Результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия"

На правах рукописи

АЛЕКСАНДРОВА ЕКАТЕРИНА АЛЕКСАНДРОВНА

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством -

(экономика труда)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

21 АВГ 2014

Екатеринбург 2014

005551846

Работа выполнена на кафедре экономики предприятий Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Уральский государственный экономический университет»

Научный руководитель

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

Капабина Елена Георгиевна

доктор экономических наук, профессор

Паршина Валентина Сергеевна, доктор экономических наук, профессор кафедры «Управление в социальных и экономических системах» ФГБОУ ВПО «Уральский государственный университет путей сообщения»

Лапина Татьяна Александровна кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и социологии труда» ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Байкальский государственный университет экономики и права»

Защита состоится «30» сентября 2014 г. в 14.00 на заседании диссертационного совета Д 212.179.01 при Омском государственном университете им. Ф.М. Достоевского по адресу: 644077, г. Омск, пл. Лицкевича, 1, ауд. 111.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки и на сайте Омского государственного университета им. Ф.М. Достоевского. Автореферат размещен на сайте ВАК Министерства образования и науки РФ http://vak2.ed.gov.ru/catalogue и на сайте Омского государственного университета vvww.omsu.ru

Автореферат разослан « $ » CU&Cf &TQ 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат экономических наук, доцент

Л.Н. Иванова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. На современном этапе модернизации российской экономики предприятия в целях поддержания и наращивания конкурентоспособности активно ищут новые направления деятельности. Этот процесс сопровождается не только инвестициями в новые технологии и материальные активы, но и в человеческий капитал - путем обучения квалифицированных, лояльных, способных работников. В связи с этим, формирование системы дополнительного обучения работников предприятия является одним из ключевых условий динамического развития предприятий, особенно в периоды реструктуризации экономики, технологических изменений и непостоянства внешней среды. Инвестируя в систему дополнительного профессионального обучения, предприятия ожидают получить соответствующую отдачу, что актуализирует исследование результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Согласно результатам исследования навыков, необходимых для инновационного роста российской экономики, проведенного в 2012 г. Лабораторией исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ-ВШЭ совместно с Всемирным банком, большинство российских работодателей предъявляют повышенный спрос на работников, имеющих профессиональное образование и высокий уровень навыков на фоне недостаточности профессиональных компетенций для всех категорий работников. Наблюдаемая порой ограниченность возможностей государственной системы профессионального образования и ее малая гибкость в плане формирования профессиональных навыков работников способствует развитию дополнительного профессионального обучения на предприятиях, перемещая центр тяжести системы дополнительного профессионального обучения с государства на частных агентов.

Актуальность исследования обуславливается наметившимся несоответствием структуры предложения рабочей силы структуре рабочих мест, заметным сокращением длительности трудовых отношений, что приводит к поиску компенсационных схем установления лучшего соответствия между работниками и работодателями, в том числе посредством системы дополнительного профессионального обучения.

Имеющиеся в настоящее время подходы к анализу результативности не адаптированы к специфике системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия. Данная работа восполняет этот пробел и продолжает расширять область знаний, полученных в ходе поиска инструментов оценки результативности систем дополнительного профессионального обучения работников предприятия. *

Степень разработанности проблемы. Изучение проблем оценки результативности и управления системой дополнительного профессионального обучения затруднено вследствие междисциплинарности объекта исследования,

' «Developing Skills for Innovative Growth in the Russian Federation» Всемирного Банка и НИУ ВШЭ, 10 2013: доклад [Электронный доступ] URL: http://1irt-hse.nl/news/96752086.htinl Г пята nfipimm»' 01.10.2013)

3

находящегося в сфере интересов экономики, социологии, педагогики, психологии, менеджмента.

Анализ литературы показывает, что менеджериальный подход анализа и управления системой дополнительного профессионального обучения работников часто рассматривается как один из инструментов управления человеческими ресурсами. В связи с этим широкую известность получили работы ученых П. Друкера, А. Маслоу, М.Х. Мескона, Т. Питерса, Г. Минцберга, М. Хьюзелида, Д. Ульриха и др. С развитием теории стратегического менеджмента особую актуальность приобрели труды таких зарубежных ученых, как И. Ансофф, М. Армстронг, Р. Беннет, X. Грехем, Р. Дафт, М. Педлер, Б. Познер, Р. Тиссен, Ч. Вудраф и др., в которых дополнительное профессиональное обучение рассматривается как одна из стратегий развития фирмы. Вопросами дополнительного профессионального обучения в контексте управления персоналом занимались известные российские ученые: Й.Б. Дуракова, А .Я. Кибанов, М.И. Магура, Л.Г. Миляева, Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.И. Сотникова и др.

Эмпирический анализ отдачи от дополнительного профессионального обучения работников российских предприятий представлен в исследованиях М. Бергера, О.Н. Бородиной, В.Е. Гимпельсона, И.А. Денисовой, Е.Г. Калабиной, Р.И. Капелюшникова, О.В. Лазаревой, А.Л. Лукьяновой, К.З. Сабирьяновой, П.В. Травкина, C.B. Цухло, Дж. Эрла.

Признавая успешность отдельных научных исследований, посвященных вопросам функционирования системы дополнительного профессионального обучения, следует отметить недостаточную проработку вопросов оценки результативности этой системы и возможностей управления ею на уровне отдельного предприятия. В частности, результативность системы дополнительного профессионального обучения работников в рамках отдельного предприятия принято рассматривать на основе оценки эффективности отдельных программ обучения с использованием частных показателей, отражающих в основном затраты на вложенные средства. Отсутствие учета внешних и внутренних факторов, воздействующих на систему дополнительного профессионального обучения, а также недостаточность оценок нестоимостных показателей отдачи от инвестиций в данную систему, фокусирует исследовательский интерес на изучении результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Актуальность проблемы и недостаточная научная разработанность отмеченных вопросов определили выбор темы, цель и задачи данного диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы заключается в разработке теоретических основ и методического инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• раскрыть особенности дополнительного профессионального обучения работников предприятия в изменившихся институциональных условиях на основе системного подхода;

• обосновать концептуальный подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия на основе систематизации релевантных теоретических и методологических положений современной науки;

• разработать инструментарий оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия на основе современных статистических и эконометрических методов анализа данных;

• разработать методический подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия с установлением взаимодействия ее компонент;

• предложить области практического применения инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Объектом исследования является система дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Предметом исследования выступают методы оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Научные положения, выводы и результаты работы соответствуют области исследования паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (специализации - Экономика труда) научных работников (экономические науки) ВАК РФ: п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» и п. 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы».

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, экономики труда и управления персоналом, теории организаций и систем, теории эндогенного роста, теории социального и экономического обмена, теории человеческого капитала, теории внутреннего рынка труда, теории образовательных сигналов, теории карьерной мобильности и др. В диссертационной работе использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий по различным аспектам регулирования социально-трудовых отношений и рынка труда.

Эмпирическая база исследования включает законодательные и нормативные документы, регулирующие процессы дополнительного профессионального обучения работников предприятий, официальные данные

Федеральной службы статистики РФ, Международной организации труда; результаты эмпирических исследований, представленные в монографиях, периодических изданиях и в сети Интернет.

В диссертации реализован авторский подход к анализу системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия ОАО «РосСпецСплавы» за период 2006 - 2010 гг. на основе базы персональных обезличенных данных работников (число эпизодов наблюдения N=51593).

Результаты диссертационного исследования получены в ходе реализации методов системного, статистического и эконометрического анализа.

Научная новизна диссертационного исследования отражена в следующих пунктах:

1. раскрыты сущностные характеристики системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в контексте результативности; выделены факторы формирования и трансформации дополнительного профессионального обучения работников предприятия, включающие социальные, экономические и институциональные детерминанты;

2. обоснован концептуальный подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, основывающийся на сочетании стоимостных и нестоимостных оценок в виде изменений заработной платы, продолжительности отношений занятости, интенсивности и направлений внутрифирменной мобильности обученных работников;

3. проведено сравнение и осуществлен аргументированный выбор инструментов оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия с использованием методов статистического и эконометрического анализа;

4. разработана и апробирована авторская методика оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, включающая в себя следующие этапы: анализ внешней среды предприятия для определения объемов, динамики, форм, набора и содержания программ обучения; анализ внутренней среды предприятия для определения структуры компонент системы и определение издержек на обучение работников предприятия; диагностика существующей системы и оценка результативности ее функционирования;

5. предложены области практического применения инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников для управления динамическими способностями предприятия с учетом дифференцированного вклада компонент системы. Практическая значимость диссертационной работы заключается в

возможности применения предложенных выводов в процессе разработки нормативно-правовых положений регулирования системы дополнительного профессионального обучения, при планировании и оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия, при разработке управленческих решений с целью развития предприятия.

Апробация результатов работы. Основные результаты диссертационного исследования были представлены на международных и всероссийских научных конференциях, семинарах и симпозиумах, в том числе: участие в работе летних школ по экономике труда RSSLE-IV, V, VI (ВШЭ, Москва, 2010-2012 гг.), летней школе эмпирических исследований пространственной экономики и теории несовершенных рынков CMSSE (Пушкин, 2013 г.), семинаре Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ, НИУ-ВШЭ, Москва, 2013 г.), научном семинаре ВШМ (Санкт-Петербург, 2014); V Ежегодной конференции Европейского университета в Санкт-Петербурге и Санкт-Петербургского экономико-математического института РАН (Санкт-Петербург, 2011 г.), международной научной конференции «Реформирование общественного сектора» (Санкт-Петербург, 2012-2013 гг.); Всероссийском симпозиуме по экономической теории (Екатеринбург, 2012 г.); международных научно-практических конференциях «Устойчивое развитие российских регионов» (Екатеринбург, 20112014 гг.); II Российском Экономическом Конгрессе (Суздаль, 2013 г.) и др.

Теоретические и практические положения, содержащиеся в диссертационной работе используются в преподавании дисциплин «Экономика труда», «Эконометрика», «Экономика предприятия», «Планирование на предприятии», программы повышения квалификации работников предприятий Свердловской области. Предложенный автором методический подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения был использован при выполнении исследований в рамках гранта № 13-02-00271 «Моделирование поведения предприятий в сфере занятости и оплаты труда с учетом степени их юнионизации», поддержанного Российским гуманитарным научным фондом.

Публикации. Основные выводы и положения диссертационного исследования опубликованы в 12 работах общим объемом 8,3 п.л. (из них личный вклад автора 4,2 пл.), в том числе 7 работ в издательствах, рекомендованных ВАК РФ общим объемом 6,2 (из них личный вклад автора 3,0 п.л.).

Тема и логика исследования определили структуру и содержание диссертационной работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 152 источника, 6 приложений; содержит 180 страниц, включает 23 таблицы и 15 рисунков.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, оценена степень разработанности проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Эволюция исследований результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия» рассмотрены сущностные характеристики и содержание дополнительного профессионального обучения работников предприятия, позволившие сформулировать авторское определение. В работе проанализированы страновые и межстрановые оценки масштабов дополнительного профессионального обучения работников по данным официальной статистики и выборочных обследований, свидетельствующие о том, что в России объемы обучения соответствуют

сложившимся мировым тенденциям, однако расходы работодателей существенно ниже.

Изучена динамика различных видов и форм дополнительного профессионального обучения на российских предприятиях за период 1994-2012 гг., позволившая сделать выводы, что неформальное обучение (обучение делом, прикрепление к более опытному работнику и пр.) имеет большее распространение на предприятиях, нежели формальное; крупные и более успешные предприятия предпочитают внутрифирменное обучение, отдельные программы и виды обучения носят обязательный характер как для работников, так и для предприятий.

Далее представлено построение системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия на основе применения объект-объектного подхода. Элементами системы предложено считать программы обучения работников, используемые на предприятии, а компоненты системы определены в виде набора определенных программ обучения, группировка которых осуществляется в соответствии с целями и задачами функционирования предприятия.

В диссертационной работе определены и раскрыты институциональные, экономические и социальные факторы формирования и трансформации системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Рассмотренные подходы к определению понятия результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия выявили проблему ее оценки, которая выражается в разрыве между частными показателями, измеряющими отдачу на вложения в обучение, и комплексными индикаторами эффективности деятельности предприятий. В работе определено, что результативность обучения, программ и системы в целом являются хотя и взаимосвязанными, но не тождественными категориями, различающиеся объектами воздействия. Это позволило сделать вывод о том, что результативность системы дополнительного профессионального обучения зависит от состава и конфигурации соответствующих компонент.

Во второй главе «Методический инструментарий оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия» разработана авторская методика, реализация которой осуществлена на примере монографического обследования ОАО «РосСпецСплавы» путем сочетания качественных и количественных методов анализа.

Обзор статистических и эконометрических инструментов оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения позволил сделать вывод о том, что выбор конкретного инструмента оценки зависит от особенностей внутренней и внешней среды предприятия.

В главе описана разработанная последовательность этапов сбора, обработки и систематизации данных, позволяющих применить представленные инструменты оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия с учетом специфики информационной базы.

В третьей главе «Развитие системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия как фактор повышения ее результативности» проведен динамический анализ воздействия различных факторов внешней и внутренней среды предприятия на результативность системы дополнительного профессионального обучения работников; определены направления трансформации системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, оказывающих влияние на ее результативность: (1) изменения соотношения компонент и (2) изменения структуры компонент, являющиеся реакцией на внешние и внутренние воздействия среды.

В диссертационной работе на основе данных предприятия ОАО «РосСпецСплавы» реализована оценка дифференцированного вклада компонент в результативность системы дополнительного профессионального обучения работников с учетом предложенных направлений, позволяющая установить причинно-следственные связи динамических изменений оценок. Разработан итерационный алгоритм управления системой дополнительного профессионального обучения работников предприятия, включающий планирование, непосредственное управление и контроль.

В заключении изложены основные итоги исследования и сформулированы теоретические и практические выводы, а также представлены перспективные направления исследования результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Раскрыты сущностные характеристики системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в контексте результативности; выделены факторы формирования и трансформации дополнительного профессионального обучения работников предприятия, включающие социальные, экономические и институциональные детерминанты

Проведенный автором терминологический анализ релевантных категорий позволил, предварительно раскрыв их содержание, уточнить понятие дополнительного профессионального обучения работников предприятия, под которым понимается совокупность образовательных, управленческих и организационных практик, целенаправленно проводимых предприятием для развития и поддержания ключевых компетенций (общих и специальных знаний и навыков, приобретения опыта) работников, требуемых для выполнения работы в настоящее время и/или для развития потенциала работников, необходимого в будущем. Целесообразность применения данного термина обоснована в диссертации следующим: во-первых, для реализации системного подхода в исследовании дополнительного профессионального обучения работников и отказа от упрощенных управленческих решений, оценивающих успешность отдельных обучающих программ и форм повышения квалификации; во-вторых, с целью сочетания статики и динамики в оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников.

Анализ существующих современных оценок масштаба и динамики дополнительного профессионального обучения работников, позволили сделать ряд выводов:

• исследования касаются в основном программ формального обучения, что ограничивает сопоставление неформальных практик обучения различных стран, а также приводит к недооценке инвестиций предприятий в систему дополнительного профессионального обучения работников;

• подготовка на рабочих местах является важным компонентом системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, позволяя экономить на издержках найма работников требуемой квалификации;

• потребность в дополнительном профессиональном обучении работников предприятия обусловлена, в числе прочего, нехваткой квалифицированных работников, в условиях экономических трансформаций (несмотря на то, что объем подготовки специалистов и квалифицированных рабочих не сокращался), а также недостаточным уровнем образования новых работников, не соответствующим требованиям, предъявляемым работодателями.

В работе предложено построение системы дополнительного профессионального обучения, в которой компонентами (в соответствии с конкретными целями) выступают виды дополнительного профессионального обучения, определяемые формой и методом обучения, а элементами системы -отдельные программы обучения. Рассматриваемый подход к определению системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия предполагает наличие нескольких целей:

• накопление специфического человеческого капитала, необходимого и достаточного для успешного функционирования предприятия;

• повышение конкурентоспособности и эффективности деятельности предприятия;

• создание привлекательного имиджа предприятия как работодателя на рынке труда и получение репутационной ренты;

• соблюдение требований трудового законодательства, техники безопасности, охраны труда, технологии и пр.

Система дополнительного профессионального обучения работников предприятия, представляемая комбинацией составляющих ее компонентов, каждый из которых изменяется во времени при взаимодействии друг с другом, надсистемами, подсистемами и внешней средой, позволила определить соответствующие целеполаганию задачи, с которыми в дальнейшем сопоставляются результаты: наем, отбор и удержание работников; повышение производительности труда; гибкое использование работников; сохранение непрерывности производственного процесса; стимулирование и поддержание лояльности ключевых работников, и др.

Не являясь изолированной от внешней среды, система дополнительного профессионального обучения работников предприятия, будучи погруженной в

среду обитания, зависит от факторов, определяющих условия ее функционирования. В диссертационной работе определены и раскрыты институциональные, экономические и социальные факторы формирования и трансформации системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия (Рисунок 1).

Факторы формирования и трансформации системы дополнительного профессионального обучения

__

Институциональные

Особенности применения трудового законодательства; пособие го безработице; минимальный размер оплаты тр^да; деятельность профсоюзов; трансформация государственной системы профессионального образования_

_ьг_

Экономические

Механизм формирования заработной платы; конкуренция в условиях занятости;

мобильность на рынке

труда;

увеличение

производительности труда; «жженке экономического неравенства

__

Социальные_

Профессиональная гибкость;

в нутри) ф и рменн а я «обильность; совершенствование профессиональной квалификации; смена профессии или квалификации; адаптация на рынке труда

Рисунок 1 - Факторы формирования и трансформации системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в РФ

Слабость институциональных факторов диктует необходимость интенсивного развития системы дополнительного профессионального обучения, позволяя предприятиям диверсифицировать риски от различных шоков внешней среды. Экономические факторы оказывают наибольшее влияние на величину выгод и издержек развития системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия. В свою очередь социальные факторы, предопределяемые в большей степени самоценностью обучения как такового, тем не менее, способствуют развитию системы дополнительного профессионального обучения, позволяя накапливать социальный капитал, необходимый для устойчивых взаимоотношений между работниками и работодателями.

2. Обоснован концептуальный подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, основывающийся на сочетании стоимостных и нестоимостных оценок в виде изменений заработной платы, продолжительности отношений занятости, интенсивности и направлений внутрифирменной мобильности обученных работников

Разработка концептуального подхода к оценке результативности системы дополнительного профессионального дополнительного обучения работников предприятия актуализировала необходимость обобщения и систематизации накопленных знаний в данной предметной области, дополнив их современными теоретическими положениями и методологией исследования: теорией

эндогенного роста, теорией социального и экономического обмена, теорией человеческого капитала, теорией внутреннего рынка труда, теорией образовательных сигналов, теорией карьерной мобильности, теорией рентоориентированного поведения участников трудовых отношений, теорией стимулирующих контрактов, теорией взаимовлияния институтов рынка труда и системы обучения персонала. Каждое из этих научных направлений дало возможность дифференцированной оценки отдельных аспектов результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, не предлагая целостного системного подхода к ее измерению.

В диссертационной работе под результативностью системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия нами понимается отдача в виде стоимостных и нестоимостных оценок в соответствии с целью, а также совокупностью соответствующих задач и оценивается на основе целевой эффективности системы, включающей в себя следующие параметры:

• продолжительность отношений занятости между работником и работодателем;

• динамика внутрифирменных карьерных перемещений (горизонтальных и вертикальных);

• рост производительности труда и уровня заработной платы;

• изменение трудового статуса, рабочего места и ряда других.

В теоретических моделях эндогенного роста установлено, что человеческий капитал накапливается различными способами, и наблюдается положительная отдача от него. Предприятия считают выгодным инвестировать в новые технологии, только когда есть достаточное предложение квалифицированного труда и/или хорошо обученных работников, что проявляется в виде эффекта, называемого стоимостными экстерналиями, поскольку больший человеческий капитал побуждает предприятия к увеличению инвестиций, повышая тем самым заработную плату рабочих.

Согласно эмпирическим моделям, оценивающим зависимость величины экономии от масштабов производства (стоимостных эффектов масштаба) и накопленного профессионального опыта (стоимостных эффектов кривых обучения), потенциальный эффект масштаба может быть использован для уменьшения средних издержек по мере увеличения производительности. Если такое использование эффекта масштаба возможно, то для предприятий, стремящихся максимизировать прибыль или минимизировать издержки, целесообразно расширить инвестиционные планы в систему дополнительного профессионального обучения работников.

Оценка результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия с позиции теории внутреннего рынка труда обусловлена несколькими обстоятельствами. С одной стороны, система дополнительного профессионального обучения работников обеспечивает предприятию конкурентное преимущество благодаря снижению текучести кадров, что является дополнительным источником прибыли предприятия; с другой стороны, позволяет аккумулировать специальные и общие знания, умения и навыки работников, способствуя адаптации предприятия к изменениям внешней

12

среды. При этом увеличение продолжительности отношений занятости между работником и работодателем посредством сегментирования персонала, внутрифирменной трудовой мобильности и системы дополнительного профессионального обучения позволяет предприятию снизить трансакционные издержки, связанные с неблагоприятным отбором и асимметрией информации о способностях работников.

В соответствии с положениями теории человеческого капитала, издержки дополнительного профессионального обучения распределяются между работником и работодателем, что позволяет объяснить отсутствие отдачи в заработной плате обученных работников и ожидать лагированные во времени результаты. В теории образовательных сигналов предполагается, что работник, увольняющийся с предприятия после обучения, не получит полной отдачи от инвестиций в его человеческий капитал, в том числе в форме заработной платы. Согласно модели Асемоглу-Пишке, определенные факторы рынка труда сжимают структуру заработных плат в пользу менее квалифицированных работников, стимулируя предприятия к инвестициям в систему дополнительного профессионального обучения работников. При этом, согласно теории взаимовлияния институтов рынка труда и системы обучения персонала, подобное сжатие структуры заработных плат может быть результатом таких институтов рынка труда, как профсоюзы, ограничение минимальной заработной платы, пособия по безработице и т.п.

Теория карьерной мобильности предлагает исходить из того, что отдача от инвестиций в человеческий капитал происходит не только в виде более высокой заработной платы, но и большей вероятности перемещения на более высокую иерархическую ступень и/или привлекательную должность в рамках одного предприятия. Вместе с тем предполагается, что, накопление человеческого капитала индивидом приводит к положительной зависимости между продолжительностью трудовых отношений на одном рабочем месте и вероятностью его увольнения. В свою очередь, в рамках теории рентоориентированного поведения участников трудовых контрактов рассматривается модель извлечения ренты, возникающей в результате особенностей исполнения трудовых контрактов. Эмпирические исследования свидетельствуют о том, что обучение, оплаченное предыдущим работодателем, давало более высокую отдачу для работников, чем обучение, оплаченное текущим работодателем.

Разработанный концептуальный подход к оценке результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, сочетающий стоимостные и нестоимостные оценки, позволил разработать соответствующую методику.

3. Проведено сравнение и осуществлен аргументированный выбор инструментов оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия с использованием методов статистического и эконометрического анализа

С целью разработки методики оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в диссертационной работе систематизированы и реализованы различные статистические и эконометрические инструменты, рассмотрены особенности их использования, ограничения применения и сложности интерпретации.

Наиболее распространенными инструментами, оценивающими отдачу от системы дополнительного профессионального обучения в виде изменения заработной платы, являются спецификации:

= (1)

У

Л(1п^) = Д,+Х /?л, +аЦ+ е,, (2)

у

где Ш, — заработная плата г-го работника; Д(1п^) — разница логарифмов заработной платы 1-го работника в последовательные моменты времени; * -вектор контрольных переменных; Д - фиктивная переменная, принимающая значение 1 для обученных работников и 0 для остальных; pj - коэффициенты, показывающие отдачу на соответствующие индивидуальные характеристики у; и,е - необъясненный остаток; коэффициенты а отражают отдачу от системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия.

Проблема эндогенности, возникающая при получении МНК оценок (Барнов, 1986; Бартел, 1995; Алберт и др., 2010 и др.), решается использованием инструментальных переменных (Вулдридж, 2010 и др.) или моделью с фиксированными эффектами (Фуагре и др., 2013). В ряде прикладных исследований показывается, что найти сильные и одновременно валидные инструменты для уровня образования достаточно сложно, кроме того, инструментальные переменные оценки отдачи от образования часто являются еще более завышенными по сравнению с МНК оценками (Кард, 2001).

Следующий инструмент оценки отдачи от системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия основан на измерении внутрифирменной мобильности работников. Оценка отдачи от системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в трудовой мобильности представляется в виде интенсивности и направлений внутрифирменных перемещений. Пробит-модель оценки вероятности внутрифирменной мобильности позволяет использовать (среди прочих объясняющих переменных) данные о дополнительном профессиональном обучении работников. При этом если оценка коэффициента при переменной, характеризующей обучение, будет положительной и статистически значимой, то можно считать, что при прочих равных условиях вероятность внутрифирменной мобильности для работников, прошедших дополнительное профессиональное обучение, будет выше.

Комбинированная оценка отдачи от системы дополнительного профессионального обучения одновременно с мобильностью реализуется на основе спецификации (1) включением дамми-переменной принимающая значение

1 для работников, имевших внутрифирменную мобильность, а также включением перекрестных эффектов.

Оценка отдачи от системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в виде внутрифирменной мобильности может быть получена на основе вероятностей переходов работников между разными уровнями должностной иерархии (по категориям, структурным подразделениям). Матрица вероятностей переходов работников (матрица перетоков), составленная отдельно для прошедших обучение и для не прошедших обучение (и/или всех работников), позволяет сравнить направление перемещений групп работников внутри предприятий. Под матрицей перетоков понимаем матрицу вида

И*)--®' (3)

где р0. - оценка вероятности сменить позицию / на позицию ] (или остаться в прежней позиции) в должностной иерархии (категории, структурном подразделении), вычисленная как относительная частота появления этого события, т. е. отношение — числа работников, сменивших позицию / (на начало рассматриваемого периода) на позицию j (на конец рассматриваемого периода), к общему числу работников n за рассматриваемый период, /,/ = 1,...,л.

Потенциальным исходом воздействия дополнительного профессионального обучения для работника могут являться изменение заработной платы, смена позиции в должностной иерархии, увеличение продолжительности трудовых отношений с данным работодателем и др. В каждом отдельном случае необходимо оценить причинно-следственный эффект от прохождения дополнительного профессионального обучения относительно некоторого исхода, представляющего интерес, по которому сравниваются работники, прошедшие обучение, и работники, не прошедшие обучение. Обозначим йь - индикаторная функция прохождения /-ым работником обучения, У, - рассматриваемая переменная исхода, У„, - потенциальный исход /-го работника, не прошедшего обучение; Уи - потенциальный исход /-го работника, прошедшего обучение. Тогда отдачу определяют:

• усредненным эффектом участия ахт: = е [У, - у01 £> = 1];

• сравнением одних и тех же работников до момента обучения I и после момента обучения / +1: д = е(ум | £> = 1)-е(у, \ о = 1);

• сравнением исходов для работников, прошедших и не прошедших дополнительное обучение, после обучения: Д = е(ум 10 = 1)-£'(}',+11 £> = о);

• сопоставлением изменений во времени исходов для работников, прошедших обучение (первая разность), с аналогичным изменением во времени работников, не прошедших обучение (вторая разность), с близкими характеристиками: Д = [е | О = 1) - е (у, | о = 1)] - \_е (ум \ О = 0) - е(у, \ й = 0)].

Сложность оценки отдачи от дополнительного профессионального обучения при использовании метода двойной разности заключается в правильном подборе контрольной группы. При этом в случае, когда обучение

15

работниками уже пройдено или отбор на программу обучения был не случаен, подбор контрольной группы становится крайне затруднительным.

Выбор статистических и эконометрических инструментов оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия зависит от полноты, доступности и качества данных, характеризующих отдельное предприятие.

4. Разработана и апробирована авторская методика оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия, включающая в себя следующие этапы: анализ внешней среды предприятия для определения ее влияния на объемы, динамику, формы, набор и содержание программ обучения; анализ внутренней среды предприятия для формирования структуры компонент системы и определение издержек на обучение работников предприятия; диагностика существующей системы и оценка результативности ее функционирования

Авторская методика оценки результативности системы дополнительного обучения работников предприятия включает в себя этапы, краткая характеристика которых и пример реализации представлены в Таблице 1. Первоначально необходимо охарактеризовать факторы внешней среды предприятия, которые оказывают влияние на предприятие и, в частности, на систему дополнительного профессионального обучения. С целью снижения погрешности результатов анализ внутренней среды предприятия целесообразно проводить как сплошное, монографическое обследование, при этом начальным этапом обработки данных, собранных на основе административной информации, является сводка и группировка. Предприятия являются функционально неоднородными производящими единицами, следовательно, анализ внутренней среды предприятия необходимо начинать с изучения организационной структуры, формальных и неформальных правил и норм взаимодействия составляющих ее элементов. Классификация может быть в некотором смысле уникальной для отдельных предприятий, однако наиболее распространенной является группировка на основное, вспомогательное и поддерживающее подразделения. Помимо группировки по категориям, профессиям, структурным подразделениям, применима обобщающая группировка, связанная с сегментацией работников, не всегда закрепленная во внутренних нормативах, однако наблюдаемая в виде неформальных правил, закрепленных внутри предприятия и осознаваемых как работниками, так и руководством. Подобная группировка основана на построении должностной иерархии, которая отражает вертикальную специализацию работников на производстве в зависимости от занимаемой должности, профессии, квалификации. Построение должностной иерархии осуществляется на основе анализа профессионально-должностной структуры, штатного расписания и оргструктуры предприятия. Полученный результат, даже при условии экспертных оценок, может быть субъективным, поэтому итоговые оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения следует контролировать путем сравнения на разных вариантах группировок.

Таблица 1 - Методика оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников

примере ОАО «РосСпецСплавы»

Этапы Описание Показатели Апробация на примере ОАО «РосСпецСплавы» (2006 - 2010 гг.)

Анализ факторов внешней среды предприятия Определение наблюдаемых, ненаблюдаемых факторов Уровень безработицы; региональные, отраслевые особенности функционирования предприятия; показатели локального рынка труда; рынок образовательных услуг; пространственно-территориальные особенности размещения предприятия Близость к областному центру, наличие дорог и общественного транспорта; устойчиво низкие показатели безработицы; отсутствие образовательных учреждений (среднего и начального специального образования); наличие крупных университетов; высокие показатели зарплат в регионе и в отрасли; наличие конкурентов; высокая стоимость жилья в регионе

Анализ внутренней среды предприятия Статистика показателей деятельности предприятия Финансово-экономический (технико-экономический) анализ; должностная и организационная структура Значительный рост основных экономических показателей деятельности предприятия с проседанием в 2009 г.; рост ФОТ, отсутствие роста зарплат в 2009 г.; проведен анализ оргструктуры и штатного расписания ИТР и рабочих

Сводка, группировка работников предприятия По сфере приложения труда, по выполняемым трудовым функциям, по профессиям, по уровню квалификации, по должностным иерархиям По категориям; по структурным подразделениям; по должностным иерархиям; распределение по полу, возрасту, стажу, образованию

Анализ заработной платы Механизм формирования; структура заработной платы по подразделениям, категориям, уровням квалификации Выделены тарифная и надтарифная части зарплаты; проведен анализ распределения и вариации зарплаты (и составляющих) по всем представленным группировкам

Диагностика существующей системы и оценка результативности ее функционирования Определение существующей системы Виды, формы, масштабы, затраты, объем, продолжительность, динамика обучения; определение компонент системы (группировка различных программ обучения); соотнесение работников, сопоставление социально-демографических профессионально-должностных характеристик обученных / необученных работников, а также их распределение по компонентам системы Расходы на обучение не значительны (менее 1% от ФОТ); большая часть расходов приходится на курсы целевого назначения и повышение квалификации; зафиксировано около 100 программ обучения (элементы системы), которые сгруппированы в четыре вида (компоненты); выявлено снижение объемов обучения и неоднородность состава обученных (по стажу, образованию и структурным подразделениям); определены динамические изменения системы

Оценка результативности системы Увеличение общего вознаграждения и его составных частей; трудовая мобильность (как горизонтальная, так и вертикальная); рост производительности труда; гибкость использования работников; увеличение продолжительности отношений занятости Отдача от обучения, пройденного в 2006 и 2008 гг., в виде увеличения среднечасовой ставки зарплаты в 2007 и 2009 гг. соответственно; среднемесячная зарплата и составляющие (особенно в надтарифной части) имеют больший размах, медиану и среднее для обученных в 2008 и 2009 гг.; увеличение вертикальной мобильности для обученных в 2007г. и с лагом +1 для обученных в 2006, 2007 и 2009 гт.; наблюдается низкая горизонтальная мобильность: положительная отдача в 2006 и 2007 гг. по оценкам пробит-моделей и в 2010 гг. на основе анализа матриц перетоков; эффекты взаимодействия мобильности и зарплат не выявлены

Разные группы работников могут иметь отличающиеся механизмы формирования заработной платы. В структуре заработной платы нами выделены тарифная и надтарифная части. Тарифная часть заработной платы, как правило, связана с отработанным временем и окладом в соответствии со штатным расписанием. Надтарифная часть может состоять из доплат, премий, надбавок и быть связана с результатами деятельности как конкретного работника, так и предприятия в целом.

Целесообразно использовать автоматизированные процедуры группировки, связанные с различными методами распознавания образов. К таковым обычно относят дискриминантный анализ, автоматическую классификацию и кластерный анализ. Удобство этих методов обусловлено отстранением от субъективных оценок исследователей и экспертов, а преимуществами являются отсутствие предварительных гипотез и возможность использования всего массива первичной информации (при условии количественного представления).

Анализ системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия нами предлагается оценивать в два подэтапа, что позволит диагностировать существующую результативность системы для возможности анализа дальнейшей ее трансформации и выбора управленческих воздействий в соответствии с изменяющейся внутренней и внешней средой предприятия. Помимо статистического анализа распределения различных характеристик работников предприятия и сопоставления работников, прошедших и не прошедших обучение, уместен кластерный и регрессионный анализ: первый позволяет уточнить группы (кластеры) работников с общими (социально-демографическими и должностными) характеристиками, в которые попадают обученные работники, второй - оценить факторы, влияющие на вероятность прохождения обучения.

Второй подэтап оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия связан с оценкой отдачи от этой системы. Возможной ожидаемой отдачей от системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия могут являться: увеличение общего вознаграждения и его составных частей; трудовая мобильность (как горизонтальная, так и вертикальная); рост производительности труда; гибкость использования работников; увеличение продолжительности отношений занятости и другие показатели, выбор которых зависит от целей и задач функционирования системы.

Основные результаты апробации представленной методики на примере ОАО «РосСпецСплавы» приведены в Таблице 1. При построении системы дополнительного профессионального обучения проанализированы около 100 различных программ дополнительного профессионального обучения работников исследованного предприятия, проведены включенные интервью с начальниками структурных подразделений и отдела кадров по вопросам целей обучения и ожидаемых результатов. Рассмотренные программы были сгруппированы в четыре компоненты системы дополнительного профессионального обучения работников рассмотренного предприятия: «Ученичество», «Повышение квалификации», «Курсы целевого назначения», «Профпереподготовка». Анализ

целей, задач и ожидаемых результатов системы дополнительного профессионального обучения, а также собранная база обезличенных персональных данных позволили оценить отдачу от обучения в изменении тарифной и надтарифной части заработной платы, горизонтальной и вертикальной внутрифирменной мобильности (Таблица 2).

Таблица 2 - Оценки коэффициентов при фиктивной переменной, характеризующей отдачу от обучения с использованием различных инструментов

Зависимая переменная Характеристика 2006 2007 2008 2009 2010

Логарифм среднечасовой ставки заработной платы за год, МНК Обучение в период (/-/)(1 - да, 0 - нет) +0.188*** (0.048) +0.054 (0.050) +0.116** (0.054) -0.068 (0.047)

Разность логарифмов среднечасовой ставки заработной платы за год, МНК Обучение в период / (1 - да, 0 - нет) +О.ЮЗ** (0.052) +0.027 (0.048) +0.053 (0.042)

Фиктивная переменная для показателя вертикальной внутрифирменной мобильности, ММП Обучение в период / (I - да, 0 - нет) +0.723**» (0.109) +1.040*** (0.122) +0.055 (0.143) +0.415*** (0.139) +0.178 (0.164)

Фиктивная переменная для показателя вертикальной внутрифирменной мобильности, ММП Обучение в период (/-/)(1 - да, 0-нет) +0.342** (0.141) +0.028 (0.148) +0.053 (0.189) +0.261 (0.167)

Фиктивная переменная для показателя горизонтальной внутрифирменной мобильности, ММП Обучение в период / (1 -да, 0-нет) +0.410** (0.177) +0.474** (0.213) +0.296 (0.205) -0.116 (0.306) +0.418 (0.312)

Логарифм среднечасовой ставки заработной платы за год, МНК Обучение в период (*-/)(1-да, 0-нет) Вертикальная мобильность в период (<-/)(!-да, 0-нет) +0.137*** (0.050) +0.234*** (0.050) +0.047 (0.049) +0.026 (0.057) +0.117** (0.054) -0.015 (0.053) -0.069 (0.047) +0.011 (0.058)

Примечания. После оцененных коэффициентов в скобках указаны робастные стандартные ошибки; все рассмотренные характеристики взяты на начало соответствующего года; для всех спецификаций контрольными переменными являются пол, образование, возраст, стаж. *, **, *** Статистическая значимость на уровне 0.10, 0.05,0.01 соответственно.

Основные результаты проведенного обследования ОАО «РосСпецСплавы» с целью оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников:

• расходы на обучение работников составляют менее 1.0% от фонда оплаты труда; доля обученных работников - лишь 14.8-22.5% общей численности;

• большая часть работников, принимаемых на предприятие, проходит обучение на рабочем месте в виде ученичества, что объясняется отсутствием/несовпадением базового образования (диплома) требуемым вакансиям; существенная доля расходов на обучения (более 60.0%) приходится на курсы целевого назначения;

• система дополнительного профессионального обучения изменяется в динамике, подстраиваясь под изменения внешней и внутренней среды: большая часть обучения в разные периоды приходится на разные категории работников и разные структурные подразделения;

• в среднем, при прочих равных условиях, наблюдается увеличение среднечасовой заработной платы для работников, прошедших обучение, а также более высока вероятность вертикальной внутрифирменной мобильности; однако оценки отдачи принимают разные значения в динамике, что может свидетельствовать о разном воздействие отдельных компонент системы.

5. Предложены области практического применения инструментария оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников для управления динамическими способностями предприятия с учетом дифференцированного вклада компонент системы

В соответствии с концепцией динамических способностей, устойчивое рыночное преимущество предприятия требует большего, чем просто владение трудновоспроизводимыми нематериальными активами. Оно также требует уникальных и труднореплицируемых динамических способностей. Эти способности могут быть использованы для непрерывного создания, расширения, улучшения, защиты и поддержания в релевантном внешним условиям состоянии индивидуального набора активов предприятия. Микрооснования, являющиеся фундаментом динамических способностей предприятий, трудны для развития и использования. В то время как долгосрочная результативность предприятия в некоторой степени определяется тем, как внешняя среда поощряет его деятельность, в основе успеха/неудачи предприятия лежат развитие и применение внутренних динамических способностей. В этом контексте система дополнительного профессионального обучения работников предприятия является инструментом управления, способным создавать, развертывать и защищать нематериальные активы, поддерживающие долгосрочную эффективность предприятия.

Управление системой дополнительного профессионального обучения работников с целью развития и поддержания динамических способностей предприятия требует обоснования. Нами выделены те возможные направления изменений системы дополнительного профессионального обучения, которые в большей степени воздействуют на ее результативность и поддаются управлению с учетом изменений во внешней и внутренней среде предприятия:

• изменение соотношения компонент, по-разному влияющих на общую результативность системы;

• изменение структуры компонент, меняющих результативность отдельной компоненты системы.

По данным предприятия ОАО «РосСпецСплавы», на котором осуществлялась апробация методики оценки результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия можно наблюдать (Рисунок 2), что доля работников, прошедших курсы целевого назначения (компонента «Курсы целевого назначения»), увеличилась в 5 раз в 2007-2010 гг. по сравнению с 2006 г., что является воздействием внешней среды (изменением требований контролирующих органов). Примером управленческих воздействий на соотношение компонент системы является также сокращение

20

вакансий в период экономического кризиса и спадов объема производства, что отражается в сокращении обучения на рабочем месте (компонента «Ученичество») в 4 раза в 2008 г. по сравнению с 2007 г. Одновременно с этим управленческим воздействием с целью сохранения кадрового ядра явилось увеличение доли обучения в рамках имеющейся профессии (компонента «Повышение квалификации»).

профессионального обучения работников ОАО «РосСпецСплавы»

Изменения структуры компонент под воздействием изменений внутренней среды предприятия наблюдаются в разрезе по категориям и структурным подразделениям работников, прошедших обучение (Рисунок 3) свидетельствуют о том, что: обучение по структурным подразделениям во всех компонентах характеризуется значительными колебаниями долей; компонента «Профпереподготовка» в 2009-2010 гг. не имела представителей поддерживающего производства; увеличение доли квалифицированных рабочих в компоненте «Повышение квалификации» с 3.0% в 2006 г. до 60.0% в 2010 г. сопровождалось сокращением соответствующего обучения инженерно-технических работников; в компоненте «Курсы целевого назначения» наблюдается сокращение обучения инженерно-технических работников с 95.0% в 2006 г. до 65.0% в 2009 г.

В соответствии с выделенными компонентами системы дополнительного профессионального обучения осуществлена дифференцированная оценка вклада в результативность системы отдельных компонент. При покомпонентном анализе следует обращать особое внимание на ограничения, накладываемые проанализированной структурой на отдельные группы наблюдений и на выбор определяющих (контролирующих) факторов моделей. Дифференцированный вклад в оценку результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия на примере ОАО «РосСпецСплавы» приведен в Таблицах 3-4.

Рисунок 3 - Пример структуры компонент системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в разрезе по категориям и структурным подразделениям на примере ОАО «РосСпецСплавы»

Таблица 3 - Оценки отдачи в среднечасовой ставке заработной платы от компонент системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия____

Компонента 2006 2007 2008 2009 2010

«Ученичество» на момент £ -0.104 (0.070) -0.243*** (0.074) -0.732*** (0.191) -0.160 (0.115) -0.574*** (0.144)

«Ученичество» на момент / — 1 +0.033 (0.065) -0.053 (0.070) -0.126 (0.143) -0.234 (0.197)

«Повышение квалификации» на момент I +0.261" (0.100) +0.267** (0.106) +0.283*** (0.065) +0.092* (0.054) +0.060 (0.052)

«Повышение квалификации» на момент t — \ +0.320*** (0.100) +0.303*** (0.097) +0.156** (0.062) +0.061 (0.057)

«Курсы целевого назначения» на момент 1 +0.270* (0.156) +0.033 (0.083) +0.110* (0.066) +0.202*** (0.052) +0.313*** (0.097)

«Курсы целевого назначения» на момент / — 1 +0.242** (0.110) +0.181*** (0.056) +0.078 (0.062) +0.198*** (0.055)

«Профпереподготовка» на момент / +0.276*** (0.047) +0.142** (0.061) +0.275*** (0.064) +0.078 (0.069) +0.051 (0.093)

«Профпереподготовка» на момент / — 1 +0.105* (0.056) +0.152** (0.072) +0.101 (0.066) +0.112 (0.085)

Примечания. Указаны оценки коэффициентов уравнения заработной платы Дж. Минцера с учетом ограничений на наблюдения при фиктивной переменной, принимающей значение 1, если работник прошел обучение, О-в противном случае; в скобках указаны робастные стандартные ошибки.

*, **, *** Статистическая значимость на уровне 0.10, 0.05, 0.01 соответственно.

На схеме дифференцированного вклада компонент в результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия на примере ОАО «РосСпецСплавы» (Рисунок 4) наблюдается: отсутствие отдачи от системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия в среднечасовой заработной плате в 2007 г., что объясняется отрицательным вкладом в результативность компоненты «Ученичество» с учетом ее большей доли в 2007 г. (43.3%), что нивелирует положительную отдачу в среднемесячной заработной плате с учетом вклада остальных компонент; отсутствие отдачи от системы дополнительного профессионального обучения в

среднемесячной заработной плате в 2009 г. (несмотря на положительную отдачу от компонент «Курсы целевого назначения» и «Повышение квалификации»), что объясняется общим снижением уровня заработных плат на предприятии, сопровождающимся сокращением объемов производства.

Таблица 4 - Оценки отдачи во внутрифирменной трудовой мобильности от компонент системы дополнительного профессионального обучения работников

Компонента 2006 2007 2008 2009 2010

«Ученичество» на момент / +0.894»** (0.153) + 1.553*** (0.179) -0.754 (0.552)

«Ученичество» на момент / — 1 +0.830*** (0.191) +0.497** (0.221) +1.892*** (0.503) +1.039** (0.462)

«Профпереподготовка» на момент 1 +0.895*** (0.151) +0.929*** (0.216) +0.520** (0.226) +1.016*** (0.217) +0.795*** (0.278)

«Профпереподготовка» на момент 1 — 1 -0.283 (0.194) -0.183 (0.388) +0.502** (0.250)

наблюдения при фиктивной переменной, принимающей значение 1, если работник прошел обучение, О-в

противном случае; в скобках указаны робастные стандартные ошибки.

*, **, *** Статистическая значимость на уровне 0.10, 0.05, 0.01 соответственно.

(ÍT) п

i

с>.

ХххХ>

XÍOOO

1 '

2006 "Л

ТЕ

Ш

жш

2007

2008

2009

2010

Компонента «Профпереподготовка»

Щ

Компонента «Курен целевого назначениям

Ш

Компонента «Повышение квалификации»

О

Компонента «Ученичество»

I ф - отдача Е:зараоотнойгнатеруб./ч(положительнаж стриыагельная) ^ - положительная отдачаво внутрифирменной мобильности

Рисунок 4 - Схема представления дифференцированного вклада компонент в результативность системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия на примере ОАО «РосСпецСплавы»

Оценка результативности системы дополнительного профессионального обучения с учетом дифференцированного вклада компонент системы позволяет объяснить наличие или отсутствие ожидаемых результатов, что способствует подобу управляющих воздействий в следующих направлениях (с учетом ожидаемого влияния внешней и внешней среды): изменение наполнения состава компонент системы, т.е. выбора программ обучения, их содержания, объемов,

форм и пр. (управление структурой); изменение состава обучаемых работников (управление составом); изменение набора компонент, в частности, укрупнение/детализация или формирование новых компонент с целью более детальной дифференцированной оценки; использование качестенных оценок, в том числе - экспертных, с целью контроля управляющих воздействий.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных перечнем ВАК РФ

1. Аистов А.В., Александрова Е.А. Оценки индивидуальной отдачи от дополнительного профессионального обучения - пример промышленного предприятия // Прикладная эконометрика - 2014. - №34(2) - 1,6 пл. - (авт. -0,8 п.л.)

2. Устинова К.А., Александрова Е.А. Инновационная активность населения (на примере мониторинга социально-экономического положения молодежи Вологодской области) // Проблемы прогнозирования - 2014. - № 2 - 0,6 п.л. -(авт. - 0,3 п.л.)

3. Калабина Е.Г., Арсланова Л.Ш., Александрова Е.А. Различия в кадровой политике предприятий в контексте степени юнионизации работников: эмпирический анализ компаний строительной индустрии Свердловской области // Вестник Омского университета (серия «Экономика») - 2014. - № 1. - 0,9 п.л. - (авт. - 0,2 п.л.)

4. Александрова Е.А. Дополнительное профессиональное обучение работников предприятия: влияние на внутрифирменную мобильность // Экономика и предпринимательство - 2013. - № 8 (37) - 0,8 п. л. - (авт. - 0,8 п. л.)

5. Александрова Е.А. Оценка результативности системы дополнительного профессионального обучения работников предприятия // Труд и социальные отношения. - 2013. -№ 7 - 0,4 п. л. - (авт. - 0,4 п. л.)

6. Калабина Е.Г., Александрова Е.А. Результативность системы дополнительного профессионального образования и развития работников промышленных предприятий // Образование и наука. - 2012. - № 1. - 0,9 п. л. - (авт. - 0,3 п.л.)

7. Калабина Е.Г., Александрова Е.А. Политика развития и профессионального обучения персонала экономической организации: оценка результативности. Опыт промышленных компаний Уральского региона // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. - 2011. - № 2. - (8. Менеджмент). - 1,0 п. л. - (авт. - 0,2 п.л.)

Научные статьи в других изданиях

8. Александрова Е.А., Калабина Е.Г. Профессиональное обучение как фактор роста производительности труда работников: практика промышленной компании уральского региона // Устойчивое развитие российских регионов: Россия и ВТО : сборник статей X Международной научной конференции по проблемам экономического развития в современном мире, Екатеринбург, 1920 апреля 2013 г. : - Екатеринбург : УрФУ, 2013. Т. 1. - С. 83 - 86 - 0,44 пл. -(авт. - 0,3 пл.)

9. Александрова Е.А., Липатников B.C. Особенности стратегий инновационного развития предприятий // Стратегическое планирование развития промышленности: теория и инструментарий / под. ред. д-ра экон. наук, проф. A.B. Бабкина. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2013. - Раздел 3.5. - С. 203-234. - 1,1 п.л. - (авт. - 0,55 п.л.)

Ю.Калабина Е.Г., Александрова Е.А., Аникин С. А. Эффективный стимулирующий контракт между работником и работодателем: методология построения и реализация // Устойчивое развитие российских регионов: экономика политических процессов и новая модель пространственного развития. Доклады Девятой Международной научно-практической конференции по проблемам экономического развития в современном мире. (Екатеринбург, 20 - 21 апреля 2012 г.). Екатеринбург: Изд-во УрФУ, 2012 -0,23 п.л.-(авт.-0,1 п.л.)

П.Калабина Е.Г., Александрова Е.А., Аникин С.А. Необщий взгляд на детерминанты построения стимулирующего контракта между работником и работодателем // Современные подходы к исследованию и моделированию в экономике, финансах и бизнесе: Материалы 5-й Ежегодной конференции Европейского университета в Санкт-Петербурге и Санкт-Петербургского экономико-математического института РАН. - СПб.: Издательство Европейского университета в Санкт-Петербурге, 2011 - 0,1 п.л. - (авт. - 0,05 п.л.)

12. Александрова Е.А. Стратегии профессионального и карьерного роста работников: практика промышленной компании Уральского региона // Устойчивое развитие российских регионов: человек и модернизация. Материалы Восьмой Международной научно-практической конференции по проблемам экономического развития в современном мире. (Екатеринбург, 22 -23 апреля 2011 г.). Екатеринбург: Изд-во Урал. Ун-та, 2011 - 0,22п.л. - (авт. -0,22 п.л.)

Подписано в печать 29.07.14. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,4 100 экз. Заказ №73. Типография издательства ВШМ СПбГУ, 199004, Санкт-Петербург, Волховский переулок, д. 3