Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации"

На правах рукописи

МУХИНА Марина Геннадьевна

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Специальность 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством

(менеджмент)

- 6 ОКТ 2011

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Курск-2011

4856790

Диссертационная работа выполнена на кафедре маркетинга и менеджмента Автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Белгородский университет кооперации, экономики и права».

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

МАКРИНОВА Елена Игоревна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

ОВЧИННИКОВА Татьяна Ивановна

кандидат экономических наук, доцент ЕРШОВА Ирина Геннадьевна

Ведущая организация: Белгородский государственный технологический университет им. В. Г. Шухова

Защита диссертации состоится «13» октября 2011 года в «11» часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.105.07 при Юго-Западном государственном университете по адресу: 305038, г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Юго-Западного государственного университета.

Автореферат разослан «¿^сентября 2011 г.

Ученый секретарь диссертационного совета ДМ 212.105.07

Е. В. Харченко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Вступление общества в эпоху постиндустриального развития существенно изменило представление о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, где человек становится детерминирующим фактором конкурентоспособности организации. В этих условиях эффективное управление персоналом организации приобретает большое теоретическое и практическое значение, поскольку знания и квалификация работников признаются важнейшими факторами экономического и социального прогресса.

В современной организации главной целью системы управления персоналом становится создание результативных мотиваций, обеспечение высококвалифицированными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Радикальные реформы отечественной экономики, происходившие с начала 90-х годов XX в., коренным образом изменили условия функционирования хозяйствующих субъектов, сделали востребованным использование принципиально иного управленческого инструментария, учитывающего специфику российского общества. Это обусловило высокую потребность практики управления в осуществлении научных исследований в сфере оценки управленческого персонала, направленных на повышение эффективности его использования, в том числе в организациях потребительской кооперации.

Оценка управленческого персонала, выступая в качестве диагностического инструмента в управленческой деятельности, существенно повышает конкурентоспособность организации поскольку современные организации конкурируют в том числе и на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Это актуализирует необходимость оценки данного ресурса для наиболее эффективного его использования. Различные системы, методы и методики оценки управленческого персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить его на реализацию стратегических целей организации.

Определяемая условиями функционирования и логикой развития потребительской кооперации задача совершенствования оценки управленческого персонала требует соответствующего теоретического обоснования подходов к ее решению и необходимой готовности управленческой практики к восприятию научных рекомендаций.

Степень изученности проблемы. Существенный вклад в развитие теории управления персоналом с учетом специфики российских условий внесли труды: В. А. Антроповой, Ю.В. Вертаковой, В. Р. Веснина, О. Н. Волгиной, Б. М. Генкина, Р. Д. Гутгартца, С. А. Дятлова, А. П. Егоршина, П. В. Журавлева, А. Я. Кибанова, Т.И. Овчинниковой, Ю. Г. Одегова, В. П. Пугачева, М. Ю. Рогожина, С. Ю. Рощина, Л. В. Саубановой, С. И. Самыгина, С. Г. Струмилина, Н. И. Шаталова, С. В. Шекшни, В. И. Шкатуллы и др.

Отдельные аспекты управления персоналом и кадрового обеспечения социально-экономической деятельности потребительской кооперации рассматривались в работах Д. Н. Абдуллаева, А. Р. Бернвальда, В. Н. Глаз, О. И. Клименко, А. Н. Лебедева, Е. И. Макриновой, А. П. Макаренко, И. В. Роздольской, А. К. Семенова, Т. Ф. Тарасовой, В. И. Теплова, Е. В. Иса-енко и др.

На формирование предлагаемой в диссертации методологии оценки управленческого персонала большое влияние оказали труды таких ученых, как: Е. Н. Буланова, Т. Ю. Базаров, И. В. Вотякова, И. Г. Горбунова, 3. Г. Джабраилова, Ж. В. Добрицкая, Ю. М. Демин, А. Ю. Евстратов, Д. В. Ефимов, Е. С. Жариков, Е. Н. Корнеева, И. Н. Краковская, А. А. Литя-гин, М. И. Магура, Р. Е. Мансурова, Е. Б. Моргунов, А. В. Маевская, И. Н. Махмудова, Н. И. Нестерчук, Е. А. Панова, Д. Е. Попов, Р. Е. Романова,

A. И. Селин, А. Р. Сардарян, И. Ф. Симонова, И. А. Стоянов,

B. Е. Хруцкий и др.

Признавая значимость выполненных работ, следует отметить, что проблема оценки управленческого персонала исследована недостаточно, необходима более глубокая проработка ее отдельных аспектов, в том числе связанных с теоретико-методологическим представлением оценки управленческого персонала, а также разработкой методики комплексной оценки управленческого персонала, совершенствованием ее организационно-методического инструментария.

Объектом исследования являются областные союзы потребительских обществ Центрального федерального округа.

Предметом исследования являются управленческие отношения, складывающиеся в процессе оценки управленческого персонала, которая направлена на повышение эффективности его использования в организациях потребительской кооперации.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке комплекса теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию оценки управленческого персонала организаций потребительской кооперации.

Необходимость достижения указанной цели предопределила частные задачи диссертационного исследования:

- определить место и значение управленческого персонала в системе ресурсного потенциала организации;

- обосновать содержание, свойства и особенности оценки управленческого персонала как агрегированной функции кадрового менеджмента;

- проанализировать методологические подходы к оценке управленческого персонала с целью выявления функциональных взаимосвязей между ее основными элементами и обосновать выбор научно-методического аппарата оценки управленческого персонала;

- сформировать комплексный подход к оценке управленческого персонала и осуществить формализацию соответствующего организационно-методического инструментария;

- разработать рекомендации по практическому применению технологии оценки кадровых рисков в организациях потребительской кооперации как нового направления оценки управленческого персонала.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»: п. 10. Менеджмент: пп. 10.21. Оценка персонала и результатов его труда. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых по проблемам менеджмента, управления персоналом, оценки управленческих кадров. Методологическую базу исследования образуют общенаучные приемы познания: анализ и синтез, диалектический, абстрактно-логический, системный анализ, сравнительно-исторический метод и истори-ко-логический анализ, а также методы функционально-стоимостного анализа, экономико-статистические методы, методы экономического анализа -аналогии, группировки, сравнения, обобщения, методы экспертного оценивания. Информационная база диссертационного исследования содержит статистические материалы, опубликованные в научной и периодической литературе, а также электронный ресурс Федеральной службы государственной статистики в мировой компьютерной сети Internet, материалы, полученные в организациях потребительской кооперации Центрального федерального округа России.

Научная новизна заключается в разработке инструментария менеджмента, направленного на формирование и развитие системы оценки управленческого персонала, отличающегося применением компетентностного подхода, методов оценки конкурентоспособности и качества кадрового потенциала, адаптированного к условиям функционирования организаций потребительской кооперации.

Научная новизна результатов исследования подтверждается следующими научными положениями, выносимыми на защиту:

1. Расширено теоретическое представление об управленческом персонале как ключевом элементе ресурсного потенциала организации и описаны основные категории управленческих кадров организации на основе исследования системы базовых понятий в сфере управления персоналом, а также определены их основные признаки, которые могут выступать в качестве ключевых критериев оценки управленческого персонала.

2. Предложена авторская трактовка оценки управленческого персонала, отличающаяся от существующих тем, что оценка рассматривается как агрегированная функция кадрового менеджмента, включающая процедуры отбора, кадрового планирования, анализа работы персонала, обучения, формирования кадрового резерва, ротации, контроля и материального стимулирования персонала. Это позволило рассматривать данное явление как процесс, акцентируя внимание на его целенаправленности и комплексности, и дало возможность реализовать компетентностный подход к оценке управленче-

ского персонала на основе совокупности его свойств, способностей и мотиваций.

3. Выявлена и описана методологическая взаимосвязь элементов оценки управленческого персонала организации, отражающая цель, содержание, методы и процедуры оценки и представляющая собой основу для построения эффективной системы оценки, интегрированной во все подсистемы кадрового менеджмента организации; на основе оценки кадрового обеспечения организаций потребительской кооперации и его влияния на результаты социально-экономической деятельности обоснован выбор научно-методического аппарата оценки управленческих кадров.

4. Разработан комплексный подход к оценке управленческого персонала организаций потребительской кооперации, отличающийся использованием коэффициентов конкурентоспособности персонала, радара качества и метода ассесмент-центр, новизна которого состоит в том, что он позволяет реализовать компетентностно-ориентированный подход к оценке управленческого персонала с учетом внешних (конкурентоспособность) и внутренних (качество) факторов, что будет способствовать повышению обоснованности принимаемых решений в области кадрового менеджмента; осуществлена формализация соответствующего организационно-методического инструментария менеджмента на основе аудита управленческого персонала.

5. Разработан алгоритм и методика оценки кадровых рисков в организациях потребительской кооперации, отличающиеся использованием методов функционально-стоимостного анализа и позволяющие систематизировать кадровые риски по основным подсистемам кадрового менеджмента, а затем, на основе использования карты «причины - решения», осуществить выбор наиболее эффективного способа минимизации и предотвращения рисков по каждому виду.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии научных представлений о содержании и научно-методическом аппарате оценки персонала; разработке новых инструментов кадрового менеджмента применительно к оценке управленческого персонала организаций потребительской кооперации.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанный управленческий инструментарий составил основу построения эффективной системы оценки управленческого персонала, интегрированной в общую концепцию кадрового менеджмента, и может быть использован организациями потребительской кооперации, а также других форм собственности при разработке стратегии кадрового менеджмента, планировании, организации и реализации решений в области формирования и использования кадрового потенциала, а также при оценке и управлении кадровыми рисками. Полученные результаты могут использоваться в учебном процессе при преподавании учебных курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Маркетинг персонала» и др., а также в системе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов организаций потребительской кооперации и в дальнейших научных исследованиях.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения и выводы исследования докладывались на международных, всероссийских научно-практических конференциях (Челябинск, 2008 г.; Саратов, 2008 г.; Тамбов, 2009 г.; Белгород, 2008 - 2011 гг.) и были отражены в их опубликованных материалах.

Методические разработки, представленные в диссертационном исследовании, применяются в учебном процессе Белгородского университета кооперации, экономики и права на кафедре маркетинга и менеджмента при проведении учебных занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом» и др.

Рекомендации по совершенствованию оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации внедрены в практику работы Белгородского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 10.02.2011 г.), Курского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 25.02.2011 г.), Орловского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 15.02.2011 г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 29,8 п. л., из них авторские - 15,3 п. л., в виде монографий, статей в журналах и сборниках научных трудов, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России — 3 статьи.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа изложена на 175 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений; содержит 53 таблицы, 21 рисунок, 8 приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, характеризуется степень ее разработанности, формируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, показана научная новизна, практическая ценность и апробация работы.

В первой главе — «Теоретико-методологические основы оценки управленческого персонала организации» - выявлено значение управленческого персонала в системе ресурсного потенциала организации. Представлена классификация управленческого персонала в зависимости от профессии, должности, занимаемой работником, уровня управления, а также от категории работников. Исследованы сущность, значение оценки управленческого персонала как агрегированной функции кадрового менеджмента. Проанализированы основные методологические подходы к оценке персонала и выявлены функциональные взаимосвязи между ее основными элементами.

Во второй главе — «Практика оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации» - проведена оценка кадрового обеспечения социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации. Исследованы результаты труда управленческого персонала и с помощью корреляционно-регрессионного анализа выявлено влияние на них основных определяющих факторов. Выполнена оценка соответствия управленческого персонала требованиям занимаемой должности с использованием методов ПАТТЕРН и многомерной средней.

В третьей главе - «Совершенствование оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации» - сформирован комплексный подход к оценке управленческого персонала, основанный на использовании коэффициента конкурентоспособности персонала, радара качества и метода ассесмент-центр. Предложен алгоритм проведения аудита управленческого персонала, интерпретации и оценки полученных результатов для повышения эффективности оценки управленческих кадров. Апробирована технология оценки и управления кадровыми рисками в организациях потребительской кооперации, позволяющая их систематизировать и выявить наиболее эффективные способы минимизации и предотвращения.

В заключении содержатся обобщенные результаты работы, выводы и рекомендации методического и прикладного характера.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Расширено теоретическое представление об управленческом персонале как ключевом элементе ресурсного потенциала организации и описаны основные признаки, которые могут выступать в качестве ключевых критериев оценки управленческого персонала.

Особенности функционирования постиндустриальной экономики обусловливают переосмысление роли человека в системе общественного производства. Постепенно приходит понимание того, что именно высококвалифицированный персонал становится ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе и адаптации организаций к новой экономической обстановке, выступает неотъемлемой частью современной модели эффективного экономического развития. В связи с этим способы и приемы развития конкурентных преимуществ персонала, проявляющиеся как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования теории и практики управления персоналом, имеют приоритеты во многих управленческих концепциях.

Восприятие работника как единственной безусловной ценности и источника развития организации формирует новую парадигму персонала, при которой работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегии и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции формирования и развития персонала в системе ресурсного потенциала организации.

Анализ литературы, проведенный автором, показал, что в понятии «персонал» происходит смещение акцента в управлении на индивидуально-личностные, персонифицированные особенности каждого отдельного работника, что обусловлено определенными специфическими характеристиками как особого вида ресурса: наличием его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемых трудовым договором; обладанием определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), которые определяют деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте; целевой направленностью деятельности персонала.

Автором конкретизирована роль персонала в системе ресурсного потенциала организации с учетом выявленной специфики данного вида ресурса; акцентировано внимание на интегрирующей роли управленческого персонала в системе ресурсного потенциала организации, представленного ее трудовыми, административными, а также интеллектуальными ресурсами. По мнению автора, реализация данного подхода в управлении персоналом организаций потребительской кооперации должна находить отражение в их кадровой политике, основная цель которой, в этом случае, будет направлена на достижение высокой результативности труда, обеспечении потребительской кооперации квалифицированными кадрами различного профиля и уровня подготовки, развитии и обновлении кадрового потенциала, создании эффективной системы мотивации труда, социальной защиты работников, обеспечении уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, необходимого для решения современных задач развития. Это в свою очередь актуализирует необходимость объективной оценки управленческого персонала.

2. Предложена авторская трактовка оценки управленческого персонала и уточнено ее содержание как агрегированной функции кадрового менеджмента.

По мнению автора, оценка персонала представляет собой основной элемент системы управления персоналом, поскольку используется во всех кадровых процессах организации как инструмент, позволяющий определить соответствие работника предъявляемым к нему требованиям. Ее следует трактовать как целенаправленный процесс реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации с целью определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с субъектами управления. Такая формулировка позволяет рассматривать данное явление как процесс со всеми присущими ему свойствами, акцентируя внимание на его целенаправленности и комплексности, а также делает возможным реализовать компетентностный подход к оценке управленческого персонала на основе совокупности свойств (способность воспринимать определенный уровень физических, психических и интеллектуальных нагрузок; способность концентрации внимания и памяти и т.д.), способностей (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы и др.) и мотиваций (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и др.). Авторская позиция заключается в том, что оценка управленческого персонала, интегрированная во все ключевые подсистемы кадрового менеджмента, выполняет регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих кадров (рис. 1).

Рис. 1. Авторское представление функции оценки управленческого персонала в системе кадрового менеджмента организации

В этом смысле целесообразно и оправдано рассматривать оценку управленческого персонала как инструмент управления кадровыми ресурсами организации, призванный решать следующие задачи: оценка соответствия кандидата требованиям позиции; оценка готовности сотрудника к продвижению на новую должность; выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кандидатов; оценка совместимости сотрудников; определение потребности и возможностей сотрудников в тренингах, обучении и развитии; разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению новых сотрудников в должность; формулирование должностных обязанностей и требований к занимаемой должности; оценка интеллектуального потенциала сотрудников и кандидатов; выявление причин неэффективной работы команды.

3. Дано системологическое описание взаимосвязи элементов методологии оценки управленческого персонала как подсистемы кадрового менеджмента и обоснован выбор соответствующего научно-методического аппарата для организаций потребительской кооперации.

В условиях нестабильного развития экономических процессов, которые характеризуются перманентным возникновением и развитием кризисных явлений, качество персонала становится одним из главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение российских организаций, что обусловливает необходимость внедрения эффективных методов оценки управленческого персонала. В диссертации обосновано, что сущностное исследование методологии оценки персонала как интегрированной подсистемы кадрового менеджмента невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика обусловливает интегративный характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. Интегративность, присущая оценке персонала, представляет отражение ее системной роли как подсистемы кадрового менеджмента организации.

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что одной из важных методологических проблем оценки управленческого персонала организаций потребительской кооперации выступает определение составляющих элементов системы оценки, к которым автор относит цель, содержание, методы и процедуры оценки (рис. 2).

По мнению автора, системологическое представление выделенных элементов методологии оценки управленческого персонала отражает их взаимосвязь, взаимозависимость, последовательность и представляет собой научно обоснованную базу построения эффективной системы оценки, интегрированной в систему кадрового менеджмента организаций потребительской кооперации.

Условия рыночной экономики, отличающиеся нестабильностью внешней среды, оказывают существенное влияние на деятельность хозяйствующих субъектов. Кризисные явления, проявляющиеся в общем спаде производства, снижении покупательской способности населения, кризисе банковской системы, отражаются на благосостоянии населения, опосредованно влияют на деятельность торговых систем, в том числе организаций потребительской кооперации, основным видом деятельности которых является оказание торговых услуг.

С целью выявления ключевых проблем в управлении персоналом автором проведено исследование комплекса характеристик кадрового потенциала и реализации основных направлений кадровой политики.

Проведенное исследование выявило негативную тенденцию оттока кадров из основных отраслей кооперативного хозяйства, прежде всего квалифицированных руководителей и специалистов (табл.1).

Рис. 2. Методологическая взаимосвязь элементов оценки управленческого персонала

Таблица 1*

Динамика численности работников отдельных областных союзов потребительских обществ Центрального федерального округа за 2006-2009 гг.

Категории персонала 2006 г. 2007 г. 2008 г. 2009 г. Темп роста, %

2007/ 2006 2008/ 2007 2009/ 2008 2009/ 2006

Белгородский областной союз потребительских обществ

Всего: в т.ч. 3814 3981 3595 3336 104,4 90,3 92,8 87,5

руководители 82 77 73 49 93,9 94,8 67,1 59,7

специалисты 355 327 304 20 92,1 92,9 6,57 5,6

Курский областной союз потребительских обществ

Всего: в т.ч. 4237 3962 3686 3666 87,1 93,0 99,4 85,5

руководители 124 118 106 78 95,2 89,8 71,7 62,9

специалисты 501 497 405 307 99,2 81,5 75,8 61,3

Орловский областной союз потребительских обществ

Всего: в т.ч. 4652 4400 3816 3638 94,6 86,7 100,5 78,2

руководители 118 105 89 83 88,9 84,8 93,5 70,4

специалисты 462 452 399 346 97,8 88,3 86,7 74,9

* по материалам выборочного обследования организаций потребительской кооперации

При этом необходимо подчеркнуть, что в условиях рыночной экономики эффективность функционирования организаций потребительской кооперации в значительной степени зависит от уровня образования и профессиональной подготовки кадров, их опыта и заинтересованности в результатах хозяйственной деятельности. Определяя формирование кадров управления как важнейший элемент реализации стратегических и тактических целей развития потребительской кооперации, по мнению автора, следует сосредоточить внимание на обучении, подготовке и повышении квалификации управленческого персонала.

С целью оценки результатов труда управленческого персонала организаций потребительской кооперации автором с использованием корреляционно-регрессионного анализа построены многофакторные модели уравнения регрессий, характеризующие существенное влияние на результирующий показатель (рентабельность персонала) таких факторных переменных, как производительность труда и текучесть кадров (табл. 2).

Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что для повышения эффективности использования кадрового потенциала, роста результативности хозяйственной деятельности в кооперативных организациях необходимо реализовывать мероприятия, направленные на закрепление управленческих работников, снижение текучести, привлечение молодых специалистов.

Таблица 2

Результаты корреляционно-регрессионного анализа зависимости изменения рентабельности персонала от производительности труда и текучести по отдельным союзампотребительских обществ

Наименование организации Уравнение регрессии Я2

Белгородский ОПС У = 14,628 + 0,021x1 - 0,421 х2 0,98

Орловский ОПС У = 60,326 + 0,049X1 - 1,511 х2 0,87

Курский ОПС У = 52,647 + 0,022x1 ~ 1,672 х2 0,93

Рост эффективности вложений в подготовку кадров и повышение их профессионального уровня может быть достигнуто путем интегрированного подхода к решению задач кадровой политики: профессиональной подготовки, повышения квалификации, подбора, отбора и расстановки кадров, формирования кадрового резерва. В этих условиях важное значение приобретает оценка соответствия управленческих работников требованиям занимаемой должности.

В диссертации для этих целей предлагается использовать методику оценки управленческого персонала, которая позволяет определить степень выраженности профессионально важных качеств, необходимых для управленческой деятельности, а также личностные особенности в соответствии с оцениваемой должностью. Апробация предлагаемого подхода осуществлялась в ходе оценки четырех кандидатов на вакантную должность коммерсанта в районной кооперативной организации Белгородского областного союза потребительских обществ. На первом этапе исследования на основе анкетирования 25 руководителей были выявлены основные критерии (рис. 3) и цели оценки управленческого персонала (решение вопросов о поощрении, взыскании, увольнении; планирование карьеры и обучение; установление размера заработной платы и др.).

Предприимчивость Организаторские способности Самостоятельность в принятии решений Творческий подход Инициативность Стрессоустойчвость Способность к саморазвитию Нацеленность на высокий результат Обучаемость Ответственность Лидерские качества Навыки делового общения Умение работать в команде Коммуникабельность Стаж работы

Клиентоориентированное взаимоотношение Навыки эффективных продаж Владение компьютерными технологиями

.. . ,

__ ___Ш

п яп юл 1яп ?м ?5П з'пп аяп лт 4яп Рис. 3. Значимость критериев для оценки кандидатов на вакантную должность «коммерсант» в кооперативной организации, ранг

В качестве методического аппарата оценки управленческого персонала, позволяющего снизить ее субъективность и зависимость от прошлого опыта специалиста, выполняющего оценку, автором было предложено использование количественной оценки на основе условных или натуральных величин (баллов, рангов и пр.). Это, в свою очередь, предполагает применение математического и статистического инструментария, в частности, методов ПАТТЕРН и многомерной средней, которые характеризуются достаточно высоким уровнем обоснованности расчетов, поскольку в каждом из них предусмотрена соответствующая процедура нормализации, т. е. приведение исходных данных к безразмерным величинам. Получаемые в результате нормализованные исходные данные позволяют проводить оценочные операции с необходимой степенью достоверности.

Анализ результатов оценки кандидата на вакантную должность «коммерсант» кооперативной организации по методу ПАТТЕРН представлен в таблице 3.

Таблица 3

Результаты оценки кандидата на вакантную должность «коммерсант» кооперативной организации по методу ПАТТЕРН

Номер кандидата Наименование критерия (х^ ) и его нормализованная числовая оценка 2л Многомерная оценка XV" Ранг по-

Владение кгм- шгафьыи технологиями Стаж работы Навыки эф-фгииаьк продаж Клиенто-ориентаро-ванносп. казателя

1 0,875 0,667 1,000 1,125 3,667 0,9166666 1

2 0,750 1,000 0,625 1,000 3,375 0,8437500 4

3 1,125 0,778 0,750 0,875 3,528 0,8819444 2

4 1,000 0,889 0,875 0,625 3,389 0,8472222 3

В целях повышения объективности полученных результатов оценки автор считает целесообразным и оправданным проведение аналогичных расчетов с использованием метода многомерной средней в дополнение к методу ПАТТЕРН (табл. 4).

Таблица 4

Результаты оценки кандидата на вакантную должность ккоммерсант»

кооперативной организации по методу многомерной средней

Номер кандидата Наименование критерия (х^ ) и его нормализованная числовая оценка Xх« Многомерная оценка XV" Ранг показателя

1 0,933 0,800 1,231 1,241 4,205 1,051 1

2 0,800 1,200 0,769 1,103 3,873 0,968 4

3 1,200 0,933 0,923 0,966 4,022 1,005 2

4 1,067 1,067 1,077 0,690 3,900 0,975 3

30 30 26 29

XV" 7,50 7,50 6,50 7,25

Сравнение результатов расчетов, выполненных по методам ПАТТЕРН и многомерной средней, показало, что они полностью совпадают. В каждом из полученных выше решений наиболее конкурентоспособным кандидатом на вакантную должность «коммерсант» кооперативной организации оказался кандидат 1, с которым должен быть заключен соответствующий трудовой договор.

Предложенный подход приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников, дает информацию для разработки обоснованных объективных кадровых решений, своевременных, оптимальных по содержанию. Вместе с тем, для углубления оценки управленческого персонала организаций потребительской кооперации автору представляется необходимым использование интегрированного подхода, основанного на применении комплексных методик.

4. Сформирован комплексный подход к оценке управленческого персонала организаций потребительской кооперации и осуществлена формализация соответствующего организационно-методического инструментария менеджмента на основе аудита управленческого персонала.

По результатам проведенного исследования автором сделан вывод о том, что одним из ключевых направлений оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации должно стать постоянное отслеживание состояния кадрового потенциала в режиме мониторинга его основных структурных компонентов. Решение указанных задач обусловило необходимость обоснования и разработки комплексного подхода к оценке управленческого персонала кооперативной организации с использованием безразмерного интегрального критерия - коэффициента конкурентоспособности (К к) управленческого персонала.

Коэффициент конкурентоспособности управленческого персонала равен относительной площади радара, построенного внутри оценочного многоугольника по выбранным показателям:

о)

где Кк - коэффициент конкурентоспособности управленческого персонала;

5- площадь оценочного многоугольника, ед2; - площадь г'-го радара, ед2.

Площадь /-го радара определяется по формуле:

уп)МЛ + АЛ+...+АЛ) ^ (2)

где п — число осей радара (число оценочных критериев);

А 1...А„ — координаты показателей на соответствующий осях.

Площадь оценочного многоугольника определяется по формуле:

ш(збО;/), (3)

где Я - радиус описанной окружности многоугольника, ед.

Радар качества строится по наиболее существенным, с точки зрения экспертов, критериям, с соблюдением следующих принципов: круг радара делится радиальными оценочными шкалами на равные секторы, количество которых равно числу оценочных критериев; по мере удаления от центра координат значение критерия улучшается; радиальные шкалы градуируются так, чтобы значения критериев не выходили за пределы оценочного многоугольника; показатели, трудно поддающиеся измерению, оцениваются экспертным путем по балльной шкале; нумерация критериев осуществляется по принципу часовой шкалы времени.

Для апробации предложенного подхода были выбраны 20 критериев, по которым произведена оценка трех специалистов районной кооперативной организации Белгородского областного союза потребительских обществ, занимающих должность «товаровед», на основании мнений линейных руководителей. Графическое представление проведенных расчетов (рис. 4), позволяет заключить, что наиболее конкурентоспособным из трех рассматриваемых специалистов, занимающих должность «товаровед», является объект под номером 3; за ним следует объект 2; минимальное значение конкурентоспособности данной должности имеет объект 1.

-Объект 1 -Объект 2 - Объект 3

1. Стаж работы

2. Владение компьютерными технологиями

3. Знание основных технологических процессов производства

4. Знание нормативных документов в торговой отрасли

5. Знание номенклатуры и ассортимента выпускаемой продукции

6. Знание основных форм отчетности

7. Умение анализировать показатели ассортимента для достижения рациональной ассортиментной политики

8. Поиск альтернатив в различных ситуациях

Условные обозначения:

9. Удовлетворение запросов клиента

10. Умение общаться с клиентом

11. Поиск и отслеживание обратной связи с клиентом

12. Необходимость повышения квалификации

13. Организаторские способности

14. Лояльность

15. Стремление к саморазвитию

16. Аккуратность

17. Психологические характеристики

18. Работоспособность

19. Инициативность

20. Ответственность

Рис. 4. Графическое представление конкурентоспособности специалистов кооперативной организации, занимающих должность «товаровед»

Для дальнейшей оценки управленческого персонала автором предлагается использовать метод ассесмент-центр, который по сути является системой методов моделирования и позволяет выявить, проанализировать и оценить степень выраженности профессионально важных качеств, необходимых для эффективной деятельности, а также описать личностные особенности работника и сформулировать задачи для профессионального роста и обучения. На основании такой оценки делается заключение о степени пригодности работника, возможности профессионально-должностного продвижения, необходимости индивидуальных психологических консультаций и т.п.

Оценка трех отобранных специалистов, занимающих должность «товаровед» в организациях потребительской кооперации осуществлялась с помощью 10 экспертов, которыми были выставлены баллы от 0 до 4 по каждой группе компетенций. Результаты расчета интегрального показателя качества управленческого персонала представлены в таблице 5.

Таблица 5

Результаты расчетов интегрального показателя качества управленческого

персонала кооперативной организации (на примере должности «товаровед»)

Группы компетенций Показатель качества Средняя оценка кри- Средняя оценка по Удельный вес Интегральный показа-

терия группе тель

I. 2,8

1 Квалификационные тре- 2. 2,1 2,40 0,22

бования 3. 2,5

4. 2,2

1. 2,2

П. Отношение к работе 2. 2,0 1,98 0,37

3. 2,3

4. 1,4 0,0833

1. 2,1

II. Ориентация на кли- 2. 2,7 2,43 0,18

ента 3. 2,2

4. 2,7

1. 1,9

IV. Профессиональные 2. 1,5 2,15 0,23

требования 3. 23

4. 2,9

Таким образом, использование предлагаемой методики, основанной на применении коэффициентов конкурентоспособности персонала, радара качества и метода ассесмент-центра, позволяет реализовать комплексный подход к оценке управленческого персонала, учитывающий внешние (конкурентоспособность) и внутренние (качество) факторы, что будет способствовать повышению обоснованности принимаемых решений в области кадрового менеджмента. Использование метода ассесмент-центр в рамках предлагаемого подхода позволит реализовать компетентностно-ориентированный подход к оценке управленческого персонала.

В условиях существующих проблем в области управления персоналом организаций потребительской кооперации, требующих независимого комплексного понимания возможностей и путей их решения, в качестве системной организационно-методической основы оценки управленческих кадров

организаций потребительской коопераций, по мнению автора, может выступать аудит персонала.

В диссертации основная цель системы аудита персонала организаций потребительской кооперации определена как координация процесса управления персоналом кооперативной организации и информационная поддержка управленческих решений в данной области для повышения их качества. Таким образом, аудит персонала, выступая в качестве организационно-методической базы оценки управленческого персонала, позволяет определить влияние процессов, происходящих в системе оценки, на общие характеристики деятельности кооперативной организации, использовать данные анализа отклонений в процессе оценки управленческого персонала на общие результаты деятельности кооперативной организации.

На основе результатов диссертационного исследования автором определены следующие направления кадрового аудита в организациях потребительской кооперации (табл. 6).

Таблица 6

Направления кадрового аудита в рамках системы оценки управленческого

персонала организаций потребительской кооперации

Направления кадрового аудита Объекты оценки управленческого персонала

1. Анализ функциональных подразделений Соответствие задачам и целям деятельности организаций потребительской кооперации

2. Потребность в персонале Оценка и прогнозирование кадровой потребности в разрезе ключевых должностей управленческого персонала

3. Набор (отбор) пгрсонала Нахождение оптимальных способов привлечешя высококвалифицированного персонала в организацию

4. Обучение Оценка и развитие потенциала каждого сотрудника в отдельности. Формирование резерва управленческих кадров

5. Оценка Оценка степени соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям, а также способности к профессиональному развитию

6. Стимулирование Наличие прогрессивных форм и методов поощрения и награждения управленческого персонала

7. Продвижение Наличие кадрового резерва, а также степени готовности включения новых сотрудников в работу коллектива

Для успешного внедрения и использования предлагаемого к использованию соответствующего инструментария менеджмента в диссертации осуществлена его формализация, включая систематизацию задач кадрового аудита по объектам оценки (планирование, отбор и использование персонала, адаптация персонала, обучение персонала, мотивация и стимулирование труда, продвижение персонала), основные подходы к внедрению аудита (метод параллельной адаптации, метод быстрой функциональной замены, метод пилотного проекта, метод поэтапного реформирования) и оценке полученных результатов.

В процессе внедрения аудита персонала, по мнению автора, положительным моментом следует считать появление первых слабых сигналов о возможных кадровых рисках в организациях потребительской кооперации.

5. Разработан алгоритм оценки кадровых рисков, осуществлена их систематизация по основным подсистемам управления персоналом организаций потребительской кооперации и выявлены способы их минимизации и предотвращения.

По мнению автора, кадровые риски представляют собой риски системы управления персоналом организации, неспособной быстро реагировать на изменения внутренней и внешней среды, негативно отражающиеся на ключевых показателях ее социально-экономической деятельности.

На основе теоретических исследований, проведенных в диссертации, автором разработан алгоритм, позволяющий систематизировать кадровые риски по основным подсистемам управления персоналом организаций потребительской кооперации, осуществить их идентификацию и ранжирование по степени приоритетности, а также обосновать выбор путей минимизации и предотвращения приоритетных кадровых рисков (рис. 5).

Pua 5. Алгоритм оценки кадровых рисков в организациях потребительской кооперации

В рамках апробации предложенного алгоритма на первом этапе автором осуществлена систематизация кадровых рисков в соответствии с основными подсистемами управления персоналом: набор, отбор и найм персонала, оценка персонала, мотивация и стимулирование персонала, развитие персонала.

На втором этапе выполнена оценка рисков по критериям важности, степени проявления, возможности и стоимости предотвращения. Основным методом исследования выступил анкетный опрос 10 руководителей организаций потребительской кооперации из Белгородской, Курской и Орловской областей.

На третьем этапе кадровые риски организаций потребительской кооперации были распределены по трем зонам приоритетности (высокой, средней и низкой) и отобраны риски, находящиеся в зоне высокой приоритетности (табл. 7).

Таблица 7

Результаты ранжирования кадровых рисков организаций потребительской

кооперации в соответствии с зонами приоритетности

Ранг Виды кадровых рисюв Индекс

1. Высокий приоритет 1.2. Отсутствие четких целей 2.1. Сопротивление персонала организационным шменениям 2.2. Текучесть кадров 2.4. Отсутствие мотивации 3.5. Низкий уровень оплаты труда 25,5-27,1

2. Средний приоритет 1.3. Отсутствие системы организации работы персонала 1.5. Методические ошибки, содеркащиеся в должностных инструкциях 2.3. Недобросовестное отношение со стороны персонала 3.2. Нестабильность штата организации 3.3. Отсутствие системы повышения квалифисации 3.4. Отсутствие системы аудита персонала 23,8-25,5

3. Низкий приоритет 1.1. Недостаточная квалификация руководителей 1.4. Неэффективность системы информационного обеспечения 2.5. Недостаточная квалификация специалистов 3.1. Несоответствие используемых критериев подбора персонала интересам органщации 22,2-23,8

На следующем этапе для поиска путей решения приоритетных кадровых рисков, относящихся к высокому рангу, автором составлена карта «причины — решения» по каждому риску, попавшему в данную группу и осуществлен выбор наиболее эффективного способа минимизации и предотвращения кадровых рисков по каждому виду (табл.8).

Таблица 8

Карта «Решения» для кадрового риска «Отсутствие мотивации»

Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели Использование морально-психологического вознаграждения, повышение уровня лояльности Гибкий график рабочего времени

Повышение целевой ориентированности работы Отсутствие мотивации Применение различного рода вознаграждений

Оценка индивидуального вклада сотрудникана конечный результат деятельности организации Увеличение зависимости размера заработной платы от результатов труда Применения комплекса процедур для выявления потребностей персонала

По мнению автора, использование предложенного подхода позволит организациям потребительской кооперации выявить кадровые риски, оказывающие негативное воздействие на их функционирование, и тем самым будет способствовать поиску наиболее эффективных средств их минимизации и предотвращения, обеспечит повышение эффективности управления персоналом.

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Проведенное в диссертации исследование позволило разработать научно-обоснованные выводы и теоретико-методологические положения, обеспечивающие совершенствование оценки управленческого персонала и методов ее реализации. Соискателем получены следующие научные результаты.

1. Дополнено теоретическое представление об управленческом персонале как ключевом элементе ресурсного потенциала организации, интегрирующего ее трудовые, административные и интеллектуальные ресурсы.

2. Уточнена и дополнена трактовка оценки управленческого персонала, определяемая автором как целенаправленный процесс реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации с целью определения их ценности для организации и обеспечения связи с субъектами управления.

3. Конкретизировано содержание оценки персонала, отражающее цель, содержание, методы и процедуры и представляющее собой основу для построения эффективной системы оценки управленческого персонала, интегрированной во все подсистемы кадрового менеджмента организации. Обоснован выбор научно-методического аппарата оценки управленческих кадров организаций потребительской кооперации основанный на применении математического и статистического инструментария, в частности, методов ПАТТЕРН и многомерной средней.

4. Сформирован комплексный подход к оценке управленческого персонала, основанный на расчете интегрального показателя, который агрегирует 20 показателей в безразмерный интегральный критерий - коэффициент конкурентоспособности управленческого персонала, а также с использованием метода ассесмент-центр, который позволяет оценить индивидуальный потенциал работника, возможность определить сильные и слабые стороны персонала, а также отобрать работников, компетентных в профессиональной области. Осуществлена формализация предлагаемого к использованию соответствующего инструментария менеджмента, на основе аудита персонала включающая: систематизацию задач аудита по объектам оценки персонала, основные подходы к внедрению аудита персонала в организациях потребительской кооперации и оценке полученных результатов.

5. Разработан алгоритм оценки кадровых рисков в организациях потребительской кооперации, апробация которого позволила систематизировать риски по основным подсистемам управления персоналом (набор, отбор и найм персонала; оценка персонала; мотивация и стимулирование персонала; развитие персонала), выявить и ранжировать существующие кадровые риски по степени приоритетности, а также осуществить поиск наиболее эффективных средств их минимизации и предотвращения.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России:

1. Мухина, М. Г. Оценка персонала организаций потребительской кооперации с использованием метода «ассесмент-центр» / М. Г. Мухина, Е. И. Макринова // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2008. - № 1 (25). - С. 86-90 (0,62 п. л. / 0,31 п. л.).

2. Мухина, М. Г. Методический подход к оценке персонала организаций потребительской кооперации с использованием экспертных и количественных методов / М. Г. Мухина, Е. И. Макринова // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2010. - №2 (34). - С.41-46 (0,5 п. л. / 0,25 п. л.).

3. Мухина, М. Г. Аудит персонала как инструмент повышения эффективности оценки управленческих кадров в организациях потребительской кооперации / М. Г. Мухина // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2011. -№ 2 (38). - С. 41-46 (1,07 п. л.).

Монографии:

4. Мухина, М. Г. Система управления персоналом организаций потребительской кооперации: мониторинг и оценка эффективности / М. Г. Мухина, Е. И. Макринова. - Белгород, 2008. - 248 с. (14,4 п. л. / 7,2 п. л.).

5. Мухина, М. Г. Оценка управленческого персонала в системе кадрового менеджмента: теория, методы, инструменты / М. Г. Мухина, Е. И. Макринова. - Белгород, 2011.-194 с. (11,2 п. л. / 5,6 п. л.).

Публикации в других изданиях:

6. Мухина, М. Г. Модель компетенции специалиста сферы сервиса и ее использование в процессе оценки персонала / М. Г. Мухина, Е. И. Макринова // Материалы международной научно-практической конференции «Место и роль кооперации в Российской экономике», 24-25 апреля 2008 г. - Белгород: Кооперативное образование, 2008.- С. 317-322 (0,34 п. л. / 0,17 п. л.).

7. Мухина, М. Г. Организационно-экономические аспекты оценки управленческого персонала организации / М. Г. Мухина // Сборник материалов VI Международной научно-практической конференции «Торгово-экономические проблемы регионального бизнес-пространства», 25 марта 2008 г. - Челябинск, 2008. - С. 36-38 (0,35 п. л.).

8. Мухина, М. Г. Персонал как социально-экономический ресурс организации / М. Г. Мухина // Материалы второй международной научно-практической конференции «Экономика и социум: современные модели развития общества в аспекте глобализации», 15 октября 2008 г. - Саратов, 2008. -С. 70-72(0,21 п. л.).

9. Мухина, М. Г. Содержание и значение оценки персонала как агрегированной функции кадрового менеджмента / М. Г. Мухина // Сборник материалов 4-й международной научно-практической конференции «Качество

науки - качество жизни», 26-27 февраля 2008 г. - Тамбов, 2008. - С. 62-63 (0,2 п. л.).

10. Мухина, М. Г. Оценка персонала на основе системы сбалансированных показателей / М. Г. Мухина // Материалы международной научно-практической конференции «Инновационные технологии в кооперативном образовании как фактор развития экономики», 22-24 апреля 2009 г. - Белгород : Кооперативное образование, 2009. - С. 285-288 (0,21 п. л.).

11. Мухина, М. Г. Оценка кадровых рисков как инновационный инструмент управления персоналом организаций потребительской кооперации в условиях экономического кризиса / М. Г. Мухина, Е. И. Макринова // Материалы международной научно-практической конференции профессорско-преподавательского состава и аспирантов «Теория и практика инновационного развития кооперативного образования и науки», 14-16 апреля 2010 г. -Белгород : Издательство БУПК, 2010. - С. 278-284 (0,5 п. л. / 0,25 п. л.).

12. Мухина, М. Г. Аттестация как метод оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации / М. Г. Мухина // Сборник статей магистрантов. - ХТЭИ КНТЭУ «Место и роль студенческой молодежи в пространстве социально-экономического развития Украины» -Харьков, 2011. - С. 204-207 (0,2 п. л.).

Подписано в печать 06.09.2011 Формат 60x84 1/16. Усл. печ. л. 1,5.Тираж 100 экз. Заказ Юго-Западный государственный университет 305040 г. Курск, ул. 50 лет Октября, 94 Отпечатано в Юго-Западном государственном университете

Диссертация: введение по экономике, на тему "Социально-экономические аспекты оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации"

Актуальность темы диссертационного исследования. Вступление общества в эпоху постиндустриального развития существенно изменило представление о целях, критериях и механизмах функционирования социально-трудовой сферы, где человек становится детерминирующим фактором конкурентоспособности организации. В этих условиях эффективное управление персоналом организации приобретает большое теоретическое и практическое значение, поскольку знания и квалификация работников признаются важнейшими факторами экономического и социального прогресса.

В современной организации главной целыо системы управления персоналом становится создание результативных мотиваций,, обеспечение высококвалифицированными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Радикальные реформы отечественной ■ экономики, происходившие с начала 90-х годов XX в., коренным образом изменили условия функционирования хозяйствующих субъектов, сделали востребованным использование припципиальио иного управленческого инструментария, учитывающего специфику российского общества. Это обусловило высокую потребность практики управления в осуществлении научных исследований в сфере оценки управленческого персонала, направленных на повышение эффективности его использования, в том числе в организациях потребительской кооперации.

Оценка управленческого персонала, выступая в качестве диагностического инструмента в управленческой деятельности, существенно повышает конкурентоспособность организации поскольку современные организации конкурируют в том числе и на уровне профессионального развития своих сотрудников — их знаний, умений, навыков. Это актуализирует необходимость оценки данного ресурса для наиболее эффективного его использования. Различные системы, методы и методики оценки

- сформировать комплексный подход к оценке управленческого персонала и осуществить формализацию соответствующего организационно-методического инструментария;

- разработать рекомендации по практическому применению технологии оценки кадровых рисков в организациях потребительской кооперации как нового направления оценки управленческого персонала.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством»: п. 10. Менеджмент: пп. 10.21. Оценка персонала и результатов его труда. Контроллинг и аудит персонала, планирование и прогнозирование развития.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых по проблемам менеджмента, управления персоналом, оценки управленческих кадров. Методологическую базу исследования образуют общенаучные приемы познания: анализ и синтез, диалектический, абстрактно-логический, сисгсмпый анализ, сравнительно-исторический метод и историко-логический анализ, а также методы функционально-стоимостного анализа, экономико-статистические методы, методы экономического анализа - аналогии, группировки, сравнения, обобщения, методы экспертного оценивания. Информационная база диссертационного исследования содержит статистические материалы, опубликованные в научной и периодической литературе, а также электронный ресурс Федеральной службы государственной статистики в мировой компьютерной сети Internet, материалы, полученные в организациях потребительской кооперации Центрального федерального округа России.

Научная новизна заключается в разработке инструментария менеджмента, направленного на формирование и развитие системы оценки управленческого персонала, отличающегося применением компетептностпого подхода, методов оценки конкурентоспособности и качества кадрового персоналом», «Маркетинг персонала» и др., а также в системе подготовки и переподготовки руководителей и специалистов организаций потребительской кооперации и в дальнейших научных исследованиях.

Апробация и реализация результатов работы. Основные положения и выводы исследования докладывались на международных, всероссийских научно-практических конференциях (Челябинск, 2008 .г.; .Саратов, 2008 г.; Тамбов, 2009 г.; Белгород, 2008 - 2011 гг.) и были отражены в их опубликованных материалах.

Методические разработки, представленные в диссертационном исследовании, применяются в учебном процессе Белгородского университета кооперации, экономики и права на кафедре маркетинга и менеджмента при проведении учебных занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом» и др.

Рекомендации гго совершенствованию оценки управленческого персонала в организациях потребительской кооперации внедрены в практику работы Белгородского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 10.02.2011 г.), Курского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 25.02.2011г.), Орловского областного союза потребительских обществ (акт внедрения от 15.02.2011 г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 работ общим объемом 29,8 п. л., из них авторские - 15,3 п. л., в виде монографий, статей в журналах и сборниках научных трудов, в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России — 3 статьи.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа изложена на 175 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений; содержит 53 таблицы, 21 рисунок, 8 приложений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мухина, Марина Геннадьевна

Заключение

1. Доказано приоритетное значение управленческого персонала как ключевого элемента ресурсного потенциала органшации и уточнено содерлсание его оценки как агрегированной функции кадрового менедэюмента.

Особенности функционирования постиндустриальной экономики обусловливают переосмысление роли человека в системе общественного производства. Постепенно приходит понимание 'того, что именно высококвалифицированный персонал становится ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе и приспособления организаций к повой экономической обстановке. Персонал выступает неотъемлемой частью современной модели эффективного экономического развития организаций. В связи с этим способы и приемы развития конкурентных преимуществ персонала, проявляющиеся как результат творческого изучения, систематизации, обобщения и оценки функционирования теории и практики управления персоналом, имеки приоритеты во многих управленческих концепциях.

Анализ литературы, проведенный автором, показал, что в понятии «персонал» происходит смещение акцента в управлении па ипдивидуалыю-личностиые, персонифицированные особенности каждого отдельного работника, что обусловлено определенными специфическими характеристиками как особого вида ресурса: наличием его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформляемых трудовым договором; обладанием определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника па конкретной должности или рабочем месте; целевой направленностью деятельности персонала, то есть создание условий работнику для достижения целей организации. Восприятие работника как единственной безусловной ценности и источника развития организации формирует новую парадигму персонала, при которой работодателю необходимо периодически пересматривать свои целевые стратегии и тактические установки, разрабатывая соответствующие концепции формирования и развития персонала в системе ресурсного потенциала организации.

Автором конкретизирована роль персонала в системе ресурсного потенциала организации, с учетом специфики данного вида ресурса. Отличие авторской точки зрения от существующих состоит в акценте па интегрирующей роли управленческого персонала в системе ресурсного потенциала организации, представленного трудовыми ресурсами организации (повышение образовательного уровня руководителей и специалистов, создание условий для эффективной занятости на уровне региона, страны), административными ресурсами, позволяющими па основе результатов оценки персонала осуществлять повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора, а также интеллектуальными ресурсами (обеспечение высокого профессионализма управленческого процесса, укомплектованность всех участков трудовой деятельности квалифицированными работниками).

Реализация данного подхода в, управлении персоналом организаций потребительской кооперации должно находить отражений в их кадровой политике, основная цель которой в этом случае будет направлена на достижение высокой результативности труда, полноценном обеспечении потребительской кооперации квалифицированными кадрами различного профиля и уровня подготовки, развитии и обновлении кадрового потенциала, создании эффективной системы мотивации труда, социальной защиты работников, обеспечении уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, необходимого для решения современных задач.

По мнению автора, кадровая политика потребительской кооперации обладает определенными особенностями, обусловленными ее социально-экономической природой, ориентацией па удовлетворение вовлеченных групп (потребителей - основы экономического развития; работников потребительской кооперации — движущей силы системы; пайщиков — социальной основы), множественностью организационных форм (деятельности; рабочей силы; технологий, методов управления), кооперативной культурой, содержательными принципами; развитой системой непрерывного образования. Эю в свою очередь актуализирует необходимость объективной оценки управленческого персонала.

Оценка является важным элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей организации.

Отличие авторской позиции заключается в том, что оценка персонала рассматривается как целенаправленный процесс реализации системы процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и обьем его реализации с целыо определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с субъектами управления.

В соответствии с изложенным авторским подходом, оценка управленческого персонала носит комплексный характер, поэтому методологические подходы к ее осуществлению должны быть разнообразны, с обеспечиванием описания всех сторон социального и трудового поведения персонала в организации.

2. Дано системологическог описание взаимосвязи элементов методологии оценки управленческого персонала как подсистемы кадрового менеджмента.

В условиях нестабильного развития экономических процессов, которые характеризуются перманентным возникновением и развитием кризисных явлений, качество персонала становится одним из главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение российских организаций, что обусловливает необходимость внедрения эффективных методов оценки управленческого персонала. В диссертации обосновано, что сущностное исследование методологии оценки персонала как интегрированной подсистемы кадрового менеджмента невозможно без тесной корреляции с теорией систем, так как именно системная характеристика обусловливает шггегративпый характер процессов, которые координируются и регулируются в сфере управления персоналом. Интегративность, присущая оценке персонала, представляет отражение ее системной роли как подсистемы кадрового менеджмента организации.

Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что одной из важных методологических проблем оценки управленческого персонала организаций потребительской кооперации выступает определение составляющих элементов системы оценки, к которым автор относит цель, содержание, методы и процедуры оценки.

Изложенное в работе системологическое представление выделенных элементов методологии оценки управленческого персонала отражает их взаимосвязь, взаимозависимость, последовательность и представляет собой научно обоснованную базу построения эффективной системы оценки, интегрированной в систему кадрового менеджмента организаций потребительской кооперации.

Вместе с тем, для успешного применения интегрированной оценки управленческого персонала организаций потребительской кооперации необходимо внедрение и использование современных технологий оценки, умение связывать текущие усилия и долгосрочные результаты.

3. На основе оценки кадрового обеспечения организаций потребительской коопераг^ии выявлено его влияние на результаты социально-экономической деятельности, и на этой основе обоснован выбор научно-методического аппарата оценки управленческих кадров.

Условия рыночной экономики, отличающиеся песшбилыюстыо внешней среды, оказывают существенное влияние па деятельность хозяйствующих субъектов. Кризисные явления, проявляющиеся в общем спаде производства, снижении покупательской способности населения, кризисе банковской системы, отражаются па благосостоянии населения, опосредованно влияют па деятельность торговых систем, в том числе организаций потребительской кооперации, основным видом деятельности которых является оказание торговых услуг.

Таким образом, проведенное исследование позволило выявить ряд негативных тенденций в изменении состава и структуры персонала системы потребительской кооперации, характеризующихся оттоком кадров из основных отраслей кооперативного хозяйства, и прежде всего квалифицированных руководителей и специалистов.

В период исследования происходило снижение удельного веса молодежи во всех областных союзах потребительских обществ. При этом сокращение удельного веса молодежи наблюдается по всем категориям управленческого персонала. Между тем представляется очевидным, что сокращение численности молодежи снижает способность к адаптации кооперативных организаций к рыночным условиям хозяйствования, поскольку именно они являются носителями актуальных знаний в области современного менеджмента.

В этих условиях нехватка квалифицированных кадров, способных грамотно решать стоящие перед системой задачи, может стать существенной проблемой, сдерживающий экономический рост и развитие организаций.

Автором проведена оценка результатов труда управленческого персонала организаций потребительской кооперации с использованием регрессионного анализа, па основе результатов которого построены мпогофакгорные модели уравнения регрессий, рентабельности персонала, характеризующие существенное влияние на результирующий показатель таких факторных переменных как производительность труда и текучесть кадров.

В целом по итогам исследования факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации автор пришел к выводу о положительном влиянии роста производительности труда па рентабельность персонала организаций и негативном - текучести кадров.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, чго потребительская кооперация обладает значительным кадровым потенциалом, который еще не раскрыт полностью, имеет большой резерв качественно новых возможностей в данной сфере. Для повышения эффективности использования кадрового потенциала, роста результативности хозяйственной деятельности в кооперативных организациях необходимо реализовыватъ мероприятия, направленные на закрепление управленческих работников, снижение текучести, привлечение молодых специалистов. Повышение эффективности вложений в подготовку кадров и повышение их профессионального уровня может быть достигнуто путем интегрированного подхода к решению задач кадровой политики: профессиональной подготовки, повышения квалификации, подбор, отбор и расстановка кадров, формирование кадрового резерва. В этих условиях важное значение приобретает оценка соответствия управленческих работников требованиям занимаемой должности.

4. Сформирован комплексный подход к оъ}енке управленческого персонала, основанный на исполъзовангаь коэффициента конкурентоспособности персонала, радара качества и метода ассесмент-центр и осуществлена формализация соответствующего организаг^ионно-методического инструментария менеджмента на основе аудита управленческого персонала.

Экономический кризис негативно отразился на ситуации па рынке труда, что проявилось как в существенном сокращении числа заявляемых работодателями вакансий, так и в ужесточении требований к кандидатам па них. Вместе с тем, на современном этапе развития организаций потребительской кооперации существенно возрастает значимость управленческого персонала как ключевого фактора обеспечения конкурентоспособности кооперативной организации. Указанные обстоятельства актуализируют необходимость всесторонней и глубокой оценки управленческого персонала, позволяющей эффективно использовать каждого работника, исходя из его возможностей и способностей, и являющейся основой для принятия эффективных решений во всех сферах социально-экономической деятельности организаций потребительской кооперации.

В рамках диссертационного исследования нами предлагается использовать методику оценки управленческого персонала в соответствии предъявляемым требованиям в организациях потребительской кооперации. Разработанная и апробированная методика оценки управленческого персонала с использованием методов ПАТТЕРН и многомерной средней позволяет определить степень выраженности профессионально важных качеств, необходимых для управленческой деятельности, а также личностные особенности в соответствии с оцениваемой должностью «коммерсант», в частности для должности характерны следующие основные критерии: владение компьютерными технологиями, навыки эффективных продаж, клиептоориептировапное взаимоотношение.

Результаты апробации методики характеризуются достаточно высоким уровнем обоснованности расчетов, поскольку в каждой из них предусмотрена соответствующая процедура нормализации.

На первом этапе исследования па основе проведенного анкетирования нами были выявлены основные критерии, по которым производится оценка управленческого персонала. В опросе приняли участие 25 руководителей из Белгородского, Курского, Орловского областных союзов потребительских обществ Центрального федерального округа.

При проведении опроса среди руководителей организаций потребительской кооперации возникла необходимость оценки согласованности их мнений. С этой целыо в диссертации был использован метод оценки согласования мнений респондентов на основе коэффициента копкордации. При проведении исследования по выделению основных критериев коэффициент копкордации равен 0,867379, что свидетельствует о высокой степени согласованности мнений экспертов. Коэффициент копкордации достаточно определен по критерию Пирсона для уровня значимости а = 0,01 и числу степеней свободы, равному 17.

Проведенные расчеты позволили сделать вывод о целесообразности использования предлагаемого подхода к оценке управленческого персонала организаций потребительской кооперации в процессе приема па работу. Данный подход приобретает особое значение в условиях дефицита времени и большого контингента работников, дает информацию для разработки обоснованных объективных кадровых решений, своевременных, оптимальных по содержанию. личностные особенности работника и сформулировать задачи для профессионального роста и обучения. На основании данной оценки делается заключение о степени пригодности работника, возможности продвижения по карьерной лестнице, а также необходимости индивидуальных психологических консультаций.

Нами были выбраны 3 кандидата на вакантную должность «товаровед» для организаций потребительской кооперации. Число экспертов составляет 10 человек, ими была выставлена оценка в баллах от 0 до 4 по каждой группе компетенций.

Использование предлагаемой методики, основанной па применении коэффициентов конкурентоспособности персонала, радара качества и метода ассесмеит-цеитра, позволяет реализовать комплексный подход к оценке управленческого персонала, учитывающий внешние (конкурентоспособность) и внутренние (качество) факторы, которые способствуют повышению обоснованности принимаемых решений в области кадрового менеджмента, использование метода ассесмепт-цептра в рамках предлагаемого подхода позволяет реализовать компегеитиостио-ориеитированиый подход к оценке управленческого персонала.

В условиях существующих проблем в области управления персоналом организаций потребительской кооперации, требующих независимого комплексного понимания возможностей и путей их решения аудш управленческого персонала может выступать в качестве системной организационно-методической основы организаций потребительской коопераций.

Организации потребительской кооперации сталкиваются с определенными проблемами в области управления персоналом, вызванными тем, что сотрудники кадровых служб не могут оцепить потенциал и способность персонала организации в достижении наилучших результатов деятельности организации.

В процессе внедрения аудита персонала в областные союзы потребительских обществ положительным моментом следует считать появление первых слабых сигналов о возможных рисках успешного функционирования организаций потребительской кооперации.

5. Разработан алгоритм оценки кадровых рисков, осуществлена их систематизация по основным подсистемам управления персоналом и выявлены способы их минимизации и предотвращения.

В условиях нестабильного развития экономики, сопровождающегося возникновением трудно прогнозируемых кризисных явлений, для эффективного функционирования и развития системы потребительской кооперации особое значение приобретает оценка и управление кадровыми рисками, возникающими в системе управления персоналом организации, неспособной быстро реагировать на изменения внутренней и внешней среды, негативно отражающиеся па ключевых показателях ее социально-экономической деятельности.

Теоретические исследования, проведенные в диссертации, позволили разработать алгоритм оценки кадровых рисков в организациях потребительской ? кооперации, позволяющий систематизировать риски по основным подсистемам f управления персоналом. I

Для выполнения первого этапа алгоритма автором осуществлена систематизация кадровых рисков в соответствии с основными подсистемами управления персоналом: набор, обор и иайм персонала, оценка персонала, мотивация и стимулирование персонала, развитие персонала.

На втором этапе выполнена оценка рисков по следующим критериям: важность, степень проявления, возможность и стоимость предотвращения. Основным методом исследования выступил анкетный опрос, в котором приняли участие 10 руководителей из Белгородского, Курского, Орловского областных союзов потребительских обществ Центрального федерального округа.

На третьем этапе для более четкого ранжирования и определения важности кадровых рисков иами предлагается разбить риски па три зоны приоритетности: высокий, средний и низкий приоритет.

После проведения идентификации и ранжирования кадровых рисков организаций потребительской кооперации нами были отобраны риски, находящиеся в зоне высокой приоритетности.

На следующем этапе для поиска путей решения приоритетных кадровых рисков, относящихся к высокому рангу, необходимо составить карту «Причины - решения» по каждому риску, попавшему в данную группу.

На основе использования карты «Причины - решения» автором осуществлен выбор наиболее эффективного способа минимизации и предотвращения кадровых рисков по каждому виду.

Таким образом, использование предложенного подхода к оценке кадровых рисков кооперативных организаций позволит выявить кадровые риски, оказывающие негативное воздействие па функционирование деятельности организации, и тем самым способствовать поиску наиболее эффективных средств их минимизации и предотвращения, что обеспечит повышение эффективности кадровой службы организаций потребительской кооперации.