Роль руководителя в формировании трудовых отношений на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидата экономических наук, Мартиросян, Арсен Вазгенович

Введение.

ГЛАВА 1РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ.

1. Историческая эволюция властных полномочий руководителя

2. Мененеджер и неформальный лидер в системе трудовых отношений.

3. Эволюция конкурентной среды: воздействие на поведение руководителя.

4. Руководитель нового типа.

ГЛАВА ПРУКОВОДИТЕЛЬ РОССИЙСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОГО ПЕРИОДА.

1. Эволюция "директорского корпуса".

2. Внешняя среда российского предприятия: новые условия.

3. Анализ трудовых отношений на современном российском предприятии.

ГЛАВА ШПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ РОССИЙСКОГО РУКОВОДИТЕЛЯ НОВОГО ТИПА.

1. Формирование руководителя нового типа как один из аспектов реформирования российской экономики.

2. Система подготовки и переподготовки руководящих кадров

3. Роль профессиональных организаций предпринимателей.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Роль руководителя в формировании трудовых отношений на предприятии"

Актуальность темы исследования. В условиях перехода к рыночной экономике коренным образом меняется социально-экономическое содержание и функции российского предприятия. Если в советские времена оно было объектом централизованного государственного планирования, то сейчас оно становится самостоятельным субъектом рыночной экономики. Процесс становления российского предприятия как субъекта рыночных отношений происходит в условиях тяжелейшего социально-экономического кризиса. Большинство предприятий испытывают значительные затруднения, многие находятся на грани банкротства.

Выход из кризисного состояния связан в первую очередь с реорганизацией всей системы управления предприятием, и в том числе -управления персоналом. Таким образом, ответственность за улучшение положения дел на предприятии во многом ложится на его руководителя.

Сама фигура руководителя значительно эволюционировала. На месте государственного управляющего появился собственник-менеджер - непосредственный работодатель, самостоятельно определяющий основные параметры трудовых отношений на предприятии (вопросы найма и увольнения, уровень заработной платы, условия труда, этику отношений между администрацией и персоналом и т. п.). Таким образом, на современном российском предприятии происходит болезненный переход от командно-административной системы управления трудовым коллективом к системе управления персоналом.

В формирующейся системе трудовых отношений объективно возрастает роль руководителя предприятия и его социальная ответственность перед наемными работниками и обществом. Необходимо отметить и то, что центр тяжести социальной напряженности все более переносится на уровень предприятия, на отношения между работодателями и наемными работниками.

Каким будет новый тип российского руководителя и характер его отношений с персоналом? В переходный период, когда экономическая структура еще не устоялась, особенно важно найти среди многих альтернативных решений оптимальный вариант.

В этом контексте особую актуальность приобретает изучение зарубежного опыта, определение универсальных черт управления персоналом и возможности их адаптации к специфическим условиям России.

Экономические реформы в России привели к появлению плюрализма форм собственности и разнообразию систем управления предприятиями. Наше внимание привлекли приватизированные промышленные предприятия среднего и малого бизнеса. Эта группа хозяйствующих субъектов представляет особый интерес для изучения. Во-первых, она является частью "реального сектора" экономики, которого финансовый и экономический кризис коснулся в наибольшей степени. Во-вторых, предприятия этой группы не имеют рычагов давления на законодательные и исполнительные структуры государства.

Актуальность темы настоящего исследования определяется также тем, что эволюция системы трудовых отношений на микроэкономическом уровне и формирование нового типа руководителя российского предприятия являются органической частью реформирования российской экономики на ее пути к более зрелым рыночным отношениям.

Целью исследования является выявление основных черт процесса формирования руководителя российского предприятия нового типа и определение его роли в системе трудовых отношений в период перехода к рыночной экономике.

Исходя из поставленной цели определены следующие задачи:

• проанализировать эволюцию властных функций руководителя предприятия в связи с изменениями конкурентной среды и системы трудовых отношений;

• на основе изучения зарубежного опыта определить универсальные черты современного руководителя;

• выявить особенности процесса формирования руководителя промышленного предприятия в условиях перехода России к рыночной экономике;

• определить основные черты российского руководителя нового типа и его роль в системе трудовых отношений;

• разработать основные направления совершенствования системы управления персоналом на российском предприятии;

• сформулировать практические рекомендации, направленные на формирование в России руководителя предприятия нового типа.

Объектом исследования являются трудовые отношения между работодателем и наемными работниками на уровне предприятия, субъектом - руководитель российского предприятия в системе трудовых отношений на микроэкономическом уровне. Объект исследования сознательно ограничивается определенной группой российских предприятий: по форме собственности - они негосударственные, по масштабам - средние и малые, по отраслевой классификации -функционируют в реальном секторе экономики. Таким образом, из объекта исследования сознательно исключаются руководители государственных предприятий, а также "олигархи" и "мельчайшие" хозяйствующие субъекты, практически не использующие наемный труд.

Методологические основы исследования. Методологической основой работы стали исследования отечественных и зарубежных ученых, принадлежащих к различным направлениям социально-экономической мысли.

Особенно хочется выделить использованный в работе историко-антропологический подход. Суть его заключается в сложном процессе эволюции человека и его поведения под воздействием объективных факторов. Под объективными факторами мы понимаем универсальную траекторию развития, связанную с последовательной сменой способов производства (доиндустриальный, индустриальный, постиндустриальный), научно техническим прогрессом, изменением институциональной структуры и т. п. Однако объективные факторы реализуются в деятельности людей не напрямую. Они неизбежно проходят через "фильтры ментальности" (сложные механизмы сознания и подсознания), присущие определенной цивилизации. Таким образом, результаты воздействия объективных факторов могут значительно варьироваться в зависимости от цивилизационного контекста.

В нашем исследовании предпринята попытка показать как неодинаковая национальная ментальность формирует в объективных условиях рыночной экономики многообразные модели предпринимательского поведения, и в частности каким образом в постсоветском обществе возможно формирование нового типа руководителя предприятия на основах российской цивилизации.

В диссертационной работе были использованы самые различные методы исследований: системный анализ, сравнительное исследование, экстраполяция, метод синтеза, эмпирический опыт и др.

Степень научной разработки проблемы. В научной литературе вопросы, связанные с ролью руководителя предприятия занимают важное место, что во многом объясняется растущим научным интересом к проблеме, ее практической значимостью. Здесь можно выделить несколько направлений исследований.

Вопросы, так или иначе связанные с ролью руководителя предприятия, долгое время рассматривались в рамках общих экономических (Р. Кантильон, Ж. Б. Сей, А. Смит, К. Маркс, Й.

Шумпетер, Т. Веб лен, Дж. Гелбрейт и др.)1 и социологических (М. Вебер и др.)2 теорий, не являясь, однако, основным объектом исследования.

С начала XX века эта проблематика стала разрабатываться в рамках общей теории менеджмента главным образом в связи с управлением персоналом. Свой вклад в развитие представлений об управлении персоналом внесли: школа "научного управления" (Ф. Тейлор, Г. Ганнт, л супруги Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд) , "административная" школа (А. Файоль)4, школа "человеческих отношений" (М. Фоллетт, Э. Мэйо)5 и "поведенческих наук" (А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг)6. Развитие этих подходов привело в 60-х годах к выделению в системе менеджмента особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". С тех пор проблемы управления персоналом в странах Запада занимают значительное место в научной литературе и служат важной теоретической базой для научных исследований.

Работы исследователей, рассматривающих проблему управления персоналом с точки зрения менеджмента (как науки управления), оказались полезными при изучении эволюции роли руководителя и выделении на этой основе универсальных черт современного руководителя.

1 См.: Cantillion R. Essay on the Nature of Commerce. N. Y. 1931.; Сэй Ж. Б. Трактат политической экономии. М. 1896.; Смит. А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1997.; Маркс К. Капитал // Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2-е изд.; Шумпетер Й. Теория экономического развития. М., 1982.; Капитализм, социализм и демократия. М., 1995.; Веблен Т. Теория праздного класса. М., ¡984.; Гелбрейт Дж. Новое индустриальное общество. М., 1969.; Экономические теории и цели общества. М., ¡976 и др.

2 См.: Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. M., 1990.; Weber М. Economy and Society. Berkeley, 1978. и др.

3 См.: Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.; Менеджмент. М., 1992.; Ганнт Г. Л. Организация труда. М., 1923.; Гилбрет Ф. Изучение усталости. М., 1921; Прикладное изучение движений. М., 1925; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1997.; Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.; Сегодня и завтра. М., 1992.

4 См.: Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1992.

5 См.: Фоллетт М. Динамическая администрация. M., 1948.; Mayo G. The Social Problems and an Industrial Society. Boston, 1945.

6 См.: Maslow A. Motivation and Personality. N.Y., 1970.; Likert R. The Human Organization. N.Y., 1967.; McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., I960.; Herzberg F. Work and the Nature of Man. Cleveland, 1966.

Тем не менее хотелось бы обратить внимание на несколько моментов, связанных с особенностями этого направления. Являясь в своем большинстве психологами, специалистами в области собственно управления, эти исследователи специально не рассматривают многие экономические аспекты трудовых отношений. Как правило, их труды посвящены анализу управления персоналом на западной фирме и, таким образом, неизбежно несут в себе особенности западного менталитета.

Проблема роли руководителя в управленческих системах привлекала внимание советских ученых. Большую роль в развитии и распространении теории научной организации труда (НОТ) в России сыграл А. Гастев7. Однако проблема управления персоналом в рамках НОТ сводилась к кадровой политике и не стала самостоятельным направлением в отечественной науке. Таким образом, НОТ оказалась для нас полезной лишь при анализе роли руководителя на советском предприятии.

Понятие "управление персоналом" появилось в российской науке только в 90-х годах. За очень короткий промежуток времени появилось О большое количество литературы по данной проблематике . Несмотря на многообразие и ценность работ в них также полностью не раскрыта тема нашего исследования, так как:

• в большинстве своем литература по этому вопросу является скорее учебной, чем научной;

7 См.: Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966.

8 См.: Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.; Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.; Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.; Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М., 1993.; Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997.; Михайлов Ф. Б. Методы управления персоналом. М., 1995.; Управление персоналом: классические концепции и новые подходы, Казань, 1994.; Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М., 1996.; Старобинский Э. Я. Как управлять персоналом?' М., 1995.; Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.; Одегов Ю. Г., Никонова Т. В., Безделов Д. А. Управление персоналом банка. М., 1996.; Одегов Ю. Г., Манусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономический аспект. М., 1993.; Система управления персоналом на предприятиях / Под ред. А. Г. Амирова, В. Г. Головина, М. В. Горяинова и др. М., 1993.; Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992.; Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в сеждународной корпорации ЗМ. М., 1990.; др.

• работы российских авторов, специально посвященные управлению персоналом, интерпретируют наиболее распространенные на Западе теории и подходы;

• в них не выделяются особые черты менеджмента в специфических российских условиях, связанных как с переходным характером российской экономики, так и с ее цивилизационными основами. Проблемы становления российского предприятия как субъекта рыночных отношений, управления предприятием в переходный период, эволюции трудовых отношений в современной России рассматриваются целым рядом отечественных экономистов (Ц. Аукционек, В. Гимпельсон, Н. Лапина, Г. Клейнер, В. Песчанский, В. Маркова, Н. Кравченко и др.)9.

В особую группу хотелось бы выделить работы исследователей Академии труда и социальных отношений (Л. Костин, А. Рофе, Г. Зущина, А. Жуков, Н. Гриценко, В. Смольков, Н. Киселев, Ю. Попов и др.)10.

9 Аукционек С. Промышленные предприятия и экономическая политика // МЭиМО. 1996. №6.; Спасительная автономия // Эксперт. 09.03.1999.; Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия // МЭиМО. 1993. №6.; Политика российского менеджмента в сфере занятости. // МЭиМО. 1994. №6.; Лапина Н. Руководители российских предприятий: переход к рыночной экономике // МЭиМО. 1994. № 5. Клейнер Г. Современная экономика России как "экономика физических лиц". // Вопросы экономики. 1994. №4.; Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое планирование на предприятиях // Вопросы экономики. 1998. №9.; Маркова В., Кравченко Н. Меняется ли парадигма управления предприятиями? // Проблемы теории и практики управления. 1998. №3.; Песчанский В. Промышленные отношения в России: к демократизации или авторитарности? // МэиМО. 1997. №3.;

10Костин Л. А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М., 1998.; Киселев В. Н. Профсоюзы России: формы и методы работы в переходный период. М., 1997.; Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.; Гриценко Н. Н. Профсоюзное движение в России: исторический опыт и современность. М., 1995.; Гриценко Н. Н., Кадейкин В. А. Профсоюзы России: основные этапы развития и уроки пройденного пути. М., 1996.; Рофе А. И. Экономика и социология труда. М., 1996.; Жуков А., Рошко И. Н. О социальном партнерстве, коллективных договорах и оплате труда. М., 1993.; Попов Ю. Н. Российское предпринимательство: социальный портрет. // Труд и социальные отношения. 1993. №3.; Организации предпринимателей России: становление и борьба за влияние // проблемы теории и практики управления. 1995. №3. и др.

Большую ценность для нас представляют и работы отечественных ученых, занимающихся экономической социологией (Т. Заславская, Р. Рывкина, В. Радаев, О. Шкаратан, А. Панкратов и др.)11. Именно в рамках этого направления непосредственно изучается процесс формирования современного российского предпринимательства и осуществляются масштабные эмпирические исследования (в том числе в рамках ВЦИОМа).

Научная новизна исследования заключается в том, что разработана концепция роли руководителя в формировании трудовых отношений на предприятии среднего и малого бизнеса, функционирующего в реальном секторе экономики России. Узловыми моментами этой концепции являются:

1. Особенности формирования российского руководителя как собственника-работодателя в период перехода к рыночной экономике:

• при смене системы трудовых отношений;

• в новых условиях внешней среды, во многом предопределяющей отношения руководителей и наемных работников;

• при отказе от социального патернализма и усилении авторитарного стиля управления.

2. Противоречия в системе трудовых отношений на российском предприятии:

• между экономической и социальной функциями предприятия;

• между руководителем и персоналом;

11 См.: Заславская Т. И. Бизнес слой российского общества: сущность, структура, статус. // Социологические исследования. 1995. №3.; Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Новосибирск, 1991.; Рывкина Р. В. Экономическая социология переходной России. М., 1998.; Радаев В. В. Четыре стратегии утверждения авторитета внутри фирмы: некоторые результаты обследований российских предпринимателей. // Социологический журнал. 1994. №27.; О некоторых чертах нормативного поведения новых российских предпринимателей // МЭиМО. 1994. №4.; Экономическая социология. М., 1997.; Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М., 1998. и др.

3. Универсальные черты управления персоналом на современном предприятии, диктуемые эволюцией основных факторов производства и новыми требованиями конкурентной среды:

• социальная ответственность руководителя предприятия перед своими работниками и обществом;

• социальное партнерство как система трудовых отношений на предприятии;

• сопричастный (партисипативный) стиль управления;

• формирование команды профессиональных специалистов и высококвалифицированного персонала;

• роль морально-нравственных факторов в мотивации труда.

4. Объективная необходимость трансформации собственника в социального менеджера и авторитетного лидера на российском предприятии:

• внедрение универсальных черт управления персоналом на отечественных предприятиях с учетом социокультурных факторов, особой российской ментальности;

• повышение роли руководителей и профессиональных организаций предпринимателей в процессе формирования трудовой этики и корпоративной культуры предприятия;

• реформирование системы профессиональной подготовки и переподготовки руководящего корпуса российских предприятий. Практическая значимость исследования в первую очередь касается самих руководителей предприятий. Речь идет о новой системе управления персоналом, которая является необходимым условием выживания российского предприятия. Мы прекрасно осознаем, что предлагаемая система в силу целого ряда факторов не может сразу стать доминирующей на российских предприятиях. Необходимо обратить внимание, что именно профессиональная и психологическая неподготовленность к переходу на новую систему чревата серьезными потерями в экономической и социальной сферах.

Материалы диссертации могут быть также использованы в учебных курсах по профессиональной подготовке и переподготовке российских руководящих кадров.

Апробация работы. Автор многократно выступал перед предпринимателями малого и среднего бизнеса в рамках учебных программ, организованных под эгидой Ассоциации ветеранов Афганистана, где апробировались идеи и рекомендации, изложенные в работе. Автор также выступал с основными положениями своей диссертации на конференциях и совещаниях, организованных Московским институтом исторической антропологии.

Работа выполнена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений. По результатам исследования опубликованы пять работ, общим объемом 2,2 п. л.:

1. Руководитель предприятия сегодня // Труд и социальные отношения М., 1999. №1.(0,4 п. л.);

2. Руководитель российского предприятия: черты деловые и личные // Соискатель. Специальный выпуск к журналу "Труд и социальные отношения". М., 1999. №1. (0,4 пл.);

3. Какие таланты нужны руководителю? // Человек и труд. М., 1999. №3. (0,5 п. л.);

4. Сложности формирования руководителя предприятия среднего и малого бизнеса // Проблемы теории и практики управления. М., 1999. №3. (0,5 п. л.);

5. Управление трудовыми отношениями в условиях социальной напряженности // Проблемы теории и практики управления. М., 1999. №3.(0,4 п. л.).

Диссертация: заключение по теме "Экономика труда", Мартиросян, Арсен Вазгенович

Заключение

В проведенном исследовании предпринята попытка сформулировать концепцию роли руководителя предприятия в формировании трудовых отношений в современной России.

Результатом экономических реформ в России стало возрождение свободного предпринимательства. На место государственного управляющего пришел собственник, получивший возможность самостоятельно распоряжаться финансовыми и трудовыми ресурсами.

В подавляющем большинстве случаев сегодняшние руководители предприятий вышли из прежнего "директорского корпуса", сохранив его многие характерные черты: высокий общеобразовательный и профессиональный уровень, авторитарный стиль управления, зависимость от государства и его органов.

В современных условиях на российских предприятиях формируется совершенно иная система отношений между работодателями и наемными работниками, характеризующая следующими моментами:

• позицией руководителя предприятия как полновластного хозяина-собственника;

• отказом от социального патернализма;

• усилением авторитарного стиля управления предприятием;

• несовершенной правовой базой и слабой этической основой трудовых отношений;

• ликвидацией социальных амортизаторов на предприятии;

• отсутствием объективных условий для социального партнерства.

Конкретные формы и методы перехода России к рыночной экономике поставили руководителя предприятия в условия, когда на его поведение влияют такие факторы как:

• глубокий экономический и финансовый кризис, затронувший в наибольшей степени "реальный сектор" экономики;

• низкая оплата труда, ставшая одним из основных конкурентных преимуществ российского предприятия;

• несовершенная налоговая система и слабость правоохранительных органов государства, толкающая предпринимателей в теневую экономику и заставляющая налаживать определенные отношения с криминальным миром;

• "разрешительная" система предпринимательства, зависимость от государства и его органов, делающая руководителя предприятия соучастником коррупции.

На систему трудовых отношений между руководителем и персоналом предприятия влияют такие негативные факторы, как:

• обострение проблемы занятости;

• низкий уровень заработной платы и задержки ее выплат;

• ухудшение охраны труда при плохом состоянии оборудования, увеличение производственного травматизма;

• развал системы социального обслуживания в рамках предприятия;

• социальная незащищенность работника, его зависимость от работодателя;

• рост социальной напряженности в латентных и открытых формах.

Совокупность объективных факторов, связанных с переходным характером экономики (структурный кризис, незрелость рыночных отношений, политическая нестабильность и т. п.) и субъективных просчетов в социальной и экономической политике превратили систему трудовых отношений на предприятии в одно из самых уязвимых мест рыночных реформ в России, что ставит под угрозу дальнейшее продвижение к зрелой рыночной экономике.

Формирующаяся в России система трудовых отношений противоречит общим тенденциям эволюции управления персоналом в

123 странах с развитой рыночной экономикой. В диссертационной работе были выявлены универсальные черты современного руководства персоналом.

Под воздействием возрастания роли социальной функции предприятия управление персоналом становится решающим фактором в системе управления предприятием, обеспечивающим ему высокую конкурентоспособность. Усиление и усложнение условий конкурентной среды побуждает руководителя предприятия менять формы и методы управления персоналом:

• отказаться от традиционной (тейлористко-фордистской) организации труда, построенной на основе четкого разграничения управленческой и исполнительской функции;

• перейти от авторитарного к сопричастному (партисипативному) стилю управления;

• повысить роль нематериальных стимулов в мотивации труда;

• выделить самостоятельную (от организационной) функцию координации, основанную на принципе субсидиарности, то есть "вспоможения";

• заменить жесткие формы контроля системой "контроллинга", опирающегося на широкую систему достоверной информации относительно разрыва между поставленными целями и реальным положением дел;

• сократить среднее звено управления за счет компьютеризации, делегирования прав на уровень рядовых работников и т. п.;

• использовать функцию маркетинга для сплочения персонала.

Развитие процесса социализации управления персоналом в условиях развитой рыночной экономики привело к формированию нового типа руководителя предприятия, характерными чертами которого являются:

• социальная ответственность перед наемными работниками;

• он выступает не как единоличный собственник и авторитарный руководитель, а как социальный менеджер в системе равноправного социального партнерства, способный вести переговоры;

• его определяющими профессиональными качествами становятся не столько техническая компетентность, сколько способность быть признанным лидером (вовлечь персонал в осуществление целей предприятия, создать "команду", мобилизовать интеллектуальный и творческий потенциал своих работников для инновационной деятельности и т. п.);

• честность руководителя перед самим собой, персоналом и партнерами, здоровая деловая этика становятся важнейшим элементом в системе социальных отношений и создает ему привлекательный имидж в глазах персонала и общества;

Универсальные черты управления персоналом должны сочетаться с национальными особенностями (историческими традициями, социокультурными факторами, спецификой менталитета и т. п.).

Особенности российской цивилизации не только не противоречат универсальным тенденциям развития управления персоналом, но и во многом являются благоприятной почвой для формирования в России нового типа руководителя предприятия. Среди них можно отметить:

• приверженность принципу социальной справедливости;

• коммунитаризм (общинность) в социальных отношениях;

• способность адаптироваться к самым тяжелым условиям;

• приоритет духовных ценностей над материальными;

• высокая трудоспособность;

• долготерпение.

В этом же направлении действуют традиции двух самых распространенных на территории России религиозных систем: православия и ислама. Религиозные основы могут также способствовать развитию деловой этики в России:

• приоритет общего блага над личным;

• принцип взаимопомощи;

• социальная ответственность богатого перед бедным.

Во всей полноте осознавая решающую роль макроэкономических факторов в процессе формирования нового типа руководителя российского предприятия, мы пришли к выводу о том, что большая доля ответственности ложится и на плечи самого руководителя. Наше внимание в данном исследовании было обращено прежде всего на два основных направления:

• формирование деловой этики, корпоративной культуры предприятия и ведущую роль руководителя в этом процессе;

• совершенствование системы образования, профессиональной подготовки и переподготовки, самообразования руководящего корпуса российских предприятий.

По этим направлением в диссертации дается целый ряд практических рекомендаций. В частности мы полагаем, что программы подготовки руководящих кадров для малого и среднего бизнеса должны быть более компактными (кратковременные курсы от нескольких недель до месяца), но иметь регулярный характер (не менее 1 раза в год) в течение всего периода профессиональной деятельности. Такую систему образования необходимо развивать в рамках профессиональных организаций предпринимателей. Другим важным направлением деятельности профессиональных организаций предпринимателей является активное участие в процессе формирования корпоративной этики, в том числе посредством принятия этических кодексов или специальных этических статей в уставах этих организаций.