретические и методологические основы регулирования текучести персонала торговых организаций. В частности были получены следующие научные результаты.

1. Текучесть персонала, наполняясь в рыночных условиях новым социально-экономическим содержанием, представляет процесс неорганизованных, непланируемых и неконтролируемых увольнений работников, связанных с нарушением равновесности в системе конкурентоспособности внутреннего рынка труда (Кврт = f(Klul Г) Кр)). В этом контексте текучесть выполняет роль механизма селекции работников по двум интегральным критериям — по уровню компетенции (Утр >Ут) >-УРп) и длительности ее жизненного цикла (тmp>Tпо>Тр )• Стратегическая оценка регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения естественного (нормального) уровня текучести является не удержание работников в организации, а формирование для каждой целевой группы персонала ценностного предложения, заинтересовывающего в активизации конкурентных преимуществ в труде.

Исходя из сказанного выше, современная концепция регулирования текучести персонала исходит из того, что залогом достижения нормального (естественного) уровня текучести является динамическое согласование индивидуальной и корпоративной конкурентоспособности работников для достижения организационных и личных целей. В этой связи реализация современной концепции предполагает использование маркетингового подхода, т.е. разработку системы регулирования текучести на основе сегментирования внутрифирменного рынка труда по признаку организационной ценности работников, позволяющей ей апеллировать к тем ценностям, которые наиболее заинтересовывают работников того или иного сегмента в активизации конкурентных преимуществ в труде.

2. Реализация маркетингового подхода к регулированию текучести персонала будет способствовать не просто удержанию работников в организации различными методами, а обеспечивать капиталосберегающий характер процессов внешнего движения, позволяющих эффективно использовать конкурентные преимущества персонала в труде. Итак, в настоящем диссертационном исследовании на основе анализа современных приемов и методов различных научных дисциплин нами развиты теоретические положения, раскрывающие сущность и содержание понятия «оценки регулирования текучести персонала», выделены основные структурные составляющие этой оценки, систематизированы ключевые показатели, адаптированы методы стратегической оценки регулирования текучести персонала.

3. Высокий отток персонала по субъективным причинам (по собственному желанию, по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и прочими причинами) говорит о том, что в организациях есть проблемы: снижается укомплектованность рабочих мест исполнителями, происходит отвлечение квалифицированных специалистов от основных их обязанностей для оказания помощи новичкам, ухудшается морально-психологический климат, возникают экономические потери, связанные с неорганизованным перемещением персонала. Однако и низкий показатель текучести может свидетельствовать об активизации латентных негативных процессов в поддержании конкурентоспособности персонала: организационной, должностной или профессиональной стагнации.

4. Проведенное диссертационное исследование показало, что торговля в последние годы получила новые импульсы своего развития, существенно расширив сферу своей деятельности. В процессе экстенсивного развития, растущие торговые организации столкнулись с высокими масштабами текучести персонала. Масштабы и динамика текучести является совокупным результатом взаимодействия факторов внешней и внутренней среды торговой организации. Анализ масштабов и динамики текучести в зависимости от организационной стратегии развития, от ррганизационной ценности конкурентоспособности персонала позволяет констатировать, что общий показатель естественной (нормальной) текучести персонала, как в целом по торговле, так в рамках отдельной организации, смысла особого в настоящее время не имеет. Для того чтобы достичь равновесия в системе конкурентоспособности рынка труда необходимо для каждой организационной стратегии развития и для каждого сегмента внутреннего рынка труда поддерживать свой естественный (нормальный) уровень текучести. Однако, анализ, проведенный в рамках настоящего диссертационного исследования показал, что современная система регулирования текучести персонала ориентирована на удержание работников в организации без учета ценностного предложения, которое бы заинтересовывало в активизации конкурентных преимуществ в труде, а, следовательно, в оптимизации уровня текучести.

5. Для того, чтобы довести уровень текучести до нормального с тем, чтобы сотрудники были заинтересованы в эффективной работе в организации, поддерживали преобразования, работодателям необходимо понять, в какой именно сегмент попадает та или иная группа работников.

Сегментация персонала на однородные группы исходя из их ценности для организации позволяет для каждого сегмента работников сформулировать ценностное предложение (Value proposition) с тем, чтобы привлечь, сохранить и заставить производительно работать сотрудников каждого сегмента.

6. По результатам теоретико-методологических исследований был разработан методический подход к определению «естественной» текучести персонала, позволяющий определить оптимальное значение данного показателя для каждого сегмента внутреннего рынка труда. Применение данного методологического подхода позволит оценить не только масштабы и динамику текучести персонала организации, но и последствия ухода из организации представителей того или иного ценностного сегмента внутрифирменного рынка труда.

7. Мероприятия, воздействующие на текучесть персонала, следует осуществлять только в случаях, когда уровень «естественной» текучести сегмента внутреннего рынка труда выше либо ниже фактического значения данного показателя, т.е фактическая текучесть должна стремиться к достижению своего оптимального значения. Кроме того, мероприятия по регулированию текучести персонала должны находиться в прямопропорциональной зависимости от уровня конкурентоспособности сегмента внутреннего рынка труда. Это связано с влиянием той или иной ценностной группы работников на основную хозяйственную деятельность организации.

8. Основными направлениями оптимизации уровня текучести являются методы, позволяющие сократить фактические потери организации, связанные с текучестью персонала: регулирования численности увольняющегося и перемещающегося персонала (ограничения числа увольнений, сокращение времени между увольнением сотрудника и принятием нового работника, разработка программ по развитию и продвижению персонала); регулирования денежных компенсаций увольняющимся (сокращение объема недополученной продукции в течение периода нахождения рабочего места вакантным, оптимизация затрат на увольнение и I привлечение, адаптацию работника, замораживание установленных по инициативе создание условий для поддержания сложившегося уровня эффективности труда у работников в период перед увольнением, т.д.); анализа общих расходов и путей их снижения; повышения эффективности программ по регулированию текучести персонала.

Таким образом, использование предлагаемого в настоящем диссертационном исследовании маркетингового подхода позволит обосновать необходимость проведения систематической работы по приведению показателя текучести кадров к «естественному» уровню, более рационально расходовать выделяемые на регулирование текучести средства и на этой основе полнее обеспечивать потребности внутреннего рынка труда в конкурентоспособных работниках.