Рационализация социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат диссертации по теме "Рационализация социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий"

08-4

3376

У У -

На правах рукописи

КРАВЧЕНКО АНДРЕЙ АНАТОЛЬЕВИЧ

РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным

хозяйством (экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт - Петербург - 2008

Работа пыполненэ в Государственном образовательном учрещении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов»

Научный руководитель - Потемкин Валерий Константинович, Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор.

Официальные оппоненты: Свенцицкий Анатолий Леонидович, доктор

психологических наук, профессор

Александров Николай Игоревич, доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация - Институт проблем региональной экономики Российской Академии наук

Защита состоится « » 2008 года в часов на заседании

диссертационного совета Д 212. 237. 05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, кан. Грибоедова, д.34, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая д. 21.

Ученый секретарь диссертационного совета

В.Ю.Забродин

1. Общая характеристика работы

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В условиях стабилизации и развития экономики в Российской Федерации явно обозначилась проблема недостаточного внимания к социально-трудовым отношениям на большинстве предприятий промышленного производства. Социально-трудовые отношения, несмотря на то, что являются общепринятыми как базовые в повышении эффективности производства, что их основные принципы обозначены в новом Трудовом кодексе, что они являются объектом пристального внимания со стороны ученых и специалистов, остаются недостаточно изученными, так как многочисленные взаимосвязи субъектов трудовых отношений находятся в постоянной динамике и зависят не только от понимания их сущности, но и осознания рационального их развития всеми субъектами.

Социально-трудовые отношения на предприятиях, как правило, не ограничиваются двухканальными связями между субъектами деятельности с сфере производства, например, работодатель и наемный работник, а приобретают качество множественности взаимосвязей и коммуникаций, от которых зависит как организационно-технологический, так и экономический процесс развития предприятий. Вместе с тем анализ практики построения социально-трудовых отношений на предприятиях свидетельствует о том, что в них присутствует спонтанная компонента. К вопросам социально-трудовых отношений на предприятиях обращаются только в условиях возникновения конфликтных ситуаций, дестабилизации обстановки на производстве и т.п. Отмечено, что социально-трудовым отношениям в настоящее время стало уделяться внимания гораздо меньше, чем например, в период разгосударствления и приватизации предприятий. Это стало одной из причин возникновения конфликтов на предприятиях, выражающихся в виде забастовок из-за неудовлетворенности условиями труда, режимом труда и отдыха, заработной платой, принижением роли рабочих профессий и т.д. Последнее, в частности, стало причиной перемещения рабочих специальностей из сферы производства в другие сферы народнохозяйственного комплекса, что осложнило развитие промышленных предприятий на длительную перспективу. Затянувшийся процесс невнимания к социально-трудовым отношениям может стать основанием разбалансированности экономики страны, ослабления промышленного потенциала, а впоследствии стагнации деятельности предприятий промышленности. Изложенное предопределяет актуальйость и необходимость исследования процессов рационализации социально-трудовых отношений на предприятиях.

СТЕПЕНЬ РАЗРАБОТАННОСТИ ПРОБЛЕМЫ

Исследование проблемы рационализации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях опирается на разработки

отечественных и зарубежных ученых. В частности, в работах В.П.Галенко, Б.М.Генкина, Н.А.Горелова, Т.И.Заславской, Ю.А.Левады, В.К.Потемкина, Р.В.Рыбкиной, В.А.Спивака, А.Л.Слободского, В.И.Сигова, Ж.Т.Тощенко, В.А.Ядова и др. созданы теоретические основы развития социально-трудовых отношений в современной России. Социокультурные аспекты развития социально-трудовых отношений ранее были исследованы Г.Хофстеде, Г.Триандисом, С.Шнейдером, Ж.-Л.Барсу; а аспекты поведенческие М.Вебером, А. Смитом, К.Полоньи, Й.Шумпетером, Э.Дюркгеймом, Н.Смелсером и др. Вопросы мотивации нашли свое отражение в работах К.Гибсона, П.Ерли, М.Эреца, М.Петерсона и.др.

Несмотря на определенную разработанность теории социально-трудовых отношений, современные условия функционирования предприятий, относящиеся к сфере промышленного производства, предопределяют необходимость их рационализации и более активного включения его субъектов в повышение эффективности деятельности предприятий.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Целью настоящего исследования являются процессы рационализации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях. Для реализации поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

- уточнить сущностные характеристики и разработать концепцию социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий;

- разработать организационный механизм регуляции и саморегуляции социально-трудовых отношений при изменяющихся условиях деятельности персонала промышленных предприятий;

- определить условия и ограничения рационализации социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятиях;

- разработать методический инструментарий оценки уровня развития социально-трудовых отношений;

- разработать стратегию рационализации социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ

Объектом исследования стали социально-трудовые отношения персонала промышленных предприятий Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.

Предметом исследования явились процессы рационализации социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятиях.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

Теоретико-методологической основой исследования являются современные положения теории экономики труда, социально-трудовых

отношений, экономической социологии и демографии, стратегического управления производственными системами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, включенное наблюдение, статистические методы анализа и организационного моделирования, контент-анализ, экспертные оценки, социологический опрос

Информационная база исследования представлена организационно-методическими материалами целой группы промышленных предприятий: ОАО «Светлана», ОАО «Электросила», ЗАО «Спектр» и др. и эмпирическими данными, полученными в результате экспертных оценок и социологического опроса различных профессионально-квалификационных групп персонала предприятий.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. Разработан механизм трансформации социально-трудовых отношений, включающий координацию и регулирование процесса труда, экономическую и социальную ответственность персонала, процедуры согласования экономических интересов и создания условий социальной защищенности работников предприятий

2. Определены факторы рационализации социально-трудовых отношений, среди которых: а) общесистемные: стабильность политической системы, комплексность организационно-правового обеспечения, ресурсное обеспечение сферы приложения труда, комплексное создание, модернизация и развитие рабочих мест, развитость трудового потенциала работников, социально-психологический климат на предприятиях, рациональность территориальной организации производства и сферы услуг, система информационного обеспечения, формы собственности предприятий; б) личностные: психологическое восприятие экономической, организационной и социальной действительности, социальное самочувствие, степень адаптивности к изменениям в сфере производства, инициативность, предприимчивость и инновационность мышления, уровень профессиональных компетенций, уровень исполнительской дисциплины, уровень готовности к организационным и профессиональным коммуникациям.

3. Установлены ограничения развития социально-трудовых отношений на предприятиях и показатели, их характризующие. К первой группе показателей относятся те, которые характеризуют параметры занятости, профессиональную структуру, удовлетворенность материальными и социальными потребностями, а ко второй группе показателей относятся те, которые характеризуют процессы изменения личностного восприятия ситуации в производственной сфере: экономическое мышление, организационные изменения, развитость коммуникаций, условия проявления инициативы и предприимчивости, степень проявления уважения к личности.

4. Разработана стратегия рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий промышленности, включающая, а) мониторинг отражения в сознании работников изменений в характере социально-трудовых отношений: трехсторонних соглашений, договоров, коллективных договоров, инструкциях и нормативах; б) экономический и организационный механизм координации социально-трудовых отношений персонала на различных уровнях управления: федеральном, территориальном, отраслевом и конкретного предприятия; в) комплекс процедур, характеризующих уровень эффективности мер по рационализации социально-трудовых отношений, включая анализ конкретной ситуации; прогноз развития внутрипроизводственных процессов; стратегический выбор процессов рационализации; информационное и организационно-правовое сопровождение процессов труда; разработка и реализация программ подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации и конкурентоспособности персонала; социальный контроль и учет интересов государства в использовании профессиональных и интеллектуальных способностей работников предприятий.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ РАБОТЫ

Практическое значение результатов диссертационного исследования состоит в применении теоретических разработок в учебном процессе в Вузах по курсам «Экономика труда», «Социальное партнерство», «Конфликтология».

Практические рекомендации по формированию стратегии рационализации социально-трудовых отношений внедрены на промышленных предприятиях Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.

Полученные научные и методические материалы опубликованы в 8 работах объемом 5,3 п.л.

2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

2.1. МЕХАНИЗМ ТРАНСФОРМАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

В диссертации обосновывается механизм трансформации социально-трудовых отношений персонала предприятий, который включает в себя:

- социальную справедливость, отражающую исторически конкретные представления людей о своих неотъемлемых свободах и правах. Это в первую очередь, касается требования соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества , в деятельности конкретного предприятия и их социального положения, между их правами и обязанностями, между трудом и вознаграждением, заслугами людей и их общественным признанием и т.п.;

- согласованность (сбалансированность) интересов участников социально-трудовых отношений, которая состоит в максимальном учете интересов каждого из субъектов отношений, а их согласование представ-

ляет собой экономическую основу рационализации социально-трудовых отношений на предприятиях;

- правовую защищенность и обоснованность социально-трудовых отношений (конституционная, законодательная, договорная и т.д.) предопределяющую собой состав функций и операций, осуществляемых каждым работником в сфере труда и его возможные результаты;

- экономическую и социальную ответственность посредством которых определяются степень неисполнения каяедым работником условий трудового договора и меры воздействия экономического и общественного характера;

- этику социально-трудовых отношений, способствующей нормативному закреплению производственных коммуникаций между различными группами персонала предприятий, формированию организационной культуры и рационального социально-психологического климата.

Доказано, что механизм трансформации социально-трудовых отношений персонала предприятий должен предполагать инструментарий координации интересов субъектов труда. Данный механизм представлен на схеме 1.

Процесс координации интересов обеспечивается, как правило, с участием органов государственного и территориального управления, Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, однако, в деятельности предприятий носит спонтанный характер. Как следствие в работе установлена предметная область и уточнены формы социально-трудовых отношений персонала предприятий.

2.2. ФАКТОРЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ

Общепринято, что результирующими целями социально-трудовых отношений персонала предприятий являются экономический рост, формирование нового технологического уклада, трансформация системы управления предприятием, конкурентоспособность персонала, экономическая безопасность и качество жизни. Однако в практической деятельности не всегда ведется учет факторов, влияющих на получение результата социально-трудовых отношений. В этой связи в работе обоснованы и сгруппированы по направленности влияния факторы развития социально-трудовых отношений (см. табл. 1).

Установлено, что действие факторов развития социально-трудовых отношений персонала предприятий зависит, во-многом, от личностной позиции отдельных работников. Так, например, включенное наблюдение и интервьюирование представительной группы работников свидетельствует о неудовлетворенности развитием социально-трудовых отношений, в результате чего они готовы к протестным акциям в виде строгого выполнения технологических процессов (62,0%), отказ от работ с заниженной оплатой труда (19,0%), к приостановке работы (11,0%), к предзабастовочным акциям (4,0%), к забастовкам (2,0%), к увольнению с работы (2,0%).

Механизм координации интересон социаныю-тру.човых отношений персонала предприят ии

Российская Трехсторонняя комиссия по урс) у-лнровапию социально-трудовых отношений

Муниципальные (территориальные) органы 1-осу дарственного управления

X

_Г

Центральные органы государственного управления

Работодатели

Наемные работники

Профсоюзы

Предмет социально-трудовых отношений

Процветание предприятия Предоставление социальных гарантии Рост доходов предприятия Правила приема, сокращения и увольнения работников

Организация подготовки и переподготовки работников

Участие работников в собственности, управлении

Обеспечение нормальных условий труда Сохранение рабочих мест и создание новых

Формы социально-трудовых отношений

I

X

Её-

Б о

&а

р.* ч

Щ

£ § 9

X

¡23

" а

С ей

с

о 3

II

х «

ч ж м 2 ю «

1>

и

Р|

> а

О X 8§

Схема 1. Механизм координации интересов социально-трудовых отношений персонала предприятий

Таблица 1

Социокультурные, институциональные и управленческие факторы разви-____тия социально-трудовых отношений____

Направленность социально-трудовых отношений Факторы

Социокультурные Институциональные Институты роста, режимы функционирования рыночного механизма Управленческие Управление экономическим развитием, идеология развития, стратегия роста

1. Экономический рост Генотип, мотивации, культура, потребности, социальная база

1 ? Формирование но-• вою технологическо-| го уклада

! 3. Трансформация системы управления предприятием

4. Конкурентоспособность персонала на рынке труда

5. Экономическая безопасность персонала

6. Качество жизни персонала

Образование, классификация, мотивации, стимулы, база зн£ний,_культура_ Отношение общества к обновлению, готовность к переменным состояние общественного сознания и культуры, роль религии

Культура, образование. классификация, база знаний

База знаний, образование, социально-экономическая стабильность, религиозно-этническая совместимость

Культура, образование, новые потребности и ценности, уровень благосостояния

__________ Продолжение таблицы 1__

Институты инновацион- • Управление процессом ной политики нововведений

Новые институты и механизмы структурных преобразований в экономике, институциональные барьеры. Изменение структуры собственности, демократизация общественных (экономических) отношений, расширение

среднего класса_________

Роль конкуренции, государства, бизнеса, науки

Государственная система защиты внутреннего рынка, поддержки науки и образования, стимулирования экспорта, подъема конкурентоспособности

Совместимость с существующими институтами и осознание потребности перемен

Идеология обновления, видение новой структуры экономики и нового общества. Стратегия преобразований. Фактор обновления в фирмах, лидерство. Управление в условиях кризисов и риска

Управление как фактор конкурентопособности. Агрессивность бизнеса. Стратегия формирования факторов конкурентоспособности, открытости

Механизмы обеспечения на уровне государства и фирм. Стратегия национальной безопасности и обеспечения экономической мощи нации.

Новая организационная и управленческая культура, видение нового образа экономики и общества, разработка соответствующей стратегии развития.

Следовательно, в числе факторов наиболее значимых в рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий необходимо выделять общественные, характеризующие принципы и условия обеспечения деятельности предприятий и личностные, связываемые с восприятием конкретной ситуации в сфере приложения труда.

Учет факторов развития социально-трудовых отношений персонала предприятий предполагает, по мнению автора, формирование организационного процесса в структуре управления предприятиями, который призван осуществлять оценку способностей каждого работника к труду, создание системы профессионального и квалификационного роста, определение степени соответствия трудового вклада и уровня заработной платы разрешение различного рода конфликтных ситуаций в сфере труда.

Кроме того, организационный процесс рационализации социально-трудовых отношений, по нашему мнению, призван: обеспечивать иннова-ционность в труде; создавать условия для информационного обеспечения

организационной, экономической и социальной деятельности; структури-зировать социально-профессиональные группы работников по видам деятельности с определением условий их участия в получении прибыли предприятием; стимулировать экономическую и социальную активность работников; создавать механизм экономической и социальной ответственности работников за результаты труда; выявлять условия, дестабилизирующие деятельность коллектива предприятия; создавать условия для рационального социально-психологического климата в процессе труда; способствовать формированию социального самочувствия работников, повышающего их включенность в эффективную трудовую деятельность.

Не менее важно формирование в структуре управления предприятиями и экономического процесса рационализации социально-трудовых отношений, который должен обеспечивать: формирование базисных экономических отношений работодателя и его представителей с наемными работниками, в частности, касающихся определения уровня заработной платы, экономического стимулирования более сложного и напряженного труда, экономического наказания работников за различного рода упущения в труде, комплексной оценки эффективности труда персонала предприятий.

2.3. ОГРАНИЧЕНИЯ РАЗВИТИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ПОКАЗАТЕЛИ, ИХ ХАРАКТЕРИЗУЮЩИЕ

В работе установлено, что в рационализации социально-трудовых отношений имеют место ограничения.

В содержательном аспекте сущность ограничения сводится к сдерживанию процессов развития социально-трудовых отношений. Установлено, что руководители предприятий в качестве ограничения выделяют демотивацию работников в сфере труда (92,0%), низкий уровень профессиональный подготовки работников (80,0%), отсутствие компромисса в решении возникающих проблем (51,0%) и т.п. Также установлено, что персонал предприятий видит ограничения развития социально-трудовых отношений в организации работы предприятий, включая:

- отсутствие опыта работы руководящего звена предприятий (16, 6%);

- отсутствие опыта работы большинства членов трудового коллектива (21,7%);

- низкий уровень экономического мышления (74,0%);

- низкий уровень ответственности за результаты работы (57,0%);

- низкий уровень профессионального образования (44,0%);

- отсутствие информационных технологий и новых методов

(69,0%);

- плохую организацию работы (48,0%);

-- частые ничем не объяснимые реорганизации исполнительной дирекции (27,0%);

- низкий уровень социальных притязаний работников (32,0%);

- отсутствие условий проявления инициативы и предприимчивости в работе (82,0%);

- неопределенную систему в организации управления (подмена управленческих решений общими ничем не подкрепленными установками) - (77,0%);

- отсутствие возможности повышения профессиональной квалификации (44,0%);

- формирование корпоративной культуры, основанной на системе административного воздействия на работников (37,0%);

Выявление сдерживающих начал в развитии социально-трудовых отношений позволило соотнести их с механизмом стимулирования. К этому механизму респонденты отнесли следующее:

- совершенствование системы планирования работы (92,0%);

- совершенствование системы распределения работы между сотрудниками (92,0%);

- введение системы материальной ответственности за результаты принятия управленческих решений (74,0%);

•- разработка системы экономической мотивации трудовой деятельности (72,0%);

- введение кодекса поведения в системе социально-трудовых отношений (67,0%);

- проявление уважения к личности каждого работника (52,0%);

- налаживание системы делового взаимодействия различных профессиональных групп работников (51,0%);

Можно констатировать, что степень удовлетворенности работников предприятий социально-трудовыми отношениями весьма различна. Так, социологический опрос 728 респондентов на 6-ти промышленных предприятиях показал, что:

- удовлетворены социально-трудовыми отношениями - 7,5%;

- не удовлетворены - 63,5%;

в т.ч. по причинам:

- ничего изменить нельзя - 60,0%;

- социально-трудовые отношения ограничены «назначением» заработной платы - 27,0%;

- в социально-трудовые отношения не с кем вступать -11,0%;

- социально-трудовые отношения «хорошо забытое ста- - 2,0%;

рое»

- без включения трудового коллектива в управление предприятием социально-трудовые отношения - это фикция -1,0%.

С учетом выявленных факторов и ограничений становится возможным разработать стратегию рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий.

2.4. СТРАТЕГИЯ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ

ОТНОШЕНИЙ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Как известно, стратегия - это генеральная программа действий, определяющая совокупность проблем и формирующая методы и процедуры управленческой деятельности для достижения основной цели. Дж.Глинн подчеркивал, что «Стратегию можно рассматривать как связывающее звено ме>кду тем, что организация хочет достичь - ее целями, и линией поведения, выбранной для достижения этих целей».1

Динамизм изменений в структуре и содержании социально-трудовых отношений персонала предприятий обусловил необходимость разработки стратегии, определяющей поведенческую компоненту СТО на длительную перспективу, а также методы и процедуры управленческого воздействия на процесс их рационализации.

Формы проявления напряженности в социально-трудовых отношениях с администрацией предприятий более 50% респондентов видят в открытых столкновениях между рабочими и представителями аппарата управления предприятиями, в недоверии рабочих к действиям администрации - 17,0%, в конфликтах между работниками - 12,0%, в неуверенной работе управленческого персонала предприятий - 12,0%, в преобладании личных интересов над миссией, целями и задачами развития предприятий - 9,0%.

Фактором напряженности в последние годы стали: вероятность потерять работу, недостаточный для жизнеобеспечения уровень оплаты труда, конфликтные ситуации в коллективе, общая социальная неустроенность. Как следствие более 80,0% респондентов не чувствуют привязанности к конфетному предприятию, целям его деятельности.

Несмотря на эти оценки рабочие анализируемых предприятий связывают свою дальнейшую работу с:

- улучшением материального положения - 55,0%;

- возможностями реализации присущего им чувства хозяина на производстве - 44,0%;

- возможностями для творческой, рационализаторской и изобретательской работы - 35,5%;

- возможностями проявления инициативы в решении повседневных вопросов - 32,0%;

- возможностями должностного продвижения для выполнения более сложной работы - 31,0%.

В свою очередь респонденты оценивают свою собственную позицию в стратегии рационализации социально-трудовых отношений:

' Глин Дж. и др. Стратегия бизнеса. - 2-е изд. - Новосибирск: ИЭ и ОПП РАН, 1996

1.1

-обьективность в самооценках и профессиональный кругозор -

62,0%;

-активность и умение работать с полной отдачей сил - 54,0%; -готовность к переменам - 52,0%; -развитие умственных способностей - 31,0%; -профессиональная компетентность - 74,0%; -экономическое мышление - 85,0%;

-целенаправленность в достижении результатов в работе - 44,0%; -стабильность в поведении - 37,0%; -бесконфликтность - 21,0%.

Подобные социальные оценки подчеркивают стратегический характер процессов рационализации социально-трудовых отношений, в котором необходимо не только определить их общую направленность, но и методы, и процедуры их реализации на конкретном предприятии (см. схему 2).

Без определения методов и процедур рационализации социально-трудовых отношений, механизм разработки стратегии будет представлять собой аморфную декларацию нововведений, а также стихийный рефлекс на поведенческие установки работников предприятий.

В стратегии рационализации социально-трудовых отношений автором определен организационный механизм участия персонала предприятий в реализации соответствующих методов и процедур (см. схему 3). Тем самым в стратегии рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий необходимо учитывать и адаптационные возможности работников к условиям функционирования предприятий. В следствие этого необходимо проводить учет образовательного, профессионального и квалификационного потенциала работников, форм и методов регулирования отношений в системе производственной деятельности; социально-психологического климата, девиаций, социальной криминологии, уровня взаимного доверия персонала, трудового потенциала, информационных и организационно-экономических технологий обеспечения производственной деятельности; механизма регуляции и саморегуляции поведения персонала предприятий, параметров развития социально-трудовых отношений, формализация управленческих воздействий на развитие внутрипроизводственных коммуникаций, нормативно-инструктивных положений, регламентирующих совокупность социально-трудовых отношений; механизма социального контроля за поведением работников; содержания договорных отношений между наемными работниками, работодателями, профсоюзами федеральными и региональными органами власти; реализации мер, обеспечивающих повышение уровня и качества жизни; развития социальной сферы; формирования этических нравственных норм поведения и т.п.

Социальнаям экономическая диагностика состояния управления и процессов рационализации социально* трудовых отношений

Формирование и обновление социально*

экономического мониторинге СТО выявление тенденций и закономерностей развития социально-трудовых отношений Стабилизация социально-трудовых отношений и их саморегуляция при изменении технико-технологической и экономической структуры производства

Нормативное закрепление социально-трудовых отношений

Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений

Информационное обеспечение развития социально-трудовых отношений и формирование системы информационных потоков в структуре управления предприятием

~ I

Правовое, экономическое, организационное. социально-

лсихологичесхов информирование субъектов социально-трудовых отношений Создание системы информации в иерархической структуре управления предприятием с целью повышения его эффективности

Определение временного интервала системного обмена информацией Информационная регламентация процессов рационализации социально-трудовых отношений

Модульная подготовка и переподготовка работников с учетом современных требований экономического и информационного обеспечения социально-трудовых отношений

Сопершвистоованио организационной структуры управления предприятием и процедур рационализации социал ьно-труд слых отношений

Оценка трудового потенциала работников Оценка стратегии использования трудового потенциала работников и потребности в нем в системе производства Разработка программ подготовки и переподготовки работников с уметом условий консолидации социально-трудовых отношений Социально-экономический и социально- психллопмвский тренинг работников профориентация и адвп-тирование работников к условиям рационализации социально-трудовых отношений

выявление проблем управления предприятием

Определение целей и задач совершенствования структуры управления предприятием Разработка технологических процедур совершенствования организационной структуры управления Переориентация процедур управления на рационализацию социально-трудовых отношений

Моделирование и реализация системы групповых полномочий в принятии решений и рационализации соци-апьно-трудовых отно-

Моделирование и регулирование социально-трудовых отношений в условиях изменения миссии, целей и задач функционирования предприятий

Выявление среды и пртин конфликтов между субъектами со-циапьно-трудовых отношений

Определение системы взаимодействия субъек тое социально-трудовых отношений

Проектирование экономический нормативов |роизводствениой деятельности с определением экономической ответственности субъектов социально-трудовых отношений за осуществление нормативной деятельности Определение процедур рационализации социально-трудовых отношений

Схема 2. Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий

I Административные П

[ Механизм выполнения решений

_Задачи выполнении решений_

Эпеоетнвные |(оапюсрочные|псоспекгивные

Экспертная проработка задач"

Осуждения | Совещания | Мозговая атака

Организационный механизм участия персонала в рационализации СТО

Подготовка и принятие решений по рационализации СТО

Экмомичесше

Процедуры подготовки и принятий решений

Ьрогноз ресурсов | Ф- Информация пар- Г сон ала о реоуроах ]

Постанови целей и задач, определение ответственных Офоуадеииеа коллективах и выработка мор ПО пиионализаиии

Прогноз конечных результатов рацио- Обсуждение и согласование механизмов рациона-

зеционно-распоряд и твльньлс документов по |»ционализации

Разработка плене мероприятий по рационализации

Паосоиал поедпсиятий

Непосредственное умастив в реализации сгоетегии рационализации СТО

Ознакомление о характером распределения работ

Ознакомление с составом ответ-стмнньа исполнителей работ

Поиск путей и методов аффективного выполнения решений по рационализации СТО_

Рациональное разделение

Разработка системы идеологического, организационно-нономичесяого и информационного обеспечения

Экономическое

Формирование гибких производственных про-ггмиы

Формирование системы делегирования полномочий по рационализации СТО

Разработка и принятие положений. регламентирующих систему стимулирования трудовой деятельности

Анализ и оценка эффективности еыпол нения оений по оеиирнализаиин СТО

ооаии^нали:

Сопоставление соответствия поставленных задач выполненному решению

Выявление недостатков в ходе принятия и реализации решений Контроль »а их устранением

Широков ознакомление персонала о результатами выполнения решений по мыиоияпюании СТО

Разработка рекомендаций по формированию стратегии рационализации

Постановка новых задач развития социально-трудовых отношений

Схема 3. Организационный механизм участия персонала предприятий в реализации методов и процедур стратегии рационализации социально-

трудовых отношений

Процедурное обеспечение рационализации социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях, тем самым, призвано обеспечить ясность и прозрачность управленческих действий администрации предприятий, обозначить контуры поведения различных социально-профессиональных групп работников, а также функции социального контроля за результатами реализации стратегии рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий.

Предложенные теоретические и методические разработки по рационализации социально-трудовых отношений персонала промышленных предприятий прошли экспериментальную апробацию с позиции их эффективности и получили следующие оценки (см. табл. 2):

Таблица 2

Оценка эффективности процессов рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий

N п/п Состав персонала предприятий Состав предприятий

ОАО «Светлана» | ЗАО «ЭВЕК» | ОАО «Спектр»

Оценка эффективности процессов рационализации социально-трудовых отношений, чел.

Достаточно эффективны Эффективны, но требуют ресурсного обеспечения Не оказывают влияние на результаты производства

1 2 3 4 5

1 Руководители (директор, зам. директора, начальники цехов и отделов -N30) 22 7 1

2 Инженерно-технические работники - N 80 63 12 5

3 Рабочие основного производства - N 260 182 68 10

4 Рабочие вспомогательного производства - N 72 33 27 12

Кроме того, установлено, что текучесть кадров в результате внедрения разработанных рекомендаций сократилась на 2,5%, степень удовлетворенности работой на 22,7%, удовлетворенность социально-психологическим климатом на 22,5%, рост производительности труда составил 2,4%.

Вклад автора в проведенное исследование:

Автором методом включенного наблюдения и социальной диагностики деятельности персонала промышленных предприятий (N780) обос-

нована актуальность темы исследования. Проанализированы условия и требования к процессам рационализации социально-трудовых отношений в современных условиях стабилизации и развития промышленного производства. Разработан оригинальный концептуальный подход к рационализации социально-трудовых отношений. Выявлены факторы и ограничения развития социально-трудовых отношений и проведено их ранжирование по степени значимости в системе управления персоналом предприятий. Разработан механизм трансформации социально-трудовых отношений в деятельности предприятий и стратегические принципы их рационализации. -

Разработанные рекомендации прошли экспериментальную апробацию на предприятиях Санкт-Петербургской Ассоциации промышленных предприятий и приняты к внедрению в 2008 году.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Кравченко A.A., Потемкин В.К. Социально-трудовые отношения: формирование и трансформации. Препринт научного доклада. - СПб.: Изд-во РАЕН,. -2006. - 1,4 п.л. (личной,0 п.л.)

2. Кравченко A.A. Трансформация социально-трудовых отношений в структуре промышленных предприятий. Препринт научного доклада / Под редакцией к.э.н., доцента С.Г.Михайлова. - СПб.: Изд-во СПбГУ, АГО. -2006.-1,4 п.л.

3. Кравченко A.A. Организационная культура как основа рационализации социально-трудовых отношений на предприятии // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. д.э.н. В.К.Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2007. - 0,4 п.л.

4. Кравченко A.A. Мотивационные процессы рационализации социально-трудовых отношений. // Современные аспекты экономики. - N4 (117).-2007.-0,3 п.л.

5. Кравченко A.A. Социальная компонента развития социально-трудовых отношений // Современные аспекты экономики, ежемес. журнал. -N3(116).-2007.-0,25 п.л.

6. Кравченко A.A. Социально-психологический климат в системе социально-трудовых отношений персонала предприятий. II Личность и культура. - N4. - 2007. - 0,8 п.л.

7. Кравченко A.A. Активизация человеческого фактора в системе социально-трудовых отношений. // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского политехнического университета. - N 4. - 2007. - 0,35 п.л.

КРАВЧЕНКО АНДРЕЙ АНАТОЛЬЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ

Лицензия ЛР№ 020412 от 12.02.97

Подписано в печать 7.10.08. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,0. Бум. л .0,5. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 584.

Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.

£

2007514092