Роль кадрового потенциала в формировании цены капитала субъектов микроэкономики тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Роль кадрового потенциала в формировании цены капитала субъектов микроэкономики"

)

БЕЛЯЕВ СЕРГЕЙ ЕВГЕНЬЕВИЧ

РОЛЬ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ФОРМИРОВАНИИ ЦЕНЫ КАПИТАЛА СУБЪЕКТОВ МИКРОЭКОНОМИКИ

Специальность 08.00.01 - экономическая теория

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

□03064820

Москва - 2007

003064820

Работа выполнена на кафедре экономической теории ГОУ ВПО «Московский Государственный Технический Университет им. Н. Э. Баумана»

Научный руководитель

доктор экономических наук, доцент Афанасьев Сергей Львович

Официальные оппоненты

доктор экономических наук, профессор Ядгаров Яков Семёнович

кандидат экономических наук, доцент Опалева Ольга Ивановна

Ведущая организация

Финансовая Академия при Правительстве РФ

Защита диссертации состоится 26 сентября 2007 года в 13-00 часов на заседании диссертационного совета К.521.005.02 Института международного права и экономики имени А. С. Грибоедова по адресу: 105066, Россия, Москва, Спартаковская, 2/1, строение 5.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале библиотеки Института международного права и экономики имени A.C. Грибоедова.

Автореферат разослан 24 августа 2007 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета К521.005.02

кандидат экономических наук, доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена развитием информационной рыночной экономики в России, которое приводит к расширению рынка капитала и повышению значимости обоснованного формирования его цены. Необходимость повышения качества формирования рыночной стоимости субъектов микроэкономики - цены их капитала, которая складывается под влиянием как затрат на их создание, так и приносимых ими доходов и иной пользы, определяется следующим. Кроме продажи капитала хозяйственных субъектов учащаются такие операции с ним, как акционирование, выпуск дополнительных акций, страхование, получение кредита под залог. От повышения обоснованности формирования цены капитала зависит обеспечение надлежащего качества обслуживания субъектов рынка капитала, развитие этого рынка и обеспечение здоровой конкурентной среды, облегчающей переход микроэкономических субъектов под управление более эффективных собственников.

Капитал хозяйственного субъекта, как совокупность благ, являющихся факторами его производственной и торговой деятельности, уникален и сложен по составу. Поэтому для повышения качества определения его цены необходим комплексный подход, предполагающий максимальный учет многообразных внутренних и внешних условий функционирования и развития хозяйственного субъекта.

Применяемые в настоящее время методы формирования цены капитала микроэкономических субъектов имеют недостатки. Один из них заключается в том, что при формировании данной цены недооценивается качество и тенденции развития человеческого капитала этих субъектов. Вместе с тем, именно потенциал трудовых коллективов является ключевым фактором, определяющим возможности и перспективы развития хозяйственных субъектов. Более полный учет этого потенциала в рыночной оценке капитала позволит его владельцам, инвесторам и государству избегать определенных экономических потерь от его оценки и продажи по неоправданно низким

ценам или от покупки капитала по необоснованно высоким ценам. Таким путем государство могло бы также повысить эффективность приватизационной и бюджетной политики.

Степень научной разработанности темы. Анализ теоретических источников по исследуемой и смежным проблемам показывает, что многими специалистами в области формирования цены капитала разработан ряд положений и выводов, относящихся к проблеме оценки кадровых возможностей предприятий. Среди них: Н. А. Абдулаев, А. Г. Грязнова, В. Е. Есипов, Н. А. Колайко, Г. А. Маховикова, Д. С. Петросян, А. М. Смолкин, В. В. Терехова, М. А. Федотова, А. В. Фаткин, Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, И. К. Макарова, П. Ройш, Н. И. Шаталова, Т Шульц, Н. Бонтис, В. А. Каменецкий, Г. Беккер и др. Отдавая должное этим разработкам, нужно вместе с тем отметить, что особенности оценки кадрового потенциала с целью непосредственного использования при формировании цены капитала не были предметом научного изучения и не получили отражение в отечественной и зарубежной литературе. Не были разработаны содержание и методы такого формирования цены. Предлагаемая в литературе методология оценки стоимости капитала субъектов микроэкономики, по сути дела, ограничивается учетом финансовых показателей и результатов деятельности, которые лишь косвенно и потому неполно учитывают кадровый потенциал.

Объект исследования - ценообразование на рынке факторов производства.

Предмет исследования - возможности усиления влияния качества кадровых ресурсов субъектов микроэкономики на цену их капитала с целью повышения эффективности проведения операций с ним.

Целью диссертационного исследования является изучение возможностей влияния кадрового потенциала субъектов микроэкономики на формирование цены их капитала, разработка соответствующей методологии и методики оценки кадрового потенциала и ее использования в формировании цены капитала.

В диссертационном исследовании решаются следующие задачи:

- анализ методологических аспектов формирования цены капитала субъектов микроэкономики;

- изучение практики определения рыночной цены капитала на предмет учета в ней величины кадрового потенциала;

- выяснение необходимости и возможности совершенствования учета кадрового потенциала при формировании цены капитала;

- разработка методики расчета величины кадрового потенциала субъекта микроэкономики;

- разработка способа учета величины кадрового потенциала при формировании цены капитала этого субъекта;

построение модели формирования цены капитала микроэкономического субъекта с использованием разработанной методики;

разработка предложений по совершенствованию деятельности в области формирования цены капитала.

Методологическую основу настоящей работы составили труды ученых - экономистов, посвященные вопросам полезности, стоимости рынка капитала, ценообразования и оценочной деятельности на нем. Наряду с общенаучными методами исследования (абстракции, анализа и синтеза, индукции и дедукции) автор использовал методы анализа хозяйственной деятельности предприятия, статистического анализа, опроса, экспертных оценок, экономико-статистического моделирования.

Эмпирическую базу исследования составили показатели производственно-хозяйственной деятельности Закрытого акционерного общества «Воротынский электроремонтный завод» за 2003 - 2005 годы, опросы руководителей оценочных компаний, отчеты этих компаний.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

Осуществлен анализ методологических аспектов соотношения понятий «человеческий капитал» и «кадровый потенциал», который позволил обосновать необходимость усиления учета величины кадрового потенциала

при формировании цены капитала субъектов микроэкономики. Выяснено, что в настоящее время при формировании этой цены уровень квалификации трудовых коллективов учитывается лишь косвенно и потому неполно, в связи с чем предложен механизм оценки этого уровня и обеспечения его прямого влияния на цену капитала.

Основные результаты, выносимые на защиту:

1. Кадровый потенциал субъекта микроэкономики отражает важнейшую часть человеческого капитала. Это совокупность способностей и возможностей трудовых коллективов субъектов микроэкономики обеспечивать при определенных организационно-технических условиях устойчивое эффективное функционирование и развитие этих субъектов, рост доходов от них в будущем. (С. 9-31).

2. Для развития рынка капитала возможно и необходимо усиление влияния качества трудовых коллективов субъектов микроэкономики на цену капитала.(С. 31-57).

3. С этой целью в процесс формирования цены капитала возможно и необходимо внедрять прямой учет величины кадрового потенциала. (С. 31-57, 58-76).

4. Разработана оригинальная методика расчета интегрального показателя величины кадрового потенциала субъекта микроэкономики с использованием характеристик государственной системы тарификации труда рабочих, руководителей, служащих и технических исполнителей, приспособленная для применения в процессе формирования цены на рынке капитала.(С. 58-76).

5. Предложен способ использования разработанного в диссертации интегрального показателя кадрового потенциала в процессе формирования цены капитала субъектов микроэкономики путем определения нового вида мультипликаторов цены капитала. (С. 77-122).

Теоретическая и практическая значимость работы. Выводы и предложения, сформулированные автором, обобщают уже имеющиеся

сведения и дополняют систему научных знаний о возможностях совершенствования процесса формирования цены капитала. Диссертация может послужить основой для дальнейших научных исследований связи цены капитала хозяйственных субъектов с величиной кадрового потенциала, способов улучшения формирования этой цены.

В диссертации обоснованы практически значимые выводы, касающиеся совершенствования деятельности по формированию цены капитала хозяйственных субъектов. Предложены:

1) метод оценки кадрового потенциала субъектов микроэкономики с целью более точного определения цены их капитала;

2) основа методики учета величины кадрового потенциала в формировании цены капитала сравнительным подходом.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании экономической теории и теории оценки бизнеса.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования использованы в модели расчета стоимости ЗАО «ВЭРЗ», внедрены в учебный процесс кафедры «Экономическая теория» факультета «Инженерный бизнес и менеджмент» Московского Государственного Технического Университета им. Н. Э. Баумана, опубликованы в трех работах автора общим объемом 1,2 пл.

Структура и объем диссертации обусловлены предметом и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения и списка использованных источников. Объем диссертационного исследования составляет 137 страниц машинописного текста.

СОДЕРЖАНИЕ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, проанализирована степень ее научной разработки, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, его методология, теоретическая и эмпирическая база, раскрыта научная новизна полученных результатов, сформулированы основные выносимые на защиту положения, показана их теоретическая и практическая значимость.

В первой главе - Кадровый потенциал, его влияние на цену капитала -изучены методологические аспекты соотношения понятий: «капитал», «человеческий капитал», «кадровый потенциал» (§ 1); рассмотрены основные факторы определения цены капитала (§ 2); проанализированы возможность и целесообразность усиления влияния кадрового потенциала на цену капитала (§ 3).

Автор согласен с предложением рассматривать понятие «капитал» как «совокупность благ, которыми располагает или которые может использовать человек, представляющих собой природную энергию в различных ее формах, человеческие способности и овеществленное богатство, ранее произведенное человеком в виде материальных и нематериальных средств, ресурсов и информации»'. Отсюда вытекает, что капитал состоит из четырех основных видов. Это:

1) природный капитал как совокупность различных природных ресурсов энергетического характера, включая солнечную и другие виды энергии, землю, воду и атмосферу, то есть факторы жизнеобеспечения существующего животного и растительного мира;

2) человеческий капитал как совокупность воплощенных в человеке способностей приносить доход путем использования интеллектуальных, трудовых и иных своих качеств, а также ресурсов, которыми располагает общество;

1 См.: Каменецкий В. А., Патрекеев В. П. Капитал (от простого к сложному). М.: Экономика, 2006. С. 36.

3) имущественный капитал как результаты трудовой и интеллектуальной деятельности человека в виде средств производства, производственной инфраструктуры, накопленного объема продуктов труда, информации;

4) социальный капитал как совокупность общественных институтов и отношений, которые обеспечивают предпосылки и повышают эффективность трудового процесса.

Общепризнано, что человеческий капитал является ключевым фактором формирования всех других создаваемых людьми видов капитала, главным условием стабильности и успешного развития хозяйственного субъекта. Следовательно, оценка человеческого капитала должна быть непосредственным фактором определения рыночной стоимости капитала этого субъекта, что повысит степень ее обоснованности.

При оценке человеческого капитала используются понятия «трудовой потенциал» работника и «кадровый потенциал» субъекта микроэкономики. Они отражают важнейшую часть «человеческого капитала». На формирование обоснованной цены капитала хозяйственного субъекта непосредственно влияет кадровый потенциал. Под ним понимают обобщающую характеристику трудового коллектива: совокупность его способностей и возможностей обеспечивать при определенных организационно-технических условиях устойчивое эффективное функционирование и развитие хозяйственного субъекта, рост доходов от него в будущем.

В основе формирования цены капитала субъекта микроэкономики лежит ряд факторов, управляющих этим процессом. Эти факторы представляют собой результат действия законов рыночной экономики и в определенной мере осознаются и используются участниками рынка капитала в процессе определения и согласовании его цены. Эти факторы следующие:

1) фактор полезности;

2) фактор ожидания или предвидения;

3) фактор соответствия;

4) фактор регрессии и прогрессии;

5) фактор разделения;

6) фактор конкуренции;

7) фактор замещения;

8) фактор вклада;

9) фактор предельной производительности;

10) фактор сбалансированности;

11) соотношение спроса и предложения;

12) фактор зависимости от внешней среды1.

Рассмотренные факторы формирования цены капитала объединяются в три основных:

1) фактор доходности;

2) фактор затратности;

3) соотношение спроса и предложения на рынке капитала и внешние условия.

Использование выше названных факторов при определении цены капитала микроэкономических субъектов осуществляют с помощью трех подходов: доходного, затратного и сравнительного. Все названные факторы, кроме последнего (12-го), влияют на цену капитала в зависимости от кадрового потенциала субъекта микроэкономики.

Влияние этих факторов на цену капитала хозяйственных субъектов происходит двояким образом: стихийно, через соотношение предложения и спроса на рынке капитала и путем сознательного их учета. В диссертации рассматривается второй путь влияния кадрового потенциала на цену капитала. При этом акцент делается на выяснении необходимости, возможности и способов совершенствования учета величины кадрового потенциала при формировании цены капитала.

1 См.: Оценка бизнеса: Учеб ник/Под ред. А. Г. Грязновой, М. А. Федотовой. М., 2002.. С. 135.

В практике формирования цены капитала хозяйственного субъекта способности и возможности работников должны рассматриваться, на мой взгляд, как ключевой фактор, так как именно работники приводят в движение, организуют взаимодействие и обеспечивают прогресс всех компонентов капитала и поэтому играют стратегическую роль в развитии хозяйственного субъекта. Работники в отличии от машин и механизмов наделены творческим интеллектом, причем развитие их творческих способностей не имеет видимых пределов. Кроме этого «человек стал не только ключевым и самым ценным ресурсом организации, но и самым дорогостоящим»'.

Научно-технический прогресс и развитие рыночной экономики в России создает условия, при которых в повышении эффективности, конкурентоспособности и формировании цены капитала хозяйственных субъектов возрастает значимость человеческого фактора: знаний, опыта, навыков работников. В настоящее время в бизнесе происходит непрерывное обновление технологий, внедрение и усложнение компьютерных информационных систем, что основано на периодическом повышении квалификации, переподготовке работников, развитии их способностей. Таким образом, именно совокупные способности кадрового состава хозяйственного субъекта в наибольшей мере обеспечивают его преимущества на рынке и повышают стоимость его капитала.

Оценка стоимости капитала хозяйственного субъекта, например предприятия, без достаточного учета такого важного ее фактора, как кадровый потенциал, представляет собой «в достаточной степени искаженную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить экономически значимой информационной основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием»2.

' См.: Есипов В. Е., Маховикова Г. А., Терехова В. В. Оценка бизнеса. СПб., 2003, С. 180.

2 См/. Абдулаев Н. А., Колайко H. А. Оценка стоимости предприятия. Учебное пособие. М„ 2000, С. 236.

Несмотря на то, что кадровый потенциал является главным фактором, который предопределяет эффективность производственно - хозяйственной деятельности субъекта, согласно существующим в современной практике методикам формирования цены их капитала, этот потенциал учитывается лишь косвенно, неполно - через достижение субъектом определенных финансовых показателей. Однако, если сегодня хозяйственный субъект не имеет хороших финансовых результатов, но переживает процесс формирования трудового коллектива, обладающего высокой квалификацией, его финансовые перспективы, как свидетельствует мировой и российский опыт, могут быть оценены, с высокой вероятностью, как благоприятные.

Опрос специалистов в области оценочной деятельности, проведенный автором диссертации, также показывает, что нет сомнений в необходимости в полной мере, а значит прямо оценивать человеческие ресурсы и использовать их оценку для определения рыночной стоимости капитала наряду с учетом других факторов экономической деятельности хозяйственных субъектов. Однако методы такой оценки пока не известны.

Отсюда вытекает, что улучшение процесса формирования рыночной цены капитала предполагает совершенствование учета и оценки кадрового потенциала субъектов микроэкономики.

Возможности совершенствования оценки кадрового потенциала с целью получения более точной экспертной цены капитала обусловлены следующим:

1) установлением личностно-квалификационных (качественных) характеристик работников хозяйственного субъекта;

2) определением количественных показателей его кадрового потенциала;

3) наличием и созданием соответствующей информационной базы.

Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала

хозяйственного субъекта можно получить из таких источников информации как:

- данные Государственного комитета по статистике;

- отраслевые информационные издания;

- данные отделов маркетинга и кадров хозяйственного субъекта;

- бизнес-планы;

- бухгалтерская отчетность;

- интервью с руководителями хозяйственного субъекта и его подразделений;

- периодическая экономическая печать;

- личные контакты с работниками хозяйственного субъекта1.

Для совершенствования учета кадрового потенциала при формировании цены капитала в диссертации впервые разработана методика, где показан способ преобразования качественных и количественных характеристик этого потенциала в интегральную оценку в виде обобщающего показателя величины кадрового потенциала. Этот показатель может учитываться в формировании цены капитала хозяйственного субъекта и влиять на его рыночную цену в сторону увеличения или уменьшения.

Учет влияния величины кадрового потенциала на цену капитала, вероятно, возможен во всех трех подходах к определению его экспертной цены. В диссертации обосновывается, что наиболее очевидной является возможность использования величины кадрового потенциала при сравнительном подходе к формированию цены капитала субъекта микроэкономики. Дело в том, что использование велотины этого потенциала в методологии доходного подхода неразрывно связано с прогнозированием будущего дохода, который явится результатом достижения в перспективе того или иного уровня кадрового потенциала хозяйственного субъекта. Однако, экономический расчет будущей зависимости между кадровым потенциалом и доходом субъекта вряд ли может быть достаточно точным, так как многие необходимые для него параметры трудно прогнозируемы. Методология затратного подхода к определению цены капитала основывается на балансовой стоимости основных и оборотных средств

1 См.: Оценка бизнеса: Учебник / Под ред. А. Г.Грязновой, М. А. Федотовой. М., 2002. С. 69.

хозяйственного субъекта. В величину оборотных средств в виде общехозяйственных и общепроизводственных расходов включаются все затраты на труд, на повышение квалификации кадров, на мониторинг рынка труда. Эти затраты можно отнести к количественным характеристикам кадрового потенциала. При затратном подходе они не выделяются из других затрат, которые влияют на оценку капитала хозяйственного субъекта, хотя кадровый потенциал играет уникальную, определяющую роль в обеспечении его эффективности. Главное значение в осуществлении этой роли имеют качественные характеристики кадрового потенциала, которые невозможно учесть при затратном подходе. Так, балансовая стоимость хозяйственного субъекта не показывает уровень образования работников, их возраст, стаж, опыт и т. д.

В отличии от двух вышерассмотренных подходов использование величины кадрового потенциала для определения цены капитала сравнительным подходом не встречает столь серьезных препятствий. Этот подход базируется на сопоставлении достигнутых возможностей и результатов производственно-хозяйственной деятельности, являющихся факторами формирования рыночной стоимости капитала субъекта, и соответствующих возможностей и результатов аналогичных субъектов, чей капитал уже продан. Очевидно, что кадровый потенциал является одним из таких результатов, который возможно и целесообразно прямо учитывать при сравнительном подходе.

В диссертации на базе анализа методологии сравнительного подхода обоснован вывод, что из нее непосредственно вытекает необходимость и возможность прямого учета кадрового потенциала при определении цены капитала. Очевидно, что приблизительно одинаково оцененные субъекты должны обладать приблизительно аналогичными кадровыми потенциалами, которые являются ключевым фактором будущих доходов.

Однако, в сегодняшней практике деятельности по оценке капитала прямо учитываются лишь прибыль, дивидендные выплаты, объем

реализации, балансовая стоимость собственного капитала и другие финансовые показатели. Качество менеджмента, составляющие которого близки по содержанию к тем, которые формируют кадровый потенциал, относится лишь к критериям сопоставимости хозяйственных субъектов-аналогов для их отбора. Такой косвенный учет качества- менеджмента при формировании цены капитала хозяйственных субъектов еще раз подчеркивает актуальность проблемы усиления воздействия на нее кадрового потенциала, использования его оценки в качестве самостоятельного параметра этой цены.

Во второй главе - Определение величины кадрового потенциала как фактора цены капитала - предложен методологический подход к определению величины кадрового потенциала субъекта микроэкономики (§ 1); проанализированы возможность и целесообразность использования Единой тарифной квалификационной системы РФ в методологии определения величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта в целях формирования цены его капитала (§ 2); предложен способ определения величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта методом тарифно-квалификационных коэффициентов (§ 3).

Методика оценки кадрового потенциала хозяйственного субъекта разрабатывается, исходя прежде всего из целей оценки. Так, если целью является совершенствование структуры кадрового потенциала, при его оценке необходимо учитывать множество частных его сторон и показателей. Если же оценка кадрового потенциала проводится с целью уменьшения погрешностей при формировании цены капитала хозяйственного субъекта сравнительным подходом, что входит в предмет диссертации, оцениванию подлежат укрупненные объекты и обобщенные показатели этого потенциала. Для разработки соответствующей методики в диссертации: 1) определяются основные составляющие кадрового потенциала хозяйственного субъекта, служащие объектами оценки;

2) для каждого объекта определяется методика, способы и показатели оценки;

3) определяются обобщающие показатели, характеризующие оцениваемые объекты;

4) разрабатывается алгоритм расчета синтетического, итогового показателя величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта.

Для целей оценки кадрового потенциала хозяйственного субъекта -достигнутой и во многом определяемой ей потенциальной квалификации работников - обычно используют характеристики, отражаемые в признаваемых государством и руководителями фирм документах, подтверждающих приобретение человеком в ходе профессионального обучения и производственного опыта комплексов специальных теоретических знаний и практических навыков: свидетельствах, аттестатах, дипломах, патентах, а также в ряде других документов: паспортах, трудовых книжках и др. К этим характеристикам относятся тарифный разряд, уровень образования, возраст, стаж работы по специальности и в данном хозяйственном субъекте, наличие грантов на научно-исследовательскую и изобретательскую деятельность.

Для оценки кадрового потенциала в целях формирования цены капитала в диссертации предлагается использовать показатель потенциала профессионального и творческого роста (творческого потенциала) трудового коллектива.

41 42 43

тп_ д + ц + ч _ ч\+чг+чг 3 3 ч '

где:

ТП - величина творческого потенциала;

Ч1 - количество работников, имеющих одно или несколько высших образований, научную степень;

чг - количество работников в наиболее продуктивном для творчества возрасте. Диапазон возраста должен варьироваться в зависимости от принадлежности хозяйственного субъекта к той или иной отрасли, чаще всего от 27 до 40 и более лет. Например, границы этого диапазона возраста следует существенно увеличить при оценке кадрового потенциала хозяйственного субъекта, входящего в состав отраслей наукоемких технологий;

чз - количество работников со стажем работы в данном хозяйственном субъекте три и более лет;

Ч - общее количество работников в хозяйственном субъекте.

Возможно расширение числа характеристик творческого потенциала при расчете данного показателя.

Такой показатель выражает долю баллов имеющегося творческого потенциала трудового коллектива по отношению к максимально возможному (идеальному) количеству этих баллов. Таким образом, если характеристики всех работников соответствуют максимальным требованиям по уровню образования, стажу и возрасту, показатель творческого потенциала трудового коллектива равен единице.

Уровень кадрового потенциала предлагается оценивать также через тарифные разряды и коэффициенты, отражающие достигнутый уровень образования и квалификации, и косвенно - возраст, стаж работы в хозяйственном субъекте и по специальности. С этой целью в диссертации разработан метод тарифно-квалификационных коэффиг{иентов, позволяющий рассчитывать синтетические показатели кадрового потенциала.

Данный метод основывается на:

1) Единой тарифной квалификационной системе РФ;

2) тарификации работников хозяйственного субъекта в соответствии с критериями, установленными этой системой.

Возможность и целесообразность использования Единой тарифной квалификационной системы РФ для оценки кадрового потенциала любых хозяйственных субъектов вытекает из следующих особенностей системы.

1. Она исключительно широка по масштабу охвата профессий, работ и уровней квалификации работников - рабочих, служащих, руководителей. На сегодняшний день более полной системы оценки уровня квалификации не существует.

2. Учитывает профессии и должности, характерные для рыночной экономики и современного этапа НТП.

3. Учитывает широкий спектр форм проявления уровня квалификации, многообразие трудовых функций, их сложность, качество выпускаемой продукции.

4. Прямо и косвенно учитывает факторы творческого потенциала, такие как: уровень образования, возраст, стаж работы по специальности.

5. Является универсальной системой, разработанной по производствам и видам работ, применяемых на хозяйственных субъектах всех форм собственности и организационно-правовых форм.

6. Включает отраслевые тарифно-квалификационные системы, учитывающие особые характеристики кадрового потенциала хозяйственных субъектов в отдельных отраслях.

7. Обеспечивает возможность устранения существующих в ней недоработок при помощи содержащейся в ней огромной базы общих квалификационных характеристик.

Для учета кадрового потенциала с целью более объективного формирования цены капитала хозяйственного субъекта оценочным компаниям целесообразно проводить периодический мониторинг хозяйственных субъектов - клиентов. В результате после установления тарифных разрядов по всему трудовому коллективу величину кадрового потенциала предлагается определять следующим образом.

ч

КП, = ^ц-,

где:

КП1 - достигнутый кадровый потенциал хозяйственного субъекта;

ТП \ - тарифный коэффициент 1-го работника;

Ч - общее количество работников хозяйственного субъекта;

Данный показатель есть достигнутый коллективом средний тарифный коэффициент. Его величина характеризует в нормативно-стоимостном виде средний достигнутый уровень квалификации трудового коллектива, поскольку она отражается в величине тарифных разрядов членов коллектива и значениях межразрядных тарифных коэффициентов. Последние устанавливаются ЕТКС РФ с учетом отражаемой в основной заработной плате степени нарастания квалификации и сложности труда.

Помимо достигнутой целесообразно рассчитывать прогнозную величину кадрового потенциала КП2, так как пользователей отчета об оценке кадрового потенциала интересуют не только имеющие место на момент оценки, но и вероятные будущие характеристики качества трудового коллектива. Прогнозировать величину кадрового потенциала возможно через учет факторов творческого потенциала, которые в величине кадрового потенциала, рассчитанной на основе только тарифных коэффициентов, отражаются по большей мере косвенно, а потому неполно.

Для расчета прогнозной величины кадрового потенциала оценочным фирмам целесообразно накапливать статистические за ряд лет данные о:

а) кадровом потенциале фирм-клиентов, КГ1И;

б) творческом потенциале их трудовых коллективов, ТП;.

Такая статистика позволит рассчитывать прогнозные поправочные коэффициенты которые показывают среднюю за ряд лет корреляцию между среднегодовыми темпами изменения кадрового потенциала и уровнем и динамикой величины творческого потенциала. Положительная корреляция между названными факторами основывается на том, что изменения творческого потенциала, вызываемые сдвигами в уровне образования членов трудового коллектива, удельном весе работников в наиболее благоприятном для творческих успехов возрасте и среднем стаже работы членов трудового коллектива в базовом периоде, вероятнее всего, проявятся в аналогичных

сдвигах средиетарифиого разряда и коэффициента в данном коллективе в прогнозируемом периоде.

К,=

Т КП, ЙАПч-.хТП

Е-

т

-I

Т

где:

К1 - коэффициент прогнозирования; КПи- кадровый потенциал в ¡-ом году; ТПМ - творческий потенциал в @ - 1)-ом году; Т - количество лет сравнения.

Полученный коэффициент прогнозирования можно использовать при расчете прогнозной величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта:

где:

КП21+1 - прогнозный кадровый потенциал в будущем году; КПП - достигнутый кадровый потенциал в текущем году; ТП| - творческий потенциал в текущем году; К1 - коэффициент прогнозирования.

Предлагаемый метод оценки величины кадрового потенциала хозяйственного субъекта имеет следующие преимущества:

1) использование единой тарифной квалификационной системы, лежащее в основе метода, позволяет наиболее точно учесть уровень квалификации и косвенно - факторы творческого потенциала, получить обоснованные оценки кадрового потенциала хозяйственных субъектов;

2) использование ЕТКС в рамках правовых норм, установленных в государстве, обеспечивает универсальность расчетов величин кадрового

КП*+1 = КПП X т X к,

потенциала для хозяйственных субъектов всех форм собственности и организационно-правовых форм;

3) Известно, что эффективное функционирование хозяйственного субъекта предполагает интенсивные пути его развития, когда наибольшее внимание уделяется повышению качества факторов производства, а не увеличению их количества. П. Друккер справедливо замечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Качество имеет гораздо большее значение»1. Предлагаемый метод не учитывает влияния числа работников хозяйственного субъекта на итоговую величину показателя его кадрового потенциала, что позволяет сконцентрировать внимание на учете качественных характеристик трудового коллектива.

4) при наличии статистических данных, описанных выше, метод позволяет спрогнозировать величину будущего кадрового потенциала с помощью прямого учета факторов творческого потенциала.

Недостатком метода является то, что он прямо не учитывает текущую рыночную оценку кадрового потенциала через цену труда. Он учитывает ее лишь косвенно, поскольку:

а) рыночное соотношение цен на труд разной квалификации было учтено при установлении государством величины тарифных коэффициентов;

б) рыночная цена на труд была учтена при присвоении тарифных разрядов работам и работникам хозяйственных субъектов, пользующимся государственной системой тарификации.

Однако, с другой стороны, отказ от непосредственного учета текущих цен на труд делает полученную оценку кадрового потенциала более ценной в глазах стратегических инвесторов, так как позволяет избежать в ней искажающих факторов конъюнктуры рынка труда. Кроме того, этот недостаток в значительной мере можно преодолеть на этапе использования рассчитанной величины кадрового потенциала предприятия при

1 См.: Цит. по: Макарова И. К. Управление персоналом. М., 2002. С. 15.

формировании цены его капитала сравнительным подходом, например, через придание фактору кадрового потенциала соответствующего корректирующего коэффициента, отражающего различие между средней тарифной оплатой работников предприятий и их средней рыночной оплатой.

Нужно отметить также, что по мере успехов борьбы с теневыми формами оплаты труда и монополией фирм - работодателей в отношении рядовых наемных работников можно будет переходить к разработке и использованию методов оценки качества трудовых коллективов через учет достигнутого ими за средний или длительный период среднего уровня оплаты труда. Этот метод имеет теоретические основания в концепциях человеческого капитала в трудах зарубежных разработчиков этих концепций, в которых расходы на оплату труда рассматриваются не как затраты на бизнес, а как показатели вклада работников в развитие фирм. Возможно также наряду с использованием государственной ЕТКС для оценки уровня квалификации трудовых коллективов разных предприятий использовать для той же цели тарифно - квалификационные системы отдельных, специально выбранных частных хозяйственных субъектов, в которых такая система наиболее точно отражает качество работников, наилучшим образом стимулирует их.

В третьей главе - Использование величины кадрового потенциала в формировании цены капитала субъектов микроэкономики сравнительным подходом - предложен метод определения цены капитала хозяйственного субъекта с использованием величины кадрового потенциала (§1); приведена разработанная автором модель определения цены капитала хозяйственного субъекта (§ 2).

Процесс формирования цены капитала субъекта микроэкономики сравнительным подходом с учетом величины кадрового потенциала, рассчитанного методом тарифно-квалификационных коэффициентов, можно представить в виде следующего алгоритма:

1. Выбор хозяйственных субъектов-аналогов и сбор необходимой (названной выше) информации.

2. Финансовый анализ хозяйственных субъектов. На этом этапе составляется перечень и выясняются значения финансовых показателей, финансовых коэффициентов, мультипликаторов, пригодных для определения цены капитала с учетом особенностей хозяйственных субъектов.

3. Расчет кадровых потенциалов хозяйственных субъектов методом тарифно-квалификационных коэффициентов. В зависимости от обширности информации можно ограничиться расчетом величины достигнутого кадрового потенциала (КП]) или рассчитать также его прогнозную величину кадрового потенциала (КП2).

4. Расчет мультипликаторов. По хозяйственным субъектам - аналогам рассчитываются мультипликаторы по показателям, определенным на втором и третьем этапах. Рассчитанный кадровый потенциал используется в

мультипликаторах наравне с финансовыми показателями. Соответствующие

Ц Ц

мультипликаторы имеют вид: —, .

р кт кп2

5. Расчет цены капитала хозяйственного субъекта. Полученные значения мультипликаторов хозяйственных субъектов - аналогов умножаются на соответствующие показатели, в том числе кадровый потенциал, рассматриваемого хозяйственного субъекта. Полученное множество значений цены капитала хозяйственного субъекта приводится к единому значению. Им может быть среднее арифметическое или в случае предпочтения одних мультипликаторов другим - среднее взвешенное.

Анализ модели оценки ЗАО «Воротынский Электроремонтный Завод» показала, что цена капитала этого предприятия, полученная сравнительным подходом с учетом кадрового потенциала, рассчитанного методом тарифно-квалификационных коэффициентов, на 8% меньше цены, рассчитанной без учета кадрового потенциала. Это вытекает из отставания ЗАО «ВЭРЗ» от смоделированного предприятия по имеющемуся и прогнозному кадровым

потенциалам, вследствие чего вероятен рост отставания ЗАО «ВЭРЗ» и по финансовым показателям.

В заключении работы изложены выводы, рекомендации и предложения, определены направления дальнейшего исследования проблем, представленных в диссертации.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. Беляев С. Е. Кадровый потенциал и формирование цены капитала // Предпринимательство. 2007. № 1 0,3 п. л.

2. Беляев С. Е. Оценка кадрового потенциала с целью оценки рыночной стоимости предприятий сравнительным подходом // Вопросы экономических наук. 2006. № 2. 0,6 п.л.

3. Беляев С. Е. Необходимость и направления совершенствования учета кадрового потенциала при оценке стоимости предприятий // Вопросы экономических наук. 2005. № 1. 0,3 п. л.

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 23.08.07. Тираж 100 экз. Усл. п.л. 1,5 Печать авторефератов (495) 730-47-74, 778-45-60